Laiko užmokestis: aprašymas, rūšys ir savybės. Laiko atlyginimas – kas tai? Laikinojo darbo užmokesčio rūšys Darbo su laiku skaičiuojamo darbo užmokesčio apimtis

Įvadas.

Atlyginimas paprastai suprantamas kaip darbu sukurto produkto vertės dalis, išreikšta pinigine forma, kurią darbuotojui suteikia įmonė, kurioje jis dirba, arba kitas darbdavys.

Yra piniginės ir nepiniginės darbo užmokesčio formos. Pagrindinė iš jų yra piniginė forma, kurią lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens rinkos subjektų prekių ir pinigų santykiuose. Tuo pačiu metu vienokio ar kitokio laipsnio atlyginimas mokamas natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Taigi, apmokėti už darbą, kai nėra grynųjų pinigų, įmonės moka darbuotojams savo pagaminta produkcija, kurią jos tiesiogiai suvartoja arba parduoda ar keičia į kitas prekes. Kalbant apie atlygį su apmokamu laisvalaikiu, ši forma, skatinanti intensyvų ir kokybišką darbą, leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti studijoms, poilsiui ar papildomų pajamų uždirbimui.

Darbo užmokestis, kaip socialinė ir ekonominė kategorija, turi būti vertinamas atsižvelgiant į jo vaidmenį ir reikšmę darbuotojui ir darbdaviui. Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinis ir pagrindinis jo asmeninių pajamų straipsnis, reprodukcijos ir jo bei šeimos gerovės lygio didinimo priemonė, taigi ir skatinantis darbo užmokesčio vaidmuo gerinant darbo rezultatus, didinant darbo apimtį. gautas atlyginimas. Tačiau, remiantis tyrimų rezultatais, darbo užmokestis bendroje gyventojų pajamų struktūroje tesudaro 44 proc. Staigus darbo užmokesčio dalies bendrose gyventojų pajamose sumažėjimas lemia darbo užmokesčio motyvacinio potencialo mažėjimą. Darbdaviui darbuotojų darbo užmokestis yra lėšos, kurias jis išleidžia samdomam darbui, o tai yra viena iš pagrindinių pagamintų prekių ir paslaugų savikainos išlaidų. Tuo pačiu darbdavys natūraliai suinteresuotas galimu vieneto darbo sąnaudų, tenkančių vienam produkcijos vienetui, sumažinimu, nors tuo pat metu gali būti patartina padidinti darbo sąnaudas, siekiant pagerinti jo kokybės lygį, jei tai padidins pelną. skatinant darbą ir kūrybiškumą, darbuotojų iniciatyvas. Be to, atlyginimo lygis turi apčiuopiamą įtaką tiek darbuotojo, tiek darbdavio elgesiui, kuris vystosi reguliuojant jų tarpusavio santykius nesubalansuotos darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje sąlygomis.

Taigi darbo užmokestis rinkos santykių sąlygomis yra skirtas atlikti ne tik reprodukcinę ir stimuliuojančią, bet ir reguliavimo funkciją.

Yra bazinis ir papildomas atlyginimas. Pagrindinis atlyginimas paprastai suprantamas kaip:

- apmokėjimas už dirbtą laiką, už atliktų darbų kiekį ir kokybę su laiku, vienetiniu ir progresiniu apmokėjimu;

- papildomos išmokos, susijusios su nukrypimais nuo įprastų darbo sąlygų, už viršvalandinį darbą, už darbą naktį ir švenčių dienomis ir kt.;

- premijos, premijos ir kt.;

Į papildomą darbo užmokestį įeina darbo teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse numatytos išmokos už nedirbtą laiką:

- apmokėjimas už atostogų laiką;

- laikas valstybinėms ir visuomeninėms pareigoms atlikti;

- lengvatinės valandos paaugliams;

- išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo ir kt.

Praktikoje yra dvi pagrindinės atlyginimo formos:

- gabalų darbas;

- laiko pagrindu.

Jie sudaro atitinkamas sistemas, bet visų tipų yra pagrįsti laiku pagrįstu mokėjimu. Taip yra dėl to, kad darbo diena įmonėje gana sutartinai skirstoma į būtinąjį ir perteklinį laiką. Reikiamam laikui sukuriamas pats darbo užmokestis, o pertekliniam laikui sukuriama perteklinė vertė. Santykis tarp būtinojo ir perteklinio darbo laiko apibūdina samdomo darbo išnaudojimo laipsnį. Norint paslėpti pačią išnaudojimo esmę, dažnai naudojamas darbo užmokestis už vienetinius darbus, taip pabrėžiant, ką darbuotojas gauna už pagamintą produkciją. Šiandien pasaulyje sunaudojama 80-85% darbo užmokesčio.

I. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Galima išskirti tris darbo užmokesčio formas: gabalinį, darbo laiką ir mišrų (1 pav.). Kiekviena forma apima kelias sistemas, kurios parenkamos pagal konkrečias gamybos sąlygas.

Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Gabalinis darbas atlyginama už pagamintos produkcijos kiekį nustatytais vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi pagal nustatytus valandinius įkainius ir laiko (išdirbimo) normatyvus. Vienetinio darbo apmokėjimo forma skirstoma į daugybę sistemų: tiesioginis atkūrimas, gabalinis darbas-priemoka, gabalinis darbas-progresinis, netiesioginis vienetinis darbas, vienetinis darbas.

At tiesioginis gabalų darbas sistema, darbas apmokamas pagal tarifus už produkcijos vienetą.

At gabalas-premija Pagal sistemą, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius kūrinio įkainius, darbuotojui mokama priemoka už iš anksto nustatytų konkrečių kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

Gabalinis progresyvus Atlyginimo sistema numato apmokėjimą tiesioginiais vienetų įkainiais neviršijant standartų, o už standartus viršijančią produkciją - padidintais įkainiais. Šiuo atveju mokėjimo sistema gali būti vieno, dviejų ar daugiau žingsnių.

Netiesioginis gabalų darbas Darbo apmokėjimo sistema daugiausia taikoma techninės priežiūros ir pagalbinius darbus atliekantiems darbuotojams (transporto priemonių vairuotojams, derintojams, remontininkams ir kt.).

Akordų kūrinys Sistema numato apmokėjimą už visą darbų apimtį.

Laiko pagrindu už faktiškai dirbtą laiką mokamas darbo užmokestis pagal darbuotojo kategorijai priskirtą tarifą. Darbo užmokestis pagal laiką skirstomas į paprastą, skaičiuojamą pagal laiką ir priedą; darbas su laiku; darbo užmokestis ir laikas, su standartizuotu darbu.

At paprastas laikas Darbo apmokėjimo sistemoje darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas kaip tam tikros kategorijos darbuotojo valandinio (dienos) tarifo sandauga iš dirbto laiko valandomis (dienomis).

At laiko premija Sistema nustato premijos dydį procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijų sąlygų viršijimą.

Atlyginimas Sistema daugiausia naudojama vadovams, specialistams ir darbuotojams. Oficialus atlyginimas yra absoliuti suma darbo užmokesčio ir yra įsteigta pagal užimamas pareigas.

Pastaruoju metu jis tapo plačiai naudojamas laiku pagrįstą atlyginimą su standartizuotomis užduotimis , arba gabalo darbo laikas atlyginimas. Darbuotojui ar komandai paskiriama darbų, kuriuos reikia atlikti per tam tikrą laiką, laikantis gaminio (darbo) kokybės reikalavimų, sudėtis ir apimtis.

Mišrus darbo užmokesčio sistemos apibendrina pagrindinius darbo užmokesčio pagal darbo laiką ir gabalų privalumus bei suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais. Tokiose sistemose šiuo metu yra sistemos, kuriose nėra tarifų.

Be tarifų darbo užmokesčio sistemos iš esmės yra panašios ir yra pagrįstos atlygiui skirtų lėšų pasidalijimu, atsižvelgiant į įvairius kriterijus. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą.

II. Vienetinė atlygio forma.

Vienetinį darbo užmokestį patartina naudoti tose darbo srityse ir rūšyse, kur galima standartizuoti ir atsižvelgti į individualius ar kolektyvinius įnašus bei galutinį gamybos rezultatą, apimčių padidėjimas priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio. Tai leidžia paskatinti gaminamų gaminių (paslaugų, darbų) skaičiaus didėjimą, nes darbuotojo darbas apmokamas vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi pagal nustatytus valandinius įkainius ir laiko normatyvus (išdirbį), pagal pagamintų produktų ar operacijų skaičius.

Vienetinio darbo apmokėjimo formų naudojimas yra ekonomiškai pagrįstas, jei yra:

1) Darbo standartizavimo ir teisingo darbo tarifikavimo skaičiavimo ir analitinė sistema: esant didelei techniškai pagrįstų laiko normų daliai ir teisingai apibrėžtam tarppakopinio tarifo koeficiento diapazonui;

2) Gerai organizuota kiekybinių darbo rezultatų apskaita, neįskaitant visokių priedų ir dirbtinio atlikto darbo apimties padidinimo;

3) Realios darbuotojų galimybės viršyti nustatytą užduotį nekeičiant (netrikdant) technologinio proceso;

4) Darbo organizavimas, neįskaitant darbo pertrūkių, prastovų, nesavalaikio gamybos užduočių, medžiagų, įrankių ir kt.

Norint naudoti vienetinį darbo užmokestį, privaloma laikytis laiko normų arba gamybos standartų. Kiekvienam gamybos vienetui pagal fizinį matavimą (metras, vienetas, tona) nustatomas tam tikras vieneto tarifas (C p), kuris apskaičiuojamas padalijus apskaičiuotą tam tikros kategorijos normą valandomis ar dienomis (P st) iš nustatyto dydžio. gamybos norma (N z) tam pačiam laikotarpiui pagal formulę:

Taigi, vieneto tarifas reiškia mokėjimą už produkcijos vienetą. Kainos peržiūrimos kartu su laiko standartais ir gamybos standartais.

Atsižvelgiant į gamybos vietoje priimtą darbo rezultatų registravimo sistemą (atskiriems darbams arba visai komandai), naudojamos dviejų tipų atlygio už darbą formos:

Individualus

Brigada (kolektyvas).

Taikant tiesioginio individualaus vienetinio darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojas gauna atlyginimą už visus atliktus darbus per tam tikrą laikotarpį (dieną, savaitę, mėnesį) nustatytais įkainiais. Toks atlygis naudojamas už tuos darbus, kuriuose tiksliai apskaitoma darbuotojo darbo jėga, atsižvelgiama į darbuotojo pagamintos tinkamos produkcijos kiekį.

Brigada (kolektyvas) Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma tokiomis sąlygomis, kai gamybos procesą vykdo pirminis darbo kolektyvas (komanda), kai yra profesijų derinys ir atlikėjų tarpusavio priklausomybė, kai sunku atsiskaityti už kiekvieno darbuotojo individualią produkciją. komanda. Šiuo atveju visų rūšių darbams nustatomi kolektyviniai kūrinio įkainiai. Bendras kolektyvo uždarbis paskirstomas komandos nariams pagal jiems suteiktus laipsnius ir kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką. Brigados vienetinio darbo užmokesčio sistema neatsižvelgia į kiekvieno komandos nario faktinį darbo našumą ir gali sukelti išlyginimą.

Darbo užmokestis su gabalais skirstomas į daugybę sistemų: tiesioginis atrankinis darbas, priedas, progresinis, netiesioginis, netiesioginis. Panagrinėkime kiekvieną sistemą atskirai.

2.1.Tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Tiesioginio gabalinio darbo sistema atlygis (Zsd) – tai sistema, kurioje darbuotojų darbo užmokestis didėja tiesiogiai proporcingai jų gaminamų produktų ir atliekamų darbų skaičiui pagal fiksuotus vienetų įkainius, nustatytus atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją.

arba valandinį tarifą padalijus iš gamybos įkainio (N vyr):

2.2.Darbo užmokesčio vienetais sistema.

Piece-bonus sistema atlygis numato priedus už gamybos normatyvų viršijimą ir konkrečius kiekybinius ir (ar) kokybinius jų gamybinės veiklos rodiklius (be defektų; sutaupoma žaliavų, kuro, energijos; sumažinamas standartizuotas darbo intensyvumas; gerinama produkcijos kokybė; didėja darbo našumas, ir tt). Paprastai nustatomi ne daugiau kaip du ar trys pagrindiniai premijų rodikliai ir sąlygos.

Ši darbo užmokesčio sistema yra plačiausiai paplitusi, ji leidžia labiau įgyvendinti skatinimo funkciją per priedus.

P - premija;

Premijas pagal atlygio sistemą skirsto į sąlygines ir nesąlygines. Atlyginimo sistemos nustatomi priedai yra papildomas virš tarifinis įmoka už pasiekimus darbe. Premijos, kurios nėra nustatomos atlyginimo sistemoje, yra skatinamosios premijos. Tokios priemokos yra administracijos teisė, o ne pareiga pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnį.

2.3.Akordo kūrinio darbo užmokesčio sistema.

Akordų sistema atlygis – tai sistema, kurioje įvertinamas įvairių darbų kompleksas, nurodant jų atlikimo terminą.

Šią atlygio sistemą patartina naudoti esant skubiai užbaigtam viso komplekso (apimties) darbams (avariniai atvejai, naujų produktų kūrimas), turinčiais įtakos kitų gamybinių padalinių gamybos proceso eigai. Visų darbų kaina nustatoma pagal galiojančius standartus ir atskirų darbų elementų kainas juos susumavus. Vienkartinė išmoka įvedama tam tikroms darbuotojų grupėms, siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą didinti darbo našumą ir sutrumpinti darbų atlikimo laiką. Premijos įvedamos už užduočiai atlikti reikalingo laiko sutrumpinimą atliekant kokybišką darbą. Skaičiavimas atliekamas atlikus visus darbus. Jei vienetinės užduoties atlikimas reikalauja daug laiko (laivų statyba, elektrinės), tai avansas mokamas už einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį.

2.4.Vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistema

Gabalinė progresyvi sistema atlygis numato mokėti už pagamintą produkciją neviršijant nustatytų normų tiesioginėmis (nekeičiamomis) kainomis, o už normą viršijančius gaminius mokama padidintomis kainomis pagal nustatytą skalę, bet ne daugiau kaip dvigubai vienetiniu įkainiu.

Veiksmingiausia vienetinio darbo užmokesčio sistema laikoma progresine, kurioje yra du mokėjimo etapai ir gana didelis vieneto įkainių didinimo lygis. Tokia sistema sukuria didelį darbuotojų asmeninį materialinį interesą didinti gamybos standartus ir tam tikram laikotarpiui įveda įmonės vadovas, susitaręs su profesine sąjunga.

Ši sistema dažniausiai naudojama darbuose, susijusiuose su naujos įrangos ir produktų kūrimu. Jis numato apmokėjimą tiesioginiais vienetų įkainiais neviršijant standartų (R o), o už standartus viršijančią produkciją - padidintais tarifais (R uv):

R o - tiesioginė kaina (įprasta),

R ed - padidinta kaina (padidinta).

q f, q pl – faktinis ir planuojamas išleidimas.

Neprotingas vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistemos taikymas dažnai lemia gamybos sąnaudų padidėjimą, todėl net ir laikinas jos naudojimas reikalauja ekonominio pagrindimo. Šis pagrindimas susijęs su maksimaliu leistinu gabalų įkainių padidinimu už darbą, atliekamą viršijant nustatytą normą (bazę). Kadangi kainų didinimo lėšų šaltinis yra pusiau fiksuotų sąnaudų sutaupymas, remiantis duomenimis apie produktų sąnaudų struktūrą, maksimalų leistiną vienetų įkainių padidėjimo laipsnį (MD) galima nustatyti pagal formulę:

HP – fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamose produkcijos vieneto savikainose, (rub. arba %);

DE – fiksuotų pridėtinių išlaidų sutaupymo dalis, kurią galima panaudoti kainoms didinti, (%);

Apie sz – darbuotojų bazinis darbo užmokestis (su kaupimais) (arba užmokesčio už darbą dydis), kuris perkeliamas į vienetinį progresinį apmokėjimą į planuojamą produkcijos vieneto savikainą (rubliais arba %).

Nors progresyvioji etatinio atlygio sistema suinteresuota darbuotojus didinti atliekamų darbų apimtį, jos taikymo sfera visada buvo nereikšminga, o įvedus ir išplitus kolektyvinėms darbo užmokesčio organizavimo formoms, ji praktiškai nebenaudojama. Taip yra dėl didelių šios sistemos trūkumų:

Sunkumas atliekant skaičiavimus;

Pavojus, kad darbo užmokesčio augimas viršys gamybos apimties augimą;

Darbo intensyvumo didinimas iki tokio lygio, kai bus pakenkta darbuotojo sveikatai.

Naudoti vienetinio progresinio darbo apmokėjimo sistemą patartina tik tuo atveju, jei būtina užtikrinti skubų įmonės veiklai svarbaus užsakymo įvykdymą, likvidumą per trumpą laiką po nelaimingo atsitikimo padarinių. Laikotarpis, kuriam ši sistema įvedama, nustatytas ne ilgesnis kaip 3-6 mėnesiai.

2.5.Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Netiesioginė gabalų darbo sistema atlygis naudojamas įrangą ir darbo vietas aptarnaujančių darbuotojų (derintojų, remontininkų, transporto priemonių vairuotojų – įmonės viduje) darbo našumui didinti. Jų darbas apmokamas pagal netiesioginį vienetinį tarifą, atsižvelgiant į pagrindinių darbuotojų, kuriems jie dirba, pagamintų produktų kiekį.

Nė viena iš anksčiau paminėtų sistemų jų nesudomins, kad darbuotojai, kurių jie aptarnauja, padidintų produkciją. Norint nustatyti darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal netiesioginę sistemą, uždarbį, dažniausiai naudojami šie metodai.

T s – valandinis atlyginimas, atitinkantis aptarnaujamo darbuotojo kategoriją;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – atitinkamai kiekvieno aptarnaujamo darbuotojo valandos, pamainos ir mėnesio gamybos standartai;

H – aptarnaujamų darbuotojų skaičius, aptarnaujamas vienas pagalbinis darbuotojas;

F cm, F mėnuo – atitinkamai pamaininių ir mėnesinių darbo laiko fondų.

Atitikties rodiklis:

Z p – pagalbinio darbininko darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal paprastą laiko sistemą;

K v.n – vidutinis aptarnaujamų darbuotojų standartų įvykdymo rodiklis.

III. Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma.

Laikinoji darbo apmokėjimo forma – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo praleisto (faktiškai dirbto) laiko, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Mokant darbuotojams laiku, nustatomos standartizuotos užduotys. Atskiroms funkcijoms ir darbų apimčiai atlikti gali būti nustatomi aptarnavimo standartai arba darbuotojų skaičiaus standartai. Iš pirmo žvilgsnio laiku pagrįstas apmokėjimas neįtraukia paskatų už didesnį darbo našumą, nes laikas, praleistas darbo vietoje, nieko nesako apie pasiektus rezultatus. Tačiau ši darbo užmokesčio forma yra glaudžiai susijusi su darbo rezultatais, nes remiasi formaliai apibrėžtais arba faktiškai laukiamais darbo per laiko vienetą rezultatais. Jei darbuotojas šių lūkesčių nepateisina, jis netenka darbo ir atlyginimo.

Naudoti laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą yra ekonomiškai pagrįsta, jei:

1) Nereikia skatinti gamybos augimo už optimalų;

2) viršijus standartus gali būti pažeidžiamas technologinis režimas, o vėliau pablogėja gaminio kokybė;

3) Vykdomi eksperimentiniai darbai arba vyksta naujų, ypač sudėtingų, kritinių objektų gamybos procesas;

4) Atliekami įvairūs darbai, kuriuos sunku standartizuoti ir apskaityti;

5) Laiko apmokėjimo naudojimas gali užtikrinti atliekamų darbų (kontrolės, remonto ir kitų procesų) kokybės padidėjimą.

Tiek pagrindiniai, tiek pagalbiniai darbuotojai gali būti apmokami pagal laiką.

3.1.Paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką.

At paprasta laiko sistema Darbuotojo uždarbis kaupiamas pagal paskirtą tarifą arba atlyginimą už faktiškai dirbtą laiką. Ši sistema apmoka nedidelę dalį laikinųjų darbuotojų, inžinierių, biuro darbuotojų ir darbuotojų.

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą ši sistema skirstoma į tris tipus:

Kas valandą,

Kasdien,

Kas mėnesį.

Mokant valandiniu būdu, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo valandinį tarifą ir faktinį jo dirbtų valandų skaičių per atsiskaitymo laikotarpį pagal formulę: , kur

Z pov - bendras laikinojo darbuotojo uždarbis per atsiskaitymo laikotarpį (rubliai ir kapeikos);

T h - valandinis tarifas, atitinkantis darbuotojo kategoriją (rubliai ir kapeikos);

h – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas atsiskaitymo laikotarpiu (h).

Pavyzdžiui, jei vasario mėnesį darbuotojas, kurio valandinis atlyginimas yra 78 kapeikos, dirbo 168 valandas, tai jo uždarbis siekė 131 rublį. 04 k. (0,78 kapeikos * 168 val.).

Dienos darbo užmokesčiui apskaičiuojame darbuotojo darbo užmokestį pagal darbuotojo dienos tarifą ir faktinį dirbtų dienų (pamainų) skaičių.

Mokant kas mėnesį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbo dienų skaičių , numatytą konkretaus mėnesio darbo grafike, ir darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių per mėnesį pagal formulę:

T m - darbuotojo mėnesinė pareiginė alga (norma), (rub. ir kapeikos);

G - darbo laikas pagal grafiką tam mėnesiui, (dienomis);

F – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas per tam tikrą mėnesį (darbo dienos).

Siekiant padidinti atlygio skatinamąją vertę, dažnai taikoma paprasta darbo laiko apmokėjimo sistema kartu su priedais darbuotojams už svarbiausių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

3.2.Laiko priedų darbo užmokesčio sistema

Paprasta laiku skaičiuojama darbo užmokesčio sistema, papildyta priedais už konkrečių kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių pasiekimą, vadinama. laiko premijų sistema darbo užmokesčio. Šios sistemos esmė yra ta, kad darbuotojo atlyginimas, be tarifo (atlyginimo ar tarifo) už faktiškai dirbtą laiką, apima priedą už konkrečius pasiekimus darbe pagal iš anksto nustatytus rodiklius.

Taikant šią darbo apmokėjimo sistemą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal formulę: , kur

Z p – tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko sistemą;

P - priemokos, nustatytos už tam tikrus kiekybinius ir kokybinius veiklos rodiklius, dydžio.

Laiku pagrįstomis priemokų sistemomis apmokama nemaža dalis darbuotojų, taip pat vyraujanti dalis vadovų, inžinierių ir technikos darbuotojų, pramonės įmonių ir organizacijų darbuotojų.

Naudoti laiku pagrįstą premijų sistemą galima tik teisingai parinkus premijos rodiklius, kurių skaičius neturėtų būti didesnis nei 2-3, o premijos suma apskaičiuojama kiekvienam iš jų. Be to, būtinas ekonominis parengtų priedų atidėjinių pagrindimas, priešingu atveju pasirinktos darbo apmokėjimo sistemos naudojimas įmonei gali būti nuostolingas. Laiku pagrįstos premijos sistemos ekonominis pagrindimas yra toks pat kaip ir vienetinės premijos sistemos, ir ją sudaro papildomi skaičiavimai, nustatantys papildomos išmokos sumą, kuri pašalina galimybę dėl mokėjimo padidinti gamybos sąnaudas. premijos.

Premijų sistemų ekonominis efektyvumas taupant materialinius išteklius priklauso nuo kelių sąlygų:

Darbuotojai, tiesiogiai susiję su materialinių vertybių išlaidomis ir taupymu, apdovanojami, turi būti atliktos pavestos tiek kiekybinės, tiek kokybinės užduotys;

Būtina griežta materialinių išteklių sunaudojimo apskaita, įskaitant matavimo įrangos naudojimą;

Premijos dydis turėtų būti nustatomas tiesiogiai proporcingai gautam faktiniam pelnui (iki 75% sutaupytų lėšų).

Šios sąlygos suteiks galimybę sumažinti gamybos sąnaudas ir sudominti darbuotojus taupyti materialųjį turtą.

Ekonominis priedų, mokamų darbuotojams už planuoto tikslo įvykdymą ir viršijimą, dydžio pagrindimas yra sudėtingesnis. Taikant bet kokią premijų sistemą (laikas-bonusas arba gabalas-bonusas), viršijus planą, dėl priedų mokėjimo padidėja atlyginimo išlaidos, tenkančios vienam gaminio vienetui. Tačiau kartu mažėja pusiau fiksuotos sąnaudos vienam produkcijos vienetui. Šiuo atveju didžiausią leistiną premijos sumą už kiekvieną užduoties perviršio procentą (M dp) galima nustatyti naudojant formulę: , kur

P n – fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamose produkcijos vieneto savikainose, (rub. arba %);

K ek - panaudojimo koeficientas, skirtas papildomai sutaupyti pusiau fiksuotoms išlaidoms (priimamas nuo 0,7 iki 1,0);

Z pagrindinis - bazinis atlyginimas su kaupiamaisiais darbo laiko (arba vieneto) darbuotojams, gaunantiems priedus pagal planuojamą produkcijos vieneto savikainą (rub. arba %);

K VP – gamybos plano įvykdymo koeficientas.

3.3.Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema su standartizuotomis užduotimis.

Laiko premijos sistema darbo užmokesčio su standartizuotomis užduotimis prisideda prie šių problemų sprendimo:

Kiekvienos darbo vietos ir viso gamybos padalinio gamybos užduočių įvykdymas;

Darbo organizavimo tobulinimas ir gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas;

Racionalus materialinių išteklių naudojimas;

Produktų kokybės gerinimas;

Kolektyvinių darbo organizavimo formų įvedimas;

Darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimas.

Laiku skaičiuojamo darbo užmokesčio naudojimas neskatina darbo našumo augimo. Ši darbo užmokesčio sistema sujungia teigiamus darbo užmokesčio pagal laiką ir vienetinius elementus, pagrįstus standartizuotomis užduotimis, nustatytomis maksimaliu gamybos pajėgumų panaudojimu. Esant tokiai darbo užmokesčio sistemai, darbuotojo darbo užmokestis susideda iš šių elementų:

1. Darbo užmokestis už laiką, kuris apskaičiuojamas proporcingai faktiškai dirbtam laikui ir apima šiuos elementus:

Apmokėjimas pagal tarifą, priemokos už profesinius įgūdžius, priemokos už darbo sąlygas;

Papildomas užmokestis už standartizuotų užduočių atlikimą, kuris skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio laiko dalies, priklausomai nuo standartizuotų užduočių atlikimo lygio;

Priemoka už darbo intensyvumo mažinimą, darbo našumo didinimą ir gaminių kokybės gerinimą, kuri skaičiuojama procentais nuo pradinio tarifo (įskaitant papildomus mokėjimus už profesinius įgūdžius ir darbo sąlygas).

1. Prie laiku skaičiuojamos darbuotojų darbo užmokesčio dalies pridedamas papildomas užmokestis už standartizuotų užduočių atlikimą, skatinantis kiekybinius darbo rezultatus gaminant nustatytos kokybės produkciją (mokėjimas pagal tarifą, papildomi mokėjimai už profesinius įgūdžius ir darbo sąlygas). Skirtingai nuo vienetinio darbo, papildomai mokant atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į jo perviršį.

Papildomas apmokėjimas taikomas visiems pirminės ir pagalbinės gamybos darbuotojams, kuriems pagal techniškai pagrįstus laiko ar aptarnavimo standartus nustatomos komandinės ar individualios standartizuotos užduotys. Papildomas atlyginimas kaupiamas atsižvelgiant į komandos (individualių darbuotojų) darbo rezultatus už mėnesį, atsižvelgiant į standartizuotų užduočių atlikimo lygį procentais nuo kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio.

Premija mokama, jei kolektyvas vykdo mėnesinį darbo intensyvumo mažinimo planą ir neviršija numatyto kolektyvo skaičiaus. Darbuotojai taip pat apdovanojami už gaminių kokybės gerinimą ir racionalų materialinių išteklių naudojimą.

Laiku pagrįsta premijų sistema su standartizuota užduotimi gali būti individuali arba komandinė.

IV. Mišri darbo užmokesčio forma.

Mišrios darbo užmokesčio sistemos sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio pagal darbo laiką ir gabalų tarifus privalumus ir suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais.

Tokios sistemos šiuo metu apima netarifinę darbo užmokesčio sistemą.

4.1.Netarifinė darbo užmokesčio sistema.

Dėl tokio atlygio sistemos darbuotojo uždarbis visiškai priklauso nuo galutinių viso darbo kolektyvo, kuriam priklauso darbuotojas, darbo rezultatų.

Tokia sistema gali būti pilnai pritaikyta tik ten, kur yra reali galimybė atsižvelgti į darbo rezultatus ir kur yra sąlygos bendram interesui ir atsakingam kiekvieno komandos nario požiūriui į darbą. Priešingu atveju gerai dirbantys nukentės dėl nepakankamai atsakingų darbuotojų aplaidumo. Be to, darbo kolektyvo nariai turi gerai pažinti vieni kitus ir pasitikėti savo vadovais, nes daug ką teks spręsti kolektyviai, reikalingas moraliai vieningas požiūris kolektyve. Todėl, kaip taisyklė, panaši darbo apmokėjimo sistema taikoma santykinai nedidelėse komandose su stabilia darbuotojų sudėtimi (ne tik darbuotojai, bet ir vadovai bei specialistai).

Sėkmingą šios sistemos naudojimą lėmė tai, kad perėjimo į rinką sąlygomis reikia peržiūrėti darbo užmokesčio fondo formavimo tvarką. Darbo užmokesčio fondas pirmiausia turėtų priklausyti nuo parduodamų produktų (prekių, paslaugų) apimties, kuri gali keistis. Vadinasi, darbo užmokesčio fondo dydis gali svyruoti.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos daugeliu atžvilgių yra panašios ir yra pagrįstos darbo užmokesčiui skirtų lėšų pasidalijimu, atsižvelgiant į įvairius kriterijus. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą. Kiekvieną skyrių nustato darbo užmokesčio fondas (darbo užmokesčio fondas). Kiekvienam darbuotojui priskiriamas jo kvalifikacijos lygis. Priklausomai nuo kvalifikacijos lygių, darbuotojai skirstomi į kvalifikacines grupes, kurių skaičius gali skirtis. Vertinant kvalifikacijos lygį galima remtis šiais kriterijais:

išsilavinimas,

Profesinė kvalifikacija,

Efektyvumas ir kt.

Kvalifikacijos lygio vertinimas papildomas tam tikru kiekvieno darbuotojo dalyvavimo darbe koeficientu (KTV) į esamus veiklos rezultatus ir dirbtą laiką. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal netarifinę darbo užmokesčio sistemą nustatomas tokia seka:

Bendra visų skyriaus darbuotojų surinktų taškų suma nustatoma:

Atskirų skyriaus darbuotojų darbo užmokestis nustatomas:

Atlyginimo reitingų sistema gali būti laikoma netarifinės darbo užmokesčio sistemos rūšimi. Jame atsižvelgiama į darbuotojų indėlį į įmonės veiklos rezultatus ir remiamasi darbo užmokesčio fondo dalies paskirstymu.

Išvada.

Šiandien mūsų šalyje yra labai daug neišspręstų klausimų ir prieštaravimų atlyginimų srityje.

Laikas diktuoja, kad reikia mokėjimo sistemos, kuri sukurtų galingas paskatas darbo ir gamybos plėtrai. Darbuotojas yra be galo suinteresuotas net ir nedideliu atlyginimo padidėjimu. Darbdavys neskuba jo didinti, taupydamas darbo užmokestį.

Viena iš rimčiausių problemų šioje srityje yra tai, kad atlyginimo dydis nėra griežtai priklausomas nuo realių konkretaus darbuotojo pastangų, taip pat nuo jo darbo rezultatų. Praktiškai gyvendamas skolose, visų pirma dėl būtinybės kas mėnesį mokėti būsto paskolą nuosavam būstui, Vakarų darbuotojas stengiasi dirbti efektyviau, kad net trumpam nepatektų tarp bedarbių; jį labai domina produktyvesnis darbas tikintis didesnio atlyginimo.

Mūsų darbuotojams, skirtingai nei vakarietiškiems, gaunantiems mažus atlyginimus, paskatos dirbti produktyvų darbą yra itin susilpnėjusios, jei ne visai: norisi mažiau streso oficialioje darbo vietoje ir palikti daugiau jėgų bei laiko papildomam uždarbiui.

Kita vertus, aukšti atlyginimai išsivysčiusiose šalyse verčia įmones ieškoti ir rasti rezervų darbo našumui didinti (mechanizuoti darbą, geriau organizuoti ir pan.), dėl to didėja galimybės naujiems atlyginimų kėlimams. O kadangi pajamų apmokestinimas progresinis, valstybės biudžetas pildomas. Todėl išsivysčiusioms ekonomikoms būdingas noras didinti minimalų atlyginimą ir taip pasiekti bendrą darbo užmokesčio didėjimą.

Mūsų šalyje vaizdas kitoks: maži darbo užmokestis per didelio darbuotojų skaičiaus įmonėse ir organizacijose fone ir žemas darbo našumas trukdo didinti gamybos efektyvumą ir pragyvenimo lygį.

Atlyginimo sistemų tobulinimas, naujų sprendimų paieška, gilinantis Vakarų, o ypač Japonijos patirtį, artimiausiu metu gali padidėti darbuotojų susidomėjimas itin produktyviu darbu. Išsprendus minimalios algos priartinimo iki pragyvenimo lygio problemą, galima pašalinti socialinės įtampos problemą. Ir tai, žinoma, kartu su daugelio kitų mūsų šalies ekonomikos problemų sprendimu, gali būti paskata ekonomikos augimui ateityje.

Bibliografija:

1. Redagavo akademikas V.M. Semenovas „Įmonių ekonomika“

2. V.P. Gruzinovas „Įmonių ekonomika ir verslumas“, 1994 m.

3. G.I. Shepelenko „Ekonomika, gamybos organizavimas ir planavimas įmonėje“, 2001 m.

4. L.N. Čečevicina „Mikroekonomika“, 2000 m.

5. Redagavo O.I. Volkova „Įmonių ekonomika“, 2000 m.

Tai vyksta pasitelkus atlygio sistemą – tai yra tam tikras taisykles, pagal kurias jis apskaičiuojamas ir nustatomas. Įmonėse dažniausiai naudojamos dvi tokios sistemos – laiko ir gabalinio darbo. Kiekvienas iš jų turi savų privalumų ir trūkumų.

Norint nuspręsti, kuris iš jų labiausiai tinka konkrečiai įmonei, verta išsamiai apsvarstyti kiekvienos laiko sistemos ypatybes, atmainas ir pavyzdžius, taip pat palyginti ją su vienetine sistema.

Kada jis naudojamas ir ką tai reiškia?

Laiko darbo užmokestis naudojamas tais atvejais, kai kai sunku (arba neįmanoma) tiksliai nustatyti, kiek darbo atliko konkretus darbuotojas. Taikant šią darbo užmokesčio formą, atsižvelgiama į faktiškai dirbtą laiką. Tai priklauso ir nuo darbuotojo kvalifikacijos bei jo darbo sąlygų.

Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifų sistemą (valandiniai arba dienos tarifai), vadovybei (taip pat darbuotojams ir specialistams) - oficialių atlyginimų forma.

Pagrindinis dokumentas, kurio pagrindu atliekami skaičiavimai, yra darbo laiko apskaitos žiniaraščiai. Rodoma, kiek valandų (ar dienų) darbuotojas iš tikrųjų dirbo, kiek praleido ir dėl kokių priežasčių.

Ši sistema retai randama gryna forma, dažniausiai naudojama viena iš jos veislių.

Paprasta

Tai paprasčiausias mokėjimo būdas atliekama tik tiek, kiek dirbta.

Argumentai "už" Darbuotojui jų yra daugiau – jis garantuotai gausite pinigus tik už jūsų buvimą darbo vietoje, tačiau neatsižvelgiama į jo atliekamo darbo kokybę.

Minusai. Motyvacijos trūkumas darbuotojas gali dirbti geriau ir tobulinti savo profesinius įgūdžius, nesąžiningas požiūris į atlygį – sąžiningi ir nesąžiningi darbuotojai gaus vienodą atlyginimą.

Pavyzdys. Panagrinėkime, kaip pagal šią sistemą bus skaičiuojamas darbuotojo darbo užmokestis, naudojant atlyginimo ir tarifų tarifus:

Įmonė dirba penkių dienų (keturiasdešimties valandų) darbo savaitę. Darbuotojo atlyginimas yra 23 000 rublių. Darbo dienų ir valandų skaičius:

• sausio mėnesį – 15 dienų (120 valandų);
• vasario mėnesį – 20 dienų (160 val.);
• kovo mėnesį – 21 dieną (168 val.).

Iš jų vasario, sausio ir kovo mėnesiais buvo pilnai dirbta, tačiau vasario mėnesį darbuotojas pasiėmė nemokamas atostogas (5 kalendorines dienas).

Tai reiškia, kad šių mėnesių atlyginimas bus:

• sausį – 23 000 rublių;
• vasario mėnesį - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 rublių;
• kovo mėnesį – 23 000 rublių.

Jei taikysite tarifinį tarifą, atlyginimas bus skaičiuojamas taip:

Dienos tarifas - 1250 rublių.

Atlyginimas:

• sausio mėnesį – 15 * 1 250 = 18 750 rublių;
• vasario mėn. – (20 – 5) * 1 250 = 18 750 rublių;
• kovo mėnesį – 21 * 1 250 = 26 250 rublių.

Valandinis tarifas yra 170 rublių.

Atlyginimas:

• sausio mėn. – 120 * 170 = 20 400 rublių;
• vasarį – (160 – 5*8) * 170 = 20 400 rublių;
• kovo mėnesį – 168 * 170 = 28 560 rublių.

Kaip matyti iš paskaičiavimų, atlyginimas mokamas neatsižvelgiant į darbo dienų skaičių per mėnesį, tačiau pritaikius tarifinius įkainius atlyginimas kiekvieną mėnesį skirsis.

Time-premium ir mišrus

Pirmoji atlygio sistema yra tada, kai, be nustatyto atlyginimo ar tarifinio uždarbio, darbuotojui priklauso ir priedas – jei yra tenkinami tam tikri reikalavimai (aukštos kokybės produktai, malonus klientų aptarnavimas ir kt.)

Argumentai "už" Galimybė gauti papildomą paskatą darbuotojams – galimybė apdovanoti juos už gerus rezultatus ir daryti įtaką tolimesniam jo tobulėjimui.

Minusai. Būtinybė įvesti papildomą kontrolę kad darbuotojai nustatytų, kuris iš jų tikrai veikia geriau.

Atlyginimas = 32 000/21 * 18 = 27 429 rubliai.

Priemoka = 27 429 * 20% = 5 485 rubliai.

Atlyginimas = 27 429 + 5 485 = 32 914 rubliai.

Mišrus (pagal vienetą ir laiką pagrįstas) yra atlygio forma, kurią sudaro tiek laiko, tiek vienetinio tarifo sistemos elementai. Pavyzdys galėtų būti darbuotojo atlyginimo nustatymas pagal pajamų procentą arba jo apskaičiavimas pagal dalyvavimo darbe rodiklį.

Argumentai "už": galimybė išnaudoti geriausias akimirkas iš kiekvienos sistemos, susieti darbo užmokestį su gautais rezultatais.

Minusai: atsižvelgta neatsižvelgiama į nuo darbuotojų nepriklausančius veiksnius(pvz., produktų paklausa) ir asmeninis indėlis į kiekvieno iš jų darbą.

Pavyzdys. Bendras pardavimų skyriaus darbo užmokesčio fondas – 80 000. Nustatyti šie dalyvavimo darbe koeficientai:

1. Ivanovas I.I. – 1.25.
2. Petrovas P.P. – 1,5.
3. Sidorovas S.S. – 0,75.

Bendra koeficientų suma yra 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Atlyginimas, kurį gaus Ivanovas I. I.:

Atlyginimas = 80 000 / 3,5 * 1,25 = 28 571 rub.

Su standartizuota užduotimi

Šiuo atveju darbuotojo atlyginimas susideda iš dviejų dalių – nustatyto darbo užmokesčio (įkainio) ir papildomo priemokos už plano įvykdymą. Toks planas rengiamas tam tikram laikotarpiui ir papildomai mokama tik už jo įgyvendinimą, o permokos procentas materialinės kompensacijos nereikalauja.

Privalumai: papildomų paskatų prieinamumas nustatytos darbų apimties ir kontrolės galimybės įgyvendinimui.

Minusai: bendravimo trūkumas tarp plano viršijimo sumos ir premijos.

Panagrinėkime skaičiavimą. Pagal planą darbuotojas per mėnesį turėjo parduoti 150 mobiliųjų telefonų. Atlyginimas – 18 000, priedas už plano viršijimą – 30 proc. Faktinis parduotų prekių kiekis yra 185. Galutinis atlyginimas bus:

Priemoka = 18 000 * 0,3 = 5 400 rublių.

Atlyginimas = 18 000 + 5 400 = 23 400 rublių.

Tuo pačiu plano viršijimo suma (23,3 proc.) neturi įtakos premijos dydžiui.

Vienetinio darbo ir darbo užmokesčio palyginimas

Gana sunku nustatyti, kuri iš dviejų sistemų yra geresnė, o kuri blogesnė, nes jų pritaikymas dažniausiai priklauso nuo įmonės apimties. Galite palyginti, kokias funkcijas turi šios sistemos:

Darbo užmokestis:

• taikoma dažniausiai gamyboje– būtent šioje srityje lengviau standartizuoti darbą ir atsiskaityti pagal atliekamą darbą;
• rinkiniai tiesioginė darbo užmokesčio priklausomybė nuo produktyvumo;
• nesuteikia darbuotojui stabilumo jausmo– susirgus ar dėl kitos priežasties neatvykęs į darbą netenka darbo užmokesčio;
• darbdaviui pelningiau, nes jis moka tik už konkretaus rezultato siekimą – ar tai būtų pagaminta prekė, ar suteiktos paslaugos;
• motyvuoja darbuotojus siekti rezultatų– kuo geriau dirbs, tuo daugiau galų gale gaus;
• neigiamai veikia kokybę pagamintus gaminius (juk darbuotojas orientuojasi į jų kiekio didinimą) ar teikiamas paslaugas (už mandagumą, draugiškumą ir šypsenas papildomai neapmokama, vadinasi, nėra motyvacijos).

Laiko atlyginimas:

• naudojamas kur darbo rezultatus sunku standartizuoti kiekybine prasme - paslaugų sektoriuje, atliekant projektavimo darbus ir pan.;
• atlyginimas gali tik netiesiogiai priklausyti nuo veiklos rezultatų(priemokų už gerus darbo rezultatus atveju) - dažniausiai darbuotojas gauna nustatytą atlyginimą nepriklausomai nuo darbo rezultatų;
• garantuoja stabilias pajamas ir darbą darnesnėje komandoje, nes konkurencijos lygis žemesnis;
• pelningiau darbuotojui– gali dirbti puse etato, atlikti tik dalį galimo darbo ir dar gauti visą atlyginimą;
• be priedų reiškia visišką motyvacijos stoką darbuotojams - nereikia bandyti, jei atlyginimas vis dar toks pat;
• turint omenyje priedų už darbo kokybę mokėjimą, darbuotojai sieks įvykdyti jos geriau.

Akivaizdu, kad vienetinio darbo užmokesčio sistema verslininkui yra pelningesnė, nes atsižvelgiama į konkretų darbo rezultatą. Be gamybos sektoriaus, ši sistema naudojama ir mažose įmonėse. Pavyzdžiui, parduotuvėse atlyginimas dažnai nustatomas procentais nuo pajamų, o plovyklose – nuo ​​aptarnaujamų automobilių skaičiaus ir už tai gauto įmokos.

Kaip atliekamas skaičiavimas?

Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje pateikiama išsami informacija apie tai, kokią reikiamų dienų ar valandų dalį darbuotojas dirbo. Apskaičiuojant darbo užmokestį, naudojami šie duomenys ir nustatytas užmokestis už visą darbo laiką – darbo užmokestis arba tarifinis tarifas.

Kalbant apie atlyginimą, jis priskaičiuojamas pilnai, jei darbuotojas visas darbo dienas buvo darbo vietoje. Jei kai kurios dienos buvo praleistos, tada darbo užmokestis skaičiuojamas proporcingai faktiškai dirbtam laikui.

Taikant tarifinį tarifą, duomenys apie kiekvieno darbuotojo dirbtų valandų (dienų) skaičių paimami iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio ir dauginami iš jam nustatytos valandinės (paros) tarifo normos.

Jei yra premijos ar kitos skatinamosios išmokos, prie šios sumos pridedamas tam tikras procentas. Visi šie pinigai kartu – atlyginimas, priedai, priedai – galiausiai sudarys darbuotojo atlyginimą.

Darbo sutarties ypatumai

Privaloma sąlyga, įtraukta į kiekvieną darbo sutartį, yra darbo užmokestis.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, darbdavys jau turi atlyginimų dydžius arba tarifus, nurodytus personalo lentelėje. Todėl darbo sutartyje šios reikšmės taip pat turi būti nurodytos – konkrečia suma arba koeficientu. Neįmanoma remtis personalo lentele (ar bet kokiu kitu vietiniu dokumentu), nenurodant sumos.

Be to, darbo sutartis turi būti išmokėti visi darbuotojui priklausantys priedai ar kompensacijos– įskaitant regioninius (tai yra, įrengtus tik tam tikroje teritorijoje).

Kalbant apie premiją, jos dydis ir gavimo sąlygos dažnai nurodomos vietiniuose teisės aktuose. Šios sąlygos gali priklausyti nuo darbo rezultatų, nuo faktiškai dirbto laiko ir nuo išskirtinių pasiekimų darbe.

Tikslingiau apmokėti už tuos darbus, kuriuos sunku standartizuoti, taip pat paslaugų sektoriuje arba kur nereikia per daug vykdyti darbo plano, apmokėti laiku pagrįstą sistemą.

Pagrindinis jos trūkumas – darbuotojų nemotyvacijos dirbti stoka – gali būti pašalintas taikant laiku pagrįstą premijų sistemą, kurioje už pavestų užduočių atlikimą nustatomi priedai ir priedai. Ši sistema naudojama daugumoje ekonomiškai išsivysčiusių šalių įmonių ir yra pati moderniausia ir pažangiausia.

Neradote atsakymo į savo klausimą? Išsiaiškinti, kaip tiksliai išspręsti savo problemą - skambinkite dabar:

Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kaip apskaičiuoti darbo užmokestį naudojant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą ir apsvarstysime jos rūšis. Panagrinėkime tokių darbo užmokesčio sistemų pavyzdžius, kaip paprasti laiko ir darbo laiko priedai, išryškinkime pagrindinius jų bruožus ir pasvarstykime, kaip 2020 metais skaičiuojamas darbo užmokestis pagal darbo laiko apmokėjimo sistemą, kai darbuotojas dirba trumpiau nei visą mėnesį.

Apie laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą ir jos rūšis

Darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema daro prielaidą, kad ji tiesiogiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo faktiškai dirbto laiko, atsižvelgiant į jo užimamas pareigas, kvalifikaciją (pakopą) ir darbo sąlygas.

Yra šių tipų laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos:

• Paprasta laiko sistema;
• Laikina premijų sistema.

Pirmuoju atveju darbo užmokestis skaičiuojamas remiantis faktiškai dirbto laiko nustatymu, neatsižvelgiant į atliktų darbų apimtį; antruoju atveju dėl atliktų darbų apimties, taip pat jo atlikimo kokybės reikia mokėti priedą, viršijantį užmokestį už faktiškai dirbtą laiką.

Taigi, darbuotojų, kuriems taikoma paprasta darbo apmokėjimo sistema, darbo užmokestis susideda tik iš darbo užmokesčio, o priedą pagal laiką sudaro šie komponentai:

• Apmokėjimas už darbą už faktiškai dirbtą laiką;
• Papildomi mokėjimai už konkrečias darbo sąlygas;
• Preminė atlyginimo dalis už kaupimo mėnesį, kuri, įvykdžius tam tikras sąlygas, tampa privaloma mokėti. Taip pat skaitykite straipsnį: → "".

Paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką

Kadangi buvo nustatyta, kad naudojant paprastą darbo užmokesčio pagal laiką sistemą darbo užmokestis skaičiuojamas pagal tarifą ar atlyginimą kiekvienam darbuotojui, nustatykime, kokius tarifus galima nustatyti:

• Valandinis tarifas;
• Dienos tarifo norma;
• Mėnesinis atlyginimas.

Taigi, taikant valandinį tarifą, atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

Atlyginimo valanda = n valanda.faktas×TSvalanda

• Kai atlyginimo valanda yra atlyginimo lygis pagal valandinį tarifą,
• n valandos faktas – dirbtų valandų skaičius per mėnesį,
• Thour – valandinio tarifo dydis.

Taikant dienos tarifą, atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

Atlyginimo diena = n piniginis faktas × TS diena

• Kur ZPdnev yra atlyginimo lygis pagal dienos tarifą
• n piniginis faktas – dirbtų dienų skaičius per mėnesį,
• TSdnev – dienos tarifo dydis.

Jei organizacijos darbuotojams yra nustatytas mėnesinis atlyginimas, tai jų atlyginimo dydis nepriklauso nuo faktiškai dirbtų dienų skaičiaus, taigi, jei darbuotojas dirbo visas mėnesio darbo dienas (pagal darbo grafiką) tuomet jo atlyginimas turėtų būti skaičiuojamas mėnesinės algos dydžio.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo naudojant paprastą laiką pagrįstą darbo užmokesčio sistemą pavyzdys

„RED-Line Group of Companies LLC“ turi paprastą laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. Sandėlio vadovas O.O. Jurjevskio valandinis tarifas yra 105,65 rubliai. pirmą valandą. Pagrindiniam vadovui A.A. Samokhvalova nustatė 895 rublių dienos tarifą. per dieną. Direktoriaus padėjėjos A. Yu. Moskvitinos mėnesinis atlyginimas yra 23 tūkst. per mėnesį.

2017 m. kovo mėn. buvo 22 darbo dienos. Jei darbo diena yra 8 valandos ir su sąlyga, kad visi GC RED-Line LLC darbuotojai išdirbo visą mėnesį, kiekvienam iš jų apskaičiuosime atlyginimą:

• Atlyginimas O.O. Jurjevskis: 105,65 rubliai / valanda * 22 dienos * 8 valandos = 18 594,4 rubliai;
• Atlyginimas A.A. Samokhvalova: 895 rub./dieną * 22 dienos = 19 690 rub.;
• A. Yu. Moskvitinos atlyginimas: 23 tūkstančiai rublių.

Atlyginimų apskaičiavimo pavyzdys darbuotojams, dirbantiems penkių/šešių dienų darbo savaitę, jei darbo savaitė yra 40 val.

„RED-Line Group of Companies LLC“ sukūrė laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. Valymo vadovė O. E. Anastasova gauna 33 tūkstančių rublių atlyginimą. Jos darbo diena yra 8 valandos, dirba penkias dienas per savaitę. Kitas valymo vadovas A.G.Jusupovas turi 25 tūkstančių rublių atlyginimą, kai darbo savaitė taip pat yra 40 valandų, tačiau esant šešių dienų darbo savaitei, darbo grafikas toks: pirmas penkias savaitės dienas dirba 7 val. valandų, o šeštadienį – 5 val.

2017 m. balandžio mėn. penkių dienų darbo savaitę buvo 20 darbo dienų, o šešių dienų darbo savaitę – 25 darbo dienos. Abu darbuotojai dirbo visą balandžio mėnesį. O. E. Anastasova balandžio mėnesį dirbo 160 valandų (20 * 8), o A. G. Jusupovas – 165 valandas (20 * 7 + 5 * 5), tačiau tai neturėjo jokios įtakos jų atlyginimui, jie uždirbo visą darbo užmokestį: Anastasova - 33 tūkstančių rublių, o Jusupovas - 25 tūkstančius rublių.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal darbo laiko priemokos sistemą

1 pavyzdys.„RED-Line Group of Companies LLC“ sukūrė priedų darbo užmokesčio sistemą pagal laiką. Premijų nuostatuose nurodyta, kad gaminant detales be defektų, darbuotojams garantuojamas 25% mėnesinio atlyginimo dydžio priedas.

Meistrui A.F. Broneslavskio atlyginimas nustatytas 17 tūkstančių rublių. Rugpjūtį jis gamino detales be defektų, tad mėnesio pabaigoje Broneslavskis gavo premiją. Apskaičiuokime jo dydį:

• 17 000 rublių. * 125% / 100% = 21 250 rub.

Kaip apskaičiuojamas atlyginimas, kai darbuotojas dirba trumpiau nei mėnesį?

Pasitaiko situacijų, kai darbuotojas, kuriam nustatytas mėnesinis atlyginimas, negalėjo dirbti visą mėnesį. Tokiais atvejais darbuotojo atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

Atlyginimas ne visą darbo dieną = О÷n darbo dienų × n faktinių dienų

• Kur yra atlyginimas ne visą darbo dieną? - darbuotojo atlyginimas už mažiau nei mėnesį,
• O – darbuotojo atlyginimas,
• n darbo dienų – darbo dienų skaičius per mėnesį,
• n faktinių dienų – faktiškai dirbtų dienų skaičius per mėnesį.

2 pavyzdys.„RED-Line Group of Companies LLC“ sukūrė laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. Darbuotojo E. Yu. Antipenko mėnesinis atlyginimas yra 23 tūkstančiai rublių. Nuo balandžio 30 iki gegužės 16 dienos Antipenko atostogavo, tai yra, 2017 metų gegužę dirbo 11 darbo dienų. Gegužės mėnesį iš viso yra 20 darbo dienų, paskaičiuokime Antipenko gegužės mėnesio atlyginimą:

• 23 000 rublių. / 20 darbo gegužės mėn. * 11 faktiškai dirbtų dienų = 12 650 rublių.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo savaitgaliais ir švenčių dienomis taisyklės taikant darbo laiko apmokėjimo sistemą

Darbuotojams, kuriems taikomas valandinis atlygis, priemokos, kurias reikia mokėti už darbą švenčių ar poilsio dienomis, apskaičiuojamos pagal šią formulę:

Papildomos atostogos (-os) = transporto priemonės valandos. × 2 × n faktinė valanda.

• Kur yra papildomos atostogos (savaitgalis) - priemokos darbuotojui už darbą švenčių dienomis ar savaitgaliais,
• TS valanda. - darbuotojo valandinis atlyginimas,
• n tikroji valanda – faktinis darbo valandų skaičius atsiskaitymo mėnesio savaitgaliais (šventinėmis dienomis).

Darbuotojams, kuriems taikomas dieninis darbo užmokestis, priemokos, kurias reikia mokėti už darbą švenčių ar poilsio dienomis, apskaičiuojamos pagal šią formulę:

Papildomos atostogos (-os) = TS dienos. ×2 × n faktiškai dirbta.atostogos.mėnesiai.

• Kai papildomos atostogos (-os) yra darbuotojo dienos tarifas,
• n faktiškai dirbta.atostogos.mėnesiai. – mėnesio, kurį darbuotojas išvyko į darbą, savaitgalių (šventinių dienų) skaičius.

Šios papildomos apmokėjimo už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis apskaičiavimo taisyklės nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 153 straipsnyje.

Svarbus dalykas: kadangi Rusijos Federacijos teisės aktai nenustato rodiklio - darbo valandų skaičiaus per mėnesį apskaičiavimo taisyklių, tai, norint nustatyti papildomo užmokesčio už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis dydį, būtina šią tvarką įtvirtinti įmonės vidaus dokumentuose (pvz., Darbo apmokėjimo nuostatuose ).

Laiko atlyginimas -Tai darbo užmokestis, kai atlyginimo už darbą dydis pirmiausia priklauso nuo darbuotojo ataskaitiniu laikotarpiu dirbto laiko. Apie naudojamo laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos ypatybesdarbo santykius, mes jums pasakysime šioje apžvalgoje.

Atlyginimo forma ir sistema

Darbo apmokėjimo forma – tai santykis tarp sugaišto darbo laiko, atlikto darbo efektyvumo ir atlyginimo už darbą, kurį darbuotojas gaus ataskaitinio laikotarpio pabaigoje. Pagal galiojančius teisės aktus atlyginimai turi būti mokami ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vidiniuose organizacijos dokumentuose gali būti numatytas dažnesnis atlygio mokėjimas darbuotojams. Pagrindinės esamame verslo pasaulyje naudojamos atlygio formos yra laiko ir atlygio atlygis.

Darbo apmokėjimo sistema – tai organizacijoje nustatyta darbuotojų apmokėjimo už jų darbą tvarka, kuri parodo ryšį tarp darbo apmokėjimo elementų: atlyginimo, priemokų, priedų, priedų ir kt. Kiekviena organizacija savarankiškai, nepažeisdama darbo apmokėjimo, nustato savo darbo apmokėjimo sistemą. galiojančių teisės aktų normas. Taigi Darbo kodekso 133 straipsnis įspėja, kad darbuotojas, išdirbęs visą mėnesinį darbo laiką ir atlikęs nustatytą darbo kiekį, negali gauti mažesnio už minimalų atlyginimą.

Minimalus atlyginimas savo ruožtu yra nustatytas įstatymu visai šalies teritorijai ir negali būti mažesnis už pragyvenimo lygį.

Uždirbtas atlyginimas mokamas grynaisiais rubliais. Pagal įmonės vidaus dokumentus ir darbuotojui sutikus, darbo užmokestis gali būti mokamas ir kitokia forma. Tuo pačiu metu iki 20% per mėnesį sukaupto atlyginimo gali būti išmokėta natūra, pavyzdžiui, įmonės produkcija.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema

Darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema yra esminė daugumai mūsų šalies darbdavių. Pagrindinis skiriamasis bruožas laiko atlyginimas yra nepriklausomumas nuo gamybos ir pagaminamos produkcijos kiekio. Atvirkščiai, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, daroma prielaida, kad tam tikra vidutinė gamybos apimtis – darbo kiekis, kurį deklaruotos kvalifikacijos darbuotojas privalo atlikti per darbo dienos nurodytą laiką.

Geras darbo užmokesčio pagal darbo laiką pavyzdys būtų 2 tos pačios specializacijos darbuotojų, samdomų toms pačioms pareigoms už tą patį atlyginimą, bet skirtingą darbo dienos trukmę, atlyginimas. Darbuotojas, dirbantis trumpas valandas, gaus mažesnį mėnesinį atlyginimą nei darbuotojas, dirbantis visą darbo dieną, net jei dirba tiek pat.

Nežinote savo teisių?

Laiko darbo užmokestis skirstomas į:

• paprastas laikas;
• laiko premija;
• laiku mokamą atlyginimą;
• Laiku pagrįstas kūrinio darbas;
• pagal laiką ir standartizuotą užduotį.

Terminuota darbo apmokėjimo sistema taikoma tose organizacijose, kuriose neįmanoma apskaičiuoti darbuotojo pagaminamos produkcijos normatyvų, apimčių ar kiekio arba pagamintos produkcijos kiekis nepriklauso nuo darbuotojo pastangų.

Paprastą, priedinį ir darbo užmokestį

Paprasta skaičiuojant laiko atlyginimas vertė nustatoma kaip darbuotojo valandos (dienos, mėnesio) tarifo ir faktiškai dirbtų valandų, dienų, savaičių ar mėnesių skaičiaus sandauga. Ši apmokėjimo rūšis nustatoma tiems darbuotojams, kuriems svarbu ne jų pagaminamos darbo jėgos kiekis, o atliekamo darbo kokybė arba pats darbo pareigų atlikimo faktas (pavyzdžiui, budėtojas ir jo pareigų ginti atlikimas). objektas) yra itin svarbūs.

Priemokas už darbo užmokestį, be paprasčiausio darbo užmokesčio skaičiavimo pagal dirbtą laiką, papildo skatinamųjų priedų sistema, apskaičiuojama atsižvelgiant į atlikto darbo apimtį ar kokybę. Ši apmokėjimo sistema yra žinoma daugeliui dirbančių piliečių, kai pagal mėnesio, ketvirčio, ​​pusmečio ar metų rezultatus darbuotojai gauna įvairaus dydžio priedus, kaupiamus priklausomai nuo darbuotojo darbo įnašo.

Šalyje taip pat plačiai taikomas atlyginimas darbo užmokesčio sistemos forma ir yra paprasto darbo užmokesčio pagal laiką rūšis. Tačiau darbo užmokesčio sistemai būdingas tam tikras, iš anksto sutartas piniginio atlygio dydis, pagrįstas dirbto mėnesio rezultatais. Šiuo atveju daroma prielaida, kad darbuotojas dirbs nustatytą dienų skaičių per mėnesį ir valandų skaičių darbo dieną. Pastaruoju metu plačiai paplito elektroninės prieigos sistemos, kurios automatiškai atsižvelgia į atvykimo ir išvykimo iš įmonės laiką. Remiantis šių įrašų rezultatais, darbo užmokestis apskaičiuojamas mėnesio pabaigoje, atsižvelgiant į laiką, kurį darbuotojas faktiškai praleido organizacijoje.

Paprastai paprastasis, priedinis ir nuo darbo užmokesčio priklausantis darbo užmokestis yra glaudžiai susiję vienas su kitu ir sudaro vieningą darbo užmokesčio sistemą organizacijoje.

Vienetinis darbo užmokestis ir darbo užmokestis su standartizuota užduotimi

Be „grynųjų“ darbo užmokesčio sistemų, apribojamų dirbtomis valandomis, egzistuoja vadinamieji mišrūs atlygio už darbo pareigų atlikimą skaičiavimo metodai. Tai yra vienetinis atlyginimas ir darbo užmokestis su standartizuota užduotimi. Apskaičiuojant atlyginimą už darbą šiais metodais, atsižvelgiama ne tik į laiko rodiklį, bet ir į atliktų darbų apimtį.

Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma tose organizacijose, kuriose darbo pareigas pamainomis atlieka kelios komandos. Šiuo atveju dieninė pamaina apmokama tik priklausomai nuo pagamintos produkcijos apimties, o naktinė pamaina taip pat gauna papildomą atlygį už viršvalandžius ar naktinį darbą.

Atlyginimas už darbą, kai atliekama standartizuota užduotis, yra tam tikra priemoka pagal laiką. Atlyginimas už darbą apskaičiuojamas pagal faktiškai dirbtą laiką, tačiau už nustatyto gamybos normatyvo pasiekimą kaupiamos papildomos priemokos.

Pagrindinis darbdavio uždavinys – nustatyti savo organizacijai tokią darbo apmokėjimo sistemą, kuri atsižvelgtų į visus įmonės veiklos ir darbuotojų darbo aspektus ir leistų nemokėti darbo užmokesčio už tiesiog buvimą darbo vietoje, ir nemokėti darbo užmokesčio. neįvykdžius nustatytos gamybos apimties, palikti darbuotojus be pragyvenimo šaltinio.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas yra darbo kodekso ir teisės aktų kontroliuojamas procesas. Darbdavys gali rinktis iš kelių formų, kurios gali ir paskatinti darbuotoją, ir tikrai apdovanoti jo pastangas. skaičiuojamas priklausomai nuo faktiškai dirbto laiko yra vadinamasis darbo užmokestis už laiką. Tai forma, kuri nepriklauso nuo atliekamų pareigų rezultato. Atsižvelgiama tik į tam tikrą laikotarpį. Panagrinėkime jo apskaičiavimo tvarką ir veisles.

Kokiais atvejais jis naudojamas?

Laiko darbo užmokestis yra būdas apmokėti darbuotojams, kurių darbas neturi tiesioginės įtakos bendram įmonės produktyvumui. Akivaizdu, kad dirbtuvių meistras, tinkamai motyvuotas, atliks daugiau darbų užsakymų, jei jam tai bus įdomu. Jo pamainos metu pagaminti produktai yra proporcingi įdėtoms pastangoms.

Pavyzdžiui, mokytojo darbas susideda iš valandų „išdavimo“, t.y. faktinių pamokų. Susidaro situacija, kai sunku suskaičiuoti, kiek darbuotojas yra nudirbęs: šį mėnesį visi įvaldė medžiagą, kiti du trečdaliai. Ir kaip galima tai tikrai nustatyti? Bet ir darbą kažkaip įvertinti reikia. Čia į pagalbą ateina darbo užmokesčio sistema.

Tarifų sistemos elementai

Tiesą sakant, darbo užmokestis už laiką yra suma, nustatoma padauginus tarifo normą iš dirbto laiko. nurodomas kaip absoliutus darbo užmokesčio dydis per laiko vienetą. Pirmos kategorijos minimali tarifo norma naudojama kaip pradinė vertė. Jis naudojamas tiek baziniam atlyginimui, tiek priedams skaičiuoti. Darbuotojų kategorijų visuma ir atitinkamų koeficientų reikšmės sudaro tarifų grafikus.

Išsami informacija apie įkainius ir tai, ką reikia atlikti už darbo laiko vienetą, pateikiama tarifų ir kvalifikacijos žinynuose. Taigi darbuotojo atlyginimo dydis tiesiogiai priklauso nuo jo rango ar kategorijos, taip pat nuo atliekamų pareigų sudėtingumo. Jei darbas atliekamas kenksmingomis ar sunkiomis sąlygomis, nustatoma padidinta norma.

Vieningus tarifų grafikus rengia ir valstybės, ir komercinės įmonės. Siekiant laikytis darbo teisės normų ir taisyklių, teisingas kategorijų priskyrimas ir nustatymas, įvedamas tarifų ir kvalifikaciniai reikalavimai bei įvairių pareigybių ir sričių kvalifikacijų žinynas. Remdamasi jais, įmonės vadovybė sudaro savo tarifų grafiką arba laikosi valstybinės vieningos tarifų sistemos.

Skaičiavimų pagrindas

Bendrovė turi išvystytą tarifų sistemą, kuri neprieštarauja įstatymams. Ko dar reikia norint apskaičiuoti darbo užmokestį ir kokiais duomenimis šiuo atveju galima remtis? Pagrindinis dokumentas yra darbo laiko žiniaraštis. Jame pateikiama išsami informacija apie faktiškai dirbtas valandas/dienas, taip pat apie neatvykimus ir priežastis. Buhalteris atlieka skaičiavimus tik remdamasis ataskaitų kortelėje pateiktais duomenimis. Laiku pagrįstoje darbo užmokesčio sistemoje atsižvelgiama į kiekvieną dirbtą valandą ir dieną. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje taip pat atsispindi poreikis kaupti kompensacines ir priemokas, pvz., už viršvalandžius, laisvalaikį švenčių dienomis ir savaitgaliais, nedarbingumo atostogas, kelionių išmokas.

Laiko darbo užmokesčio rūšys

Net ir tuose pačiuose rėmuose kyla nesutarimų su darbuotojais. Pavyzdžiui, specialistams ir vadovybei patogiau atlyginimus skaičiuoti atlyginimo forma. Kai kuriose veiklos srityse būtina dar labiau motyvuoti darbuotojus, pridedant priedą. Kai kurie dirba valandinėmis pamainomis, o tai skatina naudoti valandinius įkainius. Visa tai lėmė papildomą bendros laiko sistemos diferenciaciją.

Jis praktiškai niekada nerandamas gryna forma, tačiau darbuotojai dažnai susiduria su jo veislėmis:

• paprastas laikas;
• priemokos laikas;
• laiko priklausomybę su atlyginimo dalimi;
• gabalo darbo laikas;
• laiko pagrindu su nustatyta standartizuota užduotimi.

Kiekvienas iš jų yra darbo kodekso numatytas atsiskaitymų su darbuotojais standartas. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti jų savybes.

Paprastas laiko atlyginimas

Remiantis pavadinimu, nesunku atspėti, kad tai yra „lengviausias“ ir „skaidriausias“ darbo užmokestis. Darbo užmokestis skaičiuojamas pagal dirbtas valandas. Tai, ar laikas buvo praleistas efektyviai, ar ne, neturės įtakos gaunamam atlyginimui. Mėnesį į mėnesį darbuotojas nuolat gauna beveik tą pačią sumą, kuri šiek tiek svyruoja dėl skirtingo mėnesio poilsio dienų skaičiaus. Tiek tinginiai, tiek darboholikai bus apdovanoti vienodai. Ar tai sąžininga? Dauguma darbuotojų ir darbdavių yra daugiau nei patenkinti šia sistema. Stabilumas yra pagrindinis šios mokėjimo formos „pliusas“. Pagrindinis „minusas“ yra įtakos darbuotojui nebuvimas „motyvacijos“ ir „demotyvacijos“ pavidalu, taip pat tam tikra vienodo atlyginimo neteisybė, nepaisant įdėtų pastangų.

Grįžkime prie skaičiavimų. Atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką ir jo įrašymo patogumą, vienetas gali būti paimtas kaip valanda, diena arba mėnuo. Atitinkamai formuojamas valandinis, dieninis ir mėnesinis darbo užmokestis – pagal laiką. Tai apskaičiuojama pagal formulę: Z p = T s × B f, kur:

• T c - tarifo norma (valanda arba diena).
• F – faktinis dirbtas laikas (valandų, dienų skaičius).

Mėnesinių tarifų (mėnesio įmokos) naudojimas keičia skaičiavimo tvarką: Z p = V f ÷ V n × T s, kur V n reiškia nominalų darbo dienų skaičių per mėnesį pagal grafiką, o imamas V f kaip faktiškai dirbtos dienos.

Laikui priklausantis apmokėjimas su atlyginimu

Skirtingai nuo paprastos darbo laiko formos, darbuotojui kas mėnesį priklausantis atlyginimas išlieka pastovus. Norėdami gauti šią atlyginimo dalį, turite dirbti nustatytą dienų skaičių per mėnesį ir valandas darbo dienomis. Pavyzdžiui, įmonė dirba 5 dienas per savaitę po 8 valandas. Išdirbęs darbdavio nustatytas sąlygas, darbuotojas gaus fiksuotą atlyginimą. Darbo užmokesčio dydis kiekvieną mėnesį bus vienodas, nepriklausomai nuo to, kiek darbo dienų „iškrito“ per laikotarpį. Perskaičiavimas bus atliekamas tik nebuvimo, nedarbingumo ar atostogų atveju. Be to, mokėjimai bus atliekami ne pagal tarifus, o nuo mėnesinio atlyginimo.

Atlyginimo apskaičiavimo pagal atlyginimą pavyzdys

Panagrinėkime situaciją, kai darbuotojui priskiriamas mėnesinis atlyginimas, tačiau vienas iš mėnesių nebuvo pilnai išdirbtas. Paimkime šią sąlygą kaip pradinius duomenis: buvo nustatyta 40 valandų darbo savaitė su 25 tūkstančių rublių atlyginimu. Pirmas mėnuo buvo visiškai išdirbtas. Kitas darbuotojas išėjo apmokamų atostogų 14 dienų. Kiekvieno mėnesio darbo dienų skaičius yra 22. Apskaičiuokite darbo užmokestį.

Ko reikia iš darbuotojo, kad jis gautų atlyginimą? Būti darbo vietoje reikiamą valandų ir dienų skaičių per mėnesį. Pirmuoju atveju darbuotojas įvykdė savo pareigą ir gauna mokėtinus 25 tūkst. O kaip antras mėnuo? Laikinojo darbo užmokesčio su atlyginimo dalimi apskaičiavimas nebaigtos gamybos atveju atrodys taip:

• 25 000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 rub. (bus mėnesinis atlyginimas antrą mėnesį).

Atostogų atlyginimas bus skaičiuojamas nuo 25 tūkstančių rublių atlyginimo, o darbuotojas iš viso gaus 9091 rublį. plius atostogų išmoka.

Skaičiavimas pagal tarifų dienos tarifą

Kas pasikeistų, jei būtų skaičiuojamas dienos tarifas? Faktiškai dirbtos valandos (šiuo atveju 22 dienos ir 8 dienos) būtų dauginamos iš nustatyto tarifo. Kad atsakymų neatitikimas nesupainiotų skaitytojo, mes jį priimsime pagal pirmą sąlygą (25 000 ÷ 22 = 1137 rubliai):

• 22 × 1137 = 25 014 rubliai. - pirmo mėnesio atlyginimą;
• 8 × 1137 = 9096 rub. - atlyginimas už antrą mėnesį.

Skaičiavimai skiriasi. Esant nustatytam atlyginimui, vienaip ar kitaip, tenka skaičiuoti vidutinį dienos darbo užmokestį nedarbingumo ar atostogų pašalpoms apmokėti ar kitokiems išskaičiavimams/pašalpoms daryti. Taikant dienos ar valandinius tarifus, nustatomas darbo užmokesčio vienetas.

Laiko apmokėjimas su premija

Įdomus skaičiavimo metodas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui yra premijinis darbo užmokestis (pagrįstas laiku). Tai yra ir garantuotas apmokėjimas už faktiškai dirbtas dienas/valandas, ir motyvacija geriau atlikti savo pareigas, norint gauti priedą. Darbo sutartyje nurodytos sąlygos, kurių laikymasis darbuotojas apdovanojamas jo naudai papildomomis išmokomis. Sąlygos gali būti: pardavimo plano įvykdymas, darbo stažas, 13 darbo užmokestis, ketvirčio/pusmečio/9 mėnesių rezultatai ir kt. Darbo užmokestis pagal laiką skaičiuojamas pagal premijos procentinį dydį arba nustatytą darbo sutartyje nurodytą dydį.

Mišri darbo užmokesčio forma

Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškia mišrią darbo užmokesčio skaičiavimo sistemą. Jis apjungia fiksuotą užmokestį už dirbtas valandas/dienas arba atlyginimą ir atlygį už pagamintos (parduotos) produkcijos kiekį.

Atlyginimas gabalais ir darbo laiku apjungiamas į vieną sistemą, kur patogu darbdaviui. Paprastai šis skaičiavimo būdas taikomas tiesioginiuose pardavimuose, įvairiose prekybos organizacijose, kai kuriose gamybos įmonėse. Taikant mišrią mokėjimo formą, darbuotojui labiau rūpi galutinis rezultatas. Paprastai darbuotojui mokamas fiksuotas procentas nuo parduotų prekių ar pagamintų gaminių kiekio. Taigi vienetinio darbo dalis nėra ribojama, o tai leidžia asmeniui tiesiogiai paveikti savo uždarbio lygį.

Nepaisant akivaizdžių mišrios sistemos privalumų, iš tikrųjų tokia atlygio forma dažnai nuvilia: darbdavys sąmoningai neįvertina atlyginimo. Produktyvumas ne visada tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo, todėl galiausiai gaunamos nedidelės pajamos, kurias sunku pragyventi.

Skaičiavimo, pagrįsto vienetinio darbo kainodara, pavyzdys

Kaip jau žinoma, darbo užmokestis už laiką skaičiuojamas pagal faktiškai dirbtą laiką. Apsvarstykite situaciją, kai darbuotojas turi valandinį tarifą ir 10% per mėnesį pagamintos produkcijos kiekio. Paskaičiuokime jam atlyginimą, jei papildomai žinome, kad darbuotojo valandinis atlygis yra 120 rublių. Iš viso per mėnesį buvo dirbta 180 valandų. Pagamintos produkcijos kiekis sudarė 124 tūkstančius rublių.

Apskaičiuokime darbo užmokestį pagal darbo laiką:

1. Atlyginimas = V f × T h = 180 × 120 = 21 600 rub.
2. 124 000 × 10% = 12 400 rub.
3. 21 600 + 12 400 = 34 000 rub.

Mėnesio pabaigoje darbuotojas gaus 34 tūkst.

Darbo užmokesčio skaičiavimas su standartizuota užduotimi

Tai tam tikra priemoka pagal laiką. Nustatomas darbų kiekis, kuris turi būti atliktas per tam tikrą laiką. Vykdant nustatytą užduotį - papildomas uždarbis fiksuoto procento nuo atlyginimo arba sumos, sukauptos pagal tarifų koeficientus, forma. Laike garantuoja atlyginimo už darbinę veiklą gavimą. Premija už plano įvykdymą ir viršijimą bei tinkama kokybė ar energijos sąnaudų ir kitų dalykų sutaupymas yra puiki paskata darbuotojui.

Skirtingai nuo laiko formos, nėra tiesioginio ryšio su perviršio dydžiu. Procentas skaičiuojamas nuo jau priskaičiuoto darbo užmokesčio, kaip priedas. Vienetinio darbo formoje skaičiavimai atliekami pagal sukurtos apyvartos dydį.

Šiuolaikinis laiku skaičiuojamas darbo užmokestis yra įvairių jo formų derinys, tinkantis konkrečiai situacijai. Atlyginimas pagal dirbtą laiką – tai galimybė atsiskaityti su darbuotoju, kurio produktyvumas negali būti apskaičiuojamas pinigine ar fizine išraiška. Naudodamas priedą ar atlygį, taip pat nustatydamas standartizuotą užduotį, darbdavys turi galimybę motyvuoti darbuotoją gerinti efektyvumą ir kokybę. Darbo užmokestis už laiką pagrįstą darbo užmokestį yra įmonės ir individualaus darbuotojo interesų sąlyčio taškas.