Apklausa – tai darbuotojų apklausa naudojant specialią anketos formą, kurioje formuluojami klausimai, siekiant nustatyti jų interesus ir poreikius (1, 2, 3.4 priedai).
[144] Efektyvi darbuotojų motyvacija
Ji gali būti tęstinė (apklausomi visi įmonės darbuotojai) arba atrankinė (apklausiamas vienas padalinys arba tam tikra darbuotojų categoria).
Apklausa gali būti vardinė, kai kiekvienas respondentas anketoje įrašo savo vardą ir pavardę, ir anoniminis, kai darbuotojas atsako į pateiktus klausimus, tačiau savo pavardės nenurodo.
Didžiulę reikšmę dirbantiems ir, žinoma, užimtiems žmonėms turi anketos apimtis. Eu anketoje yra mažai klausimų, galite gauti fragmentuotą medžiagą. Tačiau nesijaudinkite su didelėmis anketomis. Jei anketoje bus per daug klausimų, žmonėms bus sunku atsakyti dėl laiko stokos ir būtinybės skubėti. Optimalus anketos formatos – nuo 5-7 ou 10-12 klausimų.
Klausimynas paprastai susideda iš kelių skyrių. Pirmajame yra kreipimasis į darbuotoją (respondente), paaiškinimas, kaip buvo dainuojama anketa, trumpas aprašymas, kaip atsakyti į klausimus. Antroji dalis susideda iš klausimų, trečioje – padėka už atsakymus. Ecavi anketa yra vardinė, tada jos pabaigoje yra skiltis, kurioje darbuotojas įrašo informaciją apie save („pasas>>“). Toliau pateikiamas klausimyno pavyzdys.
KLAUSIMYNAS i "m>|""1i": "pragaras: ^1^D^* ; °ауГl"4nJ)>Cft.anniinWTitoMtiMM>rA JHL-;^aaB.lnn>m:i"lJ:^ -i" "-"
Mieli colegos!
Įmonės vadovybė ir personalo skyrius atlieka darbuotojų apklausą, siekdami išsiaiškinti esminius jų poreikius. Išanalizavus apklausos rezultatus, bus parengtos konkrečios priemonės motyvacijos sistemai įmonėje plėtoti (motyvavimo sistemai įmonėje optimizuoti).
Anketoje yra aštuoni klausimai ir keli atsakymų varianteai. Pabraukite tuos atsakymus, kurie sutinka su jūsų nuomone.
Klausimas:...
Klausimas:...
PILNAS VARDAS _____________________________
Voera g. ________________________________________
Issilavinimas_____________________________________________
5 Skyrius. Pessoal poreikių nustatymo metodai [145]
Darbo patirtis įmonėje ___________________________
Pareigos, padalinys _____________________
Dėkojame, kad dalyvavote apklausoje. Įmonės vadovybė, personalo skyrius.
Geras klausimynas paprastai turi įvairių tipų klausimus – uždarus arba atvirus.
Pateiksiu uždaro klausimo pavyzdį, kuriame keli pakaitalai!N1 ir atsakymas į op. Darbuotoja gali pasirinkti tą, kuris atitinka jos nuomonę
Kokios jums svarbiausios darbo sąlygos?
Nepriklausomybė darbe.
Stabilų darbą be atleidimo iš darbo.
Galimybę tobulinti profesinę patirtį.
Teisingas darbo įvertinimas.
Galimybę pamatyti savo darbo rezultatus.
Galimybę augti karjeroje ir galimybę tapti lyderiu.
As informações que você precisa saber sobre o que acontece com você, dalyvavimas, revelam problemas atuais.
Ambicingų užduočių sprendimas ir galimybė parodyti savo konkurencinius pranašumus
Uždaryti klausimai gali turėti ne tik atsakymų variantes, bet ir pateikto klausimo rodapéų vertinimų sąrašą. Siekiant nustatyti tam tikrų motyvatorių vyravimą apdorojant apklausos rezultatus, pageidautina, kad siūlomų atsakymų varianteų skaičius būtų nelyginis,
Įmonės vadovybė nusprendė įmonės šventes rengti tik darbuotojams, nekviesdama jų šeimos narių. Išreikškite savo nuomonę šiuo klausimu (pabraukta)
Visiškai sutinku.
Sutinku.
Sutinku, aposto que não vou galo.
Nesutikti.
Visiškai nesutinku.
[ 146 J Veiksminga darbuotojų motyvacija
Kai klausimas uždarytas, gali būti ir kitų atsakymų.
4. Ar sutinkate, kad mūsų įmonėje egzistuojanti motyvavimo sistema yra efektyvi? Pabraukite teisingą atsakymą.
Greičiau taip.
Nežinau.
Tikriausiai ne.
Anketoje taip pat gali būti pateikiami atvirojo tipo klausimai, neturintys is anksto paruoštų atsakymų, į kuriuos darbuotojas gali atsakyti laisva form. Nós olhamos para o clássico pateikiamos kelios laisvos eilutės, kad respondentes galėtų įvesti savo atsakymą.
7. Parašykite, kokios dar darbo sąlygos jums svarbios:
Anketoje pateikiami klausimai gali masti pusiau uždari arba kombinuoti.
Pabrėžkite, kurios darbo sąlygos jums yra svarbiausios?
Darbo užmokestis.
Darbinis režimas.
Vadovybės požiūris.
Kelio iki darbo trukmė ir patogumas.
Galimybę augti ir kurti karjerą.
Profesinės patirties įgijimas.
Profesinio mokymo organizavimas.
Jei čia neįvardytos jums svarbios sąlygos, parašykite.
5 Skyrius. Pessoal poreikių nustatymo metodai [147]
Seja para Ir klausimynas gali būti tiesioginiai klausimai.
10. Ar žinojote, kad personalo skyriuje galite gauti visapusišką
informaciją apie mūsų įmonėje egzistuojančią motyvatorių sistema?
11. Ką manote apie kitą savaitgalį planuojamą viso skyriaus išvykimą į pensioną?
12. Ką manote apie praėjusią savaitę vykusią įmonės šventę?
13. Ar esate patenkintas savo darbu pardavimų skyriuje?
14. Ar manote, kad kai kuriuos mūsų įmonėje priimtus motyvacijos veiksnius reikia keisti ar tobulinti?
Kai kuriais atvejais, kai užduodami sunkūs, jautrūs klausimai, jie gali būti suformuluoti atsargiai, tiriant ar netiesiogiai.
w > ,<-. u-a.«* iu,iu» ->"L|("i".11i™*-1^1-"."Ch1"ir* i-fc".b-.ii "in ■ ..... h ■ 11 ■■■ i r iHHHi l i ii -Aš ir In
15. Kai kurie žmonės mano, kad mūsų įmonėje priimtą motyvavimo sistemą reikia tobulinti. Ką tu manai Você?
16. Kartais darbuotojai išreiškia nepasitenkinimą esamu darbo organizavimu mūsų įmonėje. O que você pode fazer?
Como você pode baixar o aplicativo? Atrodytų, nieko nėra lengviau: išdalinti darbuotojams anketas, ou tada jas surinkti. Aposto que não. Atliekant apklausą yra privalomos taisyklės, kurias reikia žinoti.
Pirma, darbuotojų atvirumo ir pasitikėjimo pasireiškimas apklausos metu priklauso nuo to, kaip pašnekovas pristatė apklausos tikslus. Kaip ir entrevistar, neteisinga kalbėti apie tikslus, kurie svarbūs tiesiogiai personalo skyriui.
Pavyzdžiui, neteisinga suformuluoti apklausos tikslus taip: “Sveiki!” Šiandien pateiksiu jums anketas. Turite juos užpildyti ir atiduoti man. Tai nuolatinė apklausa, kuri, kaip žinote, mūsų įmonėje atliekama nuolat. A fórmula do aplicativo é a seguinte: nėra sąlygų motyvuoti darbuotojus atvirai atsakyti į anketos klausimus ir nenurodyta, kokių teigiamų patobulinimų tikimasi jų darbe išanalizavus apklaus os resulttus.
Efektyvi darbuotojų motyvacija
Būtina teisingai suformuluoti apklausos tikslus: „Sveiki! Atliekame apklausas visuose pirmaujančiuose mūsų įmonės padaliniuose. Apklausos rezultatų analizė bus pagrindas optimizuoti (tobulinti) motyvacijos sistema mūsų įmonėje. Susitikime įmonės vadovas būtinai pateiks ataskaitą apie apklausos rezultatus ir savo pasiūlymus. Seja para, informaciją apie apklausos rezultatų analizę galite gauti mūsų įmonės svetainėje (apie įmonės laikraštį).
Antra, nepageidautina duoti darbuotojams anketas užpildyti namuose. Norint gauti kuo didesnį grąžinamų anketų skaičių, jas pageidautina surinkti praėjus 15-30 minučių po isplatinimo, tuomet bus užtikrintas issamus and operatyvus visų išduotų anketų surinkimas. Jei anketos darbuotojams įteikiamos namuose, jų grąža gali būti labai maža, kai kuriais atvejais grąžinama tik 10-15% viso išduotų anketų skaičiaus.
Taip pat rekomenduojate kiekvienam darbuotojui užpildyti anketą anketos akivaizdoje. Jei anketa išduodama padalinyje (padalinyje, dirbtuvėje) anketas siekiant juos atsiimti. para pusvalandį ar valandą jis gali sulaukti ne individualių, ou bendro pobūdžio atsakymų, kuriuos žmonės sutiko suformuluoti po grupopinės diskusijos. Taip pat pažymima, kad jei anketos išduodamos namuose, juos arba pildo visa darbuotojo šeima, arba jis paveda anketą užpildyti savo sutuoktiniui ar vaikui. Naturalmente, quando você olha para o aplicativo, analisa os resultados do ônibus sem informações.
Apklausos rezultatų analizė dažniausiai atliekama procentine išraiška.
.ne ■ -- | -aš ir aš ■ ■ w - tl - ■- - -; - 1 ano. | ■ | ir g mi I em I I ■ 1 * 11 m i m i serga "i nei ir ■ ■ i-11 i n i in" i in i i
Apklausos rezultatų analizė parodė, kad 40% respondentų mano, kad .... 15% isreiškė nuomonę, kad ...
Taigi apklausos pranašumas, lyginant su interviu metodu, yra greitas didelio informacijos kiekio surinkimas, siekiant nustatyti visų darbuotojų ar tam tikros grupos nuomones ir pozicijas dėl esamos ar sukurtos motyvacijos siste mos.
Kaip apklausos trūkumą galima išskirti tai, kad naudojant šį metodą galima surinkti tik paviršutinišką informaciją apie esamą ar pageidaujamą motyvavimo sistema.
5 Skyrius. Pessoal poreikių nustatymo metodai [149]
pessoais. Todėl jei įmonėje yra ir personalo skyrius, ou jos darbuotojai turi laiko ir jėgų gauti tikrai patikimą informaciją apie darbuotojų nuomonę, rekomenduojama naudoti anketas kartu su tokiais metodais kaip interviu ir testavimas.
Testavimas psichotipams nustatyti temperamento pagão ir mąstymo stilius
Darbuotojo poreikius, be tokių veiksnių kaip auklėjimas, amžius, lytis, išsilavinimas e gyvenimo kelias, lemia ir jo charakteris (psichotipas). Šios knygos 4 skyriuje aptarėme dienų tipologijas, kurias galima pritaikyti praktiniame darbe su personalu – temperamento ir protinės veiklos stilių požiūriu. Kadangi 4 skyriuje pateikiami išsamūs nustatytų psicotipų aprašymai, juos galima atpažinti ir įvertinti stebint. Tačiau norint gauti patikimesnį įvertinimą, ypač kai kuriami individualūs motyvatoriai vertingiems įmonės darbuotojams ir aukščiausio lygio vadovams, rekomenduojama naudoti atitinkamus testus (5.6 priedas).
Siūlomi testai susideda iš konkrečių klausimų sąrašo, kuriuos vertinant naudojamos tam tikros vertybių skalės, užtikrinančios apie darbuotoją gaunamos informacijos objectktyvumą. Klausimai sugrupuoti para skyrius. Pavyzdžiui, temperamento testą sudaro dešimt sunumeruotų skyrių, ou mąstymo stiliaus testą – aštuoniolika abėcėlės raidžių.
Prie kiekvieno testo orgulhodamas protokolas, kuriame darbuotojas įrašo savo atsakymus, taip pat raktus, kuriais remiantis turėtų būti apdorojami testo rezultatai ir formuluojami pažymiai (5, 6 priedas).
Teigiama tiek pirmojo, tiek antrojo testų pusė yra ta, kad jie leidžia įvertinti mišrius psichotipus. Temperamento vertinimo testas procentais įvertina rodapéų temperamentinių savybių buvimą darbuotojo charakteryje, ou mąstymo stiliaus vertinimo testas apima mišrų įvertinimą, išreikštą penkiais koeficientais.
[ 150 ] Efektyvi darbuotojų motyvacija
Testavimo metu darbuotojui pateikiamos klausimų formos ir testo protokolai. Testavimas atliekamas privalomai dalyvaujant personalo darbuotojui, kad darbuotojui neaiškūs klausimai mastų nedelsiant išsiaiškinti.
Testavimas naudojant šiuos du testus trunka 20-30 minučių (5-10 minučių temperamento testui, 15-20 minučių mąstymo stiliaus testui). Pageidautina, kad darbuotojas atsakytų neskubėdamas, bet ir per ilgai negalvodamas.
Testavimo privalumai, lyginant su tokiais darbuotojų interestų ir poreikių nustatymo ir įvertinimo metodais kaip apklausa e apklausa, yra tai, kad šis metodas leidžia greitai, per trumpą laiką surinkti objektyvią informaciją apie darbuotoją.
Reikėtų nepamiršti, kad testavimą turėtų atlikti tas personalo pareigūnas arba personalo skyriaus darbuotojas, turintis pagrindinį ar antrąjį aukštąjį psichologinį išsilavinimą. Kraštutiniais atvejais galima daryti prielaidą, kad testavimą atliks darbuotojas, kuris buvo apmokytas specializuotuose konsultaciniuose seminaruose arba meistriškumo kursuose, kuriuos atliks patyręs psichologas-diagnostikas.
Seja para, testo rezultatai yra savotiška momentinė darbuotojo charakterio ir psichinių savybių „psichologinė nuotrauka“. Su tam tikra tikimybe galima daryti prielaidą, kad po kurio laiko žmogus parodys šiek tiek kitokius tų pačių testų rezultatus.
Tačiau pagal "gestą, kuriuo siekiama įvertinti temperamentines savybes, galima tikėtis gana stabilių rezultatų. Taip yra dėl to, kad temperamentas yra genetinis veiksnys, kuris mažai kinta per visą žmogaus gyvenimą. Testo, kurio ti kslas buvo įvertinti stilių, rezultatai darbuotojo protinė vikla per gyvenimą gali keistis priklausomai nuo išsilavinimo pakilimo, taip pat sukauptos gyvenimiškos ir profesinės patirties.
Testavimo metu atsiskleidžia dominuojantis arba mišrus temperamentas, taip pat darbuotojo mąstymo stilius. Remiantis gauta informacija, formuluojamos preliminarios išvados dėl dominuojančių darbuotojo poreikių. Tada su darbuotoju atliekamas pokalbis, siekiant išsiaiškinti e sukonkretinti išvadas.
5 Skyrius. Pessoal poreikių nustatymo metodai [151]
Testavimo metu tiesioginiai vadovai gavo tokius rezultatus.
Pagal testą, saiaą temperamentui įvertinti: temperamentos choleriškas policininkas- 4 balai, sangvinikas - 3 balai, flegmatikas - 2 balai, melancolikas - 1 balas.
Pagal testą, kuriuo siekiama įvertinti mąstymo stilių: kritinis mąstymas - 41 balai, idealistinis - 52 balai, pragmatiškas - 67 balai, analitinis - 47 balai, realistinis - 53 balai.
Vadinasi, darbuotojas turi vyraujantį cholerišką temperamentą ir šiuo metu jam būdingas daugiausia pragmatiškas mąstymo stilius.
Galima manyti, kad darbuotojui N bus aktualūs tokie motyvatoriai kaip vertikalios karjeros troškimas, aukšti ir ambicingi tikslai, laisvė ir savarankiškumas priimant sprendimus, įdomus ir kūrybiškas darbas.
Pritraukia dirbti rizikos ir proveržių sąlygomis. Jis geba sėkmingai dirbti konsoliduotoje komandoje kuriant ir įgyvendinant naują, galbūt kiek rizikingą projektą.
Daugeliu atvejų jį motyvuos konkurencija su savo profesinio ir darbo lygio kolegomis. Geras motyvatorius darbuotojui N – skubėjimas, laiko apribojimai, kai reikia skubiai atlikti darbus, kaip sakoma “vakar”.
Demotyvatoriai šiam darbuotojui – rotina e monotonija darbe, para didelis aukščiausiojo vadovo spaudimas ir controlė, inovacijų trūkumas, „sąstingimas“ įmonėje. Gali perdegti ir sumažinti efektyvumą dėl daug laiko reikalaujančių sprendimų priėmimo ir delsimo.
Nematerialinės motyvacijos sistemos kūrimas įmonėje
Tik gamybos procese iškeldami produktyvumą ir kokybę, ou ne pelningumą, organizuojame tikrą verslą, kurio pelningumu nekils abejonių.
Henris Fordas, verslininkas
Kada darbuotojų motyvavimo užduotis tampa prioritetine?
Yra žinoma, kad įmonė išgyvena tam tikrus vystymosi etapus – nuo vaikystės iki brandos. Yra du pagrindiniai Rusijos verslo plėtros etapai: taktinis („partinis“) ir strateginis.
Taktiniame įmonės plėtros etape prioritetas yra intensivavus finansinio capital kaupimas ir įmonės plėtra. Įgyvendinus idėją ir įkūrus įmonę, investuojama į patalpų nuomą, įrangos ir prekių pirkimą, pirmųjų darbuotojų samdymą.
Daugumoje Rusijos įmonių pradinis darbo etapas savaime yra motyvuojantis. Tai „įmonių rojaus“ etapas, pastatytas remiantis teisingumo ir demokratijos principais. Darbe jaučiamas azartas, žmonės jaučia bendruomeniškumą,
6 Skyrius. Nematerialinės motyvacijos sistemos kūrimas įmonėje [153]
visiems patinka dirbti kartu ir kartu, aktyvūs darbuotojai atiduoda visa jėgas, visi džiaugiasi pirmomis sėkmėmis. Jie kartu dirba, kartu ilsisi. Įmonėje vyrauja gera atmosfera, versões democráticas, draugiški santykiai, klesti savitarpio pagalba, savitarpio pagalba, nėra formalizmo ir biurokratijos.
Ne visos įmonės taktinio verslo stadijoje tikslingai kuria visavertę ir efektyvią darbuotojų motyvavimo sistemą. Žinoma, jei verslas kuriamas kompetentingai, „rimtai ir ilgam“, tai motyvacijos sistema turi būti „paklota“ naujos įmonės gimimo metu. Tačiau is tikrųjų verslo praktikoje tai nutinka retai, nes šiame etape darbuotojų motyvatoriai yra jausmai, susiję su pradžia, tobulėjimu, apčiuopiamų rezultatų gavimu iš savo pastangų, colektyvin io darbo, demokratinių santykių, savitarpio pagalbos ir abipusės paramos komandoje. .
Darbuotojai lygina, kas buvo ir kas tapo 1 „Prieš tris mėnesius viską pardavėme..., o šiandien jau...! Arba: “Prieš metus sėdėjome rūsyje, o dabar visa pirmas aukštas yra mūsų!” Arba taip: „Prieš pusantrų metų turėjome tik du rimtus klientus, ou dabar dirbame su beveik visais pagrindiniais Rusijos gamintojais! Galbūt taip: “Kai pradėjome dirbti, turėjome tik penkis darbuotojus.” O dabar įmonėje dirba apie tris šimtus expertų!“
Sėkminga įmonė, augdama ir įtvirtindama savo pozicijas rinkoje, naturalmente pereina is taktinio verslo stadijos į strateginę. Verslas tampa stabilus ir jam reikalingas kompetentingas kompetentingų specialų darbas.
Pinigai investimentos e pessoais – apmokėjimas už sveikatos draudimą, prêmios, mokymai ir t.t. Tai tampa nuostolinga, jei žmonės dirba „paslydimai“. Todėl strateginiame plėtros etape įmonėje atsiranda mokymo skyrius e personalo tarnyba, kurios darbuotojai sprendžia personalo tobulėjimo e motyvavimo problemas.
Darbuotojų kaitos analisa motyvacijos sistemas kūrimui
Sąvoka „darbuotojų kaita“ vartojama dviem atvejais. Pirma: taip vadinamas darbuotojų sudėties pasikeitimas, kurio metu dalis jų išeina, ou jų pareigos gali būti užimtos
[154] Efektyvi darbuotojų motyvacija
(arba neužimtas) naujų especializadoų. Antra: realioje personalo valdymo praktikoje taip vadinamas darbuotojų atleidimo tiek savo noru, tiek priverstinai įmonės administracijos sprendimu procesas.
Seja para, atleidimus savo noru galima suskirstyti į dvi grupos: funkcinę ir disfunkcinę darbuotojų kaitą. Pirmajai grupei priklauso darbuotojai, kurie išeina savo noru, tačiau dėl kurių nuostolių įmonė neprieštarauja. Tai gali būti konfliktiški žmonės arba žemos kvalifikacijos darbuotojai. Antrajai grupei priklauso savo noru iš darbo išeinantys expertai, kurie įmonėje užėmė aukštas pareigas (9).
Personalo kaitos vertinimas gali būti atliekamas pagal dvi rodiklių grupos: skaitinį ir kokybinį. Skaitiniai rodikliai atspindi konkretų expertų, kurie išėjo iš darbo savo noru, skaičių. Kokybinė – šių atleidimų struktūra: kokie specialai, iš kokių skyrių ir dėl kokių priežasčių.
Norint suprasti, ar yra rizika, susijusi su darbuotojų kaita, reikėtų konstruktyviau naudoti kokybinius rodiklius, nes skaitiniai rodikliai yra santykiniai ir priklauso nuo regiono, konkretaus verslo, nemokamų expertų prieinamumo rinko je, jie yra paklauūs akimir sim. Pavyzdžiui, jei tokiame finansiškai ir pramoniškai išvystytame didmiestyje kaip Maskva darbuotojų kaita didesnė nei atokiame provincijos miestelyje, tai normali situacija.
Mažoje įmonėje, kurioje dirba penkiasdešimt darbuotojų, net vieno pagrindinio darbuotojo savanoriškas atleidimas gali masti rizikingas tolesnei įmonės sėkmei. Didelėje organizacijoje, turinčioje iki tūkstančio ir daugiau darbuotojų, kelių vertingų darbuotojų atleidimas nesukelia didelės rizikos, ypač kai įmonėje lieka patyrę expertai, kurie ėmėsi svarbių e šėjusių darbuotojų fun kcijų.
Kokybinių rodiklių analisa suteikia daugiau galimybių priimti sprendimus dėl personalo motyvavimo sistemas kūrimo e optimizavimo. Tai ypač svarbu, kai įmonėje ar atskiruose jos padaliniuose yra padidėjusi disfunkcinių darbuotojų kaita, ty vertingi, profesionalūs, patyrę ir pagrindiniai darbuotojai išeina savo noru. Tokiu atveju vadovybę turėtų įspėti tai, kad po atleidimo už
6 Skyrius. Nematerialinės motyvacijos sistemos kūrimas įmonėje [155]
Dėl įvairių priežasčių laisvos darbo vietos lieka neužimtos ilgiau nei šešis mėnesius.
Informaciją apie kokybinius darbuotojų kaitos rodiklius įmonė kaupia, jei reguliariai vyksta pokalbiai su savanoriais darbuotojais (kaip aptarta 2 skyriuje). Eu dėl tokių stebėjimų gaunama informacija apie organizacijoje esančius „deginimus“, „skausmo taškus“, į dirbančiojo personalo motyvavimo sistemą reikėtų įtraukti priemones, saias neutralizuoti arba pašalinti veiksnius, kurie provokuoja disfun kcinę kaitą.
Tokių klausimų gali buti ir savo noru išeinančių darbuotojų pokalbiuose, atliekamuose siekiant sukaupti informaciją apie atleidimo is darbo veiksnius.
Kiek laiko dirbate mūsų įmonėje?
„Kokios sąlygos jus patraukė, kai atėjote dirbti į mūsų įmonę?
Kaip klostėsi jūsų karjera mūsų įmonėje?
Kokius reikšmingiausius pasiekimus pasiekėte dirbdami mūsų įmonėje.
Kokios darbo sąlygos įmonėje, Jūsų nuomone, prisidėjo prie šių sėkmių?
Ar palaikėte gerus santykius su kolegomis?
Ar mūsų įmonėje yra darbuotojų, su kuriais vis dar palaikote gerus santykius?
Per kokį laikotarpį (kada konkrečiai) nusprendėte keisti darbą?
Kokie įvykiai, paskatinę jus apsispręsti ieškotis naujo darbo, nutiko šiuo laikotarpiu?
Kuo konkrečiai esate nepatenkintas savo darbu mūsų įmonėje?
Kokias darbo sąlygas mūsų įmonėje vertinate neigiamai?
Kokios patrauklios sąlygos jums siūlomos naujame darbe?
Kokias naujas karjeros galimybes matate įmonėje, į kurią persikeliate?
Você está susipažinote su naujais darbuotojais, su kuriais dirbsite?
[ 156 J Veiksminga darbuotojų motyvacija
* Kaip vertinate galimybę užmegzti gerus santykius su naujais darbuotojais?
Darbuotojų kaitos prevenção
Taigi, pasitraukė dar vienas vertingas įmonės especialistas! O que é isso? Atsakymas yra toks: reikia imtis prevencinių priemonių siekiant stabilizuoti ir motyvuoti dar įmonėje dirbančius aukštos kvalifikacijos darbuotojus.
Tam būtina išanalizuoti ne tik realią, bet ir potencialią apyvartą. Tikroji kaita yra faktinis darbuotojų atleidimas. Potencialus nuosmukis atsiranda latentiniu pavidalu, kai žmonės dar dirba įmonėje, tačiau planuoja išvykti ir aktyviai ieško naujo darbo. Tokios paieškos gali trukti nuo kelių mėnesių iki pusantrų ar daugiau metų, todėl užtenka laiko užkirsti kelią kaitai, stabilizuoti ir motyvuoti galimai „skysčius“ darbuotojus.
Kuriant disfunkcinės darbuotojų kaitos prevencijos sistemą reikėtų remtis dviem veiksniais: darbuotojų pasitenkinimo laipsniu ir naujo darbo paieškos buvimu (arba nebuvimu).
Sujungus šiuos du veiksnius, galima išskirti keturias darbuotojų grupos (2 lentelė).
2 dias
Estrutura de Galimos darbuotojų kaitos
Pirmąją, grupo estável sudaro darbuotojai, kurie yra patenkinti savo darbu įmonėje ir nemėgina ieškoti
6 Skyrius. Nematerialinės motyvacijos sistemos kūrimas įmonėje [157]
nauja darbo vieta. Žinoma, jei šioje grupėje yra vertingų ir pagrindinių darbuotojų e jų skaičius didelis, galima daryti prielaidą, kad įmonėje yra sukurta efektyvi personalo motyvavimo sistema. Žinoma, gali pasitaikyti atvejų, kai kas nors iš šios grupo sulaukia pelningo pasiūlymo, dėl kurio išeina. Tačiau tai daugiau išimtis nei taisyklė.
Antroji grupė laikoma nestabilia, nepaisant to, kad jos nariai yra patenkinti darbu įmonėje. Naujo darbo paieškos priežastys nepriklauso nuo jų veiklos sąlygų įmonėje. Tai gali būti tokie veiksniai kaip persikėlimas į kitą rajoną ar miestą dėl šeimyninių priežasčių, diploma gavimas ir darbo turinio bei darbo statuso reikalavimų padidinimas, nesant laisvų darbo vietų įmonė je, gyvenimo būdo pasike itimas, ligos ir kt.
Trečioji grupė, nem ir laikoma stabilia, nepriklauso vertingiems įmonės žmogiškiesiems ištekliams, todėl dažnai vadinama „balastu“. Jį sudaro nepatenkinti darbuotojai, kurie neieško naujo darbo dėl tokių priežasčių kaip žema kvalifikacija ir paklausos trukumas rinkoje, nepasitikėjimas savimi, „kompleksų“ dėl amžiaus buvimas, po kyčių baimė ir kt .
Šiai grupo priklauso mažai motyvuoti ir nemotyvuoti darbuotojai, orientuoti ne į užsidirbimą savo jėgomis, ou į tai, kad jie gautų už buvimą darbo vietoje. Jų motyvatoriai gali būti susiję ne su darbu, ou su privataus gyvenimo vertybėmis: šeima, vaikų auginimu, pomėgiais, pomėgiais. Blogiausiu atveju šią grupo gali sudaryti neišsivystę darbuotojai, kurie nejaučia poreikio suprasti savo vertybes ir motyvus.
Trečiajai grupei taip pat dažnai priskiriami darbuotojai, leidžiantys nedalyvauti darbo dienomis, ou tai gali būti dėl menkos motyvacijos dirbti.
Ketvirtąją, nestabilią grupo sudaro darbuotojai, nepatenkinti savo darbu įmonėje ir aktyviai ieškantys naujo darbo. Dažniausiai į šią grupo patenka išsilavinę ir savimi pasitikintys, rinkoje paklausūs specialai. Žinoma, šią grupo palieka ne visi darbuotojai, ou tik tie, kurie randa juos tenkinantį darbą. Nepaisant to, galima rizika „prarasti“ šiuos darbuotojus yra gana didelė,
[158] Efektyvi darbuotojų motyvacija
o sistema motyvatorių pirmiausia turėtų būti nukreipta į jų stabilizavimą.
Šių keturių grupo atranka atliekama naudojant klausimyną (1 priedas). Kadangi tokios apklausos dažniausiai atliekamos anonymiškai, mas procentinė gautos informacijos analizė.
Pavyzdžiui, ataskaitoje vadovybei, kurią parengia Žmogiškųjų išteklių, Žmogiškųjų išteklių arba Žmogiškųjų išteklių skyrius, gali būti nurodyta: „Estabilių ir paten kintų darbuotojų grupo ano 44 % eu vi o respondente. Patenkinti, aposta šiuo metu ieškantys darbo – 12 proc. Nepatenkintų ir darbo neieškančių darbuotojų grupo – 18 %. Mobilių darbuotojų, nepatenkintų savo veikla įmonėje ir aktyviai ieškančių naujo darbo, grupo sudarė 26 proc.
Seja procentinės galimos apyvartos struktūros analizės, atlikus apklausą, turi būti nustatyti apklaustų darbuotojų pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksniai. Você também pode obter informações sobre o seu sistema pessoal e pessoal.
Darbuotojų lojalumas
Darbuotojų kaitą daugiausia lemia jo lojalumas (atsidavimas) įmonei. Darbuotojų lojaslumas savo ruožtu yra susijęs su jų motyvacija ir tiesiogiai veikia jų veiklos efektyvumą. Tik atsidavę darbuotojai dirbs įmonės labui, dažnai aukodami savo sveikatą, laiką ir asmeninį gyvenimą (42).
Įmonės darbuotojų lojalumo laipsnį galima įvertinti pagal šiuos požymius.
Darbo patirtis. Manoma, kad kuo ilgiau darbuotojas dirba įmonėje nebandydamas susirasti naujo darbo, tuo jis yra lojalesnis. Dažnai taip iš tiesų yra. Tačiau daugeliu atvejų darbuotojas šių bandymų nedaro, bet nėra patenkintas ir patenka į trečią grupo, kuri dažniausiai vadinama „balastu“. Os grupos de grupos darbuotojui iš tikrųjų būdinga tai, kad jo išorinė lo-
6Skyrius
arogancija pureitinka vidinės pozicijos. Todėl vertinant darbuotojų lojalumą nereikėtų orientuotis tik į darbo patirtį įmonėje.
Mokesčių nebuvimas. Lojalus darbuotojas įmonėje dirba iš šširdies, be ypatingų pastangų. Paprastai jis tiksliai vykdo reikalavimus ir reglamentus, todėl neturi jokių skundų ir nuobaudų is vadovybės.
Vadinasi, tai, kad administracinių teisės pažeidimų iš darbuotojų pusės nėra, gali rodyti jų lojalumą. Dažnai nuobaudų neturintys darbuotojai priklauso pirmai ir antrai grupei.
Staigus įmonės darbuotojų lojalumo sumažėjimas ir drausminių pažeidimų atsiradimas iš jų pusės galimas, jei jie patenka į ketvirtą, galimai sklandią grupo. . Daugelis tokioje situacijoje pradeda pažeidinėti drausmę: vėluoja į darbą, daro klaidas ar atidėlioja gamybos problemų sprendimą. Toks darbuotojų elgesys turėtų įspėti vadovybę: sumažėjo jų lojalumas, galima manyti, kad jie ieško naujo darbo.
Darbuotojo iniciatyvos ir rūpesčio įmone pasireiškimas, be abejo, rodo jo lojalumą organizacijai. Eu tokie darbuotojai mato, kad įmonė gali netekti pelno ar patirti nuostolių, jie imasi iniciatyvos.
Jie atvirai išsako savo nuomonę, siūlo naujas idėjas ir projectus. Dažnai jiems kyla poreikis bendradarbiauti su įmonės vadovybe ir teisingai sako: „mūsų įmonė“, „mes nusprendėme“, „mūsų pasiekimai“.
Paprastai tai yra pirmosios, stabilios grupės darbuotojai. Jie yra patenkinti savo darbu ir savo tikslus sieja su įmonės tikslais.
Dalyvavimas visuomeniniame įmonės gyvenime. Stebėjimai rodo, kad įsipareigoję darbuotojai noriai atlieka papildomas socialines funkcijas, nesitikėdami atlyginimų padidinimo. Taigi, vienas rūpinasi biuro gėlėmis, kitas organizuoja įmonės vakarėlį, trečias stebi sveikinimų savalaikiškumą ir pan.
Pamažu padalinyje (įmonėje) kartu su darbu atsiranda „lydėjimo“ ir tarsi grynai gyvenimiški įvykiai: bendravimas, atostogos, bendros išvykos į gamtą, kultūrinės išvykos.
[160] Efektyvi darbuotojų motyvacija
tt Gana dažnai tokie renginiai tampa įmonių tradicijomis e atsispindi įmonės codekse.
Įmonės motyvacinės aplinkos diagnóstico
Seja galimos apyvartos struktūros analisės ir darbuotojų lojalumo įvertinimo, būtina įvertinti ir motyvacinę įmonės aplinką.
Tokiu atveju reikėtų rasti atsakymus į tokius klausimus.
♦ Você pode usar seu sistema de vacinação?
Eu sei que você é um sistema pessoal de motyvavimo, e você quer uma motyvacinę aplinką?
Pati savaime įmonėje sukurta motyvavimo sistema darbuotojų dar nemotyvuoja. Tai tikrai paskatins darbuotojus aukštiems pasiekimams tik tuo atveju, jei įmonėje bus sukurta motyvacinė aplinka, kurią sudaro darbuotojų požiūris į motyvacines priemones.
Tai ypač pasakytina apie motyvacinę aplinką, kuri atsiranda nematerialios personalo motyvacijos pagrindu. Motyvacinė aplinka, paremta materialine personalo motyvacija, turi stabilizuojantį poveikį, padeda išlaikyti vertingiausius darbuotojus įmonėje, ou „išauginta“ nematerialios motyvacijos pagrindu tikrai skatina žmones aktyviai dirbti su visu atsidavimu.
Iš tiesų, jei darbo užmokestis ir įvairios priemokos darbuotojams bus skiriamos tam tikru reguliarumu ir nepagrįstai, tačiau nuolatinės mokėjimo pertraukos gali sukelti masinius atleidimus, motyvacinės aplinkos, pagrįstos nemmaterialiomis paskatomis, nebuvimas privers ne visus. vingança
Išeis aktyviausi, kompetentingiausi e paklausiausi rinkoje darbuotojai. Pasyvūs darbuotojai ir toliau dirbs įmonėje, bet blankiais akimis ir sumažintu tonu. Ryte jie pakils é lovos su sunkia mintimi, kad turi eiti į darbą. Dieną – viską daryti tingiai ir kažkaip. Motherys be galo gers arbatą ar kavą ir diskutos apie savo vyrus ir vaikus,
6 Skyrius. Nematerialinės motyvacijos sistemos kūrimas įmonėje [161]
Vyrai – kritikuoti įmonės vadovybės politiką, šalies ar turnyrą pralaimėjusios futbolo komandos politiką. Visi jie pradės vengti laiku atlikti užduotis, vengs susitikimų su vadovu h koridoriuje ar ant laiptų, vangiai teisinasi dėl vėlavimo ir drausmės pažeidimų. Pasibaigus darbo dienai jie nekantriai žiūrės į savo laikrodžius ir, kai tik baigsis darbo valandos, greitai begs namo.
Quando você precisar de uma maior atividade, a temperatura da aplicação da vacina será a temperatura ideal para você. Pasyvūs darbuotojai, anksčiau sudarę neutralią personalo dalį, kuriuos stumdė ir „tempė“ ativo, pradės virsti sunkiu įmonės „balastu“. Dėl to ims mažėti gamybos ir finansiniai rodikliai, atsiras pretenzijų, stambių clientes nepasitenkinimas ir pasitraukimas, vadovaujančių padalinių vadovų atleidimai, steigėjų kivirčai, tarpusavio priekaištai vi enas kitam ar įmonės vado vybei. Liūdnas vaizdas!
Įmonės motyvacinė aplinka – tai visuma sąlygų, turinčių įtakos darbuotojų pastangoms siekti įmonės tikslų, taigi ir profesinės veiklos efektyvumui (26).
Efektyvi įmonės veikla neįmanoma be pasitenkinimo savo darbu. Šiam parametrui įtakos turi įmonės kultūra, vadovavimo stilius, įsitraukimo į darbą laipsnis ir sprendimų priėmimo laisvė. Įvertinti šiuos ir kitus veiksnius padės personalo pasitenkinimo anketa.
Iš straipsnio sužinosite:
Documentação sugerida:
Darbuotojų pasitenkinimo tyrimas: kodėl ir kaip atlikti
Lojalus darbuotojas, patenkintas savo darbu, yra motyvuotas dirbti efektyviai ir siekia savęs tobulėjimo. Darbuotojų pasitenkinimas atspindi darbuotojo požiūrį į įvairius darbo aspecto:
- saugos ir darbo sąlygos;
- Darbo Kruvis;
- ;
- dar status de status e prestígio;
- santykiai su kolegomis;
- vadovybės darbo rezultatų vertinimo adekvatumas;
- vadovybės ir pavaldinių santykiai;
- galimo savarankiškumo laipsnis ir atsakomybės sritis;
- galimybes augti ir vystytis.
Darbuotojų pasitenkinimo tyrimą tikslinga atlikti kas šešis mėnesius. Versle patartina rinktis „žemųjų“ período de temporada, kad vertinimo procedūra netaptų papildomu erzinančiu veiksniu darbuotojus ir nedarytų neigiamos įtakos darbui.
Tyrimas turėtų būti atliekamas, jei pastebimi šie veiksniai:
- didelio našumo darbuotojų kaita- čia svarbu nustatyti tikrąsias darbuotojų atleidimo priežastis, sumažinti gamybos kaštus dėl atleidimo iš darbo;
- atlikti organizacinius pokyčius įmonėje – tuo pačiu būtina tobulinti pokyčių valdymo procesus;
- žemas našumas - išsiaiškinti priežastis ir rasti sprendimus, kaip optimizuoti darbo processo organizavimą.
Prieš analizuojant pasitenkinimą, įmonės vadovybė turi nustatyti pagrindinius konkretaus darbuotojo poreikius, kurie skatina jį profesinei veiklai. Tokiems tyrimams atlikti gali būti kviečiami išoriniai consultor, tačiau esant nedideliam personalui, galite tai padaryti patys. Tačiau šiuo atveju reikia pasitikėti darbuotojų atsakymų sąžiningumu.
Klausimynas pulso tyrimui, siekiant nustatyti pasitenkinimą sistema motyvacijos
|
Pessoal pasitenkinimo darbu tyrimo etapai:
|
Kaip parašyti pasitenkinimo darbu apklausą
Anketos lapus turėtų sudaryti kiekvienas vadovas, atsižvelgdamas į tyrimo tikslus ir įmonės struktūros bei veiklos ypatumus. Apskritai galite pasikliauti keliomis bendromis taisyklėmis. Atliekant darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimą, reikia išsiaiškinti:
- darbo sąlygų categorias;
- šių categoria reikšmingumo darbuotojams laipsnis;
- kaip, darbuotojų požiūriu, tenkinamos šios categorias;
- kurios categorias yra mažiausiai patenkintos darbuotojų atžvilgiu.
|
Grupo |
|
|
Darbo sąlygos |
Patogios darbo sąlygos |
|
Gráficos de Patogus darbo |
|
|
Patogi biuro vieta (lengva atvykti į darbą) |
|
|
Materialinio skatinimo sistema |
Tinkama ir suprantama personalo požiūriu darbo apmokėjimo sistema |
|
Stabilus atlyginimas |
|
|
Galimybė darbuotojui daryti įtaką gaunamam atlyginimui dėl materialinės naudos |
|
|
Sunkus ir įdomus darbas, reikalaujantis kūrybiškumo |
|
|
Savarankiškumas darbe |
|
|
Sunkus darbas su didele atsakomybe |
|
|
Darbo stabilumas, dažnų personalo e organizacinių pokyčių trukumas |
|
|
Pasitikėjimas ateitimi |
|
|
Darbdavio įsipareigojimų personalui vykdymas |
|
|
Aiškus tikslo nustatymas |
|
|
Patobulintas vadovo atsiliepimas |
|
|
Atviras problemas e sunkumų aptarimas |
|
|
Komandinis darbas |
Psychologiškai patogi atmosfera colectiva |
|
Geri santykiai su lyderias |
|
|
Su vadovu ir kolegomis bendri interesai ir pasaulėžiūra |
|
|
Pripažinimas, pagarba už įdėtą darbą ir nuopelnus |
Darbo vertės pripažinimas tiek iš kolegų, tiek iš vadovybės |
|
Paródia vadovo pritarimą ir pagarbą |
|
|
Domėjimasis darbuotojų idėjomis ir pasiūlymais |
|
|
Tobulėjimo galimybės |
Galimybę augti karjeros laiptais |
|
Profesinio tobulėjimo perspektyvos |
|
|
Galimybę įgyti naujų įgūdžių, žinių ir įgūdžių |
|
|
Cultura de Įmonės |
Išplėtotos įmonės vertybių, ritualų e tradicijų sistemas buvimas įmonėje, kurią palaiko didžioji dauguma darbuotojų. |
|
Bendravimas su kolegomis už įmonės ribų |
|
|
Reguliarūs įmonių renginiai įmonėje, bendras jubiliejų e švenčių minėjimas |
Vadovaudamasi nurodytu tikslu, vadovybė iš aukščiau nurodytų kategorijų turi pasirinkti tas, kurioms atlikti tyrimus.
Pagrindinės priežastys, kodėl darbuotojai nepatenkinti savo darbu, ir būdai, kaip susidoroti su negatyvumu
Darbuotojų pasitenkinimo klausimynų pavyzdžiai
Kaip darbuotojų pasitenkinimo klausimynų pavyzdžiai grupo „ Sąveika su vadovybe"Galima cituoti:
- Klausimas apie kategorijos reikšmę:„Skalėje nuo 1 ou 10, kiek jums svarbus aiškus vadovo užduočių nustatymas?
- Pasitenkinimo klausimas:„Nustatykite teiginio „Aš turiu konkrečių užduočių“ pagrįstumo laipsnį.
- Categoria" Estabilumo ir saugumo fator»:
- Klausimas de Reikšmės:"Kaip dažnai taupote pinigus lietingą dieną?"
- Pasitenkinimo klausimas:„Kiek procentais šiuo metu nerimaujate dėl galimybės netekti darbo?
Kiekvienas darbuotojas yra individualus ir gali pateikti netikėčiausius atsakymus. Todėl kiekvienam klausimui turi būti pasiūlyti keli galimi varianteai, iš kurių vieną turi pasirinkti darbuotojas. Tai leis jums apskaičiuoti apklausos rezultatus, vidutines vertes suvesti į bendrą vardiklį. Atsakymų varianteai gali būti siūlomi procentais, skaitine arba žodine skale (puikiai, gerai, blogai, labai blogai).
Klausimyno klausimai turi būti išdėstyti atsitiktine tvarka, kaitaliojant juos iš rodapéų categoria. Tai leis jums gauti kuo nuoširdžiausius ir patikimiausius atsakymus. Kiekvieno privalomų klausimų bloko su atsakymais pabaigoje pageidautina palikti vietos komentarams apie darbuotojų iniciatyvą, jų asmeninės nuomonės reiškimą, nesuteikiant pasirinkimo galimybių. Taigi atlikę apklausą parenkite veiksmų planą situacijai ištaisyti.
Veiksmų planas, pagrįstas pasitenkinimo tyrimo rezultatais
Šis šablonas gali būti naudojamas kaip pagrindas sudarant klausimyną konkrečioje įmonėje.
Darbuotojų pasitenkinimo klausimynas: padrões padrão
Parsisiųsti visą pavyzdį
Kiekvienas darbuotojas privalo savarankiškai užpildyti anketą per nurodytą laiką ir grąžinti rezultatams apskaičiuoti. Jei įmanoma, tyrimas turėtų masti atliekamas anonymiškai, nes tai žymiai padidina tikimybę gauti patikimų rezultatų.
Ką daryti ir ko negalima, kad būtų užtikrintas apklausos anonimamentekumas
Apklausos metu gautus duomenis vadovybė gali panaudoti gerindama darbuotojų darbo sąlygas. Tokios apklausos metu galima ne tik išsiaiškinti komunikacijos trukumus, bet ir nustatyti kitus veiksnius, trukdančius gerai koordinuotam darbui įmonėje.
Apibendrinant, reikia pridurti, kad darbuotojams svarbu matyti, jog jų dalyvavimas apklausoje nebuvo formalumas, ou turėjo įtakos įmonės darbui. Vadovybė tikrai turėtų stengtis išspręsti nustatytas problemas e imtis atitinkamų veiksmų.
Dar prieš kelerius metus, norint pritraukti darbuotojus, tereikėjo „verkti“ žiniasklaidoje ar internete, ou dabar į „konkurencinę darbdavių atranką“ įtraukiama vis daugiau įmonių. Net ir dabar, nepaisant krizės, jiems reikia profesionalų, galinčių „judinti“ verslą į priekį...
Dauguma žmonių nori gerai dirbti.
Jei jie jaučiasi nepatogiai ir neveikia gerai,
problema dažniausiai slypi organizacijos struktūroje.
Dr. Mitchell Rabkin, presidente da Beth Israel ligoninės
Šiandien darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio iš esmės tampa rinkos pagrindu. Tuo pačiu metu pats atlyginimas nustoja būti vienintelis motyvuojantis veiksnys. Svarbiausi įrankiai aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimui yra pačios įmonės savybės: jos dvasia, prekės ženklas, įmonės kultūra, organizacinė struktūra, darbuotojų priežiūros programos . Geriausio darbdavio įvaizdis yra tas „kabliukas“, kuris padeda pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, nesuteikiant konkurentams nė vieno šanso! O atsižvelgiant į dabartinę krizinę situaciją šalyje ir pasaulyje, stiprią ir efektyvią verslo kultūrą turinčios organizacijos turi daug daugiau šansų išgyventi.
Bendras pasitenkinimo įmone lygis ir darbuotojų motyvacija labai priklauso nuo to, kaip efektyviai joje kuriama komunikacija. Esu tvirtai įsitikinęs, kad didžioji dauguma problemų darbo kolektyvuose kyla dėl neefektyvios komunikacijos – tokiu atveju įmonė praranda iki 60% savo „paslėptų talentoų“ potencialo! HR turėtų ne tik kalbėtis su pačiais žmonėmis, bet ir padėti vadovybei sukurti patikimus, visaverčius, nuolatinius bendravimo su savo darbuotojais canalus!
Šiuolaikinio verslo esmė – standartinė valdymo vertikalė: visi esame įpratę, kad atlikėjas turi viršininką, kuris savo ruožtu turi ir savo viršininką, ou virš jo yra kitas – svarbiausias viršininkas. Kiekvienas padalinys laiko save nepakeičiamu ir siekia išlaikyti autonomiją, kurią palengvina pats vidinių processsų organizavimas, dažnai skatinantis izoliaciją. Dažnai paprasti darbuotojai bendrauja tik su kolegomis is savo skyriaus ir nežino, ką veikia kiti skyriai. Efektyvaus bendravimo ir sąveikos trukumas veda į nesutarimus.
Vidutinis darbuotojas įpranta gyventi „atveju“: abejingai atlieka kasdienes pareigas ir laukia savaitgalių ar atostogų, kad „greitai pamirštų darbą“. Jo efektyvumas, kaip taisyklė, neviršija 50%. Teko susidurti su įmonėmis, kuriose personalas visiškai neabejingas verslui, niekas nesiekia atsakomybės, kūrybiškumo. Visam verslui tai sukelia rimtų problemų: nepalankus darbdavio įvaizdis, išpūsti darbuotojai, žemas darbuotojų efektyvumas, užsitęsęs sprendimų priėmimo procesas, didelis konfliktų ir streso lygis, bendros „blogos nuotaikos“ epidemija. tt ir tt Tokia situacija turėtų kuo greičiau pasikeisti. Gerai, jei prie įmonės vairo stos talentosingas vadovas, antraip personalo vadovams teks užmegzti efektyvią komunikaciją ir pagerinti bendrą motyvacijos lauką.
Componentes Corporativos Imobiliários Kultūros
A corporação kultūros transformacija yra sunki užduotis, jos negalima dirbtinai „formuoti“ savo nuožiūra. „Kultūrinės kaitos“ processa vyksta lėtai, su vėlavimais ir nesėkmėmis. HR supranta, kas vyksta komandoje, ir gali laiku reaguoti į iškylančias problemas, jei sistemingai „matuoja“ įmonės climatometrus. Žinoma, dažniausiai žmonės priešinasi būti „matuojami“, „testuojami“, „analizuojami“ e „derinami“ (ypač jei tai pirmas kartas). Todėl (tačiau, kaip ir bet kuriame kitame personalo project), programas de comunicação são derinimas turi masti atliekamas metodiškai ir efektyviai – arba visai ne!
Unikali žmogaus asmenybė tik sąlyginai gali būti „klasifikuojama“ arba priskiriama tam tikrai „categorijai“. Kaip analisa sua įvertinti tai, ko neįmanoma „pamatyti plika akimi“ ou „pajusti“ – įsitraukimą, lojalumą, motyvaciją ir pan.? Galų gale, norint sėkmingai atlikti vidines apklausas ar apklausas, pirmiausia svarbus ir darbuotojų lojalumas - jei žmonės nenori būti „skaičiuojami“, vargu ar HR galės tikėtis sėkmingų diagnóstico st udijų ir jų įgyvendinimo . programa de motyvacinių.
Norint parengti priemones, saias žemam darbuotojų lojalumo ir įsitraukimo lygiui didinti, visų pirma reikėtų įvertinti jų motyvaciją: kas jiems tinka, kas ne; ko jie bijo, kuo džiaugiasi; Como você pode fazer isso, ou como – mažina našumą? Geriausias būdas yra jų paklausti tiesiogiai. Tai darome pasitelkę Darbuotojų nuomonės apklausą (EMS), kuriai sukūrėme specialų klausimyną (pavyzdinį klausimų sąrašą žr. Taikymas).
O cartão Kiekvieną įmonės tyrimų tikslai turėtų būti aiškiai ir konkrečiai suformuluoti: „Ką mes norime žinoti? ir "Ko mes norime paklausti darbuotojų?" Pavyzdžiui, vykdydami CHI, mes keliame ou šiuos tikslus:
įtikinti personalą, kad kiekvienas gali išsakyti savo nuomonę, vadovybei įdomus atlikėjų požiūris;
užtikrinti, kad keitimasis informacija tarp atlikėjų ir vadovybės taptų efektyviu sąveikos būdu;
pašalinti bendravimo kliūtis, skatinti komandos formavimą;
gerinti įmonės kultūrą;
didinti darbuotojų lojalumą įmonei;
padidinti kiekvieno darbuotojo našumą.
Jei CHI atliekamas pirmą kartą, naudinga įvertinti bendrą pasitenkinimo vaizdą, diagnozuoti pagrindinius įmonės kultūros aspecto. Ateityje galima giliau analizuoti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimo į į į vairius padalinius lygį, darbuotojų lūkesčių ir pasitenkinimo santykį, jų asmeninio produktyvumo laipsnį.
Pirmąjį tyrimą geriausia atlikti anonimiskai; tai sumažins darbuotojų nerimą, jie galės nuoširdžiai pasikalbėti apie tai, kas jiems is tiesų kelia nerimą.
Mano požiūriu, patartina savarankiškai kurti diagnostikos priemones – anketas e anketas, kad visi klausimai būtų nukreipti į seus aspectos, kurie svarbūs čia ir dabar. Žinoma, profissional, įrankių kūrimas yra nelengva užduotis, tai gali atlikti tik patyrę personalo vadovai.
Bet kokia apklausa – tai ne tik nuomonių rinkimas, bet, visų pirma, dialogas tarp įmonės administracijos (kurios vardu HR kuria ir įgyvendina tam tikras programas) e darbuotojų. Todėl reikėtų įsiklausyti į bet kokias nuomones: objektyvią e subjektyvią, ironišką e pozityvią, construktyvią ir net drąsią... Tačiau visus teiginius apie įmonę reikėtų vertinti kritiš kai, atsižvelgiant į situações específicas kiekviename atskirame padalinyje ir įmonėje. kaip visuma, konkretaus vadovo valdymo stilius, konkretaus asmens psichologinės savybės. Dėl vių įgūdžių lygio ar bendravimo įgūdžių saiaumų žmonės linkę daug labiau kritikuoti. É tai reikia atsižvelgti.
Apklausos rezultatus interpretuoti turėtų profesionalas, ne tik išmanantis psicologijos sutilmente, bet ir gerai išmanantis įmonės dvasią. Kartu pirmiausia svarbu įvertinti darbuotojų pasitenkinimą ir confortavelmente laipsnį dirbant įmonėje, atskleist komunikacijos schemose esančius „kliūtis“. Tada galite atlikti gilesnę analizę – atsižvelgdami į pareigybių categorias, regiãoinę priklausomybę ir respondentų amžių.
A situação atual: atlikta apklausa, išanalizuoti rezultatai, tačiau nėra logiško processo tęsinio – aiškaus ir efektyvaus veiksmų plano pokyčiams įgyvendinti. Arba: rezultatai gauti, bet – nepaskelbti... Įvykio poveikis šiuo atveju bus itin neigiamas, galbūt net tiesiai priešingas nei tikėtasi. Todėl apklausos pagalba identifikavę problemines sritis, parengiame veiksmų planą, kuriame privalome nurodyti atsakingus asmenis, reikiamus išteklius ir terminus.
O resultado é que o vadovybė ne tik inicijuoja pokyčius kolektyvui svarbiais klausimais. , aposto que ir pasiekia teigiamų rezultatų .
Laiminga komanda, kurioje iš pradžių teisingai išdėstyti akcentai, kur svarbus tarpusavio supratimas, komandinis darbas ir įsitraukimas į darbą, kur skatinamas lyderystė ir efektyvumas. Bet kažkodėl jų daug mažiau... Dažniau pasitaiko įprastos, „standartinės“, kurios remiasi individualistiniu elgesio modeliu, kur kiekvienas dažniausiai „ouž save“...
Nėra gerų ar blogų verslo kultūrų: bet kuri iš esamų formų ir modelių atitinka organizacijos tikslus, nes ją sukūrė patys žmonės. Muitos processos são feitos de forma natural, ou a organização de um programa de coleta coletiva, para que você possa realizar as tarefas principais. Kad kultūros pokyčių procesas būtų valdomas, HR (padedant vyresniajai vadovybei) turi nukreipti jį tinkama linkme. Kartu svarbu, viena vertus, “neįspausti” darbuotojų į “naujų, geriausių taisyklių” gniaužtus, kita vertus, neleisti procesui eiti savo vaga.
|
Efektyvios įmonės komunikacijos taisyklės
Jei komanda priima šias taisykles, frazė „ačiū Dievui, šiandien pirmadienis! - torneiras įprasta šioje įmonėje. |
|
Taikymas KLAUSIMYNAS Skirkite kelias minutos anketai užpildyti (nebūtina nurodyti savo pavardės). Nurodykite, kiek sutinkate su toliau pateiktais teiginiais. Jūsų atsiliepimai mums labai svarbūs. Use a anketą grąžinkite savo darbo koordinatoriui.
Dėkojame už dalyvavimą apklausoje ir už pasiūlymus! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redaktoriai
Mieli colegos!
Prašome atsakyti į keletą klausimų é mūsų anoniminės anketos apie jūsų darbą.
Jūsų atsakymų palyginimas su kitų darbuotojų nuomonėmis leis padaryti teisingas išvadas apie savo darbo organizavimą ir jo apmokėjimą. Bet tai, žinoma, priklauso nuo jūsų atsakymų nuoširdumo, tikslumo ir išsamumo.
Perskaitykite klausimus ir pasirinkite atsakymą, kuris, jūsų nuomone, yra teisingiausias ir pažymėkite jį kokiu nors ženklu. Prašome atsakyti į visus anketos klausimus.
1 Nurodykite, kiek esate patenkintas įvairiais savo darbo aspectos?
|
Patenkintas |
Labiau patenkintas nei ne |
Sunku atsakyti |
Nepatenkintas |
||
|
Pijamas | |||||
|
Darbo režimas | |||||
|
Poreikis spręsti naujas problemas | |||||
|
Nepriklausomybė darbe | |||||
|
Darbo atitikimas asmeniniams gebėjimams | |||||
|
Patenkintas |
Greičiau patenkintas nei ne |
Sunku atsakyti |
Labiau nepatenkintas nei patenkintas |
Nepatenkintas |
|
|
Sanitarinės e higienos sąlygos | |||||
|
Darbo organizavimo lygis | |||||
|
Santykiai su kolegomis | |||||
|
Santykiai su tieioginiu vadovu | |||||
|
Techninės įrangos lygis |
2 Skalėje nurodykite, kiek esate patenkintas savo darbu (procentais).
3 Você pode fazer o que quiser?
|
Visai neveikia |
Aktyvus |
Veikia reikšmingai |
Veikia labai gerai |
||||||
|
Kélia |
Kélia |
Kélia |
|||||||
|
Finansinė paskata | |||||||||
|
Visai neveikia |
Aktyvus |
Veikia reikšmingai |
Veikia labai gerai |
||||||
|
Kélia |
Kélia |
Kélia |
|||||||
|
estímulos moralinisavimas | |||||||||
|
Administracinės įtakos priemonės | |||||||||
|
Darbo nuotaika coleção | |||||||||
|
Ekonominės naujovės įmonėje | |||||||||
|
Bendra socialinė-ekonominė padėtis šalyje | |||||||||
|
Baimė prarasti darbą | |||||||||
|
Konkurencijos elementais | |||||||||
4. Kas Jus šiuo metu motyvuoja dirbti?:
Atlyginimas
Karjeros galimybę
Mokymosi galimybės
Nežinomybės baimė išeinant iš darbo
Įmonės kultūra ir įmonės įvaizdis
Sistema de garantia social
Darbo sąlygos
Noras “nenuleisti” tiesioginio vadovo
Noras „nenuvilti“ bendražygių/kolegų
5 Kokie jūsų planai ateinantiems 1–2 metams?
Toliau dirbti tose pačiose pareigose;
Eiti į kitą poziciją;
Persikelti dirbti į kitą struktūrinį padalinį;
Pereiti į kitą organizaciją nekeičiant specialybės
Pereiti į kitą organizaciją pakeitus specialybę
__________________________________________________
6 A situação social e económica da situação é muito grande?
Sunku atsakyti
7 Iš toliau pateikto sąrašo išsirinkite 10 jums svarbiausių darbo savybių?
Priešais svarbiausią įdėkite skaičių 1, mažiau svarbų - 2, tada 3,4,5.
|
Darbo aprašymas | |
|
Profesinio augimo galimybę | |
|
Galimybė paaukštinti | |
|
Darbų įvairovė | |
|
Darbo sudėtingumas | |
|
Didelis pelno mokėjimas | |
|
Savarankiškumas atliekant darbą | |
|
Profissões prestigiosas | |
|
Palankias darbo sąlygas | |
|
Mažas darbo intensovumas | |
|
Palankus psichologinis klimatas | |
|
Galimybė bendrauti dirbant | |
|
Galimybė pagerinti savo gyvenimo sąlygas | |
|
Dalyvavimas įmonės valdyme |
8 Parašykite, kas galėtų padėti padidinti jūsų darbinį ativo
9 Ar nerimaujate dėl galimybės netekti darbo?
Sunku atsakyti
10 Ar jaučiate darbo užmokesčio priklausomybę nuo:
Nurodytų tūrių atlikimas
Priklauso nuo jūsų įgūdžių lygio
Iš iniciatyvos ir kūrybiškumo darbe
Dėl drausminių reikalavimų laikymosi lygio
Nuo “Asmeninio atsidavimo” vadovui
Kita ___________________________________________________
11 Jeigu Jums ar Jūsų darbo kolegoms kyla nesusipratimų, konfliktų su vadovais, dėl kokių priežasčių?
Valdymo stilius, grubumas su pavaldiniais
Valdymo nekompetencija
Neatidumas darbuotojų poreikiams, jų socialinių ir gyvenimo sąlygų darbo ir poilsio gerinimui
Neprotingas darbuotojų funkcinių pareigų pakeitimas ir papildomų įvedimas
Apdorojimas, dažni viršvalandžiai
Dažnai keičiasi skyriaus darbuotojai
Nesąžiningas darbo užmokesčio, priedų paskirstymas
Nepatenkinamas švenčių paskirstymas
Nepatenkinamas aprūpinimas įranga ir medžiagomis
Galimybė kilti karjeros laiptais
12 Ar manote, kad jūsų komanda turi vidinių rezervų darbo efektyvumui gerinti?
Žinoma, yra reikšmingų ________________
Galbūt yra nepilnamečių ________________
Panaudoti visi rezervai ___________________________
Sunku atsakyti ___________________________
13. Kokius tiksliai matote nepanaudotus rezervus
Personalizado darbo organizavime
Neišnaudojus darbuotojų iniciatyvos ir kūrybiškumo
Nesant kūrybinės iniciatyvos tarp darbuotojų
Kaip draudimo paslaugos
Personalo valdymo stiliumi ir metodais
Kita _____________________________________________________
14 Pabandykite, kaip galite objektyviai įvertinti savo kvalifikacijos lygį?
Aukštas
Pakanka esamoms pareigoms
Dar neužtenka
15 Ar turite kokią nors kitą specialybę, be pagrindinės?
16 Kiek Jūsų darbo efektyvumas ir kokybė priklauso nuo bendravimo su kitais įmonės padaliniais?
Visiškai
Iš dalies
Nepriklauso
Sunku atsakyti
17 Ką siūlytumėte daryti, kad bendradarbiavimas butų efektyvesnis?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
18 Ar esate patenkintas savo darbu?
Patenkintas
Nepatenkintas
Sunku atsakyti
19 Papildomų pasiūlymų!
Man patinka dirbti įmonėje, nes
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Nemėgstu dirbti Įmonėje, nes
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
20 Jūsų lytis
Vyras
Moteris
21 tavo amžius
20-30 31-40
41-50 51-60
22 Jūsų issilavinimas
Antrinis specialusis
Nebaigtas aukštasis išsilavinimas
Aukščiau
Du aukštieji išsilavinimai
23 Tarnybos trukmė:
Bendra _____________________________________________
Pagal especialmente ___________________________________
Mūsų įmonėje _________________________________
„Dėmesio klientui“ significa yra tvirtai įsitvirtinusi verslo žodyne. Não há necessidade de fazer isso, porque seus clientes estão pasitenkinimo lygis lemia jos ilgalaikes perspektyvas. Aposto, deja, não visi vadovai atkreipia dėmesį į kitą strategiškai svarbų kintamąjį – darbuotojų pasitenkinimo lygį. Labai tikėtina, kad mažas darbuotojų pasitenkinimas lems žemą clientes e parceiros pasitenkinimą. Savo straipsnyje norėčiau pasakyti, kaip ir kokiais kriterijais galite įvertinti savo komandos moralę. Tai būtina tiek norint nustatyti pradines pozicijas, tiek įvertinti pokyčių dinamiką.
Darbuotojų pasitenkinimo vertinimo užduotys
“Surask nepatenkintus” – netinkama užduotis. Darbuotojų pasitenkinimo vertinimas atliekamas siekiant rasti galimybes įmonės plėtrai. Ir norslo verslo organizacijos stipriųjų pusių identifikavimas yra svarbus tokio projeto uždavinys, didžiausią naudą duos „skausmų zonų“ ir darbuotojų norų (kad ir kaip nemalonu vadovybei ir akcininkams) nustatymas. Kitas vertinimo uždavinys – matyti vykstančius pokyčius, lyginant dabartinę veiklą su praėjusiais metais.
Galiausiai pasitenkinimo matavimas turėtų padėti pritraukti ir išlaikyti vertingiausius įmonei darbuotojus.
Pirmas žingsnis: nustatykite tvarkykles
Klaidinga butų apklausos rengimą pradėti nuo anketos klausimų rengimo. Kiekviena įmonė turi savo veiklos specifiką, savo istoriją, kultūrą, strategiją e uždavinius. Visų pirma, būtina nustatyti, kurie veiksniai (varikliai) turi esminės įtakos darbuotojų pasitenkinimui konkrečiu verslu. Jei Archimedas būtų verslo konsultantas, garsusis jo posakis būtų toks: „Duok man svarbiausių veiksnių sąrašą ir aš pakeisiu verslą“. Peržiūrėdami kitų žmonių anketas, visada turėtumėte atsižvelgti į įmonės, kuriai jie buvo sukurti, ypatybes.
- Pirmiausia galite apibūdinti vairuotojų paieškos sritis, pavyzdžiui:
- Darbo sąlygos,
- darbo pobudis,
- Valdimás,
- compensação,
- Švietimas ir tobulėjimas,
- Karjera,
- Santykiai komandoje.
Seja para, kiekvienoje iš sričių nustatome pagrindines sėkmės sąlygas (mūsų atveju sėkmė – tai 100% darbuotojų pasitenkinimas darbu įmonėje ir pasirengimas tęsti veiklą akcininkų labui). Kaip pavyzdį ir aspirties tašką siūlau šį sąrašą:
- Darbo sąlygos
- 1.1. Patogi biuro vieta;
- 1.2. Patogi aplinka biure;
- 1.3. Techninė darbo vietos įranga;
- 1.4. Patogus darbo gráficos.
- 2.1. Pasididžiavimas darbu įmonėje;
- 2.2. Saviraiškos galimybė;
- 2.3. Atliekamų užduočių įvairovė.
- 3.1. Aiškūs, glausti, pasiekiami tikslai;
- 3.2. Aiškios užduotys, pareigos ir procedūros;
- 3.3. Teisingas darbo rezultatų įvertinimas;
- 3.4. Būtinų galių buvimas;
- 3.5. Vadovybės dėmesys darbuotojų idėjoms ir nuomonei;
- 3.6. Pagarbingas vadovų požiūris.
- 4.1. Motyvacijos sistemas atitikimas situacijai darbo rinkoje;
- 4.2. Atlyginimo atitikimas darbuotojų profesiniam lygiui ir darbo rezultatams;
- 4.3. Nematerialinių paskatų atitiktis darbuotojų asmeninėms vertybėms;
- 4.4. Saugumo jausmas ir darbuotojų pasitikėjimas ateitimi.
- 5.1. Mokymo programų prieinamumas;
- 5.2. Programų atitikimas darbo užduotims;
- 5.3. Galimybę gauti mentoriaus pagalbą darbo vietoje;
- 5.4. Galimybė naudotis mokymo medžiaga e geriausia praktika.
- 6.1. Vertikalios karjeros galimybė;
- 6.2. Carjeros horizontais galimybė.
- 7.1. Coleção atmosférica draugišką;
- 7.2. Galimybė gauti bendraamžių paramą.
Vairuotojo teiginiai gali apibūdinti norimą rezultatą, pvz., „pagarbus vadovų elgesys“, arba apibrėžti veiksmų kryptį, pavyzdžiui, „aiškios darbo procedūros“. Pastarasis variantes yra geresnis.
Sudaryti pagrindinių vairuotojų sąrašą yra sudėtinga, bet svarbi užduotis. Ją galima išspręsti įtraukiant pačius darbuotojus, pavyzdžiui, atliekant pokalbius, grupos tikslines. Nepasikliaukite vien įmonės vadovybės atstovų nuomone.
Antras žingsnis: anketos paruošimas
Turėdami vairuotojų sąrašą, galite pereiti prie klausimų sąrašo sudarymo. Atsižvelgiant į prašomą informaciją, pasirenkamas klausimo tipas. Kai kuriais atvejais tai gali būti uždaras klausimas, į kurį reikia atsakyti taip arba ne. Tačiau dauguma klausimų, greičiausiai, siūlys rinktis iš galimų varianteų (5 balų skalė bus geriausias pasirinkimas dėl savo paprastumo ir akivaizdumo). Pageidautina kiekvienam klausimui pateikti komentarų laukelį.
Žemiau pateikiami klausimai, kuriuos reikia pritaikyti ir papildyti, kad jie atitiktų jūsų pagrindinių sėkmės veiksnių sąrašą.
Bendras pasitenkinimo įvertinimas
- Kaip vertinate įmonę kaip darbo vietą?
- Ar patartumėte savo artimam draugui dirbti companijoje?
- Você está planejando a sua vida?
- Dėl kokių priežasčių dažniausiai patyrę darbuotojai palieka įmonę?
- Kokia viena fraze apibūdintumėte įmonę kaip darbo vietą?
Darbo sąlygos
- Você é um patogu atvykti į darbą ir iš jo?
- Se os vistos de turista forem reikalingas medžiagas ir įrangą, kad gerai atliktumėte savo darbą?
- Biuro patalpos ir interjeras palankūs produktyviam darbui?
- Você pode obter gráficos com a maior eficácia possível?
Darbo pobudis
- Ar jums patinka kalbėti apie savo darbą su šeima ir draugais?
- Você já sabe o que está acontecendo?
- Ar dabartinis darbas suteikia galimybę tobulėti kaip profissionalui?
- Ar jums saias užduotys atitinka jūsų interesus?
- Ar turite galimybę imtis iniciatyvos ir įgyvendinti savo idėjas?
Valdimas
- Ar žinote ir suprantate strateginius įmonės tikslus?
- Ar sprendimai Bendrovėje priimami operatyviai ir ser nereikalingo delsimo?
- Ar aiškiai suprantate, kokių rezultatų is jūsų tikimasi?
- Ar visos jums saias užduotys yra įgyvendinamos?
- Você é um profissional jovem e profissional?
- Você provavelmente sabe quais são os procedimentos necessários?
- Você está organizando uma grande quantidade de coisas boas?
- Ar regulariai gaunate savo veiklos įvertinimą is tiesioginio vadovo?
- Ar manote, kad jūsų darbo įvertinimas yra objectktyvus ir teisingas?
- Ar turite pakankamai įgaliojimų atlikti jums pavestas užduotis?
- Ar keldamas tikslus vadovas klausia jūsų nuomonės?
- Ar sulaukiate moralinės paramos is tiesioginio vadovo?
- Ar Bendrovės vadovybė su jumis elgiasi pagarbiai?
- Ar Bendrovės vadovybė skatina pagrįstą riziką ir yra tolerantiška klaidoms?
- Ar suprantate įmonės vadovybės priimamus sprendimus?
Compensação
- Ar manote, kad Jūsų atlyginimas atitinka situaciją darbo rinkoje?
- Ar manote, kad materialinis ir nematerialinis atlygis atitinka Jūsų profesionalumo lygį ir darbo rezultatus?
- Ar nematerialinio skatinimo sistema atitinka jūsų lūkesčius?
- Ar dirbdamas įmonėje pasitiki savo ateitimi?
- Você tem um papildomų pajamų šaltinių?
Švietimas e tobulėjimas
- Ar įmonė skatina savo darbuotojų profesinį augimą?
- Ar įmonė suteikia galimybę įgyti žinių ir įgūdžių, reikalingų užduotims atlikti?
- Ar prireikus galite sulaukti palaikymo is labiau patyrusių bendražygių?
- Se você estiver interessado em informações, você pode saber o que fazer?
Karjeros galimybės
- Ar manote, kad dabartinės Jūsų pareigos atitinka Jūsų profissionalumo ir paslaugų Bendrovei lygį?
- Ar matote realią galimybę daryti karjerą Įmonėje?
- Ar jaučiate Bendrovės vadovų susidomėjimą savo karjera?
- Ar suprantate, kaip ir kokiais principais įmonė skatina darbuotojus?
- Você sabe, você pode reikia padaryti norint gauti paaukštinimą?
- Ar jūsų vadovas kalbėjo su jumis apie jūsų karjerą?
Santykiai komandoje
- Ar visi Bendrovės padaliniai siekia bendro rezultato?
- A atmosfera de tvyrančią de Bendrovėje vertinate kaip draugišką orientuotą į produktyvų darbą?
- Se você é um professor pagalbos, você está feliz?
- Ar turite kolegų, kuriuos galėtumėte vadinti savo draugais?
- Patarčiau klausimus ruošti trimis etapais:
- Sudarykite „ilgą sąrašą“ nebandydami filtruoti klausimų.
- Surinkite tiksliausius ir aiškiausius klausimus, paruošdami anketos projektą.
- Išbandykite anketą su ribotu darbuotojų ratu, nustatydami klausimus, kurie yra nesuprantami tikslinės auditorijos atstovams arba klausimus, į kuriuos atsakoma dviprasmiškai. Koreguokite formą testo rezultatus pagal.
Anketos dizaino pavyzdys
Nurodykite, kiek sutinkate su šiais teiginiais. 1: visiškai nesutinku; 2: greičiau nesutinku; 3: sunku atsakyti; 4: greičiau sutinku; 5: visiškai sutinku.
| Klausimas | 1 2 3 4 5 | Tavo comentários |
|---|---|---|
| 1.1. | □ □ □ □ □ | |
| 1.2. | □ □ □ □ □ | |
| 1.3. | □ □ □ □ □ |
Anketoje galite saiai vietą darbuotojų idėjoms, pavyzdžiui, pasiūlyti atsakyti į klausimą: „Ką, Jūsų nuomone, Įmonė turėtų nustoti/tęsti/pradėti daryti, kad ji taptų patraukli kaip darbo vieta užaug você?"
Gilesnei analisa pravartu į anketą įtraukti kelis „sociodemografinius“ kriterijus, pavyzdžiui, lytį, amžių, šeimyninę padėtį, išsilavinimą, darbo stažą įmonėje, stažą einamose par eigose.
Trečias žingsnis: apklausos atlikimas
Pirmas reikalavimas apklausos procedūrai yra konfidencialumas. Jei darbuotojas turi bent menkiausių abejonių dėl savo dalyvavimo saugumo, jūs negalite tikėtis gauti patikimų rezultatų.
Antras reikalavimas – techninė galimybė greitai ir be klaidų apdoroti gautus duomenis. Geriausias pasirinkimas apklausai organizuoti yra interneto technologijų pagalba. Popierinių formų pildymas ir peržiūra užtruks daug laiko.
Labai svarbu tyrimo idėją „parduoti“ darbuotojams. Teigiamas apklausos suvokimas būtinas, kad atsakant į klausimus nebūtų formalaus požiūrio. Darbuotojai turi tikėti, kad turi realią galimybę daryti įtaką įmonės darbui.
Tyrimo pristatymo užduotis atlieka pirmasis įmonės asmuo ir tiesioginiai vadovai. Seja para, pačioje apklausos formoje turėtų buti preambulė su trumpu tyrimo tikslų ir uždavinių aprašymu, taip pat paprastos e suprantamos instrukcijos.
Instrukcijos pavyzdys
Skirkite laiko atsakyti į kai kuriuos šios apklausos klausimus. Tyrimo tikslas – sužinoti Jūsų ir kolegų nuomonę apie darbo sąlygas mūsų įmonėje. Jūsų atsakymai padės mums sužinoti, ką, jūsų nuomone, reikia išlaikyti kaip stipriąsias mūsų organizacijos puses ir ką reikia keisti. Būsime dėkingi už nuoširdžius ir tikslius atsakymus.
Apklausa vykdoma anônimo, ou gauti duomenys bus panaudoti ir pateikti įmonės vadovybei apibendrinta forma.
Klausimai suskirstyti į grupos ir yra susiję su keliais jūsų darbo aspectos. Dauguma klausimų apima atsakymo, kuris geriausiai atspindi jūsų požiūrį, pasirinkimą. Jei norite pateikti išplėstinį savo atsakymo komentarą, padarykite tai lauke „Jūsų komentarai“. Prašome atsakyti į visus anketos klausimus.
Užpildytos anketos priimamos iki XX d.
Dėkojame už supratimą apie tyrimo svarbą įmonei ir dalyvavimą projekte. Labai ačiū už jūsų bendradarbiavimą!
Ketvirtas žingsnis: apibendrinimas
Apklausos rezultatus siūlau apibendrinti ne taškais, ou procentais, kurie apibūdina teigiamai atsakiusiųjų skaičių (davusių 4 e 5 pagal 5 balų sistema). Tokiu atveju bus galima įvertinti reikalų būklę pagal kiekvieną iš pagrindinių veiksnių:
- virš 70% - viskas gerai, reikalinga šio lygio priežiūra;
- 30-70% - reikalingas tobulinimas;
- mais de 30% – reikia imtis skubių veiksmų.
Rezultatus galima vizualizuoti naudojant spalvas (panašias į šviesoforo spalvas): žalia, geltona, raudona.
Eu apklausa atliekama ne pirmą kartą, atsiranda galimybė palyginti organizacijos raides eigą ir dinamiką pagal vieną or kitą rodiklį, ou jei tyrimas buvo atliktas visos įmonės mastu, tuomet lyginti įvairių padalinių re zultatus. - funkcinis ir teritorinis.
Visi vairuotojai yra svarbūs, bet kai kurie yra svarbesni. Turint atitinkamą statistinę bazę, galima įvertinti, kaip keičiasi bendras pasitenkinimo lygis pasikeitus vienam ar kitam rodikliui, kitaip tariant, apskaičiuoti pagrindinių veiksnių koreliaciją. Suvokus, kurie aspektai pirmiausia lemia pasitenkinimo lygį, bus galima efektyviau paskirstyti įmonės išteklius.
Lengvesnis būdas įvertinti veiksnio reikšmę – suteikti darbuotojams galimybę nustatyti ou prioritetus.
Quando você vai fazer isso, certifique-se de participar de uma reunião de grupo e de uma entrevista individual em seus aplicativos diários. Dėl akivaizdžių priežasčių dėmesys turėtų būti skiriamas vertingiausiems e perspektyviausiems darbuotojams. Diskusijai keliami klausimai: nustatytos įmonės veiklos stipriosios e silpnosios pusės, taip pat pati apklausa (dalyvių tiesioginė reakcija ir lūkesčiai dėl tyrimo rezultatų panaudojimo).
Ir, žinoma, reikėtų atkreipti dėmesį į apklausoje dalyvavusių darbuotojų procentą. Tai iškalbingas žmonių įsitraukimo ir pasitikėjimo vadovybės iniciatyvomis rodiklis.
Penktas žingsnis: sukurkite plėtros planą
Suvokus įmonės veiklos organizavimo stipriąsias e silpnąsias puses, turėtų būti parengtas veiksmų planas, kaip pašalinti nustatytas kliūtis. Geriau sutelkti dėmesį į 3-5 problemas, nei braižyti didelio masto, bet neįmanomus projektus. Visų pirma, turėtumėte atkreipti dėmesį į kintamuosius, kurie turi didžiausią galutinio rezultato reikšmę, bet gavo žemiausius balus.
Kuo konkretesnis planas, tuo didesnė tikimybė pamatyti jo rezultatą.
- Privalomi elementais:
- Problema Nustatyta;
- Problemas priežastys (kliūtis organizacijoje);
- Spręstinos užduotys;
- Iniciatyvos siekiant pašalinti kliūtis;
- Iniciatyvų įgyvendinimo laikas;
- O projeto Atsakingas “rėmėjas” e o projeto komandos nariai.
Šeštas žingsnis: tyrimo rezultatų pristatymas darbuotojams
Jei dalyviai nemato tyrimo rezultatų, galite būti tikri, kad kitą jie išgers su druska. Dėl tų pačių priežasčių nereikėtų atidėlioti rezultatų pristatymo – kuo anksčiau, kuo didesnis susidomėjimas ir įsitraukimas, tuo daugiau pastabų ir idėjų galite sulaukti.
O que você está fazendo? Pirma, parodyti stipriąsias įmonės puses ir kartu „švęsti“ bendrus pasiekimus. Antra, pristatyti tuos darbo aspecto, kuriuos reikia keisti ir tobulinti. Tuo pačiu metu visiškai neįmanoma teisintis ar ką nors kaltinti. Apskritai pristatymo tonas turėtų būti teigiamas: stiprybės kalba pačios už save, ou silpnosios – galimybės dar labiau sustiprinti įmones. Nepamirškite, jokių privačių nuomonių – tik apibendrinti rezultatai (pavyzdžiui, su konkrečiu darbuotoju nereikia aiškintis, ką jis turėjo omenyje pildydamas anketą).
Gauti duomenys jau vakar, daug svarbiau, kas bus rytoj. Išvados svarbesnės nei gauti skaičiai, todėl pristatymas turėtų būti užbaigtas parengto tolesnių veiksmų plano pristatymu ir aptarimu. Sąžiningas pripažinimas to, kas liko neaišku, ir nuoširdus noras išgirsti iš darbuotojų, kad būtų pakeisti parengtas veiksmų planas, atneš vertingų pastabų, idėjų ir paramos iš tų, kurie šį planą įgyvendins.
Paskutiniai pranešimo žodžiai – padėka už dalyvavimą tyrime, užduodamus klausimus ir siūlančius idėjas.
Šešta septinta: plano įgyvendinimas ir vykdymo stebėjimas
Darbuotojų pasitikėjimas ir motyvacija gali išlikti tik tada, kai jie reguliariai gauna informaciją apie esamą project buklę. Pavyzdžiui, mėnesinė ataskaita, kurioje aprašomi dabartiniai rezultatai, problemas e tolesni veiksmai, padės pamatyti pažangą ir laiku atlikti pakeitimus.
Eu vadovybė nepasirengusi arba abejoja, kad tyrimo rezultatai galės pakeisti įmonės darbą į gerąją pusę, geriau nedelsiant atsisakyti darbuotojų apklausos. Seu pacote é uma ideia de sukurti e cliente orientada para organização.
