Socialiniai ir darbo santykiai– tai objektyviai egzistuojanti šių santykių subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, nukreipta į darbinio gyvenimo kokybės reguliavimą. Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina ekonominius, teisinius ir psichologinius žmonių ir jų socialinių grupių santykių darbo procesuose aspektus. Todėl socialiniai ir darbo santykiai visada yra subjektyvūs ir atspindi šių santykių subjektų interesų derinimo laipsnį.

sistema socialiniai darbo santikiai turi sudėtingą struktūrą, kuri rinkos ekonomikoje apima šiuos elementus: socialinių ir darbo santykių subjektus, socialinių ir darbo santykių lygius ir subjektus, socialinių ir darbo santykių principus ir rūšis.

Socialinių ir darbo santykių tema – tai įvairūs žmogaus darbinio gyvenimo aspektai: darbo apsisprendimas, profesinis orientavimas, priėmimas į darbą ir atleidimas iš darbo, kvalifikacijos kėlimas, socialinis-psichologinis tobul ėjimas, profesinis mokymas ir kt. Kolektyvinių socialinių ir darbo santykių tema yra personalo politika. Visa jų įvairovė paprastai susideda iš trijų socialinių ir darbo santykių grupių:

1) užimtumas;

2) susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu;

3) atsirandantys dėl darbo apmokėjimo.

Pagrindiniai socialinių ir darbo santykių organizavimo ir reguliavimo principai yra šie:

1) subjektų teisių įstatyminė parama;

2) principios solidarios;

3) principas de socios;

4) principios "dominavimo-pavaldumo".

Išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai, charakterizuojantys socialinius-psichologinius, etinius ir formas teisinas proceso de sujeción de lona santykių darbinė veikla.

1. Paternalizmui būdingas griežtas valstybės ar organizacijos vadovybės socialinių ir darbo santykių subjektų elgesio, jų sąveikos sąlygų ir tvarkos reguliavimas.

2. Socialinė partnersystė, pasižymi socialinių ir darbo santykių subjektų interesų apsauga ir jų savirealizacija tarpusavio prioritetų derinimo politikoje socialiniuose ir darbo klausimais užtikrinti konstruktyvią sąveiką.

3. Konkurencija - tai socialinių ir darbo santykių subjektų varžymasis dėl galimybės ir geresnių sąlygų realizuoti savo interesus socialinėje ir darbo sferoje (viena iš konkurencijos formų yra konkurencija).

4. Solidarumą lemia žmonių vienybė ir interesų bendrumas pagrįsta tarpusavio atsakomybė už socialinių ir darbo santykių sistemos pokyčius bei susitarimo, priimant visuomenei svarbius sprendimus socialinėje ir darbo srityje.

5. Subsidiarumas išreiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo sąmoningų tikslų ir veiksmų priimant sprendimą. socialines ir darbo problemas.

6. Diskriminacija - tai savavališkas, neteisėtas, nepagrįstas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymas, dėl kurio pažeidžiami lygių galimybių darbo rinkose principai.

7. Konfliktas - tai kraštutinis prieštaringų subjektų interesų ir tikslų raiškos socialiniuose ir darbo santykiuose laipsnis, pasireiškiantis forma. darbo ginčai, streikuoja.

Nagrinėjami socialinių ir darbo santykių tipai neegzistuoja gryna forma, o atsiranda modelių, turinčių kokybinę socialinių ir darbo santykių tipų įvairovę, pavidalu. Taip yra dėl daugelio veiksnių įtakos: socialinės politikos valstybėje, ekonomikos globalizacijos, socialinio darbo ir gamybos plėtros.

91. Socialinių ir darbo santykių dalykai ir lygiai

Pagrindiniai socialinių ir darbo santykių dalykai yra:

1) darbuotojas(darbuotojų grupė) yra pilietis, sudaręs darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu, įmonės vadovu ir asmeniu. Darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau abiem atvejais ji nustato socialinius ir darbo santykius tarp jos dalyvių. Svarbų vaidmenį darbuotojui vaidina tokios savybės kaip: amžius, lytis, sveikata, išsilavinimas, įgūdžių lygis, darbo patirtis, profesinė ir pramonės šaka. Be to, darbuotojas turi būti pasirengęs ir galintis dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose.

Kaip darbuotojas, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, gali veikti tiek individualus darbuotojas, tiek darbuotojų grupės, kurios skiriasi savo padėtimi socialinėje-profesinėje struktūroje, interesų fokusavimu, darbo motyvacija ir kt.

Išplėtoti darbo santykiai suponuoja institucijų, veikiančių darbuotojų vardu, atstovaujančių ir ginančių jų interesus, egzistavimą. Tai yra profesinės sąjungos. Profesinės sąjungos yra savanoriškos masinės organizacijos, vienijančios darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai ir ekonominiai interesai. códice darbo Federación Rusijos deklaruojamas profesinių sąjungų pliuralizmo principas, pagal kurį neribojamas profesinių sąjungų, atstovaujančių pramonės ar įmonės darbuotojų interesams, skaičius. Galimos ir kitos samdomų darbuotojų asociacijos organizacinės formos;

2) darbdavys pagal tarptautinę darbo statuso klasifikaciją yra asmuo, dirbantis savarankiškai ir nuolat samdantis vieną ar kelis darbuotojus darbo procesui vykdyti. Paprastai pasaulinėje praktikoje jis vadinamas gamybos priemonių savininku. Tačiau Rusijos socialinių ir darbo santykių praktikoje darbdavys taip pat yra ūkio viešojo sektoriaus vadovas, samdantis darbuotojus pagal sutartį (valstybės įmonės direktorius), nors jis pats yra darbuotoja s ir neturi lėšų. gamybos;

3) valstybė, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, atlieka įstatymų leidėjo, teisių gynėjo, darbdavio, arbitro ir kt. funkcijas. Kiekvienos iš šių funkcijų įgyvendinimo mastą lemia Lietuvos Respublikos istorinės ir politinės sąlygos. valstybės raida.

Yra trys socialinių ir darbo santykių lygiai:

a) individualus, kai darbuotojas ir darbdavys sąveikauja įvairiais deriniais (dvišaliai socialiniai ir darbo santykiai);

b) grupė, kai sąveikauja darbuotojų asociacijos ir darbdavių asociacijos (trišaliai socialiniai ir darbo santykiai);

c) mišrus, kai sąveikauja darbuotojai ir valstybė, taip pat darbdaviai ir valstybė (daugiašaliai socialiniai ir darbo santykiai).

Santykius tarp socialinių ir darbo santykių subjektų reguliuoja įstatyminės ir regulaciones. Pagrindiniai yra: Rusijos Federacijos Konstitucija, codeksas darbo Rusijos Federacijos įstatymas, Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl gyventojų užimtumo“, Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių derybų ir sutarčių“, Federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendi mo tvarkos“, Federalinis įstatymas „Dėl darbo saugos pagrindų Rusijos Federacijoje“ ir kt. Be to, valdžios institucijų išleisti teisės aktai Vietinė valdžiaįmonių ir organizacijų vadovai. Įmonėje socialinius ir darbo santykius reglamentuojantys vietiniai teisės aktai yra: kolektyvinė sutartis, darbo sutartis (sutartis) ir kiti vidaus teisės aktai.

92. Sociologiniai tyrimai darbo pasaulyje

Sociologiniai tyrimai yra socialinių reiškinių ar procesų analizė specialiais metodais, leidžianti sisteminti procesus, ryšius, tarpusavio ryšius, priklausomybes ir padaryti pagrįstas išvadas bei rekomendacijas. Specifinis sociologinis tyrimas – tai teorinių ir empirinių procedūrų sistema, padedanti įgyti naujų žinių apie tiriamą objektą, siekiant išspręsti konkrečias teorines ir socialines problemas.

Sociologinio tyrimo funkcijos:

1) informacija ir tyrimai (socialinės informacijos rinkimas);

2) organizacinis ir įgyvendinimas (rekomendacijų rengimas);

3) propaganda (sociologinių žinių pagrindų sklaida);

4) metodinis (naujų tyrimo metodų kūrimas).

Struktūriškai tyrimo procesas sussideda iš trijų, kokybiškai rodapiés, tačiau tarpusavyje susijusių tam tikra procedūrų seka: konceptualizavimo, pažinimo procedūros ir objektyvavimo procedūros. Konceptualizacijos esmė – perėjimas nuo socialinės tvarkos prie objekto tyrimo, konceptualaus tyrimo schemos sukūrimas. Kognityvinė procedūra yra kelias nuo tyrimo tikslų nustatymo iki kai kurių pažinimo rezultatų gavimo pagal juos. Pirminių sociologinių duomenų objektyvavimo procedūra – tai naujų, pirminių duomenų apie objektą vertimas į mokslinį-teorinį ir mokslinį-praktinį rezultatą.

Pagrindinis tyrimo tikslas – didinti darbo efektyvumą užtikrinant darbuotojų tobulėjimą, tenkinant jų poreikius, formuojant teigiamus vidinius kolektyvinius santykius. Dauguma bendrų užduočių sociologiniai tyrimai darbo srityje yra šie:

1) tobulinti organizacijos valdymo sistemą, didinti valdymo sprendimų pagrįstumą, tirti socialinius procesus, turinčius įtakos valdymo efektyvumui;

2) darbo jėgos stabilumo lygio didinimas, kolektyvinė sanglauda, ​​​​lyderystės problemos, pernelyg didelės darbuotojų kaitos veiksnių tyrimas;

3) naujų darbuotojų adaptacijos sistemos kūrimas, atsižvelgiant į veiksnius, lemiančius adaptacijos laiką ir sėkmę, personalo atrankos ir įdarbinimo sistemos tobulinimas;

4) darbuotojų darbinio aktyvumo didinimas, remiantis darbo motyvacijos formavimosi procesų analize, kuriamų naujų darbo skatinimo sistemų vertinimu;

5) turinio ir darbo sąlygų tyrimas, priemonių joms gerinti rengimas; karjeros planavimo rekomendacijų rengimas, veiksnių, prisidedančių prie pasitenkinimo darbu didinimo, nustatymas;

6) darbinio gyvenimo kokybės gerinimas; socialinių programų, programų kūrimas socialización parama darbininkų.

Sociologinio tyrimo objektas– į tai yra nukreiptas pažinimo procesas; objektas gali būti bet koks socialinis reiškinys arba socialiniai santykiai, turintys socialinių prieštaravimų. Žmonių, su kuriais siejama socialinė problema, populiacija yra sociologinio tyrimo objektas. Apklaustieji asmenys vadinami respondentais.

Sociologinio tyrimo objektas – reikšmingiausios objekto savybės, aspektai ir ypatybės, kurios yra tiesiogiai tiriamos.

Konkretaus sociologinio tyrimo organizavimas apima keletą etapų: tyrimo programos parengimas; stebėjimo objekto ir vienetų apibrėžimas, tai yra atrankos procesas; medžiagų rinkimo priemonių – tyrimo metodų kūrimas; medžiagos rinkimas; medžiagos analizė ir jos apibendrinimas. Pagrindiniai informacijos rinkimo metodai atliekant sociologinius tyrimus yra dokumentų analizė, stebėjimas, eksperimentas, apklausa.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokita žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Įvadas

Radikalius Rusijos visuomenės pokyčius lydi sudėtingi demokratinio politinio ir teisinio valdymo mechanizmo konstravimo procesai socialiniai reiškiniai. EN valstybinis gyvenimas su dideliu pasipriešinimu nustatomas valdžių padalijimas: įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės. Socialinė ir darbo sfera užpildyta įvairiomis tiesioginės įmonių sąveikos formomis, organizaciones visuomenines ir judėjimai su valstybe ir jos struktūromis.

Socialinėje-ekonominėje erdvėje, dalyvaujant valstybei, formuojasi nepaprasta trišališkumo ir socialinės partnerystės sistema. Pasaulio istorijoje iškilusios teisės prioriteto, solidarumo, sutartinio reguliavimo idėjos tampa aktualios praktinėje Rusijos politikoje.

Kuriant rinkos pagrindą ekonomikai su įvairiomis ekonominės veiklos formomis, daroma išvada, kad būtina plėtoti socialinės valstybės principus, kurių vienas iš veiksnių yra šiuolaikinės socialinės ir dar bo formavimas. santykiai ir socialinės partnersystės sistema tarp asmens ir valstybės, darbuotojo ir darbdavio, gamintojo ir vartotojo.

Dabartinio šalies socialinių ir darbo santykių raidos etapo bruožas yra jų pereinamasis pobūdis: santykių subjektai nėra iki galo susiformavę, šių subjektų interesai nesusiformavo, nėra vieno sistema teisinė ir socialinės partnersystės įgyvendinimo institucijos.

Situacija Rusijos darbo rinkoje skiriasi ne tik nuo rinkos ekonomikos šalių, bet ir nuo postsocialistinių šalių.

Mūsų šalies perėjimas prie rinkos ekonomikos paaštrino dirbančių gyventojų užimtumo problemą. Darbo rinka yra viena iš trijų pagrindinių rinkos tipų šiuolaikinėje ekonomikoje kartu su prekių rinka ir kapitalo rinka. Ilgalaikis ūkio funkcionavimas administraciniame-valstybiniame režime, savaime suprantama, paliko pėdsaką visuose darbo rinkos modeliuose ir pagrindinėse ypatybėse.

Šiuo metu ekonomikos ir sociologijos Specialistai vis daugiau dėmesio skiria socialinių ir darbo santykių problemoms ir ypatybėms.

Pirma, mažėja gamyboje dirbančių žmonių skaičius.

Antra, daugėja konfliktinių situacijų tarp organizacijos darbuotojų.

Trečia, yra riboti finansiniai ištekliai, faldas apmokėti už darbą.

Ketvirta, daugėja atvejų, kai įmonės vadovybė viršija savo įgaliojimus arba atlieka neteisėtus veiksmus.

Be to, atsižvelgiant į socialinių ir darbo santykių ypatybes ir jų ištyrimas leis konkrečios įmonės vadovui pasirinkti racionalų valdymo stilių ir sukurti palankią psichologinę atmosferą kolektyve.

Šio darbo tikslas – išnagrinėti ir ištirti socialinių ir darbo santykių ypatumus Rusijoje.

Siekiant šio tikslo, turi būti nustatytos šios užduotys:

Identifikuoti socialinių ir darbo santykių sąvokas ir rūšis bei principus;

Nustatyti socialinių ir darbo santykių ypatumus Rusijoje;

Apibūdinkite pagrindines socialinių ir darbo santykių problemas Rusijos Federacijoje.

1. Socialinių ir darbo santykių samprata ir rūšys

Sąvoka „socialiniai ir darbo santykiai“ pateko į mokslinę apyvartą ir buvo pradėta plačiai vartoti palyginti neseniai. Anksčiau, gyvuojant SSRS, šis terminas nebuvo vartojamas specializuotoje literatūroje. Tačiau tai nereiškia, kad socialinių ir darbo santykių nebuvo ir kad jie nebuvo tiriami. Praktinėje įmonių veikloje jie užėmė tam tikrą vietą, tačiau buvo vartojami kiti terminai.

Socialiniams ir darbo santykiams būdingi ekonominiai, psichologiniai ir teisinius aspektus individų ir socialinių grupių santykiai darbinės veiklos nulemtuose procesuose.

Socialinių ir darbo santykių analizė atliekama trimis kryptimis: subjektų, objektų, tipų.

Subjektai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.

Darbuotojas – tai asmuo, sudaręs sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.

Darbdavys yra asmuo, kuris samdo vieną ar daugiau darbuotojų tam darbui atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma, darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.

Profesinė sąjunga kuriama tam tikros veiklos srities darbuotojų ar laisvųjų profesijų ekonominiams interesams ginti. Svarbiausios profesinių sąjungų veiklos sritys yra: užimtumo, darbo sąlygų ir darbo užmokesčio užtikrinimas.

Valstybė, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas rinkos ekonomikoje, atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, piliečių ir organizacijų teisių gynejas, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda įvairiais lygmenimis: darbininkas-darbininkas, darbuotojas-darbdavys, profesinė sąjunga – darbdavys, darbdavys – valstybė, darbuotojas – valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių subjektus lemia tikslai, kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais. Įprasta išskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo ciklo etapus:

Nuo gimimo iki studijų baigimo;

Darbo ar šeimos veiklos laikotarpis;

Laikotarpis po darbo.

Pirmajame etapa socialiniai ir darbo santykiai pirmiausia siejami su problemomis profesinis mokymas. Antra, pagrindiniai yra įdarbinimo ir atleidimo santykiai, sąlygos ir atlyginimas. Trečia – pensijų problema.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių subjektus lemia du problemų blokai: užimtumas, organizavimas ir atlyginimas.

Pirmasis iš šių blokų lemia galimybes aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis, taip pat individualių gebėjimų realizavimą. Antrasis blokas susijęs su darbo sąlygomis, santykių gamybinėse komandose pobūdžiu, darbo sąnaudų kompensavimu, žmogaus tobulėjimo galimybėmis darbo procese.

Socialinių ir darbo santykių tipai apibūdina psichologines, etines ir teisines santykių darbo veiklos procese normas. Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai:

paternalizmas – pasižymi dideliu socialinių ir darbo santykių reguliavimo laipsniu valstybės ar įmonės vadovybės. Tai atliekama valstybės „tėviškos globos“ pagalba gyventojų poreikiams arba įmonės administracijai jos darbuotojams. Valstybinio paternalizmo pavyzdys yra SSRS. Įmonių lygmeniu paternalizmas būdingas Japonijai ir kai kurioms kitoms Azijos šalims;

partnersystė labiausiai būdinga Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai, valstybė laikomi partnersiais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos veikia siekdamos ne tik ginti darbuotojų ir personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse bei visos šalies ekonomiką. Partnerystės santykiai užtikrina sinergetinio efekto pasiekimą iš koordinuotos žmonių ir socialinių grupių veiklos;

konkurencija – tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinergijos. Visų pirma, patritis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektuotojų komandų efektyvumą;

solidarumas – reiškia socialinę atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesados. Dažniausiai kalbama apie profesinės sąjungos narių solidarumą ginant darbuotojo interesus. Solidarizuojasi ir darbdavių sąjungų nariai, kaip ir kitų sąjungų nariai;

Subsidiarumas reiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo tikslų ir veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas. Subsidiarumą galima vertinti kaip paternalizmo priešingybę. Jeigu žmogus savo tikslams pasiekti prisijungia prie prof. ar kita sąjunga, tada subsidiarumas gali būti įgyvendintas solidarumo forma. Tuo pat metu žmogus veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas minios įtakai;

diskriminacija – pagrįsta savivale, neteisėtu socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymu. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių darbo rinkose principus. Diskriminacija gali būti dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir kt. Diskriminacija gali pasireikšti renkantis profesiją ir stojant į mokymo įstaigą, atlyginimą, paaukštinimą;

konfliktas yra kraštutinė socialinių ir darbo santykių prieštaravimų išraiška. Ryškiausios formos – darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai iš darbo (lokautas). Prieštaravimai yra neišvengiami ir būtini ekonominių sistemų vystymuisi. Šia prasme konfliktai gali būti naudingi, tačiau užsitęsę konfliktai atneša didelių nuostolių įmonei ir jos darbuotojams.

2. Socialiniai ir darbo santykiai sąlygomis šiuolaikinė Rusija

Tiesą sakant, Rusijos ekonomika turi dvi teisinis rezimas darbo santykių reguliavimas: rašytinė darbo teisė, taikoma (nors ir su vis didesniu pažeidimų skaičiumi) biudžetinėse ir privatizuojamose organizacijose bei "bendroji" teisė "naujame komerciniame sekt oriuje“, tačiau tokio prisitaikymo prie krizinių sąlygų kaina nebuvo apsiriboja perteklinio užimtumo atsiradimu, darbo našumo mažėjimu ir neišvengiamu gamybos efektyvumo mažėjimu šiuo atžvilgiu.

Vertinant samdomų darbuotojų interesus, pagrindinis jo rezultatas buvo precedento neturintis dirbančių gyventojų gyvenimo lygio nuosmukis, išreikštas tuo, kad realaus darbo užmokesčio Rusijoje siekė per 60% ir buvo maždaug pusantro karto didesnis nei BVP mažėjimo tempas.

Vyriausybei sutelkus pagrindines pastangas sprendžiant finansų stabilizavimo problemas, apskritai vėluojant vykdyti institucines reformas (įskaitant socialinę ir darbo politiką), vyravo konservatyvūs ir latentiniai darbo jėgos, o didžiąja dalimi ir darbdavio pritai kymo mechanizmai. , naujoms sąlygoms.

Kitas socialiai archajiškas prisitaikymo mechanizmas buvo didžiulis prarastų pajamų kompensavimas natūra (daugiausia darbo pagalbinis sklypas) arba kitų neformalaus žemo darbo našumo užimtumo formų, „išlikimo ekonomikos“ sąskaita.

Su šiuo reiškiniu susijęs įvairių atlyginimo natūra formų vystymas: nuo įmonės produktų išdavimo kaip darbo užmokesčio iki pusiau oficialaus leidimo darbuotojui naudoti įmonės įrangą as meniniais tikslais.

Darbo santykių išstūmimas į „šešėlį“ ir jų plėtojimas įvairiomis nelegaliomis formomis tapo plačiai paplitusiu reiškiniu. Tai apima darbo santykius be oficialios registracijos darbo sutartis, neregistruoto darbo, paslėpto nuo mokesčių (pirmiausia nuo įmokų į nebiudžetinius socialinius fondus) darbo užmokestį. Skaičiuojama, kad bent 40% darbuotojų vienaip ar kitaip dalyvauja tokio tipo santykiuose.

Jie ypač paplitę naujose verslo organizacijose ir antrinio užimtumo srityje. Apskritai galime kalbėti apie didėjantį darbo sferos neskaidrumą ir latentinių procesų vystymąsi joje. Tai labai apsunkina darbo rinkos politikos įgyvendinimą, nes apsunkina pradinės informacijos gavimą ir reakcijų į valdymo įtaką kontrolę.

Šiuolaikinėje Rusijoje susiformavusios darbo santykių formos siejamos su masiniai pažeidimai darbo ir socialines darbuotojų teises, ir ne tik nerealias garantijas, įtvirtintas beviltiškai pasenusiuose darbo teisės aktuose, bet ir elementarias teises, be kurių neįsivaizduojama šiuolaikinė visuomenė. Labiausiai paplitęs ir skausmingiausias iš jų – vėlavimas mokėti darbo užmokestį.

Taip pat plačiai paplitę teisės aktų, reglamentuojančių darbo ir poilsio laiką, bei darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimą reglamentuojančių teisės aktų pažeidimai. Vis dažniau pažeidžiamos normos, draudžiančios diskriminaciją dėl lyties, amžiaus, vaikų buvimo, teisių burtis į profesines sąjungas ir vesti kolektyvines derybas. „Rostrudinspektsijos“ nustatytų pažeidimų skaičius kasmet skaičiuojamas daugiau nei 2 millones. atvejų (tačiau duomenų, kiek procentų nustatytų pažeidimų sudaro bendras jų skaičius, neturime), skaičius siekia 1,5 millones. ieskiniai atkurti pazeistas darbo teises.

Panagrinėkime socialinius ir darbo santykius mažų įmonių pavyzdžiu.

Išorinės sąlygos, kuriose atsiduria mažos įmonės, daro didelę įtaką socialinės ir darbo sferos būklei. Kaip parodė mūsų tyrimai, darbo įstatymų laikomasi retai.

Darbdaviai pažeidžia beveik visas darbuotojų teises – nuo ​​​​įdarbinimo ir atlyginimų mokėjimo iki atleidimo. Mažai kas oficialiai užsiregistravę dirbti – anot darbo sutartis arba sutartis. Mėnesio trukmės bandomasis laikotarpis be atlyginimo yra populiarus darbdavių. Tai negalus triukas, nes darbuotojas atlieka naudingą, bet vienkartinį darbą nemokamai.

Kalbant apie atlygį, verslininkai stengiasi, kad jo lygis būtų ne žemesnis nei panašiuose darbuose. Tačiau yra ir mažesnių išmokų pragyvenimo atlyginimas: dideliame mieste tai pasitaiko 20%, vidutiniškai - 32%, mažame mieste - 56%. Dalis atlyginimo mokama "juodaisiais pinigais", o ataskaitoje įrašomi minimalūs skaičiai.

Kita probleminė socialinės ir darbo sferos dalis – darbo apsauga. Nors ji vis dar egzistuoja didelėse įmonėse, mažose įmonėse nėra specialių paslaugų. Dažniausiai tai daro pats verslininkas, ir ne pirmoje vietoje.

Taigi darbuotojų teisių ir darbo įstatymų pažeidimas yra greičiau taisyklė, o ne išimtis. Patys verslininkai įvardija dvi priežastis: pirma, teisės aktų netobulumą ir grobuonišką mokesčių sistemą, verčiančią slėpti tikrus skaičius: darbuotojų skaičių ir darbo užmokesčio fondą; antra, darbuotojai neva patys sutinka su siūlomomis sąlygomis ir niekas nesipriešina.

Profesinės sąjungos vaidmuo mažoje įmonėje. Profesinių sąjungų organizacija mažoje įmonėje yra labai retas reiškinys. Iš 56 respondentų tik 7 prisiminė jos buvimą. Tik 4 žmonės užtikrintai kalbėjo apie profesinės sąjungos naudingumą. Kiti paskelbė, kad tai nenaudinga.

Kiek galima spręsti, darbo santykiai mažose įmonėse prieštarauja dabartiniams darbo teisės aktams. Realybė tokia, kad mažos įmonės teikia pirmenybę žodinėms sutartims su priėmimu įsakymu, o ne rašytinėmis, retai gali garantuoti darbo apsaugą, plačiai taiko lanksčias priverstinio darbuotojų darbo be apmokamų nedarbingumo ir kas metinių atostogų formas ir nėra pasirengusios aprūpinti socialinių reikalų atstovais. grupos pažeidžiamoms nustatyta įstatymu privilegio. Profesinės sąjungos, neturinčios prieigos prie mažų įmonių ir jų darbuotojų, taip pat greičiausiai negalės būti „kolektyviniu globėju“.

3. Socialinių ir darbo santykių problemos Rusijoje

3.1 Neteisinė praktika darbo pasaulyje

Nebūtų perdėta sakyti, kad darbo santykiai šiuolaikinėje Rusijoje išgyvena gilią krizę. Viena ryškiausių ir aštriausių jos apraiškų – didėjantis darbo teisės aktų ir realių darbo teisinių santykių cleanitikimas darbo srityje. Dėl daugelio politinių ir ideologinių priežasčių Rusija vis dar egzistuoja su nepakankamai reformuota ir viduje prieštaringa darbo teisė.

Pačioje bendras vaizdas neteisinė praktika gali būti apibrėžta kaip tvarių ir masinių socialinių veiksmų, susijusių su zócaloų teisės normų lygių pažeidimais, visuma. Darbo praktika reiškia stabilią ir masinę socialinę darbuotojų ir darbdavių sąveiką dėl samdymo, darbo rezultatų. norma teisės ir abipusiai įsipareigojimai darbo laikotarpiu, taip pat atleidimas iš darbo.

Nelegalią darbo praktiką suprantame kaip stabilių ir masinių socialinių sąveikų visumą, susijusią su teisėtų (t. y. daugumos visuomenės pripažintų) įstatymų ir kitų formalių teisės normų, taip pat įsišaknijusių socialini ų tradicijų, reguliuojančių darbo ir darbo santykius, pažeidimu. piliečių.

Šiuolaikinėje darbo erdvėje aiškiai išskiriami trys rodapiés neteisinės sąveikos tipai:

vyrauja konfliktiški, antagonistiniai (kai darbdavys pažeidžia reikšmingas darbuotojų darbo teises, o darbuotojai negali tam atsispirti - nei visiškai, nei be neigiamų pasekmių sau);

daugiausia abipusiai naudingi (kai darbdaviai ir darbuotojai gauna naudos valstybės sąskaita);

solidarinis (kai neteisėti veiksmai atneša tiesioginės naudos valstybės sąskaita, o darbdaviai solidariai su darbuotojais bando kažkaip kompensuoti jų mažą atlyginimą ir sunkias darbo sąlygas).

Manoma, kad siekiant susilpninti nelegalias praktikas darbo sferoje, reikalingas specialių ekonominės ir socialinės politikos priemonių kompleksas, skatinantis šioje srityje bendraujančių veikėjų – valdžios, valdininkų , įmonių savininkų ir vadovų – pasitraukimą, taip pat įvairios darbuotojų grupės – iš „šešėlinės“ erdvės į teisinių, skaidrių, valstybės kontroliuojamų santykių sferą. Kaip tik tokio sisteminio požiūrio, mūsų požiūriu, reikia siekiant susilpninti nelegalaus darbo praktiką.

3.2 Lytinė discriminacija socialiniuose ir darbo santykiuose

Información social s žmonių praktikoje ir sąmonėje. Visame pasaulyje yra grynai vyriškų ir grynai moteriškų profesijų.

Užimtumo srityje iškyla lyčių discriminacijos problema, o tai reiškia, kad atskiri darbuotojai, turintys vienodas veiklos charakteristikas, traktuojami rodapiés, nes jie atstovauja rodapiés socialinėms ir demografinėms grupėms.

Yra keletas diskriminacijos rūšių: darbo užmokesčio, priėmimo į darbą, darbuotojų mažinimo, paaukštinimo, kvalifikacijos tobulinimo. Šiuolaikiniame moksle yra 3 pagrindiniai požiūriai, paaiškinantis discriminacijos reiškinio kilmę ir esmę.

Diskriminacija pirmenybių lygmeniu (darbdavio, vartotojo ar kolegos vykdoma moterų discriminacija);

Statistinė diskriminacija (darbdavys vertina konkretų darbuotoją pagal kriterijus, kurie buvo suformuoti grupei, kuriai jis atstovauja, cleansižvelgdamas į jo individualias profesines ir šeimynines savybes);

Diskriminacija dėl monopolinės darbo rinkos struktūros. (Šis požiūris pabrėžia faktą, kad discriminacija egzistuoja ir išlieka, nes ji neša pelną tiems, kurie ją vykdo.

4. Socialinė partnersystė socialinių ir darbo santykių srityje

Radikalius Rusijos visuomenės pokyčius lydi sudėtingi demokratinio politinio ir teisinio socialinių reiškinių valdymo mechanizmo sukūrimo procesai. Viešajame gyvenime, esant reikšmingai konfrontacijai, nustatomas valdžių padalijimas: įstatymų leidžiamoji, vykdomoji, teisminė.

Socialinė-politinė valdžios sritis impulsyviai užpildyta įvairiomis tiesioginės žmonių, visuomeninių organizacijų ir judėjimų sąveikos su valstybe ir jos struktūromis formomis. Socialinėje-ekonominėje erdvėje, dalyvaujant valstybei, formuojasi nepaprasta trišališkumo ir socialinės partnerystės sistema. Pasaulio istorijoje iškilusios teisės prioriteto, solidarumo, sutartinio reguliavimo idėjos tampa aktualios praktinėje Rusijos politikoje.

Ekonomikos rinkos pagrindo sukūrimas su įvairiomis ekonominės veiklos formomis objektyviai lėmė konstitucinę išvadą apie socialinės valstybės, kuri grindžiama socialine individo ir valstybės, darbuotojo ir visuomen ės partneryste, būtinyb ę. darbdavys, gamintojas ir vartotojas.

Pagrindinė socialinės partnersystės grandis yra darbuotojų ir darbdavių santykiai. Jie vykdomi su trišaliu atstovavimu, t.y. tokia darbo santykių sistema, kurioje valstybė, verslininkai ir darbuotojai veikia kaip savarankiškos šalys, kurių kiekviena atlieka savo specialias funkcijas.

Trišalio atstovavimo (tripartizmo) metodo dėka demokratija įleido gilias šaknis šalyse, pasirinkusiose šią politinės organizacijos ir socialinių santykių formą. Šiuolaikiniame pasaulyje vis daugiau šalių prieina prie išvados, kad norint įveikti jas užgriuvusią krizę, būtina, kad socialiai priimtinos ekonominės politikos kūrimas ir įgyvendinimas būtinai vyktų dialogo , konsultacijų ir deryb ų būdu. lona verslininkų, valdžios vykdomoji valdžia, profesinės sąjungos.

Pagrindinė reikšmė formuojant socialinės partnersystės sistemą yra jos tikslų, pagrindinių uždavinių, principų ir trišalio atstovavimo sričių apibrėžimas. Šiuo metu Rusijos Federacijoje tokie tikslai oficialiai apima: bendrųjų socialinės ir ekonominės politikos koordinuoto įgyvendinimo principų nustatymą, darbo sąlygų, užimtumo ir garantias sociales; darbuotojų, darbdavių ir visų gyventojų socialinių-ekonominių interesų derinimas; pagalba sutartiniame darbo santykių reglamentavime; socialinių partnersysčių sistemos kūrimas; pagalba sprendžiant darbo ginčus (konfliktus).

Prioritetinės užduotys yra šios: gamybos mažėjimo prevencija; įgyti reglamentaciones vyriausybės socialinės ir ekonominės padėties stabilizavimo procesai; rinkos santykių formavimas; darbo ir verslo veiklos plėtra; vykdyti aktyvią užimtumo politiką; mažinti atotrūkį tarp pragyvenimo išlaidų ir gyventojų pajamų; motyvacijos produktyviam darbui užtikrinimas; užtikrinant darbo apsaugą ir darbuotojų sveikatą darbe ir aplinkos sauga gyventojų.

Socialinei partnersystei plėtoti buvo suformuotos ir tebekuriamos trišalės ir dvišalės atstovybės institucijos federaliniu, teritoriniu ir vietos lygmenimis. Atsiranda konsultacijų mechanizmas dėl reglamentų priėmimo, valstybinių, visuomeninių ir mišrių kūrimo ir veiklos organizacinės struktūros atsakingas už socialinius ir ekonominius klausimus. Kaupiasi socialinės partnersystės, derybų, nesutarimų ir konfliktų sprendimo procedūrų patirtis. Kuriama, sutartiniu pagrindu kuriama ir socialinės partnersystės šalių garantuojama teisės aktų sistema. tarptautinės konvencijos, rekomendacijos, nutarimai; bendrosios, sektorinės (tarifinės) ir teritorinės sutartys, kolektyvinės sutartys). Sukurta ir tuo paciu reikalinga tolimesnis vystymas socialinės partnersystės ir trišalio atstovavimo teisės aktai.

Atsiradus socialinės partnersystės mechanizmui, požiūris į teisinis reguliavimas socialiniai ir, svarbiausia, darbo santykiai. Keičiasi ne tik teisės aktų sistema – joje jau yra sutartys ir kolektyvinės sutartys. Nauji teisės aktai, prezidento dekretai, Vyriausybės nutarimai socialiniais, ekonominiais ir darbo klausimais turėtų būti priimami remiantis preliminariais susitarimais, sudarytais trišalio atstovavimo organuose. Tarpinis etapas galėtų būti valstybinis didinimo mechanizmas juridinę galią ir pleciant sutarčių apimtį. Kolektyvinių sutarčių ir susitarimų turinys turėtų įgyti teisinį pobūdį. Būtina parengti darbo santykių sutartinio reguliavimo užtikrinimo ir optimatių taikinimo, tarpininkavimo, arbitražo, darbo bylinėjimosi, darbo inspekcijų struktūrų sukūrimo mechanizmo koncepciją.

Kelias, vedantis į trišalį atstovavimą ir socialinę partnersystę, eina per kliūčių, egzistuojančių darbo santykių sutartinio reguliavimo praktikoje, įveikimą. Politiniai ir teisiniai klausimai dėl kompetencijos atribojimo priimant teisės aktus srityje darbo teisė lona Federacijos ir Federacijos subjektų, įvairių vyriausybines agentūras, darbdavių ir darbuotojų organizacijos. Darbdavių ir darbuotojų organizacijų, kaip tikrai nepriklausomų, atstovaujančių organizacijų, turinčių pakankamai teisinėmis priemonėmis atlikti savo funkcijas. Nė viena iš šalių kol kas neturi pakankamai patirties, personalo, švietimo ir mokslinės paramos kolektyvinėms deryboms ir konfliktų sprendimui. Pagrindiniai sunkumai – nereikšmingos ekonominės kolektyvinių derybų manevrų galimybės ir vykstantis valstybinis didelės dalia socialinių ir darbo klausimų reguliavimas.

Pagrindinės socialinės partnersystės sistemos plėtros priemonės yra nustatytos metiniuose bendruosiuose susitarimuose tarp visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijo s Vyriausybės. Bendr? santykių reguliavimo, socialinių garantijų suteikimo, pilietinės taikos ir darnos visuomenėje. Išsamūs socialinių ir ekonominių santykių sutartinio reguliavimo praktikos tyrimai galėtų prisidėti prie naujų politinių ir teisinių idėjų kūrimo būsimiems susitarimams m. sistema rusijos socialinė sociodystė.

Išvada

Išnagrinėję bendriausius ir būdingiausius socialinių ir darbo santykių bruožus, galime daryti išvadą, kad jie beveik visi yra neigiami.

Pirma, beveik visos įmonės nesilaiko darbo įstatymų, tai yra, darbuotojų teisės pažeidžiamos tiek priimant į darbą, tiek mokant atlyginimą, tiek atleidžiant iš darbo.

Antra, darbdaviai nori su darbuotojais nesudaryti darbo sutarties, o nustatyti vieno mėnesio bandomąjį laikotarpį. Vadinasi, darbuotojo teisės nėra nustatytos ir neįtvirtintos sutartyje, jis dirbs ir vienkartinį nemokamą darbą.

Trečia, sąjungos mažoms įmonėms yra labai retos. Dauguma darbuotojų mano, kad profesinės sąjungos yra nenaudingos organizacijos.

Ketvirta, tokių aspektų kaip darbo apsauga ir įstatyme nustatytos lengvatos tam tikroms gyventojų grupėms nebuvimas. Jie nurodomi tik retais atvejais.

Taip pat nustatėme ir sprendėme darbo problemas. Jie nagrinėjo neteisinę praktiką darbo srityje, tai yra sąveiką, susijusią su įstatymų ir teisės normų, darbo ir darbo santykius reglamentuojančių tradicijų pažeidimais. Nelegalios praktikos darbo srityje panaikinimo būdai bus įmonių vadovų darbo įstatymų laikymasis, „šešėlinio“ sektoriaus mažinimas šalies ekonomikoje ir valstybės reguliuojamų teisinių santyki ų kūrimas.

Darbo discriminacija tampa vis svarbesnė. Šiuo atveju aktualu pateikti pavyzdį apie situaciją ir požiūrį į moteris Amerikoje, nes šioje šalyje moteris versle yra tame pačiame lygyje su vyru. Socialiniuose ir darbo santykiuose moteris veikia kaip tam tikrų profesinių savybių nešėja, kaip savarankiškai ir savarankiškai sprendimus priimanti partnerė. Čia nėra vyrų ir moterų, yra tik partnersiai ir kolegos.

Moterų padėtis Rusijos įmonėse yra visiškai kitokia. Vyras vadovas kartais cleansižvelgia į profesines savybes, nes moteris yra silpnosios lyties atstovė. Šios problemos sprendimas – suteikti moterims galimybę išreikšti save ir realizuoti savo idėjas.

Manome, kad socialinių ir darbo santykių ypatumai, socialinių ir darbo santykių problemos tiesiogiai priklauso ne tik nuo ekonominių ir socialinė būklė konkrečią įmonę, bet ir visą šalį. Kadangi Rusija yra viduje pereinamasis laikotarpis o daugelis ekonomikos aspektų ir sričių dar nėra iki galo išsivysčiusios, todėl socialinių ir darbo santykių ypatumai vystysis ir susiformuos priklausomai nuo teigiamo ar neigiamo

Bibliografia

1. Dorin A.V. „Ekonomikos sociologija: vadovėlis.”, Mn,: IP „Ekoperspektyva“, 2005 m.

2. Genkin B.M. “Darbo ekonomika ir sociologija”, M: NORMA, 2001;

3. Volovskaja N.M. “Darbo ekonomika ir sociologija”, M.-N.: INFRA-M, 2001;

4. Liborakina M.I., Flamer M.G., Yakimets V.N. Socialinė partnerystė, Kultūros politikos mokykla, M., 1996 m.

5. Četvernina T. “Bedarbių padėtis ir valstybės politika darbo rinkoje” 2001, pág. 102-113.

6. Černina N. “Apie naują įdarbinimo modelį”, “Rusijos ekonomikos žurnalas”, Nr. 11-12, 2006, pág. 50-59.

7. Gauzner N. Dabartinė situacija Rusijos darbo rinkoje ir užimtumo politika. // MEIMO N°4, 2001.

8. Krasnova V., Matvejeva A., Syuganov Y. Darbas yra darbas, darbas visada yra... // Kommersant, 2000 m. 21 núm.

9. Maslova I., Baranenkova T., Kubishin E. Darbo rinka, užimtumas ir darbo užmokestis.// Ekonomistas Nr.11, 2000.

Panašūs dokumentai

Socialinių ir darbo santykių formavimosi etapai ir principai darbo apmokėjimo srityje. Priemonių, faldaų gerinti ir reguliuoti socialinius ir darbo santykius įmonėje UAB „KARI“, rengimas, įvertinant jų ekonominį efektyvumą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-07-15


Kolektyvinių sutarčių istorija Rusijoje. Socialiniai ir ekonominiai kolektyvinės sutarties vaidmenys reguliuojant darbo santykius. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo kolektyvine sutartimi AKOO „Černobylio negįgaliųjų sąjungoje“ analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-12-22


kursinis darbas, Pridėta 2014-04-30


Patirtis užsienio šalys dėl socialinių ir darbo santykių reguliavimo ir su jais tiesiogiai susijusių problemų sprendimo. Japonijos darbo santykių sistemos specifika. Rekomendacijos, kaip tobulinti valdymo organizavimą įmonėje Melafon.

kursinis darbas, orgullo 2016-03-24


Socialinių ir darbo konfliktų priežastys ir jų pasireiškimo darbo organizacijose specifika. Darbo konfliktų subjektai ir darbo konfliktų subjektų strategijų sociologinė analizė. Socialinio ir darbo konflikto Ford gamykloje Rusijoje analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2017-07-15


Japonijos įmonių valdymo filosofija. Socialinių ir darbo problemų sprendimo praktika Japonijoje. Tps gamybos sistemos (toyota gamybos sistemos) analiza, darbo santykiai įmonėje. Japoniško darbo santykių modelio pritaikymo Rusijos Federacijoje problema.

kursinis darbas, pridėtas 2017-09-16


Socialiniai ir darbo santykiai kaip ryšiai ir santykiai, egzistuojantys tarp individų ir jų grupių darbo veiklos nulemtuose procesuose. Šios sistemos formavimas ir reguliavimas. Voronežo darbo rinkos analizė ir vertinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-06-09


Pagrindinės darbo santykių reguliavimo problemos antikrizinio valdymo procesuose. Antikrizinė finansinė veiklos analizė, naudojant OJSC PKF „Voronežo keramikos gamykla“ pavyzdį. Nemokumo grėsmės vertinimas ir analizė naudojant FSFR metodiką.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-11


Valstybė kaip darbo santykių reguliuotoja. Darbo išteklių perskirstymo Baltarusijos darbo rinkoje mechanizmas. Darbdaviai ir darbuotojai: socialinių įdarbinimo ir įdarbinimo mechanizmų analizė. Informalus darbas šiuolaikinėje Rusijoje.

Santrauka, Pridėta 2009-11-19


Darbo santykių reguliavimo bankroto procese teoriniai pagrindai. Analitinė ataskaita dėl darbo santykių reguliavimo įmonės bankroto proceso sąlygomis UAB „BiKZ“ pavyzdžiu. UAB „BiKZ“ darbuotojų darbo santykių vertinimas.

Socialiniai ir darbo santykiai– tai objektyviai egzistuojanti subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, falda darbinio gyvenimo kokybei reguliuoti.

Socialinių ir darbo santykių sistemoje išskiriami šie struktūriniai komponentai:

1. Subjektai (asmenys, grupės, organizacijos, valstybė) ir socialinių bei darbo santykių lygiai (priklausomai nuo subjektų savybių ir jų veikimo socialinės-ekonominės erdvės savybių).

2. Socialinių ir darbo santykių subjektai ir jų struktūra (priklausomai nuo žmogaus gyvenimo ciklo ir jo uždavinių – darbo apsisprendimo, profesinio orientavimo, priėmimo į darbą, tobulėjimo, profesinio rengimo, darbo įvertinimo, darbo apmokėji mo, atleidimo ir kt.; „darbdavių“ grupių lygis -darbuotojas“ – personalo politika, atestavimas, veiklos kontrolė, darbo efektyvumo vertinimas, darbo organizavimas, darbo konfliktai, motyvacija dirbti ir kt.). Visa socialinių ir ekonominių reiškinių, veikiančių kaip socialinių ir darbo santykių subjektai, įvairovė yra suskirstyta į darbo santykių blokus, santykius, susijusius su darbo organizavimu ir efektyvumu, san tykius, kylančius dėl darbo apmokėji mes.

3. Socialinių ir darbo santykių principai ir rūšys. Pagrindinį vaidmenį formuojant socialinių ir darbo santykių tipus atlieka subjektų teisių ir galimybių lygybės arba nelygybės principai. Solidarumo principas suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vieningumu ir interesų bendrumu. Partnerystės principas įgyvendinamas dvišalės arba trišalės formos. Solidarumas ir partnersystė suponuoja demokratinį santykių tipą, pramoninę demokratiją. Paternalistinis tipas atsiranda, kai santykiai yra griežtai reguliuojami organizacijos, kartu rūpinantis darbuotojų gerove. Nesant rūpinimosi darbuotojais, atsiranda ekstremali tokio tipo organizacinė forma – biurokratija.

Ribinis darbo santykių prieštaravimų paaštrėjimo atvejis yra konfliktas. Priežastys, paaiškinančios konfliktų įvairovę, yra kultūrinės, politinės ir ekonominės sąlygos, strategijos, elgesys ir valdymo stilius. Darbo konfliktas pasireiškia įvairiai: tyliu ar atviru nepasitenkinimu, sabotažu, restrikcionizmu, streiku, darbo ginču ir kt. Diskriminacija kaip socialinių ir darbo santykių rūšis – tai savavališkas subjektų teisių suvaržymas, sukuriantis nelygias galimybes. darbo rinkoje.

Santykiai tarp darbdavio ir jo interesams atstovaujančios administracijos, viena vertus, ir darbo kolektyvo bei jo interesams atstovaujančios profesinės sąjungos ar tarybos, kita vertus, nustatomi ir iš esmės nustatomi derybų dėl k olektyvinės sutarties procese. Profesinių sąjungų veikla kolektyvinių derybų tikslais formuojasi šalyse, kuriose yra aukštas industrializacijos lygis, stipri rinkos ekonomika, demokratinės politinės sistemos ir pliuralistinės, o ne korporatyvinės Institute s. Tai reiškia, kad derybos įmonių lygmeniu yra labiau tikėtinos ir sėkmingesnės šalyse, kuriose demokratija ir profesinės sąjungos yra stipresnės. Diskusijos dažniausiai sukasi apie atlyginimą ir darbo sąlygas, tačiau dažnai paliečiama daug kitų aspektų: šalių teisės įdarbinimo ir atleidimo srityje, santykiai su atskiros grupės darbininkai (moterys, jaunimas, veteranai) ir kt.

Organizaciniai santykiai dėl darbo pasidalijimo, teisių ir pareigų yra oficialiai įtvirtinti tokiuose dokumentuose kaip „ Darbo grafikas“, “Skyrybos nuostatai”, o “darbuotojo-darbdavio” lygmeniu – “Darbo sutartyje”.

Kaip socialinių ir darbo santykių plėtros kriterijų patartina naudoti darbingo gyvenimo kokybės (KVK) rodiklius. Tai savybių rinkinys, apibūdinantis darbo sąlygas ir darbinį gyvenimą ir leidžiantis atsižvelgti į darbuotojo interesų įgyvendinimo laipsnį ir jo gebėjimų (intelektinių, kūrybinių, moralinių, organiz acinių ir kt.) panaudoji mą. KTZ vertinama pagal rodiklių sistemą, remiantis statistine informacija ir specialiomis sociologinėmis apklausomis bei ekspertų vertinimais penkiose grupėse: technologijos, organizacija, asmeniniai darbuotojų poreikiai, išorinė aplinka ir visuomenė, darbo vieta 1 .

Vadovai yra grupė, kuri auga kartu su šiuolaikine visuomene, ir vis labiau pripažįstama, kad jų gebėjimas nustatyti daugelį darbo santykių aspektų yra gyvybiškai svarbus pramonei ir visuomenei. Norint suprasti valdymo vaidmenį darbo santykiuose, taikomi tie patys metodai, kaip ir vadovaujant organizacijai ar darbo grupei. Strategijos gali būti nuoseklūs sprendimų priėmimo ir veiksmų modeliai arba apima trumpalaikes priemones, apimančias tam tikro tikslo krypties pasirinkimą. Tam tikru mastu strategijos gali būti susijusios su rinkos sąlygomis ir finanzas veikla nepalankios paklausos sąlygomis. Tada vadovybė greičiausiai pradės ieškoti būdų, kaip labiau kontroliuoti darbo santykius (o ne tik darbo užmokestį), nes organizacinis silpnumas ir vietinė autonomija greičiausiai pasireiškia ten, kur konkurencija prod uktų rinkoje buvo gana silpna.

Strategijos taip pat siejamos su pageidaujamu darbo santykių valdymo stiliumi. Pagrindiniai stiliai yra šie: autoritarios(directiva), paternalistinis(direktyva, apuesta falda klestėjimui), constitucionales(derybinis, pagrįstas susitarimo tarp organizuotų darbuotojų ir vadovybės pasiekimu) ir dalyvaujamieji(remiantis dalyvavimu, darbuotojų įtraukimu į sprendimų priėmimą). Pirmasis ir antrasis atitinka vieningą galių schemą organizacijoje, trečiasis ir ketvirtasis veikia pliuralistinėmis sąvokomis. Tokių stilių varianteai yra tradicionalizmas (remiantis opozicija profesinėms sąjungoms), falsifikuotas (imituotas) paternalizmas, imituotas modernus ir standartinis modernus požiūris. Pastaroji siejama su esminio žmogiškųjų išteklių vaidmens siekiant konkurencinio pranašumo suvokimu, personalo įtraukimu į sprendimų priėmimą, įgaliojimų delegavimo politika, atitinkamomis paskatomis.

Sąvoka „pramoninė demokratija“ reiškia tas struktūras ir institucinius susitarimus, kurie įmonių darbuotojams (ar jų interesams atstovaujantiems asmenims) suteikia galimybę daryti įtaką priimant sprendimus, susijusius su jų darbu. Yra daug programų, kurios skiriasi tuo, kiek žmonės dalyvauja sprendimų priėmimo procesuose, taip pat kiek jie daro įtaką sprendimų rezultatams. Vyksta karštos diskusijos, ar vien darbuotojų įsitraukimo ar dalyvavimo sprendimų priėmimo procese pakanka pramoninės demokratijos veiksmingumui užtikrinti. Kitaip tariant, ar dalyvavimas sprendimų priėmimo procese, galių paskirstymas tarp darbuotojų ir vadovų yra pakankama demokratijos darbo vietoje sąlyga. Taip pat yra daug programų ir institucijų, kurios suteikia oficialias galimybes įmonių darbuotojams, kad jų balsas išgirstų vadovybę. Jie skiriasi sprendimų apimtimi (kurių rezultatui gali turėti įtakos įmonės darbuotojai) ir galia (savo vadovybės atžvilgiu), taip pat organizaciniu lygmeniu, kuriame priimami sprendimai. Kai kurios iš jų yra specialiai sukurtos taip, kad darbuotojų vaidmuo sprendimų priėmimo procese būtų labai kuklus, o kitos faldas suteikti žmonėms didelę galią organizacijos valdymo srityje.

Pramoninė demokratija arba, kaip paprastai sakoma JAV, darbuotojų dalyvavimas (dalyvavimas) valdyme, gali būti nustatytas tiesiogiai arba netiesiogiai (per atstovus) teisės aktais arba sutarčių sistema, arba darbdavys gali suteikti darbuotojams. . Darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese modelius pagal kilmę galima suskirstyti į dvi kategorijas: remiantis teisiniu pagrindu ir darbdavio geranoriškumu. Teisiniu pagrindu pagrįstos dalyvavimo formos nustatomos kolektyvinėje sutartyje (pavyzdžiui, darbuotojų atstovavimas korporacijos direktorių valdyboje, darbuotojų tarybose arba darbuotojų atstovavimas per jų profesines s ąjungas). Tai yra formalios sistemos su rašytiniais praktikos kodeksais ir taisyklėmis, kurios suteikia vienodą darbuotojų įtraukimo į sprendimų priėmimo procesus sistemą. Darbdavio nustatytos darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese formos, kaip taisyklė, tiksliai ir detaliai neapibrėžia jų teisių. Oficialūs rašytiniai susitarimai šiuo klausimu atsispindi programose, leidžiančiose darbuotojams priimti sprendimus, o prieigos lygis kiekvienoje įmonėje yra faldas. Darbuotojų įtraukimo į organizacinių sprendimų priėmimą darbdavio nurodymu modelių pavyzdžiai yra cechų darbuotojų įtraukimo programos, gamybiniai komitetai, kurie pasireiškia, pavyzdžiui, rengiant pelno paskirstymo per produktyvumo augimą planus ir autonominius. darbo grupės.

Kadangi labai sunku nubrėžti aiškias ribas tarp faldónų darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese, o dalyvavimo formos nuolat kinta (dėl to atsiranda naujų modelių, kurie netelpa į jokią kategoriją), nė viena s iš Industrin ės demokratijos tipų klasifikavimo schemos gali būti laikomos visiškai patenkinamomis. Atsižvelgiant į tai, galima išskirti keturis pagrindinius pramoninės demokratijos tipus:

Bendras sąlygų kūrimas arba atstovavimas stebėtojų taryboje;

Darbo tarybos arba panašūs subjektai, pavyzdžiui, darbo komitetai;

Atstovavimas profesinėms sąjungoms;

Parduotuvių programos arba parduotuvės darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus programos.

Pagrindiniai pramoninės demokratijos tipai yra šie:

Darbininkų savivalda (kaip buvo Jugoslavijoje);

gamintojų kooperatyvai (kaip Mondragón, España);

Darbuotojų supažindinimas su direktorių taryba (kaip Vokietijoje);

Darbuotojų tarybos ir panašios institucijos (kaip Vokietijoje ir Nyderlanduose);

Profesinių sąjungų iniciatyvos (kaip Anglijoje);

Guarde los programas valdymo seminario viduje (kaip Švedijoje ir JAV).

Kai darbuotojai yra kapitalo savininkai, jie dažnai atlieka labai reikšmingą vaidmenį įmonės valdyme, o tai suteikia pagrindo įmonėje dirbančių darbuotojų nuosavybės sistemą pripažinti vienu iš indust rinės demokratijos pavyzdži ų. Tačiau reikia atskirti pramoninę ir ekonominę demokratiją, nes pramoninė demokratija suteikia teises (susijusias su turto valdymu) įmonių darbuotojams, kurie dėl politinių, socialinių ar ekonominių priežasčių nėra teisiškai savin inkai.

Dvi pagrindinės įmonėje dirbančių žmonių nuosavybės formos yra gamintojų kooperatyvai ir vadinamieji „darbuotojų akcijų nuosavybės planai“. (darbuotojų akcijų nuosavybės planai – ESOP).

Gamintojų kooperatyvai yra pramonės įmonės, kurias valdo ir valdo darbuotojai. Kai kurie iš jų gimė dėl filosofinių ir politinių savo įkūrėjų įsitikinimų, kurie dalijosi darbuotojų nuosavybės ir valdymo (kontrolės) ideologija. Tačiau dauguma jų atsirado tik dėl praktinių ekonominio pagrįstumo sumetimų – poreikio kurti darbo vietas ir užtikrinti užimtumą ekonominių neramumų ir pramoninių konfliktų laikotarpiais.

Daugumos kooperatyvų pagrindinis tikslas yra maksimizuoti pelną (kitaip tariant, finansines pajamas įmonių savininkams). Kooperatyvams būdingos lygios teisės valdant turtą ir priimant organizacinius sprendimus. Kiekvienam darbuotojui dažniausiai priklauso tam tikra įmonės dalis, nors visos akcijos lieka įmonės žinioje, o savininkai privalo parduoti savo akcijas įmonei atleidimo atveju. Paprastai įmonės įstatai numato, kad faldas tarp savininkų atlyginimų ir įtakos turi būti minimalus, o diktatūra iš įmonės pusės pakeičiama demokratiniais mechanizmais. Kalbant apie finansinių pajamų didinimą ir darbo vietų kūrimo per įvairius gamybos kooperatyvus perspektyvą, įspūdingiausias pavyzdys yra žmonių kooperatyvas Mondragone.

ESOPO būdingas daugiausia JAV, kur paplito pelno planai, kuriuose atsižvelgiama į įmonės akcijų paskirstymą tarp jos darbuotojų. ESOPO yra pagrįsti logika, kad tokie pelno paskirstymo planai (kitaip tariant, planai, kurie reiškia paskatas įmonės darbuotojams) suteikia žmonėms finansinį (arba psichologinį) interesą tiek pajamų, tiek pačios įmonės a ugimui. Kaip ir gamintojų kooperatyvai, kai kurie ESOPO atsirado dėl filosofinių įmonių savininkų idėjų, kurios tikėjo darbuotojų dalyvavimo būtinumu ir jų įsitraukimu į įmonių akcijų platinimą.

Ryšys tarp nuosavybės korporacijos ir pramoninės demokratijos ryškiausias tose įmonėse, kuriose ESOPO naudojamas kaip mechanizmas padidinti darbuotojų dalyvavimą sprendimų priėmimo procese, kai darbdavys labiau linkęs parduoti įmonę darbuotojams ESOPO o ne išoriniam pirkėjui arba ten, kur vietinės sąjungos mainais į nuolaidas atlyginimams ir pajamoms, be turto paskirstymo, iškovojo teisę būti įmonių stebėtojų tarybose.

Tačiau, kaip pažymi sociologas S. Kara-Murza, enciklopedinėje žinyne „Estados Unidos de América modernos“ (1988) aiškiai teigiama, kad nevaidina reikšmingo vaidmens samdomų darbuotojų pajamose. „1985 metais dividendų dalis į visas kiekis pajamos iš kapitalo siekė apie 15%... Asmens pajamų iš kapitalo dalis visose bazinių darbuotojų ir samdomų darbuotojų šeimose išliko stabili, svyruodama 2–4% ribose.“ Be to, autorius rašo: „Du procent ai yra visos pajamos iš kapitalo, o 15 % jų yra iš akcijų, tai yra, paprastam žmogui akcijos suteikia 0.003 jo šeimos pajamų“ 2. Atkreipkite dėmesį, kad materialinio atlygio efektyvumas, tai yra teigiamas poveikis darbuotojų produktyvumui , prasideda nuo 10 % pijamaų. Jei premija, pavyzdžiui, priemoka ar dividendai už akcijas yra mažesnė už šią vertę (neatsižvelgiant į subjektyvų atlygio dydžio vertinimą), tai nėra nei norimos elgesio formos sustiprinimo, nei paskatos. padidinti pastangas.

Valstybės kišimasis į darbo santykius dažniausiai būna šiomis formomis:

Pliuralizmas – ribota vyriausybės įtaka mozaikoje ir decentralizuota política económica, kaip, pavyzdžiui, JAV ir Anglijoje;

Vadinamosios korporatyvinės demokratijos visuomeninis korporatyvizmas, kai centralizuotos arba vidutiniškai centralizuotos vyriausybės susitaria su griežtai organizuotomis ir dažniausiai centralizuotomis interesų grupėmis, kaip Austrijoje ir Švedijoje;

Valstybinis korporatyvizmas, kai stipraus vyriausybės įsikišimo nekontroliuoja nepriklausomi asmenys darbo organizacijos, kaip, pavyzdžiui, Ispanijoje, valdant Franco režimui.

Informacinių technologijų plėtra ir praktinis panaudojimas suteikė prieigą prie didelių informacijos kiekių, perskirstė galią ir valdžią, o atsakomybę už sprendimų priėmimą perkėlė į žemesnius organizac ijos jerarquijos ligio. Daugelis viduriniosios grandies vadovų sluoksnių buvo panaikinti. Atsiradęs struktūrinis nedarbas paskatino savarankišką darbą (solo profesionalai, laisvai samdomi darbuotojai) ir smulkiojo verslo augimą.

1990-ieji pavadintas „dešimtmečiu socialinė pagalba“Terminas bendruomeniškumas, sociologo Amitai Etzioni pasiūlyta diskusijai kaip naujo tikėjimo įkūnijimas, priemonė, galinti apsaugoti šeimą ir visuomenę nuo smurto, nusikalstamumo ir narkomanijos, sulaukė visuotinio pripažinimo. Tikėtina to pasekmė bus ta, kad verslo organizacijos pagaliau pripažins save ir ekonominiais vienetais, ir socialinėmis institucijomis.

Nors kai kurių tipų struktūrų hierarchija nebuvo visiškai pašalinta, yra ženklų, kad ateityje organizacijos struktūra taps „plokštesnė“ (su savarankiškai valdančių komandų tinklu, savikontrole ir vienijančia bendra vizija galutinių rezultat ų bendra veikla). Kitas veiksnys, kuris neabejotinai turės įtakos organizacijų plėtrai – moterų antplūdis į aukštesnes vadovaujančias pareigas. Jie vis dažniau į valdymą atsineša savo požiūrį į dalykus – giliai įsiskverbiantį, holistinį ir iš esmės labiau sisteminį.

Darbo santykiai virtualiose organizacijose arba organizacijose, naudojančiose specializuotą darbą per aukštąsias technologijas, tokias kaip kompiuteriai ir internetas, neapima jokios profesinių sąjungų dalyvavimo ar vyriausybės įsikišimo. Darbo santykiai apima minimalius aspektus. Apmokėjimo ir atsiskaitymų už atliktus darbus sistema reikalauja sudaryti civilines sutartis (sutartis) ir atsiskaitymo formas elektroniniais tinklais.

Socialinės sutarties keitimas. Anksčiau darbuotojo ir darbdavio socialinė sutartis numatė, kad darbuotojas naudos savo gebėjimus, žinias ir profesinius įgūdžius, parodys lojalumą. Mainais darbuotojas tikėjosi, kad darbdavys mokės jam atlyginimą, suteiks pašalpų, paaukštins pareigas ir mokys visą jo darbo laiką. Tačiau esminiai pokyčiai aplinką sunaikino senąją visuomeninę sutartį. Daugelis organizacijų susitraukė ir žymiai sumažino darbuotojų skaičių. Como darbuotojai turi mažai vilčių dėl stabilumo. Sparčiai augančiose įmonėse Specialistai kviečiami tam tikro projekto laikotarpiui. Projektai, kaip ir individualios užduotys, nuolat keičiasi. Pabaigus vieną projektą, žmogus paskiriamas dirbti prie kito ir tt Kiekvienas projektas reikalauja naujų dalyvių, vadovų, naujo darbo grafiko. Žmonės gali dirbti virtualioje aplinkoje, todėl retai susitinka. Dažnai įmonė net nesuteikia atskiros darbo vietos projekto dalyviams. Karjera jau nebe verticali (hierarchinė), o horizontali. Žmonėms sekasi tik tada, kai įmonei sekasi gerai, antraip rizikuoja netekti darbo. Ypač besimokančiose organizacijose kiekvienas žmogus turi būti motyvuotas darbuotojas, gebantis užmegzti tarpasmeninius ryšius ir nuolat įgyti naujų įgūdžių.

Lentelėje 9.1. nurodomos kai kurios visuomeninės sutarties ypatybės.

9.1 lentele

Senosios ir naujosios visuomeninės sutarties ypatybės

Tačiau daugelis darbuotojų nėra pasirengę bendradarbiauti aukštesniu lygiu ir plėsti savo pareigas. Nesttabilumas sukelia stresą, o darbdaviui daug sunkiau nei anksčiau pasiekti darbuotojų lojalumą ir entuziazmą. Be to, tyrimai rodo, kad dauguma darbuotojų supranta, kad įneša svarų indėlį į į įmonės sėkmę, tačiau tuo pačiu yra įsitikinę, kad jų atsidavęs darbas yra neįvertinamas. Kai kurios organizacijos negali išlaikyti gerų Specialistų, nes buvo pakirstas pasitikėjimas tarp darbuotojo ir darbdavio. Kad išspręstų šias problemas, žmogiškųjų išteklių skyriai turi padėti įmonėms sudaryti sąlygas visoms darbuotojų mokymo ir karjeros galimybėms, kurti ir diegti atlygio, atlygio ir skatinimo siste mas.

Pabandykite sąžiningai atsakyti į šiuos klausimus:

Ar suprantate sąvokos „karjera“ reikšmę?

Ar žinote, kuo skiriasi profesijos, kvalifikacijos, specialybės, specializacijos sąvokos?

Ar suprantate, kokia jūsų darbo prasmė jums asmeniškai?

Ar žinote, kokia jūsų darbo reikšmė kitiems žmonėms?

Ar galite suformuluoti, kokių galutinių rezultatų norėtumėte pasiekti gyvenime?

Ar jau nusprendėte, kokius prisiminimus norėtumėte palikti savo palikuonių atmintyje?

Ar nusprendėte, kokį palikimą paliksite savo palikuonims, kuris būtų jūsų vertas?

Kaip manai, ar žmogui neužtenka siekti materialinės gerovės?

Ar žinote, kurioje žmogaus vystymosi srityje nėra ribų?

Ar aiškiai suvokiate sąvokos „sėkmė“ turinį?

¿Ar turite sėkmės planą?

Ar žinote, kur norėtumėte būti po 20 metų?

Ar žinai dėl ko gyveni?

Ar galite pasakyti, kas jums kelia didžiausią nerimą?

Jei galėtumėte įtikinti ką nors laikytis tam tikrų pagrindinių principų, ar galėtumėte juos suformuluoti?

Ar jums pakankamai aišku, kaip pasiekti sėkmės?

Ar žinote, ką turėtumėte daryti asmeniškai, kokias savybes ugdyti, kad pasisektumėte ir įgyvendintumėte savo gyvenimo tikslą?

Jei teigiamai atsakėte į 14–17 klausimų, tuomet suprantate savo gyvenimo prasmę ir sugebate suprasti savo pavaldinių gyvenimo prasmę, taip pat dvasinio tobulėjimo ir gėrio žmonėms poreikį.

Jei teigiamų atsakymų skaičius yra mažesnis nei 14, tuomet turite apie ką pagalvoti.

Jei į kurį nors klausimą cleansakote teigiamai, tai reiškia, kad „driftuojate be vairo ir burių“, jums sunku suprasti savo ir kitų gyvenimo prasmę, o be to neįmanoma. daryti įtaką žmonėms, pasiekti iš jų tokį elgesį, kurio reikia jums ir organizacijai. Tačiau tai, kad laikote šią knygą savo rankose, byloja apie jūsų norą padidinti savo gyvenimo prasmę.

Pagal vieną apibrėžimą, karjerą yra profesinių vaidmenų, statusų ir veiklų seka žmogaus gyvenime 3.

Profesinė karjėra paprastai pasižymi tuo, kad konkretus darbuotojas jo procese profesinę veiklą tobulina kvalifikaciją vienos profesijos, specialybės, net specializacijos ribose, neprisirišdamas prie vienos organizacijos.

Žodynuose ir žinynuose pateikiamos sąvokų „profesija“, „specialybė“, „kvalifikacija“ reikšmės.

Pagal profesión suprantama tam tikra socialiai naudingos darbo veiklos rūšis; profesijos atsiradimą lemia darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas konkrečiomis techninėmis ir organizacinėmis gamybos sąlygomis bei žinių ir praktinių įgūdžių, kuriuos darbuotojas įgijo mokymosi ar darbo patir ties dėka.

Vienos profesijos viduje išskiriamos kelios specialybės, o jei profesija yra veiklos rūšis, tai especialybė– vienos profesijos profesijos tipas, specifinių žinių ir įgūdžių rinkinys. Tiek profesiją, tiek specialybę lemia darbo turinio ypatumai, įskaitant objektus, naudojamas priemones ir darbo organizavimo (paskirstymo, bendradarbiavimo) ypatybes. Especialización reiškia dar siauresnį veiklos kryptį – tam tikroje pramonės šakoje, su tam tikra įranga, tam tikrame gamybos proceso etapa ir pan. Pavyzdžiui, profesija – gydytojas, specialybė – chirurgas, specializacija – kardiochirurgas; arba profesija – vadovas, specialybė – personalo vadovas, specializacija – personalo vadovas pramonės įmonėse.

Švietimo sistema orientuota į gana plačiai paplitusių profesijų Specialistų rengimą su galimybe specializuotis baigiamajame mokymo etape.

Sąvoka „kvalifikacija“ turi keletą apibrėžimų. Pagal pagrindín kvalifikacija- tai yra pasirengimo lygis, tinkamumo bet kokio tipo darbui laipsnis. Šio laipsnio nustatymas priklauso nuo parametrų pasirinkimo ir vertinimo kriterijų. Visiems šalies ūkio sektoriams bendrų pareigybių kvalifikacinės charakteristikos yra pateiktos tokiuose dokumentuose kaip „Vadovų, Specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinynas“, patvirtintas Rusij os Federacijos darbo ministerijos 98. 21,98 nutarimu Nr. 37 akcines bendroves, akcinės darbininkų bendrovės (liaudies įmonės), gamybiniai kooperatyvai, valstybės ir savivaldybių unitarios įmonės), ir rinkinį „Visos pramonės šakos darbuotojų pareigybių ir visos pramonės šakos darbuotojų profesijų tarifai ir kvalifikacinės charakteristikos“ 1996. Šis dokumentas taikomas iš valstybės bi udžeto finansuojamoms įmonėms, įstaigoms, organizacijoms.

Sąvokos „plati specializacija“, „siaura specializacija“, „aukšta ir žema kvalifikacija“ yra plačiai vartojamos ir suprantamos. Paprastai šie žodžiai reiškia faldas įgūdžių ir gebėjimų lygius ir savybes, kalbant apie objektų ir darbo priemonių naudojimą. Sąvokos „profesionalumas“ ir „aukšta kvalifikacija“ dažnai vartojamos kaip sinonimai, tačiau, mūsų nuomone, žodis „profesionalumas“ yra pagrįstas aukštoms kvalifikacijoms, kurios užtikr ina sėkmingą pareigų atlikimą ko nkrečioje darbovietėje konkrečioje darbo vietoje. organizacija. Ši sąvoka darbuotojo žinių ir įgūdžių struktūroje turėtų reikšti didelę dalį specifinių įgūdžių, įgytų ir būtinų konkrečiai tam tikroje organizacijoje, jos darbo Organizavimo ir bendravimo specifikoje. Specialios žinios, gebėjimai, įgūdžiai, kuriuos darbuotojas įgyja tam tikros organizacijos kontekste, vadinami kontekstiniais įgūdžiais.

Pagal užimtumo kategorijas galime išskirti karjeros tipus: darbuotojo karjera, Specialisto karjera, vadovo karjera, vadovo karjera. Tuo pačiu metu organizacijos viduje darbuotojo perėjimas iš vienos užimtumo kategorijos į kitą leidžia sutelkti dėmesį į karjeros plėtrą įvairiose kategorijose. Galite pradėti nuo mėlynųjų apykaklių pozicijų ir pereiti visus organizacijos hierarchijos lygius iki vadovo.

Viena iš įprastų karjeros pokyčių organizacijoje tipų yra tokia:

1. vertical- karjeros augimas. Būtent su šia kryptimi dažniausiai siejama pati karjeros samprata.

2. horizontal– pereiti į kitą funkcinę (profesinę) veiklos sritį, į kitą skyrių, nekeičiant hierarchijos lygio, arba atlikti tam tikrą oficialų vaidmenį tokiame lygyje, kuris nėra griežtai nustatytas organizacinėje strukt ūroje (atlieka programos vado vo vaidmenį). , laikinoji darbo grupė ir kt.).

3. centripetinis– judėjimas branduolio link, organizacijos vadovavimo link (darbuotojo pakvietimas į anksčiau neprieinamus susirinkimus ir konferencijas, prieiga prie ribotos ir slaptos informacijos ir pan.).

Poreikiai, kuriuos žmogus paprastai tenkina įvairiais savo gyvenimo etapasis per karjeros žingsnius, pateikti lentelėje. 9.2.

4 . Rusijos psichologijoje iki šiol "karjeros" sąvoka praktiškai nebuvo vartojama. Tokie terminai kaip profesionales kelias givenimo, profesinė veikla, profesinis apsisprendimas. Prancūziškas žodis „karjera“ reiškia sėkmingą pažangą socialinės, profesinės, mokslinės ir kitose veiklos srityse. Aiškinamajame žodyne

S.I.Ožegova interpretauoja taip: užsiėmimas, veikla; kelias į sėkmę, iškilią padėtį visuomenėje, profesinėje srityje, taip pat ir pats tokios padėties pasiekimas. Socialinėje psichologijoje ir profesinės veiklos psichologijoje karjera vertinama kaip individuali požiūrių ir elgesio seka, susijusi su patirtimi ir veikla darbo srityje per visą žmogaus gyvenimą.

9.2 lentele

Karjeros etapai ir poreikių pobūdis patenkinti

Sėkmingos karjeros kriterijus – pasitenkinimas gyvenimo situacija (subjektyvus kriterijus) ir socialinė sėkmė (objektyvusis kriterijus). Tai yra, objektyvioji, išorinė karjeros pusė yra profesinių pozicijų seka, o subjektyvioji, vidinė – tai, kaip žmogus suvokia savo karjerą, koks yra jo profesinio gyvenimo įvaizdis ir savo vaidmens joje su vokima.

Svarbiausias žmogaus profesinio kelio veiksnys yra jo asmenybės suvokimas – vadinamoji profesinė „aš koncepcija“, kurią kiekvienas žmogus įkūnija eilėje karjeros sprendimų. Profesinės nuostatos ir karjeros tipas – tai bandymas atsakyti į klausimą „Kas aš esu?“. Tuo pačiu žmogus savo karjeros orientacijas dažnai suvokia nesąmoningai.

Bet kuriam žmogui būdinga tam tikra asmeninė samprata, gabumai, motyvacijos, motyvai ir vertybės, kurių jis negali nusileisti rinkdamasis profesiją. Gyvenimo patirtis formuoja vertybinių orientacijų, socialinio požiūrio į karjerą ir darbą apskritai sistemą. Todėl profesine prasme veiklos subjektas svarstomas ir apibūdinamas per jo nuostatų, vertybinių orientacijų, socialinių nuostatų, interesų ir kitų socialiai nulemtų veiklos motyvų sistemą. Amerikos socialinėje psichologijoje tai atitinka tokias sąvokas kaip "karjeros orientacijos" arba "karjeros inkarai".

Karjeros orientacijos atsiranda socializacijos procese, mokymosi pagrindu ir rezultatas pirmaisiais karjeros raidos metais, jos yra stabilios ir gali išlikti stabilios ilgą laiką.

Taigi istoriškai karjeros idėja siejama su darbuotojo kilimu karjeros laiptais pagal veiklos rūšį, kurią jis pasirinko savo darbinio gyvenimo pradžioje 5 .

Amerikiečių mokslininkas D. E. Super kuria koncepciją karjeros gyvenime kaip vaidmenų seka, kurią žmogus paprastai atlieka visą gyvenimą. Pavyzdžiui, daugelyje Vakarų šalių žmonės nuo dvidešimties iki trisdešimties metų pirmą kartą išgyvena darbuotojų, sutuoktinių ir tėvų vaidmenis. Šis modelis atrodo akivaizdus, ​​​​ir mes tikrai turime atkreipti dėmesį į darbo karjeros ir „gyvenimo karjeros“ tarpusavio priklausomybę.

Į darbuotojo karjerą visada buvo žiūrima kaip į „kopėčias“ arba „taką“, „kelią“. Paprastai pasirinkdami vienas kitą, organizacija ir asmuo sudaro nerašytinę „psichologinę“ sutartį, kurioje buvo numatyta, kad organizacija užtikrina darbo saugumą ir profesinio bei karjeros augimo galimybę, o mainais įs ipareigoja parodyti asmeninį lojalumą darbuoto jui. organizacija.

Tačiau gyvenimas šį modelį pakeitė daugeliu atžvilgių.

XX amžiaus pabaigoje ir XXI amžiaus pradžioje. kovoja su kaštų mažinimu aršios pasaulinės konkurencijos sąlygomis, informacinių technologijų teikiamomis galimybėmis, tendencija praturtinti darbo jėgą ir deleguoti valdžią į pagrindinį lygmenį, sieki ant pagerinti produktų ir pasla ugų kokybę bei pagreitinti sprendimų priėmimą. lėmė tai, kad visas įmonių valdymo aparato sluoksnis yra viduriniosios grandies vadovybė – buvo be darbo ir daugelis vadovų buvo atleisti. Informacinių technologijų plitimas palengvino informacijos perdavimą aukštyn, žemyn ir horizontaliai organizacijos viduje be jokių tarpininkų. Suplokštėjo organizacinės struktūros, sumažėjo valdymo lygių skaičius.

Panaši situacija buvo ir su especialista, kurių profesinių įgūdžių įmonės nebereikalauja dėl to, kad juos pakeitė automatinės mašinos, arba dėl to, kad tą patį darbą dabar atliko pagal sutartį dirb ti pakviesti Specialistai. Especialista en laikinasų samdymas tapo pelningesnis. Vartotojų rinka sutelkia gamybos sektoriaus dėmesį ne į socialinių sluoksnių ir gyventojų grupių poreikius, kaip buvo masinės gamybos epochoje, o į individualaus kliento poreikius. Sumažėjo ilgalaikių, masinės ir stambios produkcijos gamybos užsakymų dalis, didėjo trumpalaikių užsakymų dalis. individualūs užsakymai. Yra užsakymas – ir įmonė įdarbina žmones jam įvykdyti, užsakymas įvykdomas – ir jis nuo jų atleidžiamas. Atsirado įmonių, siūlančių personalo nuomą. Organizacijoms tai reiškia personalo lankstumo poreikį, kuris pasiekiamas per organizacijos pakraštyje esančius, laikinai įdarbintus darbuotojus. civilines sutartis. Samdomiems darbuotojams tai reiškia aktyvaus darbo darbo rinkoje poreikį, nuolatinį tobulėjimą, atsižvelgiant į jos perspektyvas ir dinamiką pagal paklausą ir pasirengimą laikinam ir daugiaorganizuotam darbui, tokių kompet encijų formų įgijimą, kurios sudarytų padorų darbą. „portfelis“, leidžiantis įsidarbinti įvairiose specialybėse ir net profesijose. Vienintelis dalykas, kuris dabar yra pastovus, yra pokyčiai.

Stambių įmonių kelių lygių piramidės struktūra pradėjo griūti, o daugeliu atvejų jau vyrauja plokščios schemos, vieno ir dviejų lygių struktūros. Todėl faldaumas tarp pirmojo ir antrojo lygių smarkiai išaugo; Dabar norint paaukštinti darbuotoją reikia ne tiek kiekybinio, kiek kokybinio tobulėjimo šuolio. Dabar darbuotojo tobulėjimas organizacijoje vyksta ne tiek karjeros laiptais, kiek iš vieno padalinio į kitą (horizontaliai), o tai galima paaiškinti mažomis tobulėjimo galimybių skaičiumi ir didesnio nei anksčiau patirties reikalavimu. Pavyzdžiui, norėdamas būti atsakingas už tarptautinę įmonės veiklą, darbuotojas turi būti itin patyręs, plačios ir gilios kvalifikacijos, tai yra turėti erudiciją ir kompetenciją.

Mažose ir vidutinėse organizacijose anksčiau vyravo plokščios struktūros, tačiau dabar didelių firmų karjeros sąlygos tampa vis panašesnės į mažų įmonių.

Šiais laikais kone vienintelis darbuotojo turtas yra galimybė pasirinkti vieną ar kitą darbą organizacijoje ar už jos ribų. Tobulindami savo profesinius įgūdžius šalies ir užsienio darbo rinkose darbuotojai gerina ir karjeros galimybes. Vidurinioji klasė dabar jaučia tiek pat darbo nesaugumo, kiek ir darbininkų klasė; jų padėtį taip pat ėmė lemti nestabili ir nepastovi darbo rinka. Lentelėje 9.3 rodo senų ir naujų karjeros sąlygų palyginimą 6.

9.3 lentele

Senos ir naujos karjeros sąlygos

Sparčiai keičiantis technologijoms, sunkiai įgyjamos žinios nuvertėja prieš akis ir reikalauja nuolatinio atnaujinimo, todėl investavę į kompetencijos palaikymą vienoje srityje nesunkiai pavirsite „vieno vaidmens veikėju “. Jei ketinate eiti aukštesnio lygio vadovo pareigas, toks elgesys bus neteisingas. Ribų tarp skyrių ir pareigybių išnykimas šiuolaikinėse organizacijose rimtai nuvertina bet kokią siaurą specializaciją. Siauros specializacijos troškimas, kaip taisyklė, būdingas valdžios ištroškusiems žmonėms. Bet kurioje organizacijoje yra mažų nišų, kurias gali užpildyti tokie valdžios ištroškę naujokai. Tačiau jie, kaip taisyklė, pradeda suvokti „plataus“ požiūrio svarbą, kai tik patenka į savo per didelės specializacijos spąstus.

Taigi, padidėjusi konkurencija, noras sumažinti gamybos sąnaudas labiau nei konkurentai, Información tecnológica ir Ypatingas dėmesys vartotojų atžvilgiu, šalies ūkio struktūros pasikeitimas paslaugų sektoriaus augimo link, smulkaus verslo ir „plokščios“ struktūros organizacijų plėtra mažina tokių klasikinių reiškinių kaip „teisinga sutvarkymas“ ir „hierarchija“ vaidmenį . struktūra“. Karjeros samprata praranda vienmatiškumą ir tampa sudėtinga, įvairi ir subjektyvi.

Pagrindinis personalo tobulinimo uždavinys – užtikrinti, kad visi žmonės užimtų rezultatus, pasitenkinimą ir veiksmų laisvę teikiančias pareigas. Darbuotojų ugdymas turėtų būti nukreiptas į tai, kad jie siektų mokymosi, darbo ir laisvalaikio pusiausvyros. Be to, jų plėtros poreikiai visada turi atitikti įmonės, jos klientų ir visuomenės poreikius.

Yra du aspektai, siejantys ilgalaikį tobulėjimą ir karjeros augimą. Pirma, vadovas turi „auginti talentous“ ir skatinti tobulėti tų darbuotojų, kurie ateityje užims pagrindines pareigas organizacijoje (tai susiję su tinkama pagalba ir perspektyvaus personalo išlaikymas). Antra, pačiam žmogui reikia karjeros augimo organizacijoje ar už jos ribų. Karjeros sėkmė yra tai, ko žmonės siekia, o rezultatų siekimas prisideda prie aukštos motyvacijos dirbti 7 .

Darbuotojų tobulėjimo koncepcija orientuota į savęs tobulėjimą, kuris idealiai vyksta trimis lygiais:

individual(visų lygių darbuotojai tobulėja ir tampa partnersiais arba verslininkais įmonėje (arba intraverslininkais, kurie elgiasi taip, lyg jiems priklausytų įmonė);

grupo(vietoj „žvaigždžių komandos“ visose organizacijos srityse kuriamos „žvaigždžių komandos“, remiantis humanizmo ir intraverslumo principais);

Organizacinė (įmonė tobulėja, kad taptų besimokančia organizacija, galinčia susikurti naujos įmonės būsenos ir aplinkos viziją).

Visų pirma, atsakomybė už kiekvieno žmogaus vystymąsi tenka jam: tai yra saviugdos pagrindas. Antrinė atsakomybė tenka tiesioginiam darbuotojo vadovui, kuris idealiu atveju veikia kaip instruktorius. Vadovas kitame aukštesniame lygyje veikia kaip mentorius, o direktorius veikia kaip „reklamuotojas“ arba globėjas. Personalo plėtros valdymo skyriaus atstovas yra atsakingas už visų šio proceso dalyvių veiksmų koordinavimą, atstovavimą, koordinavimą ir tobulėjimo vertinimo principus, kartu būdamas vidiniu konsultantu.

Daugelis įmonių vis dar teikia tik tobulėjimo galimybes vadovams „vadybos tobulinimo“ forma. Tačiau šis požiūris nesuvokia didžiulių talentoų, kuriuos turi visi kiti darbuotojai. Galvų medžiotojų yra visame pasaulyje, o tai rodo, kad daugeliui įmonių nepavyko išugdyti savo darbuotojų, o tai kenkia tiek joms, tiek organizacijai.

Šio fakto pripažinimas reiškia, kad vis daugiau įmonių pereina prie ilgalaikės 80:20 politikos („mūsų politika yra užpildyti esamas laisvas darbo vietas 80 proc., skatinant arba rotuojant motyvuot us ir kvalifikuotus darbuotojus į monėje“). Tik išskirtiniais atvejais (mažiau nei 20 proc.) žemo lygio darbams atlikti arba žengdama į naują verslo sritį, kuriai įmonė neturi pakankamai kvalifikuotų Specialistų, samdo darbuotojus iš išorės. Pabrėžtina, kad tokia politika padeda visų lygių darbuotojams išvystyti maksimalų savo potencialą ir leidžia visapusiškai išnaudoti savo galimybes tiek savo, tiek įmonės interesais.

Tradicinis darbuotojo tobulėjimo rodiklis vis dar yra jo karjeros augimas. Tačiau praktika rodo, kad daugelyje didelių korporacijų vis daugiau vadovų paaukštinimo nelaiko motyvuojančiu veiksniu: „aukščiau ne visada geriau! Kai trečio ir ketvirto lygio vadovų klausia, koks darbas būtų geriausias jų karjerai, daugelis įvardija tokias pareigas kaip filialo vadovas, kur tiki galintys valdyti ir daryti įtaką rezultatams. Būstinėje tie patys vadovai jaučiasi atsiriboję nuo įmonės klientų ir produktų bei atskirti nuo „veiksmo“.

Organizacinių struktūrų derinimas ir įmonių vertybių pokyčiai reiškia poreikį išplėsti „darbuotojo tobulėjimo“ sąvokos turinį. Todėl, be paaukštinimo, įmonės turėtų pasiūlyti ir kitas plėtros strategijas darbe. Tokie método apima 8:

Funkcinė ir/ar tarptautinė darbo rotacija (į vieną pusę arba į abi puses, vidaus arba išorės, klientams ir/ar tiekėjams ir/ar iš jų);

Veikla, praturtinanti darbą;

Dalyvavimas komandiniame darbe pagal tarptautines ir/ar daugiakultūres programas;

Paaukštinimas profesiniu ir (arba) vadovo lygiu;

Grįžimas (galimybei esant galimybei grįžti į ankstesnes pareigas);

Prevencinės perkėlimo priemonės – pagalba darbuotojui, kuris netrukus bus atleistas;

Nestrateginių įmonės funkcijų perkėlimas į išorę (intraverslininkai išsivysto iki verslininkų lygio);

„Palapinių valdytojų“ pavertimas „stovyklų vadovais“ panašus į tai, kaip anksčiau didelės centralizuotos „bokšto organizacijos“ virsta decentralizuotomis, vizija paremtomis „palapinių konfederacijomis“, kuriose visi partnersiai žino klientus, darbuotojus, a kcininkus ir aplinką. bendrovė. Kiekvienos įmonės aukščiausio lygio „palapinių vadybininkai“ stengiasi išugdyti naujus savo srities „palapinių valdytojus“ ir taip išsivystyti į „campingų valdytojus“.

Galimų karjeros plėtros kelių diagrama pateikta pav. 9.1.

Ryžiai. 9.1. Galimi karjeros keliai

Šios strategijos turėtų būti integruotos į ilgalaikius darbuotojų tobulinimo planus, jos turėtų būti paremtos tiksline veikla darbinėje ir ne darbo srityse ir apima koučerių bei mentorių įtraukimo koncepci ją.

Daugelis šiuolaikinių organizacijų, net ir didelių, panaikino tradicinius karjeros laiptų žingsnius ir susitelkė į Optimumų savo žmogiškųjų išteklių panaudojimą.

Atsisakoma tradicinės nuomonės, kad darbuotojo profesinę sėkmę lemia jo užimamos pareigos ir galių kiekis organizacijoje. Jie dažniau kalba apie itakos darbuotojas, kuris nėra tiesiogiai susijęs su užimamų pareigų „ūgiu“. Pasirodo, gali užimti aukštas pareigas ir neturėti realios įtakos organizacijoje, o atvirkščiai, dirbdamas kuklioje vietoje, būti gana į Takingu žmogumi. Ir jei pirmoji darbuotojo būsena asocijuojasi su menku pasitenkinimu darbu ir net stresu (įsivaizduokite viršininką, kuris nesimėgauja autoritetu tarp savo pavaldinių), tai antroji situacija dažnai užtikrina pasitenkinimą darbu ir gyvenimu. Subrendo supratimas, kad svarbiausia yra kaip patys darbuotojai interpretuoja savo karjerą, ką jie turi omenyje, kaip galėtų geriau ją valdyti ir kokie būtų geriausi įmonės ir darbuotojų santykių modeliai.

Karjerą pradėjo pristatyti kaip subjektyvų darbuotojo savo kelio įvertinimą.

Šiuolaikinis šio žodžio reikšmės supratimas veikiau susijęs su darbuotojo profesiniu tobulėjimu. Pavyzdžiui, jis gali palyginti dabartinio darbo ypatumus su ankstesne patirtimi, padaryti reikiamas pamokas ir jų šviesoje realiau įvertinti savo galimybes. Į karjerą darbuotojai vis dažniau žiūri kaip profesionalumo ir patirties didinimas. Judėjimą horizontaliai, o kartais ir žemyn, visuomenė ir pats žmogus turėtų suvokti kaip normal karjeros plėtra. Daugeliui žmonių prestižas, „gero žmogaus“, „gražaus vaikino“ įvaizdis yra pageidaujamas ir pakankamas.

Įmonės vadovai turėtų tai nepamiršti. Jei vadovybė sieks geresnių verslo rezultatų, ji sieks tobulėti ir visapusiškai išnaudoti savo darbuotojų potencialą. Idėja valdyti pavaldinių karjeros plėtrą taip, kad būtų ugdomas jų potencialas, yra labai patraukli vadovybei. Lyderis, padėdamas žmonėms tobulėti atsižvelgiant į įmonės perspektyvas, įgyja konkurencinį pranašumą, nes organizacija visų pirma yra jos personalas (kartu su vadovu), o jos savybės – darbuotojų savybės.

„Tradicinė profesinio orientavimo sritis remiasi statiniu modeliu, kuris lemia žmogaus gabumus ar tinkamumą tam tikrai profesijai, kuri jam priimtina ilgą darbo laiką. Šis požiūris netinka greitai besikeičiančiame pasaulyje. Be to, tai nelabai atitinka modelius, gautus raidos psichologijos srityje, kuri tiria žmogaus evoliuciją per visą jo gyvenimą.

Nors vertinimas tebėra pagrindinis karjeros konsultavimo akcentas, patarimų dėmesys krypsta į modelius, pabrėžiančius asmeninę kompetenciją ir savigarbą. Tuomet karjeros konsultavimo tikslas tampa suvokti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, nustatyti interesus ir galimybes bei kaip jie gali pasikeisti.

Pokyčių tempas, dėl kurio statiškas požiūris į profesinį orientavimą yra nepriimtinas, taip pat kelia rimtą iššūkį tradiciniam požiūriui į karjerą. Remiantis tradiciniu požiūriu, karjera yra paaukštinimas, kylantis organizacijos hierarchiniais lygmenimis. Iš esmės taip laikosi žmonės, kurie įsitikinę, kad valdžia turi būti elito rankose ir pripažįsta vyrų dominavimą. Dėl pokyčių sunku numatyti, ar tam tikros kvalifikuotos darbo sritys, organizacijos ir tradicinės jerarchinės struktūros gali išlikti dar ilgai. Šiuo požiūriu reikia persvarstyti karjeros sampratą. Dabar, kaip pirmas apytikslis, ši sąvoka gali būti suformuluota kaip keičiamų darbų seka, kurią galima tarpusavyje susieti. tam tikru budu. Siekiant panaikinti discriminaciją dėl lyties, karjera gali būti vertinama kaip viso gyvenimo veikla, įskaitant darbo, profesinio tobulėjimo ir kitą veiklą“ 9 .

Galiausiai karjeros sąvoką gali naudoti įmonių vadovai ir jų pavaldiniai, norėdami formalizuoti santykius. „Psychologinė sutartis“ peržiūrima, kai aplinkybės keičiasi vienoje ar kitoje pusėje.

Tiek organizacijos vadovybė, tiek darbuotojai, pereidami į kitą profesinio tobulėjimo etapą, gali reikalauti sudaryti naujas „psichologines sutartis“. Dėl to į karjerą galima žiūrėti kaip į nuolat peržiūrimų "psichologinių sutarčių" seką10.

Profesinė kar dabajerar įmanoma kaip pareigybių sekos įvairiose organizacijose forma – tada mes kalbame apie karjeros, kelių ar kelių organizacijų sudėtį, arba apie įsisavinimo žingsnių seką. viena ar kelios profesijos, specialybės - ir tada kalbame apie siaurai profesinę ir plačiai profesinę karjerą.

Tendencija kaip dviguba ("dviguba") karjera, kai organizacija turi atsižvelgti į susituokusių porų interesus ir užtikrinti darbuotojo sutuoktinio įdarbinimą ilgos komandiruotės į užsienio filialą metu, ir tai, kad šiuo metu daug didesnė tikimybė , kad darbuotojos moterys grįžtaį organizaciją po vaiko priežiūros atostogų verčia išsivysčiusių šalių įmones persvarstyti savo darbuotojų karjeros politiką. Konkrečiai, kaip dabar galime nustatyti aiškų amžiaus ir profesinio tobulėjimo etapo santykį, jei žmonės įeina, išeina ir grįžta į darbo rinką rodapié amžiaus?

Ryžiai. 9.2. Personalo struktūros idėja organizacijose, užsiimančiose paslaugų sektoriumi arba neturinčiose nuolatinių užsakymų

Kita mintis apie karjerą yra susijusi su šiuolaikinės organizacijos personalo struktūra, kuri dažniausiai dirba paslaugų sektoriuje arba neturi nuolatinių užsakymų (9,2 pav.). Šerdies ir periferijos buvimas suteikia organizacijai profesinį (funkcinį) lankstumą ir skaičių lankstumą. Persikėlimas iš periferijos į organizacijos branduolį taip pat laikomas karjeros plėtra.

Reikšmė– idealus kažko (gyvenimo prasmės, istorijos prasmės ir kt.) turinys, idėja, esmė, tikslas, galutinis tikslas (vertė).

tiklas– idealus protinis veiklos rezultato numatymas (tikslas – idealus). Tikslas kaip tiesioginis motyvas nukreipia ir reguliuoja žmogaus veiklą. Kita reikšmė – numatomas konkretus, išmatuojamas veiklos rezultatas (tikslas – rodiklis).

Įranga– tai įrankiai, kuriais žmogus siekia tikslą. Tikslų ir priemonių vienybės moralinis įstatymas reikalauja, kad abu atitiktų moralės standartus. Vieno komponento amoralumas (tikslai arba priemonės jiems pasiekti) lemia antrojo amoralumą.

Žmogaus, kaip racionalios, save valdančios, kryptingai veiklai gebančios būtybės, gyvenimas gali būti vertinamas kaip nuolatinis tikslų išsikėlimo ir siekimo, problemų formulavimo ir sprendimo procesos. Apskritai tikslus reitinguojame pagal svarbos laipsnį (tuo pačiu parenkami ir svarbos kriterijai), randame resursus, nustatome priemones tikslams pasiekti, organizuojame ir vykdome veiklas tikslams pasiekti (dažniausiai kelis iš karto), anali zuojame rezultatu señor ir pakeistus. aplinkybes, ir dar kartą permąstyti bei išsikelti tikslus. Visas jūsų gyvenimas praleidžiamas siekiant tikslų, o jų pasiekimas dažnai trunka trumpą akimirką. Todėl, kaip rašė garsus filosofas E. Bernsteinas, „tikslas yra niekas, judėjimas yra viskas“ (jei turėsime omenyje tikslo siekimo trukmės ir pasiekimo pajautimo momento santykį).

Gali būti Painiavos tarp tikslų ir priemonių. Žmogus tiki, kad materialinė gerovė yra vertas jo gyvenimo tikslas. Tačiau turtas iš esmės yra tik priemonė – ji leidžia arba gyventi dykinėjant ir nerūpestingai, arba visiškai atsiduoti mėgstamai pramogai. Tuo pačiu metu turto samprata kinta laikui bėgant ir paties žmogaus bei tų žmonių, kurių nuomonę jis vertina, galvose; gerovės, turto troškimas virsta savitiksliu, žmogus išleidžia geriausias savo sielos savybes prekybiniams tikslams pasiekti, o senatvėje staiga suvokia, kad kovodamas už materialinę gerovę prarado savo dorybes, padarė ž alos daugeliui žmonių ir beveik niekas jo neprisimins.

Rusijoje dėl savo filantropinės veiklos žinomas George'as Sorosas uždirbo milijardus spekuliuodamas akcijomis, turėdamas išskirtinių talentoų šioje srityje. Atrodė, kad jis nieko neapiplėšė, tačiau finansų spekuliantai puikiai supranta, kad savo turtą kuria žlugdydami daugybę smulkiųjų investuotojų, kurių daugeliui kuklios pajamos iš smulkių in dėlių yra pagrindinis egzista vimo šaltinis. Kiek žmonių reikia sužlugdyti, kad uždirbtum milijardą?

Išsivysčiusių rinkų ir demokratijos šalyse populiari F. Herzbergo motyvacijos teorija žinoma nuo 1959 m. Atkreipiame dėmesį į darbo užmokesčio vietą tarp darbuotojų produktyvumo lygį lemiančių veiksnių: Herzbergo teigimu, uždarbis nėra motyvuojantis veiksnys. veiksnys, tai yra, materialinio atlygio už darbą padidėjimas tiesiogiai nelemia darbuotojo produktyvumo didėjimo.

Interviu su Tibeto Dalai Lama laikraščio „Argumentai ir faktai“ korespondentui jo žodžiai cituojami taip: „Ar tikrai pinigai gali suteikti džiaugsmo?.. Pamenu, lankydamasis pas amerikiečių milijonierių įėjau I jo vonios kambarys praustis. Taigi, šioje vonioje radau du didelius raminamųjų buteliukus, kuriuose buvo stiprių raminamųjų ir antidepresantų. Konkurencinis JAV pobūdis sukuria nesaugumo jausmą. Taigi visi turėtume prisiminti: jokia materialinė gerovė negali atnešti ilgalaikės laimės." 11

Kyla klausimas: kodėl šiuolaikinėje Rusijoje, nepaisant niekinamo „liaudies atstovų“ ir valdžios požiūrio, žmonės, dirbantys už menką atlygį, mokslo, švietimo, sveikatos apsaugos, kultūros srityse neperkeliami? Nes jiems „tarnystė kitiems žmonėms, tarnystė tėvynei“ yra aukščiau už visus kitus tikslus.

Vykdant veiklą įmonės viduje, buvimas įmonių socialiai reikšmingos vertybės kartais leidžia padidinti efektyvumą be ypatingų išlaidų. Pavyzdžiui, įmonės valdymas McDonald's iš pradžių ne tik orientavosi į kainas, kokybę ir rinkos dalį, bet ir tikėjo, kad jie tikrai teikia paslaugą neturtingiems amerikiečiams, suteikdami jiems galimybę pigiai, bet visiškai numalšinti alkį . Socialinė misija suteikė didesnį svorį veiklos tikslams. Virėjai ir padavėjai aukštus tikslus traktavo kaip naudingą techniką, padedančią atlaikyti griežtą produktų ir paslaugų visapusės kokybės kontrolės sistemą. Išlaikyti aukštus standartus buvo lengviau, kai jie buvo pateikiami tarnavimo bendruomenei kontekste 12 .

O štai žmogaus vertas tikslo išsikėlimo pavyzdys. Laikraštis „Izvestija“ (2003 m. kovo 17 d.) paskelbė straipsnį „Murziko atsakymas“. Štai fragmentas iš jo: „Lygiai prieš 140 metų Nikolajus Gavrilovičius Černyševskis sėdėjo Petro ir Povilo tvirtovėje ir parašė „Ką daryti?“. Romanas apie tuometinę viduriniąją klasę, jos gyvenimo būdą, keistenybes ir problemas. Rachmetovas, Kirsanovas, Lopuchinas, Vera Pavlovna gyveno laukdami būsimos kovos už žmonių laimę ir jai ruošėsi. Dabartinė vidurinioji klasė turi savo darbo su tikrove metodą – turime veikti čia ir dabar. Jaunas vyras Germanas Pyatovas gyvena dabartinėje Maskvoje ir dirba Medicinos mokslų akademijoje pagal mėgstamą paprastų žmonių specialybę – chirurgą. Germanas yra grynesnis maksimalistas nei Rachmetovas, bet jis nukreipia savo karštą energiją kita linkme. Pastaruosius ketverius metus jis taip leisdavo kiekvieną savaitgalį: užsuka į didmeninę prekybą, už savo pinigus nusiperka vaikiškų rūbų mašiną ir nuveža į kažkokius tolimus vaikų namus. Po metų jo pavyzdžiu pradėjo sekti viduriniosios klasės broliai – vadovai, banko darbuotojai, reklamos užsakovai, žurnalistai, verslininkai, teisininkai. Jie turi viską, ko reikia, bet nenori išlaidauti ekstravagancijoms. Jie nepasitiki nei valstybe, nei labdaros fondais, todėl mieliau veikia tiesiogiai. Ir jie tuo džiaugiasi“.

Pirmas dalykas, kurį žmogus turėtų padaryti pradėdamas galvoti apie karjerą, yra nustatyti savo gyvenimo prasmę. Tikslo nustatymas nėra lengvas procesas. Mūsų nuomone, tikslai turi būti moralūs, verti Žmogaus. Iš esmės karjera yra ne tikslas, o priemonė tikslui pasiekti, tačiau vienu iš gyvybiškai svarbių tikslų galima laikyti tobulėjimą, užtikrinantį karjeros siekių išsipildymą. Por cierto smulkią ir menką praeitį...“). Vertybės, jų branda ir karjeros tikslai yra glaudžiai susiję reiškiniai.

„¿Kas yra gyvenimo jausmas? Atsakymo į šį klausimą Rostovo valstybinio universiteto mokslininkai ieškojo apklausdami įvairaus amžiaus žmones. Tik 42,8% encuestadoų sugebėjo suformuluoti savo idėją, šiek tiek daugiau nei pusei buvo sunku, o beveik kas dvidešimtas prisipažino, kad „gyvena be tikslo“. Jaunimas yra konkretus ir nesudėtingas: gyvenimo prasmė yra „įstoti į koledžą“, „numesti svorio“, „gauti vadovo pareigas“, „susitaikyti su mama“, „šią vasarą pailsėti paj ūryje“. . Apskritai kas šeštas gyvenimo vertybes sieja su šeima, o kas dešimtas - su savęs tobulėjimu ir savirealizacija profesijoje. Suaugus šeimyninis gyvenimas (41,3 proc.), socialinis pripažinimas ir kitų pagarba (12,9 proc.) tampa vis prasmingesnis. Kas dvyliktas žmogus pabrėžia sėkmę savo profesijoje ir dvasinį pasitenkinimą. Vyresnio amžiaus žmonės į pirmą vietą iškelia įvairius šeimos gyvenimo aspektus (43,8 proc.). Trečdalis visų pirma rūpinasi sveikata, ketvirtadalis – dėl perdavimo gyvenimo patritis, penktoji dalis – bendravimas su artimaisiais ir draugais” 13.

Kitus duomenis Viešosios nuomonės fondas pateikia viename iš laikraščio "Argumenty i Fakty" numerių. Į klausimą "Apie ką svajojate?" Rusai atsakė taip:

– apie turtą – 16 proc.

– apie šeimyninę laimę – 15 proc.

– apie žmonių ramybę ir laimę – 11 proc.

– apie būsto problemos sprendimą – 9 proc.

– apie gerą darbą – 7 proc.

– apie savo ir artimųjų sveikatą – 6 proc.

– geras išsilavinimas – 4 proc.

– apie poilsį – 3 proc.

– kiti – 1 proc.

– sunkiai atsakė – 28 proc.

Pasirodo, suformuluoti savo gyvenimo tikslus ir apibrėžti svajones nėra taip paprasta. O gal daugelis situaciją suvokia taip, kad ji neskatina svajoti, o siekia išgyvenimo?

Dauguma jaunų Sankt Peterburgo gyventojų mano, kad už blogis yra baudžiama.

„Sankt Peterburgo valstybinio universiteto Kompleksinių socialinių tyrimų instituto mokslininkų atlikto jaunų Sankt Peterburgo gyventojų (16–30 metų amžiaus) viešosios nuomonės tyrimo rezultatai yra tokie: paklausus, ar yra yra atpildas už blogį gyvenime, 75% atsakė teigiamai, 13% atsakė neigiamai ir 12 % buvo sunku atsakyti. Tuo pačiu metu „taip“ atsakė 83 proc. jaunų moterų, “ne” – 9 proc., jaunų vyrų – atitinkamai 66 proc. ir 18 proc. Atsakymai rodo, kad pasąmonės gelmėse Sankt Peterburgo jaunimas turi įgimtą teisingumo jausmą...“ 14.

¿Ar jums reikia turėti idėją apie savo gyvenimo tikslus ir karjeros siekius bei apie savo pavaldinių tikslus ir siekius? Klausimas gan retorinis, nes ši idėja leidžia geriau suprasti žmonių motyvus, interesus, lūkesčius, požiūrį ir pasiūlyti jų lūkesčius atitinkančias paskatas, o tokiu atveju užtikrinamas tarpusavio supratim as, didinamas darbuotojų atsidavimas organizaci jai (žmonės paprastai vertina tuos, kurie juos supranta ir siekia skatinti) ir poveikį darbe. Efektyvaus skatinimo principas koreliuoja su rinkodaros principu: identifikuoti žmogaus poreikius ir stengtis juos patenkinti. Kartais reikia ne tik išsiaiškinti poreikius, bet ir taisyti, formuoti, padėti žmogui geriau suprasti save ir kitus. Kaip sakė Sokratas: "Pažink save ir pažinsi pasaulį".

Daugelyje karjeros tyrimų karjeros pasirinkimas tradiciškai buvo vertinamas kaip vienkartinis įvykis. Todėl jie sprendžia karjeros pasirinkimo klausimą iš asmens asmeninių savybių ir jo pasirinktos veiklos derinimo pozicijos.

Viena iš šios srities teorijų priklauso J. L. Hollandui. Jo nuomone, galima išskirti šešis rodiklius, kurie kartu yra gana stabilūs bruožai, asmenybės tipai:

Realizmas;

Polinkis tyrinėti;

Meistriškumas;

Komunikabilumas;

Soy uno;

Konvencionalumas (gebėjimas derėtis, paklusti grupės sprendimui).

Šešias charakteristikas, išdėstytas aukščiau pateikta tvarka, galima naudoti norint nurodyti darbuotojų panašumo laipsnį. Remiantis šia esquema, teisėta darbuotojus skirstyti į tokias kategorijas: orientuoti į žmones arba neorientuoti į žmones (pirmuoju atveju svarbesni tokie rodikliai kaip socialumas ir verslumas, antruoju - realizmas ir polinkis tyrinėti) ir į „intelektualus“ ir „praktikus“ (pirmuoju atveju reikšmingesnis polinkis į tyrimus ir įgūdžiai, antruoju - konvencionalumas ir realizmas). Naujausi tyrimai parodė, kad dauguma žmonių, priklausomai nuo savo patirties darbo rinkoje, labiau linkę keisti interesus ir siekius nei sąmoningai keisti profesiją.

Sí, bus renkantis karjera ar veiklos sritį.

Holanda asmenybių tipus išvardija tokia tvarka: realistinis – tiriamasis – meninis – socialinis – verslinis – konvencinis – realistinis.

Pateikta asmenybės tipų tvarka nėra atsitiktinė: ji rodo laipsnišką savybių perėjimą iš tipo į tipą, o kaimyniniai tipai šioje sekoje yra gana arti vienas kito. Sėkmingos karjeros varianteus geriau rinktis pagal dominuojantį, o esant išoriniams apribojimams – pagal susijusius tipus. Pasirinkus nuotolinį veiklos rūšį, greičiausiai kils vidinis diskomfortas ir nepasitenkinimas darbu. Taigi manoma, kad veiklos rūšis, kurioje dominuojantį „socialinį“ tipą turintis žmogus jausis patogiai ir galės pasiekti sėkmės, yra meninėje-socialinėje-verslinėje srityje, o realistinio tipo sferoje. būti nepatogiai 15.

Dar viena asmenybės faldaumų teorija pateikta E. H. Scheino darbe. Jis išskyrė penkis karjeros veiksnius, kurie yra jos pagrindas, atspindintis žmogaus gabumų, motyvų ir vertybių esmę:

Techninė/funkcinė kompetencija;

Vadovavimo kompetencija, gebėjimai;

Patikimumas ir tvirtumas;

Kūrybiškumas (vėliau apibrėžtas kaip "verslumas");

Savarankiškumas ir nepriklausomybė.

Noras daryti pasalaugas (lojalumas);

Atsidavimas;

Integracija su įmonės gyvenimo būdu.

Buitinio darbo psichologo E. A. Klimovo diferencinės diagnosticos klausimynas (DDI), modernizuotas (DDO-M), buvo ne kartą publikuotas, taip pat ir vadovėliuose. vidurinė mokykla, tačiau, ekspertų teigimu, dėl gilaus teorinio pagrįstumo ir prieinamos medžiagos pateikimo bei apdorojimo formos neturi konkurentų. Šios technikos dėka respondentas turi galimybę nustatyti savo pageidavimus tarp penkių veiklos sričių: gamtos, technologijų, žmonių, ženklų sistemų, meninių vaizdų.

Vienas iš veiksnių, į kurį žmogus turėtų atsižvelgti planuodamas savo karjerą ir tobulėjimą apskritai, yra tam tikrų specialybių darbuotojų poreikių būklė ir perspektyvos darbo rinkoje. Planuojant pokyčius savo užimtumo ar darbuotojų tobulinimo srityse, vadovas reikalauja sistemingo požiūrio ir išorinėje aplinkoje vykstančių procesų, įskaitant darbo rinką, bei organizacijos plėtros strategijos išman ymo.

Šiuo atžvilgiu patartina:

Nuolat tyrinėkite erdvę, kurioje tikimasi plėtros – jūsų asmeniškai, jūsų organizacija ir jos darbuotojai: visas pasaulis, atskiros pasaulio šalys ar regionai, jūsų valstybė, tarpvalstybinis regionas, vietovė; ar tobulėsite savo organizacijoje ar pasinaudoję išorinės darbo rinkos galimybėmis, pereidami iš vienos įmonės į kitą;

Reguliariai gauti idėjų apie savo organizacijos veiklos srities struktūrą ir ekonominės plėtros perspektyvas;

Išstudijuoti pramonės dinamiką, Jus dominanteį rinkos segmentą ir konkurencijos būklę joje;

Įvertinti reikalingų profesijų, specialybių, specializacijų darbo rinkos dinamiką, įsidarbinimo perspektyvas;

Išsiaiškinkite, kurioms įmonėms gali prireikti jūsų darbuotojų ir pabandykite juos atvilioti nuo jūsų, kokias sąlygas jos gali jiems pasiūlyti (ką rinkos kaina Jus dominančių profesijų darbo jėgos: jų organizacinė ir teisinė forma, dydis, vieta, priklausomybė (valstybė, vienas savininkas, šeima, stambių akcininkų grupė, stambūs ir smulkūs akcininkai, vietini ai, dalyvaujant užsieniečiam s, užsienio, kurios šalys), bendros nuosavybės perspektyvos ir kiti patrauklumo aspektai, įskaitant darbo gyvenimo kokybę, kultūrines vertybes ir normas, vadovavimo stilių, darbo sąlygas, įrangą, technologijas, inovacijas, socialinį ir psichologinį klimatą, socialinių programų paketus ir pa šalpas. ir kt.;

Kurti analitinius užrašus su gauta medžiaga ir savo samprotavimais, kad elgtumėtės protingai ir vėliau išvengtumėte abejonių dėl sprendimo teisingumo, kad būtų užfiksuotos žinios ir motyvai, kuriais remi antis buvo priimti sprendima yo;

Atsižvelgdami į gaunamą ir nuolat atnaujinamą informaciją, parengti personalo tobulinimo programas, kuriant ne pačias blogiausias ar geresnes sąlygas nei konkurentai, siekiant išlaikyti žmones, ypač unikalius Specialistus.

Pradinėse plėtros ir, jei reikia, darbo keitimo stadijose, taip pat aptariant su žmonėmis jų pageidavimus dėl karjeros rūšių ir vietų bei perspektyvų, naudinga atsižvelgti į stambių, vidutinių ir mažų įmonių privalumus ir trū kumus. Pavyzdžiui, tai pastebi Johnas Stredwickas, žinomas anglų especialistas personalo valdymo srityje mažose įmonėse:

„Per 30 metų, kai dirbau ir dėsčiau žmogiškųjų išteklių srityje, nenustojau stebinti, kaip dažnai versle svarbiausi sprendimai (tiek trumpalaikiai, tiek ilgalaikiai) priimami cleansižvelgiant į tai, kaip jie priimami. turės įtakos darbuotojams. Personalo skyrius - jei toks yra - dažnai susiduria su būtinybe paskutinę minutę atlikti korekcijas ir įveikti sunkumus. Įdomu pastebėti, kad taip yra ir mažose organizacijose, ir didžiausiose tarptautinėse korporacijose.

Keista, nes mažose organizacijose žmonės dažnai būna vienintelis dalykas tikras turtas ir, atitinkamai, pirmiausia reikia pagalvoti, kaip juos paveiks priimti sprendimai. Žinoma, mano pateiktam plataus apibendrinimui yra daug išimčių. Būčiau apsileidęs nepaminėdamas daugybės įmonių, ypač mažų, kurių darbuotojai yra kertinis verslo strategijos akmuo. Šių firmų vadovai žino, kaip įkvėpti savo žmones; jie daug investuoja į mokymus ir tobulėjimą, skatina savo žmones siekti geresnių rezultatų ir sąžiningai bei dosniai juos apdovanoja. Malonu būti tokių organizacijų darbuotoju ar konsultantu, kur nuotaika aukšta, o verslas plečiasi ir klesti.

Prie to, kas pasakyta, galima pridurti, kad šių įmonių vadovams ir savininkams darbuotojai yra profesionalumo, kompetencijos ir lankstumo šaltinis, dėl kurių įmonė tampa konkurencinga. Be tokių savybių įmonė neturi perspektyvų – ji neišvengiamai pralaimės kovoje dėl išlikimo“ 16.

Atkreipkime dėmesį į vadinamųjų aktualumą Fenómenos de Rachmetovo. N. G. Černyševskio romano „Ką daryti? Rachmetovas, ruošdamasis revoliucinei veiklai, sunkiems išbandymams ir sunkumams, sunkiai dirbo su savimi. Nepaprastų fizinių jėgų ir ištvermės jis įgijo dirbdamas įvairų fizinį darbą: „...atlikdavo daug darbų ir dažnai juos keisdavo, nes iš kiekvieno naujas darbas, su kiekvienu pakeitimu kai kurie raumenys vystosi naujai“ 17. Tuo pačiu metu Rachmetovas per saviugdą virto šiuolaikinės revoliucinės minties eruditu ir teoretiku ir atliko praktinį darbą, kad palengvintų žmoni ų padėt į, pasiekdamas „baisiai daug“.

Šiuolaikinė darbo rinka iš žmogaus reikalauja beveik tokių pat herakliškų pastangų, kad išlaikytų savo konkurencingumą. Turite būti visapusiškai išsilavinusi ir nuolat tobulėjanti asmenybė, kad galėtumėte pretenduoti į pačių įvairiausių profesijų ar specialybių pozicijas: jei vienoje specialybėje nėra laisvos vietos, atsiras ir kito je. Kartais specialybių derinys suteikia didelių konkurencinių pranašumų. Žinoma, jei žinote šalies ūkio raidos prognozes ir especialistaų poreikį ateityje, tuomet galite doblado įsivaizduoti, kokiomis kryptimis didinti savo lankstumą ir pasirengimą pokyčiams darbo rinkoje, didinti savo potencialą , bet dabar , ko gero, tokių žinių mūsų šalyje niekas neturi. Nepaisant to, būtina didinti fizinę ir protinę ištvermę bei gebėjimą išlaikyti darbingumą nereguliaraus darbo laiko ir darbo savaičių sąlygomis. Turėtumėte būti atsparūs stresui. Apskritai, darbuotojas šiuolaikinėje darbo rinkoje turėtų sekti Rachmetovo pavyzdžiu, o vadovas, planuodamas žmonių karjerą ir tobulėjimą, turėtų atsižvelgti į jų norą didinti savo konkurencing umą.

A. Mayo aprašo įvairias karjeros valdymo sistemas, vadindamas jas taip: individualūs karjeros planavimo procesai, bendi karjeros planavimo procesai, ir organizacioni procesai 18 . Individualūs karjeros planavimo procesai apima:

Darbuotojo save pažinimas, apsisprendimas tobulėjimo potencialo ir karjeros lūkesčių atžvilgiu;

Profesionalių konsultacijų priėmimas iš personalo valdymo skyriaus profesionalų;

Dalyvavimas karjeros planavimo darbo grupėse;

Darbuotojų saviugdos planų rengimas;

Kreipkitės į karjeros išteklių nustatymo centrus, kad įvertintumėte savo pasiekimus ir potencialą.

Organizaciniai procesai iš organizacijos pusės apima:

Praktika ir pasiruošimas naujoms pareigoms;

Paskyrimo procesas;

Adaptaciones de procesos;

Karjero/scenos sistemas;

Paveldėjimo planavimas, karjeros tęstinumas;

Darbo jėgos poreikio planavimas;

Specialios greito skatinimo schemos perspektyviems darbuotojams (aukštas skraydytojas).

Bendradarbiavimo procesai (darbuotojo organizavimas) apima:

Įvertinimų ir išsivystymo lygio analizė;

Gebėjimų vertinimo centrai;

plėtros centrai;

Bendras karjeros planavimas.

Visi aprašyti procesai iš esmės gali patenkinti tiek organizacijos, tiek darbuotojų poreikius. Tačiau šių procesų sėkmė tikriausiai priklauso ir nuo organizacijos kultūros. Galiausiai realios derybos su darbuotojais gali būti vedamos tik su sąlyga, kad visi įmonių vadovai, įskaitant ir žemesnio lygio vadovus gamyboje, pradiniais principais ir vertybiniais prioritetais dalinsis su savo pavaldiniais.

Veiksniai ir procesai, lemiantys karjeros perspektyvas darbuotojo ir organizacijos bendradarbiavimo sąlygomis, esquematiškai parodyti pav. 9.3.

Ryžiai. 9.3. Darbuotojo karjeros perspektyvų nustatymo veiksnių ir procesų esquema

Daugelio poreikių patenkinimas ir lūkesčių išsipildymas yra tiesiogiai susiję su darbo turiniu, nes žmogui nerūpi, kam jis skiria didžiąją savo gyvenimo dalį. Poreikių tenkinimas dažnai siejamas su vieno ar kito lygio valdymo hierarchijos, vienos ar kitos darbovietės užėmimu, kur pirmenybė teikiama darbo turiniui, sąlygoms ar stimuliacijai. Be to, tam tikra padėtis asmeniui gali pasirodyti kaip dalyvavimo, sėkmės, pagarbos, galios, savirealizacijos ir tt poreikio patenkinimo rodiklis. Su darbuotojų judėjimu susijusias problemas galima išspręsti, jei atsižvelgiama į šias aplinkybes. sąskaita:

Žmonių poreikiai ir motyvacija dirbti yra individualūs;

Kai kurios grupės ar komandos gali būti orientuotos į atskirus darbuotojus, o narystė jose savaime gali būti suvokiama kaip paskata, atitinkanti įsitraukimo poreikį;

Įmonės poreikiai ne visada sutampa su darbuotojų lūkesčiais ir poreikiais;

Įmonės galimybės nėra beribės;

Administracijos ir darbuotojų bendradarbiavimas sprendžiant darbuotojų elgesio ir motyvacijos skatinimo problemas yra būtina ir nuolatinė personalo valdymo tarnybos veiklos sritis;

Darbo judėjimai yra galingas veiksnys, skatinantis ir tenkinantis darbuotojų poreikius.

Darbo jėgos judėjimo pobūdis ir formos priklauso nuo makroekonominių, politinių, socialinių, įmonės viduje ir individualių veiksnių. Jų analizė cleantrodo paprasta, ypač jei bandote numatyti socialinio ir ekonominio formavimosi dinamiką ir sistema valdžios, pletra pilietina visuomenė, konkrečios profesijos prestižas, įmonės raidos etapo ypatumai ir, žinoma, individualios darbuotojo savybės. Visos šios aplinkybės paverčia perkėlimo procesą sudėtingu socialiniu ir ekonominiu reiškiniu.

Kai kurios Vokietijos įmonės turi sukaupusios teigiamos karjeros planavimo patirties, kuri grindžiama visišku darbuotojų informuotumu apie persikėlimo perspektyvas. Ši sistema reiškia tvirtą preliminarią veiklą rengti darbų rangines kvalifikacines charakteristikas, darbų kvalifikacinius vertinimus ir tirti darbuotojų nuomonę apie esamas ir norimas galias. Dėl to visi darbai surikiuojami pagal „Ženevos darbo sąlygų vertinimo schemos“ (žr. p. 273) parametrus ir sukuriama matrica, kur darbai su tais pačiais parametrais ir atlyginimu patenka į vieną stulpelį, kuris at itinka to paties lygio. Iš karto matomos horizontalaus (vieno stulpelio ribose) ir vertikalaus judėjimo (su perėjimu į kitą stulpelį) galimybės. Akivaizdu, kad kiekvienas norintis tobulėti gali susipažinti su išsamiais moksliškai pagrįstais kiekvieno darbo aprašymais ir kvalifikacijos charakteristikomis. Akcijos matricos fragmentas pateiktas lentelėje. 9.4 19.

Taip pat įdomus šis požiūris yra didelis kvalifikacinių lygių diapazonas vienoje specialybėje, o tai atveria žmogui platenes profesinio augimo ir tobulėjimo perspektyvas: sekretorė turi penkis karjeros lygius, atlikėjas – šešis. Kiekviena darbovietė nuo kitos skiriasi tam tikromis funkcijomis, teisėmis, pareigomis ir atlyginimu. Paprastai įmonėje atsidariusi viena laisva darbo vieta leidžia atlikti visą eilę judesių, sukuriant paskatą didinti kiekvieno komandos nario efektyvumą, didinant pasitikėjimą organizacija ir jos vadovybe, o tai prisideda prie pl ėtros, paaukštinimo . , ir personalo potencialo realizavimas.

9.4 lentele

Techninių atlikėjų ir especialistaų skatinimas

Įmonėje taikoma perkėlimų sistema taip pat skatina darbuotojų potencialo plėtrą 3M:

„Mokslininkai ir inžinieriai kuria naujas idėjas savo darbo vietose, gaudami kompensaciją oficialus atlyginimas. Jie gali pateikti iš esmės naują idėją. Jei naujovė yra palaikoma, sudaroma grupė, kuri sukuria ir parduoda naujų produktų partiją. Kai produktas patenka į rinką, novatoriškam inžinieriui suteikiamas „produkto inžinieriaus“ vardas. Kai pardavimų apimtis siekia 1 milijoną dolerių per metus, naujovė patenka į įsisavintų produktų kategoriją ir vėl keičiasi padalinio bei jo valdymo statusas. Kai pardavimų apimtys pasiekia 5 milijonus dolerių, transformacija vėl įvyksta ir vadovas tampa produkto vadovu. Jei pardavimai viršija 20 millones. USD, atitinkamai produktų linijai bus sukurtas nepriklausomas gamybos ir pardavimo skyrius. Pasiekus 75 milijonų dolerių lygį, suformuojamas nepriklausomas ekonomikos skyrius, turintis atitinkamą vadovų statusą“ 20 .

Pagrindinės sąvokos ir apibrėžimai

Atlyginimas– santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir įgyvendintų atlyginimus darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus ir kitus teisės aktus. teisės aktų, kolektyvines sutartis, susitarimai, vietiniai teisės aktai ir darbo sutartys.

Darbo užmokestis– atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Atlyginimo norma (atlyginimas)- fiksuoto dydžio darbuotojo atlyginimas už darbo normos įvykdymą ( darbo pareigas) tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) per laiko vienetą.

Darbo atsiskaitymas– darbo rūšių priskyrimas tarifinėms arba kvalifikacinėms kategorijoms, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą.

Categorías tarifarias– vertybė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją.

Categoría de kvalifikacinė- lygį atspindinti vertė profesinis mokymas darbuotojas.

Tarifas gráficas– darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) rinkinys, nustatomas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacines charakteristikas naudojant tarifinius koeficientus.

Sistema tarifario– standartų rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas rodapiéų kategorijų darbuotojų darbo užmokestis.

Pagrindinės valstybės garantijos darbuotojų atlyginimui.

Į sistema bazinę garantías valstybines atlyginimas darbuotojams apima:

- minimalus darbo užmokestis Rusijos Federacijoje;

– tarifas mínimas (atlyginimas) Rusijos Federacijos viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojams;

– priemonės realaus darbo užmokesčio lygio didėjimui užtikrinti;

– darbdavio įsakymu apriboti išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindų ir dydžių sąrašą, taip pat pajamų iš darbo užmokesčio apmokestinimo dydį;

– atlyginimo natūra apribojimas;

– užtikrinti, kad darbuotojas gautų darbo užmokestį pasibaigus darbdavio veiklai ir jam tapus nemokiam pagal 2005 m. federaliniai įstatymai;

– valstybinė priežiūra ir visiško ir savalaikio darbo užmokesčio mokėjimo bei valstybės garantijų darbo užmokesčiui įgyvendinimo kontrolę;

– darbdavių atsakomybė už šio kodekso, įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių nustatytų reikalavimų pažeidimą;

– darbo užmokesčio mokėjimo laikas ir tvarka.

Garantijų ir kompensavimo samprata.

Garantías– priemones, būdus ir sąlygas, kuriomis užtikrinamas darbuotojams suteiktų teisių socialinių ir darbo santykių srityje įgyvendinimas.

Compensacija – mokėjimai grynaisiaisįsteigta siekiant atlyginti darbuotojams išlaidas, susijusias su jų darbo ar kitų federaliniame įstatyme numatytų pareigų atlikimu.

Garantijų ir kompensacijų suteikimo atvejai.

Sea flexible šiais atvejais:

– siunčiant į komandiruotes;

– persikėlus dirbti į kitą sritį;

- vykdant valstybės ar visuomenines pareigas;

– derinant darbą su išsilavinimu;

- priverstinai nutraukus darbą ne dėl darbuotojo kaltės;

- suteikiant kasmetines mokamas atostogas;

– kai kuriais atvejais darbo sutarties nutraukimas;

– dėl vėlavimo dėl išdavimo darbdavio kaltės darbo knyga atleidus darbuotoją iš darbo;

– kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytais atvejais.

Suteikus garantijas ir kompensaciją, atitinkamos išmokos mokamos darbdavio lėšomis. Įstaigos ir organizacijos, kurių interesais darbuotojas atlieka valstybines ar visuomenines pareigas (prisiekusieji, aukotojai ir kt.), moka darbuotojui šio kodekso, federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teis ės aktų nustatyta tvarka ir sąly gomis. Tokiais atvejais darbdavys atleidžia darbuotoją iš pagrindinio darbo valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimo laikotarpiui21.

Estímulos yra įvykis ar nauda, ​​​​kuri sudomina asmenį ar žmonių grupę atlikti kokį nors veiksmą ar pakeisti savo elgesį 23 . Darboavimas – tai išorinė darbuotojo įtaka, kurią suvokus kaip naudą ir vertę, darbuotojas, anot vadovybės, suformuos motyvą dirbti ir pasiekti vadovybės laukiamo rezultato.

Kiekvienas žmogus savaip reaguoja į tam tikrą dirgiklį, nes reakcija yra individo sąmonės darbo rezultatas, lyginamasis teikiamos naudos vertės įvertinimas ir kita nauda bei išlaidos. Gali pasirodyti, kad, pavyzdžiui, padidintą užmokestį už viršvalandinį darbą darbuotojas vertina mažiau nei galimybę maloniai praleisti laiką ar pagerinti sveikatą. Tai reiškia, kad, kai tik įmanoma, reikia individualizuoti paskatas ir susieti jas su vidiniais darbuotojo motyvais ir juos generuojančiais veiksniais. Tai taip pat reiškia šiuolaikinės vadybos sukurtų formų ir skatinimo schemų įvairovę.

Gana išsamų galimų skatinimo sistemų sąrašą organizacijoje pateikia A. Ya. Kibanovas (9,5 lentelė) 24.

9.5 lentele

Skatinimo sistemas organizacijoje

sistema atlyginimo- metodas, darbo užmokesčio nustatymo būdas.

Atlyginimo sistemos formavimas ir įgyvendinimas yra procesas, kurio metu turi būti sprendžiamos pasirinkimo, įgyvendinimo, veiksmų ir įtakos problemos.

Visų pirma būtina nustatyti darbo užmokesčio sistemos, struktūros ir lygio skirtumus. Šios sąvokos dažnai yra glaudžiai susijusios, tačiau analitiniu požiūriu jos skiriasi. Darbo užmokesčio arba klasifikavimo struktūra yra racionalus veiklos išdėstymas, dažnai pagrįstas veiklos vertinimu ir dažniausiai atspindintis rodapiés vaidmenis bei jų indėlį į organizaciją. Atlyginimo lygis lemia darbuotojo gaunamą sumą arba normą ir paprastai susidaro kartu taikant atlyginimų sistemą ir struktūrą.

Atlyginimo sistemas galima atskirti remiantis dviem pagrindiniais principais: laiko ir veiklos rezultatais. Laiko apmokėjimas (apmokėjimas pagal laiką) santykinai trumpai ir paprastai galima apibūdinti struktūrinėmis ir administracinėmis sąlygomis. Asmeniui mokama už išbuvimą darbo vietoje iš anksto nustatytą laiką. O atlyginimas nustatomas pagal šį laiką kaip valandinis atlygis, savaitinė alga, mėnesinė alga arba metinė alga. Kartais prie darbo užmokesčio Pridedamas nuo darbo rezultatų priklausantis darbo užmokestis, o laiko norma taip pat gali būti naudojama kaip atsarginis kriterijus, jei darbuotojas negali dirbti. estándar mínimo efektyvumas.

Atvirkščiai, atlygio samprata pagal jo kiekį – pagal pasiekimus, rezultatus (mokėti už pasirodymą)– apima daugybę rodapiéų sistemų. Manoma, kad jie skiriasi priklausomai nuo konkretaus veiklos vieneto (individualaus ar kolektyvinio) ir rezultato pobūdžio, pavyzdžiui, rezultato arba darbuotojo įnašo. Šie du rodikliai aptariami lentelėje. 9.6, kuris atspindi pagrindines sistemas, pagrįstas darbo kiekiu.

9.6 lentele

Nuo veiklos rezultatų priklausančių atlygio sistemų tipai

Šiame skyriuje darbo užmokesčio sąvoka vartojama apibūdinant tradicines skatinimo formas individualiems gamybos darbuotojams. Paprasčiausia forma tokios formos pateikiamos kaip vienetinio apmokėjimo esquema (esquema gabalų) Taikant tiesioginį vienetinį apmokėjimą, už darbo vienetą priskiriamas fiksuotas vieneto atlygis, o diferencijuotai (progresyvus) darbuotojui mokama už tam tikrą produkcijos lygį ir didesnė suma už gamybos normos virš ijimą. Arba atlyginimas už rezultatus kartais priklauso nuo laiko. Taigi pagol standartiniu laiku pagrįstą sistemą darbo užmokestis priklauso nuo faldaumo tarp faktinio darbo atlikimo laiko ir standartu nustatyto laiko.

Kainų ir laiko nustatymas grindžiamas darbo tyrimais, įskaitant analizę darbo praktika(rūpestingai įvertinant „geriausią“ darbo atlikimo būdą) ir darbo normavimą (užduočiai atlikti reikalingo laiko nustatymas ir susiejimas su darbui faldaomis pastangomis).

Ši sistema visų pirma taikoma pardavimų darbuotojams, kuriems mokamas procentas nuo pardavimų. Komisiniai gali būti vienintelis pajamų šaltinis arba gali būti mokami kartu su baziniu atlyginimu ir (arba) individualiomis premijomis.

Individualios premijos yra nekonsoliduotos išmokos, mokamos kartu su baziniu uždarbiu. Jie yra susiję su konkrečių tikslų pasiekimu, kurie gali būti susiję su finansiniais rezultatais, projekto užbaigimu ar kitais individualaus darbo našumo rodikliais. Individualios premijos yra ypač svarbios vadovų lygmeniu, kurių atlyginimas yra susietas su finansiniais rezultatais – pelnu vienai akcijai, nuosavybės grąža, pinigų srautais ir kt. Šios schemos dažnai tam tikru mastu yra savireguliuojančios, tai yra, kai tam tikri tikslai, premija išmokama automatiškai.

Nuo veiklos rezultatų priklausomo darbo užmokesčio sąvoka čia ypač naudojama siekiant apibrėžti sistemą, kurioje atlygis priklauso nuo to, ar darbuotojai pasiekia kiekybinius tikslus. Tačiau ši sistema daugeliu atžvilgių skiriasi nuo individualių premijų sistemos. Pirma, nuo darbo rezultatų priklausomas darbo užmokestis grindžiamas įvairesniais tikslais, kurie paprastai yra finansiniai ar biudžeto tikslai, tačiau gali būti ir labiau individualūs – ataskaitos rašymas, asmeninio darbo staž o gerinimas ir pan. Pirma, antra, produktyvumo santykis. o apmokėjimas nėra mechaniškas: pirmiausia įvertinamas darbas, o apibendrintas įvertinimas veda į darbo užmokesčio didėjimą. Trečia, atlyginimas pagal tokią sistemą yra įvairių formų. Tam tikras našumo lygis gali lemti, pavyzdžiui, padidėjimą pagal fiksuotą skalę, procentinį padidėjimą (ty nenustatant padidėjimo dydžio) arba galimų „lygio“ taškų – tais atvejais, kai didžiausias vertė pasiekiama skalėje, pagrįstoje darbo pareigomis.

Ši esquema apima darbo užmokestį už laiką arba priedus, faldas darbuotojų grupei, kuri paprastai dirba fizinį darbą įmonėje arba už jos ribų, už fiksuotą ir iš anksto nustatytą produkciją. Kaip šios sistemos variantes yra praktikuojamas etapinis planinis darbo užmokestis, kuriame darbuotojai gali pasirinkti atlikti vieną iš galimų produkcijos lygių ir kiekvienas iš jų atitiks zócalosą tarifą.

Kolektyvinė premijų esquema yra panaši į esquemas, pagrįstas individualiomis premijomis, t.y. vienkartinė išmoka nulemta konkrečių kiekybinių tikslų pasiekimo. Faldaumas tas, kad tokiu atveju tikslai yra pagrįsti komandos rezultatais, o premijos mokamos visiems dalyviams.

Resultados de vídeo.

Naudojantis KTU reikia atsižvelgti į šias rekomendacijas:

KTU sistema yra individuali kiekvienai darbuotojų kategorijai ir padaliniams, todėl galima atsižvelgti į darbo specifiką padaliniuose ir darbovietėse;

KTU plėtojamas ir keičiamas priklausomai nuo organizacijos dabartinių tikslų, todėl galima juos susieti su grupiniais ir individualiais tikslais;

Skatinimo reglamentas, įskaitant kolektyvinio darbo užmokesčio ir priedų skaičiavimo tvarkos aprašą pagal KTU, priimtas š. visuotinis susirinkimas Organizacijos darbuotojai, susitarę su profesinės sąjungos organizacija ir patvirtinti organizacijos vadovo;

Kiekvienai profesinių kvalifikacijų grupei sudaromos rodiklių sistemos, leidžiančios įvertinti galutinius darbo rezultatus ir kiekvieno darbuotojo indėlį, taip pat KTU mažinimo ir didinimo pagrindus, tvarką ir dydį;

Paprastai bazine KTU verte laikomas vienetas, aplink kurį gali svyruoti tikrasis kiekvieno darbuotojo KTU;

Darbuotojo darbo standartą nustato jo tiesioginis vadovas, o komandoje, dirbančioje pagal sutartį, šis parametras taip pat svarstomas ir tvirtinamas komandos susirinkime.

Pavyzdys: Panagrinėkime sąlyginį uždarbio ir premijų paskirstymo pavyzdį naudojant KTU sutartinėje komandoje (9,7 lentelė).

Tarifa pagal de Įgulos atlyginimas – 1397 USD. e., vienetinio darbo užmokestis - 1573 a.m. e., 2 premijas – 48 USD. e) Darbo kolektyvo susirinkime suburti KTU komandos nariai.

Nustatomas skaičiuojamas (sąlyginis) uždarbio dydis kiekvienam darbuotojui ir visai komandai (9.7 lentelė).

9.7 lentelas

Atsiskaitymo lapelis

Numatomas gabalų darbo koeficientas:

Kpr = 1573: 1430,5 = 1,1.

Darbuotojo papildomas darbas lygus jam nustatytai apskaičiuotai vertei, atsižvelgiant į KTU, padaugintai iš K.

Numatomas premijos koeficientes:

Į prem = 248: 1430,5 = 0,173.

Darbuotojo premija lygi apskaičiuotai vertei, apskaičiuotai pagal tarifinį uždarbį, atsižvelgiant į KTU, padauginus iš K prem.

Kolektyvinio uždarbio paskirstymo užsienyje sistemos iš esmės yra panašios.

Paprastai pelno dalijimosi esquemas galima suskirstyti į esquemas, kuriose mokama piniginė priemoka už pelną, ir esquemas, kuriose pelno priedas paskirstomas akcijomis. Didžiojoje Britanijoje taip pat naudojamas skirstymas į patvirtintas ir nepatvirtintas įmokas: pirmuoju atveju mokesčių lengvatos suteikiamos toms schemoms, kurios atitinka tam tikrus struktūrinius ir administracinius reikalavimus.

Šios schemos siūlo kolektyvines premijas, pagrįstas produktyvumu parduotuvėje arba visoje įmonėje. Premijas galima susieti su gamybos apimtimi, kaip ir Scanlon sistemoje (planas "Scanlon"), arba su pardavimo apimtimi, kaip Rucker sistemoje (Rukerio planas). Tokios schemos reikalauja sukurti pagrindinį ryšį tarp pardavimų apimties arba vertės ir darbo užmokesčio fondo ir nustatyti tolesnius šių santykių patobulinimus, dėl kurių bus mokama priemoka.

Įgūdžiais arba kompetencija pagrįstas darbo užmokestis – tai sistema, kurioje atlyginimų didinimas priklauso nuo to, ar asmuo įgyja naujų įgūdžių. Tačiau vien tik nauji įgūdžiai nelemia didesnių atlyginimų; paprastai šie raštai atitinka jos bendrą ūgį. Priimamos atlyginimų didinimo formos gali būti vienkartinis padidinimas, susijęs su galutiniu bet kokių įgūdžių įgijimu, arba yra susijusios su konkrečia darbo užmokesčio struktūra, leidžiančia didinti at lyginimą tam tikru mastu, kai įgy jama įgūdžių.

Nuopelnais pagrįsto darbo užmokesčio esquema apima daugybę aukščiau aprašytų įvairių nuopelnais pagrįstų sistemų ypatybių. Šios schemos taip pat koreliuoja su individualių pasiekimų vertinimu ir nulemia bendrą veiklos rezultatų vertinimą, kuris savo ruožtu siejamas su įvairiomis darbo užmokesčio didinimo formomis. Pagrindinis faldaumas tarp šios sistemos yra pasiekimų kriterijų pobūdis. Darbuotojai vertinami pagal jų indėlį į įmonę, daugiau dėmesio skiriant specifinėms jų savybėms ir elgesiui. Kiti, gana kokybiniai, kriterijai – lyderystės ir planavimo įgūdžiai, asmeninė motyvacija, patikimumas, iniciatyvumas ar lankstumas.

Nors buvo atskirtos veiklos rezultatais pagrįstos schemos ir rezultatais pagrįstos schemos, realybė yra tokia, kad daugelis organizacijų naudoja abiejų tipų esquemas. Kitaip tariant, darbo užmokesčio didėjimas priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų, nulemtų tiek kiekybiniais, tiek kokybiniais kriterijais. Be to, pastaruoju metu terminas „nuo veiklos rezultatų priklausantis darbo užmokestis“ dažnai vartojamas sistemoms, kurios apima darbuotojų įvertinimą pagal jų indėlį, rezultatus arba abiejų derinį.

Nors darbuotojų dalyvavimo programas (darbuotojų akcijų nuosavybės planas – ESOP) yra labiau susiję su nuosavybės ir kontrolės klausimais, juos galima nagrinėti šiame skyriuje. Prisiminkita, kad tai yra atlyginimo sistema, pagrįsta kolektyviniu įnašu, kai organizacija įgyja kapitalą, dažniausiai tokia forma. banco paskola siekdamas nupirkti įmonės akcijų darbuotojams. Žmonės gauna kompensaciją išdalintomis akcijomis ir dividendais už jas.

Aukščiau pateiktos schemos nėra tarpusavyje nesuderinamos. Kartais organizacijos, siekdamos įvairių valdymo tikslų, taiko kelias atlygio sistemas individualiems, grupiniams ar įmonių resultados veikla, kurią savo ruožtu palaiko laiko normos. Tačiau akivaizdu, kad tam tikrų schemų vyravimas praktikoje priklauso nuo jų taikymo vietos ir laiko. Įvairių atlyginimų sistemų privalumų ir trūkumų palyginimas pateiktas lentelėje. 9.8.

9.8 lentelas

Atlyginimo sistemos: privalumai ir trūkumai

Vertinant kompensavimo sistemų naudojimo tendencijas tarptautiniu mastu, svarbu vengti apibendrinimų. Rodapiésų sistemų taikymas labai priklauso nuo nacionalinės ir kultūrinės aplinkos. Iš dlies tai gali būti dėl rodapiéų industrializacijos modelių šalyje. Tam tikrų mokėjimo rūšių atsiradimas gali priklausyti nuo pramonės, sektorių ir pramonės plėtros tempo bei ypatybių. prekių rinkose. Akivaizdu, kad šalys šiuo atžvilgiu nėra vienodos.

Be to, kompensavimo sistemos vertė ir gyvybingumas yra susiję su pagrindinėmis vertybėmis, požiūriais ir įsitikinimais, kuriuos sustiprina nacionalinė kultūra. Kaip pabrėžia F. Trompenaars: „Verslo gyvenimo internacionalizacija reikalauja daugiau žinių apie kitų šalių kultūrą. Pavyzdžiui, nuo darbo rezultatų priklausantis darbo užmokestis gali gerai veikti tose kultūrose, kuriose jo pradininkas buvo apmokytas: JAV, Nyderlanduose ir JK. Kolektyvistinėse kultūrose, tokiose kaip Prancūzija, Vokietija ir didelė dalis Azijos, tokia sistema nebūtų sėkminga, bent jau anglosaksiškoje versijoje.

Įvertinti nuo darbo rezultatų priklausančio darbo užmokesčio įtaką asmeniui ar organizacijai yra itin sunku. Atsižvelgiant į tai, kad abiem atvejais rezultatai priklauso nuo daugelio kintamųjų, konkrečios sistemos poveikio išskyrimo realybė išlieka labai problemiška. Galbūt dėl ​​​​šios priežasties G. Milkovičiaus komitetas, išsamiai apžvelgdamas amerikiečių mokslinius darbus darbo užmokesčio pagal rezultatus tema, padarė išvadą, kad „praktiškai nerasta užmokesčio už nuopelnus sistemos tyrimų, ku rie tiesiogiai analizuotų darbo užmokesčio rezultatus. “šios sistemas taikymas.” Tai taip pat paaiškina faktą, kad bet kokios mokėjimo sistemos pasirinkimą vadovybė vertina kaip „riziką su viltimi laimėti“.

Atlyginimo sistemos efektyvumo vertinimo sunkumus apsunkina tai, kad sistemos naudojimas dažnai yra cleansiejamai susijęs su kitų metodų taikymu. Dėl to labai sunku nustatyti įtaką método įvairių darbuotojams ir visai organizacijai. Šis susipynimas, ypač įgyvendinant didelį projektą, pavyzdžiui, organizacinius pokyčius, kartais paskatina vadovybę apsvarstyti ilgalaikį sistemos poveikį. Jei nėra tobulos darbo užmokesčio sistemos, o atranka atliekama kaip rizikingas žingsnis su viltimi laimėti, nesant perspektyvių veiklos įvertinimų, procesai, kuriais vadovaujantis atrenkamos, valdomos ir vertinamos darbo užmo kesčio sistemos, geriausiu atve ju bus reakcija į esasamas dilemas ir suvokimą. Nėra „teisingų“ ar „neteisingų“, „gerų“ ar „blogų“ sprendimų; veikiau reaguojant į konkurencinį spaudimą ar aplinkybių vertinimą, taikomi rodapiés požiūriai ir darbas turi būti atliekamas sistemingiau ir racionaliau.

Tarptautinė korporacija 3M 27 savo darbuotojams teikia įvairias išmokas ir socialinę apsaugą, atsižvelgdama į daugybę žmonių poreikių.

Išvardinkime korporacijoje praktikuojamas materialinio atlyginimo formas 3 millones. bei korporacijos teikiamų ir tinkamai organizuotų, kad būtų patenkinti įvairūs darbuotojų poreikiai, rūšių papildomos paskatos.

Materialiniai apdovanojimai:

Pelno pasidalijimas;

Papildomų mokėjimo planų įgyvendinimas;

Atidėtas paskolos įmokas ir sutaupytos pajamos;

Dalyvavimas acciniame kapitale.

Papildomos paskatos:

Darbuotojų aprūpinimas tarnybiniais automobiliais, apmokėjimas transporte islaidas darbininkai;

Maisto subsidijų mokėjimas;

Nuolaidų teikimas perkant įmonės prekes;

Pagalbos įgyti išsilavinimą ir mokymą teikimas, įskaitant mokymosi išlaidų apmokėjimą ir stipendijų programas;

Parama paskolų asociacijoms;

Parama ir narystės teisių suteikimas profesinėse organizacijose, sporto, socialiniuose ir kituose klubuose, pagalba organizuojant išvykas ir piknikus;

Įvairių konsultacinių paslaugų kūrimas ir teikimas;

Medicininių tyrimų, medicininės ir stomatologinės priežiūros organizavimas ir vykdymas;

Darbuotojų konkurso organizavimas individualios paslaugos, ypač pardavimo paslaugos;

Įvairių rūšių draudimas: gyvybės, nelaimingų atsitikimų, darbuotojų šeimos narių (išlaikomų asmenų);

Apmokėjimas už trumpalaikį ir ilgalaikį laikiną neįgalumą ir nebuvimą darbe dėl ligos ir kitų priežasčių;

taupomųjų fondų organizavimas, darbuotojų santaupų valdymas;

Pensijų programų, efektyvių atostogų ir poilsio dienų užtikrinimo programų įgyvendinimas.

Patricia Singheim y Jay Schuster knygoje „Mokėkite žmones teisingai! 28 numato šešis darbo užmokesčio organizavimo principus, kurių laikymasis prisideda prie įmonės tikslų siekimo ir sukuria darbuotojų atlyginimo teisingumo bei pasitenkinimo atlyginimu jausmą:

1. Kurkite atlygio praktiką, kuri jaučiasi teigiamai ir natūraliai.

Lyderiai turi aktyviai informuoti žmones apie priežastis, kaip bus keičiamas atlygis ir apie naudą (darbuotojams ir įmonei). Įtraukite žmones į pokyčių procesą, įgydami jų supratimą, priėmimą ir įsipareigojimą pokyčiams.

2. Atlyginimą suderinkite su verslo tikslais, kad užtikrintumėte abipusiai naudingą partnersystę.

Tiek įmonė, tiek darbuotojai ieško santykių naudos. Žmonės, kurie prisideda prie bendrų tikslų, nori savo bendros sėkmės dalia. Norėdama įgyvendinti subalansuotos, abipusiai naudingos partnersystės (“win-win”) idėją, įmonė turi pateikti aiškias gaires, žmonės turi pateikti įmonei vertingų rodiklių didinimą, o įmonė turi sustiprinti pasiekimą . iš šių rodiklių su atlygiais.

3. Išplėskite savo darbuotojų vizijos apimtį.

Sudominkite žmones plėsdami savo viziją, kad jie suprastų, kaip tai daro įtaką jų komandos, grupės, verslo padalinio ir įmonės rezultatams. Įsitikinkite, kad darbuotojai supranta, kaip jų darbas veikia klientų patirtį ir kaip jis atitinka jų poreikius. Užtikrinkite, kad kiekvienas taptų gerai nusimanančiu bendros sėkmės dalyviu.

4. Integruokita apdovanojimus.

Geriausiai išnaudokite kiekvieną atlygio tipą. Nustatydami bendros kompensacijos dydį, naudokite bendrą verslo plėtros perspektyvą ne tik faktiniam mokėjimui, bet ir visai atlygio sistemai. Sukurkite geriausią įmanomą darbo jėgą taikydami bendrą atlygį.

5. Atlygis už pastovią vertės, kurią asmuo atstovauja įmonei, komponentą per bazinį atlyginimą (tarifas)

Naudokite savo bazinį tarifą, kad atlygintumėte tris individualios vertės dimensijas: 1) įgūdžius ir kvalifikacijas, kurios leidžia asmeniui pasiekti norimų rezultatų; 2) nuolat aukšti darbuotojo pasiekimai per pastarąjį laikotarpį, išreikšti individualiais rezultatais arba indėliu į kolektyvinius komandos rezultatus; 3) šio darbuotojo vertė, palyginti su tuo, ką siūlo darbo rinka.

6. Atlygis už konkrečius dabartinius rezulttatus per kintamą atlyginimo dalį.

Visko pagrindas – įmonės rezultatai pateisinant akcininkų (savininkų) lūkesčius ir saugi ateitis. Kintamasis nuo darbo rezultatų priklausantis atlygis (pinigai ir akcijos) yra praktinė įmonės bendros nuosavybės ir abipusiai naudingos darbuotojų ir įmonės partnersystės, siekiant sėkmės, išraiška. Kintamieji mokėjimai yra tinkamiausia priemonė atsilyginti už konkrečius nuolatinius rezultatus – priemonė, kuri yra judri, lanksti, prisitaikanti, reaguojanti ir galinti sutelkti pastangas į pagrindinius sėkmės rodiklius.

Atkreipkite dėmesį į 2 principios: atlygio sistema yra informacijos šaltinis apie tai, kas šiuo metu ar ateityje yra svarbiausia organizacijos gyvenimo ir veiklos kryptis, o informacija šioje formoje yra suprantama ir įtikinama. Naudodama lanksčias atlygio sistemas ir lanksčiai kintančius atlygio rodiklius, organizacija turi galimybę „dislokuoti“ visus darbuotojus, visus padalinius, visą komandą judėti kryptimis, kurios yra svarbios jos išlikimui , vystymuisi, klestėjimui.

1 Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai / Rojo. G. G. Melikyanas, R. P. Kolosova. M.: Maskvos valstybinis universitetas, CheRo, 1996. p. 45–66.

2 Kara-Murza S.G. Sąmonės manipulavimas. M.: Eksmo, 2004. P. 430.

3 Personalmente valdymas. San Petersburgo: Nevá; M.: OLMA-Press, 2003. 129–136 p.

4 Profesinės veiklos psichologijos seminaras / Red. G. S. Nikiforova, M. A. Dmitrieva, V. M. Snetkova. Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo valstybinis universitetas, 2000. 222–223 p.

5 Žmogiškųjų išteklių valdymas. Sankt Peterburgas: Petras, 2002. 657–675 p.

6 Diez palmaditas. S. 659.

7 Forsifas P. Personalo tobulinimas ir mokymas. Sankt Peterburgas: Neva, 2003. P. 169.

8 Žmogiškųjų išteklių valdymas... 130–131 p.

9 Diez palmaditas. 274–276 págs.

10 diez palmaditas. 657–675 págs.

11 Argumentai ir factai. 2003. N°14.

12 Meskonas M. H., Albertas M., Khedouri F. Valdymo pagrindai. M.: Delo, 1992. P. 525.

13 24 valandos. 2003. N°10.

14 Argumentai ir factai – Sankt Peterburgas. 2003. N°9.

15 Ivancevičius J., Lobanovas A. A.Žmogiškųjų išteklių valdymas. M.: Delo, 1993. 224–225 p.

16 Stredwickas J. Personalo valdymas smulkiame verle. SPb.: Neva,

17 Herzenas A.I. Praeitis ir mintys; Černyševskis N. G. Ką daryti? M.: Vaikų literatūra, 1977. P. 495. (Pasaulio literatūros vaikams B-ka).

18 Žmogiškųjų išteklių valdymas... 671–673 p.

19 Zanderis E. Valdymo praktika. Obninskas: Antraštė, 1992. 128–129 p.

20 Gračiovas M.V. Súper kadrai. Žmogiškųjų išteklių valdymas tarptautinėje korporacijoje. M.: Delo, 1993. 17-18 p.

21 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. SPb.: leidykla. nombre "Gerda", 2002 m.

22 Andreeva I. V., Kosheleva S. V., Spivak V. A. dekretas. op. 146-151 págs.

23 Gorelovas N. A., Tuchkovas A. I. Darbo ir užimtumo enciklopedija. Sankt Peterburgas: SPbGUEiF, 1997. P. 167.

24 Kibanovas A. Ya. Personalmente valdymas. M.: INFRA-M, 2002. P. 491493.

25 Žmogiškųjų išteklių valdymas... 792–815 p.

26 Diez palmaditas. Pág. 799.

27 Gračiovas M. dekretas. op. 71p.

28 Zingheimas P.K., Schuster L.R.¡Teisingai mokėkite žmonėms! Proveržio atlygio strategijos didesnėms puikioms įmonėms. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 2000. P. 5.

3 SKYRIUS. SOCIALINIAI IR DARBO SANTYKIAI. DARBO RINKA. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO SISTEMA

3.1 Socialinių santykių struktūra darbo pasaulyje

Socialiniai ir darbo santykiai, jų rūšys

Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina asmenų ir socialinių grupių santykių ekonominius, psichologinius ir teisinius aspektus darbo veiklos sąlygojamuose procesuose.
Socialinių ir darbo santykių tipai pateikti 61 paveiksle.

Ryžiai. 61. Socialiniai ir darbo santykiai darbo sferoje

Socialinių ir darbo santykių analizė dažniausiai atliekama trimis kryptimis: dalykiniai; objetoktai; tipai.
Socialinių ir darbo santykių subjektai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.
Darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.
Darbdavys- tai asmuo, kuris samdo vieną ar kelis darbuotojus darbams atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma, darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.
Profesinė sąjunga kuriama tam tikros veiklos srities darbuotojų ar laisvai samdomų darbuotojų ekonominiams interesams ginti. Svarbiausios profesinių sąjungų veiklos sritys yra: užimtumo, sąlygų ir darbo užmokesčio užtikrinimas.
Yra šie socialinių ir darbo santykių tipai:
1) Paternalizmui būdingas reikšmingas valstybės ar įmonės vadovybės socialinių ir darbo santykių reguliavimo laipsnis.
2) Partnerystė labiausiai būdinga Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai ir valstybė laikomi partnersiais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos veikia iš pozicijos, kad apsaugotų ne tik samdomo personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse bei visos šalies ekonomiką. Partnerystės santykiai užtikrina sinergetinio efekto iš koordinuotos žmonių ir socialinių grupių veiklos pasiekimą.
3) Konkurencija tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinerginį efektą. Visų pirma, patritis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektuotojų komandų efektyvumą.
4) Solidarumas suponuoja bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais. Dažniausiai kalbama apie profesinės sąjungos narių solidarumą ginant samdomų darbuotojų interesus. Solidarizuojasi ir darbdavių sąjungų nariai, kaip ir kitų sąjungų nariai.
5) Subsidiarumas – tai asmens asmeninės atsakomybės siekis siekti savo tikslų ir veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas. Subsidiarumą galima vertinti kaip paternalizmo priešingybę. Jeigu žmogus, siekdamas savo tikslų, įstoja į profesinę ar kitokią sąjungą, tai subsidiarumas gali būti realizuotas solidarumo forma. Tuo pačiu metu žmogus veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas minios įtakai.
6) Diskriminacija – tai savavališkas, neteisėtas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymas. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių darbo rinkose principus. Diskriminacija gali būti dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės, religijos ir kitų priežasčių. Diskriminacija galima renkantis profesiją ir stojant į universitetą. švietimo įstaigos, skatinimas, atlyginimas, įmonės paslaugų teikimas darbuotojams, atleidimas.
Profesinės etikos pagrindai. Etikos ir ekonomikos santykis.
Deviantinio elgesio prevencija įmonėje

Praktinis etikos principų įgyvendinimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į ypatumus įvairių tipųžmogaus veikla. Tuo remiantis plėtojamos medicinos etikos, inžinerinės etikos, vadovų, bankininkų etikos, rinkodaros srities etikos problemos ir kt.. Tačiau darbo rūšių specifika neturėtų užgožti esminių etikos principų prioriteto. Iš esmės tai išreiškia „pramonės“ etikos kodeksai Bendri principai kalbant apie profesines kalbas. Taigi pagrindinis Hipokrato priesaikos postulatas „Nedaryk žalos“ galioja ne tik medicinai, bet ir visoms žmogaus veiklos rūšims.
Deviantinio elgesio įmonėje prevencijos metodai pateikti 62 paveiksle.

62 pav. Deviantinio elgesio prevencijos priemonės

Etikos kodeksų faldaumus pirmiausia lemia atitinkamo darbo tikslai. Taigi inžinieriai visų pirma siekia užtikrinti techninės įrangos patikimumą ir saugumą, ekonomistai – didinti įmonių konkurencingumą ir pan. Inžinierių ir ekonomistų tikslai ne visada sutampa. Vienas autoritetingiausių profesinės etikos Specialistų, vokiečių filosofas G. Lenkas šių tikslų faldaumus iliustruoja amerikiečių erdvėlaivio „Challenger“ katastrofos 1986 metais pavyzdžiu, kai „73 sek undės po paleidimo iš Kanaveralo kyšulio laivas sprogo. ir septyni astronautai mirė. Tiesioginė nelaimės priežastis buvo guminio sandarinimo žiedo plyšimas. Kaip tikėjosi ir perspėjo raketas gaminančios bendrovės Morton Tyekol inžinieriai, guma subyrėjo, cleanlaikė žemos temperatūros. Dieną prieš paleidimą inžinieriai, ypač projekto vadovas Alanas McDonaldas ir pagrindinis raketų mokslo izoliavimo žiedų ekspertas Rogeris Boigioli, perspėjo apie galimą nelaimę ir protestavo prieš raketos skubėjimą paleisti kitą dien ą. Jie informavo NASA apie pavojų, kad guminiai žiedai gali cleanlaikyti žemesnės nei užšalimo temperatūros. Prie jų prisijungė raketų kompanijos inžinierių direktorius Robertas Lundas, kuris savo ruožtu informavo Jerry'į Meisoną, tos pačios bendrovės vyriausiąjį inžinierių. Tačiau Masonas įtikino Lundą tylėti ir baigė diskusiją su juo fraze: „Nusiimkite inžinerinę kepurę ir užsidėkite vadovo kepurę“. Lundas pasidavė ir sutiko su paleidimu, apie kurį pranešė NASA vadovui; jis savo ruožtu leido paleisti, neminėdamas išsakytų abejonių. Rezultatas buvo nelaimė“.

Socialinės partnersystės teoriniai pagrindai ir prielaidos.
Darbdavių ir darbuotojų santykių formos

Socialinė partnersystė– tai socialinių grupių interesų derinimo ideologija, formos ir metodai, siekiant užtikrinti jų konstruktyvią sąveiką. Socialinės sistemos stabilumas ir rinkos ekonomikos efektyvumas visų pirma priklauso nuo verslininkų ir darbuotojų santykių pobūdžio.
Socialinės partnersystės problemos dažniausiai svarstomos remiantis Vakarų Europos šalių, ypač Vokietijos, pokario patirtimi. Tačiau pagrindinės kapitalistų ir darbininkų interesų derinimo idėjos buvo suformuluotos daug anksčiau.
Norint suprasti socialinės partnersystės esmę, būtina remtis santykių tarp pagrindinių socialinių sistemų klasių istorija. Tūkstančius metų tai buvo baudžiauninkai – feodalai, darbininkai – kapitalistai). Svarbiausi pasaulio istorijos įvykiai yra vergų sukilimai, valstiečių karai ir socialinės revoliucijos. Tik nuo XX amžiaus antrosios pusės. Išsivysčiusiose šalyse bandymai priverstinai pakeisti socialinę sistemą nutrūko.
Socialiniams konfliktams spręsti mokslineje literatūroje buvo pasiūlyti du iš esmės faldas metodos:

1. sunaikinimas Turtas privadas gamybos priemonėms, viešasis administravimasįmonės;
2. savininkų ir samdomų darbuotojų interesų derinimas.

Pirmąjį kelią nuosekliausiai išreiškia marksistai, kurie kyla iš kapitalistų ir darbininkų interesų nesuderinamumo. Tai buvo nuolat pabrėžiama net terminologijoje. Taigi trečiojo „Kapitalo“ leidimo pratarmėje F. Engelsas pasipiktinęs rašė, kad vokiškoje ekonominėje literatūroje vartojami terminai Arbeitgeber (darbdavys) ir Arbeitnehmer (darbo gavėjas) maskuoja išnaudojimo san Tykius.
Apie klasinių interesų derinimo galimybes buvo kalbama įvairių politinių pakraipų autorių darbuose: socialistų, utopistų, liberalų, krikščionių socialistų ir kt.
Vienas pirmųjų darbų, faldaų socialinio sutikimo esmei ir sąlygoms, yra J.J. Rousseau "Socialinė sutartis". Siames 1762 m. paskelbtame traktate kalbama apie visuomenę, paremtą įstatymais, prieš kuriuos visi yra lygūs ir kurie išsaugo kiekvieno piliečio asmeninę laisvę. Anot Ruso, tobula teisėkūra negali būti sukurta dėl partijų kovos, visuomenės nariai gali kalbėti tik savo vardu, įstatymai priimami dėl plebiscito, valstybė turi būti maža teritorija (pavyzdys – Šve icarija). Svarbi socialinio kontrakto funkcionavimo sąlyga - aukštas gyventojų pilietinės brandos lygis. Įstatymo vaidmenį pabrėžė daugelis Rousseau amžininkų. Visų pirma F. Quesnay manė, kad valstybę turi valdyti ne žmonės, o įstatymai.

Socialinių ir darbo santykių struktūra yra gana sudėtinga ir apima įvairius parametrus, apibūdinančius socialinių ir darbo santykių konstravimo, veikimo ir reguliavimo sistemą (4.1 pav.).

Dalykai

Socialiniai ir darbo santykiai

daiktai

Principio

4,1 pav. Socialinių ir darbo santykių sistemos struktūra

Kaip matyti iš fig. 11.1. socialinių ir darbo santykių struktūra apima šiuos elementus: subjektus, lygius, objektus, tipus, principus.

Socialinių ir darbo santykių dalykai gali buti:

Individualūs (šiuo atveju socialiniai ir darbo santykiai yra individualūs, kai individualus darbuotojas bendrauja su individualiu darbdaviu);

Asmenų grupė, kurią vienija koks nors sistemą formuojantis bruožas (socialiniai ir darbo santykiai - grupiniai ar kolektyviniai, kai darbuotojai (darbdaviai) sąveikauja tarpusavyje. Dėl to socialinius ir darbo santykius galima skirsty ti į dvišalius, trišalius ir daugiašalius). ).

Socialinių ir darbo santykių subjektas gali būti organizacija (įmonė) arba jų grupė, taip pat teritorinis vienetas. Tam tikromis sąlygomis pasaulio bendruomenė socialinę valstybę laiko ir socialinių bei darbo santykių subjektu.

Panagrinėkime pagrindines rinkos ekonomikai būdingų socialinių ir darbo santykių subjektų charakteristikas.

Darbuotojas yra pilietis, sudarantis darbo sutartį su darbdaviu, įmonės vadovu ar asmeniu. Ši darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau bet kuriuo atveju apibrėžia jos dalyvių socialinius ir darbo santykius. Realiai tiek individas, tiek darbuotojų grupės, besiskiriančios savo padėtimi socialinėje ir profesinėje struktūroje, interesų, darbo motyvacijos ir daugelio kitų savybių kryptimi, gali veikti kaip socialinių ir darbo santykių sujeto a darbuotojas.

Darbuotojas turi pasižymėti tam tikromis savybėmis, kurias įvertinus galima susidaryti realų supratimą apie socialinių ir darbo santykių esmę ir brandą. Visų pirma, jis turi turėti pasirengimą ir gebėjimą asmeniškai dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose, turėti tam tikrą požiūrį į pageidaujamus dalyvavimo šiuose santykiuose būdus.

Išplėtoti darbo santykiai suponuoja institucijų, veikiančių darbuotojų vardu ir ginančių jų interesus, egzistavimą. Tradiciškai tai yra profesionales sąjungas– masinės organizacijos, vienijančios samdomus darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai-ekonominiai interesai. Tai cleanmeta kitos galimybės Formas organizativas samdomų darbuotojų asociacijos.

Darbdavys kaip socialinių ir darbo santykių subjektas pagal tarptautinę darbo statuso kvalifikaciją yra asmuo, dirbantis savarankiškai ir nuolat samdantis dirbti vieną ar kelis asmenis. Darbdaviai paprastai yra gamybos priemonių savininkai ir atstovauja bet kokios nuosavybės formos verslo subjektams, taip pat veikia kaip individualūs asmenys. Socialiniuose ir darbo santykiuose darbdaviui atstovauja organizacijos vadovas, kuris išreiškia savo interesus.

valstybė kaip socialinių ir darbo santykių subjektas veikia kaip turto savininkas ir darbdavys (jei tai taikoma valstybės valdomoms įmonėms).

Valstybės vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose tyrinėjo ne vienas especialistas (R. Freemanas, M. Salamonas ir kt.). Jų pažiūrų sisteminimas, praktinės valstybės patirties socialinių ir darbo santykių srityje analizė rodo, kad dažniausiai valstybė čia atlieka tokį vaidmenį:

įstatymų leidėjas;

teisių gynėjas;

regulador;

darbdavys;

taikdarys-ragininkas.

Kiekvienos iš šių valstybės vaidmenų funkcijų įgyvendinimo laipsnį, jų derinimo pobūdį kiekvienu konkrečiu laiko momentu lemia istorinės, politinės, ekonominės valstybės raidos sąlygos. Todėl valstybės vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose gali keistis reikšmingiausiai.

Bet kuriuo atveju valstybė, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, turėtų būti suinteresuota efektyviu tiek darbuotojų, tiek darbdavių savęs identifikavimu, nes tik socialiai aktyvus darbuotojas ir darbdavys gali būti lygiaverčiai partnersiai, pa siekti socialinės darnos, vengti ekstremizmo – hiperkonfliktų darbo santykiuose.

Socialinių ir darbo santykių lygis yra kilęs iš socialinių ir darbo santykių subjektų savybių, jį lemia socialinės-ekonominės erdvės, kurioje veikia socialinių ir darbo santykių subjektai, savybės.

Išskiriami šie socialinių ir darbo santykių lygmenys: individualus ir grupinis. Tuo pačiu metu individualiame lygmenyje socialinių ir darbo santykių tarpusavyje susiję subjektai gali būti: darbuotojas – darbuotojas, darbuotojas – darbdavys, darbdavys – darbdavys. Darbuotojo lygmeniu socialinių ir darbo santykių sistema užtikrina darbo proceso organizavimą, jo turinį, režimą ir darbinės veiklos vertinimą. Darbdavio (įmonės) lygmeenje socialiniai Ir Darbo Santykiai leidžia efektyviai panaudoti darbo Jėgą, plėtoti žmogiškąjį gamybos veiksnį, ugdyti socioį bajo EMS Tikslams Siekti Darbo Susitarimu Ir Solidarumu.

Grupiniu socialinių ir darbo santykių lygmeniu atsiranda ryšiai tarp darbuotojų asociacijų (profesinių sąjungų) ir darbdavių asociacijų. Ypatingas „mišrus“ socialinių ir darbo santykių lygmuo yra darbuotojo ir valstybės, darbdavio ir valstybės santykiai.

Be to, socialinius ir darbo santykius galima išskirti įmonės (organizacijos) lygmeniu; pramonės šakos; región.

Kiekvienas socialinių ir darbo santykių lygmuo turi savo specifinius santykių objektus ir tarpusavio santykius.

kaip daiktų socialiniai ir darbo santykiai individų lygmeniu yra hay tikros partijosžmogaus darbiniame gyvenime, kurio turinys priklauso nuo žmogaus gyvenimo ciklo ir kiekviename iš šių ciklų asmens sprendžiamų tikslų ir uždavinių specifikos.

Žmogaus gyvenimo ciklas susideda iš kelių etapų. Vakarų mokslininkai kalba apie trijų fazių gyvenimo ciklo modelį, japonų autorių darbuose yra skirstomi į keturias fazes: laikotarpis nuo gimimo iki mokyklos baigimo, įėjimo į darbą ir šeimos sukūrimo laikotarpi s, darbingo gyvenimo laikotar pis ir senatvės laikotarpis.

Kiekviename socialinių ir darbo santykių žmogaus gyvenimo ciklo etape pirmenybė bus teikiama tam tikriems tikslams - objektams. Todėl pirmajame gyvenimo ciklo etape socialinių ir darbo santykių subjektas gali veikti: darbo apsisprendimas; profesinis orientavimas; profesinis mokymas ir kt. Kitame etape įdarbinimas ir atleidimas atliks lemiamą vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose; socialinis ir profesinis tobulėjimas; profesinis mokymas ir perkvalifikavimas; darbo vertinimas; jo atlygis. Vėlesniame etapa socialinių ir darbo santykių tema gali būti darbo aktyvumo laipsnis.

Kaip grupinių (kolektyvinių) socialinių ir darbo santykių dalykas, pavyzdžiui, tarp darbuotojų ir darbdavių, personalo politika kaip visuma ir (ar) atskiri jos elementai: personalo atestavimas; darbo veiklos kontrolė ir analizė; darbo efektyvumo vertinimas; Darbo organizacija; darbo konfliktai ir jų raida; darbo motyvacija.

Visa socialinių ir ekonominių reiškinių, veikiančių kaip subjektai socialiniuose ir darbo santykiuose, įvairovė yra suskirstyta į tris santykinai nepriklausomus dalykų blokus:

Darbo socialiniai ir darbo santykiai;

Socialiniai ir darbo santykiai, susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu;

Socialiniai ir darbo santykiai, kylantys susiję su darbo motyvacija, t.y. susidarant darbo savikainai ir kainai, nustatant atlyginimą už darbą.

Toks socialinių ir darbo santykių struktūrizavimas yra produktyvus, nes leidžia aiškiai apibrėžti socialinius ir darbo santykius lemiančių veiksnių sistemą kiekviename iš šių blokų ir jų reguliavimo b ūdus.

Socialiniai ir darbo santykiai skirstomi pagal tipus, atsižvelgiant į jų reguliavimo metodą ir problemų sprendimo būdus.

tipas socialinius ir darbo santykius lemia jų prigimtis, būtent konkretus sprendimų priėmimo būdas socialinėje ir darbo sferoje. Pagrindinis vaidmuo formuojant tipus socialinius ir darbo santykius žaidžia socialinių ir darbo santykių subjektų teisių ir galimybių lygiateisiškumo arba nelygybės principai. Konkreti socialinių ir darbo santykių rūšis ir kiti jį apibrėžiantys principai priklauso nuo to, kiek ir kaip šie pagrindiniai principai derinami. Šiuo atveju socialinių ir darbo santykių pagrindas gali būti principio solidarumas ir subsidiarumas; santykiai, paremti „dominavimo – paklusnumo“ principu; lygiavertė socioystė; konfliktas, konfliktinis bendradarbiavimas; konfliktinė konkurencija, discriminacija.

Solidarumo principas suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vieningumu ir interesų bendrumu. Jos esmė slypi tame, kad sanglauda leidžia atpažinti ir įvertinti tapačius interesus bei atsispirti pavojui ir rizikai. Būtent todėl socialinių ir darbo santykių srityje kalbama apie profesinių sąjungų solidarumą, faldaą kompensuoti neigiamas ekonomines ir socialines rinkos ekonomikos plėtros pasekmes, apie solidarią apdraustųjų bendruomenę, apie k artų susitarimą pensij ų draudime.

Solidarumo principas, pagrįstas asmeniniu sutikimu ir atsakomybe, gali prarasti dalį savo reikšmės plėtojant valstybės teikiamas apsaugos nuo galimų ekonominių, socialinių ir visuomeninių pavojų sistemas.

Subsidiarumo principas, kaip ir solidarumas, grindžiamas asmenine atsakomybe, tačiau pagal šį principą pagalba iš išorės visada turėtų būti teikiama pirmenybė „savigynai“, o jei įmanoma socialinę atsakomybę perkelti t rečiajai šaliai, pavy zdžiui, valstybei, pirmenybė turėtų būti teikiama „papildomai“ pagalbai. Taigi subsidiarumo principu siekiama išsaugoti nenumaldomą žmogaus troškimą prisiimti atsakomybę ir save realizuoti ir užkirsti kelią atsakomybės perkėlimui visuomenei. Akivaizdu, kad bet kurios visuomenės socialiniuose ir darbo santykiuose turi būti skatinama piliečių savigarba, pasitikėjimas savimi ir asmeninės atsakomybės jausmas, be to, turi būti užtikrinta jų įgyvendinimo galim ybė.

Pagal pirmiau nurodytus principus (charakteristikas), dviejų polių tipo socialiniai ir darbo santykiai: paternalizmas ir socialinė partnersystė.

Paternalismos. Dominuojantis valstybės vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose arba beveik visiškas jų reguliavimas formuoja socialinių ir darbo santykių tipą, vadinamą valstybiniu paternalizmu. Paternalizmas gali vystytis ir įmonės (organizacijos) lygmenyje, remiantis griežtu socialinių ir darbo santykių reglamentavimu. Tokio tipo socialiniai ir darbo santykiai tam tikromis istorinėmis ir sociokultūrinėmis sąlygomis gali būti labai veiksmingi. Pavyzdys yra įmonės vidaus socialinių ir darbo santykių patirtis Japonijos įmonėse. Tuo pačiu metu žinomos kokybiškai kitos tokio tipo socialinių ir darbo santykių pasekmės: darbinio elgesio pasyvumas, pretenzijų į gyvenimo kokybę apskritai ir ypač darbinio gyvenimo kokybę lygio sumažini mas.

Asociaciones. Išsivysčiusiose šalyse, kuriose rinkos ekonomika yra socialiai orientuota, šiuo metu vyraujantis socialinių ir darbo santykių tipas yra socialinė partnersystė dvišalės ir trišalės formos.

Socialinės partnersystės formavimo procesas išsivysčiusiose šalyse iš esmės buvo nuoseklus perėjimas nuo „konfliktinio konkurencijos“ tipo socialinių ir darbo santykių prie „konfliktinio bendradarbiavimo“ tipo. Be to, abiejų rūšių socialiniai ir darbo santykiai suponuoja pernelyg aktyvias šių santykių subjektų pozicijas ginant ir įgyvendinant savo interesus, o tai atsispindėjo profesinių sąjungų ir verslininkų sąjung ų veiklos apimties iš plėtimu į tarptautinį lygmenį. Atkreipkite dėmesį, kad solidarumui, kaip socialinių ir darbo santykių rūšiai, pernelyg didelio aktyvumo darbo rinkoje sąlyga nėra būtina.

Be šių poliarinių tipų, galimi ir kiti socialinių ir darbo santykių tipai (pavyzdžiui, konfliktai ir diskriminacija), kuriuos lemia jų reguliavimo principų ir metodų derinys.

Konfliktas. vaizduoja sąveikos subjektų susidūrimą, kurį sukelia priešinga tikslų ir interesų, pozicijų ar pažiūrų orientacija.

Konfliktas (konfliktinė situacija) kaip socialinių ir darbo santykių rūšis yra kraštutinis darbo santykių prieštaravimų paaštrėjimo atvejis.

Darbo konfliktas yra socialinio konflikto rūšis. Darbo konfliktų priežastys gali būti aplinkybės, susijusios su techniniais ir technologiniais gamybos parametrais, taip pat ekonominiais, administraciniais, vadybiniais, socialiniais ir psichologiniais organizacijos veiklos aspektais. Darbo konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis: tylus nepasitenkinimas, atviras nepasitenkinimas, kivirčas, streikas, darbo ginčas ir kt.

Faktas yra tas, kad, remiantis šiuolaikinėmis pažiūromis, konfliktas yra viena iš žmogaus socializacijos formų, tam tikra socialinio vystymosi rūšis. Konfliktas pripažįstamas kaip neišvengiamas, būtinas ir lemiamas visuomenės raidos veiksnys, nes jis atveria kelią naujovėms ir prisideda prie naujo tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo lygmens formavimo. Darbo konfliktas gali tapti socialinių ir darbo santykių griovimo veiksniu, jo darbo konflikto pasekmė gali būti prekės kokybės, darbo našumo pablogėjimas, apyvartos lygio padidėjimas, darbuotojų skaičiaus padidėjimas. traumų, ligų ir pan. atvejų, todėl socialinė partnersystė turėtų veikti kartu su darbo konfliktu, susitarimu. Svarbus toks konflikto suvokimas: konfliktas turi būti laikinas reiškinys socialiniuose ir darbo santykiuose, o susitarimas ir partnersystė – nuolatiniai.

Discriminacija.- tai savavališkas, nepagrįstas suvaržymas, kažkieno teisių ir galimybių pažeidimas. Diskriminacija, kaip socialinių ir darbo santykių rūšis, yra savavališkas šių santykių subjektų teisių suvaržymas, neleidžiantis jiems patekti į lygias galimybes darbo rinkoje. Įvairių kategorijų darbuotojai gali būti discriminaminuojami. Yra discriminacija dėl lyties, tautybės, rasės, amžiaus ir kt. Mūsų šaliai neabejotinai aktualūs vyrų ir moterų lygių galimybių darbo rinkoje klausimai, taip pat paaštrėjusių tautinių tautinių discriminacijos santykių kontekste.

Socialiniuose ir darbo santykiuose yra keletas diskriminacijos rūšių

diskriminacija priimant į darbą (arba, priešingai, atleidžiant iš darbo), atsirandanti, kai tam tikra gyventojų grupė, ceteris paribus, į darbą priimama paskutinė ir pirmoji atleidžiama iš darbo, dėl to šių asmenų nedarbo lygis gy ventojų grupės bus didesnės;

diskriminacija renkantis profesiją ar paaukštinimą, kuri atsiranda, kai gyventojų grupei užkertamas kelias arba apribojama galimybė gauti tam tikrą veiklos rūšys, profesijas, pareigas, nepaisant to, kad šie žmonės yra pajėgūs atlikti tokį darbą;

darbo užmokesčio diskriminacija, atsirandanti, kai viniems darbuotojams už to paties darbo atlikimą mokamas mažesnis atlyginimas nei kitiems, t.y. tuo atveju, kai darbo užmokesčio faldaumai nesusiję su darbo efektyvumo faldaumais;

diskriminacija švietimo ar mokymo srityje, kuri gali apimti arba prieigos prie švietimo ir mokymo apribojimus, arba jų teikimą švietimo pasalaugosžemesnės kokybės.