Paskaita 8. Organizacijos personalo politika
Įdarbinimas, samdymas
Kandidatų atranka.
Remdamasis žmogiškųjų išteklių plano palyginimu su organizacijoje jau dirbančių darbuotojų skaičiumi, žmogiškųjų išteklių skyrius nustato laisvas darbo vietas, kurias reikia užpildyti. Jei tokios pozicijos yra, prasideda įdarbinimo procesas, susidedantis iš kelių etapų – reikalavimų laisvai darbo vietai ir kandidatui į jo užimtumą detalizavimas, kandidatų atranka, kandidatų atranka ir faktiškai įdarbinimas.
REIKALAVIMAI KANDIDATUI Į LAISVĄ PAREIGĄ.
Įdarbinimas prasideda nuo išsamaus apibrėžimo, ko organizacijai reikia. Tradiciškai šis procesas grindžiamas pareigybių aprašymų parengimu, t.y. dokumentas, apibūdinantis pagrindines šią darbo vietą užimančio darbuotojo funkcijas. Paprastai pareigybės aprašymą rengia žmogiškųjų išteklių skyrius kartu su skyriaus, kuriame yra laisva pareigybė, vadovu: žmogiškųjų išteklių specialistai atsineša savo žinias apie pareigybės aprašymo sudarymo procesą, tiesioginis vadovas – savo žinias. konkrečiai darbo vietai keliamų reikalavimų.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus darbo ir darbo užmokesčio sektoriaus vedėjo pareigybės aprašymas
PAVYZDYS DI
1. Bendrosios nuostatos.
Darbo ir darbo užmokesčio sektoriaus vadovas dirba vadovaujamas žmogiškųjų išteklių direktoriaus.
Darbo ir darbo užmokesčio sektoriaus vadovas skiriamas ir iš pareigų atleidžiamas žmogiškųjų išteklių direktoriaus teikimu pagal galiojančius teisės aktus.
Darbo ir darbo užmokesčio sektoriaus vadovas savo darbe vadovaujasi galiojančiais Rusijos Federacijos darbo įstatymais, įsakymais, įmonės ir aukštesnės organizacijos instrukcijomis, taip pat šiuo pareigybės aprašymu.
2. Darbo pareigos.
Atlieka darbus, tobulinančius įmonės darbuotojų darbo užmokesčio, materialinio skatinimo formas ir sistemas,
Analizuoja esamų darbo apmokėjimo formų ir sistemų taikymo efektyvumą. Rengia darbuotojų darbo užmokesčio ir priedų reglamentus.
Užtikrina teisingą atlyginimo formų ir sistemų taikymo kontrolę.
Rengiant kolektyvinės sutarties projektą, kartu su atitinkamais įmonės padaliniais dalyvauja būstinės specialistai ir profesinės sąjungos komitetas.
Rengia priemones varžyboms darbo kolektyvuose organizuoti, rengia medžiagą konkurso rezultatams apibendrinti ir darbuotojų skatinimui.
Teikia metodinę pagalbą įmonės padaliniams darbuotojų darbo apmokėjimo klausimais.
3. Turi žinoti.
Metodinė, norminė ir kita darbo organizavimo, darbo užmokesčio ir gamybos valdymo rekomendacinė medžiaga; darbo teisės aktai; darbo ekonomika; darbo standartizacijos metodai; darbo ir darbuotojų tarifikavimo, atlyginimų, priemokų, priedų ir darbo užmokesčio koeficientų nustatymo tvarka.
4. Kvalifikaciniai reikalavimai.
Aukštasis ekonominis arba inžinerinis-ekonominis išsilavinimas ir darbo patirtis pagal specialybę darbo organizavimo ir darbo užmokesčio srityje ne mažiau kaip 5 metai.
Pareigybės aprašymas – tai pagrindinių funkcijų, kurias turi atlikti tam tikras pareigas einantis darbuotojas, aprašymas. Todėl specialistas, vertindamas kandidatus į laisvas pareigas, naudodamas pareigybės aprašymą, turi nustatyti, kiek kandidatas yra pajėgus atlikti funkcijas. Tai padaryti gana sunku, ypač žmogui, nesusipažinusiam su darbo specifika laisvoje vietoje (žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojui). Siekdamos palengvinti kandidatų atrankos procesą, daugelis organizacijų pradėjo kurti (be pareigybių aprašymų, o pastaruoju metu ir vietoj jų) dokumentus, apibūdinančius pagrindines charakteristikas, kurias turi turėti darbuotojas sėkmingai dirbdamas tam tikrose pareigose – kvalifikacijos korteles ir kompetenciją. kortelės (idealių darbuotojų portretai ar profiliai).
Kvalifikacijos kortelė, pagal pareigybės aprašymą kartu rengia skyriaus vedėjas ir žmogiškųjų išteklių specialistai, yra kvalifikacinių charakteristikų visuma (bendrasis išsilavinimas, specialusis išsilavinimas, specialieji įgūdžiai – užsienio kalbos mokėjimas, darbo kompiuteriu įgūdžiai, sunkvežimio vairavimas ir kt. .), kurį turi turėti „idealus darbuotojas šiai pareigai. Kadangi atrankos metu daug lengviau nustatyti kvalifikacinių savybių buvimą nei gebėjimą atlikti tam tikras funkcijas, kvalifikacijos kortelė yra įrankis, palengvinantis kandidatų atrankos procesą. Kvalifikacijos kortelės naudojimas taip pat suteikia galimybę struktūriškai įvertinti kandidatus (pagal kiekvieną požymį) ir lyginti kandidatus tarpusavyje. Kartu šis metodas orientuojasi į technines, daugiausia formalias kandidato savybes (jo praeitį), paliekant nuošalyje asmenines savybes ir profesinio tobulėjimo potencialą.
Kompetencijos žemėlapis(idealaus darbuotojo portretas) leidžia įveikti šį trūkumą ir palengvina žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojų, dalyvaujančių samdant, darbą. Kompetencijos atspindi asmenines žmogaus savybes, jo gebėjimą atlikti tam tikras funkcijas, elgesio tipus ir socialinius vaidmenis, tokius kaip orientacija į kliento interesus, gebėjimas dirbti grupėje, atkaklumas, mąstymo originalumas, kompetencijos pasirengimas. žemėlapis reikalauja specialių žinių ir, kaip taisyklė, , atliekamas padedant profesionaliam konsultantui arba specialiai apmokytam žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojui. Svarbiausias žemėlapio papildymas – kompetencijų aprašymas, t.y. išsamus kiekvienos idealaus darbuotojo portreto detalės paaiškinimas. Vertinant kandidatą, kompetencijų žemėlapis naudojamas ir kaip kvalifikacijos žemėlapis – kandidato kompetencijos lyginamos su idealaus darbuotojo kompetencijomis.
KANDIDATŲ PRITRAUKIMAS. Žmogiškųjų išteklių skyrius, nustačius kandidatui keliamus reikalavimus (pareigos aprašymo, kvalifikacijos kortelės, kompetencijos kortelės ar kito dokumento forma), gali pereiti į kitą etapą – kandidatų pritraukimą, kurio pagrindinė užduotis yra sukurti pakankamai reprezentatyvų kvalifikuotų kandidatų sąrašą vėlesnei atrankai. Pagrindiniai apribojimai šiame etape yra biudžetas, kurį organizacija gali išleisti, ir žmogiškieji ištekliai, kuriuos ji turi vėlesnei kandidatų atrankai.
„McDonald's“ pirmojo darbo skelbimo Maskvoje patirtis, sulaukusi dešimčių tūkstančių pretendentų, yra gerai žinomas pavyzdys, kaip blogai savo įdarbinimo kampaniją suplanavusi organizacija gali atsidurti kritinėje situacijoje, nesugebėdama susidoroti su darbuotojų antplūdžiu. kandidatai..
Norėdama pritraukti kandidatus, organizacija gali naudoti daugybę metodų, kurių kiekvienas turi savų privalumų ir trūkumų.
1. Ieškoti organizacijoje . Prieš įsitraukdamos į darbo rinką, dauguma organizacijų bando ieškoti kandidatų „savo namuose“. Labiausiai paplitę vidinės paieškos būdai yra skelbimai apie laisvas darbo vietas vidinėse žiniasklaidos priemonėse: įmonių laikraščiuose, sieniniuose laikraščiuose, specialiai leidžiamuose informaciniuose lankstinukuose (žr. 17 pav. pavyzdį), taip pat kreipimasis į skyrių vadovus su prašymu siūlyti kandidatus ir asmens duomenų analizė. bylas, kad būtų atrinkti reikiamų savybių darbuotojai
Paieškos organizacijoje, kaip taisyklė, nereikalauja didelių finansinių išlaidų, padeda sustiprinti vadovybės autoritetą darbuotojų akyse ir nesupriešina tokiu būdu atrinktų kandidatų su būtinybe integruotis į organizaciją. Tuo pačiu metu vidinė paieška dažnai susiduria su pasipriešinimu iš skyrių vadovų, kurie siekia „paslėpti“ geriausius darbuotojus ir pasilikti juos „sau“. Be to, ieškant kandidatų organizacijos viduje, pasirinkimą riboja jos darbuotojų skaičius, tarp kurių gali nebūti reikiamų žmonių.
2. Įdarbinimas su darbuotojų pagalba. Žmogiškųjų išteklių skyrius gali kreiptis į organizacijos darbuotojus su prašymu suteikti pagalbą ir užsiimti neformalia kandidatų paieška tarp artimųjų ir draugų. Šis metodas patrauklus, pirma, dėl savo mažų sąnaudų, ir, antra, dėl to, kad juo pasiekiamas gana aukštas kandidatų suderinamumas su organizacija dėl glaudžių kontaktų su organizacijos atstovais. Jo trūkumai siejami su „neformalumu“ – eiliniai darbuotojai nėra profesionalai kandidatų atrankos srityje, ne visada turi pakankamai informacijos apie darbovietę, atlygį ir pan., dažnai neobjektyviai žiūri į artimų žmonių potencialą. Išskirtinai naudojant šį kandidatų pritraukimo metodą
gali sukelti nepotizmo ir nepotizmo vystymąsi – reiškiniai ne
prisidedantis prie bet kurios visuomenės organizacijų pažangos.
3. Pasitvirtinusios kandidatės. Beveik bet kuri organizacija sulaukia laiškų, skambučių ir kitų darbo ieškančių žmonių užklausų. Šiuo metu neturėdama poreikio jų darbo jėgai, organizacija neturėtų tiesiog atsisakyti jų pasiūlymų – būtina turėti šių žmonių duomenų bazę; jų žinios ir kvalifikacija gali praversti ateityje. Tokios duomenų bazės tvarkymas yra nebrangus ir leidžia turėti reprezentatyvų kandidatų sąrašą. Kad būtų daugiau apsišaukėlių kandidatų, kai kurios organizacijos
vyks „Atvirų durų dienos“, kviečiančios visus susipažinti su jų produkcija, gamybos patalpomis, darbo sąlygomis.
4. Pranešimai žiniasklaidoje – televizijoje, radijuje, spaudoje. Pagrindinis šio kandidatų atrankos metodo privalumas – plati gyventojų aprėptis santykinai mažomis sąnaudomis. Trūkumai yra atvirkštinė privalumų pusė – reklama žiniasklaidoje gali sukelti didžiulį kandidatų antplūdį, kurių dauguma neturės reikiamų savybių. Paraiškos peržiūra ir pirminė atranka gali būti ilgas ir daug darbo reikalaujantis darbas. Šis metodas sėkmingai naudojamas atrenkant kandidatus į masines profesijas, pavyzdžiui, statybininkus naujo objekto statybai. Specialistams pritraukti skelbimai talpinami specializuotoje literatūroje, pavyzdžiui, finansiniuose ar buhalteriniuose leidiniuose, jei įmonei reikalingas finansų direktorius. Toks paieškos dėmesys apriboja potencialių kandidatų skaičių, užtikrina aukštesnį jų profesionalumo lygį ir labai palengvina tolesnę atranką.
5. Kelionės į institutus ir kitas mokymo įstaigas. Daug
Vadovaujančios organizacijos nuolat taiko šį metodą, siekdamos pritraukti „šviežio kraujo“ – jaunus specialistus. Lankantis mokymo įstaigose, organizacija veda įmonės pristatymą, organizuoja
vadovų pasisakymai, produktų demonstravimas, organizacijos vaizdo įrašai, atsakymai į studentų klausimus ir interviu su būsimais absolventais, besidominčiais savo organizacija.
Šis būdas labai efektyvus pritraukiant tam tikro tipo kandidatus – jaunus specialistus. Pokalbiai su įmonės atstovais leidžia sudaryti kandidatų sąrašą,
kurių atrankos laipsnis yra žymiai didesnis nei naudojant kitus metodus, o tai sumažina laiko ir finansines išlaidas vėlesniuose atrankos etapuose. Kartu šio metodo taikymo sritis yra ribota – vargu ar kas nors eis į institutą ieškoti generalinio direktoriaus.
6. Valstybinės įdarbinimo agentūros. Daugumos šiuolaikinių valstybių vyriausybės prisideda prie gyventojų užimtumo didinimo, sukurdamos tam specialias institucijas, kurios užsiima darbo ieškančiais piliečiais, kurie kreipiasi pagalbos. Rusijos Federacijoje tokios institucijos, vadinamos Federaliniais užimtumo biurais, yra kiekviename administraciniame rajone – respublikose, regionuose, savivaldybių rajonuose. Kiekvienas biuras turi duomenų bazę, kurioje yra informacija apie užsiregistravusius asmenis – amžius, išsilavinimas, kvalifikacija, profesinė patirtis, dominantis darbas. Darbuotojų ieškančios organizacijos turi prieigą prie šios duomenų bazės. Naudojant vyriausybines agentūras galima atlikti kryptingą kandidatų paiešką už mažą kainą. Tačiau šis metodas retai suteikia platų potencialių kandidatų aprėptį, nes į įdarbinimo agentūras daugiausia kreipiasi tam tikros gyventojų kategorijos – pirmiausia bedarbės, moterys, grįžusios iš motinystės atostogų, namų šeimininkės.
7. Privačios įdarbinimo agentūros. Per pastaruosius 30 metų personalo atranka tapo sparčiai besivystančiu ekonomikos sektoriumi, daugelyje šalių, taip pat ir mūsų, šiandien yra šimtai privačių įmonių, besispecializuojančių šioje srityje. Kiekviena agentūra turi savo duomenų bazę, taip pat atlieka specialią kandidatų paiešką pagal kliento reikalavimus. Apmokėjimas už paslaugas paprastai mokamas sėkmingai atrinkus kandidatą ir sudaro tam tikrą procentą nuo jo metinio atlyginimo – 30-50%. Privačios agentūros užtikrina pakankamai aukštą kandidatų kokybę, atitikimą kliento reikalavimams ir tuo labai palengvina tolesnį atrankos procesą. Didelės sąnaudos yra veiksnys, ribojantis šio metodo, kuris taikomas ieškant reikšmingą įtaką organizacijos funkcionavimui turinčių vadovų ir specialistų, naudojimą.
Aukščiau pateiktų kandidatų atrankos metodų analizė leidžia padaryti paprastą, bet itin svarbią išvadą – vieno optimalaus metodo nėra, todėl žmogiškųjų išteklių skyrius turi įsisavinti visą kandidatų pritraukimo technikų rinkinį ir jas naudoti priklausomai nuo konkrečios užduoties. Dauguma ekspertų sutinka, kad norint sėkmingai organizuoti kandidatų paiešką, reikėtų vadovautis dviem pagrindinėmis taisyklėmis: 1) kandidatų paiešką visada vykdyti organizacijoje ir 2) naudoti bent du būdus pritraukti kandidatus iš išorės.
Daugelis šalies piliečių turi teisę tapti Rusijos Federacijos prezidentu – galiojantys teisės aktai numato galimybę kandidatuoti į valstybės vadovo postą beveik kiekvienam žmogui. Tačiau kandidatams į Rusijos prezidentus galioja nemažai apribojimų ir gana griežtų reikalavimų, kuriuos žmogus turi atitikti, prieš jam leisdamas dalyvauti liaudies balsavime. Sužinokite, kas gali tapti Rusijos Federacijos prezidentu ir kaip tai padaryti.
Turinys:Prezidentas Rusijos įstatymų požiūriu
Rusijos Federacijos prezidento teisės, įgaliojimai ir pareigos visų pirma yra įtvirtintos Rusijos Federacijos Konstitucijos 4 skyriaus nuostatose. Pagrindiniame dokumente taip pat nustatyti pagrindiniai reikalavimai kandidatams į Prezidento pareigas. Be to, nurodomas mechanizmas, pagal kurį vyksta rinkimai – slaptas liaudiškas pajėgių piliečių balsavimas. Tačiau Konstitucija reglamentuoja tik pačius pagrindinius reikalavimus kandidatams į Rusijos Federacijos prezidentus, įskaitant:
- Kandidato amžius. Konstitucijos 81 straipsnyje nustatyta, kad Prezidentu gali būti renkamas tik tas kandidatas, kuriam sukako 35 metai. Tuo pačiu metu 35 metų amžiaus reikia sulaukti iki registravimosi kandidatu, o ne iki visuotinio balsavimo ar stojimo į pareigas.
- Pilietybė. Rusijos Federacijos prezidento rinkimuose gali dalyvauti tik pilnateisiai Rusijos Federacijos piliečiai.
- Pilietybės trukmė. Kandidatai turi ne tik turėti Rusijos pilietybę, bet ir būti joje bent 10 metų prieš balsuodami.
- Legalus statusas. Asmuo, kuris prezidento kėdę jau užėmė dvi ankstesnes prezidento valdymo kadencijas iš eilės, negali teikti savo kandidatūros dalyvauti rinkimuose.
Išsamiau šiuo metu galiojančius kandidatų į Rusijos Federacijos prezidentus registravimo, taip pat tokių rinkimų vykdymo ir kandidatams keliamus reikalavimus, vadovaujantis Konstitucijos 81 straipsnio nuostatomis, nustato Rusijos Federacijos prezidento pareigas. atitinkamas federalinis įstatymas. Tai 2003 m. sausio 10 d. Federalinis įstatymas Nr. 19. Šis įstatymas reguliariai atnaujinamas ir papildomas reglamentais, siekiant užtikrinti veiksmingą nacionalinio saugumo ir apskritai Rusijos Federacijos, o ypač prezidento, nepriklausomumo apsaugą.
pastaba
Prezidento, kaip ir kandidato į prezidentus, statusas pagal įstatymą suteikia tiek tam tikrų papildomų teisių ir galių, palyginti su kitais Rusijos Federacijos piliečiais ir pareigūnais, tiek atitinkamus apribojimus. Visų pirma, tai gali būti privalomas atsisakymas vykdyti verslo veiklą, laikyti lėšas sąskaitose užsienio organizacijose ir pan.
Išsamūs reikalavimai kandidatui į Rusijos Federacijos prezidentus
Dabartiniai federaliniai teisės aktai kruopščiai reglamentuoja kandidatų į Rusijos prezidentus registravimo tvarką ir mechanizmus, kuriais užtikrinamas atsisakymas registruoti kandidatą. Taigi kandidatais į prezidentus gali būti leista registruotis tik tiems asmenims, kurie atitinka ir konstitucinius reikalavimus, ir minėto federalinio įstatymo „Dėl Prezidento rinkimų“ nuostatas. Bendras reikalavimų, pagal kuriuos galima suprasti, kas negali būti kandidatu į prezidentus, sąrašas yra toks:
pastaba
Visi aukščiau išvardinti apribojimai taikomi tiek asmenims, išsikėlusiems į Prezidentus, tiek tiems, kuriuos iškėlė politinės partijos.
Kandidatų savęs kėlimo ar jų iškėlimo iš politinių partijų tvarka yra skirtinga. Kartu politinė partija neturi teisės kelti kandidatų, kurie yra kitų partijų nariai, tačiau gali siūlyti nepartinius asmenis. Norint užsiregistruoti kandidatu į prezidentus, būtina patvirtinti, kad toks kandidatas turi visuomenės palaikymą.
Kandidato į Rusijos prezidentus registravimo tvarka
Paprastai kiekvienas asmuo, atitinkantis aukščiau nurodytus reikalavimus, gali pateikti dokumentus, kad galėtų užsiregistruoti kandidatu į Rusijos Federacijos prezidentus. Tačiau prieš įtraukiant asmenį į rinkėjų sąrašus, laikantis griežtų galiojančių teisės aktų nuostatų, turi būti atlikta nemažai papildomų veiksmų. Kandidato į Rusijos Federacijos prezidentus registravimo tvarka bus tokia:
Svarbus faktas
Visi Vyriausiosios rinkimų komisijos atsisakymai registruoti kandidatus bet kuriame etape turi būti išduodami ne vėliau kaip per dvi dienas nuo dokumentų pateikimo dienos. Be to, bet koks atsisakymas turi būti motyvuotas. Tokie atsisakymai ginčijami tik Rusijos Federacijos Aukščiausiajame Teisme, o tokių pretenzijų nagrinėjimas trunka ne ilgiau kaip penkias dienas nuo jų padavimo dienos.
Apskritai kandidatų registracijai taikomas papildomas reikšmingas teisių apribojimų sąrašas. Visų pirma, negalima viršyti federaliniu lygmeniu nustatytų maksimalių išlaidų rinkimų ir priešrinkiminei kampanijai vykdyti daugiau nei 5 proc. Tokie standartai skirti užtikrinti lygias teises rinkimų lenktynių dalyviams, nepaisant jų finansinių galimybių.
Ar ieškant darbo Minske užtrunka nepagrįstai ilgai? Ieškote platformos, kurioje būtų renkamos vertingos laisvos darbo vietos visoje Baltarusijoje: Minske, Gomelyje, Mogiliove, Vitebske, Breste ir Gardine? Tada eikite į RABOTA.TUT.BY!
Mūsų duomenų bazė kiekvieną dieną gauna naujausius pasiūlymus. Čia yra darbo patyrusiems profesionalams ir pradedantiesiems be patirties.
Rodyti visą
Svetainės RABOTA.TUT.BY funkcionalumas sutaupys Jūsų laiką! Darbdaviai galės greitai ieškoti darbuotojų, o ieškantys darbo – atsirinkti įdomias laisvas darbo vietas.
Ar Minske yra laisvų darbo vietų? Ar jums reikia specialistų, kurie domisi darbu Minske ir regione?
Peržiūrėkite reguliariai atnaujinamus gyvenimo aprašymus adresu RABOTA.TUT.BY! Čia rasite kandidatus į laisvas pareigas, turinčius reikiamos patirties ir įgūdžių. Jums tereikia paskelbti laisvą darbo vietą. Be to, gavę prieigą prie mūsų duomenų bazės, jūs patys pasirenkate laiką įdomių gyvenimo aprašymų studijoms.
Visos svetainėje esančios priemonės savo veiksmingumą įrodė ne kartą. Naudodami juos tikrai sumažinsite laiką, skiriamą skelbimams ir laisvų darbo vietų užpildymui Minske ir kituose Baltarusijos miestuose. Dabar visa informacija apie tuos, kurie ieško darbo Minske, yra jūsų žinioje paprašius.
RABOTA.TUT.BY yra abipusiai naudinga svetainė ieškant darbo!
Svetainės administracija: UAB „100 DARBŲ ČIA“, 220089 Minskas, Dzeržinskio pr., 57.10 aukštas, 45-1 kab. Darbo laikas: P.-Penk. 09.00-18.00, pietūs 13.00-14.00, nedirba. dienų – Šešt., sek. Svetainė dirba 24 valandas per parą. paštas LLC "100 DARBŲ ČIA" [apsaugotas el. paštas]
sąskaita BY12ALFA30122600730090270000 Alfa Bank CJSC 220013 Minskas, g. Surganova, 43-47
Darbdavys aprašo norimus reikalavimus kandidatui. Paprastai tokie reikalavimai yra patirties, įgūdžių, išsilavinimo ir asmeninių savybių reikalavimai. Bet kokios yra savybės? Ką reiškia tokios formuluotės?
Ko jiems reikia?
Darbdavio reikalavimai visada susiję su patirtimi, įgūdžiais ir išsilavinimu. Dažnai darbdaviai nori žinoti asmenines kandidato savybes.
Kuo konkretesni ir išsamesni reikalavimai yra aprašyti skelbime apie laisvą darbo vietą, tuo lengviau kandidatas apsispręs, ar verta pretenduoti į jį. Jei tekstas išsamus, galime mintyse duoti įmonei didelį pliusą, nes darbdavys kandidatui aiškiai parodo, ko reikalaujama iš specialisto siūlomoms pareigoms užimti. Gerame tekste šios formuluotės bus išdėstytos aiškiai ir aiškiai, nebus neaiškių frazių. Tai reiškia, kad darbdavys aiškiai supranta, kokio darbuotojo jam reikia.
Tačiau dažnai pateikiama informacija yra miglota ir neaiški, kurią reikia rinkti po truputį. Skelbimas, kuriame yra minimalus informacijos kiekis, o kartu ir didelis atlyginimas yra sukčių ženklas. Atminkite, kad darbdavys nemokės didelių atlyginimų už tokias pareigas kaip: Lankstus darbo laikas. Darbas su žmonėmis. Nurodyta ir amžiaus riba – nuo 18 iki 50 metų, darbo užmokesčiui nuo 13 iki 60 tūkst. O kandidatų išsilavinimas rodo „vidurinis specializuotas, aukštasis, nebaigtas aukštasis“. Apie tai nekalbama.
Patirties reikalavimas
Profesinė patirtis paprastai nurodoma metais. Tipiniai reikalavimai yra 1-3 metai darbo, tam tikroje specialybėje gali būti ir 3-5 metai.
Tačiau kartais galima rasti laisvų darbo vietų, kur darbdavys reikalauja bent 6 metų darbo patirties, o kartais ir daugiau, pareigos gali būti ir paprastos. Šiuo atveju galima išskirti dvi tokių formuluočių priežastis:
- Tai gali rodyti savotiškas darbdavio idėjas;
- Arba darbdavys nori įdarbinti profesionalų darbuotoją, bet nemoka teisingai suformuluoti reikalavimų.
Jei skelbime apie laisvą darbo vietą reikalavimų skiltyje matote „būtina“, „griežtai būtina“ ir panašiai, tuomet nereikėtų gaišti laiko tokiai laisvai darbo vietai, jei žinote, kad nesate 100% tinkamas. Tokiu atveju paprasčiausiai sugaišite laiką ir pastangas, o į pokalbį jūsų niekas nekvies. Taigi sutelkite dėmesį į jums tinkančius darbus.
Jei darbdavys kokį nors reikalavimą apibūdina žodžiu „pageidautinas“, tada neturėdami tokios patirties galite drąsiai ten siųsti savo gyvenimo aprašymą. Tai reiškia, kad įmonė svarstys visus kandidatus, tačiau pirmenybę teiks tiems, kurie turi šią norimą patirtį. Tačiau net jei ir yra tokių įgūdžių, kurių reikia darbdaviui, tai ne faktas, kad toks kandidatas bus priimtas į darbą, jis tiesiog gali netikti kitais atžvilgiais.
Kiekvienam svarbu prisiminti, kad kiekvieni metai darbo, įgyti patirties ir įgūdžių turi savo vertę darbo rinkoje. Kiekvienas darbdavys tai supranta ir nerašys nereikalingų reikalavimų. Jeigu darbdavys, mokėdamas minimumą, nori gauti įmonei maksimumą, tai tokio darbo reikėtų atsisakyti, arba derėtis dėl didesnio atlyginimo.
Išsilavinimo reikalavimai
Išsilavinimo tipas dažniausiai nurodomas skelbime apie laisvas darbo vietas. Tai suprantama, nes darbdavys nori įsitikinti, kad pretendentas turi pakankamai išsilavinimo ir supranta savo profesinę sritį.
Retais atvejais darbdavys nurodo konkretų universitetą, kurį kandidatas turi baigti. Konkretaus universiteto priežastys gali būti skirtingos, tačiau jei jus domina laisva vieta, turėtumėte pagalvoti, kaip naudingiau pristatyti savo nuopelnus ir patirtį, kad universitetas, kurį baigėte, nebūtų į akis. Lengviausias būdas – sutelkti dėmesį į savo profesinius pasiekimus, kad jie būtų iškart pastebimi.
Įgūdžių reikalavimai
Šiame stulpelyje pateikiama svarbiausia informacija, kurios dėka darbuotojas supras, ką veiks šioje organizacijoje. Kai kuriuose skelbimuose aprašomi reikalavimai kandidato profesiniams įgūdžiams. Šie įgūdžiai turi būti suderinti su pareigų pavadinimu ir siūlomu atlyginimu. Kandidato ir darbdavio nuomonė apie profesionalo darbą skiriasi. Todėl būtina iš anksto išsiaiškinti visus niuansus, kad ateityje nekiltų problemų.
Reikalavimai asmeninėms savybėms
Čia darbdavys apibūdina savo idealų kandidatą. „Atsakingas, komunikabilus, mokantis, domisi tobulėjimu. Tačiau už tų pačių žodžių skirtingi darbdaviai įžvelgia skirtingą realybę, tiesą sakant, kaip ir kandidatai.
Norėdami palengvinti savo gyvenimą, galite praleisti stulpelį su asmeninėmis savybėmis. Kandidatui svarbiausia pasiruošti sėkmingam pokalbiui, o darbdavys susitikęs atsižvelgs į jūsų asmenines savybes.
Tačiau kai kurios frazės turėtų įspėti kandidatą. Pavyzdžiui, „darbas patiriant stresą“. Turėtumėte turėti daug klausimų apie tai. Kokį stresą reiškia darbdavys? Kaip dažnai teks dirbti tokiomis sąlygomis? Ir taip toliau..
„Labai apmokomas“ – darbdavys žino, kad kandidatas turės išmokti naujų įgūdžių ir įgyti naujų žinių. Tai gali būti pozicijos privalumas, tačiau ar esate pasirengęs įsisavinti tai, ką pasiūlys darbdavys? Būtina išsiaiškinti, apie ką tiksliai kalbame.
„Energingas“ reiškia, kad krūvis bus rimtas ir teks dėti visas pastangas.
Žinoma, laisvos darbo vietos skelbimas nesibaigia reikalavimais kandidatui, o įdomiausia dalis – darbo sąlygos. Apie tai pakalbėsime kitą kartą!
Sėkmės įsidarbinant!
Rasti idealų darbuotoją į laisvą vietą nėra taip paprasta, reikia gerai apgalvoti, ką tiksliai norite matyti šiose pareigose, kokiomis savybėmis turėtų pasižymėti šis specialistas. Tai yra, suformuluoti reikalavimus atvirai laisvai vietai.
Norėdami tai padaryti, personalo specialistas gali:
- Kreipkitės pagalbos į tiesioginį būsimo darbuotojo vadovą, kuris galės išvardinti visus formalius ir neformalius būsimam darbuotojui keliamus reikalavimus.
- Stebėkite panašių specialistų, dirbančių tose pačiose pareigose kaip ir laisva, darbą.
- Ieškoti informacijos literatūroje, internete ir kituose informacijos šaltiniuose.
- Kurdami standartinėms pareigoms keliamų reikalavimų sąrašą, vadovaukitės pareigybės aprašymu, kuriame viskas aiškiai nurodyta.
- Pasitarkite su kitais personalo vadovais arba įdarbinimo agentūra.
- Galimybės. Reikalavimai išsilavinimui, žinioms, patyrimui, sveikatai, šeiminei padėčiai, psichologinėms savybėms ir pan.
- Norai. Reikalavimai: domėjimasis šiuo darbu, pasirengimas mokytis ir tobulėti naujoje vietoje, stipri motyvacija.
- Valdomumas. Aiškios veiklos, savarankiško ir savikritiško mąstymo reikalavimai. Gebėjimas analizuoti savo darbą ir pašalinti klaidas. Reikalavimai savikontrolei ir savikontrolei stresinėse situacijose.
- Suderinamumas. Reikalavimai bendravimo įgūdžiams, santykių su aplinkiniais užmezgimui, greitam įsiliejimui į kolektyvą bei elgesio normų ir įmonės taisyklių laikymosi.
- Saugumas. Reikalavimai įmonės lojalumui, gebėjimui saugoti komercines paslaptis, taip pat saugumui, siekiant išvengti vagysčių ir kitų avarijų įmonėje.
- Kokioje plėtros stadijoje yra įmonė ir kokia kryptimi planuoja toliau vystytis?
- Kokia misija bus paskirta naujajam darbuotojui ir kokius darbus jis turės atlikti?
- Kokia korporacinė kultūra egzistuoja įmonėje ir kaip lengvai naujas kandidatas galės prisijungti prie visos komandos?
Formuojant reikalavimų sąrašą svarbu atsižvelgti į jų įgyvendinimo realumą, nes kandidato, kuris idealiai atitinka visus galimus reikalavimus, galima ieškoti daugelį metų. Todėl skelbime apie laisvas darbo vietas būtina nurodyti tik pagrindinius reikalavimus, be kurių be šios pareigybės neapsieinama. O likusius pristatykite kituose etapuose: pokalbio telefonu ar pokalbio metu, jei kandidatų srautas labai didelis ir tikrai yra iš ko rinktis.
Menkiausius darbo niuansus suprantančio ir tiksliai pareigas, kurioms yra laisva darbo vieta atitinkančio specialisto paieška gali užtrukti daug laiko, kurį galima skirti ne itin idealaus specialisto apmokymui, kad jis visapusiškai įsitvirtintų. darbas. Svarbiausia, kad reikalingas darbuotojas turėtų gebėjimą greitai prisitaikyti naujoje vietoje, potencialą, norą augti, išmokti naujų dalykų ir tobulėti.
Formuojant reikalavimus svarbu atsiminti susitarimo elementą. Visų pirma, remiantis darbo patirtimi. Pasitaiko, kad mažai patirties turintis kandidatas tobulėja kelis kartus greičiau ir dinamiškiau nei kitas panašios srities specialistas. Tas pats pasakytina ir apie lyties, amžiaus ir gyvenamosios vietos reikalavimus. Būna situacijų, kai žmogus taip susidomi pareigomis, kad yra pasirengęs dėl jų keliauti į kitą miesto galą ir tai jam visiškai netrukdys. Labai svarbu, kad reikalavimai atitiktų darbo sąlygas, nes mažai tikėtina, kad esant labai dideliems įmonės reikalavimams, aukštos kvalifikacijos specialistas norės dirbti ilgas valandas ir gauti atlyginimą, mažesnį už pragyvenimo ribą.
Kaip jau supratote, reikalavimų laisvai vietai formavimas nėra lengvas darbas, reikalaujantis profesionalaus požiūrio. Jeigu abejojate, kad šią problemą puikiai išspręsite patys, susisiekite su mumis dėl įdarbinimo ir mes atliksime visus darbus už Jus!
