Paklusnumas yra privalomas visiems darbuotojams. Darbo pagrindai: visiems darbuotojams privalomas paklusnumas elgesio taisyklėms

Darbo drausmė ir darbo grafikas

1. Darbo drausmė yra būtina bet kokio kolektyvinio darbo sąlyga (elementas), nepriklausomai nuo organizacinės ir teisinės organizacijos formos bei visuomenėje susiklosčiusių socialinių ekonominių santykių. Nesilaikant nustatytų elgesio taisyklių, darbo drausmės, neįmanoma pasiekti tikslo, kuriam organizuojamas bendras darbo procesas.

Pagal komentuojamo straipsnio 1 dalį darbo drausmė yra privalomas visų darbuotojų paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietiniai reglamentai, darbo sutartis.

Pacioje bendras vaizdas darbuotojų elgesio taisyklės (jų pagrindinės teisės ir pareigos) apibrėžtos str. 21 TC (žr. jo komentarus). L'organizzazione di riunioni di lavoro è molto taisyklės e nurodytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, vietiniuose teisės aktuose, darbo sutartyje.

2. Darbo drausmei užtikrinti būtina sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas normaliai gamybinei veiklai. Tokių sąlygų sukūrimą komentuojamo straipsnio 2 dalis nustato darbdaviui. Jame suformuluotas forma bendra darbdavio pareiga sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės, nustatyta kituose DK straipsniuose ir statiymai federaliniai, kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra normų darbo teisė, kolektyvinė sutartis, sutartis, vietiniai teisės aktai, darbo sutartis. Taigi, vadovaujantis 2 str. Darbo kodekso 22 str., darbdavys privalo: aprūpinti darbuotojus darbo sutartyje numatytu darbu; aprūpinti juos įranga, įrankiais, documentazione tecnica ir kitas jų vykdymui reikalingas priemones Darbo pareigos; užtikrinti saugą, saugumą ir sveikatą darbe; mokėti darbuotojams darbo užmokescio viso dydžio ir terminai; suteikti darbuotojų atstovams pilną ir patikima informacija būtini kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti; aprūpinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu ir pan. (žr. jo komentarus).

3. Darbuotojo ir darbdavio pareiga laikytis darbo drausmės visų pirma reiškia pareigą laikytis darbdavio nustatyto darbo grafico. Darbo grafikas nustatomas pagal vidaus taisykles grafica darbo.

Remiantis komentuojamo straipsnio 4 dalimi, vidaus darbo reglamentas yra vietinis norminis aktas. Kaip vietinis norminis aktas, vidaus darbo reglamentas turi būti priimtas laikantis taisyklių, nustatytų str. Codice Darbo 8 str. (žr. jo ir 190 str. commento).

Vidinių darbo taisyklių turinys kiekvienam darbdaviui nustatomas atsižvelgiant į konkrečias jo darbo sąlygas ir specifiką. Tačiau jis turi atitikti Darbo codeksą ir kitus federalinius įstatymus. Taigi darbuotojų ir darbdavio teisės ir pareigos turėtų būti nustatomos vidaus darbo reglamente, atsižvelgiant į DK 13 str. Arte. 21 o 22 CT; priėmimo į darbą tvarka – pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 str. Darbuotojų atleidimo tvarka turi atitikti taisykles, nustatytas 2005 m. Arte. 77 - 84, 179 - 181 ir kiti Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai.

Įstatymų leidėjas neriboja vidaus darbo taisyklių turinio tik DK 4 dalyje aiškiai nurodytomis nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis. Jie gali apimti kitus klausimus, kuriuos reikia isspręsti su darbdaviu. Kiekvienu atveju jų pobūdį nustato darbdavys.

4. Kartu su vidaus darbo reglamentų taisyklėmis kai kuriuose ūkio sektoriuose (geležinkelio, jūrų, upių transportas; susisiekimas ir kt.), tam tikroms darbuotojų kategorijoms galioja chartijos ir drausmės nuo statai. Remiantis komentuojamo straipsnio 5 dalimi, drausmės chartijas ir nuostatas nustato federaliniai įstatymai. Šiuo metu, prieš priimant atitinkamus įstatymus, galioja Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtinti drausmės įstatai ir nuostatai. Jie kelia didesnius reikalavimus tam tikros kategorijos kai kurių pramonės šakų darbuotojai. Būtinybė joms kelti aukštesnius reikalavimus kyla dėl to, kad jų nustatytų taisyklių pažeidimas gali sukelti rimtų pasekmių.

Pavyzdžiui, patvirtinti Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatai. Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 08 25 dekretu N 621 nustatyta, kad siekiant užtikrinti traukinių eismo ir manevravimo darbų saugumą, vežamų krovinių, bagažo ir kito patikėto turto saug ą, taip pat išvengti situacijų, kurios kelia grėsmę keleivių gyvybė ir sveikata, iš geležinkelių transporto įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojų reikalauja aukšto darbo organizavimo ir nepriekaištingo darbo pareigų atlikimo. Drausmės pažeidimas geležinkelių transportas kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, traukinių eismo ir manevravimo darbų saugumui, vežamų krovinių, bagažo ir kito patikėto turto saugumui, taip pat lemia sutartinių įsipareigojimų ne vykdyma.

Įvardytas Regulations taikomas visiems geležinkelių transporto organizacijų darbuotojams, nepaisant jų organizacinės ir teisinės formos bei nuosavybės formos, išskyrus darbuotojus, aiškiai nurodytus reglamente. Visų pirma, jis netaikomas būsto ir komunalinių bei vartotojų paslaugų, tiekimo sistemos, viešojo maitinimo geležinkelio transporte (išskyrus maitinimo vagonų darbuotojus), medicinos ir sanitarijos, švietimo įstaigų ir k t. Rusijos Federacija 1032 m. gruodžio 11 d. šis reglamentas, išskyrus tam tikrus punktus, taikomas metro darbuotojams.

Remiantis Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartija, patvirtinta. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. geguz 23 d. dekretu N 395 jūrų transporto darbuotojas įpareigotas prisidėti prie laivų navigacijos saugumo, apsaugos ir išsaugojimo užtikrinimo. link, palaikyti tvarką laivuose, užkirsti kelią žalai laivams, žmonėms ir prekėms juose, taip pat užtikrinti saugumą ir saugumą techninėmis priemonėmis, įranga ir kita jūrų transporto nuosavybė.

Patvirtintas Atominės energijos naudojimo srityje veikiančių organizacijų, ypač pavojingų radiacijai ir branduolinei pramonei bei objektams, darbuotojų drausmės chartija. 2011-03-08 Federalinis įstatymas Nr.35-FZ ijų darbuotojams. Prima di tutto, Chartija nustato darbuotojų pareigą darbdavio ar jo įgalioto asmens kvietimu nedelsiant atvykti į darbą, che è stato nel tentativo di attingere arba pašalintų jo padarinius, savavališkai nei Svykti. darbo vieta(pamainos darbuotojai - be leidimo neišeiti iš branduolinio įrenginio, radiacijos šaltinio ar branduolinių medžiagų ir radioaktyviųjų medžiagų saugyklos, radioaktyviųjų atliekų saugyklos).

Įvardytų veikiančių organizacijų sąrašas patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2011 m. liepos 20 d. decreto N 597 darbuotojai, tiesiogiai užtikrinantys ypač radiacijai ir branduolinei energijai pavojingų pramonės šakų ir objektų saugą atominės energijos naudojimo srityje, yra atitinkamų institucijų patvirtinti atomin ės energijos naudojimo valdy mui ir turi būti registruojami bei skelbiami nustatyta tvarka. valstybina registracija ir norminių teisės aktų publikavimas federalinės institucijos vykdomoji valdžia.

Drausmės nuostatai ir įstatai yra privalomi visiems darbuotojams, kuriems jie taikomi. Organizacijos neturi teisės keisti ar papildyti drausmės reglamentų ir chartijų. Ci sono molti problemi di mercato, kuriems taikomi norminiai aktai ir drausmės įstatai, darbo grafikai gali būti numatyti vidaus darbo regolarmente. Tačiau jie neturėtų prieštarauti drausmės regolamentams ir įstatams, quindi pat pabloginti darbuotojų padėtį, palyginti su įstatymais, kitais norminiais aktais. teisės actų kuriose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, sutartis.

Su vidaus darbo taisyklių taisyklėmis visi darbuotojai, atvykę dirbti pas šį darbdavį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis), turi būti pasirašytinai supažindinti, o su drausmės nu ostatomis ir chartijomis - darbu otojai, kuriems jie taikomi. Kartu darbdavys įpareigotas supažindinti darbuotoją su vidaus darbo nuostatais dar prieš šalims pasirašant darbo sutartį, t.y. iki darbo santykių pradžios. Tai leidžia darbuotojui iš anksto įsivaizduoti, kokias teises ir pareigas jis turės sudarydamas darbo sutartis, koks šio darbdavio darbo režimas, kokias skatinimo priemones darbdavys taiko darbuotojams ir pan.

Darbo drausmė yra visų darbuotojų privalomas paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvinę sutartį, sutartis, vietinius teisės aktus, darbo sutart i.

Darbdavys privalo pagal darbo teisė ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietiniai nuostatai, darbo sutartis, sudaryti sąlygas darbuotojams laikytis darbo drausmės.

Darbo grafikas nustatomas pagal vidaus darbo reglamentą.

Vidaus darbo taisyklės – vietinis norminis actas, reglamentuojantis pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo e darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises , pareigas ir atsakomy bę, darbo valandas, poilsio laiką, paskatas. ir darbuotojams taikomos nuobaudos bei kiti darbo santykių su šiuo darbdaviu reguliavimo klausimai.

Commenti apie str. 189 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

1. Šiame straipsnyje, apibrėžiančiame darbo drausmės sąvoką, bendra forma nustatomos ir jos laikymąsi užtikrinančios taisyklės, kurios atsispindi pagrindinėse darbo sutarties šalių teisėse ir pareigose (§ 21, 22 straipsnių komentarą 56,).

3. Rengiant vidaus darbo reglamentus galima rekomenduoti darbdaviams kaip pavyzdį anksčiau galiojusius Pavyzdinius įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojų ir darbuotojų vidaus darbo reglamentus, patvirtintus SSRS Valstybinio darbo komiteto dekretu , suderinus su 2008 m. Visasąjunginė profesinių sąjungų centrinė taryba 1984 07 20 N 213 (TSRS BNA 1985. Nr. 1).

4. Kai kuriuose ūkio sektoriuose (transporte, organizacijose su ypač pavojingomis pramonės šakomis ir kt.) tam tikroms darbuotojų kategorijoms chartijos ir drausmės nuostatai tvirtinami centralizuotai (žr. Darbo kod ekso 192, 330 straip snių komentarą). Rusijos Federacijos).

Antras komentaras dėl DK 189 str

1. Darbo disciplina yra įvairių mokslų: psichologijos, sociologijos, ekonomikos ir daugelio kitų studijų objektas. Remiantis šio straipsnio turiniu, būtina darbo drausmę laikyti teisine (teisine) kategorija. Kaip tokia, "darbo drausmės" kategorija pasireiškia keturiais aspektais: 1) kaip vienas pagrindinių darbo teisės principų; 2) kaip darbo santykių elementas; 3) kaip darbo teisės specialiosios dalies institucija; 4) kaip faktinis darbo proceso dalyvių elgesys.

2. Darbo disciplina yra tarpusavyje susijusi su pramonės ir technologijų disciplina. Gamybos disciplina reiškia tvarką gamyboje. Tai apima darbo drausmę ir netgi peržengia ją. Be darbo drausmės, gamybos drausmė apima sklandaus ir ritmingo organizacijos darbo užtikrinimą, darbuotojų aprūpinimą žaliavomis, įrankiais, medžiagomis, darbą be prastovų ir kt. Už gamybos drausmę atsako darbdavys. Kalbant apie darbuotojus, jie atsako tik už darbo drausmės pažeidimus.

Be gamybos, darbo drausme taip pat siejama su technologine disciplina. Tai slypi technologinių taisyklių laikymasis gamyboje. Se la tua tecnologia è stata progettata in modo efficiente, così come i tuoi giochi di neve e la tua rete di protezione, ti consigliamo di non preoccuparti di nulla drausminė atsakomybė už visišką ar dalinį jo priemokos atėmimą.

3. Organizacijos turi sudaryti saugias darbo sąlygas ir tinkamą darbo apsaugą. Saugumo pareigos saugias slygas o darbo apsauga pavedama darbdaviui (Kodekso 212 str.). Jis taip pat įpareigotas aprūpinti darbuotojus darbo sutartimi numatytu darbu, atitinkančiu darbo apsaugos ir profesinės sveikatos reikalavimus, taip pat sudaryti darbuotojams būtinas sąlygas laikytis darbo drausmė s.

Darbdavys turi skatinti darbo jėgas, skatinti darbuotojus sąžiningam darbui, sėkmei darbe. Kalbant apie atskirus nesąžiningus darbuotojus, turėtų būti naudojama prievarta. Tai turėtų būti išreikšta drausminių priemonių taikymu darbo drausmės pažeidėjams.

4. Darbuotojai turi suvokti savo pareigas. Turiu pasakyti, kad dauguma jų supranta, kad reikia laikytis darbo drausmės.

5. Darbo kodeksas numato, kad visi darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, kurias, be kodekso, numato įstatymai, kolektyvinė sutartis, sutartis, darbo sutartis, organizacijų vietiniai nuostatai.

Įeina darbuotojas darbo santykiai, visų pirma privalo sąžiningai atlikti savo darbo pareigas; laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių, darbo drausmės, laikytis nustatytų darbo normų; laikytis darbo apsaugos ir jo saugumo užtikrinimo reikalavimų, rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu (žr. Kodekso 21 str.).

6. Mūsų šalyje darbo grafiką organizacijose nustato vidaus darbo reglamentas.

Commenti straipsnyje rašoma, kad vidaus darbo reglamentai yra vietiniai norminis aktas organizzare. darbo sutarties teises ir pareigas, darbo ir poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, kitus darbo santykių su konkrečiu darbdaviu reguliavimo klausimus. Vidaus darbo reglamentu siekiama užtikrinti racionalų kiekvieno darbuotojo darbo laiko panaudojimą, didinti darbo našumą.

Paprastai vidaus darbo reglamentą sudaro šie skyriai:

1) Bendrosios nuostatos(apie taisyklių veikimą);

2) darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka;

3) darbo laica(darbo laikas) ir poilsio laikas;

4) pagrindinės darbuotojų pareigos;

5) pagrindinės darbdavio pareigos;

6) apdovanojimai už sėkmę darbe;

7) atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą. Taisyklės galioja visiems darbuotojams.

7. Tam tikruose ekonomikos sektoriuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms galioja drausmės chartijos ir nuostatai, kurie priimami Rusijos Federacijos prezidento dekretu arba tvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius statymus. I tuoi figli, i tuoi drausmės nuostatai e i tuoi taikomi di paprastai non visiems darbuotojams, o galioja tik tam tikroms šiuose numatytoms kategorijoms attivi. Darbuotojams, kuriems netaikomi įstatai ar drausmės nuostatai, galioja visi vidaus darbo reglamentai.

8. Drausmės nuostatai ir įstatai yra privalomi tiems darbuotojams, kuriems jie taikomi. Patys darbdaviai neturi teisės jų papildyti ir keisti.

Vienna lo è skiriamieji bruozaišios veikos - jose numatytos griežtesnės nuobaudos nei kitiems darbuotojams.

Darbdavys, vadovaudamasis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvine sutartimi, sutartimis, vietiniais teisės aktais, darbo sutartimi, privalo sudaryti są lygas, reikalingas darbuotojams laiky tis darbo drausmės.

Darbo grafikas nustatomas pagal vidaus darbo reglamentą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio commenti

1. Darbo drausmes samprata. Darbo drausmės problema apima daug teorinių mokslinių ir praktinių aspektų. Darbo drausmės problemos sudėtingumas nulemia poreikį į jos sprendimą įtraukti įvairius mokslus – teisę, ekonomiką, sociologiją, filosofiją, vadybą, kibernetiką, socialinę psichologiją, psichologiją, medicin ir kt.

Drausmė buvo valdoma visais laikais, nors šis procesas buvo vadinamas skirtingai: disciplinos valdymas, disciplinos stiprinimas, drausmės užtikrinimas, drausmės lygio kėlimas ir kt.

Daugelyje organizacijų drausmės valdymo priemonės nėra naudojamos efektyviai, o tai sukuria papildomų sonkumų organizacijai. Dažnai è darbo su darbo drausmės valdymu tikimasi daugiau, nei jis gali duoti, ir dėl to jie pasigenda kitų veiklos sričių, kad pagerintų gamybą ir darbo organizavimą. Šiuo atžvilgiu svarbu aiškiai suprasti, kas yra darbo drausmė ir drausminiai santykiai, kokiomis sąlygomis darbo drausmės valdymo metodai bus veiksmingi, o esant, priešingai, neveiksmingi.

Reikia pripažinti, kad šiandien nėra visuotinai pripažinto aiškaus darbo drausmės supratimo. Sprendžiant darbo drausmės valdymo problemą susiformavo metodologinis stereotipas, kuris iki tam tikros ribos išnaudojo savo galimybes. Norint įvaldyti naujausias drausminių santykių valdymo technologijas, būtina atsiriboti nuo šių stereotipų.

Drausmė atspindi tikruosius organizacijos prieštaravimus. Tai, pavyzdžiui, prieštaravimai tarp planuojamos organizacijos veiklos ir kiekvieno darbuotojo individualumo ir kt.

Discipline yra bet curio atributas socialine veikla. Tai yra socialinės kontrolės būsena.

Pagal pateikimo būdą drausmė skirstoma į privalomąją ir savanoriškąją.

Šią disciplina galima suskirstyti į tipius socialinės normos, pavyzdžiui, ekonominės, politinės, finansinės, darbo ir kitos disciplinas. Išsamesnė klasifikacija gali būti apibrėžta daugiau disciplinų tipų. Taigi santykiai dėl technologinių normų laikymosi formuoja technologinę disciplina, santykiai dėl planavimo normų laikymosi – planavimo disciplina ir pan.

Drausmė įmonėje yra jos organizavimo lygio, kolektyvo moralinės sveikatos rodiklis.

Yra 3 discipline tipai:

1) darbo drausmė - kiekvieno darbuotojo pareigų atlikimas. Tokios drausmės trūkumas yra tas, kad darbuotojui nesuteikiamos teisės, be to, jie nenori, kad jis jas turėtų ir veiktų;

2) aktyvioji drausmė - teisių naudojimas atliekant pareigas. Tokia drausmė yra labiau pageidautina, nes darbuotojas elgiasi aktyviai, t.y. aktyviai naudotis savo teisėmis;

3) savidrausmė - tai darbuotojo pareigų vykdymas ir savo teisių įgyvendinimas savivaldos pagrindu. Tai taip pat apima darbuotojo aktyvumo pasireiškimą, didesnį nei reikalauja teisinė valstybė.

Drausminių santykių valdymo tikslas yra ne disciplinas vykdymo ir net ne aktyvios drausmės ugdymas, o savidisciplina.

Nepaisant šių dienų sunkumų, galima įrodyti, kad darbdavys turi galimybę greitai ir essere ypatingų materialinių išlaidų pakelti drausmės (valstybinės, finansinės, darbo) lygį.

Šios lėšos yra žinomos:

pakeisti požiūrį į "disciplinos" ir "tvarkos" sąvokas;

efektyviai naudoti drausminių santykių valdymo metodus;

padidinti kiekvienos iš savo pareigų vykdymo kontrolės efektyvumą;

disciplinas valdyme perkelti akcentus nuo prievartos, būdingos valdymo vadovavimo stiliui, į skatinimą ir įtikinėjimą, domėjimąsi darbo rezultatais, darbo motyvaciją;

perkelti dėmesį nuo atlikimo disciplinas į savidiscipliną;

nustatyti vadybinės įtakos disciplinai efektyvumą pagal jos lygį, t.y. pagal galutinį rezultatą, nuolat matuojant drausmės lygį;

drausmės pažeidimu laiko ne tik pareigų nevykdymą, bet ir teisių perviršį, darant žalą kitų asmenų teisėms;

pertvarkyti kontrolės sistemą, ją supaprastinti ir didinti efektyvumą.

Skirtingai nuo "disciplinos" sąvokos, "chaoso" sąvoka dažnai laikoma visišku kontrolės, nuoseklumo, tvarkos nebuvimu.

2. Drausminių santykių valdymo metodai. Kiekvienas teisininkas, vadovas, vadovas, personalo skyriaus darbuotojas turi sklandžiai išmanyti drausminių santykių valdymo metodus. Yra 4 tokie metodai: 1) įtikinėjimas; 2) paskatinimas; 3) privata; 4) darbo, gamybos organizavimas. Jų praktika siekia tūkstančius metų. Laikui bėgant keičiasi ne metodai, o metodų turinys, jų derinimas. Pavyzdžiui, keičiasi bausmių rūšys, apdovanojimai, įsitikinimai ir darbo organizavimas.

Įtikinėjimas – tai ugdymo metodas, įtakojantis darbuotojo protą, siekiant paskatinti jo nadingą veiklą ar slopinti nepageidaujamus veiksmus. Įtikinėjimo sąvoka turi 2 reikšmes: tai žmogaus, komandos poveikio žmogui, kolektyvui, darbuotojų grupei procesas; tikėjimas yra pasitikėjimas žinių tiesa, pagrįstas tikrovės modelių supratimu.

Egzistuoti Skirtingos rūsysįsitikinimai: politiniai, ekonomiai, teisiniai, etiniai, estetiniai ir kt. Darbo santykiuose pirmiausia svarbūs teisiniair ir econominiai įsitikinimai, kuriems daugiausia turakos turi administracija. Teisiniai įsitikinimai paprastai pateikiami kaip subsidedantys iš šių elementų:

teisiniai poreikiai - tvarkos, organizuotumo, sąžiningumo, pagarbos, darbdavio pripažinimo poreikis, visuomenines organizacijas, kolegos; tiesoje, viešumoje, laikantis įstatymų, teisinėje gynyboje;

teisiniai jausmai – asmeninis požiūris į teisę, tiesą, teisingumą, pagarba įstatymams, t.y. jų vertės sau asmeniškai ir visuomenei pripažinimas, pagarba kitų piliečių garbei ir orumui, pasipiktinimas įstatymų pažeidimais, priešiškumas pažeidėjams, nusikaltėliams, nepasitenkinimas savimi pa žeidus darbo drausmę, gail ėjimasis, gailėjimasis ir kt. , pavyzdžiui, toks jausmas kaip saugumas, su esamu Viesoji tvarka ir taip toliau.;

asmens valios savybės - pasirengimas atremti visus, kurie pažeidžia įstatymus, nevykdo savo pareigų, viršija savo teises kitų nenaudai, pasirengimas ginti teisės viršenybę;

teisinės žinios - įstatymų išmanymas, teisinių santykių raidos dėsniai;

teisinės vertybės - teisingumas, lygybė, laisvė, teisėtumas, tvarka, tiesa, gerumas, sąžiningumas;

teisinės gairės, tokios kaip teisė, yra svarbi normalaus socialinio gyvenimo sąlyga, būtinybė kovoti su kiekvienu, kuris pažeidžia įstatymus; teisėtai naudotis visomis savo teisėmis; būtinybę kokybiškai ir sąžiningai atlikti visas savo pareigas; būtinybė kovoti už teises ir kt.

Žmogaus nuostatas galima suskirstyti į įsitikinimus ir išankstines nuostatas. Idealiu atveju įsitikinimai turėtų būti subjektyvi objektyvios tiesos išraiškos forma. Išankstinis nusistatymas yra šališkas požiūris į ką nors.

Įtikinėjimas kaip procesas apima šias veiklas:

1) esamų teisinių įsitikinimų išaiškinimas ir jų trūkumo nustatymas. Kai kurie darbuotojai turi neigiamų įsitikinimų, vertybinių orientacijų ir jų neslepia. Jie įsitikinę, kad drausmės pažeidimai, pareigų vykdymas per rankoves yra leistini, jų žala nedidelė, be pažeidimų gyventi neįmanoma. I siti web di questo sito – tikro teisės žinojimo trūkumas, iškreiptas jos suratimas, netikėjimas įstatymo teisingumu. Įtikinėjimo procesą lydi vidinė kova, požiūrių ir nuostatų coregavimas. Visais atvejais reikia stengtis išsiaiškinti neteisingų įsitikinimų priežastį ir įrodyti, kad šios pažiūros yra nepagrįstos, klaidingos;

2) darbo teisės žinių perdavimas. Pirmiausia, žinoma, būtina aiškiai nustatyti lygį teisinės pažiūros, žinias ir planuoti veiklas jas keisti - paskaitas, pokalbius ar kitas mokymosi formes. Reikia parodyti žmogui jo klaidas, įrodyti organizacijoje egzistuojančios tvarkos pagrįstumą, jos vertę žmogui asmeniškai;

3) formavimas savo požiūrįį žinias, principus, normas, teisės aktų tikslus ir priemones jiems pasiekti. Così reikia, kaip taisyklė, darbuotoją pastatyti į tokią situaciją, kad jis eš savo patirties įsitikintų šių normų reikalingumu, teisingumu ir verte.

Skatinimas - tai darbuotojo nuopelnų pripažinimas suteikiant jam lengvatų, privilegijų, visuomenės garbę, didinant jo prestižą. Kiekvienas žmogus turi pripažinimo poreikį, materialine vertibes. Skatinimas yra skirtas patenkinti šį poreikį.

Skatinimo efektyvumo taisyklės:

Kiekvieną kartą pasireiškus darbinei veiklai, turintis teigiamą rezultatą, turėtų būti skatinama;

tikslinga naudoti visą spektrą skatinimo priemonių;

galimybė gauti paaukštinimą per trumpą laiką, pavyzdžiui, per savaitę. Jei darbuotojas žino, kad gaus paskatinimą, bet tik po 10 metų, šios skatinimo rūšies efektyvumas smarkiai sumažėja;

skatinimo viešinimas. Bet koks paskatinimas kelia darbuotojo prestižą, pagarbą ir dažnai žmonių vertinamas daug aukščiau už materialines gėrybes;

paskatù prieinamumas. Skatinti reikėtų ne tik stiprius, bet ir silpnus darbuotojus.

Prievarta yra nepritarimo žmogaus elgesiui forma, kurią sudaro tai, kad asmuo yra verčiamas laikytis elgesio taisyklių. Prievartos priemonės yra bausmės. Taikydami bausmę galite pasiekti skirtingus rezultatus, tuos, kurie planuojami, ir priešingai.

Norint pasiekti numatytus rezultatus, patartina laikytis bausmės efektyvumo taisyklių. Jie apima:

bausmės neišvengiamumas, poveikis. Jeigu darbuotojas savo kaltės neįvykdė savo pareigos, šis faktas turi būti fiksuojamas, ištirtas ir paveikimo priemonė;

bausmės individualizavimas. Renkantis poveikio priemonę, įskaitant ir bausmės priemones, būtina atsižvelgti į darbuotojo asmenybę, jo poreikius, polinkius ir pan.;

poveikis darbuotojui turi būti itin reikšmingas ir atimti iš jo ką nors reikšmingo;

bausmės teisingumas. Darbuotojas gali būti patrauktas atsakomybėn tik už kaltą pareigų cleanlikimą;

amministrazione privata atsižvelgti į padaryto teisės pažeidimo sonkumą, jo ekonomines pasekmes ir pan.;

bausmė neturi pazeminti asmens garbės ir orumo;

nuobauda turi būti paskirta greitai. Jeigu nuo pažeidimo fakto iki poveikio priemonių taikymo praėjo ilgas laiko tarpas, bausmės veiksmingumas mažėja.

Organizacinės ir ekonominės sąlygos apima daugybę organizacijos savybių, kurios būtinos aukštam drausmės lygiui užtikrinti. Apima tokius darbo organizavimo elementus kaip aiškus teisių, pareigų, atsakomybės paskirstymas tarp darbuotojų, tokios tvarkos nustatymas, kad organizacija fiksuoja visus be išimties pareigų nevykdymo, teisių vir šijimo, darbo užmokesčio atvejus. darbuotojo veikla; poveikio priemonių taikymas prie kiekvieno elgesio nukrypimo.

3. Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, užmezga daugybę įvairaus pobūdžio santykių, kuriuos vienija vienas pavadinimas – darbo santykiai. Juose yra turtiniai, vadybiniai, etiniai, estetiniai santykiai, taip pat santykiai apie darbo ir poilsio laiką, apie žmogaus garbę ir orumą ir kt.

Drausminius santykius reguliuoja daugelis teisės šakų: finansinė, administracinė, darbo ir kt.

Santykiai yra svarbi santykių forma. Si forma atsiranda teisinės valstybės pagrindu ir apima teises, pareigas, santykių objektą, šalių atsakomybę.

Drausminiai santykiai yra antrinė darbo santykių forma dėl pareigų vykdymo ir teisių įgyvendinimo bei teisių ir pareigų paskirstymo.

Apsaugos teisiniai santykiai atsiranda nevykdant pareigų (įskaitant nekokybišką prievolių vykdymą), viršijant teisę, padarant žalą kitiems darbuotojams.

Apsaugos santykių salys yra darbdavys ir darbuotojas.

Nurodant drausminių santykių valdymo sistemą, patartina naudoti pavyzdinį drausminių santykių valdymo modelį (žr.: Shkatulla V.I. Vadovas personalo vadovui. 3. leidimas M., 2003).

Skatinimo santykius generuoja darbuotojo aktyvumo pasireiškimas skatinimo normos hipotezėje nurodyta forma. Drausminės valdžios nešėjas gali ir jeigu tam tikromis sąlygomis privalo skatinti darbuotoją (hipotezė yra teisės normos dalis, kurioje išvardijami faktai, kuriems esant atsiranda teisės ir pareigos).

Il governo santykiai apima administracijos teisę ir pareigą ugdyti darbuotoją, ypač taikant įtikinimo metodą. Šių santykių plėtojimo tikslas - išsilavinimo lygio kėlimas, asmeenybės formavimas, reikiamų įgūdži ir gbėjimų skiepijimas, passaulėūros formavimas, žmo Gaus Fizinio išsivystymo Gerinimas.

Organizacinius santykius sudaro veikla, kuria siekiama sukurti ir palaikyti drausminius santykius. Jie apima: teisių, pareigų, atsakomybės apibrėžimą; jų pasiskirstymas tarp darbuotojų ir kt.

Drausminiai santykiai taip pat skirstomi į galios santykius arba, kaip N.G. Aleksandrovas, autoritariniai santykiai ir bendradarbiavimo santykiai, atsirandantys tarp darbo dalyvių, nesusijusių valdžios ir pavaldumo santykiais (žr.: Aleksandrovas NG Darbo teisiniai santykiai. M., 1948).

Viena pusė – darbdavys – turi 3 teises: prievartą, skatinimą ir įtikinėjimą kitos pusės – darbuotojo atžvilgiu. Be to, ji privalo organizuoti siuos santykius.

Tuo pačiu metu darbuotojas turi teisę naudoti įtikinimo būdą administracijos, kito darbuotojo, visuotinis susirinkimas ir tt Taip pat darbuotojas gali dalyvauti kuriant drausmės stiprinimo strategiją, atliekant sprendimų priėmimo, kontrolės ir kitas drausmės valdymo funkcijas. Tokia veikla gali padidinti jo pijamas, padidindama organizacijos pelną.

4. Drausminių santykių objektas yra žmogaus elgesys. Yra 3 žmogaus elgesio tipai:

1) AKTYVUS - Ne Tik Darbuotojo Pareigų Atlikimas, Bet IR NAUDOJIMASISISSIMISėMISėMIS BEI, BE TO, DIENIO AKTYVUMO, Nei Numato Norma, Pasireiškimas, Remiantis PRINCIPUPU Viskas, kas nedraudžiama, yra leidžiama ";

2) teisėtas - pareigų vykdymas, naudojimasis teisėmis;

3) deviantas - pareigų nevykdymas, teisių viršijimas, žalos padarymas kitiems žmonėms, kolektyvui.

Drausminių santykių objektui priskiriamas ir darbo drausmės lygis, atspindintis kiekybinį ir kokybinį elgesio vertinimą.

5. Darbo santykiai- tai santykiai, pateikiami šalių teisių ir pareigų, atsakomybės forma. Teisė - tai priemonė, kurią naudoja žmogus, organizacija savo tikslams pasiekti. Teisė - leistino elgesio matas, numatytas teisinių įsipareigojimų.

Žmogaus laisve yra įtvirtinta teisėse. Jei ši laisvė yra pernelyg apribota, tada žmogus gali būti paklusnus ir valdomas, tačiau tokiu atveju jis jaučia nerimą, nepilnavertiškumą, depresiją, abejingumą ir priešiškumą.

Nustatydami darbuotojo laisvę, jie dažnai vadovaujasi 2 priešingais principais:

1) kas naudinga darbdaviui, tinka darbuotojui, Si byla darbdavio interesai yra aukščiau už darbuotojo interesus;

2) come ti darbuotojui, tas gerai ir darbdaviui - šiuo atveju darbuotojo interesai yra aukščiau arba lygiaverčiai darbdavio interesams.

Žmogaus teisės gali būti padalytos pagal juridinę galią.

Pirmoji teisių rūšis – tai teisės, kurias asmuo įgyvendina tik savo veiksmais, nedalyvaujant kitiems asmenims (pavyzdžiui, darbuotojo teisė pateikti prašymą komisijai darbo gincai(DK 386 str.), atsisakyti atlikti darbus (DK 379 str.)).

Antroji teisių rūšis - teisės, kuriomis galima pasinaudoti tik kitai įpareigotajai šaliai įvykdžius savo pareigą. Dauguma sių teisių yra susijusios su darbo santykiais. Pavyzdžiui, vien savo veiksmais neįmanoma įgyvendinti teisės į darbo užmokestį, gauti atostogas ir pan.

Trečioji teisių rūšis – teisės, kurių įgyvendinimas galimas tik konsensualiniu būdu, t.y. šalių susitarimu sutartiniu pagrindu. Pavyzdžiui, pagal str. Darbo kodekso 153 str. Salys turi pasirinkti joms tinkantį variantą.

Ketvirtasis teisių tipas nuo kitų skiriasi tuo juridinę galą jos dar labiau susilpnėja, nes šiomis teisėmis galima pasinaudoti, jei yra 2 svarbiausios juridiniai faktai: įpareigotosios šalies įvykdymas ir šių veiksmų teisėtumo pripažinimas pareigunas arba valdymo organo (leidimas tokiems veiksmams).

Yra 3 būdai nustatyti darbuotojo laisvę organizacijoje.

Pirmasis būdas yra nustatyti draudžiamo elgesio apimtį, tada bus leidžiami visi kiti tipai. Šiuo atveju leidžiama taisyklė „viskas, kas nedraudžiama“.

Antrasis būdas – įtvirtinti laisvės sferą teisių pavidalu.

Trečias būdas – nustatyti draudžiamo elgesio apimtį ir kartu apibrėžti žmogaus teises. Kartu galioja principas „leidžiama viskas, kas nedraudžiama“.

Pareiga yra tam tikras butinas elgesys. Būtinybė yra tai, ko negalima apeiti. Teisinė prievolė yra tam tikro (konkretaus) teisinio santykio dalyvio - šios prievolės nešėjo - tinkamo elgesio matas. Teisinės pareigos yra nustatomi žmonių, todėl yra objektyvaus-subjektyvaus pobūdžio.

Yra 3 teisinių įsipareigojimų tipai:

1) aktyvaus elgesio pareiga;

2) pasyvaus elgesio pareiga - susilaikyti nuo veiksmų;

3) įpareigojimas skirti drausminę prievartą.

Atsakomybės taip pat gali būti klasifikuojamos taip:

nuolatinės pareigos, pavyzdžiui, darbuotojo pareiga sąžiningai vykdyti darbo sutartimi jam pavestas darbo pareigas, laikytis nustatytų darbo normų (DK 21 straipsnis) ir kt.;

įsipareigojimus, kurių įvykdymas susijęs su tam tikru įvykiu, pavyzdžiui, nedelsiant informuoti darbdavį apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, dar bdavio turto (įskaitant i r turto) saugumui. darbdavio turimų trečiųjų asmenų, jeigu jis yra atsakingas už šio turto saugą) (DK 21 str.);

pareiga, kuri atliekama teisę turinčio asmens (turinčiojo teisę) prašymu, pavyzdžiui, operatyviai ir tiksliai reaguoti į administracijos nurodymus ir pan.

Svarbi darbuotojo pareiga - siekti administracijos nustatytų darbo rezultatų, įskaitant darbo kokybės rodiklius.

Išaiškinus teisių ir pareigų rūšis, administracija gali žymiai padidinti darbo efektyvumą.

Drausminė valdžia yra svarbi sąlyga vadovaujant kolektyvui, drausminiams santykiams, ją lemia efektyvus įtakos, lyderystės, galios panaudojimas.

Įtaka - tai bet koks žmogaus elgesį, pakeičiantis kito žmogaus elgesį.

Lyderystė – tai gebėjimas daryti įtaką žmogui, grupei, nukreipiant juos siekti tam tikrų tikslų, gebėjimas su kitų žmonių pagalba pasiekti užsibrėžtą užduotį.

Galia dažnai apibrėžiama kaip gebėjimas daryti įtaką kitų elgesiui, taip pat gebėjimas ir reali galimybe daryti radikalią ir visapusišką įtaką žmonių veiklai, elgesiui, sąmonei ir mintims, valdyti jų likimus.

Šiuolaikinė galia, anot E. Tofflerio (žr.: Toffler E. Metamorphoses of power. M., 2002), susideda iš 3 elementų, šaltinių: 1) žinių, kurios, pasak F. Bacono, yra galia; 2) smurta; 3) turtas.

Yra 3 galios tipai: žemos kokybės, paremtos tik smurtu, vidutinės kokybės, paremtos turtu ir aukštos kokybės, paremtos žiniomis. Paskutinis galios tipas apima efektyvumą - tikslo pasiekimą naudojant minimalius energijos šaltinius. Žinios dažnai naudojamos siekiant, kad kita šalis, atlikdama veiksmus, priimtų jūsų operacijų seką. Jie netgi gali įtikinti žmogų, kad jis pats sugalvojo šią seką.

Savo nuoga forma valdžia naudoja smurtą, turtus ir žinias, kad priverstų žmogų elgtis tam tikru būdu.

IN modernus pasaulis atrodė, kad jame buvo mažiau smurto. Taip atsitiko, nes smurtas įgavo įstatymo formą. Įstatymas, pasak Tofflerio, yra išgrynintas smurtas. Tą pačią mintį glaustai išreiškė Šarlis de Golis: „Įstatymas turi turėti galią savo pusėje“. Korporacijos tapo mažiau smurtaujančios ir dėl to, kad atrado geriausią įrankį valdyti žmones - pinigus. Pinigai tapo pagrindine darbo jėgos motyvacija ir pagrindiniu visuomenės valdymo instrumentu 3 pramonės šimtmečius.

Drausminė valdžia – tai teisė, galimybė, pagrįsta įstatymu, duoti privalomi nurodymai pavaldūs, nustatyti pavaldinių elgesio taisykles, juos skatinti, bausti, paskirstyti pareigas, teises, atsakomybę. Galios dydį lemia vieno asmens priklausomybės nuo kito laipsnis. Tuo pačiu metu pavaldinys gali turėti realią, neoformalią galią savo viršininkui. Vadovas nuolat priklausomas nuo savo pavaldinių. Faktiškai susidaro toks jėgų balansas: pavaldinių valdžia eš dalies pasireiškia real didesnių įgaliojimų, né numato vidaus darbo reglamentas, įgyvendinimu.

6. Galios formos komandoje. Dažnai svarstomi 7 galios tipai:

1) įstatymu pagrįsta valdžia. Ji dažnai vadinama tradicine galia. Tokiai valdžiai paklūstantis asmuo sutinka, kad vadovas turi teisę priimti sprendimus, duoti įsakymus, įsakymus, vadovauti pavaldiniams. Teisėta valdžia grindžiama hierarchine organizacijos struktūra.

Neigiamas šio tipo valdžios bruožas - valdymo sistemos susvetimėjimas nuo asmens, valdžios biurokratizavimas. Žmogus paklūsta pozicijai, o ne asmeniui. Atitinkamai, atlygį pirmiausia gauna tas, kuris yra istikimiausias organizacijai, o ne tas, kuris dirba geriau, yra kompetentingesnis, bet your pačiu ir savarankiškesnis. Tradicija pagrįstos tvarkos apraiška yra atlygio paskirstymas ne už darbo rezultatus, o už stažą;

2) prievarta pagrista valdžia. Šio tipo galios stiprybė slypi baimėje, kurią lyderis sukelia valdžioje. I più piccoli grindžiama tokiais valdžios turėtojo įgaliojimais: nutraukti sutartį, taikyti bausmės priemonę, atimti premiją ir kitas materialine naudas. Tokia galia efektyvi, kai laikomasi tam tikrų taisyklių, nepriklausomai nuo to, ar žmogui aiškiai reikia, ar nereikia kokios nors naudos.

Be to, prie šio metodo veiksminumo prisideda ir neigiamos emocijos, kylančios tik pagalvojus apie galimas baudžiamąsias priemones. Quando si tratta di un'esperta daugelis, se si è in possesso di un premio, i vercianti žmogų sutikti su kitų įtaka, galia.

Yra daug baimių – prarasti darbą, premiją, pašalpas, vadovo pasitikėjimą ir t.t.

Budus sukelti, suaktyvinti baimę lyderiai naudoja labai dažnai. La maggior parte delle persone che vanno in giro hanno bisogno di una buona dose di denaro, ma anche pažeminimas, priverčia pavaldinius dirbti visapusiškiau ir efektyviau. Pavyzdžiui, vadovas gali pereiti į ne tokį patogų biurą, į neprestižines pareigas, garsiai nurodyti nekompetenciją ir pan.

Neįmanoma nepripažinti, kad galia, pagrista baime, turi ir neigiamą pusę. Atitinkami tyrimai parodė, kad organizacija, kurios vadovybė dirba pagal šį principą, pasižymi mažesniu darbo našumu ir žemesne produktų, darbų, paslaugų kokybe.

Prievartą, nors ir sukelia išorinį paklusnumą, dažnai lydi suvaržymo, baimės, susvetimėjimo jausmas, keršto troškimas, mažas produktyvumas, darbuotojų kaita, nepasitenkinimas darbu, noras tyčia apgauti organizacijos vadovybę;

3) galia, pagrista atlygiu, paskatinimu. Darbuotojas šiuo atveju atlieka savo pareigas, nes tiki galimybe patenkinti savo poreikius skatinant. Se taka pagrįsta teigiamomis emocijomis, susijusiomis su vadinamaisiais meduoliais.

Šio tipo galios trūkumas yra gana sudėtinga taikymo sistema - reikia nustatyti pagrindinius darbuotojų poreikius, kad galėtumėte pasiūlyti jiems tokias skatinimo formas, kurios tenkina jų poreikius. Kitas trūkumas - ribotos lėšos, kurias darbdavys gali skirti paaukštinimui;

5) atskaitos galia. Tai galia, pagrįsta pavyzdžio įtaka, asmeninių savybių stiprumu, lyderio sugebėjimais. Specializuotoje literatūroje išvardijamos tipinės lyderio savybės: gebėjimas kalbėti, įtikinti; pasitikintis ir orus elgesys; gebėjimas įkvėpti susižavėjimo savo asmenybe jausmą; gebėjimas spinduliuoti energiją; turintis įspūdingą išvaizdą; turintis savarankišką charakterį.

Daugeliu atvejų personalo skyriai, užsiimantys skirtingų rangų vadovų atranka, vadovaujasi minėtomis savybėmis;

6) galia per įtikinėjimą - labiausiai efektyvus metododas Itakos. Įtikinėjimas – efektyviausias būdas perteikti savo nuomonę, sprendimą.

Visos svarstomos galios rūšys gali būti sugrupuotos ir kitaip. Tokie tipai kaip valdžia, pagrįsta prievarta, atlygiu, įtikinėjimu, yra įtraukiami į teisėtos valdžios turinį. Tuo pačiu metu kiekvienas galios tipas gali egzistuoti atskirai. Pavyzdžiui, vienas iš organizacijos darbuotojų, net ir neturėdamas teisinės (teisėtos) galios, įtikinėjimo pagalba gali paveikti visos organizacijos elgesį, o vienas iš darbuotojų gali tiesiog įbauginti kolegas ir įgyti tam tikrą galia organizacijoje.

Asmenys, turintys kitokią galią komandoje, išskyrus juridinę, visada domino personalo skyrius, nes su jais reikia daug dirbti, kad jie netrukdytų organizacijos darbui, o priešingai. , panaudoti savo įtaką savo naudai;

7) įtaka dalyvaujant valdyme. Šiuo atveju žmogaus elgesį skatina aukšto lygio poreikiai: galia, kompetencija, sėkmė, saviraiška, lyderystė. Taikant tokio tipo galias, sujungiama lyderio ir atlikėjo galia. Tokio tipo galia tinka ne visiems. Taigi, netinka į individualizmą nelinkusiems darbuotojams, kuriems patinka situacija, kai už juos viską sprendžia kiti.

Idealus valdymo variantas – visti šias 7 galios rūšis bandyti panaudoti kompleksiškai, siekiant pagerinti organizacijos efektyvumą.

Valdžios šaltiniai paprastai apima: 1) galią, kuri sukelia kitų žmonių paklusnumą ir nuolankumą; 2) turtas, leidžiantis aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis; 3) užimamas pareigas; 4) informacijos turėjimas; 5) organizzazione, telkianti išteklius ir gebanti įgyvendinti sprendimus.

7. Šiuolaikinės problemos autoritetai. Con il nome di un'applicazione di parentela, tutti i tipi di denaro che sono stati presi prima di un po' di tempo sono stati presi da Toffleris. XXI amžius yra pasaulinės kovos dėl valdžios amžius. Šiuolaikinė jėgos struktūra nebėra pagrįsta raumenų jėga, turtais ar smurtu. Jos slaptažodis yra intelektas. Naujos žiniomis pagrįstos ekonomikos plitimas suteikia naują išsivysčiusių šalių konkurencijos etapą.

Darbo vietų supaprastinimas, darbo sumažinimas iki paprasčiausių žmogui operacijų (robotams tai racionalu), akyla kontrolė – visa tai organizacijos valdymo tradicijos, kurią inicijavo F. Taylor, tąsa. Toks požiūris į valdymą vertinamas kaip duoklė menkai išsilavinusiai praeičiai, o ne būsimai ateičiai. Šiandien ekonomika juda prie supersimbolinės gamybos. Naujoji valdymo ideologija grindžiama tuo, kad organizacijos produktyvumas ir pajamos padidės šiais atvejais:

1) intelekto nereikalaujantis darbas bus sumažintas arba juos atliks robotai;

2) bus pereinama prie aukštųjų technologijų;

3) bus išnaudotas visas darbuotojo potencialas;

4) bus pereinama prie gerai apmokamos darbo jėgos;

5) nuolat bus mažinamas darbuotojų skaičius;

6) net ir tos operacijos, kurioms reikia fizinio darbo, bus intelektualizuotos (kompiuterių ir kitos įrangos naudojimas).

8. Siekiant didinti visuomenės pasitikėjimą valstybės institucijomis ms valstybės tarnyboje ir iki bus priimti federaliniai įstatymai dėl valstybės tarnautojų. viesoji tarnyba buvo priimtas 2002 m. rugpjūčio 12 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 885 "Dėl patvirtinimo". Bendri Principai oficialus elgesys tarnautojai".

- privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal darbo įstatymus, kolektyvinę sutartį, susitarimus, darbo sutartį, organizacijos vietinius teisės aktus.

Organizacijos darbo grafikas nustato vidaus darbo nuostatai (vietiniai nuostatai), kuriuos tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į nuomonę atstovaujamoji institucija organizacijos darbuotojai.

Vidaus darbo taisyklės regolamento:

darbuotojų priėmimas ir atleidimas iš darbo;
darbo sutarties šalių teisės ir pareigos;
darbo ir poilsio laikas;
darbuotojams taikant paskatas, nuobaudas ir pan.

La maggior parte delle attività quotidiane del darbo è regolamentata, quindi la maggior parte degli utenti razziali kiekvieno darbuotojo darbo laiko panaudojimą ir darbo našumo didinimą.

Be vidinių darbo reglamentų, tam tikruose ūkio sektoriuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms yra drausmės chartijos ir taisyklės, kurias pagal federalinius įstatymus tvirtina Rusijos Federacijos Vyriausybė.

Kaip darbdavio priemonės darbuotojo atžvilgiu už sąžiningą darbo pareigų atlikimą, skirtos pripažinti darbo nuopelnus, pagerbti tiek atskirus darbuotojus, tiek darbuotojų komandą, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ragina skatinti dirbti.

Paskatas galima suskirstyti i du tipus: moralinė ir materialinė prigimtis. Vienu metu darbuotojui leidžiama taikyti kelias skatinimo priemones, įskaitant moralines ir materialines. Visi paskatinimai už darbą išduodami išduodant atitinkamą darbdavio įsakymą (nurodymą).

Darbdaviui suteikiama teisė imtis priemonių drausminė nuobauda darbuotojui, padariusiam darbo drausmės pažeidimą.

Battiscopa senza skatinamųjų priemonių (kurių sąrašo įstatymų leidėjas nenurodo ir leidžiamas išplėstinis jo aiškinimas), drausminės priemonės yra isvardytos įstatyme, o kitų, neįtra uktų į sąra šą, naudojimas yra draudžiamas įstatymu.

Atsakomybės pagrindas visada yra drausminis nusižengimas, kurį padarė konkretus darbuotojas. Patraukti drausminėn atsakomybėn yra darbdavio teisė, bet ne pareiga. Darbdavys turi teisę taikyti vieną iš nurodytų priemonių: pastabą, papeikimą, atleidimą (nebūtinai nurodyta seka). Atleisti è darbo kreipiamasi už pakartotinį darbuotojo pareigų nevykdymą be gerų priežasčių darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda.

Darbuotojams taikoma ypatinga drausminė atsakomybė kuriems taikomi įstatai ir drausmės nuostatai.

Administracijai, skirdama bendrą drausminę atsakomybę, tarnybinio nusižengimo sunkumą, padarytą žalą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ir bendrosios caratteristico drausmės pažeidimą padaręs asmuo.

Privalomas visų darbuotojų elgesio taisyklių laikymasis yra įtvirtintas str. 189 Codeksas Darbo Rusijos Federacija. Se sei un utente privato di una categoria di drausmės, kuria grindžiamas personalo valdymas. 80% Organizacinis elgesys yra bet kurios įmonės pagrindas.

Darbo drausme

Galime drąsiai teigti, kad drausmės ir tvarkos palaikymas darbo vietoje yra būtina įmonės, firmos, organizacijos funkcionavimo sąlyga. Net senovės žmonės sakė, kad disciplina yra visko pagrindas. Tai yra tvarkos pagrindas, tvirtovė.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti skiriama drausminė nuobauda, jeigu darbdavys įrodo, kad:

darbuotojas pažeidė savo pareigas, ir toks pažeidimas turi būti šiurkštus;
jis atliko neteisėtus veiksmus;
jo kaltė įrodyta.

Įstatymas turi sąvoką drausminis nusižengimas. A questo punto l'organizzazione del darbo (tarnybinių) pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas, tip pat įrangos eksploatavimo taisyklių pažeidimas, saugos taisyklių, įsakymų, administracijos nurodymų paž eidimas ir pan.

Verta žinoti, kad sprendimą taikyti nuobaudą už netinkamą pareigų atlikimą gali priimti tik darbuotojas, įgaliotas vadovauti personalo elgesiui organizacijoje. Tai gana rimtas dalykas, nes darbuotojas gali būti baudžiamas iki atleidimo is darbo imtinai. Kitais atvejais, numato statima galima perdanga atsakomybe. Reikia atsiminti, kad už kiekvieną pažeidimą darbuotojas gali būti nubaustas tik vieną kartą. Tai reiškia, kad bausmės priemonė gali būti pateikta tiek papeikimo, tiek atleidimo forma. Abi formos negali būti naudojamos vienu metu.

Kartu tokia atsakomybė skirstoma į due categorie: bendrąją ir specialiąją. Pirmasis numatytas įstatyme. Už pažeidimą gali būti skirta viena iš šių nuobaudų:

Commenti;
priekaištauti;
atleidimas è darbo.

Svarbu žinoti, kad atsakingi gali būti bet kokio lygio darbuotojai, įskaitant organizacijos vadovą, struktūrinio padalinio vadovą, o ne tik paprasti darbuotojai, kaip dažnai manoma.

Specialią atsakomybę reglamentuoja teisės aktai, kuriuos parengia tam tikra organizacija. Jų nustatymas remiasi įstaigos vidaus darbo reglamentų sistema. Tai gali būti sios formos:

darbuotojo perkėlimas į mažai apmokamas pareigas 3 mėnesiams;
perkelti į kitas pareigas pagal kvalifikaciją.

Įmonių, firmų, organizacijų darbuotojai turėtų žinoti, kad bet kokių drausminių priemonių taikymas jiems visiškai nereiškia, kad žmogus visą gyvenimą turės "juodą ženklą" . Praėjus metams po nuobaudos paskyrimo, jei darbuotojas negavo naujos, jo nusikaltimas bus laikomas atlygintu.

Nebutina susitarti

Nereikėtų manyti, kad iš darbuotojo atimama galimybė išreikšti savo poziciją jam pateiktų procedūrų atžvilgiu. Dėl jo nesutarimo šalių darbo sutartis gali būti nutraukta. Sudarydamas darbo sutartį su darbdaviu darbuotojas pasirašo, kad tinkamai vykdys savo įsipareigojimus, susijusius su darbu. Savo ruožtu darbdavys žada viską sukurti savo įmonės darbuotojui būtinas sąlygas kad jis galėtų atlikti reikiamą lygį tarnybinės pareigos ir vadovaukitės vadove pateiktomis instrukcijomis.

Kai kurie jauni mažų įmonių vadovai neskiria pakankamai dėmesio savo įmonės personalo valdymui, įskaitant darbo drausmę įmonėje. Tai reiškia, kad vadovybė turi nedelsiant sukurti kompetetentingą politiką šia kryptimi. Nebijokite, kad darbuotojai priešinsis darbo drausmei. Sveiko proto žmonės visada supranta, kad caosas nieko gero cleanneš.

Tarp apibrėžiančių drausmės nustatymo metodų darbe galima išskirti paskatinimą ir prievartą, tai yra dozuotą "lazdos" ir "morkos" vartojimą.

Skatinimas grindžiamas darbuotojo suinteresuotumu atlikti savo pareigas, nes jis turi materialinį paskatinimą. Kuo šis metodas bus efektyvesnis, tuo didesnis kiekvieno darbuotojo susidomėjimas savo darbo rezultatais.

Prievarta grindžiama poveikiu moralinei žmogaus sąmonės pusei, piliečio, įmonės darbuotojo pareigos jausmui.

Verta pasakyti, kad eksperimentai personalo valdymo sistemoje organizacijoje yra itin pavojingi, todėl eksperimentuoti ypač nereikia. Visų pirma, tokios priemonės kaip prievarta turėtų būti naudojamos tik kaip paskutinė priemonė. Turime stengtis švelniai valdyti organizacinį elgesį.