Naujų darbuotojų mentorystės įmonėje nuostatai. Mentorystė kaip mokymo sistema ir metodas Formali mentorystė

Straipsnio, kaip ir mokymų, idėja gimė stebint ir analizuojant situaciją su mokymu daugelyje šiuolaikinių įmonių, reikia sistemingo personalo mokymo. Patys mokymai suteikia žinių ir kai kurių įgūdžių, o įgūdžiai ugdomi savarankiškai praktikoje. Jei praeities mokymai niekuo neparemti, tuomet gali pasirodyti, kad įgūdžiai nebus lavinami, žinios nebus panaudotos ir pamirštamos, o tada praeities mokymai neduos jokio rezultato. O kaip įvertinti mokymų efektyvumą įmonėje? Žinios ir nuolatinis mokymasis šiandien tapo esminiais sėkmės komponentais.

Vis dažniau reikalaujama, kad darbuotojai ypatingą dėmesį skirtų žinių ir įgūdžių įgijimui darbo metu, taip pat noras kurti ypatingus santykius tarp tų, kurie jau įvaldė naujus požiūrius, ir tų, kurie ieško pagalbos juos įvaldyti. Veiksmingiausia priemonė iškeltoms užduotims spręsti yra mentorystės sistema.

Jei pažvelgsime į apibrėžimus, tada:

Mentorystė – tai sistema kurioje mentorius yra pagrindinė grandis. Mentorius – tai asmuo, atsakingas už naujo darbuotojo integravimą į įmonės verslo procesą.

Mentorystė - tai individualus požiūris studentui.

Mentorystė – tai yra metodas mokymasis.

Mentorystė – tai procesas kurį sąlyginai galima suskirstyti į tris komponentus: adaptacija – mokymas – lauko mokymas – lauko pagalba.

Lauko treniruotės– tai procesas, kurio tikslas – ugdyti darbuotojo įgūdžius komandiniu darbu.

Lauko palaikymas yra darbuotojo periodinių verslo užduočių atlikimo demonstravimas, pagalba ir kontrolė bendru darbu.

Pagrindiniai mentorystės tikslai:

Naujų darbuotojų adaptacija.

jų nuolatinis mokymas.

Atotrūkio tarp mokymosi ir rezultatų mažinimas.

Personalo reprodukcija.

Verslo aplinkos keitimo proceso valdymas.

Įmonės žinių išsaugojimas ir atgaminimas.

Darbuotojų motyvacija ir komandos formavimas.

Darbuotojų lojalumo didinimas.

Mentorystės sistemą sudaro šie komponentai:

Darbuotojų mokymo poreikio nustatymas.

Darbuotojų mokymo ir tobulinimo programų planavimas, atranka, rengimas.

Mokymų vedimas.

Mokymų efektyvumo rezultatų įvertinimas.

Šiuolaikinė mokymo versle tendencija – profesinių žinių, įgūdžių ir kompetencijų ugdymas bei kompetencijų ugdymas. Kur

Žinios - tai informacijos kompleksas, esantis galvoje.

Įgūdžiai - tai gebėjimas sąmoningai pritaikyti žinias praktikoje.

Įgūdžiai - tai nesąmoningas (automatinis) žinių pritaikymas praktikoje.

Kompetencijos - tai tipiški žmogaus elgesio tam tikrose situacijose modeliai, kurie yra jo patirties, žinių ir vidinių nuostatų, prisidedančių prie sėkmingo verslo tikslų įgyvendinimo ir atitinkančių įmonės vertybes, rezultatas.

Įprasta kompetencijas skirstyti į korporacines ir profesines.

Įmonės kompetencijos– Tai elgsenos modeliai, kurie sveikina ir reklamuoja įmonę kaip etalonines darbuotojų elgesio normas.

Profesinės kompetencijos- elgesio modeliai, užtikrinantys maksimalią darbuotojo sėkmę atliekant šią funkciją (pareigas).

Įmonių kompetencijos yra vienodos visiems darbuotojams, tačiau kiekvienos pareigybės kompetencijų modelis yra skirtingas.

Mokymo poreikių nustatymas.

Norint nustatyti mokymo poreikį, naudojami įvairūs metodai ir metodai:

1. Kandidato vertinimo kreipiantis dėl darbo rezultatų analizė.

Pokalbio ir testavimo metu identifikuojamos priimamo darbuotojo tobulėjimo sritys. Paprastai šį darbą atlieka personalo vadovas, tačiau informacija apie mokymo ir tobulinimosi zonas yra svarbi informacija mentoriui ir perduodama mokymo skyriui.

2. Padalinių vedėjų apklausa.

Galite sukurti klausimyną kompetencijomis arba mokymų temomis. Klausimynas turi būti sudarytas taip, kad būtų galima tinkamai įvertinti mokymo poreikius, o anketos rezultatai padėtų nustatyti. Kas ir ką reikia apmokyti.

Metodo privalumai: efektyvumas.

3. Situacijos modeliavimas.

Atvejo analizės, vaidmenų žaidimai, verslo žaidimai – šios technikos padės sukurti darbinę situaciją ir įvertinti darbuotojus.

Privalumai: patikimumas, mažas darbo intensyvumas.

4. Interviu su vadovais ir darbuotojais.

Apklausa atskleis problemas, su kuriomis susiduria darbuotojai ir jų vadovai. Šiuo metodu naudinga pasidalinti su kitais. Ypač gerai kreiptis, kai įmonėje dažnai kyla konfliktinių situacijų ar klientų nepasitenkinimo. Šis metodas ne tik lemia mokymų poreikį, bet ir strateginių įmonės klausimų sprendimą. Pavyzdžiui, mokymai gali būti komandos formavimo renginys.

5. „Vertinimo mokymai“

Paprastai tai atlieka pats mentorius pagal įmonės standartus. Tokiu atveju įmonei turėtų būti nustatytas „Vertinimo mokymų“ metodas.

Privalumai: rezultatų aiškumas ir patikimumas.

Norint įvertinti treniruočių efektyvumą, būtina nustatyti darbuotojų vertinimo kriterijus(įvertinti savo žinias ir įgūdžius). Mentorius atlieka „vertinimo mokymus“, naudodamas elgesio kompetencijų skalę.

Vertinimo mokymai leidžia:

Išmatuoti kompetencijas ir nustatyti jų tobulinimo sritis.

Įvertinkite teikiamų mokymų efektyvumą.

Nustatyti darbuotojų kompetencijos lygį.

Motyvuoti mokytis.

Mokymosi procesą paversti „skaidriu“, sistemingu ir lengvai perkeliamu kitiems įmonės mentoriams.

Iki šiol egzistuoja įvairios darbuotojų kompetencijų vertinimo skalės: „7 balų skalė“, „dvejetainė sistema O-1“. Kiekviena skalė yra gera savaip.

Būtent kompetencijų pagrindu mentorius rengia darbuotojų mokymo, tobulinimo ir vertinimo programas. Šis modelis leidžia matyti, kokioje stadijoje yra darbuotojas ir kokius įgūdžius jam reikia lavinti.

Darbuotojo ugdymo būdai.

Nustačius svarbiausio darbuotojo tobulėjimo sritis, reikia pasirinkti būdus, kaip tai plėtoti. Pirma, nustatykite informacijos šaltinius apie sritį, kurią reikia plėtoti:

materialiniai šaltiniai: mokymo medžiaga, knygos, filmukai, įmonės medžiaga;

žmogiškieji ištekliai: mentorius, kolegos, mokymo skyrius, kviestinis treneris;

vidiniai mokymai: produktų pažinimo seminarai, įgūdžių mokymai, savarankiško mokymosi programos. Atskiri mokymų fragmentai: apskritieji stalai, vaidmenų žaidimai, grupinės diskusijos, dalykiniai žaidimai, metaforiniai žaidimai;

išoriniai mokymai;

nuotolinio mokymosi.

Galiausiai mokymosi politika turi atsakyti į šiuos klausimus: „Ką mokyti“ ir „Ko mokyti?“.

Mentorystė yra metodas individualus mokymasis. Yra du mentorių mokymo būdai: „Daryk taip, kaip aš darau! ir Koučingas.

Mokymosi procesas „Daryk taip, kaip aš darau“: istorija-show-praktika-grįžtamasis ryšys.

1. Istorija. Paaiškinkite mokiniui, kas ir kaip bus,

Pavyzdžiui, galite naudoti techniką „Aš – mes – tu“:

aš Papasakosiu apie efektyvaus pristatymo techniką...

MesŽaiskime vaidmenimis kartu.

Tu praktikuoti šią techniką.

2. Rodyti.

Demonstracija, kaip etapas, parodo, kad tai, ko nori iš praktikanto, yra realiai įgyvendinama.

Parodykite naują veiksmą ar įgūdžius.

Vykdykite seką, kurią pateikėte paaiškinimo veiksme.

Jei įmanoma, paaiškinkite, ką darote demonstracijos metu.

Naudok vaidmenų žaidimus.

Po demonstravimo patikrinkite, ar mokinys visiškai supranta užduotį.

3. Praktika.

Leiskite stažuotojui išbandyti tai, ką įrodėte.

Žaiskite vaidmenis ir stebėkite jį.

4. Vertinimas/diskusija.

Šis etapas turėtų būti iš karto po praktikos, kad būtų maksimaliai naudingas praktikantui.

Susikoncentruokite tik į konkrečius įgūdžius, kuriuos praktikuojate šiandien.

Vertinimas turėtų vykti etapais, pirmiausia treneris pateikia grįžtamąjį ryšį, tada mentorius:

 - stažuotojas atkreipia dėmesį į gerai sekusius taškus, tada nurodo sritis, kurias galima tobulinti.

- mentorius taip pat: kas sekėsi gerai ir ką būtų galima patobulinti.

Grįžtamasis ryšys yra labai svarbi priemonė mentoriaus rankose ir būtina norint mokytis.

Treniruočių efektyvumo įvertinimas.

Labiausiai paplitęs efektyvumo vertinimo metodas yra D. Kirpatrick modelis.

Šis metodas yra gana paprastas naudoti ir leidžia greitai rinkti ir analizuoti informaciją apie mokymosi rezultatus.

Kirpatricko požiūrio esmė yra įvertinti mokymąsi keturiais lygiais:

1. Lygis: Bendra dalyvio reakcija (emocinis pasitenkinimas).

2. Lygis: Įgytos žinios (žinių lygio matavimo įvertinimas).

3. Lygis: Taikymas (elgesio pasikeitimo įvertinimas).

4. Lygis: Verslo rezultatas (veiklos įvertinimas).

Mentorystės proceso kontrolė ir stebėjimas.

Gerai apgalvota viso mentorystės proceso kontrolės ir stebėjimo sistema yra labai svarbus programos sėkmės veiksnys. Valdymo sistemos kūrimas susideda iš dviejų etapų:

1. Asmens, atsakingo už viso proceso koordinavimą, parinkimas.

2. Dokumentacijos, reglamentuojančios visą mentorystės procesą, sukūrimas.

Mentorystės nuostatai

Darbuotojo profilis

Instrukcija mentoriui

Renginių, skirtų naujos darbuotojų pareigybės ugdymui, tvarkaraštis

Darbuotojo darbo planas

Darbuotojo vertinimo forma

Tikrasis darbuotojo profilis (po „įvertinimo“ mokymų)

Kas yra mentorystė kaip personalo mokymo metodas? Kuo skiriasi mentorystė ir kuravimas? Kaip organizacijoje įgyvendinti naujų darbuotojų mentorystę?

Mentorystė, mentorystė, kuravimas. Ar supranti, ką aš turiu galvoje? Jei ne, nenusiminkite!

Taigi, aš pradedu! Prisijunk dabar!

1. Kas yra naujų darbuotojų mentorystė

Prisimeni filmą „Afonya“? Yra epizodas, kai būsto biuro meistrė Liudmila Ivanovna į vietą atveža jaunus praktikantus ir paskiria juos labiau patyrusiems darbuotojams apmokyti darbo vietoje. „Mūsų šaltkalviai išmokys jus praktiškai to, ko mokeisi teoriškai“ ji sako. Būtent tai yra mentorystė.

Štai mokslinis apibrėžimas:

Mentorystė- praktinių įgūdžių mokymas pradedantiesiems tiesiog darbo vietoje, kurį atlieka patyręs, autoritetingas, aukštos kvalifikacijos darbuotojas.

Mokymosi tikslai:

• darbuotojų mokymo kokybės gerinimas;
• pradedančiųjų adaptacijos spartinimas;
• korporatyvinės dvasios ugdymas tarp naujų darbuotojų;
• darbuotojų kaitos mažinimas;
• naujai priimtų specialistų profesionalumo pakėlimas iki reikiamo kvalifikacinio lygio.

Mentorystė kaip personalo mokymo metodas vykdomas pagal modelį „Pasakyk – parodyk – daryk“.

Šį modelį sudaro 3 pagrindiniai žingsniai:

• 1 veiksmas – pasakyk man. Mentorius palaipsniui paaiškina mokiniui užduotį, pagrindinius jos dalykus ir ypatybes. Naudokite klausimus, kad sužinotumėte, kiek studentas supranta, ką jis turi daryti.
• 2 veiksmas – „Rodyti“ Mentorius parodo, ką ir kaip daryti. Išsamiai paaiškina visą užsakymo vykdymo algoritmą.
• 3 žingsnis – padarykite tai. Mokinys atlieka užduotį. Mentorius kontroliuoja, nustato klaidas, paaiškindamas jų priežastis ir prašo perdaryti nekokybiškus etapus.

Labai dažnai mentorystė tapatinama su mentoriavimu ir kuravimu. Ir ar tai tikrai tas pats? Išsiaiškinkime!

mentorystė derina koučingo ir mokymo elementus. Mentorius pirmiausia išdėsto teorinius tiriamo proceso pagrindus, po to paaiškina tai, kas pasakyta, remdamasis praktiniu pavyzdžiu, po to duoda užduotį savo mokiniams ir kontroliuoja jos vykdymą.

Matome, kad mentorystė ir mentorystė iš esmės yra panašios sąvokos, tačiau mokytojo ir jo auklėtinių sąveikos procese yra tam tikrų skirtumų. Beje, globotiniai yra mentorių mokiniai.

Mokytoja- konsultantas, kuratorius, mokytojas, padedantis mokiniui ugdytis, įsisavinti ugdymo programą ar persikvalifikuoti.

Lydėti, padėti, būti šalia dėstytojo per visą jo ugdymosi kelią – pagrindinė dėstytojo užduotis. Mokymas ypač išplėtotas švietimo sistemoje, ypač nuotoliniu būdu.

Taigi mes supratome šias sąvokas, tokias artimas, bet kartu turinčias gana svarbių skirtumų.

2. Koks turėtų būti mentorius – 5 pagrindiniai kriterijai

Daugeliui atrodo, kad mentoriumi gali tapti bet kas. Tačiau iš tikrųjų taip nėra. Jais gali būti tik tam tikrus kriterijus atitinkantis asmuo.

Čia aš siūlau apie juos pakalbėti dabar.

Kriterijus 1. Žinių ir darbo patirties prieinamumas

Patirtis ir aukštas profesionalumas – pagrindinės sąlygos, leidžiančios specialistui tapti mentoriumi.

Be to, mentoriaus žinių lygis turėtų gerokai viršyti oficialias jo globotinių kompetencijas.

2 kriterijus. Gebėjimas perduoti žinias

Mokymas ir mokymas, kaip sakoma Odesoje, yra du dideli skirtumai . Tikriausiai teko susidurti ir su tokiais mentoriais (mokytojais), kurie yra gerai išsilavinę, turi didžiulę praktinę patirtį, bet nemoka visą šį turtą perduoti savo mokiniams.

Būti tokių mentorių remiamam yra pragaras! Juk jie mano, kad viskas be galo paprasta ir aišku. Jie nuoširdžiai stebisi, kodėl mokiniams nesiseka.

Todėl idealiu atveju mentoriais turėtų tapti tik žmonės, galintys lengvai ir lengvai perduoti savo žinias ir patirtį pradedantiesiems.

3 kriterijus. Asmeninis noras

Visi žino, kad bet koks verslas yra ginčijamas, jei atlikėjas turi noro tai daryti.

Jei darbuotojo mentorystė bus suvokiama kaip papildoma našta, sunki našta, nieko gero nebus.

Kriterijus 4. Įtaka

Mentorius turi gebėti daryti įtaką visiems mokymosi proceso dalyviams. Kad tai padarytų, jis turi mėgautis autoritetu tiek vadovybėje, tiek komandoje.

Tik tada jis gaus pasitikėjimo kreditą iš savo bendravimo partnerių.

5 kriterijus. Atsakomybė ir organizuotumas

Kaip sakė garsus amerikiečių režisierius Tomas McCarthy: „Bet koks didelis įsipareigojimas yra organizavimo reikalas. Ne genialumas, ne įkvėpimas ar polėkis, ne įgūdžiai ar gudrumas, o organizuotumas..

Visiškai su juo sutinku. Bet kokį gerą darbą gali sugadinti neorganizuoti, neatsakingi žmonės.

Todėl labai svarbu, kad mentorius visiškai atitiktų šį kriterijų. Jis turi būti atsakingas ne tik už save, bet ir už savo globotinį. Tada mentorystės procesas nebus paliktas atsitiktinumui, o bus veiksmingas abiem pusėms.

3. Kaip įdiegti mentorystės sistemą – 5 paprasti žingsniai naujiems verslininkams

Šioje leidinio dalyje papasakosiu, kaip įmonėje susikurti mentorystės sistemą.

Perskaitykite nuoseklųjį mini vadovą ir pritaikykite tai, ką išmokote, diegdami mentorystę savo organizacijoje.

1 žingsnis. Parengiame mentorystės reglamentą

Bet kurios mentorystės sistemos pagrindas yra vietinis dokumentas „Mentorystės nuostatai“. Būtent jame apibrėžiamas tikslas ir formuluojamos šio proceso užduotys, nustatytas praktikanto paskyrimo mentoriui algoritmas, mentorystė laikoma personalo valdymo metodu ir kt.

Lentelėje pateikiau apytikslę šio dokumento struktūrą.

„Mentorystės nuostatų“ struktūra:

Mentorystės sistemos efektyvumas labai priklauso nuo to, kaip visapusiškai ir neformaliai šis dokumentas yra parengtas.

2 žingsnis. Atrenkame mentorius

Aukščiau jau rašiau apie reikalavimus, kuriuos turi atitikti kandidatas į mentorius. Norint nustatyti, ar specialistas tinka šiam tikslui, reikia atidžiai pasirinkti.

• profesinių kompetencijų vertinimas;
• asmeninis pokalbis su kandidatu.

Mentorių atrankos tvarka ir reikalavimai yra įtvirtinti „Mentorystės nuostatuose“.

Pavyzdys

UAB „Shveynik“ parengtame ir patvirtintame reglamente nurodyta, kad mentorius turi atitikti šiuos reikalavimus:

• amžius - ne jaunesnis kaip 35 metai;
• išsilavinimas – baigtas aukštasis išsilavinimas;
• Darbo patirtis įmonėje - ne mažiau 5 metai:
• tarnybinis statusas – ne žemesnė kaip 2 kategorija;
• be žalingų įpročių;
• moraliai subrendęs;
• yra noras dirbti su jaunais darbuotojais.

3 žingsnis. Naujus darbuotojus priskiriame mentoriams

Naujo darbuotojo paskyrimas į mentorių vykdomas vadovo (ar personalo skyriaus) įsakymu iš karto jo įdarbinimo metu. Mentorius su įsakymu susipažįsta prieš parašą.

Stažuotojas gauna dokumentų paketą, kurį sudaro:

• individualus grafikas;
• mentoriaus atsiliepimo forma;
• pradedančiojo individualaus plano įgyvendinimo įvertinimo forma.

4 žingsnis. Kontroliuojame mentorių darbą

Gana sunku kontroliuoti ir vertinti mentorių darbą. Paprastai tai daroma naudojant įvairius tiesioginius ir netiesioginius rodiklius.

Tiesioginė metrika apima:

• individualaus darbo su pradedančiuoju grafiko įgyvendinimas;
• susitikimų su rėmėju skaičius;
• vertinimo formų parengimo savalaikiškumas.

Netiesioginiai rodikliai yra šie:

• stažuotojo tarnybinių pareigų atlikimo kokybė;
• naujo darbuotojo adaptacijos komandoje greitis;
• akivaizdus globotinio profesinis augimas.

Kontrolės tikslais atliekamos stažuotojų apklausos, kurios leidžia nustatyti pasitenkinimo mentoriavimu lygį.

5 veiksmas: apdovanokite mentorius

Atlyginimas mentoriams taip pat numatytas Mentorystės nuostatuose. Mentoriai apmokami įvairiais būdais.

Pavyzdžiui, gavus teigiamą galutinį rezultatą, jam priklauso 10–15% atlyginimo asmeninė priemoka.

Jeigu rezultatas nepatenkinamas (globotinė neišlaikė galutinio atestavimo), imamasi priemonių iki sprendimo patraukti mentorių drausminėn atsakomybėn.

Metų pabaigoje vyksta konkursas „Geriausio mentoriaus“ titului gauti. Nugalėtojas gauna pažymėjimą ir piniginį prizą. Atlyginimo mentoriams formas ir dydžius parenka kiekviena įmonė individualiai, atsižvelgdama į savo galimybes ir organizacijoje priimtą motyvavimo sistemą.

4. Kur gauti mentorystės mokymus – TOP-3 įmonių apžvalga

Mentorystės galima ir reikia išmokti! Klausimas kur.

Norėdami tai išspręsti, peržiūrėkite mano pasirinktas įmones, siūlančias mokymo paslaugas, įskaitant mentorius.

1) IPK

Profesionalaus personalo pareigūno institutas (IPK) yra licencijuota mokymo įstaiga.

IPK domėjimosi sritis yra jos mokymas ir perkvalifikavimas įvairiose srityse.

Įmonė savo klientams siūlo:

• nuotolinio mokymosi;
• seminarai;
• internetiniai seminarai;
• testavimas;
• metodinės medžiagos.

Įmonės patikimumą liudija nuolatinių klientų sąrašas:

• Rusijos „Sberbank“;
• „Gazprom“;
• Vaistinių tinklas 36,6;
• Paštas;
• Nestle ir kt

2015 m. pabaigoje institutas sėkmingai išlaikė Rusijos Federacijos švietimo ministerijos patikrinimą.

2) Mirapolis

Mirapolis – personalo procesų automatizavimo įmonė. Jos programinės įrangos produktai leidžia optimizuoti mokymą ir vertinimą.

Įmonės privalumai:

• plėtros patikimumas ir saugumas;
• labai profesionali pagalba;
• dėmesys klientui;
• šiuolaikinės technologijos;
• aptarnavimas pagal tarptautinius kokybės standartus.

Ar norite sukurti mokymo centrą, verslo universitetą, atlikti elektroninį personalo testavimą? Tuomet įmonės programinės įrangos produktai yra tai, ko jums reikia!

Platus pasirinkimas, naudojimo paprastumas, individualus požiūris, lanksčios kainos leidžia klientams rinktis Mirapolio naudai.

3) Specialistas

"Specialistas" yra pirmaujantis Rusijos kompiuterių mokymo centras, įsikūręs Maskvoje. Įmonė veikia daugiau nei 25 metus. Centras buvo įkurtas 1991 m. Baumano Maskvos valstybiniame technikos universitete. Per šį laiką buvo apmokyta daugiau nei 850 tūkst.

Įmonės edukaciniame arsenale – per 1000 mokymo kursų. Kursai parenkami ne tik pagal dalyką, bet ir atsižvelgiant į studentų pasirengimo lygį.

Centras leidžia savo studentams gauti mokymus (įskaitant mokymus mentoriams) keliomis formomis: dieniniu, neakivaizdiniu, nuotoliniu, individualiu, internetinio seminaro formatu.

5. Kaip organizuoti efektyvią mentorystės sistemą – 3 praktiniai patarimai

Parašyta daug straipsnių, knygų, mokymo medžiagos apie tai, kaip mentorystės sistemą padaryti efektyvesnę.

Siūlau tik 3 nedidelius praktinius patarimus, kurie paremti mano asmenine ilgamete mentorystės bankų sektoriuje patirtimi. Mano nuomone, jie tarnauja kaip tie 3 ramsčiai, ant kurių viskas remiasi.

Visos mentorystės sistemos efektyvumas priklauso nuo gebėjimo kompetentingai sukurti specialistų mentorių motyvavimo sistemą.

Tam naudojama tiek materialinė, tiek nematerialinė motyvacija.

Materialinės motyvacijos rūšys:

• premijos;
• priedas už sėkmingą bandomojo laikotarpio pabaigą;
• mentoriaus pajamų priklausomybė nuo mentoriaus veiklos.

Pavyzdys

„Citystroy Group“ mentoriaus pardavimo planas apima remiamo asmens pardavimo planą. Taigi mentorius domisi savo mokinio rezultatais.

Nemateriali motyvacija:

• geriausio mentoriaus konkursas;
• įtraukimas į personalo rezervą vadovaujančioms pareigoms užimti;
• viešas mentoriaus nuopelnų pripažinimas;
• įmonių apdovanojimų ženklų naudojimas.

Personalo motyvavimo srities specialistai rekomenduoja orientuotis į nematerialinį skatinimą. Jie tai aiškina tuo, kad aukštos kvalifikacijos specialistas mentoriumi tampa ne dėl materialinės naudos, o dėl ideologinių priežasčių, rūpindamasis įmonės ir jos komandos interesais.

Būna ir taip, kad vieną gražią akimirką rėmėjas „perauga“ savo mokytoją. Kad taip nenutiktų, būtina nuolat vykdyti mentorių mokymus.

Patartina taikyti įvairias mokymo formas:

• pirminis (kai specialistas paskiriamas mentoriumi);
• periodinis (vykdant mentoriaus pareigas).

Mokymai prisideda prie mentoriaus profesinės kvalifikacijos tobulinimo, jo organizacinių įgūdžių ugdymo, gebėjimo deleguoti valdžią, užmegzti tarpasmeninius ryšius ir kt.

3 patarimas. Pasinaudokite atsiliepimais su nauju darbuotoja

Grįžtamasis ryšys yra svarbus ir būtinas dalykas bet kuriame procese. Mentorystė nėra išimtis. Organizuokite atsiliepimus su naujokais visais įmanomais būdais. Svarbu, kad mentuojamasis galėtų išsakyti savo nuomonę apie mentorių, jo mokymo metodus.

Mentorius taip pat visada turėtų žinoti apie savo globotinio reikalus. Be to, bendravimas turi būti draugiškas, kviečiantis. Ugdantis, arogantiškas mentoriaus požiūris į savo rėmėją panaikina visus gerus šio proceso ketinimus.

Draugiškas požiūris leis nustatyti problemas ir laiku jas ištaisyti.

Pavyzdys

Jekaterina Kozina atvyko dirbti į banką iškart po to, kai baigė universitetą su pagyrimu. Ji kūrė grandiozinius planus, svajojo padaryti greitą karjerą!

Darbo vietoje ji buvo paskirta savo mentorei Marijai Vasiljevnai - operatyvinio skyriaus vadovei - vidutinio amžiaus ponia, patyrusi ir labai profesionali specialistė.

Arba dėl darbo krūvio, ar dėl kokių nors kitų priežasčių Marijos Vasiljevnos bendravimas su Katya apsiribojo tik pamokančiu moralizavimu ir retomis konsultacijomis dėl darbo akimirkų. Ir tik tada, kai pati Kozina to paprašė. Kita vertus, Jekaterina bijojo dar kartą kreiptis į savo viršininką-mentorių.

Bet kuriame versle, kuris vienaip ar kitaip yra susietas su žmonėmis, plečiasi ir keičiasi personalas, ateina momentas, kai vadovas užduoda sau klausimą – kaip išmokyti naujus darbuotojus ir įvesti juos į jau suformuotą komandą?

Puiku, jei vadovas užduoda šį klausimą prieš atvykstant naujokams ir paruošia jiems trampliną. Tačiau būna, kad darbuotojas pradžioje gauna nurodymų rinkinį, kurį turi išsiaiškinti pats. Rezultatas – darbuotojo nepasitikėjimas nauja įmone ir motyvacijos dirbti sumažėjimas. Kad taip nenutiktų, yra profesionalus sprendimas – mentorystės sistema.

PRIME mentorystės sistema veikė nuo pat įmonės įkūrimo 2004 m. ir pirmosios kavinės Maskvoje atidarymo. Iš pradžių sistemos diegimas sukėlė tam tikrų keblumų: trūkstant patyrusio personalo, galinčio apmokyti kitus, kavinių vadovai buvo naujokų mentoriai.

Jiems buvo surengti specialūs mokymai visomis aktualiomis svetingumo industrijos temomis. Vienas mentorius galėjo turėti iki 3-4 praktikantų, kurių kiekvienam reikėjo dėmesio.

Darbo metu susiklostė ir situacijos, su kuriomis kavinės darbuotojai susidūrė pirmą kartą: ar galime į kavinę įleisti svečią su gyvūnais, ar tualetu leidžiame naudotis visiems ar tik svečiams, ar kava pas mus turi būti tokios pat temperatūros žiemą ir vasarą, ir daug daugiau. Visus klausimus vadovybė pateikė aptarimui – taip atsirado naujos taisyklės.

Šiandien kiekvienam mentoriui kavinėje tenka vienas praktikantas. Kasininkas mokomas mažiausiai dvi savaites, o vadovas – mėnesį. Plėtojant ir plečiant tinklą supratome, kad mentorystės sistema tapo neatsiejama PRIME dalimi: mūsų darbuotojai 70% žinių gauna darbo vietoje ir tik 30% – klasės mokymuose.

Mentorystės sistema PRIME yra nusistovėjęs, tačiau lankstus mechanizmas, nes kiekvienas naujas darbuotojas įmonei atneša kažką naujo.

Mentorystės sistemos principai

atvirumas

Pats mentorius yra bendravimo su naujuoju darbuotoju iniciatorius, jam įdomu įgytas žinias priimti ir panaudoti. Kiekvienas mentorius turi savų paslapčių, kaip įtikti svečiui, sukelti šypseną, nudžiuginti, pavyzdžiui, Maskvoje ypač aktualūs juokeliai apie orą ir kamščius.

2018 metų FIFA pasaulio čempionatas buvo puiki patirtis dirbant su svečiais, kai kelios PRIME kavinės buvo pačioje šventės širdyje, o darbuotojai galėjo ne tik įgyti bendravimo su užsienio svečiais praktikos, bet ir įsitikinti pagrindinis aptarnavimo vaidmuo kavinėje.

Atsakomybė

Darbas su nauju darbuotoju vyksta abiem kryptimis: mentorius ne tik perduoda informaciją, bet ir gauna grįžtamąjį ryšį, kartais net neigiamą. Visus sunkumus, su kuriais susiduria naujokas darbo vietoje, mentorius turi priimti. Tai pirmasis asmuo naujoje vietoje, į kurį stažuotojas kreipsis prašydamas pagalbos ar patarimo.

Jeigu pradedantysis su savo problemomis eina į aukštesnę vadovybę, vadinasi, mentorius kažkur nebaigė.

Pavyzdžiui, turime praktiką nakvynės namus aprūpinti darbuotojams iš kitų miestų. Jei iškyla kokių nors buitinių problemų, naujas darbuotojas gali kreiptis į mentorių, kuris perduos prašymą šios srities specialistams. Tokie pusiau anoniminiai prašymai padeda greitai išspręsti kasdienes problemas ir užkirsti kelią konfliktams.

Vystymosi orientacija

Mentorius prisiima pareigą konstruktyviai ir pozityviai vertinti praktikanto rezultatus, užduočių atlikimą ir būti tvirtam pažeidus profesines pareigas.

Pirmasis punktas ypač sunkus mentoriams, nes subjektyvi nuomonė ir emocinė reakcija į automatizmą dažnai trukdo mentoriams pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Tai griauna pradedančiojo pasitikėjimą savo jėgomis ir sugebėjimais. Su kompetentingu ir pozityviu mentoriumi net pradedantysis gali tapti kavinės vadovu per metus, tokių atvejų turėjome labai daug.

Kokias savybes turėtų pasižymėti mentorius?

Būsimas mentorius turi turėti savybių, kurios jam padėtų ne tik išmokyti pradedantįjį, bet ir augti pačiam. Svarbiausios mentoriaus savybės:

• kantrybės,
• socialumas,
• kitų žmonių nuomonės ir patirties priėmimas.

Naujas darbuotojas jau turi savo išsilavinimą, su kuriuo jis ateina į naują darbą. Svarbu ne bandyti įtikinti darbuotoją, o stengtis panaudoti jo patirtį ir naujas idėjas tobulinant visos komandos darbą.

Būtent naujų ambicingų darbuotojų dėka PRIME kūrimo pradžioje buvo sukurta šešių žingsnių sistema, kurioje darbuotojui pavyko per 90 sekundžių išmušti ir paruošti užsakymą. O mūsų Coffee Orange šaltas gėrimas taip pat atsirado naujos darbuotojo dėka, kuris namuose maišė espreso kavą ir apelsinų sultis ir pasiūlė pakartoti šį procesą kavinėje.

Kuo ypatingas suaugusiųjų mokymasis?

Atrodo, kad suaugusįjį naują žmogų išmokyti lengviau nei vaiką. Ji jau turi teorinę bazę, taip pat praktinę, pagrįstą patirtimi. Bet taip būna ne visada: jei vaikui užtenka pačias žinias gauti kaip motyvaciją mokytis, tai suaugusiam žmogui reikia galutinio ir prasmingo tikslo, galimybės pritaikyti žinias praktikoje ir rezultato.

Pavyzdžiui, jei mokome naują darbuotoją orientuotis asortimente, tuomet jam svarbu pirmiausia pamatyti tikslą – pažinti asortimentą, kad galėtų padėti svečiui išsirinkti ir greitai permušti užsakymą. Svečiai grįš pas tokį darbuotoją, net ir skubėdami, nes jis supranta savo prekę. Dėl to: padidėjo pardavimai, įmokos ir.

Naujų darbuotojų mokymo metodai mentoriams

Daugumą metodų mes visi nesąmoningai taikome praktikoje. Jie pagrįsti vaikystės patirtimi, kurią gauname žaisdami ar mokydamiesi mokykloje.

• Mini paskaita, tai yra įmonės taisyklių, instrukcijų ir kitos medžiagos pristatymas žodžiu.
• Demonstravimas, kai mentorius savo pavyzdžiu parodo, kaip atlikti užduotį.
• Vaidmenų žaidimas, kuriame mentorius veikia kaip potencialus klientas ar klientas ir padeda „prarasti“ sudėtingas situacijas.
• Atvejų analizė iš realios įmonės praktikos.
• Situacijos modeliavimas, kai darbuotojui pirmą kartą reikia priimti savarankišką sprendimą ar atlikti svarbų veiksmą.
• Apklausa leidžia nustatyti, kurias temas geriau ar blogiau išmoko naujas darbuotojas, taip pat nustatyti „skausmo taškus“.
• Naujo darbuotojo veiksmų priežiūra, kai mentorius stažuotojui patiki atsakingą užduotį ir stebi jos įgyvendinimą iš išorės. Studentas tai suvokia kaip motyvaciją tobulėti.
• Svečių įtraukimas į mentorystės procesą. Tai yra PRIME išmanymas, kai iškabiname specialų ženklą, jei kavinės kasoje dirba naujokas. Jei pageidaujama, patys svečiai atlieka mentorių vaidmenį, padrąsina, pataria, net pasiūlo, jei naujas darbuotojas susipainioja. Taip praktikantui lengviau ir labiau atsipalaiduoja įsijungti į darbą, jis mažiau jaudinasi, jaučia, kad svečiai su juo elgiasi supratingai.
• Motyvacija yra labai svarbi kiekvienam suaugusiam žmogui, todėl mentoriaus užduotis – nustatyti, kas motyvuoja naują darbuotoją ir kartu su jo vadovu sukurti tobulėjimo planą. Kaip tai padaryti, mes pasakysime kitame straipsnyje.

Kaip gauti kuo daugiau

Trumpa santrauka: mentorystės sistema gali būti veiksminga bet kuriai įmonei, jei ji sukurta teisingai. Už tai:

• mentorių vaidmeniui rinkitės tik darbuotojus, kurie tikrai pasiruošę dirbti su pradedančiaisiais, dalintis patirtimi, taisyti klaidas ir įkvėpti tobulėti profesijoje;
• teisingai paskirstyti mentorių apkrovą, tada jie galės pateikti stažuotojams kokybiškus ir naudingus atsiliepimus;
• Kalbėkite ir aptarkite situacijas, su kuriomis darbuotojai susidūrė pirmą kartą. Tokios situacijos gali būti puikūs pavyzdžiai tolesniam mentorių darbui su praktikantais;
• vesti mokymus savo darbuotojams, tačiau atminkite: didžiąją dalį žinių jie gauna darbo vietoje;
• neskubėkite atmesti naujų darbuotojų kūrybinių idėjų – taip rizikuojate praleisti įdomų ir naudingą pasiūlymą;
• motyvuokite naują darbuotoją – sukurkite ir nubrėžkite pasiekiamą jo darbo ir tobulėjimo tikslą Jūsų įmonėje. Tai gali būti paaukštinimo perspektyva, premijos metų pabaigoje ar kažkas kita;
• naudoti skirtingus mokymo metodus – atvejo analizę, situacijos modeliavimą. Į mokymosi procesą įtraukite galutinį vartotoją/svečią, drąsiai kalbėkitės apie tai, su kuo kalba stažuotojas.

Viršelio nuotrauka: įmonės archyvas

1.1. Šis reglamentas apibrėžia mentorystės instituto darbo personalo mokymo sistemoje tikslą, tikslus ir įgyvendinimo tvarką.

1.2. Mentorystė – tai kryptinga vadovų ir didžiausią patirtį turinčių organizacijos (įstaigos) darbuotojų veikla, skirta parengti darbuotojus (stažuotojus) savarankiškam tarnybinių pareigų atlikimui.

2. Mentorystės užduotys

2.1. Mentorystės užduotys yra šios:

2.1.1. Darbuotojų (stažuotojų), kurių atžvilgiu vykdoma mentorystė, profesinių žinių, įgūdžių, gebėjimų formavimo ir tobulinimo proceso optimizavimas.

2.1.2. Pagalba darbuotojams (stažuotojams) prisitaikant prie darbo sąlygų.

2.1.3. Profesiškai reikšmingų darbuotojų (stažuotojų) asmenybės bruožų ugdymas, supažindinimas su organizacijos (įstaigos) ir jos padalinio taisyklėmis bei tradicijomis.

2.1.4. Pagalba ugdant darbuotojų (stažuotojų) profesinio elgesio įgūdžius, atitinkančius profesinius ir etikos standartus bei taisykles.

2.1.5. Atsakingo ir sąmoningo požiūrio į darbą formavimas ir ugdymas.

2.1.6. Su darbuotojais (stažuotojais) mokytis norminių teisės aktų, reglamentuojančių tarnybinių pareigų vykdymą, reikalavimų.

2.1.7. Teikti moralinę ir psichologinę pagalbą darbuotojams (stažuotojams) įveikiant profesinius sunkumus, kylančius atliekant darbo pareigas.

2.1.8. Darbuotojų (stažuotojų) susidomėjimo darbine veikla ugdymas.

2.2. Mentorystės uždaviniai įgyvendinami organizacijos (įstaigos), organizacijos (įstaigos) struktūrinių padalinių vadovų, mentorių ir darbuotojų (stažuotojų) sąveikoje organizuojant ir vykdant švietėjišką darbą, psichologinę pagalbą ir profesinį mokymą.

3. Mentorystės organizavimas

3.1. Mentorystė vykdoma šių kategorijų darbuotojams (stažuotojams):

Pirmą kartą įdarbinti organizacijoje (įstaigoje) pareigoms [pildyti pagal poreikį], taip pat baigusieji mokymo įstaigas;

Perkeliamas į aukštesnes pareigas arba į aukštesnes (lygiavertes) pareigas kitame padalinyje, jei naujų darbo pareigų atlikimas reikalauja papildomų žinių ir praktinių įgūdžių.

3.2. Mentorystė nustatyta [įterpti reikiamą] trukmei.

3.3. Mentorius skiriamas iš organizacijos (įstaigos) struktūrinio padalinio darbuotojų, turinčių aukštus rezultatus, turinčių didelę profesinę patirtį, rodančių gebėjimą atlikti švietėjišką darbą ir turinčių autoritetą komandoje.

3.4. Mentorius vienu metu vykdo mentorystės veiklą vieno ar kelių darbuotojų (stažuotojų) atžvilgiu, priklausomai nuo darbinės veiklos specifikos.

3.5. Mentorius skiriamas organizacijos (įstaigos) vadovo įsakymu.

3.6. Atsakomybė už mentorystės organizavimą tenka struktūrinio padalinio, kuriame samdomas darbuotojas (stažuotojas), vadovas.

3.7. Tiesioginį mentorystės organizavimo valdymą ir kontrolę vykdo [pareigos].

3.8. [Pozicija] privalo:

Organizuoti mentorių mokymą pedagogikos ir psichologijos pagrindų, individualaus auklėjamojo darbo formų ir metodų klausimais;

Teikti mentoriams organizacinę ir metodinę pagalbą planuojant ir įgyvendinant edukacines veiklas su darbuotoju (stažuotoju);

Klausytis mentorių pranešimų apie nuveiktus darbus, skatinti teigiamus mentorystės rezultatus;

Analizuoti, apibendrinti ir skleisti teigiamą mentorystės patirtį;

Užtikrinti sistemingą mentorystės darbo organizavimo svarstymą.

4. Mentoriaus teisės ir pareigos

4.1. Mentorius privalo:

4.1.1. Išmanyti darbo įstatymus.

4.1.2. Ištirti asmenines darbuotojo (stažuotojo) savybes, jo pomėgius ir pomėgius, gyvenimo būdą ir elgesį. Dalyvaukite kuriant ir įgyvendinant išsamią darbuotojo (stažuotojo) asmenybės tyrimo programą.

4.1.3. Suteikti visapusišką pagalbą darbuotojui (stažuotojui) įvaldant profesinius įgūdžius, laiku nustatyti ir pašalinti mentoriaus darbo klaidas.

4.1.4. Ugdyti darbuotoją (stažuotoją) drausmingumu ir atidumu, būti reikliam ir principingum įstatymų ir profesinės etikos normų laikymosi klausimais.

4.1.5. Pranešti apie mentorystės darbo su darbuotoju (stažuotoju) rezultatus, dalyvauti rengiant nuomonę dėl stažuotojo pareigų atitikties patikrinimo, remiantis bandomojo laikotarpio rezultatais.

4.2. Mentorius turi teisę:

4.2.1. Susipažinti su darbuotojo (stažuotojo) asmens duomenimis, laikantis darbo teisės aktų numatytų reikalavimų ir sąlygų, siekiant apsaugoti darbuotojo asmens duomenis.

4.2.2. Teikti siūlymus struktūrinio padalinio, kuriame dirba darbuotojas (stažuotojas), vadovui sudaryti būtinas sąlygas darbo pareigoms atlikti.

4.2.3. Dalyvauti darbuotojo (stažuotojo) vertinime.

4.2.4. Teikia siūlymus struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas (stažuotojas) dirba, vadovui dėl jo skatinimo, drausminės nuobaudos skyrimo, paaukštinimo.

5. Mentoriaus planavimas

5.1. Mentoriaus darbo planavimas darbuotojo (stažuotojo) paruošimui savarankiškam darbui vykdomas visą kiekvieno darbuotojo (stažuotojo) kuravimo laikotarpį.

5.2. Individualus darbuotojo (stažuotojo) mokymo ir mokymo planas, vadovaujant mentoriui, sudaromas kartu su struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas (stažuotojas) dirba, vadovu, remiantis standartine kuravimo pagal specialybę organizavimo programa ir tvirtina organizacijos (įstaigos) vadovas.

6. Mentorystės užbaigimas

6.1. Mentorystė baigiama mentoriaus ataskaita struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas (stažuotojas) dirba, vadovui.

6.2. Mentoriaus veiklą vertina struktūrinio padalinio vadovas pagal šiuos kriterijus:

Darbuotojo (stažuotojo) tarnybinių pareigų atlikimo efektyvumas;

Darbuotojo (stažuotojo) profesinių žinių lygis, įgūdžių ir gebėjimų ugdymas;

Darbuotojo (stažuotojo) gebėjimas savarankiškai atlikti darbo pareigas.

6.3. Mentoriaus ataskaita tvirtinama struktūrinio padalinio vadovo ir pridedama prie darbuotojo asmens bylos.

6.4. Organizacijos (įstaigos) vadovas, remdamasis struktūrinio padalinio vadovo siūlymu, svarsto mentoriaus skatinimo nustatyta tvarka klausimą.

6.5. Mentorius už netinkamą savo pareigų atlikimą gali būti nušalintas nuo kuravimo, taip pat traukiamas drausminėn atsakomybėn nustatyta tvarka.