Savotiškas teisinis reguliavimas darbo pasaulyje. Profesinės veiklos teisinio reguliavimo Rusijos Federacijoje pagrindai

Bet kurios Rusijos teisės sistemos šakos, įskaitant darbo teisę, sąvoka atskleidžiama nustatant, pirma, teisės šakos dalyką, būtent tuos socialinius santykius, kuriems taikomos ios teisė , specifinis šių santykių teisinio reguliavimo metodas.

Prekė darbo teisė sudaro socialinius santykius dėl darbuotojo darbo panaudojimo darbdavio pramoninėje (ekonominėje, kitoje) veikloje, vadinamame darbo santykiais, ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius.

Taigi darbo teisės dalyką sudaro dvi socialinių santykių grupės: darbo santykiai ir tiesiogiai su jais susiję santykiai, arba, kaip sakoma, darbo išvestinės. Šie santykiai Rusijos Federacijos darbo kodekse yra apibrėžti 2 straipsnio 2 dalyje. 1.

Visi jie sudaro tam tikrą darbo teisės teisinių santykių sistemą, pagrįstą pramonės subjekto vienybe. Darbo santykiai yra pagrindinis jos elementas, jie lemia kitų teisinių santykių, kurie nepriklauso nuo darbo, neturi savarankiškos reikšmės ir atlieka oficialų vaidmenį, pobūdį.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnyje įtvirtinta tokia darbo santykių sąvoka - tai santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl asmeninio darbuotojo darbo užmokestį už darbo funkciją (darbas pagal pareigas) pagal personalo lentelę, profesiją, specialybę, nurodančią kvalifikaciją; konkretų darbuotojui patikėto darbo tipą), darbuotojo pavaldumą vidaus darbo grafiko taisyklėms, kartu užtikrinant darbdaviui darbo sąlygas, nustatytas darbo teisės aktuose ir kituose teisės aktuose teisės aktai, kuriuose yra darbo teisė, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietos taisyklės, darbo sutartis.

Reikėtų pabrėžti, kad ši apibrėžtis, kuri pirmą kartą buvo įtvirtinta Rusijos darbo teisės aktuose, nustato privalomą darbuotojo ir darbdavio susitarimą, asmeninį darbuotojo darbo funkcijos atlikimą už atlyginimą vadovaujant darbdaviui, kuris numato būtinas darbo sąlygas ir atlyginimą už darbą. Darbo santykiams, kaip darbo teisės subjektui, būdingi šie būdingi bruožai: darbuotojas asmeniškai atlieka savo darbą (darbo funkcija). Tuo pačiu metu jis įtraukiamas į komandą (personalą), laikantis nustatytų vidaus darbo grafiko taisyklių. Kadangi darbo santykiai yra kompensuojamojo pobūdžio, darbdavys privalo sumokėti už darbuotojo darbą, o darbuotojas turi teisę į atlyginimą už savo darbą. ...

Kadangi darbo veiklą taip pat gali vykdyti asmenys, sudarę civilinės teisės sutartis (autorinę, asmeninę sutartį, pavedimus, grąžintinas atvaizdavimas paslaugos ir pan.), svarbu atskirti būdingus darbo santykių požymius, kurie juos skiria nuo susijusių, įskaitant civilinės teisės santykiai, kurie yra civilinės teisės reguliavimo objektas.

Šios funkcijos apima:

• darbo santykiai atsiranda pagal specialų susitarimą ( darbo sutartis) tarp darbuotojo ir darbdavio;
• darbuotojo, kuris yra įpareigotas dalyvauti gamybinėje ar kitoje darbdavio (organizacijos) veikloje, naudodamasis jo darbingumu, teisių ir pareigų asmeninis pobūdis;
• darbuotojo pareiga atlikti darbo sutartyje numatytą darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas (darbo funkcija);
• darbuotojas atlieka savo darbo funkcijas kolektyvinio (kooperatinio) darbo sąlygomis, todėl darbo santykių subjektai turi būti pavaldūs darbdavio nustatytoms vidaus darbo grafiko taisyklms Tai taip pat reiškia darbuotojo pavaldumą darbdavio, jo kolektyvo (direktorių valdybos, valdybos ir kt.) Arba vienintelės vykdomosios institucijos (vadovo, direktoriaus ir kt.) Įsakymams; ir nurodymams
• kompensacinis darbo santykių pobūdis, pasireiškiantis darbdavio atsaku į darbuotojo darbo funkcijos atlikimą - sistemingai mokant atitinkamą darbo užmokestį laiku (du kartus per mėnesį ir pan.);
• darbdavio, naudojančio darbuotojo darbą, pareiga sukurti jam sveikas ir saugias darbo sąlygas, laikytis darbo teisės aktų, įskaitant darbo apsaugos teisės aktus;
• kiekvieno iš darbo santykių subjektų teisė jį nutraukti be jokių sankcijų, bet laikantis įstatymų nustatytos tvarkos. Tokiu atveju darbdavys numatytais atvejais privalo ne tik įspėti darbuotoją apie atleidimą, bet ir sumokėti išeitinę išmoką, taip pat kitas kompensacijas.

Norint apibūdinti darbo teisės dalyką, būtina suprasti, ką reiškia nepriklausomas ir priklausomas (samdomas) darbas. Ypatinga žmogaus savybė yra ta, kad jis turi darbingumo, kuriuo laisvai ir asmeniškai disponuoja.

Kitaip tariant, bendras žmonių darbas neįmanomas nesilaikant darbdavio nustatytų vidaus darbo reglamentų.

Trečiasis metodo bruožas pasireiškia darbo santykių subjektų teisių ir pareigų nustatymo pobūdžiu (metodu). Taip yra dėl to, kad derinamas valstybinis ir sutartinis darbo santykių reguliavimas, taip pat dalyvaujant kolektyvams (darbuotojams) ir jiems atstovaujančioms institucijoms, pirmiausia profesinėms sąjoms sjungsiant

Valstybinis darbo santykių reguliavimas yra išreikštas valstybės paskelbtuose norminiuose teisės aktuose, nustatančiuose bendruosius principus ir vienodas normas, įtvirtinančias žmoga patetoto teasarises, tvirtinančias žmoga patetoto teasarises ir laissiuose ... Centralizuotai nustatomos darbo apsaugos taisyklės, minimalus darbo užmokestis (minimalus darbo užmokestis), maksimalus darbo laikas ir kitos darbo teisės bei tam tikro lygio darbuotojų garantiimbjos, taipio patinė galti. Kai susitarimai pasiekiami remiantis trišaliu darbuotojų, darbdavių ir valstybės atstovų bendradarbiavimu, taip pat sudarius socialinius partnerius (darbuotojus ir darbdavius) kolektyvines sutartis ir tam tikru sartu. darbdavių nuosavų lėšų, papildomų darbo ir socialinių išmokų bei papildomų garantijų visiems darbuotojams ar jų atskiroms kategorijoms.

Tuo pačiu metu darbo sutarčių sąlygos neturėtų pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su darbo teisės aktais, kitaip jos netaikomos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnio 2 dalis).

Valstybinio ir sutartinio reguliavimo derinys, įskaitant vietinį reglamentavimą, apima bendras ir specialias darbo teisės normas, stiprina darbo santykių teisinio reguliavimo vienovę ir diferenciaciją. Vienybė iš esmės pasireiškia bendrosiomis darbo teisės normomis, kurios taikomos visiems Rusijos darbuotojams. Bendrosios taisyklės yra privalomos visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo jų nuosavybės formos ir organizacinės bei teisinės formos. Diferenciacija (skirtumas) atsispindi specialiose normose, kuriose atsižvelgiama į gamybos ypatumus ir sąlygas, darbdavių teritorinę vietą, įvairių darbo subjektų ir darbuotojų kategorijų (moterų, paauglių, neįgalieji) arba darbo sąlygos (mokytojų, medicinos darbuotojų, transporto darbuotojų, profesionalių sportininkų darbas).

Darbo teisinio reguliavimo diferenciacija siejama su jo vienybe ir atsispindi special normose, konkretizuojant bendras normas arba jas papildant, o kai kuriais atvejais išbraukiant iš bendrųjų nuostatų. Rusijos Federacijos darbo kodekse (XII skyrius ir kiti skyriai ir straipsniai) yra specialios normos. Diferenciacija plačiai pasireiškia susitarimuose, kolektyvinėse derybose ir vietinėse taisyklėse, kuriose atsižvelgiama į gamybos sąlygas ir ypatybes, tam tikrų kategorijų ir profesinių darųotojūį

Paskutinis, ketvirtas, darbo teisės metodo bruožas pasireiškia bruožais, kurie būdingi darbo teisių apsaugos metodams ir darbo santykių dalyvių (subjektų) įsipareigojimų užtikrinimo priemonė

Išsamus apsaugos metodų sąrašas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsnis. Ypatumas slypi tame, kad kartu su valstybinėmis įstaigomis, įgaliotomis nagrinėti darbo ginčus, galima sukurti BKK.

Jei darbdavys pažeidžia darbuotojų darbo teises ar kolektyvinius darbuotojų interesus, kyla individualūs ar kolektyviniai darbo ginčai. Jų sprendimo būdas (tvarka) priklauso nuo šių ginčų pobūdžio ir pobūdžio.

Darbo teisė riboja subjektų pareigų vykdymo užtikrinimo būdus (priemones) darbo santykiai... Užtikrinant darbdavių įsipareigojimų vykdymą, jiems tenka svarbus vaidmuo valdžios organai priežiūros ir kontrolės, taip pat profesinių sąjungų darbo teisės aktų laikymosi kontrolės. Už darbo teisės aktų (įskaitant darbo apsaugos teisės aktų) pažeidimus darbo įstatymai nustato darbdavio ir pareigūnų atsakomybę: drausminę ir materialinę. Administracinė atsakomybė numatyta ir darbdaviams - juridiniams ir fiziniams asmenims, kurie yra individualūs verslininkai, vadovams ir kitiems darbdavį atstovaujantiems asmenims. Jei darbo teisės aktų pažeidimai pripažįstami nusikaltimais, atsiranda baudžiamoji atsakomybė (konkretūs nusikaltimų elementai darbo ir darbo apsaugos srityje yra įtraukti į Rusijos Federacijos baud) Darbdaviai, kurie yra juridiniai asmenys, nėra traukiami baudžiamojon atsakomybėn.

Vykdymas darbo pareigas darbuotojui suteikiamos tokios priemonės kaip paskatos ir materialinės paskatos, o darbuotojams, pažeidusiems savo darbo pareigas (padariusiems drausminį nusižengimą), taikoma drausminė atsakidomyimo iiki paskatos drausmės pažeidimas ir (arba) į materialinė atsakomybė pagal nustatytą tvarką.

Dėl socialinių ir ekonominių santykių vystymosi darbo ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo metodas nėra nekintamas ir negali būti sumažintas iki vieno, nors po ir būdingiausio. Akivaizdu, kad labiau "vienalytėse" teisės šakose naudojamos Skirtingi keliai viešųjų ryšių reguliavimas.

Darbo teisės metodas, parodantis, kokiais būdais (teisiniais metodais, priemonėmis) atliekamas darbo ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas, viena vertus, būdingas metodura būdingais beaiso Kita vertus, jis atspindi dalyko specifiką ir užtikrina tinkamą elgesį

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudoja žinių bazę savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Publikuotas http://www.allbest.ru/

Darbo teisė - tai teisės normų, reglamentuojančių darbuotojų ir kai kurių kitų su jomis glaudžiai susijusių darbo santykius, visuma, šalių lygybė ir vidaus darbo reglamente nustatytos administracijos galios.

Darbo teisės dalykas yra santykiai, atsirandantys dėl tiesioginės žmonių veiklos darbo procese.

Tačiau ne kiekvienas darbas sukuria socialinius santykius, kurie yra darbo teisės objektas. Savarankiškam verslininko - gamybos priemonių savininko - darbui visiškai nereikia teisinio reguliavimo, teisiniai santykiai čia gali kilti tik darbo rezultatų atžvilgiu. Priklausomas samdomas darbas yra kitas reikalas. Trumpai tariant, galime pasakyti, kad santykiuose, atsirandančiuose dėl tokio darbo (jie vadinami darbo santykiais), viena šalis, vadinama darbuotoju, perleidžia kitai šaliai, vadinamai darb Dėl šių santykių darbdavys, kuriam priklauso gamybos priemonės, gali disponuoti darbuotojų turima darbo jėga. Kitaip tariant, yra darbo ir gamybos priemonių derinys, būtinas gamybos procesui. Taigi darbo santykių objektas yra gyvas darbas, o ne jo rezultatas.

Be visiškai savarankiško verslininko darbo, yra nemažai kitų veiklų, kurių Darbo kodeksas neįtraukia į darbo teisės taikymo sritį. Tai yra šių asmenų veikla:

kariai, vykdydami savo karo tarnybos pareigas;

organizacijų direktorių valdybų (stebėtojų tarybų) nariai (išskyrus asmenis, kurie yra sudarę darbo sutartį su šia organizacija);

dirba pagal civilines sutartis.

Šiuolaikinėmis sąlygomis svarbu teisingai apibrėžti tikrąjį santykių, susijusių su darbu, priklausymą pramonei, nes darbdaviams dažnai naudinga iš esmės užmaskuoti darbo santykius su civilinės teisės sutartimis - tai leidžia išvengti garantijų darbuotojai, numatyti darbo įstatymuose ( kasmetinis Išvykimas, ribota atsakomybė už žalą ir pan.). Darbo kodeksas numato (Rusijos Federacijos darbo kodekso 11 straipsnis), kad tais atvejais, kai teisminė procedura nustatyta, kad civilinės teisės sutartis iš tikrųjų reglamentuoja darbuotojo ir darbdavio darbo santykius, tokiems santykiams taikomos darbo teisės aktų nuostatos.

Darbo santykių požymiai:

1) darbuotojas darbdavio nurodymu privalo atlikti bet kokį darbą, susijusį su jo specialybe, kvalifikacija ar pareigomis;

2) darbuotojas privalo paisyti organizacijos vidaus darbo reglamentų, tai yra laikytis darbo laiko, atlikti tam tikrą darbo matą per tam tikrą laikotarpį, laikytis darbdavio technologinių nurodymų;

3) daugeliu atvejų darbo santykiai atsiranda komandoje.

Teisinio reguliavimo metodui būdingi šie pagrindiniai bruožai:

1) teisinių santykių atsiradimo, keitimo ir nutraukimo tvarka;

2) bendras teisinių santykių dalyvių teisinis statusas;

3) teisių ir pareigų nustatymo pobūdis;

4) teisių gynimo būdai ir pareigos užtikrinimo priemonės.

Remiantis šia klasifikacija, darbo teisės metodą galima apibūdinti taip.

1. Lemiamą vaidmenį kuriant darbo santykius atlieka dvišalis teisės aktas - darbo sutartis. Nors kartais tam reikia, be darbo sutarties, ir kt juridiniai faktai(rinkimai į pareigas; rinkimai konkurse dėl pakeitimo; atitinkamos pareigos; paskyrimas ar patvirtinimas einant pareigas ir pan.).

2. Bendram darbo santykių šalių teisiniam statusui būdingas jų lygybės, sudarant darbo sutartį, derinys su valdžios ir pavaldumo santykiais, atsirandančiais po jų sudarymo.

Laisvi teisiškai lygiaverčiai subjektai, darbdavys ir darbuotojas, veikia darbo rinkoje, tik abipusiai išreiškus valią, galimas darbo santykių atsiradimas.

Tačiau po darbo sutarties sudarymo pažeidžiama lygybė ir atsiranda valdžios ir pavaldumo santykiai. Darbdavio įgalinimas yra būtinas, nes kolektyvinis darbas, reikalaujantis glaudžios darbuotojų sąveikos, neįmanomas nesilaikant vieningos valios - galios principo.

3. Darbo teisei būdingas centralizuotų, vietinių ir sutartinių teisių ir pareigų nustatymo metodų derinys.

Įstatyminis darbo santykių reguliavimas numato minimalų garantijų lygį darbuotojams. Būdingas darbo teisės aktų bruožas yra privalomų ir dispozityvių normų derinys, kuriame vyrauja pastarosios.

Vietos reguliavimas vykdomas atskiroje organizacijoje, darbdavio (vienas arba kartu su darbuotojų atstovybe) išleidžiant organizacijoje galiojančius teisės aktus. Šie aktai konkretizuoja darbo teisės normas, susijusias su šios organizacijos ypatybėmis. Be to, vietos teisės aktai negali prieštarauti teisės aktams.

Sutartinis darbo santykių reguliavimas vykdomas kolektyvinių sutarčių, sutarčių, taip pat darbo sutarčių pagrindu. Organizacijoje yra sudaryta kolektyvinė sutartis ir ji atlieka vietos teisės akto vaidmenį, susitarimai yra platesnės apimties (visa Rusija, regionas, pramonė ir kt.). Darbo sutartys sudaromos su visais darbuotojais, jų pagrindu atliekamas individualus sutartinis darbo santykių reguliavimas.

4. Darbo kodeksas numato šiuos būdus, kaip apsaugoti darbuotojų darbo teises ir teisėtus interesus:

valstybinė darbo teisės aktų laikymosi priežiūra ir kontrolė;

profesinių sąjungų darbuotojų darbo teisių apsauga;

Be to, jei valstybinė priežiūra ir kontrolė, taip pat savigyna yra būdinga daugeliui pramonės šakų, tai profesinių sąjungų teisių apsauga yra darbo teisės bruožas.

Darbo santykių šalių nesutarimų sprendimas (jie vadinami darbo ginčais) taip pat turi tam tikrų ypatumų: bendros teisminės jų sprendimo proceduūros, įstatymas numato, kados juos turi.

Galiausiai darbdaviui suteikiama teisė ginti savo interesus, įtraukiant darbuotojus į specialias, būdingas tik darbo teisei, atsakomybės rūšis: drausminę ir materialinę.

Apibrėžiant darbo santykių sąvoką, būtina nepamiršti trijų jo sudedamųjų dalių: jos dalyvių teisių ir pareigų pobūdžio, jų teisinio statuso ir jų atsiradimo pagrindo - sutarties. Vadinasi, darbo santykiai gali būti apibrėžiami kaip socialiniai santykiai, kuriuos reglamentuoja darbo teisės normos ir kurie susiklosto tarp darbuotojo ir darbdavio, pagal kuriuos viena šalis (darbuotojas) privalo atlikti darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas laikantis vidaus darbo reglamentų, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti įstatymų nustatytas darbo sąlygas, kolektyvinė sutartis ir šalių susitarimu.

Iki Pagrindinė taisyklė darbo santykių subjektai, viena vertus, yra darbuotojai, kita vertus, įmonės ir organizacijos, verslininkai. Darbo santykiai gali kilti tiesiogiai tarp asmenų.

Piliečių darbingumas atsiranda nuo 15 metų (išimties tvarka - nuo 14 metų). Nuo šio momento jie gali savarankiškai užmegzti darbo santykius. Įvairūs teisės subjektai gali veikti kaip darbdaviai.

Darbo santykių objektas yra tam tikros specialybės ar kvalifikacijos darbo atlikimas.

Darbo santykių turinys yra jo dalyvių teisių ir pareigų visuma. Taigi kiekvienas darbuotojas turi teisę: į saugos ir higienos reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas; už vienodą atlyginimą už vienodą darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį už įstatyme nustatytą minimalų atlygį; poilsiui, numatant maksimalią darbo valandų trukmę, ir mokamoms kasmetinėms atostogoms; ant socialinė apsauga pagal amžių neįgalumo atveju ir kitais įstatymų nustatytais atvejais, siekiant atlyginti žalą, padarytą dėl žalos sveikatai dėl darbo; teisminę savo darbo teisių apsaugą ir kt.

Darbuotojo pareigos apima: sąžiningai atliekant darbo pareigas; darbo drausmės laikymasis; pagarba įmonės, įstaigos, organizacijos turtui; nustatytų darbo standartų laikymasis ir kt.

Darbo santykių atsiradimo pagrindas yra darbo sutartys (sutartys).

Socialiniai santykiai, kuriuos reglamentuoja darbo teisė, kai kuriais atvejais yra panašūs į socialinius santykius, kuriuos reglamentuoja kitos teisės šakos, ypač civilinės. Nepaisant to, jie labai skiriasi nuo santykių, kuriuos reguliuoja šios teisės šakos. Taigi, civilinės teisės dalykas yra turtiniai santykiai savo vertės forma, pavyzdžiui, nuomos sutartis; darbo teisėje tema yra socialiniai santykiai, sudarantys patį darbo procesą.

Atsakomybė civilinės sutartys nešioja nuosavybės charakterį, darbo metu, kaip taisyklė, yra drausminė atsakomybė.

Apsauga pilietines teisesįvykdytas teismo, arbitražo ar arbitražo teismo ieškinyje; darbuotojų darbo teises gina darbo ginčų komisijos, o kai kuriais atvejais ir teismai.

Darbo laikas

Darbo laikas - laikas, per kurį darbuotojas, vadovaudamasis organizacijos vidaus darbo reglamentais ir darbo sutarties sąlygomis, turi atlikti darbo pareigas, taip pat kiti laikotarpiai, kurie, vadovaudamasis organizacijos.

Įprastas įmonių, įstaigų, organizacijų darbuotojų darbo laikas negali viršyti 40 valandų per savaitę. Ši norma taikoma visų įmonių darbuotojams, nepriklausomai nuo jų nuosavybės formos, išskyrus tuos, kuriems, siekiant apsaugoti savo sveikatą, numatytas sutrumpintas darbo laikas.

Darbdavys privalo registruoti kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbtą laiką.

Darbuotojams nustatyta penkių dienų darbo savaitė su dviem poilsio dienomis. Kasdienio darbo trukmę nustato įmonės vidaus taisyklės arba pamainų tvarkaraščiai. Tačiau, jei dėl gamybos pobūdžio ir darbo sąlygų, penkių dienų įvedimas darbo savaitė nepraktiška, nustatoma šešių dienų darbo savaitė su viena laisva diena.

Atostogų išvakarėse darbuotojų, išskyrus tuos, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas, darbo trukmė sutrumpinama viena valanda tiek penkių, tiek šešių dienų darbo savaitei.

Savaitgalių išvakarėse darbo su šešių dienų darbo savaite trukmė negali viršyti 6 valandų.

Sutrumpintas darbo laikas nustatomas tam tikrų kategorijų darbuotojams ir paprastai priklauso nuo darbo sąlygų, amžiaus, fiziologinių savybių ir daugelio kitų veiksnių. Taigi darbuotojams nuo 16 iki 18 metų darbo laikas nustatomas ne daugiau kaip 36 valandas per savaitę; nuo 15 iki 16 metų - ne daugiau kaip 24 valandas per savaitę; studentams nuo 14 iki 15 metų, kurie dirba atostogų metu - ne daugiau kaip 24 valandas per savaitę; darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis darbo sąlygomis - ne daugiau kaip 36 valandas per savaitę.

Sutrumpintas darbo laikas (ne daugiau kaip 36 valandos per savaitę) taip pat nustatytas kai kurioms darbuotojų kategorijoms, nurodytoms pramonės šakų, dirbtuvių, profesijų ir pareigų, kuriose yra kenksmingų darbo sąlygų, sąraše, pavyzdžiui, virėjams, dirbantiems prie viryklės, konditeriai, tiesiogiai dirbantys konditerijos krosnyse; asmenims, derinantiems darbą su mokymu švietimo įstaigose, ir kai kuriems kitiems.

Be to, sutrumpintas darbo laikas nustatytas tam tikrų kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su padidėjusia intelektine ir nervine įtampa (mokytojai, mokytojai, pedagogai ir kiti pedagogy. moterims, dirbančioms kaimo vietovėse (36 valandų savaitė); I ir II grupių neįgaliesiems, neatsižvelgiant į įmones, kuriose jie dirba, nustatoma 36 valandų darbo savaitė. ;

Darbas ne visą darbo dieną reiškia darbo laiką, kuris yra ne trumpesnis kaip 1 valanda trumpesnis už nustatytą pamainos trukmę, o ne visą darbo dieną-ne mažiau kaip 1 diena trumpesnę už nustatytą darbo. Darbo savaitės ne visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną nustatomos darbuotojų ir administracijos susitarimu priimant į darbą, taip pat darbo metu.

Mokama proporcingai dirbtam laikui arba priklausomai nuo produkcijos (pajamų).

Tačiau jei iniciatyvą įsidarbinti ne visą darbo dieną ar jos atšaukimą turi darbdavys, jis privalo apie tai pranešti darbuotojui prieš du mėnesius, nes darbo sąlygos labai pasikeičia.

Reikėtų nepamiršti, kad darbas ne visą darbo dieną skiriasi nuo sutrumpinto. Pagrindinis skirtumas yra darbo užmokestis. Taigi, jei dirbant ne visą darbo dieną, už darbą mokama, kaip jau minėta, proporcingai dirbtam laikui arba užmokestį už darbą, priklausomai nuo darbo rezultatų, tada sutrumpinus darbo laiką, atlyginimas yra visiškai mokamas, nustatytas tam tikriems įstatymams darbo sąlygas ar darbuotojų kategorijas.

Vykdomajam, vadovaujančiajam, ekonominiam personalui, taip pat asmenims, kurių darbo valandų dėl darbo sąlygų ypatumų neįmanoma tiksliai užfiksuoti, gali būti nustatyta nereguliari darbo diena. Tai verslininkai, verslo lyderiai, jų pavaduotojai ir pan.

Nereguliarus darbo laikas specialus gydymas darbą, pagal kurį pavieniai darbuotojai, darbdavio nurodymu, prireikus, kartais gali būti įtraukti į savo darbo funkcijas ne įprastu darbo laiku. Darbuotojų, turinčių nereguliarų darbo laiką, pareigybių sąrašas nustatomas kolektyvine sutartimi, sutartimi ar vidiniais organizacijos darbo reglamentais.

Pagrindinės įprasto darbo laiko nuostatos taikomos darbuotojams, kurių darbo laikas nereguliarus. Jie gali būti įtraukti į darbą, viršijantį nustatytą darbo valandų trukmę, tik tam tikrais atvejais, kai to reikalauja atliktas darbas, be papildomo apmokėjimo.

Viršvalandinis darbas yra darbas, kurį darbuotojas atlieka darbdavio iniciatyva ne nustatytomis darbo valandomis, kasdienis darbas (pamaina), taip pat darbas, viršijantis įprastą ataskaitinio laikboot

Viršvalandinis darbas laikomas darbu, viršijančiu nustatytą darbo valandų trukmę, ir paprastai jis neleidžiamas, išskyrus įstatymų numatytus išimtinius atvejus (Rusijos Federacijos darbo stranis kodek). Darbas laikomas viršvalandžiu, neatsižvelgiant į tai, ar tai buvo įprastų darbuotojo pareigų dalis, ar darbuotojas atliko kitą darbdavio jam pavestą užduotį.

Viršvalandžiai gali būti naudojami tik gavus atitinkamos įmonės išrinktos profesinės sąjungos organo leidimą ir neturėtų viršyti 4 valandų kiekvienam darbuotojui dvi dienas iš eilės ir 120 valandų per metus. Darbdavys yra atsakingas už tai, kad kiekvieno darbuotojo atliktas viršvalandinis darbas būtų tiksliai registruojamas. Atsisakymas dirbti viršvalandžius yra darbo drausmės pažeidimas, todėl tokiais atvejais darbuotojai gali būti įtraukti į tai drausminė atsakomybė.

Dirbant naktį (nuo 22 iki 6 val.), Nustatyta darbo (pamainos) trukmė sutrumpinama viena valanda. Darbuotojams, kurių darbo diena yra trumpesnė dirbant naktį, darbo laikas toliau nesumažėja.

Naktį neleidžiama dirbti: nėščioms moterims ir moterims su vaikais iki trejų metų; darbuotojai ir darbuotojai iki 18 metų ir kai kurios kitos darbuotojų kategorijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 96 straipsnis).

Laikas atsipalaiduoti

Poilsio laikas - laikas, per kurį darbuotojas yra laisvas nuo darbo pareigų ir kurį jis gali naudoti savo nuožiūra.

Poilsio laiko tipai:

pertraukos darbo dienos metu (pamaina);

kasdienis (tarp pamainų) poilsis;

savaitgaliais (savaitinis nepertraukiamas poilsis);

4.nedarbo atostogos;

5. Atostogos.

Visiems darbuotojams suteikiama ne ilgesne kaip 2 valandų ir ne trumpesnė kaip 30 minučių pertrauka poilsiui ir maitinimui (pietums). Jis neįskaičiuotas į darbo laiką ir nėra mokamas. Darbuotojai pertrauką naudoja savo nuožiūra ir turi teisę nebūti darbo vietoje. Pertrauka poilsiui ir maistui paprastai turėtų būti suteikta praėjus 4 valandoms nuo darbo pradžios. Konkretus pertraukos pradžios ir pabaigos laikas nustatomas Vidaus darbo nuostatuose ir darbo grafike.

Darbuose, kuriuose pagal gamybos sąlygas negalima nustatyti pertraukos, darbuotojams turėtų būti suteikta galimybė pavalgyti darbo metu. Pavyzdžiui, prekybos ir maitinimo įstaigose, kurios dirba neužsidarydamos pertraukos, darbuotojams suteikiamos pertraukos poilsiui ir valgymui pagal grafiką.

Be to, yra pertraukų, kurios įskaičiuojamos į darbo laiką ir yra mokamos. Taigi motinoms su vaikais iki pusantrų metų suteikiamos (be pertraukos poilsiui ir maitinimui) papildomos vaiko maitinimo pertraukos, trunkancios ne mažiau kaip 30 minučių, ir jei moteris turi du ar daugiau vantus

Pramoninei gimnastikai suteikiama mokama pertrauka (ne daugiau kaip 10 minučių).

Įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojams, dirbantiems šaltu oru po atviru dangumi arba uždarose nešildomose patalpose, pakrovėjams, atliekantiems pakrovimo ir iškrovimo operacijas, taip pat kitų kategorijų darbuotojams įstatymų numatytais atvejais suteikiamos specialios pertraukos šildymui ir poilsis, kuris įskaičiuotas darbo valandomis.

Esant penkių dienų darbo savaitei, darbuotojams suteikiamos dvi laisvos dienos per savaitę, o šešių dienų darbo savaite-viena poilsio diena. Savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė turi būti ne mažesnė kaip 42 valandos.

Įmonėse ir organizacijose nustatomos laisvos dienos, susijusios su poreikiu aptarnauti gyventojus (parduotuvės, restoranai, kavinės; vartotojų paslaugos ir kt.) vietos administracija ir yra teikiamos skirtingomis savaitės dienomis paeiliui kiekvienai darbuotojų grupei pagal pamainų grafikus, kuriuos administracija patvirtina susitarusi su išrinkta profesinės sąjungos institucija.

Darbuotojai į darbą savaitgaliais traukiami raštišku įmonės vadovybės įsakymu (įsakymu), laikantis apribojimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 113 straipsnis). Darbas poilsio dieną gali būti kompensuojamas šalių susitarimu, suteikiant kitą poilsio dieną arba pinigais, bet ne mažiau kaip dvigubai.

Darbuotojai iki 18 metų, nėščios moterys ir moterys su vaikais iki trejų metų savaitgaliais į darbą neįtraukiami. Neįgaliųjų įtraukimas į darbą savaitgaliais leidžiamas tik gavus jų sutikimą ir su sąlyga, kad toks darbas nėra draudžiamas gydytojų rekomendacijų. Savaitgaliais į darbą neįtraukiami asmenys, kuriems, gydytojų konsultacinės komisijos rekomendacija, neturėtų būti leista dirbti.

Bendra poilsio diena yra sekmadienis. Antrą poilsio dieną nustato darbo grafikas.

Paprastai atostogų metu darbas neatliekamas. Švenčių dienomis leidžiamas darbas, kurio sustabdyti neįmanoma (gamybos ir techninės sąlygos, viešosios paslaugos ir kt.).

Nedarbo atostogos Rusijos Federacijoje yra:

Jei savaitgalis ir valstybinė šventė sutampa, poilsio diena nukeliama į kitą dieną po atostogų.

Įdarbinimą į darbą savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis darbdavys atlieka gavęs raštišką darbuotojo sutikimą.

Be to, nedarbo atostogų metu leidžiamas darbas, kurio sustabdyti neįmanoma dėl gamybos ir techninių sąlygų (nuolat veikiančios organizacijos), darbų, kuriuos sukelia poreikis.

Savaitgaliais ir nedarbo atostogomis neleidžiama dirbti nėščių moterų, jaunesnių nei septyniolikos metų darbuotojų ir kai kurių kitų kategorijų darbuotojų.

Visiems darbuotojams suteikiamos kasmetinės atostogos, išlaikant jų darbo vietą (pareigas) ir vidutinį uždarbį, įskaitant dirbančius ne visą darbo dieną. Dabartiniai darbo teisės aktai numato kasmetines (pagrindines) ir papildomas atostogas. Papildomai galima mokėti ir netaupant darbo užmokestis.

Pagrindinės kasmetinės atostogos yra mažiausiai 24 darbo dienos (remiantis šešių dienų darbo savaite). Atostogų trukmė atskirose pramonės šakose priklauso nuo bendro darbo stažo. Taigi, kai darbo stažas viršija 5 metus, atostogos padidinamos 3 kalendorinėmis dienomis, o 10 ir daugiau metų - 7 kalendorinėmis dienomis. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms suteikiamos ilgesnės nei 28 kalendorinių dienų atostogos (pratęstos pagrindinės atostogos). Taigi darbuotojų, jaunesnių nei aštuoniolikos metų, pagrindinių kasmetinių apmokamų atostogų trukmė yra 31 kalendorinė diena, universiteto profesorių - 55 kalendorinės dienos. Visa tai išsamiai reglamentuojama Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Pagrindinės kasmetinės atostogos pirmaisiais darbo metais gali būti suteiktos praėjus 11 mėnesių nuo darbo sutarties su įmone ar organizacija sudarymo dienos.

Darbuotojo teisė į kasmetines atostogas atsiranda tik tuo atveju, jei jis turi darbo patirties įmonėje ar bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijoje. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsniu, stažas, suteikiantis teisę atostogauti, apima:

1) faktiškai dirbtas laikas;

2) laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau visiškai ar iš dalies išsaugojo savo darbo vietą, pareigas ir darbo užmokestį (įskaitant apmokamo priverstinio neatvykimo laiką dėl netinkamo atleidimo iš darbo ar perkėlimo į kitą darbą, po kurio jis vėl buvo grąžintas į darbą);

3) laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau išsaugojo savo darbo vietą ir gavo išmokas pagal valstybę Socialinis draudimas, išskyrus iš dalies apmokamas vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sueis pusantrų metų.

Be to, į darbo stažą gali būti įskaičiuoti kiti laikotarpiai, suteikiantys teisę atostogauti, ypač darbo laikas kitoje išradėjų, racionalizatorių įmonėje; pramonės praktikos laikas mokamose aukštųjų ir vidurinių mokyklų studentų ir studentų pareigose; nemokamų atostogų iki dviejų savaičių ir panašiai. Šiuos laikotarpius numato atskiros taisyklės.

Kasmetinių atostogų nesuteikimas dvejus metus iš eilės, taip pat atostogų nesuteikimas darbuotojams iki 18 metų ir darbuotojams, turintiems teisę papildomų atostogų.

Atšaukti atostogas galima tik gavus darbuotojo sutikimą. Jaunesniems nei 18 metų darbuotojams suteikiamos ne trumpesnės kaip 31 dienos kasmetinės atostogos. Ligos atveju per atostogas (įskaitant sužalojimus namuose) administracija privalo pratęsti atostogas tiek dienų, kiek dėl šios priežasties nepanaudota, arba perkelti nepanaudotą atostogų dalotar į kitą la

Dirbančios moterys su dviem ar daugiau vaikų iki 12 metų turi pirmenybės teisė vasarą ar kitu jiems patogiu laiku gauti kitas atostogas.

Visų rūšių išsilavinimo mokiniai, studentai ir studentai nedalyvaujant, vakariniuose skyriuose vasaros atostogų metu gali būti atostogaujami tais atvejais, kai tai yra numatyta.

Negalima pakeisti atostogų pinigine kompensacija, išskyrus atvejus, kai atleidžiamas atostogomis nepasinaudojęs darbuotojas.

Suteikiu papildomų apmokamų atostogų darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ir (arba) pavojingomis darbo sąlygomis, ypatingo darbo pobūdį turintiems darbuotojams, darbuotojams, kurių darbo laikas nereguliarus, darbuotojams, dirbantiems ypatingo tikėjimo regionuose ir lygiavertėse srityse, taip pat kitose srityse federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Kasmetinės papildomos mokamos atostogos suteikiamos darbuotojams, kableliams dirbant kenksmingomis ir (arba) pavojingomis darbo sąlygomis: požeminėje kasyboje ir atviroje kasykloje atvirose duobių kasyklose, radioaktyviosios taršos zonose, atliekant kitus darbus, susijusius su neišvengiamu neigiamu poveikiu žmogaus sveikatai kenksmingų fizinių, cheminių, biologinių ir kitų veiksnių.

Pramonės, darbo vietų, profesijų ir pareigybių sąrašai suteiks teisę į papildomas mokamas atostogas už darbą kenksmingomis (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, taip pat pat minimalią suių ato irstogina Rusijos Federacija, atsižvelgdama į Rusijos trišalės reguliavimo komisijos nuomonę socialiniai ir darbo santykiai.

Kartu su kasmetinėmis atostogomis suteikiamos papildomos atostogos darbui kenksmingomis sąlygomis.

Papildomos atostogos darbuotojams, kurių darbo laikas nereguliarus, suteikiamos kaip kompensacija už konkrečias darbo sąlygas. Jos trukmė yra nuo 6 iki 12 dienų ir ją nustato darbdavys, susitaręs su profesinės sąjungos organu, pagal įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojų pareigybių, kurių darbo laikasą nerauliarus., S.

Moterims su vaikais ir ne visą darbo dieną dirbančioms moterims papildomos atostogos už nereguliarų darbo laiką gali būti suteiktos, jei darbo sutartyje numatytas darbas ne visą darbo dien dieną, bet sua visa darbo

Be to, moterims, turinčioms du ar daugiau vaikų iki 12 metų, suteikiamos papildomos trys apmokamų atostogų dienos, jei bendra atostogų trukmė neviršija 28 kalendorinių dienų.

Atleidus iš darbo, darbuotojui, kuris nepasinaudojo kasmetinėmis atostogomis, jo prašymu suteikiamos atostogos, vėliau atleidžiamos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis (sutartisl) nutrauki

Administracija, susitarusi su išrinktu profesinės sąjungos organu, turi teisę pakeisti atostogų suteikimo laiką darbuotojams, pažeidžiantiems darbo drausmę. Leidžiama perkelti atostogas per vienerius darbo metus. Ši priemonė išimties tvarka netaikoma Didžiojo Tėvynės karo dalyviams, paaugliams, dirbančioms moterims ir vienišiems vyrams, turintiems du ar daugiau vaikų iki 12 metų.

Papildomos nemokamos atostogos darbuotojui suteikiamos dėl šeimos priežasčių ir kitų svarbių priežasčių jo prašymu, gavus įmonės, įstaigos, organizacijos vadovo ar gamybos leidimioą vadovo Tokios atostogos įforminamos įsakymu (dekretu). Kai kuriais atvejais; šalių susitarimu šios atostogos gali būti sudarytos vėlesniam laikotarpiui, atsižvelgiant į gamybos sąlygas ir galimybes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsnis).

Finansinės ir ekonominės įmonės padėties sunkumai, ekonomikos žlugimas ir kiti veiksniai atgaivino tokį originalų reiškinį kaip priverstinių atostogų be atlyginimo suteikimas darbdavio iniciatyva. Tačiau nei šių atostogų trukmė, nei jų registravimo tvarka nėra numatyta dabartiniuose darbo teisės aktuose. Darbuotojas susiduria su dilema: arba išeiti iš darbo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnį arba išeiti nemokamų atostogų.

Nemokamos atostogos suteikiamos darbuotojo prašymu. Vadinasi, reikalingas darbuotojo sutikimas. Todėl prieš siunčiant darbuotojus nemokamų atostogų patartina iš jų gauti prašymus su prašymu dėl tokių atostogų.

Kompensacijos mokamos darbuotojams, kurie yra įmonės darbuotojai ir negauna senatvės (senatvės) pensijos, įskaitant įstatymų nustatytas lengvatines pensijas. Kompensacijos gali būti mokamos nuo pirmosios dienos, kai darbuotojas išeina priverstinių atostogų be atlyginimo. Kompensacijos mokėjimo kiekvienam darbuotojui laikotarpį nustato administracija, atsižvelgdama į užimtumo fondo skirtą sumą, tačiau šis laikotarpis per kalendorinius metus neturėtėtųnes viršyti.

Didžiojo Tėvynės karo dalyviai turi teisę į papildomas nemokamas atostogas iki dviejų savaičių. Darbuotojo prašymu šios atostogos gali būti pridedamos prie pagrindinių atostogų arba suteikiamos kitu metų laiku, nepriklausomai nuo darbo stažo.

Darbdavys privalo suteikti nemokamas atostogas darbuotojams, priimtiems į egzaminus aukštosiose mokyklose. Šių atostogų terminai priklauso nuo mokymo įstaigos tipo: aukštosioms mokykloms - 15 kalendorinių dienų, vidurinėms specializuotoms mokymo įstaigoms - 10 kalendorinių dienų, neskaičiusojant keliet vidos.

Nemokamos atostogos taip pat suteikiamos darbuotojui, išsiųstam gydytis į sanatoriją, jei jam socialinio draudimo fondų lėšomis buvo išduotas talonas, sumokėjus tam tikrą procentą jo vertogoto jui.

Darbdavys jų prašymu gali suteikti tam tikrų kategorijų darbuotojams nemokamas atostogas iki trijų mėnesių, pavyzdžiui, valgomojo automobilio darbuotoją, savitarnos skyrių, laivo resto straną, savitarn bar upių laivynas nemokamos atostogos taip pat suteikiamos daugeliu kitų įstatymų nustatytų atvejų.

Darbdavys turi teisę sumažinti kasmetines apmokamas atostogas už darbo drausmės pažeidimą. Taigi, Rusijos Federacijos darbo ministerijos paaiškinime „Dėl kasmetinių mokamų atostogų už pravaikštą mažinimo tvarkos“ nurodoma, kad darbuotojai, neatvykę į darbą be rimtos priežkaim gera priežastis daugiau nei tris valandas per darbo dieną nepertraukiamai arba iš viso), kasmetinės apmokamos atostogos sutrumpinamos nebuvimo dienų skaičiumi. Atostogų trukmė negali būti trumpesnė nei 24 darbo dienos.

Atostogos sutrumpinamos už tuos darbo metus, kuriais leidžiama praleisti laiką, neatsižvelgiant į atostogų naudojimo laiką.

SUgirgždėtinaudojamasliteratūra

nelegalus darbo teisės darbuotojas

1. Krylova Z. G., Gavrilovas E. P., Gurejevas V. I. Teisės pagrindai: vadovėlis. - M .: Aukščiau. shk., 2000–400 psl.

2. Prutkovas M.I. Universiteto studentų jurisprudencija. Serija "Apgaulės lakštų". Rastovas n / a: Feniksas, 2004. - 160 p.

3. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. 2001 m. Gruodžio 30 d. Federalinis įstatymas Nr. 197 FZ. - Vladivostokas .: Intertech leidykla, 2002 .-- 192 p.

Paskelbta "Allbest.ru"

Panašūs dokumentai

Darbo teisė kaip teisės normų, reglamentuojančių darbuotojų darbo santykius, visuma. Darbo santykių požymiai, jų sutartinis reguliavimas. Darbuotojų darbo teisių apsaugos būdai. Darbo ir poilsio valandos atitinka darbo įstatymus.

santrauka, pridėta 2011-11-24


Darbo teisė kaip teisės normų, reglamentuojančių darbuotojų ir darbdavių darbo santykius, visuma. Darbo teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija. Darbo teisės funkcijos ir principai. Privalomos, dispozityvios ir rekomendacinės normos.

santrauka, pridėta 2009-12-12


Nereguliaraus darbo laiko režimo atsiradimo istorija. Darbuotojų, turinčių nereguliarų darbo laiką, pareigybių tvirtinimas. Šiuolaikinis neteisėto darbo laiko teisinis reguliavimas. Nereguliarios darbo dienos režimo reformos būdai.

testas, pridėtas 2017 01 13


Darbo santykių teisinio reguliavimo ypatybių, atitinkančių socialinių ir darbo santykių teisinio reguliavimo reikalavimus rinkos sąlygomis, tyrimas. Laisvės ir atlyginimo principo pasireiškimas. Visų rūšių priverstinio darbo apribojimas.

disertacija, pridėta 2014-08-06


Bendrosios prokurorų darbo teisinio reguliavimo nuostatos. Prokuratūros darbuotojo teisės ir pareigos, apribojimai ir draudimai. Prokuratūros darbuotojų darbo santykiai. Teisiniai ir organizaciniai darbuotojų sertifikavimo klausimai.

disertacija, pridėta 2012-06-26


Darbo reguliavimo ypatybių tyrimas ir darbo santykių įforminimo procedura pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Darbo sutarčių rūšių analizė. Darbo santykių plėtros sritys "Respublikiniame vaikų tęstinio ugdymo center".

praktikos ataskaita, pridėta 2013-10-22


Investicijos ir investicinė veikla. Investicinė teisė kaip specialių civilinės (komercinės) teisės normų, reglamentuojančių investavimo santykius, visuma. Investicinių santykių dalykai. Užsienio investicijų teisinis reguliavimas.

kursinis darbas, pridėtas 2009 11 11


Bendrųjų darbo teisės taisyklių nustatymas. Darbuotojų, turinčių nereguliarų darbo laiką, „atostogų“ santykių teisinis reguliavimas, jo konstruktyvūs bruožai. Darbo valandų apskaitos ypatybės. Normalizuotos darbo dienos ypatybės.

santrauka, pridėta 2008-11-30


Darbo teisės dalykas yra individualūs ir kolektyviniai darbo santykiai. Darbo santykių subjektas yra darbo, gyvo darbo procesas, o su darbu susijusių civilinių teisinių santykių subjektas yra materializuotas darbo rezultatas.

testas, pridėtas 2008 07 13


Esamų darbo santykių tarptautinio teisinio reguliavimo normų tyrimas. Teikti pasiūlymus, kaip tobulinti dabartinius Rusijos įstatymus darbo santykių srityje, remiantis tarptautiniais teisiniais standartais.

Darbo teisė Yra viena iš svarbių teisės šakų, reglamentuojančių darbuotojų ir darbdavių darbo santykius, taip pat kitus tiesiogiai su darbu susijusius santykius.

Darbas- Tai yra kryptinga žmogaus veikla, jo fizinių ir protinių gebėjimų įgyvendinimas siekiant tam tikros materialinės ar dvasinės naudos (kuriant materialinį visuomenės pagrindą).

Komentuoti

Tačiau ne kiekvienas darbas yra susijęs su darbu ir darbo teise. Taigi, dirbkite asmeniškai sodo sklypas, namų šeimininkės valymo darbas nuosavą butą, skalbimas, maisto ruošimas sau ir savo šeimai, studento darbas įvaldant žinias - visa tai yra socialiai naudingas darbas. Bet tai nėra reglamentuota darbo teisės.

Darbas gali būti individualus ir socialinis darbo bendradarbiavimas.

Viešas darbo organizavimas- tai bendras darbas kaip darbo bendradarbiavimas, siekiant gauti tam tikrą tam tikros produkcijos produktą, įskaitant dvasinę (orkestrinė muzika, teatras ir kt.), sedymo veiklą ar tam ir kt. Socialinė darbo organizacija bet kurioje visuomenėje turi dvi puses:

1. techninis;
2. socialinis.

Darbo teisė nereglamentuoja techninę pusę(technologiniai procesai, įrangos, mašinų eksploatavimas) - čia taikomos techninės taisyklės, kurios į skirtingos salys gali būti tas pats.

Darbo teisė yra normų rinkinys, reglamentuojantis socialinius (socialinius) darbo santykius gamyboje, socialinį (socialinį) darbo organizavimą visose jo įvairovėse, siekiant apsaugoti asmenų ir juridinių asmenų darbo teres ir teisėtus sineinius inteinius šiose srityse.

Darbo teisės dalykas

Socialinių ir darbo santykių sistema apima platų santykių spektrą, tačiau šios sistemos pagrindas yra būtent darbo santykiai, susiję su samdomos darbo naudojimu.

Individualus verslininkas (be samdomų darbuotojų), būdamas gamybos priemonių savininkas ir kartu turintis darbo jėgos, kurią jis kontroliuoja, dirba savarankiškai, individualiai. Nėra vietos darbo santykiams, nėra bendro (kolektyvinio) darbo proceso.

Darbo santykiai - santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl asmeninio darbuotojo darbo užmokesčio už darbo funkciją atlikimo(Dirbti pagal pareigas pagal personalo lentelę, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją; konkreti darbuotojui patikėta darbo rūšis), darbuotojo pavaldumas vidaus darbo grafiko taisyklėms, o darbdavys darbo sąlygos, numatytos darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normos, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietos taisyklės, darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis).

NSdarbo teisės subjektas nėra visi santykiai, susiję su darbu, o tik socialiniai ir darbo santykiai, atsirandantys dėl tiesioginės žmonių veiklos darbo procese, darbo atlikimo. Būdami susiję su samdomos darbo jėgos naudojimu, jie kyla tarp samdomų darbuotojų ir darbdavių (kai kuriais atvejais šiuose santykiuose gali dalyvauti darbuyotojų ir darbdavi j atstovai, patos valbdavių atstovai, patos

Darbo teisės dalykas apima:

1) faktinius darbo santykius;

2) kiti artimai susiję ir iš jų kilę socialiniai santykiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis):

• • darbo organizavimas ir darbo valdymas;
  • dėl įdarbinimo pas šį darbdavį;
  • darbuotojų profesiniam mokymui, perkvalifikavimui ir tolesniam mokymui tiesiogiai pas šį darbdavį;
  • dėl socialinės partnerystės, kolektyvinių derybų, kolektyvinių derybų ir sutarčių;
  • dėl darbuotojų ir profesinių sąjungų dalyvavimo kuriant darbo sąlygas ir taikant darbo teisės aktus nustatyta įstatyme dėklai;
  • dėl darbdavių ir darbuotojų materialinės atsakomybės darbo srityje;
  • ant valstybės kontrolė(priežiūra), profesinių sąjungų kontrolė, kaip laikomasi darbo teisės aktų (įskaitant darbo apsaugos teisės aktus) ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų;
  • dėl darbo ginčų sprendimo;
  • dėl privalomo socialinio draudimo federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Šie santykiai turi ir bendrų bruožų, ir esminių bruožų, kurie būdingi tik jiems ir isskiria juos iš kitų santykių, vienaip ar kitaip susijusių su samdomų darbuotojų darbo panaudojimu.

Darbo teisės šakos dalyko išskyrimas(kaip santykių sistema, kurią reglamentuoja darbo teisės normos), iš darbo teisės mokslo dalyko ir mokymo programos: jų dalykas yra pačių darbo teisės aktų normų, ne tik rusų, bet ir tarptautinių, tyrimptautinių taip pat jų istorija ir mokymai apie teisinius santykius darbo teisės srityje.

Darbo teisės metodas

Jei darbo teisės subjektas nurodo lytį, socialinių santykių tipą, kuriuos reglamentuoja darbo teisės normos, tada darbo teisės metodas parodo, kaip ir su kokiais teisiniais metodais ir priemonėmis vykdomas darbo santykių reguliavimas.

Darbo teisės metodas - metodų ir metodų, kuriuos įstatymų leidėjas naudoja efektyviausiai darbo ir santykių reguliavimui, rinkinys.

Kiekvienos teisės šakos metodas turi savo ypatybes, t.y. tik jam būdingas darbo teisinio reguliavimo metodų kompleksas. Darbo teisės metodo specifika išskiria šią šaką iš kitų teisės šakų.

Daugiau informacijos

Remiantis bendra teisės teorija, darbo santykių teisinio reguliavimo metodas išreiškiamas šiomis savybėmis:

1. 1. darbo santykių atsiradimo, pasikeitimo ir nutraukimo pagrindų originalumą;
   2. teisiškai bendroje darbo santykių dalyvių padėtyje;
   3. teisių ir pareigų nustatymo pobūdis;
   4. teisių apsaugos būdais ir priemonėmis, užtikrinančiomis darbo teisinių santykių šalių pareigas.

Pirmasis darbo teisės metodo ženklas pasireiškia sutartinių darbo santykių atsiradimu, įskaitant įstatymų ar kito norminio akto, kuriame yra darbo teisės normų, arba organizacijos įstatų (arba įstatų) nustatytus atvejus i bushare rinkimai konkurso būdu; nuosprendis dėl darbo sutarties sudarymo ir kt.

Antrasis darbo teisės metodo bruožas visų pirma pasireiškia bendra darbo teisinių santykių subjektų teisine padėtimi - jų lygybe sudarant darbo sutartį; pavaldžiant darbuotojams atliekant savo darbo funkcijas vidaus darbo grafiko taisyklėms, viena vertus, ir, kita vertus, užtikrinant darbdaviui darbo sąlyitargas, nustatytas darbo arjein teisėutis aktu

Trečiasis darbo teisės metodo ženklas būdingas centralizuoto (bendrojo ir sektorinio) darbo santykių reguliavimo derinys su vietiniu reguliavimu, dalyvaujant šiame procese darbo kolektyvams ir profesinėms sąjungoms. Centralizuotas darbo santykių reguliavimas išreiškiamas teisės aktų ir kitų darbo srities teisės normų paskelbimu. Tarp vietinių darbo reglamentų svarbiausią vietą užima kolektyvinė sutartis, įvairios sutartys.

Ketvirtas darbo teisės metodo ženklas susijęs su darbo teisių apsaugos ir pareigų vykdymo užtikrinimo specifika. Darbdaviui pažeidus darbuotojo darbo teises, sprendžiamas jų atkūrimo klausimas ypatingas kūnas(darbo ginčų komisija), dalyvaujant profesinėms sąjungoms arba teisme. Tinkamas darbuotojų darbo pareigų vykdymas užtikrinamas darbo teisei būdingomis priemonėmis - drausminėmis ir materialinės atsakomybės priemonėmis.

Prie šių bendrųjų darbo teisės metodo bruožų galima pridėti dar du metodo bruožus, atspindinčius darbo teisės specifiką:

1. darbuotojų dalyvavimas per jų atstovus, profesines sąjungas, darbo kolektyvus teisiniame darbo reguliavime (nustatant ir taikant darbo teisę), darbo teisės aktų laikymosi stebėjimas;
2. darbo teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija (skirtumas).

Vienybė išreiškiama bendrai visoms šalies pramonės šakoms, įtvirtintai str. 2 d., Darbo teisinio reguliavimo principai ir bendros pagrindinės visų darbuotojų darbo teisės ir atsispindi bendrosiose darbo teisės aktų normose (bendra taisyklė reiškia jo išplėtimą visiems darbuotoj

Darbo teisinio reguliavimo diferenciacija (tai yra skirtumas) yra išreikšta specialiomis normomis, taikomomis tik tam tikriems darbuotojams, ir ją atlieka įstatymų leidėjas, atsižvelgdamas į savo pagrindus. Tokie diferenciacijos pagrindai, sukuriantys specialias normas (lengvatas, apribojimus), yra šie:

• • kenksmingumas ir darbo sąlygų sunkumas;
  • Tolimosios Šiaurės klimato sąlygos ir jai prilyginamos vietos;
  • subjektyvūs pagrindai: fiziologinės moters kūno savybės (jo reprodukcinė funkcija ir motinos vaidmuo), taip pat vienišos motinos (vienišo tėvo), asmenų, turinčių atsakomybę už šeimą, socialinis vaidmuo, nesubrendusio organizmo psichofiziologinės savybės ir paauglio pobūdis, ribotas neįgaliųjų darbingumas;
  • laikinų ir sezoninių darbuotojų trumpalaikių darbo santykių specifika;
  • gamybos kooperatyvų narių, kolegialaus vykdomojo organo narių darbo komunikacijos ypatumas juridinis asmuo;
  • darbo ypatumai tam tikroje pramonės šakoje (sektorių diferenciacija), darbo derinimas su mokymu;
  • darbo turinio specifika ir atsakingas valstybės tarnautojų, teisėjų, prokurorų darbo pobūdis, transporto pramonės darbuotojų darbo specifika ir atsakomybė, darbo svarba ir vaidmuo valdant gamyabos vados organizcios.

Specialios darbo teisės diferenciacijos normos - darbo išmokos(dauguma jų), prisitaikymo normos (diferencijuojant pramonės šaką) ir atleidimo nuo normos (atsižvelgiant į darbo santykių specifiką) - leidžia, atsižvelgiant į nurodytas priežardbui, visies priežartis subtis teises ir pareigas.

Svarstant darbo teisės metodo klausimą, reikia nepamiršti, kad yra du pagrindiniai socialinių santykių teisinio reguliavimo metodai:

1. 1. viešoji teisė (imperatyvus);
   2. privatinė teisė (neprivaloma - civilinės teisės sutarčių sudarymas).

Jei Rusijos piliečiai įgyvendins konstitucinė teisė dirbti kaip darbuotojų sudarant darbo sutartį, tada galima (ir dažniausiai tai vyksta) metodų derinys.

Kadangi darbo santykiai apima tris elementus: nuosavybę, vadybą ir apsaugą, kiekvieno iš šių elementų ypatybės turi įtakos darbo teisės metodui. Dėl to jis turi skirtingą poveikį skirtingoms tam tikros teisės šakos institucijoms. Dalykinis darbo teisės bruožas, turintis aiškiai apibrėžtą specifiką, palieka savotišką pėdsaką jos metodui.

Darbo santykių teisinio reguliavimo metodo ypatybės (darbo teisės metodas):

• • centralizuoto ir decentralizuoto (pirmiausia vietinio) reguliavimo derinys;
  • teisinio reguliavimo vienybės ir diferenciacijos derinys, kuriam būdingos tiek bendrosios normos, tiek normos, kuriose atsižvelgiama į įvairių kategorijų darbuotojų darbo ypatybes (pagal objektyvius arritius)
  • sutartinis darbo santykių užmezgimo ir keitimo būdas (išskyrus tuos parametrus, kurie nustatyti centralizuotai);
  • socialinė partnerystė (gana platus darbuotojų atstovų dalyvavimas reguliuojant daugelį darbo santykių aspektų);
  • darbo santykių dalyvių darbo teisių apsaugos specifika, kuri atsispindi darbo ir darbo apsaugos teisės aktų laikymosi stebėsenos ir stebėsenos mechanizme, taip pat darbo ginčų sprendimo mechanizme.

Darbo teisės sistema

Teisės šakos sistema yra jos vidinė struktūra, užtikrinanti geriausią teisės normų išdėstymą, kad būtų galima aiškiai ir teisingai suprasti. Jame normos pagal pramonės subjektą klasifikuojamos į vienalytes grupes (institucijas, subinstitucijas) ir nuosekliai išdėstomos pagal darbo santykių atsiradimo ir vystymosi dinamiką.

Darbo teisė - tai tarpusavyje susijusių teisės normų visuma, sudaranti tam tikrą vientisą sistemą, kurią lemia visas šios teisės šakos reguliuojamas viešųjų ryšių kompleksas.

Į darbo santykiai apima šias teisines institucijas:

• 1. darbo sutartis;
  2. darbo laikas;
  3. Poilsio metas;
  4. darbo apmokėjimas ir normavimas;
  5. garantijos ir kompensacijos;
  6. darbo apsauga;
  7. tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo reguliavimo ypatumų institutas.

Kiti santykiai, tiesiogiai susiję su darbu sudaro šias teisines institucijas:

• • įdarbinimas ir įdarbinimas pas konkretų darbdavį;
  • darbo grafiką ir darbo drausmę;
  • profesinis mokymas ir profesinį tobulėjimą tiesiogiai su darbdaviu;
  • materialinė darbo sutarties šalių atsakomybė;
  • darbuotojų darbo teisių apsauga.

Darbo teisės šakos sistema padalintas į dalis:

1. 1. Bendrasis (Rusijos Federacijos darbo kodeksas);
   2. Specialusis (Rusijos Federacijos darbo kodeksas);
   3. Ypatingas ( tarptautines sutartis ir tt).

Bendroji darbo teisės dalis apima teisinius reglamentus apibrėžiant:

• • darbo teisės dalykas ir metodas;
  • teisinio reguliavimo tikslai ir uždaviniai;
  • darbo santykių teisinio reguliavimo principai;
  • legalus statusas darbuotojai kaip darbo teisės subjektai;
  • darbo teisės šaltiniai;
  • socialinė partnerystė darbo pasaulyje;
  • Bendrosios nuostatos apie visus teisinės institucijos darbo teisė.

Į Ypatinga darbo teisės dalis apima darbo santykius ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius reglamentuojančias taisykles.

Darbo teisės sistema, jos bendroji ir specialioji dalys yra įtvirtintos įvairiomis formomis, visų pirma, Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Ypatinga darbo teisės sistemos dalis apima tarptautinės teisės ir Rusijos Federacijos ratifikuotų tarptautinių sutarčių principus ir normas. Tarptautinės sutartys pagal 4 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 15 straipsnis turėtų būti laikomas prioritetu prieš vidaus darbo įstatymus darbo santykių srityje.

2.3333333333333

Darbo teisinis reguliavimas atliekamas priimant norminius teisės aktus, kuriuose yra I darbo teisės normos (norminė reguliavimo forma), sudarant kolektyvines sutartis socialiniais ir darbo klausimais, individualias darbo sutartis (s) Rusijos Federacijos kodeksas), taip pat darbdaviui išduodant atskirus administracinio pobūdžio teisės aktus (įsakymus, įsakymus) (individuali teisinė reguliavimo forma). Darbo apsaugos įstatymai taip pat apima darbo apsaugos teisės aktus. Taisyklių ir darbo sutarčių sistema pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsnį sudaro šie šaltiniai.

Rusijos Federacijos konstitucija. Ji įtvirtina pagrindines piliečių teises ir pareigas socialinėje ir darbo srityje, nustato jų įgyvendinimo garantijas. Rusijos Federacijos respublikų konstitucijos. Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų chartijos, kuriose yra darbo standartai. Tarptautinis teisės aktai, įskaitant SSRS ir (arba) Rusijos Federacijos ratifikuotas konvencijas Tarptautinė organizacija darbo jėga (toliau - TDO), TDO rekomendacijos, I tarptautinės sutartys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 straipsnis). Tarptautiniai veiksmai pagal str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 15 dalis yra Rusijos Federacijos dalis teisinė sistema... Konstituciniai įstatymai, kuriuose yra darbo teisės normų. Rusijos Federacijos darbo kodeksas buvo priimtas 2001 m. Gruodžio 30 d. Įsigaliojo, išskyrus 1 str. 133, I nuo 2002 m. Vasario 1 d. Kodas yra teisinis pagrindas naujus darbo įstatymus Rusijoje. Visi kiti veiksmai, susiję su darbuotojų darbu, turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas. Kilus prieštaravimui tarp kodekso ir kitų federalinių įstatymų, kuriuose yra darbo teisės normų, taikomas Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Sudėtingas tarpsektorius federaliniai įstatymai kuriuose yra ne tik darbo teisės normos, bet ir su kitomis teisės šakomis (finansinėmis, administracinėmis, civilinėmis ir kt.) susijusios nuostatos. Sektorių federaliniai įstatymai. Rusijos Federacijos prezidento dekretai, iš dalies keičiantys galiojančius darbo teisės aktus. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai. Norminiai aktai federalinės valdžios institucijos vykdomoji valdžia. Įskaitant buvusios Rusijos Federacijos darbo ministerijos ir dabartinės Rusijos Federacijos sveikatos ministerijos aktus. Federalinių sektorių organų norminiai aktai valdžia kontroliuojama... Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti teisės aktai. Reglamentas organai Vietinė valdžia(TKRF 7 straipsnis). Vietos taisyklės, kuriose yra darbo teisės normų. Reglamentas(sąlygos) centralizuotoms kolektyvinėms sutartims dėl socialinių ir darbo santykių bei organizacijų kolektyvinėms sutartims.

Vienas iš svarbiausių Rusijos darbo teisės šaltinių bruožų yra labai plačiai naudojamas vietinio darbo teisinio reguliavimo praktika.

Vietinį norminį darbo reguliavimą darbdavys vykdo savarankiškai ir įstatymų nustatytais atvejais - kolektyvine organizacijos sutartimi, atsižvelgdamas į atstovau kamojo darbuotojų organo nuraomon (Rusę) Vietiniai įstatymai galioja vienoje organizacijoje (vienas darbdavys). Toks reguliavimas leidžia suderinti darbuotojų ir darbdavių interesus, nustatyti aukštesnį socialinių ir darbo garantijų lygį, lyginant su įstatymais, įgyvendinti daugelį Rusijos Federacijos sp. Vietos normos tarnauja teisinis pagrindas spręsti ginčus teismuose. Vietinis reguliavimas vykdomas organizacijoje priimant išsamius aktus (kolektyvinė sutartis, vidaus darbo reglamentas) arba special reglamentus dėl tam tikrų socialinių ir darbo santykių rūšių (a darbo santykių rūšių (a darbo santykių rūšių (a darbo santykių rūšių (a darbo santykių rūšių (a darbo santykių rūšių (a darbo santykių rūši) (nuostatos dėarbo reglamentas) pareigybių aprašymus, nuostatas dėl darbuotojų asmens duomenų ir kt.). Vietiniai veiksmai negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su įstatymais ir kolektyvine sutartimi, jei tokia yra organizacijoje.

1 klausimas: Darbo teisinio reguliavimo forma ir sistema

2 tema: Darbo teisės šaltiniai

Paskaitos klausimai:

1. Darbo teisinio reguliavimo forma ir sistema;

2. Vietinis ir teisinis darbo reglamentavimas;

3. Sąvoka ir prasmė, vaidmuo teismų praktika darbo santykių reguliavime.

Darbo ir susijusių santykių reguliavimas atliekamas naudojant keturias formas:

1. Reguliavimo reguliavimas- nuostatai, teisės normos ir kt.;

2. Kolektyvinių derybų reglamentavimas - organizacijų kolektyvinės sutartys;

3. Individualus sutartinis darbo reglamentavimas - darbo sutartis;

4. Darbdavio įsakymų ir įsakymų, nustatančių atitinkamas šalių teises ir pareigas, išdavimas.

Darbo teisė pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso koncepciją yra padalinta į dvi dalis:

1. Darbo teisės aktai yra teorinė sąvoka, įtvirtinta darbo kodekse arba Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų įstatymuose;

2. Tarptautiniai teisės aktai ir teisinis darbo reglamentavimas ( Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 str).

Sistemą sudaro:

2. Federaliniai tarpsektoriniai įstatymai ( Įstatymas "Dėl teisėjų statuso Rusijos Federacijoje", federalinis įstatymas "Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros" kitas);

3. Rusijos Federacijos prezidento potvarkiai;

4. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai;

5. Funkcinių valdžios organų norminiai aktai;

6. Federalinių vykdomųjų organų norminiai aktai;

7. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti teisės aktai;

8. Vietos savivaldos organų veiksmai;

9. Vietiniai darbdavių teisės aktai.

Ypatumai:

1.Įstatyminio sutartinio reguliavimo derinys;

2. Yra centralizuotas ir vietinis reguliavimas;

3. Bendrieji ir specialieji darbo teisės aktai;

4. Darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas darbo reguliavime;

5. RF ir sudedamųjų subjektų įgaliojimų nustatymas.

Vietinis darbo reglamentavimas- Tai yra teisės aktų, reglamentuojančių darbą ir susijusius santykius, priėmimas ir paskelbimas, veikiant vieno konkretaus darbdavio rėmuose. Vietos ir centralizuoto darbo reguliavimo derinys yra vienas reikšmingiausių darbo teisės šaltinių bruožų, vienas iš darbo teisės bruožų. Tuo pačiu metu šiuo metu darbdaviams garantuojamos didžiulės galimybės, susijusios su darbuotojų darbo savireguliacija. Santykis pasikeitė vietinio reguliavimo naudai. Vietinio reguliavimo sąvoka tradiciškai naudojama švietimo ir mokslinė literatūra... Tačiau pirmą kartą jis gavo teisinį patvirtinimą Rusijos Federacijos darbo kodekso normose.

Vietos reguliavimo reikšmė yra tokia:

1.Iš vietinių šaltinių darbdavių galios įgyvendinamos nepriklausomo darbo reguliavimo požiūriu, įskaitant išimtines darbdavių galias darbo srityje;

2. Leidžia suderinti darbdavio ir darbuotojo interesus nustatant darbo sąlygas, reglamentuojant darbo sąlygas;

3. Leidžia įdiegti valstybės garantijos arba specialūs įgaliojimai, nenumatyti ir neįtvirtinti įstatymuose, taip pagerinant darbuotojo padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais;

4. Užtikrinti darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimą nustatant darbo sąlygas, teisinį darbo reglamentavimą;

5. Leisti sukonkretinti galiojančių darbo teisės aktų normas.

Vietinis teisinis reguliavimas apima:

1. Reglamento priėmimas;

2. Kolektyvinės sutarties priėmimas;

3. Individualus teisinis reguliavimas;

4. Darbdavio įsakymai ir įsakymai personalo klausimais, darbo klausimais išduodami pagal vieningas formas, patvirtintas Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto nutarimais.

Vietos darbo reglamentavimas taip pat gali būti vykdomas išleidžiant visapusiško pobūdžio aktus, tai yra reglamentuojant įvairius klausimus (kolektyvinę sutartį, vidaus ir darbo reglamentus). Paprastai vietinių aktų skelbimas nėra privalomas. Tačiau yra ir privalomų vietiniai aktai, tarp kurių:

1. Vidaus ir darbo reglamentas (VTR);

2. Atlyginimų reglamentai (privalomi organizacijoms, finansuojamoms iš biudžeto);

3. Asmens duomenų apsaugos reglamentas;

4. Darbuotojų atestavimo nuostatai (privalomi, jei tokį atestaciją atlieka darbdavys);

5. Darbo apsaugos ir saugos norminiai aktai;

6. Personalo stalas;

7. Asmenų, kuriems nustatytas nereguliarus darbo režimas, sąrašas, pareigos ar darbai, kuriems nustatyta apibendrinta darbo valandų apskaita;

8. Atostogų grafikas (pareigybių aprašymai neprivalomi).

Vietos taisyklės priimamos pagal Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 str darbdavys, todėl kiekvienu konkrečiu atveju būtina patikrinti atitinkamo juridinio asmens organo įgaliojimus išduoti atitinkamus vietos aktus. Neginčijama teisė leisti tokius aktus yra suteikta vieninteliam vykdomajam organui - direktoriui. Jei aktą išduoda kiti atstovai, jo įgaliojimai turi būti įforminti įsakymu ar įgaliojimu.

Vietinių aktų priėmimo sąlygos ar taisyklės:

1. Priimta kompetentingos institucijos;

2. Vietos teisės akto priėmimo ir rengimo tvarka, įskaitant taisykles Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis atsižvelgiant į išrinktos atstovaujamosios institucijos nuomonę;

3. Vietinis aktas negali pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su galiojančiais teisės aktais;

4. Visos vietinės taisyklės negali prieštarauti, lyginant su kolektyvine sutartimi, jei darbo sutarties sąlygos pagerina darbuotojų padėtį, lyginant su vietos aktu, tuomet taikomos darbo sutarties normos;

5. Vadovaujantis Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 str darbuotojas turi būti supažindintas su vietiniais veiksmais, susijusiais su šis darbuotojas, jo darbą tuo metu iki darbo sutarties sudarymo. Taip pat pagal Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 str darbdavys yra įpareigotas susipažinti su vietiniais teisės aktais darbo laikotarpiu.

Įgyvendinimo atveju valstybinė priežiūra privalomai arba, jei reikia, reikia atitinkamų vietinių aktų. Sprendime būtina nurodyti atitinkamą aktą.