darbo sutartys Pagrindinių jos subjektų interesų prieštaravimų sunkumas organizacijoje, jų neigiamo poveikio veiklos vykdymui reikšmė, pasireiškimo formos labai priklausys nuo santykių tarp subjektų tipo. tipas socialiniai ir darbo santykiai charakterizuoja socialinius, psichologinius, etinius ir teisines formas
santykiai tarp sujetoktų darbo procese.
Tačiau atskirų darbuotojų ekonominiai ir socialiniai interesai gali faldas. Asmens interesas gali būti ginamas įstatymu tik tuo atveju, jei interesas yra teisėtas – tai yra interesas, kurį valstybė pripažino vertu ginti. Pripažintas interesas yra įstatymų saugomas interesas arba interesas, kuris cleansiranda kitų pripažintų interesų sąskaita. Be to, jei interesai įgyvendinami per bet kurią organizaciją, būtinai bus skatinami vyraujantys grupės interesai.
Profesinių sąjungų organizacija valstybės pripažinta kaip darbuotojų interesus ginanti organizacija. Tai iš prigimties interesais pagrįsta organizacija, sukurta skatinti ir ginti savo darbuotojų narių ekonomines ir socialines teises bei interesus. Plačiausiai naudojamą tipų klasifikaciją pateikia vadovėlio „Darbo ekonomika ir sociologija“ autoriai, red. G.G. Melikyanas ir R.P. Kolosova. Pagrindinis vaidmuo formuojant jos tipus tenka socialinių ir darbo santykių subjektų teisių ir galimybių lygiateisiškumo arba nelygybės principams. Nuo to priklauso, kiek ir kaip šie pagrindiniai principai derinami puntas de konkretus
socialiniai ir darbo santykiai Autoriai nustato tokius galimus principus: Dėl ankstesnės plėtros profesinės sąjungos mūsų šalyje užėmė ypatingą vietą. Čia profesinės sąjungos yra politinės partijos pozicijoje. Čekijos Respublikos darbo teisė pripažįsta kolektyvinę darbo teisę kaip asmenų grupę tik tuo atveju, jei ji yra oficialiai organizuota valstybės lygiu . Nepaisant skelbiamos koalicijos laisvės, kitaip nei profesinės sąjungos organizuota grupė iš tikrųjų nėra pripažįstama kolektyvine organizacija.. Valstybė teisiškai nustato, kuriam iš daugelio galimų ir esamų darbuotojų atstovaus, o tai, mano nuomone, nevisiškai atitinka Pagrindinių teisių ir laisvių chartiją, nes atmeta darbuotojų valią kurti kitą ciją ir pažeidžia principą. koalicijos laisvės.
- solidarumas;
- subsidiarumas;
- "dominavimas-pavaldumas";
- lygiavertė socioystė;
- konfliktas;
- konfliktinis bendradarbiavimas;
- konfliktinė konkurencija;
- diskriminacija.
Trumpai panagrinėkime, ką reiškia šie principai.
Solidarumas – reiškia bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalba remiantis bendrais žmonių grupės interesais.
Nors Darbo kodeksas leidžia darbuotojams rinkti Darbuotojų tarybą kaip moterišką organą, atstovaujantį konkretiems darbuotojų interesams, tai yra „institucija“, kurios galios labai ribotos. Profesinės sąjungos buvo stipriai saugomos, laikomos konkurentėmis ir vykdė įstatymą, pagal kurį pradinė koncepcija Darbo kodeksas buvo grindžiamas tuo, kad jei darbdavys yra profesinė sąjunga, negali būti Darbuotojų tarybos. Taryba niekada nesiekė tapti sąjunga. Tačiau Tarybos uždavinys kolektyvinės darbo teisės kontekste yra tik įgyvendinti darbuotojo teisę į informaciją ir konsultacijas.
Subsidiarumas reiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo tikslų ir bendrų veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas.
Nors abu principai pagrįsti asmenine atsakomybe, jie yra visiškai faldón. Taigi solidarumo principas suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vieningumu ir interesų bendrumu. Vadovaujantis subsidiarumo principu, pirmenybė visada turi būti teikiama „savigynai“, o jei įmanoma, socialinę atsakomybę perduoti trečiajai šaliai, pavyzdžiui, valstybei, pirmenybė turėtų būti teikiama „ subsidiariai pagalbai“. Subsidiarumą galima vertinti kaip paternalizmo priešingybę. Šiuo principu siekiama išsaugoti individo atsakomybės ir savirealizacijos troškimą bei užkirsti kelią atsakomybės perkėlimui į visuomenę.
Gali susiklostyti paradoksali situacija, nes darbdaviai, be darbuotojų tarybų ir profesinių sąjungų, turi pareigą atsiskaityti ir bendrauti su visomis šiomis organizacijomis, o kiekviena iš jų turi pareigą perduotiaciją darbuotojams. Nes tai jų teisinę pareigą, darbuotojui gali būti taikoma viena informacija iš kelių asmenų.
Kyla klausimas, ar Taryba apskritai turi teisinį statusą. Be jokios abejonės, jis turi teisinių įsipareigojimų pagal įstatymą. Bet ką daryti, jei jis nevykdo savo įsipareigojimo? Ar Taryba ar jos nariai gali būti patraukti atsakomybėn? Ar valdybos narys nevykdo savo pareigų pagal darbo teisę?
Konfliktas laikomas kraštutine prieštaravimų socialiniuose ir darbo santykiuose išraiška.
Diskriminacija grindžiama savivale, neteisėtu socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymu. Diskriminacija pirmiausia pažeidžia lygių galimybių principus.
Kiek kitokia socialinių ir darbo santykių tipų klasifikacija pateikiama užsienio autorių darbuose. Taigi M. Armstrongas atkreipia dėmesį, kad išsivysčiusiose šalyse yra keturi požiūriai į darbuotojų santykių politiką
Todėl kiekviena piliečių organizacija, kuri tokia save deklaruoja ir yra įregistruota Vidaus reikalų ministerijoje, turi būti laikoma profesinių sąjungų organizacija. Prekybos organizacija tampa juridinis asmuo kitą dieną gavus pasiūlymą dėl jo įregistravimo atitinkamai ministerijai.
Jei neturime profesinės sąjungos apibrėžimo, kokia yra teisė veikti darbuotojų vardu? Iš ko, išskyrus tradiciją, profesinės sąjungos daro išvadą, kad tik jos gali atstovauti darbuotojams? Tai yra likutis iš tų laikų, kai 98 proc. Tačiau profsąjungų narių skaičius mažėja ir laikas iš naujo įvertinti situaciją. Būsimas pakeitimas į codeksas darbo– Tai kai kurių klausimų, susijusių su profesinių sąjungų darbu pas darbdavį, sprendimas, tačiau toli gražu nėra visapusiškas ir esminis pokytis.
- antagonistinis: organizacija nusprendžia, ką nori daryti, ir tikisi, kad darbuotojai laikysis šių reikalavimų: darbuotojai parodo savo galią tik atsisakydami bendradarbiauti;
- tradiciniai: „geri“ kasdieniai darbo santykiai, tačiau vadovybė teikia pasiūlymus, o darbuotojai atsako per savo išrinktus atstovus;
- partnersystė: organizacija įtraukia darbuotojus į įvairių organizacijos politikos aspektų kūrimą ir įgyvendinimą, tačiau pasilieka teisę vadovauti;
- Galios pasidalijimas: darbuotojai dalyvauja priimant sprendimus tiek kasdieniniais, tiek strateginiais klausimais.
M. Armstrongas taip pat atkreipia dėmesį į tai, kad antagonistinis santykių tipas šiuo metu yra labai retas, labiausiai paplitęs tipas yra tradicinis, nors šiuo metu didėja susidomėjimas partnersyste, galiausiai, jo valdžios, pasidalijimas kaip socialinis tipas. o darbo santykiai yra itin reti.
Teoriškai galimos trigubos sąjungos. Čekijos darbo teisės standartai nustato, kad profesinės sąjungos yra visų darbuotojų individualių ir kolektyvinių interestų gynėjos. Mūsų šalyje naudojamas modelis, turintis išskirtinį profesinės sąjungos statusą, toli gražu nėra įprastas pasaulyje. Greičiau tai randame posttotalitarinėse šalyse.
Tokio modelio taikymas yra labai problemiškas, nes kyla nemažai klausimų dėl tokio požiūrio demokratiškumo. Dėl to kažkam sunku apginti savo interesus nežinant tų interesų ir galbūt nesuteikus „samdomam“ darbuotojui galimybės pakomentuoti šį reikalą. Šiame kontekste parašyta literatūra apie teisinį atstovavimą profesinėms sąjungoms. Susipažinkime su šia problema. Visų pirma, teisinis reguliavimas atstovavimas yra laikomas civilinis codeksas. Anot jo, pasirodymas gali atsirasti.
Labai įdomi tiek moksliniu, tiek praktiniu požiūriu yra pagrindinių socialinių ir darbo santykių tipų klasifikacija, pateikta T.A. Medvédeva. Pagrindiniais autorius išskiria tris tipus: išnaudojimą, paremtą „dominavimo-pavaldumo“ principu; funkcinė (racionali) socioystė ir organinė (socialinė) socioystė. Atliekant lyginamąjį aukščiau pateiktų tipų vertinimą. Medvedeva suteikia jiems šias características
Darbo santykiuose profesinės sąjungos pirmiausia veikia kaip visų darbuotojų atstovės, o ne tik profsąjungų aktyvistai. Tokiais atvejais darbuotojas veikia tiesiogiai pagal įstatymą. Galime teigti, kad šiais atvejais teisinis atstovavimas yra susijęs tiek su teisės aktų, kaip ir kituose aktuose, be to, darbuotojas, priklausantis profesinei sąjungai, gali.
Šalies socialinė-ekonominė sistema reikalauja, kad profesinės sąjungos turėtų galią sukurti pusiausvyrą tarp jų ir darbdavių ir tinkamai neapribotų verslo bei valdymo sprendimų, pagrįstų ekonominiais pore ikiais. Šis reikalavimas neititinka galiojančių teisės aktų.
1. Išnaudojimas kaip santykių tipas siejamas su smurtu, užmetant savo bangas kitiems dalyviams, kurie dėl silpnumo yra priversti su tuo sutikti. Pusiausvyra socialinių ir darbo santykių sistemoje in tokiu atveju pasiekiama per jėgą ir įmanoma tik tuo atveju, jei vienas iš tiriamųjų yra silpnesnis. Šis tipas siūlo du konfliktų sprendimo būdus: arba sunaikinti kitaip mąstančius, arba priversti juos persvarstyti savo pozicijas. Pasak autorės, šiuolaikinėje visuomenėje tokio tipo santykiai įgavo naują, ne mažiau siaubą keliančią formą. Smurtas išreiškiamas žmogaus pajungimu, remiantis klaidingų poreikių sukūrimu jame. Tiesą sakant, cleantrodo protinga nepaklusti visuomenei, kuri suteikia jums padorų gyvenimo būdą. Tačiau tokio „protingumo“ kaina yra individualumo ir nepriklausomybės praradimas.
Darbo kodeksas nustato atitinkamus kolektyvinės darbo teisės standartus, kad jų laikymasis daugeliu atvejų nebūtų pasiektas naudojant valdžios prievartą. Daugelio profesinių sąjungų teisių pažeidimas tik suteikia galimybę profesinėms sąjungoms atkreipti kompetentingų asmenų dėmesį į šį pažeidimą. teisėsaugos instituciones darbo santykiuose reikalauti neįgalumo darbuotojui, kuris nesilaikė profesinių sąjungų įstatymo.
Tarptautiniu lygmeniu autoriaus komanda nagrinėja šiuolaikinės Europos socialines problemas, taip pat esamų socialinių problemų sprendimo galimybes ateityje. Jie naudojasi pastarųjų dvidešimties metų Vidurio Europos šalių žiniomis ir patirtimi. Taip pat buvo atsižvelgta į pokomunistinių šalių ekonomikos transformavimo patirtį. Pagrindinės knygos temos – lygios galimybės ir diskriminacija, sveikatos apsaugos ir pensijų reforma, nauji gerovės valstybės modeliai ir kt. Knygos išleistos ir anglų kalba.
2. Funkcinė partnersystė- grindžiamas kompromisu, subjektų teisių ir galimybių lygybės principu. Būtina sąlyga yra priešingų ir identiškų ekonominių interesų buvimas. Tai santykių rūšis, kai individo teisės ir interesai yra aukštesni už kolektyvo teises ir interesus. Kiekvienas individas yra suinteresuotas palaikyti tvarką visuomenėje ir pripažįsta, kad tam reikia laikytis tam tikrų taisyklių ir įstatymų. Taigi reguliavimas vykdomas nustatant tam tikras normas ir taisykles, kurias pripažįsta ir įgyvendina darbo santykių subjektai
Socialinės reformos Vidurio ir Rytų Europos šalyse devintajame dešimtmetyje Devintojo dešimtmečio prieigos prie alternatyvių požiūrių pokyčiai, keičiant 9 dešimtmečio sampratą 9 dešimtmečio problemos pabaigoje prat ęsti laiką po įstojimo į Europos Sąjungą – lūkesčiai ir stojimo į Europą socialinių pasekmių tikrovė. Pažanga: transformacijos procesas ir taikomi metodai Transformacijos problemos problemos, susijusios su paskatomis šiai plėtrai Socialinės ir politinės refleksijos, pragmatizmas ir išorės patarimayi Ar yra modelis socialinė apsauga¿Vidurio ir Rytų Europai? Valstybės vertinimas: analizė dviem zócalos požiūriais Apsaugos sistemų kūrimo taisyklės ir teisingas socialinių teisių padalijimas Apsauga nuo apribojimų teises sociales. Rizikos paskirstymas darbo teisės ir teisės srityje socialinė apsauga Austrijoje: valstybinių ir privačių naudą finansuojančių institucijų vaidmuo – privačioje pensijų įmonėje darbdavio finansuojamos sistemos buvo tik darbdavio finansuojamos pensijų sistemos, darbdavio finansuojamo s ir darbuotojų finansuojamos schemos bendrasis apmokestinimas socialiniai socioiai – darbdaviai Constitución de valstybė Socialinė apsauga, devynios jos šalys ir miestai Dabartiniai rizikos paskirstymo pavyzdžiai Minimalus apsidraudimas Rizikos paskirstymo ir reagavimo tendencijos Finansinių operacijų apmokestinimas Asmens skaidrus duomenų bankas Institucijos atrankos kriterijai Atsakingas už vaidmenų paskirstymą. Europos solidarumo senstančiose visuomenėse sveikatos priežiūros standartai: teisė į sveikatą ir teisė į socialinę bei medicininę priežiūrą Teisė į socialinę ir medicinę priežiūrą Atsakomybė už tinkamos socialinės ir ūtinosios medicininės priežiūros teikimą Atsakomybė už vienodą elgesį su savo ir užsienio piliečių sveikatos klausimais ir sveikatos apsauga. Tęstinumas ir kaita Estados sociales moterys ir vyrai: socializmo ir transformacijos laikotarpis. Moterų ir vyrų socialinės padėties ypatumai socializmo laikotarpiu Tęstinumas ir pokyčiai pereinamasis laikotarpis. Lygios galimybės esloveno ybių, vienodo požiūrio ir nediskriminavimo, vienodo požiūrio ir lygių galimybių klausimais praktikoje ? Daugiašalis tarptautines sutartis Dvišalės tarptautinės sutartys Specialus požiūris į registruotas partnersystes República de Čekijos Socialinės reformos m reglamentus nacionalino dėl užsieniečių statuso pasikeitimų sistemoje Socialinis draudimas. Privačių elementų įvedimas į sistemas nacionales socialinė apsauga ir tarptautinių standartų vaidmuo Tarptautiniai socialinės apsaugos standartai Tarptautinės darbo organizacijos sistemos konvencija Socialinės apsaugos kriterijai, pagrįsti solidarumo minimaliu apsaugos lygiu ir bendruoju valstybės atst ovavimo įvairiems s bendros atsakomybės principu valdant socialinio darbo reformą. saugumo esquema Čekijoje ir Estijoje ir tarptautinių standartų standartų tarptautinės įtakos reformų procesui Čekijoje, tarptautinės darbo organizacijos, tarptautinių standartų įtakos reformų procesui Estijoje Europos Tarybos ir Europos jungos reformų, susijusių su tarptautiniais privatizavimo standartais, rezultatas, atsižvelgiant į Estijos privačios pensijų sistemos tarptautinius standartus, pavyzdžiui , Estijos privačios sistemos, susijusios su Bendri principalĮvairių interesų atstovavimas fondų valdyme Įtampa tarp privačių kilimėlių ir tarptautinių standartų Estijos atvejis – poveikis pensijų sistemai Čekijoje. Senatvės pensijų sistema Vengrijoje draudimo pradžioje Šimtmečio senatvės sistemos Vengrijoje Vengrijos privalomosios sistemos finansavimas pensamientos draudimas daugiau Išsamus aprašymas pagrindinių pensijų sistemos elementų, pensija priklauso nuo pajamų dydžio, pajamų iš socialinio draudimo planų ir pereinamojo laikotarpio nuostatos atkurti privalomą privačių pensijų sistemą į nacionalinį draudimą Pagrindinės priežastys – dalinis privatizavimas Savanoriškas privatus pensijų fondai Esquema de pensamientos taupomoji sąskaita Darbuotojų pensijų sistema Svarbiausios priemonės, kurių reikia imtis. Naujas gerovės valstybės modelis arba formato nauja¿Europos socialinis modelis? Naujas gerovės valstybės modelis, kylantis po socialinių reformų Vidurio ir Rytų Europoje? Buvusi komunistų narystė tarptautinės organizacijos Europos socialinis modelis ir dabartiniai jo kontūrai Vidurio ir Rytų Europos šalių įtaka Europos modelo socialinis. Europos universiteto instituto Florencijoje.
3. Organinė partnersystė- remiantis bendradarbiavimu. Būtina sąlyga – kad kolektyvas turėtų bendras vertybes, bendrą dvasinę idėją, kurią pripažįsta visi. Santykiai šiuo atveju artimi bendravimo informaliose grupėse principams. Abipusiai naudingą bendradarbiavimą tokio tipo santykiuose užtikrina socialinė subjektų atsakomybė vienas kitam ir visai visuomenei.
Ši klasifikacija dar nėra plačiai paplitusi, o termino „racionali (funkcinė) partnersystė“ Specialistai praktiškai nevartoja, tačiau terminu „socialinė partnersystė“, mūsų nuomone, mokslininkai dažnai supranta racionalią, o ne ti krą socialinę partnersystę. Abiejų tipų darbo santykius vienija tai, kad visi subjektai žino apie kitų (o kartais ir priešingų) kitų dalyvių interesų buvimą ir stengiasi derinti šiuos interesus, derybomis pasiekti kompromisą (konsensusą). Skirtumas tas, kad racionalios partnersystės subjektai siekia bendradarbiavimo (kompromiso), suvokdami, kad jų interesų realizavimas įmanomas tik tada, kai realizuojami sandorio šalies interesai, o socialinės partnersystės subjektai yra pasirengę ams ne tam, kad. realizuoti savo interesus, tačiau remiantis atsakomybės prieš visuomenę suvokimu (socialinė atsakomybė).
Paternalizmą galima suskirstyti į du potipius: valstybinį ir korporacinį. Abiem atvejais laikomas visiškas socialinių ir darbo santykių reguliavimas, tačiau pirmuoju atveju toks reguliavimas vykdomas valstybiniu (įstatymų leidybos), antruoju – įmonės lygiu. Aukšto įmonių paternalizmo efektyvumo pavyzdys yra Japonijos patirtis. Tuo pačiu metu žinomos ir neigiamos šio tipo STO pasekmės: pasyvumas darbe, pretenzijų į gyvenimo kokybę apskritai ir konkrečiai darbinį gyvenimą lygio sumažinimas.
Išsivysčiusiose šalyse, kuriose rinkos ekonomika yra socialiai orientuota, jos vyraujantis tipas yra socialinė partnersystė dvišalės ir trišalės formos.
Išsamiau panagrinėkime, kokie yra šie santykių tipai ir kokie reguliavimo metodai naudojami kiekviename iš jų.
Paternalismos. Daugeliu atvejų, apibūdindami tokio tipo santykius, autoriai nurodo: „Paternalizmui būdingas didelis valstybės ar įmonės vadovybės reguliavimas. Tai atliekama prisidengiant darbdavio „tėvišku rūpinimu“ darbuotojų poreikiais“.
Šis ID tipas gana įdomiai apibūdina šį tipą. Kolmákova. Ji mano, kad paternalizmas yra ypatinga socialinių ir darbo santykių reguliavimo įmonės lygmeniu forma, kuri apima darbuotojams darbdavių iniciatyva papildomų, ne tik įstatyme numatytų, naudą.
Paternalizmas, anot tyrėjų, yra asimetrinių socialinių mainų forma, kai darbuotojai savo žemo našumo darbą ir pasyvią ekonominę lojalumą iškeičia į pagrindinį savo padėties stabilumą. Kartu reikšminga tai, kad paternalizmas reiškia griežto pavaldumo sistemą, kurioje pavaldiniai gali tikėtis saugumo ir vadovų rūpesčio. Viena vertus, paternalizmas įkvepia pasitikėjimą vadovybe ir sukuria solidarumo tarp darbuotojų ir darbdavių mechanizmus, kita vertus, jo pasekmė – oportunizmas ir pasyvumas. Be to, pakirstas pasitikėjimas vadovybe ir nusivylę lūkesčiai gali sukelti nusivylimą, kuris skatina išaugusius reikalavimus administracijai ir didesnį pasirengimą oportunizmui, išreikštam atviromis protesto akcijomis.
EJÉRCITO DE RESERVA.
- Medvedevas, atsižvelgdamas į santykių tipą „dominavimas-pavaldumas“, nurodo, kad socialinių ir darbo santykių reguliavimas šiuo atveju grindžiamas šiomis nuostatomis:
- plėtoti darbuotojų suvokimą apie įmonės vertybes kaip savo;
- neabejotinas darbuotojų paklusnumas;
- rūpinimasis darbuotojų poreikiais tiek gamyboje, tiek asmeninio buities srityse;
- konflikto nėra ir negali būti, nesutinkantys bus atleisti iš darbo;
Darbuotojas neturi ir negali turėti savo nuomonės.
Kaip matyti iš aukščiau pateiktų požiūrių, mokslininkai susiformavo gana neigiamą požiūrį į paternalizmą kaip į socialinių ir darbo santykių rūšį, pagrįstą smurtu. Tačiau nepaisant to, daugelio autorių nuomone, paternalizmas gali būti gana veiksmingas tam tikromis sociokultūrinėmis sąlygomis. Darbdavys rūpinasi darbuotojų poreikiais tiek gamybinėje, tiek asmeninio buities srityse, o tai garantuoja, kad darbuotojas gaus įvairias išmokas, todėl daugelis autorių tokį santykių tipą Rusijos sąlygomis da bartiniame vystymosi etape laiko iais geriausiais. priimtina.
Autorius mano, kad „paternalistiški darbuotojai yra geresni nei partneriai“, o „partnerystė yra sudėtingesnė už paternalizmą ir reikalauja didelių intelektualinių ir valios pastangų“. Kita vertus, mokslininkai mano, kad socialinių ir darbo santykių kūrimas paternalizmo pagrindu demokratinėje valstybėje yra nepriimtinas. buvimo nepaisantįvairių privalumų , mano, kad paternalizmas neigiamai veikia tiek socialines, tiek ekonominis efektyvumas
. Autoriai nurodo, kad socialinių ir darbo santykių, pagrįstų paternalizmo principais, kūrimo pavojus slypi ribojant šių santykių subjektų savarankiškumą, pasireiškus pasyvumui ir priklausomybei darbe ir gyvenime. Informalūs, asmeniniai ir kontaktiniai santykiai didina darbuotojo priklausomybę nuo santykių su vadovu, jo subjektyvios nuomonės ir požiūrio. Paternalistiškas darbuotojas, perleisdamas atsakomybę už savo gyvenimo strategijos nustatymą ir įgyvendinimą savo viršininkams, išsivaduoja nuo būtinybės priimti savarankiškus sprendimus. Didesnį pasitenkinimą socialiniais ir darbo santykiais tokiose organizacijose, anot mokslininkų, nulėmė pretenzijų į gyvenimo kokybę sumažinimas iki minimo.
- Apibendrinant galima teigti, kad paternalizmas – tai santykių rūšis, kai darbdavys „rūpinasi“ darbuotoju, padėdamas patenkinti tiek jo materialinius, tiek nematerialinius poreikius. Kartu akivaizdu, kad šių darbuotojų poreikių tenkinimas gali priklausyti nuo šių veiksnių: paties darbdavio įvertinimas dėl svarbiausių darbuotojo poreikių hermana momentos
- laikas:
- savo vertinimą, kiek reikšmingas ir racionalus tam tikrų konkretaus darbuotojo poreikių tenkinimas;
savo nuomonę apie tai, kaip poreikių tenkinimas paskatins darbuotojų našumo didinimą ir išlaidų efektyvumą.
Be to, manome, kad draugiški darbuotojų ir darbdavių santykiai paternalistinėje organizacijoje taip pat neprisideda prie informacijos mainų tarp subjektų. Mūsų nuomone, kuo darbdavys yra lojalesnis darbuotojui, tuo pastarajam sunkiau parodyti savo nepasitenkinimą sąveikos efektyvumu. Tai, kas išdėstyta, leidžia abejoti, ar darbdavys įvertins savo veiksmų įtaką darbuotojo interesams, be to, jei darbuotojas elgiasi destruktyviai, pastarasis atleidžiamas iš darbo, todėl paprastai atsiranda prieš taravimų; , latentinio konflikto forma, kuri taip pat neprisideda prie faktinių darbuotojų nepasitenkinimo šaltinių nustatymo.
Socialinė partnersystė. Kaip jau minėta, daugeliu atvejų ekspertų nuomonės sutampa, kad perspektyviausia santykių rūšis yra socialinė partnersystė. Iki šiol daugybė įvairių mokslinių darbų (disertacijų, monografijų, straipsnių) yra faldas socialinės partnersystės principų diegimo socialinių ir darbo santykių reguliavimo praktikoje tyrimams, o tai rodo ne tik problemos aktualumą. , apuesta ir jos ginčytinumą.
Pasak mokslininkų, „...be partnersystės nebus užtikrinti nei gyvybiniai privataus savininko interesai, nei darbuotojų gerovė“, „trišališkumu pagrįstos socialinės partnersystės sistemos funkcionavimas yra objektyvių reikalavim ų ir prielaidų results. bet kokio gamybos valdymo mechanizmo funkcionavimui ir plėtrai“ ir kt. .d.
Tačiau kartu yra ir priešingų požiūrių. Taigi G. Standingas ir P. Smirnovas mano, kad „...socialinė partnersystė yra klaidinanti sąvoka, reiškianti susitarimo egzistavimą tarp tų, kurie iš esmės yra bendradarbiaujantys varžovai,... labai rodapiéų interesų grupių atstovų.” Šio požiūrio besilaikantys autoriai mano, kad vietoj termino „socialinė partnersystė“ teisingiau būtų vartoti sąvokas „socialinis susitarimas“, „socialinis dialogas“, „konsultacijos“ ir kt.
Socialinės partnersystės idėja pirmą kartą buvo suformuluota Anglijoje m pabaigos XIX V. Klausimas, kas yra socialinė partnersystė ir ar įmanoma jos egzistavimas, jau dešimtmečius nerimavo daugelio mokslininkų protus. Dėl to autorių nuomonės šiuo klausimu kartais ne tik skiriasi viena nuo kitos, bet netgi visiškai priešingos.
„socialinės partnersystės“ sąvokos apibrėžimo požiūrių įvairovė aiškiai pateikta A.D. monografijoje. Varnalėša. Autorius nurodo, kad „socialinę partnersystę įsivaizduojame kaip:
- sudėtingas reiškinys, atspindintis poreikio pagrindimą;
- darbo santykių principas.
- bendradarbiavimo technologija;
- degalinės šalių sąveikos sistema,
- sąveikos mechanizmų sistema tarp STO subjektų;
- legaliai - Sistema Teisinė konfliktų sprendimas;
- socialinės politikos tikslas,
- protestų prevencija;
- abipusiai naudingas verslas;
- įmonės ekonominio efektyvumo sąlyga.
- socialinio stabilumo sąlyga;
- darbo santykių reguliavimo mechanizmas;
- personalo tolerancijos pagrindas;
- klasių bendradarbiavimo forma.
- socialinės integracijos augimo veiksnys;
- sąlyga darbo motyvacijai, komandos ugdymui, bendravimui).
O.G. Razumilovas, atlikdamas tyrimą tema „Moksliniai ir organizaciniai socialinės partnersystės socialinių ir darbo santykių srityje plėtros pagrindai“, nurodo, kad socialinė partnersystė „pristatoma kaip:
- santykių tarp dviejų klasių, kurios yra priešingos viena kitai, visuma dėl materialinių gėrybių gamybos, mainų, paskirstymo ir vartojimo;
- gamybos ir degalinių reguliavimo mechanizmas;
- daugumos išsivysčiusių šalių patirtimi įrodytas metodas socialinėms ir ekonominėms problemoms spręsti bei prieštaravimams tarp darbuotojų, darbdavių ir valstybės reguliuoti;
- nauja darbdavių ir darbuotojų santykių ideologija, pakeitusi klasių kovos ideologiją, reiškiančią perėjimą nuo „konfliktinės konkurencijos“ prie „konfliktinio bendradarbiavimo“;
- specialus darbo santykių modelis, pagrįstas pramonine demokratija ir socialiai orientuotomis darbuotojų ir darbdavių elgesio normomis, pasirengimu abipusiam supratimui, didele atsakomybe vienas kitam.
Šių ir daugelio kitų „socialinės partnersystės“ sąvokos apibrėžimų analizė leidžia daryti išvadą, kad jie visi iš tikrųjų išreiškia du požiūrius į socialinės partnersystės esmę .
Pirmasis požiūris apibūdina socialinę partnersystę kaip ypatingą santykių tipą (nebūtinai socialinių ir darbo). Šiuo atveju ekspertai socialinę partnersystę apibūdina kaip specifinį tipą, specialų modelį, principą, specialią ideologiją, sistemą, santykių metodą ar visumą (santykių, sąveikų), bendradarbiavimo (forma sąveikos) ą ar metodą, bendros veiklos organizavimo forma.
Antruoju atveju autoriai socialinę partnersystę laiko santykių reguliavimo mechanizmu. Šiuo atveju socialinė partnersystė apibrėžiama kaip darbo santykių reguliavimo, konfliktų ir prieštaravimų sprendimo mechanizmas (metodas, būdas ar forma), interesų derinimo institucijų ir procedūrų sistema.
Vadovėlio „Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai“ autoriai, rojo. G.G. Melikyana, R.P. Kolosova mano, kad abu yra teisėti: statikoje socialinė partnersystė yra socialinių ir darbo santykių rūšis ir sistema, dinamikoje socialinė partnersystė yra jų reguliavimo mechanizmas.
Plačiausiai paplitęs I. Beliajevos ir N. Malafejevo apibrėžimas, kuriame socialinė partnersystė laikoma „... ypatinga darbo santykių rūšis, pagrįsta tam tikros interesų bendruomenės ir strateginių tikslų, pasiektų bendru sutarimu, suvokimu, specifinė dabartinių interesų prieštaravimų sprendimo forma.”
Kitaip tariant, socialinė partnersystė yra ypatinga žmonių santykių rūšis, kurios viduje sąveikaujama remiantis nustatytais principais. Kartu akivaizdu, kad šių principų įgyvendinimas vykdomas naudojant tuos mechanizmus, kurių naudojimą subjektai, vadovaudamiesi šiais principais, laiko priimtinais, t.y. Atstovaudama tam tikram santykių tipui, socialinė partnersystė siūlo savo specifinį socialinių ir darbo santykių reguliavimo metodų ir formų rinkinį.
Socialinės partnersystės tikslas – užtikrinti subjektų interesų derinimą ir jų įgyvendinimą, siekiant sutartų sprendimų ir socialinio sutarimo visuomenėje.
Šių tikslų siekimas grindžiamas atitinkamais principais. Principai išreiškia nuosavybės esmę ir bendrą sistemas veikimo kryptį.
Autoriai išskiria šiuos socialinės partnersystės principus:
- sąveika socialinio dialogo pagrindu;
- šalių lygiateisiškumas derybų metu;
- pasitikėjimas santykiais
- teisių ir pareigų išmanymas ir pagarba, susipriešinimo vengimas;
- lygių derybų atvirumas ir prieinamumas;
- abipusis noras ir noras bendradarbiauti
- teisės aktų laikymasis;
- šalių atstovų įgaliojimai;
- interesų derinimas, pagrįstas abipusėmis nuolaidomis, noru eiti į kompromisus;
- įsipareigojimų prisiėmimo savanoriškumas;
- prisiimtų įsipareigojimų užtikrinimo realumas;
- atsakomybė už prisiimtus abipusius įsipareigojimus;
- pagarba visuotinėms žmogiškosioms vertybėms ir kt.
Dėl to socialinės partnersystės, kaip socialinių ir darbo santykių reguliavimo mechanizmo, pagrindas yra socialinis dialogas ir derybų metu pasiektas sutarimas.
Socialinės partnersystės įgyvendinimo mechanizmas apima procedūras ir vykdymo procesą kolektyvinių derybų ir konsultacijos, sutarčių ir sutarčių sudarymas. Įvairūs darbuotojų dalyvavimo įmonės valdyme organai, sutarčių vykdymo stebėsenos organai, komisijos ginčams ir nesutarimams spręsti ir kt. Kitaip tariant, pagrindinės socialinių ir darbo santykių reguliavimo formos sąlygomis. Socialinė partnersystė gali būti identifikuojama: sutartinė ir socialinė veikla, o pagrindiniai būdai yra: koordinavimas ir įtraukimas.
Gana sunku remiantis teoriniais tyrimais vienareikšmiškai nustatyti, kokio tipo socialiniai ir darbo santykiai bus efektyviausi ir labiausiai prisidės prie tiriamųjų interesų realizavimo. Be to, akivaizdu, kad praktiškai nė vienas iš nagrinėjamų tipų neegzistuoja gryna forma. Tačiau manome, kad būtina ir pagrįsta padaryti tokias išvadas.
Šio tipo santykių, kaip socialinės partnersystės, pagrindas yra: sutartinės reguliavimo formos, pats derybų procesas, socialinių ir darbo santykių demokratizavimo metodai ir kt. Sudarant sutartis, jos subjektai gali turėti įtakos ne tik sąveikos rezultatui. , bet ir nuomonę apie šio rezultato indėlio lygiavertiškumą. Būtent bendravimas ir keitimasis informacija labiausiai prisidės prie objektyvių koordinavimo ir subjektyvių prieštaravimų, kylančių dalyvių sąveikos procese, pašalinimo. Tai yra, partnersystėse taikomi poveikio socialiniams ir darbo santykiams metodai prisideda prie abiejų subjektų nuomonių pasikeitimo vienu metu. Tačiau akivaizdu, kad įtaka labai priklausys nuo šalių gebėjimo derėtis, jų sąmoningumo ir pan.
Destruktyvus abiejų subjektų elgesys galimas ir esant paternalizmui, ir pagal socialinė socioystė, tačiau tai bus labiausiai būdinga paternalizmui. Atleidimo iš darbo grėsmė nepadės panaikinti darbuotojo, nepatenkinto savo darbo sąnaudų efektyvumu, noro „atstatyti teisingumą“. Tuo pačiu metu, neturėdami galimybės vienaip ar kitaip išreikšti savo nepasitenkinimą, darbuotojai turi daug būdų, kaip sumažinti savo darbo sąnaudas (ir jos našumą).
Datos de Paskelbimo 2013-01-17 01:36
Viena iš privalomos sąlygosŽmonių visuomenės vystymasis ir egzistavimas yra darbas. Šis procesos sussideda iš trijų komponentų, kurie išlieka nepakitę era istorina. Tai apima:
Darbo objektai;
Jo priemones;
Tiesą sakant, dirbti.
Gamybos procese žmogus savo veiksmais kontroliuoja ir reguliuoja mainus įvairių medžiagų, vyksantis tarp jo ir gamtos. Dirbdami žmonės kuria ir didina jiems reikalingas prekes ir paslaugas. Procesos darbo veikla reiškia sudėtingą socialinį ir ekonominį reiškinį. Viena vertus, žmogus savo nervinę ir fizinę energiją eikvoja galutiniam tikslui pasiekti. Tai yra fiziologinė gimdymo proceso savybė. Kita vertus, darbas siejamas su darbo komandos narių sąveika, tai yra darbo santykiai. Šiuo požiūriu atrodo, kad tai socialinis reiškinys.
Bet kurios šalies aktyvūs gyventojai neturi galimybės gaminti prekių ar siūlyti paslaugų, kol nesusijungia į tam tikras Formas organizativas. Šiuo atžvilgiu apuesta kokios rūšies ekonominės sistemos pagrindas yra Pagrindinių jos subjektų interesų prieštaravimų sunkumas organizacijoje, jų neigiamo poveikio veiklos vykdymui reikšmė, pasireiškimo formos labai priklausys nuo santykių tarp subjektų tipo. tipas. Jie rodomi kaip vienas jungčių tarp jų nuorodų rinkinys:
Darbdaviai ir darbuotojai;
Įstatymų leidžiamosios ir vykdomosios valdžios organai ir subjektai.
Socialinius ir darbo santykius apimančių klausimų sąrašas labai platus. Jam priklauso visas ekonominių nuosavybės santykių spektras:
Atlyginimo dydžio ir jo sąlygų nustatymas;
Darbo konfliktinių situacijų svarstymas;
Samdomų darbuotojų dalyvavimo gamybos valdymo procese klausimo sprendimas;
Sutarčių ir susitarimų, susijusių su darbo pasauliu, sudarymas;
Individualių ir kolektyvinių derybų vykdymas.
Socialiniai ir darbo santykiai– Tai yra pagrindinis visos socialinių santykių sistemos elementas. Jie naudojami kaip žmonių gyvenimo būdo kriterijus. Šių santykių raidos stadija yra naudojama sprendžiant apie visuomenės demokratiją, taip pat apie jos ekonominės sistemos orientaciją į socialinę sferą.
Yra keturios subjektų grupės, kurios sąveikauja viena su kita gamybos procese. Pirmąją iš jų sudaro darbdaviai ir samdomi darbuotojai, Vietinė valdžia ir teigia. Antrajai grupei priklauso atstovaujamųjų organizacijų organai, kurių funkcijos apima įgaliojimų delegavimą. Tai yra profesinės sąjungos, valdymo ir vyriausybės organai, taip pat asociacijos, kuriose yra darbdavių. Socialiniai dialogai vykdomi dalyvaujant trečiajai grupei priskiriamiems subjektams. Jie yra laikinai sukurti arba nuolat veikiantys kūnai regióniniu lygiu, taip pat Nacionalinės nacionalinės partnersystės tarybos organizavimas.
regulaciones Pagrindinių jos subjektų interesų prieštaravimų sunkumas organizacijoje, jų neigiamo poveikio veiklos vykdymui reikšmė, pasireiškimo formos labai priklausys nuo santykių tarp subjektų tipo. tipas veikia kaip įvairių taikos palaikymo ir tarpininkavimo struktūrų, taip pat nepriklausomų ekspertų ir į ketvirtąją grupę įtrauktų arbitrų prerogatyva. Jie faldas gesinti visų rūšių situaciones conflictivas ir užkirsti kelią jų pasunkėjimui gamybos sektoriuje.
