Visą darbo dieną ir laisvai samdomi darbuotojai. Laisvai samdomas darbuotojas: ką daryti

Svetainės paieška Laisvai samdomi darbuotojai – tai darbuotojai, kuriuos darbdavys samdo atlikti tam tikrą darbų kiekį, teikti tam tikras paslaugas tam tikras laikotarpis

. Tokie darbuotojai neįtraukiami į įmonės personalą ir su jais nesudaroma darbo sutartis.

Poreikis samdyti laisvai samdomus darbuotojus iškyla, jei darbdaviui reikia atlikti tam tikrą darbą ribotai ar per tam tikrą laikotarpį, pavyzdžiui, sezoninį darbą, o šiems tikslams nėra etato. Patogiausias, lengviausias ir greičiausias būdas šias paraiškas pateikti yra internetu su Elektroninis parasas

. Jei atidėsite apuesta kurį prašymą, bauda svyruoja nuo 50 iki 500 levų. Reguliavimo išlaidos nepripažįstamos, tačiau yra dvigubas skaičiavimas, pajamų ir sąnaudų pripažinimas. Atsižvelgdami į patirtų išlaidų pobūdį ir galimybę jas pagrįsti dokumentais, jūs pasirenkate, ar verstis savo profesija kaip laisvoji profesija, ar kaip prekybininkas. Vienu atveju turite pripažinti 25% standartinių išlaidų, o kitu atveju galite turėti daugiau nei 25% išlaidų. Laisvai samdomi darbuotojai sudaro civilinę sutartį (sutartis dėl darbų atlikimo, dėl paslaugų teikimo). Tokių darbuotojų darbą reglamentuoja tik nuostatosšio susitarimo

. Į Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas cleansižvelgiama.

Į ką reikėtų atsižvelgti samdant laisvai samdomą darbuotoją? Kadangi toks darbuotojas nėra įtrauktas į organizacijos personalesą ir su juo nėra susitarimo darbo sutartis , tuomet Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimai jam netaikomi. Darbdavys turi teisę nesuteikti ir nemokėti už atostogas, jis neprivalo mokėti nedarbingumo dienų, atlyginimo socialines ismokas (motinystės, vaiko ir kt.), nereikia daryti išskaitų už nebiudžetinės lėšos

. Tokiems darbuotojams nereikia suteikti nuolatinės darbo vietos, nebent tai būtų numatyta civilinėje sutartyje. Tai yra, darbdaviui santykiai su laisvai samdomu darbuotoju turi daug privalumų.

Kiekvienam darbuotojui įmonė kiekvieną mėnesį pateikia deklaracijos pavyzdį. 6 forma pateikiama visiems darbuotojams kas mėnesį kiekvieną mėnesį. Prekybininkai neturi galimybės automatiškai deklaruoti modelio. Jei teikiate tik teikiamas paslaugas formato electrónico o gavėjai nėra ES nariai, nesate PVM mokėtojas. Būtinai atkreipkite dėmesį į tai, ar jūsų teikiamos paslaugos atitinka sąvokos „teikiamos elektroniniu būdu“ apibrėžimą.

Tačiau reikia suprasti, kad vidinis vietiniai aktai Organizacijoms, nustatančioms reikalavimus ir elgesio taisykles, darbo reglamento tokiems darbuotojams netaikyti. Laisvai samdomas especialistas negali būti samdomas drausminė atsakomybė, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Laisvai samdomas darbuotojas o darbdavys savo santykiuose privalo vadovautis tik tarp jų sudarytu susitarimu. Kad sutartis reguliuotų santykius, ji turi būti sudaryta teisingai, numatant visus šalims būtinus punktus.

Jei viršijate šią apyvartą, turite užsiregistruoti PVM mokėtoju savo šalyje. Taigi tai nėra lengva praleisti terminal. Juk daugelis žmonių mokosi kelerius metus, kad galiausiai taptų jų profesija. Jiems prireiks daug mažiau laiko ir nervų, jie žinos, ar jūsų atveju yra kokių nors išimčių, o mokesčiai nebus tokie dideli. Ir galite būti tikri, kad visi dokumentai yra tobuli ir sutelkite dėmesį į savo žinias ir laiką arba tik tai, ką mėgstate daryti. Dirbti mažiau nei visu etatu.

Privatūs darbuotojai sudaro 25 procentus visų JK dirbančiųjų, iš kurių 80 procentų yra moterys. Darbas ne visą darbo dieną yra tada, kai darbuotojas pasirašo sutartį dėl trumpesnės nei visos darbo valands. Ne visą darbo dieną dirbantis asmuo yra asmuo, dirbantis mažiau valandų nei visą darbo dieną. Konkretaus valandų skaičiaus nėra, tačiau visą darbo dieną paprastai dirbama 35 ar daugiau valandų per savaitę.

Kaip samdyti laisvai samdomą darbuotoją?

Ką turėtų daryti darbdavys, nusprendęs samdyti laisvai samdomą darbuotoją?

Norėdami būti įdarbinti, turite su piliečiu sudaryti civilinės teisės sutartį. Šiuo tikslu darbuotojas turėtų pateikti asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą ir dokumentą, kuriame būtų nurodytas registracijos adresas Rusijos Federacijos teritorijoje venamoji vieta).

Darbo ne visą darbo dieną privalumai

Štai keletas darbo ne visą darbo dieną privalumų. Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai gali sudaryti darbo grafikus, leidžiančius daugiau laiko praleisti su šeima arba dirbti tik tam tikrą dienų skaičių per savaitę. Jie gali pabėgti nuo darželio, jei grįžę iš mokyklos yra namuose su vaikais.

Darbas gali būti mažiau įtemptas, kai mažiau atsakomybės ir nereikia dirbti nuotoliniu būdu. Jūs turite laisvę užsiimti pomėgiais ar kitais pomėgiais arba tiesiog daugiau laiko faldas buities pareigoms ir pan. Jei jūsų vaikai yra mokykloje ir darbe, savaitgaliais galite atlaisvinti savo laiką tik jiems.

Jums nereikia dokumentų, tokių kaip darbo knyga, SNILS ar TIN. Šie dokumentai reikalingi tik tuo atveju, jei darbuotoją samdo organizacija.

HR paslaugos pildyti nereikia documentos personales, sudaryti asmeninę kortelę, sukurti... Taip pat nereikia įsakymo priimti darbą.

Jei reikia atleisti darbuotoją darbo santikiai, tada įsakymas dėl atleidimo taip pat neišduodamas.

Kai kurie ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai laisvas valandas praleidžia kurdami savo verslą, rašydami romaną ar dar ką nors, kas pagerins jų ateities perspektyvas. Daugelis porų mano, kad vienas iš tėvų dirba ne visą darbo dieną, o kitas visą darbo dieną yra geras sprendimas.

Darbo ne visą darbo dieną trūkumai

Ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas daugiau laiko praleidžia su vaikais ir prisideda prie šeimos finansų bei išlaikymo. Štai keletas darbo ne visą darbo dieną trūkumų. Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai uždirba mažiau nei dirbantys visą darbo dieną. Galite pajusti, kad jums nesiūlomi mokymai, kurie ateityje padarys jus geresniu darbuotoju ir pagerins jūsų karjerą – nors įstatymai nenurodo, kad turėtumėte tai turėti. Be to, galite jausti, kad neturite potencialo augti įmonėje ir esate mažiau kvalifikuotas nei dabartiniai darbuotojai, kurie galėtų pasinaudoti atnaujinimu. Galite nesijausti patogiai sakydami „ne“ užduotims, kurios, jūsų manymu, yra nepatenkintos. Neigiama yra tai, kad daugelyje profesijų tai nereiškia, kad paaukštinimas ar atlyginimas didinamas. Rasti tikrai įdomų ir skatinantį darbą ne visą darbo dieną gali būti sudėtinga.

Nusprendi dirbti ne visą darbo dieną: ką skaičiuoti

Jums neleidžiama naudoti viso tarifo.
Darbas gali būti labiau įtemptas arba nuobodus.

Ji turi pilną ir darbas visu etatu su visais papildomos pareigos apie šeimos pagausėjimą.

Vienintelis dokumentas, kuris reglamentuos šalių santykius – darbų apimtį, paslaugas, jų atlikimo terminus, atsiskaitymo tvarką, santykių nutraukimo tvarką – yra civilinė sutartis.

GPC sutarties su laisvai samdomu darbuotoju sudarymo ypatumai

Į šią sutartį turi būti įtrauktos šios sąlygos ir informacija:

Galite džiaugtis 35 valandų darbo savaite ir kelionėmis darbo vieta, bet jūs pastebėsite, kad visu etatu iš tikrųjų reikia dirbti 50 ar daugiau valandų per savaitę. Gyvenimas su vaiku gali būti labai sunkus, jei abu tėvai dirba pilnu etatu, nes tai reiškia, kad nėra kam rūpintis šeima ir jos negalima deleguoti mokėti už pagalbą.

Galimas darbas ne visą darbo dieną

Tai galimų darbų ne visą darbo dieną sąrašas. Asesor Guías Mechanikas Mokytojas Medicinos asistentes Asistente Asistente Plaukimo sekretorius Plaukimo instruktorius. Kalbėtis su kitais tėvais, kurie dirba ne visą darbo dieną, yra geras budas išsiaiškinkite, ar darbas ne visą darbo dieną tikrai yra perspektyvus pasirinkimas.

datos išvados;
sulaikymo vieta;
duomenys apie darbdavį, kuris yra darbo ar paslaugų užsakovas;
duomenis apie darbą ar paslaugas atliekantį darbuotoją;
darbo ar paslaugų esmė yra konkretus sąrašas, ką darbuotojas turi atlikti, kad galėtų daugiau Išsamus aprašymas naudojama papildoma dokumentacija sutarties priedų forma (pavyzdžiui, specifikacijos, sąmatos dokumentai, brėžiniai);
jų įgyvendinimo tvarka;
terminai – iš esmės tai yra darbo santykių su laisvai samdomu darbuotoju galiojimo laikotarpis, kuriam pasibaigus, abiem šalims patenkinus, santykiai bus nutraukti;
ataskaitos apie atliktus darbus, suteiktas paslaugas pateikimo būdas (pavyzdžiui, aktas);
apmokėjimo tvarka ir sąlygos - paslaugų kaina, darbai, įmokos, atidėjimai, mokėjimo būdas, mokėjimo rekvizitai;
šalių atsakomybė neįvykdžius įsipareigojimų;
įsakymas ankstyvas nutraukimas sutartys;
Fuerza mayor;
papildomos sąlygos, reglamentuojančios šalių santykius;
šalių parašai.

Sutartis su laisvai samdomu darbuotoju sudaroma dviem identiško turinio egzemplioriais.

Kokias teises turi ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai?

Ne visą darbo dieną dirbantys asmenys turi tą patį Juridinės teisės toks pat kaip ir bet kuris kitas darbuotojas. Jūs turite teisę dirbti ne visą darbo dieną. Jūs gaunate tokias pačias teises kaip visą darbo dieną dirbantis mokytojas, kurį galite mokyti net ir susižadėję ne visą darbo dieną"leidimo. Per pastaruosius šešerius metus Wendela Wiberg pagimdė tris vaikus.

Kartais organizacijoje susidaro tokia situacija: yra personalo lentelė su hay tikras pareigas ir kiekvienos pareigybės darbuotojų skaičius.

Tačiau skubiai reikia pasamdyti laikiną arba nuolatinį darbuotoją į pareigas, kurių nėra estalas personales. Pavyzdžiui, viena darbuotoja išeina nėštumo ir gimdymo atostogų, tačiau jai dar dirbant reikia samdyti naują darbuotoją, kuri atliks tas pačias pareigas ir mokysis iš ikimokyklinio amžiaus darbuotojos pat irties. Arba situacija, kai darbuotojas išeina iš darbo, žinoma jo atleidimo data, reikia į laisvą vietą įdarbinti naują, jau rastą žmogų. Bet tam, kad naujasis darbuotojas neapsigalvotų, o, priešingai, greitai ateitų į darbą ir turėtų laiko atidžiai perimti išeinančio darbuotojo darbą, vėlgi būtina jį kaip nors įdarbinti. . To dažnai reikalauja vadovybė.

Šiauriniame Londone gyvenanti, bet kilusi iš Švedijos Vendela šiuo metu turi tris vaikus: Benediktui – šešeri, Baltazarui – ketveri, o Bentley – dveji. Ir ji, ir jos sesuo parduoda kartu. Juvelyrinių dirbinių verslas turėjo didelę sėkmę su tokiais klientais kaip Emma Thompson, Melanie Sykes y Gwyneth Paltrow. Wendell vyras Marcusas, taip pat 36 metų, dirba finansų srityje ir šiek tiek pavydi savo žmonos lankstumo. Jis svajoja apie lankstaus darbo ateitį, kaip ir aš! Vasara – laikotarpis, kai kiekvienas darbdavys nekantriai laukia lūkesčių ir iššūkių.

Daugeliui disciplinų tai yra galimybių ir didesnių pajamų laikotarpis. Kartu tai ir šventinio susibūrimo bei laikino pastiprinimo įsigijimo laikotarpis. Yra keletas būdų, kaip gauti sezoninę paramą. ¿Kas naudingiausia darbdaviams ir darbuotojams?

Kartais jie tiesiog „pamiršta“ įrašyti pareigas į personalo lentelę, kai atsiranda naujo darbuotojo poreikis. Ir tuomet personalo pareigūnui iš karto kyla keli klausimai: kaip įforminti darbuotojo įdarbinimą, jei etatų lentelėje nėra atitinkamos laisvos pareigybės? Ką daryti, kai jau atsilaisvino vieta, kuriai buvo „paruoštas“ laisvai samdomas darbuotojas? O jei darbuotojas jau yra, bet etatų lentelėje jam vis dar nėra vietos?

Neakivaizdiniai ir neakivaizdiniai mokymai. Ieškodamos naujų darbuotojų, verslui nereikia apsiriboti susitarimais. Jei ji mato potencialą, kad ateityje jai prireiks darbo jėgos, ji gali tam tikram laikui samdyti darbuotoją ne visą darbo dieną. Ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų nauda yra aiški. Draudimo laikotarpiu atsižvelgiama į užimtumą, tačiau darbuotojai pasirinko poilsio dienas. Tačiau reikėtų pasirūpinti darbuotojais, kurių darbo užmokestis ne visą darbo dieną yra mažesnis už minimalų atlyginimą.

Pažvelkime į visoms šioms situacijoms būdingus aspektus, o tada į konkrečių situacijų niuansus.

Personalo grafikas ir darbo sutartis: kas svarbiau?

Supraskime, kas yra personalas, kokias funkcijas jis atlieka organizacijoje; etatų lentelėje užimamų pareigų ir darbo santykių fakto santykis.

Frazė „darbuotojų stalas“ Rusijos Federacijos darbo kodekse minima tik du kartus: str. 15 atsižvelgiant į tai, kad darbuotojo darbo funkcijai, be kita ko, gali būti būdingas darbas pagal pareigas pagal etatų grafiką; ir str. 57 - dėl nurodytų darbo funkcijos savybių Kadangi toks darbuotojas nėra įtrauktas į organizacijos personalesą ir su juo nėra susitarimo. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra jokių kitų nuorodų į personal lentelę.

Draudimo įmoka turi būti ne mažesnė kaip 13,5% minimalios vertinimo bazės, kuri atitinka mínimoą darbo užmokesčio. Tačiau darbdaviams darbas ne visą darbo dieną reiškia tokią pat administracinę naštą kaip darbo užmokesčio gavėjai. Jie taip pat privado mokėti socialinį ir sveikatos draudimą. Todėl tai nėra naudinga darbdaviams. Kodėl jie turėtų apsvarstyti šią galimybę? Darbas ne visą darbo dieną tampa vis labiau geidžiamas tarp žmonių ir jų pasiūla yra nepakankama.

Personal lentelė konkrečiai aprašyta Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausío 5 d. nutarime nr. 1 „Dėl patvirtinimo“. vieningos formos pirminė apskaitos dokumentacija darbo apskaitai ir apmokėjimui“. : personales (forma Nr. T-3) yra forma pirminės ataskaitos dėl darbo apskaitos ir apmokėjimo. Etatų lentelės paskirtis nurodoma: „Ji naudojama organizacijos struktūrai, personalui ir personalo lygiui įforminti pagal jos įstatus (nuostatus). Personalmente lentelėje yra sąrašas struktūriniai padaliniai, pareigybių, specialybių, profesijų, nurodančių kvalifikaciją, pavadinimai, informacija apie personalo vienetų skaičių... Patvirtinta įsakymu (nurodymu), kurį pasirašo organizacijos vadovas ar jo įgaliotas asmuo. Etatų lentelės pakeitimai atliekami vadovaujantis organizacijos vadovo ar jo įgalioto asmens įsakymu (nurodymu).

Šiems darbuotojams dažnai sunku rasti tinkamą kompensaciją. Jei jie pasiliks, jau doblado, dirbant ne visą darbo dieną įmonėje, tai leis įmonei lengviau apmokyti naujus darbuotojus. Net ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai turi teisę į 4 savaičių atostogas. Tačiau jei jie dirba tik dvi dienas per savaitę, jie turi teisę į 8 dienas, o ne 20 dienų. Todėl teisė į atostogas yra proporcinga darbo trukmei.

Galimybė samdyti prekybininkus. Kai kuriose srityse galima susisiekti su prekybininkais. Aiškus pranašumas darbdaviams yra tas, kad jie įsigys kvalifikuotus darbuotojus su mažesnėmis sąnaudomis ir administracine našta. Jam nereikia užsiimti darbais, nesvarbu, ar jis dirbs mėnesį, kai susirgs, ar susirgs.

Taigi nei Rusijos Federacijos darbo kodekse, nei minėtame Valstybinio statistikos komiteto nutarime nėra parašyta, kad organizacija privalo turėti personalo lentelę. Organizacijos vadovui taip pat nėra pareigos tvirtinti etatų lentelę. Jeigu, pavyzdžiui, tuo pačiu Nutarimu buvo patvirtinta atostogų grafiko forma, tai atkreiptinas dėmesys į tai, kad atostogų grafiko privalomumas yra įtvirtintas 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 123 straipsnis, kuriame nustatytas šio dokumento patvirtinimo laikas ir tvarka. Atrodytų, kad personalo lentelės gali nebūti. Tačiau šis požiūris atrodo labai prieštaringas.

Išlaikomas darbas reiškia, kad darbdavys nustato darbo vietą, darbo laikas arba atlikto darbo kaina, todėl elgiasi su juo kaip su paprastu darbuotoju, – pastbi Vanekas. Tačiau net ir mermelada, finansinis įvertinimas didesnis nei vidutinis darbuotojas.

Kokios išlaidos ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui ir verslininkui darbdaviams atlikti tą patį darbo kiekį? Dažniausiai dirbama pagal darbo sutartį. Dažniausiai naudojami darbai yra darbo sutartis ir darbo sutartis. Visų pirma, atrodo, kad darbo sutartis sudaryta dėl sezoninės pagalbos. Darbuotojai gali dirbti pas vieną darbdavį 300 valandų per metus ir mažiau nei 200 CZK per mėnesį už įmokas Socialinis draudimas. Be to, jei darbuotojas su darbdaviu pasirašė mokesčių deklaraciją, jis negaus pajamų ar išskaičiuojamų mokesčių.

Pirma, darbuotojai vis dar reikalingi apskaitai ir mokesčių ataskaitų teikimas– šio dokumento tikrai bus paprašyta institutos mokesčių kartu su darbo užmokesčio apskaitos dokumentais, darbo sutartimis ir kitais dokumentais kaip audito dalis. Taip pat personalo lentelė vaidina gyvybiškai svarbų vaidmenį organizacijoje, formalizuoja jos struktūrą, atspindi komandų grandinę, oficialių atlyginimų. Ir reikia pažymėti, kad pačiame Rusijos Federacijos darbo kodekse yra sąvokos „darbuotojai“ ir „darbuotojų mažinimas“. Įsivaizduokime, pavyzdžiui, kai kurias pozicijas reikia apkarpyti. Kaip sumažinti, kaip pasiūlyti darbuotojams kitą laisvų pareigybių, jei nėra personalo lentelės?

Todėl jis tinka tiems, kurie yra apdrausti privalomuoju nacionaliniu draudimu, pavyzdžiui, Studentams ar pagyvenusiems žmonėms. Tačiau tai nėra naudinga bedarbiams. Darbo sutartis falda ne tik smulkiems darbams. Paskutinis variantes, susijęs su trupalaikiu darbu, yra darbas pagal darbo sutartį. Darbo trukmė negali viršyti 20 valandų per savaitę, o iš pelno išskaičiuojamas 15% mokestis, jei darbuotojas neturi pasirašyto Mokesčių grąžinimas. Sveikatos ir socialinis draudimas mokamas nuo pajamų, viršijančių 499 CZK, o mokestis apskaičiuojamas nuo perviršio valiutos darbo užmokesčio. Jo pranašumas yra tai, kad jį galima uždaryti terminaciones neapibrėžtas, o jei atimami priedai, tai laikoma „stažo metais“ ir darbuotojui priklauso nedarbingumo ir motinystės pašalpa.

Darbo inspekcija darbuotojų trūkumą organizacijoje gali laikyti darbo teisės aktų pažeidimu. Atsakomybė už darbo teisės aktų pažeidimą numatyta 2 str. Código 5.27p administracióncinių nusižengimų RF (toliau – Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas), kuris numato pareigūnai bauda iki 5000 rublių ir teisės atėmimas, o už juridinis asmuo- bauda iki 50.000 rublos ir veiklos sustabdymas. Sankcijos yra gana rimtos, o paties straipsnio formuluotė labai neaiški, todėl personalo lentelės nebuvimas gali būti laikomas „darbo teisės aktų pažeidimu“.

Taigi tai, kad teisės aktuose nėra nuorodos apie personalo lentelės privalomumą, galima laikyti teisės aktų spraga, o ne galimybe atsisakyti naudotis šiuo dokumentu.

Tačiau darbo teisės aktai nesieja darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo fakto su atitinkamos darbuotojo pareigybės buvimu organizacijos personalo lentelėje (taip pat su paties tvarkaraščio buvimu). Calle Vadovaujantis. 15 Rusijos Federacijos darbo kodeksas, darbo santykiai yra pagrįsti santykiais remiantis darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo užmokesčio atlikimo.

Darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu nustatytai darbo funkcijai, vadovaujantis 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str Kadangi toks darbuotojas nėra įtrauktas į organizacijos personalesą ir su juo nėra susitarimo . Calle Vadovaujantis. Šis dokumentas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsnis pagrindú darbo santykių atsiradimas. jis yra Pagrindinė taisyklė yra rašymas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 1 dalis). Tačiau darbo sutarties sudarymo faktas gali būti ir faktinis darbuotojo priėmimas į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 2 dalis). Ir net jei darbdavys per tris darbo dienas nesudarė su darbuotoju rašytinės darbo sutarties, tai nereiškia, kad trūksta darbo santikiai, apuesta apie darbdavio padarytą darbo įstatymų pažeidimą.

Taigi darbo teisės aktai leidžia darbdaviui užmegzti darbo santykius su darbuotojais, cleansižvelgiant į tai, ar darbdavio personalo lentelėje yra atitinkama pareigybė. Tačiau darbuotojų trūkumas gali būti darbo įstatymų pažeidimas.

Pavyzdžiai iš teismų praktikos:

1. Mūrininkui buvo leista dirbti išdavus darbo įsakymą. Vėliau darbuotojas kreipėsi į teismą, reikalaudamas sumakėti neprisemtą darbo užmokestį. Nagrinėjant bylą paaiškėjo, kad mūrininko pareigybė darbo santykių pradžioje nebuvo įtraukta į etatų lentelę. Tačiau tai neišgelbėjo organizacijos nuo darbo užmokesčio įsiskolinimo.

(IC nutartis apeliacine tvarka dėl bylas civiles Sverdlovski apygardos teismas 2012m. rugpjūčio 10 d. byloje Nr. 33-9730/2012)

2. Organizacija bandė nuginčyti su darbuotoju sudarytą darbo sutartį ir grąžinti jam sumokėtus pinigus. Argumentai buvo tokie, kad darbuotojo pareigos nebuvo įtrauktos į etatų lentelę ir nebuvo numatytas darbuotojo gaunamas atlyginimas. Tačiau šie argumentai nepadėjo organizacijai laimėti bylos.

(Maskvos apygardos teismo Civilinių bylų tyrimo komiteto 2012 m. liepos 5 d. nutartis byloje Nr. 33-13029)

3. Darbuotojas buvo priimtas į darbą pagal laikiną darbo sutartį ir po to buvo atleistas. Organizacija neigė darbo santykių faktą dėl etatų nebuvimo etatų lentelėje, tačiau galiausiai teismas pripažino, kad tai nėra pagrindas neigti darbo santykius.

(Prezidiumo nutarimas Aukščiausiasis Teismas República de Chuvasia 2001 m. gruodžio 14 d. Nro. 44-G-188).

Pažvelkime į situacijas, kurių, nors ir nepasiekia teisminis procesas, tačiau vis dėlto dažnai kyla kasdieniame teisininkų ir personalo pareigūnų darbe.

Situacijos ir rizikos: ką daryti?

Darbuotojo įdarbinimas, kad vėliau atliktų motinystės atostogų išėjusios darbuotojo funkcijas

Taigi organizacijos etatų lentelėje yra teisinio patarėjo pareigybė, kuriai numatyta viena etato vieta. Šias pareigas einantis darbuotojas į darbą eis nuo 2013 m. mentiras 1 d. motinystės atostogos(toliau – darbuotojas A). 2013-03-06 organizacijoje buvo priimtas dar vienas darbuotojas (darbuotojas B) „patarėjo teisės klausimais“ pareigoms eiti. ¿Ką daryti su darbuotoju B?

Idealus variantes darbdaviui būtų, jei darbuotoja B, kai darbuotoja A išėjo motinystės atostogų, pagal valą, o kitą dieną jis būtų įdarbintas laikinai nedalyvaujančia gimdyve. Šiuo atveju su darbuotoja B sudaroma nauja darbo sutartis terminuotai - darbuotojo A nebuvimo laikui. Atitinkamai, jai grįžus į darbą, šiuo pagrindu darbo sutartis su darbuotoja B nutraukiama.

Bet ką daryti, jei darbuotojas B atsisako atsistatydinti iš laisvai samdomo darbo ir būti priimtas į etatą pagal terminuotą darbo sutartį? Tokiu atveju, kai „motinystės“ darbuotojo A nėra naujo darbuotojo B, nėra prasmės daryti jokių kitų personalo judesių (su kuriais darbuotojas taip pat gali nesutikti): jis lieka vienaskaitoje ir atlieka tas pačias cijas kaip. ir nesanti motinystės tarnaitė.

Tam tikru momentu baigiasi darbuotojos A nebuvimo laikas ir ji ketina grįžti į darbą. Ką daryti su darbuotoju B, nes organizacijai dviejų darbuotojų nereikia, o pastarasis nenori išeiti iš darbo savo noru.

Negalime jo atleisti dėl grįžusios motinystės atostogų į darbą. I ties buvo priimtas ne darbo laikui. laikinai nesančio darbuotojo pareigybė, esanti personalo lentelėje, bet papildomai prie personalo lentelės. Atitinkamai, sutartis su naujuoju darbuotoju B galėjo būti tik neterminuota. Teisės patarėjos pareigas darbuotojų sąraše išlaikė darbuotoja A jos nebuvimo laikotarpiu.

Esant dabartinei situacijai, Galima teigti, kad faktiškai, priimant darbuotoją b į „juridinio patarėjo“ pareigas, kurias tuo momento (2013-03-06) OS iki dviejų.

taigi, palikus moterį nėštumo ir gimdymo atostogose, galima tik vienam vienetui taikyti „teisės patarėjos“ darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarką. . Kartu darbdavys privalo laikytis garantijų, numatytų atleisdamas darbuotoją pagal 2 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnio 3 dalimi. 81 calle. Arte.

178, 179, 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

¿Kaip galite užkirsti kelią tokiai situacijai ir tolesniems sunkumams ją sprendžiant? Grįžkime į situacijos pradžią. Jei reikia įtraukti darbuotoją B dar prieš tai, kai jauna mama pradeda nebūti, geriau dirbti su darbuotoju B sudaryti ne darbo, o civilinės teisės sutartį

, aiškindamas tai tuo, kad dar cleansilaisvino „priešgimdyvės“ darbuotojo vieta. Pažymėtina, kad ši civilinė sutartis neturėtų turėti darbo sutarties požymių. Tada, išėjus motinystės atostogų, darbuotojo A nebuvimo laikotarpiu, su ją pavaduojančia darbuotoja B sudaroma terminuota darbo sutartis. Su darbuotoju B gali būti sudaryta 2013-03-06 ir terminuota darbo sutartis, tačiau jos galiojimo pradžioje nurodoma pagrindinės darbuotojos išėjimo nėštumo ir gimdymo atostogų data arba faktas

. Tačiau ši parinktis turi trūkumų. Pirma, nuo darbo sutarties sudarymo momento iki jos galiojimo pradžios darbuotojas B negalės pradėti dirbti, o jei taip atsitiks, darbo santykių pradžios data bus ta diena, kai darbuotojui B faktiškai leidžiama dirbti. dirbti. Tai sugrąžina mus į pradinę rizikos zoną, kai darbuotoja B įdarbinama anksčiau nei darbuotoja A išeina motinystės atostogų Antra, jei darbo sutartyje yra nurodyta konkreti darbo santykių su darbuotoja B ios data - 2013-07-01, tai ji . gali paaiškėti, kad iki šios datos darbuotojas A dar dirbs. Trečia, jei darbo santykių pradžią įvardysime ne kaip konkrečią datą, o kaip įvykį - motinystės atostogos nebuvimo pradžios faktą, gali būti, kad ji apskritai neturės pagrindo laikinai cleanvykti. Čia kyla neaiškumas: prasidės darbo santykiai ar ne. Darbo teisės aktai nenumato galimybės pradėti darbo santykių „priklausomai nuo“ bet kokio įvykio.

Darbuotojo įdarbinimas siekiant vėliau perkelti į išeinančio darbuotojo pareigas

Jei viskas vyksta pagal planą, tai liepos 12 diena yra paskutinė darbuotojo A. Nuo 2013 m. liepos 15 d., įforminsime pagal 2013 m. 72.1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas perkelia darbuotoją B iš jaunesniojo buhalterio pareigų į atlaisvintas buhalterio pareigas, mes tai atspindime atitinkama tvarka, darbo knyga ir papildomas susitarimas prie darbo sutarties su darbuotoju B. Kadangi jaunesniojo buhalterio pareigybė į etatų lentelę atskiru įsakymu nebuvo įtraukta ir nuo 2013 m. liepos 15d. joje darbuotojų nėra, tai jokių papildomų veiksmų čia imtis (pvz., mažinti tuščią jaunesniojo buhalterio atlyginimą, nes nebuvo ir įsakymo dėl jo įvedimo). Atitinkamai, „nuolatinių“ pareigų problema šiuo atveju išnyksta, nes darbuotojas B sėkmingai perėjo į personalą.

Kokia rizika gali kilti šioje situacijoje? Darbuotojas A gali persigalvoti dėl išėjimo iš darbo ir atsiimti atsistatydinimo raštą, tokia teisė jam suteikiama pagal DK 4 dalį. 80, calle 4 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis: darbuotojas gali atšaukti prašymą atleisti iš darbo, jei kitas darbuotojas, kuriam pagal įstatymus negali būti atsisakyta įdarbinti, nėra pakviestas į jo vietą perk ėlimo būdu. Mūsų atveju niekas nebuvo kviečiamas atitinkamai perkelti į darbuotojo A vietą, darbuotojas A gali atsiimti savo prašymą bet kurią dieną iki atleidimo iš darbo. Tada paaiškėja, kad darbuotojas A lieka eiti etatų lentelėje numatytas buhalterio pareigas, o darbuotojas B yra priverstas likti jaunesniojo buhalterio pareigose, kurios nebuvo įtrauktos į etatų lentelę, tačiau yra faktiškai dėl 2012 m. darbo santykių buvimas su darbuotoju B. Darbdavys nėra patenkintas šia galimybe. Ir reikia turėti omenyje, kad per kitą darbo inspekcijos patikrinimą bus nustatytas „neeilinis“ darbuotojas ir organizacijai gali būti falda bauda pagal str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas. Ką daryti?

Idealus variantes būtų, jei darbuotojas B atsistatydintų savo noru. Tačiau darbuotojas B to negali daryti. Tada, kaip ir ankstesnėje situacijoje, turėsite pasinaudoti galimybe sumažinti, šiuo atveju, jaunesniojo buhalterio pareigas, kurias užima darbuotojas B. Kadangi, nors jos nebuvo personalo lentelėje samdant darbuotoją B ta, čiau per darbo santykių įregistravi mą su darbuotoja B faktiškai ji atsirado.

Bet jei darbdavys nori tęsti darbo santykius su darbuotoju B, tuomet reikia sumažinti buhalterio pareigas, kurias užima darbuotojas A. Bet kokiu atveju teks „paaukoti“ vieną iš darbuotojų, nes pirminis planas buvo pakeisti vieną darbuotoją kitu, o ne turėti jų darbuotojų.

Kaip galima išvengti šios situacijos? Pirma, geriau palaukti, kol darbuotojas A išeis, ir pasamdyti darbuotoją B užimti atsilaisvinusią buhalterio etatą. Antra, darbuotojas B gali būti pakviestas į buhalterio pareigas perkeliant iš kito darbdavio. Šiuo atveju darbuotojas B, vadovaudamasis 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 str., negali būti atsisakyta įsidarbinti per mėnesį nuo jo atleidimo iš darbo dienos. vieta buvusi dirbti. Šiuo atveju vadovaujantis 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu, net jei darbuotojas A persigalvos apie atsistatydinimą, jis jau neteks šios teisės atsisakyti atleisti, nes darbuotojas B, kurio negalima atsisakyti įdarbinti, buvo pakvie stas į jo vietą kaip perk ėlimas. iš kito darbdavio. Bet ? darbuotojas B turėtų išeiti iš ankstesnės darbo vietos. darbo ne vėliau kaip iki 2013-12-06, kad būtų garantuotas priėmimas į buhalterio pareigas, kurias užima darbuotojas A.

Darbuotojo įdarbinimas „į personalą“, kad vėliau būtų išrinktas į renkamas pareigas

Ši situacija yra ankstesnės situacijos variantes, tačiau su tam tikrais niuansais. Taigi 2013 m. balandžio 20 d. darbuotojas B buvo priimtas į personalą, kad vėliau būtų išrinktas į darbuotojo A pareigas, kurios kadencija baigiasi 2013 m. gegužės 15 d. Kadangi darbuotojo A pareigos yra pasirenkamos, darbo sutartis su juo pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnis yra skubus ir taip pat baigiasi 2013 m. gegužės 15 d. - kadencijos pabaigos dieną. Atitinkamai, darbuotojas A nebegali niekaip įtakoti savo atleidimo datos.

Bet kadangi darbuotojo A etatas yra pasirenkamas, nėra garantijos, kad darbuotojas B bus išrinktas į šias pareigas; dėl tos pačios priežasties jis negali būti kviečiamas dirbti kaip perkėlimas.

Idealus variantes šioje situacijoje: darbuotojas A atleidžiamas iš darbo pasibaigus jo darbo sutarčiai, į šias pareigas išrenkamas darbuotojas B, o jo darbo sutartyje ir darbo knygoje daromi atitinkami pakeitimai rinkimų protokolo pagrin du.

Bet jei darbuotojas B nėra išrinktas į darbuotojo A pareigas, tuomet reikia pasinaudoti galimybe sumažinti darbuotojo B „viršutinę“ pareigybę.

Darbuotojas yra, bet pareigų dar nėra

Ir trečioji situacija yra mažiausiai sudėtinga. Taigi, atsirado poreikis naujo darbuotojo – jį priėmė į darbą. Ir jie pamiršo pakeisti personalo lentelę. Pasirodo, darbuotojas yra, bet jo pareigų nėra etatų sąraše. Tai neturės įtakos darbuotojo ir darbdavio darbo santykių faktui, tačiau siekiant supaprastinti personalo dokumentų srautą ir išvengti nuobaudų audito atveju, darbuotojo, su kuriuo egzistuoja darbo santykiai, tis turėtų būti įtraukta į personal lentel ę. Jei paaiškėja, kad etatų lentelėje šios pareigybės pavadinimas skiriasi nuo nurodyto darbo sutartyje, tada pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsniu, būtina įforminti darbuotojo perkėlimą, pasikeitus jo pareigų pavadinimui, atspindėti tai atitinkamame perkėlimo įsakyme, darbo knygoje ir papildomame susitarime. prie darbo sutarties.

Priminsime, kad nuo šių metų unifikuotų formų naudojimas neprivalomas.

„Motinystės atostogų“ sąvoka darbo teisės aktai nėra. Čia ir toliau juo naudodamiesi turėsime galvoje pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpį, susijusį su vaiko gimimu ir auklėjimu, į kurį įeina motinystės ir vaiko priežiūros atostogos.