Darbo santykių teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija. Socialinių ir darbo santykių teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija Diferenciacijos veiksniai Darbo santykių teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija

Reikėtų pažymėti, kad darbo santykiai šiuolaikinėje Rusijoje apima milijonus žmonių, kurie skiriasi savo individualiomis savybėmis (vyrai, moterys, nepilnamečiai, neįgalieji, pagyvenę piliečiai, įvairių profesijų, specialybių ir skirtingų Rusijos ekonomikos sektorių darbuotojai). Be abejo, skiriasi ir jų darbo sąlygos (darbas normaliomis sąlygomis, po žeme, sunkiomis klimato sąlygomis, aukštumose ir kt.).

Į tokius darbuotojų darbo veiklos skirtumus ir ypatybes tikrai reikia atsižvelgti teisiniu jų darbo sąlygų reguliavimu. Tai pasiekiama taikant darbo teisės normų vienybės ir diferenciacijos metodą, iš kurio išplaukia, kad darbo pasaulyje teisės normos yra suskirstytos į dvi dideles grupes:

1) bendros normos, taikomos visų kategorijų darbuotojams;

2) specialios normos, taikomos tam tikrų kategorijų darbuotojams (moterys; jaunimas; asmenys, dirbantys tam tikruose ekonomikos sektoriuose; viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojai; asmenys, dirbantys sunkų ir pavojingą darbą; laikini ir sezoniniai darbuotojai ir kt.).

Darbo santykių teisinio reguliavimo vienybė slypi darbo teisės normų išplėtime visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo faktinių darbo sąlygų ir darbuotojo asmenybės. Vienybė apibūdina bendrą darbo teisinio reguliavimo lygį, kuris taikomas visiems darbuotojams. Šį vienybės lygį nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas (11 straipsnis).

Diferencijuotos darbo teisės normos atsispindi specialiuose Rusijos Federacijos darbo kodekso skyriuose (pavyzdžiui, 41 skyrius „Moterų ir šeimos pareigas turinčių asmenų darbo reglamentavimo specifika“, 42 skyrius „Darbo tvarkos specifika“). jaunesnių nei aštuoniolikos metų darbuotojų darbą “ir kt.).

Darbo sąlygų teisinio reguliavimo ypatumus, susijusius su tam tikromis darbuotojų kategorijomis, gali reglamentuoti specialūs darbo teisės aktų norminiai teisės aktai, kuriuos įvairiais lygmenimis priima vyriausybės ir valdžios organai.

Darbo teisės aktų analizė leidžia daryti išvadą, kad specifinis tam tikrų kategorijų darbuotojų teisės normų diferenciacijos santykis yra susijęs su tuo, kad specialios taisyklės nustato:

a) speciali, palyginti su bendra, įdarbinimo ir atleidimo procedūra;

b) darbo ir poilsio laiko reguliavimo ypatumus, darbo užmokesčio išmokas ir pranašumus;

c) griežtesnė drausminė ir materialinė darbuotojų atsakomybė ir kai kurie kiti požymiai.

Darbo teisės vienybė ir diferenciacija yra sudėtingas ir daugialypis reiškinys. Apskritai darbo teisių ir pareigų vienybė pasireiškia viešųjų ryšių, pagrįstų darbo sutartimi, dalyvių teisių ir pareigų lygybe, neatsižvelgiant į darbo apimtį, taip pat vienodais būdais apsaugoti savo teises ir teisėtus interesus. Savo ruožtu darbo teisių ir pareigų diferenciacija suponuoja skirtumų, išimčių, lengvatų ir apribojimų nustatymą darbo teisiniame reguliavime ir kituose tiesiogiai susijusių tam tikrų kategorijų darbuotojų santykiuose.

Pati sąvoka „diferenciacija“ įstatymų leidėjo nevartojama, tačiau darbo santykių teisinio reguliavimo skirtumai visada buvo būdingi darbo teisei.

Darbo teisė yra nepriklausoma Rusijos teisės šaka, kuri yra tarpusavyje susieta teisės normų, reglamentuojančių darbą ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius, sistema.

Svarbiausias šiuolaikinės darbo teisės bruožas yra jos vienybė, pagrįsta daugybe objektyvių veiksnių. Darbo teisės vienybė liudija apie vidinį, neatsiejamą viso normų, reglamentuojančių socialinius santykius darbo pasaulyje, ryšį.

Darbo teisės vienybė grindžiama vienu teisiniu pagrindu - Rusijos Federacijos konstitucija (37 straipsnis). Būtent jame įtvirtinti bendrieji principai (principai), kuriais grindžiami Rusijos darbo teisės principai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis), tai yra pagrindiniai principai, išreiškiantys darbo teisės normų esmę ir pagrindinius valstybės politikos kryptys viešųjų ryšių teisinio reguliavimo, susijusio su darbo taikymu ir organizavimu, srityje.

Darbo teisės aktų vienybė visų pirma pasireiškia tuo, kad valstybė skelbia laisvę visiems darbuotojams, užtikrina visiems darbuotojams teisę į darbo užmokestį, atitinkantį išleistos darbo kiekį ir kokybę, teisę į poilsį, nemokamą profesinį mokymą, perkvalifikavimą. ir kvalifikacijos kėlimas, susivienijimas profesinėse sąjungose, dalyvavimas gamybos valdyme, materialinis saugumas senatvėje, taip pat ligos ir negalios atveju, teisė spręsti individualius ir kolektyvinius darbo ginčus.

Darbo teisės aktų vienybė pasireiškia visoms darbuotojų kategorijoms taikomomis normomis - vadinamosiomis bendrosiomis darbo teisės normomis. Bendrosios darbo teisės aktų normos „užtikrina vienodą darbo sąlygų reguliavimą darbuotojams, nepriklausomai nuo darbo pramonės, įvairių profesijų, specialybių, kvalifikacijų ypatybių, techninio darbo organizavimo ypatumų ir ekonominės bei geografinės padėties. įmonės “, tai yra, jie taikomi visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į vietą ir darbo pobūdį, ūkio šaką, teritoriją, kurioje yra organizacija, darbo sąlygas, taip pat atlyginimo formą.

Darbo teisės aktai taikomi ne tik visiems darbuotojams, bet ir nepalieka nereguliuojamos jokios esminės santykių grupės, atsirandančios dėl jų darbo panaudojimo. Darbo santykių, darbo ir poilsio laiko, darbo drausmės, darbo užmokesčio ir normavimo, darbo apsaugos ir kiti klausimai, jų atsiradimas, pasikeitimas ir nutraukimas sprendžiami tarpusavyje, remiantis vienodais teisinio darbo ir kitų santykių reguliavimo principais. susiję su jais.

Todėl vienybė teisiniame darbo sąlygų reguliavime neatmeta, o priešingai, suponuoja galimybę atskirti nuo vieningos darbo teisės normų sistemos taip, kad, kaip pastebi mokslininkai, prireikus raginama atsižvelgia ir atspindi darbuotojų darbo sąlygų ypatumus, priklausomai nuo gamybos specifikos, darbo rūšių, veiklos, klimato sąlygų ir kitų darbo jėgos naudojimo ypatybių.

Iš tiesų tam tikrų kategorijų darbuotojų pobūdžio ir darbo sąlygų skirtumai yra tokie specifiniai, kad visiškai natūraliai atsiranda poreikis nustatyti specialias normas, kurios atspindėtų šią specifiką. Šiame reikalavime tam tikru mastu pasireiškia svarbus dėsningumas, kurį sudaro teisės poveikis tuo pagrindu, dėl kurio jis atsirado. Be to, šį reikalavimą diktuoja interesai užtikrinti teisinę valstybę reguliuojant darbo ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius. Ir A. I. Stavtseva, kad „socialinė darbuotojų teisių apsauga yra ypač reikalinga pirmajame rinkos santykių formavimosi etape, nes darbo rinka nesudaro lygių galimybių ne tik įgyvendinti teisę, bet ir ilgam. susiklosčiusių darbo santykių egzistavimą “.

Užduotis atsižvelgti ir atspindėti charakteristikas įvairių kategorijų darbuotojų darbo sąlygose skirtinguose ekonomikos sektoriuose, taip pat valdymo srityje, atliekama diferencijuojant teisės normas, o tai yra priemonė įgyvendinant vienodus teisinio reguliavimo principus, priemonę juos konkretizuoti įvairiomis sąlygomis.

Darbo teisės žodynas pateikia diferenciacijos darbo teisėje sąvoką kaip „teisės normų skirtumus, kuriuos lemia vieta, darbo sąlygos, organizacijos, su kuria darbuotojas turi darbo santykius, teisinis statusas, darbuotojo lytis ir amžius, ir kiti veiksniai “. Nesunku pastebėti, kad antroji diferenciacijos sąvoka pabrėžia sektorių priklausomybę teisės normoms, per kurias vyksta teisinis darbo santykių reguliavimas. Be to, šioje diferenciacijos koncepcijoje tuo pat metu pateikiamas apytikslis jos priežasčių sąrašas - darbo vieta ir sąlygos, teisinis organizacijos statusas - darbdavys, darbuotojo lytis ir amžius ir kt. .

Platesnį ir išsamesnį diferenciacijos apibrėžimą pateikė F. M. Leviantas. Pagal jos apibrėžimą darbo teisės diferenciacija turėtų būti suprantama kaip: jos normų padalijimas pagal pagrindines jų reglamentuojamas darbo santykių rūšis; darbo teisės normų paskirstymas pagal pagrindinių darbo santykių rūšių vidinę gradaciją, priklausomai nuo šalies ūkio šakos, darbo sąlygų, darbuotojo darbo ryšio su įmone pobūdžio ir kitų darbo ypatybių.

Dar bendresnį požiūrį į šį apibrėžimą išreiškė I.O. Snigireva, kuri darbo teisės diferenciaciją supranta kaip darbuotojų ir įvairių kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo turinio skirtumus pagal tam tikras stabilias charakteristikas.

Pagrindinis dalykas tuo pat metu išlieka tokio tipo diferenciacijos esmėje, būtent: skirtingas teisinis darbuotojų darbo reglamentavimas, atsižvelgiant į jų dalykines savybes, turi būti nustatomas remiantis tokiais kriterijais, kurie jiems būtini - lytis, amžiaus, sveikatos būklės, vaikų buvimo, o ne dėl konkrečios darbo veiklos rūšies, protinio ar fizinio darbo.

Dalyko ypatybės, į kurias atsižvelgia įstatymų leidėjas, leidžia atskirti atskirų subjektų grupių darbą. Taigi darbo reguliavimo skirtumus pagal amžių lemia trys didelės grupės: piliečiai nuo 18 metų iki pensijos; paaugliai nuo 14 iki 16 metų ir nuo 16 iki 18 metų; pensininkų. Įstatymų leidėjas, remdamasis lytimi, išskyrė moteris, nustatydamas išmokas darbo apsaugai, nėštumui ir gimdymui.

Taip. Orlovskis, pagrįsdamas objektyvų darbo teisės vienybės ir diferenciacijos poreikį, ypatingą dėmesį skiria tam, kad diferenciacija prisideda prie darbo teisės vienybės, o vienybė sukuria sąlygas teisinio reguliavimo diferenciacijai. Todėl neatsiejamas ryšys tarp abiejų darbo teisinio reguliavimo turinio pusių - vienybės ir diferenciacijos - suponuoja ne tik vieno neprieštaravimą kitam, bet ir reikalauja vienybės užtikrinimo diferenciacijos būdu, o diferenciacijos per vienybę.

Diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs ir subjektyvūs veiksniai, reikalaujantys darbo teisinio reguliavimo skirtumų. Tarp objektyvių veiksnių yra:

1) darbo sąlygų kenksmingumas ir sunkumas;

2) Tolimosios Šiaurės ir lygiaverčių vietovių klimato sąlygos;

3) laikinųjų ir sezoninių darbuotojų darbo santykių specifika;

4) darbo ypatumai tam tikroje gamybos šakoje (metalurgija, naftos chemija ir kt.);

5) darbo funkcijos turinio specifika ir laikinų, sezoninių darbuotojų atsakingas darbo pobūdis ir kt.

Subjektyvūs veiksniai yra šie:

1) moters kūno fiziologinės savybės;

2) nepilnamečių psichofiziologinės charakteristikos;

3) neįgaliųjų (neįgaliųjų) fiziologinės savybės;

4) nepilnamečių vaikų ugdymas.

Teisinio reguliavimo vienybėje ir diferenciacijoje pasireiškia darbo teisės metodo ypatumas.

Rusijos Federacijos žmogaus ir piliečio teisių ir laisvių deklaracija nuo 1991 11 22 ir Rusijos Federacijos Konstitucija nuo 1993 12 12 kaip teisinis socialinių ir darbo santykių reguliavimo pagrindas.

(1) Kiekvienas turi teisę dirbti darbą, kurį jis laisvai pasirenka arba kuriam jis laisvai sutinka, taip pat teisę disponuoti savo darbingumu ir pasirinkti profesiją bei profesiją.

(2) Kiekvienas žmogus turi teisę į darbo sąlygas, atitinkančias saugos ir higienos reikalavimus, į vienodą atlyginimą už vienodą darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį už minimalų įstatyme nustatytą dydį.

(3) Kiekvienas turi teisę į apsaugą nuo nedarbo.

(4) Priverstinis darbas yra draudžiamas.

Būtina griežtai laikytis Rusijos Federacijos konstitucijos, kurioje sakoma: įstatymai turi būti oficialiai paskelbti. Neskelbti įstatymai netaikomi.

2. Darbo kodeksas yra pagrindinis pramonės aktas ir atitinka 3 straipsnio 3 dalį. Darbo kodekso 5 straipsnis turi pirmenybę, palyginti su kitais federaliniais įstatymais.

Darbo kodeksas apibrėžia visų darbo teisės institucijų turinį. Jame yra konceptualus pramonės aparatas, įtvirtinti pagrindiniai darbo santykių teisinio reguliavimo principai, nustatomas darbuotojo ir darbdavio teisinis statusas. Kodeksas atlieka pagrindinį vaidmenį teisinio darbo santykių reguliavimo mechanizme, nustatant darbuotojų teises, jų garantijas ir jų apsaugos būdus.

4 TARPTAUTINIAI AKTAI(Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 straipsnis)

Pagrindinis JT indėlis į tarptautinį teisinį socialinės apsaugos reguliavimą yra pagrindinių žmogaus teisių katalogo, kuris turi būti užtikrintas bet kurios šalies, kuri teigia esanti civilizuota, teisės aktuose, apibrėžimas. Visuotinė žmogaus teisių deklaracija (1948 m.) Visų pirma yra programinis politinis dokumentas, kuriame suformuluotos pagrindinių neatimamų ir neatimamų socialinių ir darbo žmogaus teisių paketas: teisė dirbti, teisė laisvai pasirinkti darbą, teisė į apsaugą nuo nedarbo , teisę į teisingas ir palankias darbo sąlygas

Vienybės samprata ir darbo teisinio reguliavimo diferenciacija

Rusijos Federacijos konstitucija garantuoja žmogaus ir pilietinių teisių ir laisvių lygybę. Darbo teisėje tai įkūnija darbuotojų lygių teisių ir galimybių principas (Darbo kodekso 2 straipsnis). Šis principas yra darbo asmenybės pagrindas, kuris yra vienodas visiems piliečiams, nepriklausomai nuo amžiaus, lyties, tautybės, rasės ir kitų savybių. Lygybę kaip principą, prisidedantį prie darbo teisės vienybės, užtikrina ir bendri darbo santykių atsiradimo, keitimo ir nutraukimo pagrindai.

Tuo pačiu metu darbo teisė reguliuoja įvairių kategorijų piliečių darbo santykius, kurie skiriasi profesinėmis, amžiaus, fiziologinėmis, socialinėmis, asmeninėmis ir kitomis ypatybėmis, reikalaujančiomis specialaus reguliavimo, dėl ko būtina diferencijuoti darbo teisę. Be to, būtent ši diferenciacija užtikrina tikrąją lygybę.

Darbo teisės moksle visi pagrindai, lemiantys darbo teisės diferenciaciją, paprastai skirstomi į dvi grupes. Pirmasis apima priežastis, atsirandančias dėl objektyvių veiksnių, apibūdinančių darbo vietą ir sąlygas (pavojingumas ir gamybos sunkumas, ypatingos temperatūros sąlygos ir padidėjęs darbo intensyvumas, reikalaujantis didesnės fizinės ar nervinės darbuotojo įtampos, nepalankios klimato sąlygos, atokumas nuo darbo vietos). įmonė, kelionės pobūdis ir kt.). Šios savybės atsispindi darbo ir poilsio laiko reguliavime, darbo apsaugos ir kitose institucijose.

Antroji diferenciacijos priežasčių grupė apibūdina piliečius, kurie pradeda darbo santykius (subjektyvi diferenciacija), tai yra amžius ir lytis, darbuotojo fiziologinės savybės, jo sveikatos būklė, darbuotojo ir įmonės darbo santykių pobūdis. atsižvelgiama. Šios aplinkybės lemia moterų, paauglių, neįgaliųjų, pensininkų darbo reguliavimo ypatumus, kitaip tariant, subjektų diferenciacija nurodo teisės normų taikymą įvairiems subjektams ne dėl to, kad jie atlieka darbo pareigas tam tikromis sąlygomis, bet dėl jiems būdingų ypatingų savybių.

Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo ypatumų nustatymas priklauso federalinių valstybės valdžios institucijų jurisdikcijai (Darbo kodekso 6 straipsnis). Tokios funkcijos yra numatytos Sek. XII Darbo kodekso. Svarbiausi iš jų bus aptarti kitose pastraipose.

3. Be Darbo kodekso darbo teisės srityje, yra ir kitų federaliniai įstatymai... Tarp jų būtina įvardyti:

Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ su pakeitimais, padarytais 2008 m 1996 04 20 federalinis įstatymas N 36-FZ, nustatantis konstitucinės teisės į apsaugą nuo nedarbo įgyvendinimo mechanizmą;

1999-05-01 federalinis įstatymas N 92-FZ „Dėl Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos“<1>, kurioje numatyta specialios trišalės institucijos, kurios užduotys yra kolektyvinės derybos ir bendrojo susitarimo projekto rengimas, sudarymo tvarka, konsultacijos klausimais, susijusiais su federalinių įstatymų projektų ir kitų šios srities norminių teisės aktų rengimu. socialinius ir darbo santykius, federalines darbo srities programas, partijų pozicijų koordinavimą dėl pagrindinių socialinės politikos krypčių ir kt.

Darbo teisės nuostatos taip pat yra kituose federaliniuose įstatymuose. Taigi 1996-01-12 federalinis įstatymas Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ numato profesinių sąjungų teises atstovauti ir ginti darbuotojų interesus kolektyvinėse derybose, sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą. , įgyvendinant vietos reguliavimą ir teisėsaugą.

Nemažai federalinių įstatymų numato tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo santykių teisinio reguliavimo specifiką. Pavyzdžiui, 1993-02-19 Rusijos Federacijos įstatymas N 4520-1 „Dėl valstybės garantijų ir kompensacijų asmenims, dirbantiems ir gyvenantiems Tolimojoje Šiaurėje bei lygiavertėse vietovėse“.<1>nustato palankesnes darbo sąlygas darbuotojams, priverstiems dirbti atšiauriomis klimato sąlygomis.

2000 11 07 federalinis įstatymas N 136-FZ „Dėl piliečių, dirbančių cheminiu ginklu, socialinės apsaugos“ numato specialias darbo sąlygas darbuotojams, tiesiogiai dalyvaujantiems darbe, susijusiame su cheminio ginklo detoksikacija, priežiūra ir naikinimu.

2002 07 25 federalinis įstatymas N 115-FZ „Dėl užsienio piliečių teisinės padėties Rusijos Federacijoje“<1>nustato sąlygas pritraukti užsienio piliečių dirbti Rusijos Federacijos teritorijoje. Pavyzdžius galima tęsti.

Visi šie įstatymai galioja toje dalyje, kuri neprieštarauja Darbo kodeksui.

4. Dėl darbo teisės kai kurie federaliniai konstituciniai įstatymai... Pavyzdžiui, 2001 05 30 federalinis konstitucinis įstatymas N 3-FKZ „Dėl nepaprastosios padėties“<1>Tarp priemonių ir laikinų apribojimų, taikomų įvedant nepaprastąją padėtį, numatytas streikų draudimas ir kiti organizacijų veiklos sustabdymo ar nutraukimo būdai (11 straipsnis). Streikų draudimas gali būti numatytas Rusijos Federacijos prezidento dekretu dėl nepaprastosios padėties įvedimo. Pagal 2002 01 30 federalinį konstitucinį įstatymą N 1-FKZ "Dėl karo padėties"<2>remiantis Rusijos Federacijos prezidento dekretais teritorijoje, kurioje buvo įvesta karo padėtis, piliečiai gali būti pritraukti dirbti gynybos reikmėms, pašalinti priešo ginklų naudojimo pasekmes, atkurti pažeistus (sunaikintus) ekonominius objektus, gyvybės palaikymo sistemas ir karinius objektus, taip pat dalyvauti kovoje su gaisrais, epidemijomis ir epizootijomis. Draudžiami streikai ir kiti organizacijų veiklos sustabdymo ar nutraukimo būdai.

5. Rusijos Federacijos prezidento potvarkiai darbo teisės normos yra poįstatyminiai teisės aktai ir neturėtų prieštarauti Darbo kodeksui ir kitiems federaliniams įstatymams.

Prezidento dekretai reglamentuoja kai kuriuos viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo klausimus, valstybės tarnybos baigimo sąlygas (ypač valstybės tarnautojų atestavimo rengimo ir vykdymo tvarką, darbo stažo apskaičiavimo tvarką, darbo užmokesčio dydį, ir tt). Tam tikri drausmės įstatai buvo patvirtinti dekretais.

6. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai, kaip taisyklė, yra skirtos atitinkamam įstatymui patikslinti arba atskiriems darbo santykių elementams reguliuoti, taip pat diferenciacijos įgyvendinimui darbo teisėje. Štai keletas pavyzdžių:

2000 m. Kovo 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 234 „Dėl darbo sutarčių sudarymo ir federalinių valstybinių vieningų įmonių vadovų atestavimo tvarkos“<1>nustatyta federalinių valstybinių vieningų įmonių vadovų sutarčių sudarymo ir atestavimo tvarka;

Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretais buvo patvirtintas tam tikras skaičius įstatymų ir taisyklių dėl drausmės (žr., Pvz., Chartiją dėl ypač pavojingos gamybos organizacijų darbuotojų drausmės atominės energijos naudojimo srityje).<1>nuo 1998 07 10 N 744);

Yra priimta daug Rusijos Federacijos Vyriausybės rezoliucijų dėl darbo apsaugos. Jie tvirtina įvairios federalinės priežiūros taisykles, pavojingų ir kenksmingų darbų sąrašus, darbo vietų sertifikavimo darbo sąlygoms taisykles. 2000 m. Gruodžio 15 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 967 taip pat patvirtintas profesinių ligų tyrimo ir registravimo reglamentas.<1>.

7. Paskutinę vietą federalinių aktų hierarchijoje užima departamentų aktai... Jie priimami laikantis konkrečių ministerijų nuostatų, registruojami Rusijos Federacijos teisingumo ministerijoje ir skelbiami bendrai informacijai. Tarp jų ypatingą vietą užima Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos aktai.<1>, kuriame buvo nustatytos tam tikros darbo sąlygos (pavyzdžiui, tam tikrų ekonomikos sektorių darbuotojų darbo ir poilsio valandos), nustatyti standartiniai darbo standartai, patvirtinta bendra tarifų ir kvalifikacijos žinyne, vadovų ir specialistų pareigybių kvalifikacijos žinynai tam tikrų šalies ekonomikos sektorių. Be to, Rusijos darbo ministerija priėmė norminio aiškinimo aktus - paaiškinimus, kurie yra privalomi teisėsaugos pareigūnams.

Darbo srityje taip pat yra Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos, Rusijos Federacijos finansų ministerijos ir kitų ministerijų nuostatai.

8. Savivaldybės teisės aktai. Kartu su valstybės institucijų priimtais norminiais teisės aktais, darbo teisėje yra įstatymų nustatyta tvarka priimtų aktų, kuriuos nustato vietos valdžia ir darbdavys.

Savivaldybių teisės aktus vietinės svarbos klausimais priima tiesiogiai savivaldybių gyventojai ir (arba) vietos valdžios institucijos bei vietos valdžios pareigūnai (2003 m. Birželio 10 d. Federalinio įstatymo N 131-FZ „Dėl bendrųjų vietos valdžios organizavimo principų“ 7 straipsnis Rusijos Federacijoje “) ...

Pagal str. Minėto įstatymo 43 straipsnyje numatyta, kad savivaldybės formavimo atstovaujamojo organo norminiai aktai yra įtraukti į savivaldybių aktų sistemą. Jie vadinami sprendimais.

Savivaldybių atstovaujamųjų organų sprendimai darbo srityje dažniausiai priimami savivaldybės įmonių darbuotojų darbo sąlygų nustatymo, darbo sutarties su savivaldybės įmonės vadovu sudarymo ir užimtumo skatinimo klausimais. Yra norminių teisės aktų, nustatančių neįgalių asmenų ir nepilnamečių, likusių be tėvų globos, įdarbinimo kvotas. Daug dėmesio skiriama darbo sutarčių su darbdaviais - asmenimis registravimo tvarkos nustatymui (žr., Pvz., Dubnos miesto vadovo, Maskvos srities, 2002 m. Sausio 17 d. Nutarimą N P -30 „Dėl darbo sutarčių registravimo“. sudaryta su darbuotojais “)<1>.

9. Vietos taisyklės. Konkretus darbo teisės šaltinis yra vietinis norminis aktas, kurį darbdavys priima pagal savo kompetenciją. Toks aktas taikomas visiems tam tikros organizacijos darbuotojams arba tam tikroms darbuotojų kategorijoms, nurodytoms pačiame akte. Paprastai vietinis norminis aktas priimamas atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Ši tvarka nustatyta priimant vietines taisykles, tiesiogiai įvardytas kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose arba sutartyse, kolektyvinėse derybų sutartyse.

Pavyzdžiui, str. Darbo kodekso 190 straipsnis numato, kad vidaus darbo reglamentas patvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Tais atvejais, kai teisės aktuose ar kituose norminiuose teisės aktuose nereikalaujama atsižvelgti į darbuotojų atstovų nuomones, gali būti priimtas vietinis aktas vienintelis darbdavys... Tokie veiksmai tradiciškai apima pareigybių aprašymus, personalo nuostatus ir kai kuriuos kitus.

Socialinės partnerystės sistemos dalyvių susitarimu kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje gali būti nustatyta kitokia vietinių reglamentų priėmimo tvarka, būtent patvirtinimas pagal susitarimą su darbuotojų atstovybe (Darbo kodekso 8 straipsnis).

Skirtingai nuo kolektyvinių sutarčių ir sutarčių, sudaromų po kolektyvinių derybų ir galiojančių tam tikrą laikotarpį (iki trejų metų), vietos aktų priėmimo tvarka nenustatyta, jos gali būti skubios (nustatytos trukmės) arba nuolatinis (be galiojimo datos).

Pagrindinis vietinių aktų tikslas yra darbo teisės aktų konkretizavimas atsižvelgiant į darbo organizavimą ir konkrečios įmonės (organizacijos) sąlygas, padidinant įstatymuose ir poįstatyminiuose teisės aktuose darbuotojams suteiktas garantijas, taip pat į darbo sąlygų, kurių apibrėžimas yra tiesiogiai priskirtas kompetencijai, nustatymą darbdavio.

Į svarbiausias vietos taisykles susieti:

Vietos įstatymai, nustatantys darbo standartus, nepriklausomai nuo jų pavadinimo. Priimta atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (Darbo kodekso 162 straipsnis);

Pamainų tvarkaraščiuose, nustatančiuose darbuotojų kaitą pamainomis, nustatoma pamainų trukmė, jų skaičius, pertraukos tarp pamainų trukmė. Darbdavys priima, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovybės organo nuomonę (DK 103 straipsnis);

Vietos taisyklės, nustatančios atlyginimų sistemą (darbo užmokesčio taisyklės). Priimta atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (Darbo kodekso 135 straipsnis);

Vidaus darbo taisyklės, nustatančios darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo grafiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, bendrosios darbo taisyklės darbo, prieigos kontrolės laikymasis, medicininės apžiūros ir kt .NS. Priimta atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (Darbo kodekso 189 ir 190 straipsniai);

Pareigybių aprašymai. Patvirtina tik organizacijos vadovas, jei kolektyvinėje sutartyje, sutartyje nenumatyta kitaip. Apima kvalifikacinius reikalavimus, darbuotojo, einančio šias pareigas, teises ir pareigas;

Darbo apsaugos instrukcijas rengia ir tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (Darbo kodekso 212 straipsnis).

Praktiškai toks vietinis reguliavimo aktas kaip personalo nuostatai... Paprastai tai priima organizacijos, neturinčios kolektyvinės sutarties, vadovas.

Personalo reglamentas yra sudėtingas dokumentas, kuriame apibrėžiamas ir darbo laikas, ir darbo bei elgesio atlikimo taisyklės, ir atlyginimo sąlygos, ir darbuotojų pareigos, t. apjungia kelių tipų tradicinių vietinių aktų ypatybes.

Darbdavio sprendimu (arba socialinių partnerių susitarimu) taip pat gali būti priimti kiti vietiniai teisės aktai, pavyzdžiui, reglamentas dėl kolektyvinių derybų tvarkos organizacijoje, reglamentas dėl darbuotojų dalyvavimo valdant organizacija, darbo ginčų komiteto reglamentas, visuotinio susirinkimo (konferencijos) organizacijos darbuotojų reglamentas ir kt.

Vietos taisyklės turi atitikti darbo įstatymus. Veiksmai, kurie pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais, kolektyvinėmis derybomis, sutartimis arba priimami nesilaikant Darbo kodekse numatytos darbuotojų atstovavimo organo nuomonės, yra negaliojantys ir negali būti taikomi nuo jų priėmimo momento. Tokiais atvejais taikomi įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.

10. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. Remiantis Rusijos Federacijos konstitucija, darbo teisės aktai priklauso bendros Federacijos jurisdikcijos subjektams ir jos subjektams. Įgaliojimai tarp federalinių valstybinės valdžios organų ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinės valdžios organų yra suskirstyti pagal Art. 6 TC.

Remiantis šiuo straipsniu, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės institucijos gali priimti įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, klausimais, kurie nėra priskirti federalinių organų įgaliojimams, t. nesusiję su:

Pagrindinės valstybės politikos kryptys darbo santykių srityje;

Darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo tvarka;

Kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymo ir keitimo tvarka;

Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka;

Darbo sutarties šalių materialinės atsakomybės tvarka ir sąlygos;

Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymo tvarka ir kt.

Tuo atveju, jei federaliniai įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai nėra priimti tam tikru klausimu, Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto valstybės institucijos gali priimti savo aktus, kurie, atsiradus federaliniams įstatymams, bus suderinti su jais (Darbo kodekso 6 straipsnis).

Regioniniai reglamentai negali nustatyti darbuotojų teisių ir garantijų žemiau federalinio lygio darbuotojams arba kitaip prieštarauti Darbo kodeksui ar kitiems federaliniams įstatymams. Papildomos teisės ir garantijos, palyginti su federaliniais įstatymais, suteikiamos atitinkamo Rusijos Federacijos subjekto biudžeto sąskaita.

Regioninius teisės aktus sudaro Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti regioninių valdžios institucijų priimti teisės aktai.

Nuo 90 -ųjų pradžios. Rusijos Federaciją sudarančiuose subjektuose buvo priimta nemažai įstatymų ir kitų norminių aktų darbo santykių srityje, tačiau jie neturi jokios reikšmingos reikšmės darbo santykių tvarkai ir yra pagalbinis reguliatorius.

Atsižvelgiant į atliekamo teisinio reguliavimo pobūdį, Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų priimtus norminius aktus galima suskirstyti į keturias kategorijas:

1) įstatymai, įgyvendinantys išankstinį teisinį reguliavimą;

2) teisės aktai ir įstatymai, kuriais siekiama patikslinti federalinių teisės aktų nuostatas, atsižvelgiant į regionines darbo rinkos ypatybes, darbo veiklos organizavimą, klimato sąlygas ir kt .;

3) veiksmai, didinantys darbuotojų teisių ir garantijų lygį;

4) norminiai aktai, reglamentuojantys viešuosius ryšius, kurie yra išimtinai regioninės svarbos.

Kiekviena norminių aktų grupė turi atitinkamus ryšius su federalinio lygio aktais.

- Proaktyvus teisinis reguliavimas atliekama labai ribotam spektrui ir naudojama palyginti retai. Kaip pavyzdį galima paminėti kai kuriuose Rusijos Federacijos subjektuose (Čeliabinsko srityje ir Sacha (Jakutija)) galiojančius atlyginimų įstatymus, kurių pagrindinis tikslas buvo užpildyti federalinių teisės aktų spragas, nustatant pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo principus atsižvelgti į naujas ekonomines sąlygas.

Apibūdinant regioninius teisės aktus, kuriais siekiama federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų konkretizavimas, reikia pažymėti, kad jis apima gana platų problemų spektrą.

Federacinės normos konkretizuojamos, kaip taisyklė, papildant jų turinį, pateikiant normas prie jų loginės išvados, sukuriant federalinio įstatymo nuostatų įgyvendinimo mechanizmą. Konkretizavimo pavyzdys yra 2004 m. Gruodžio 22 d. Maskvos įstatymas N 90 „Dėl darbo kvotų“.<1>... Šis įstatymas nustato kvotos dydį, jos nustatymo tvarką, neįgaliųjų įdarbinimo sąlygas ir taisykles, darbdavių teises ir pareigas, susijusias su prievolės laikytis kvotų nustatymu ir laikymusi. Taigi iš esmės yra nustatytas teisinis atitinkamų federalinių įstatymų dėl neįgaliųjų įdarbinimo ir socialinės apsaugos nuostatų įgyvendinimo mechanizmas, nustatantis darbdavių pareigą nustatyti neįgaliųjų darbo vietų kvotas.

Regioniniai darbo teisės aktai gana aktyviai konkretizavo federalinius įstatymus ir kartais įstatus, kurie tam tikru mastu prisidėjo prie teisėsaugos supaprastinimo. Priėmus Darbo kodeksą, ši veikla praranda savo aktualumą ir apskritai vargu ar gali būti pripažinta teisėta, nes tiesioginiai nurodymai dėl galimybės sukonkretinti federalines Darbo kodekso normas. Darbo kodekso 6 straipsnyje nėra, ir tai neišplaukia iš bendro Rusijos Federacijos valstybinių institucijų ir jos subjektų įgaliojimų apibrėžimo.

Kita veiksmų grupė atspindi nusistovėjusią tendenciją darbo teisių ir darbuotojų garantijų lygio didinimas... Tačiau ši tendencija pasireiškia labai kukliai, daugiausia darbo teisės aktuose.

Ketvirtoji ir paskutinė Rusijos Federacijos subjektų įstatymų ir kitų norminių teisės aktų grupė reglamentuoja viešuosius ryšius, susijusius su darbo teisės dalyku ir turinčius regioninę reikšmę. Kitaip tariant, šie aktai išsprendžia problemas, kurios nėra priskirtos federalinių vyriausybės organų įgaliojimams.

Reikia pripažinti, kad nei Įstatymo Nr. Darbo kodekso 6 str., Nei dabartinės darbo santykių regioninio reguliavimo tendencijos nenustato kriterijų, kurie padėtų konkrečioje situacijoje nustatyti, ar konkretaus klausimo sprendimas priklauso federalinių ar regioninių valdžios institucijų įgaliojimams. Vienintelis gana aiškiai išspręstas klausimas yra regioninių ir teritorinių trišalių komisijų veiklos sukūrimas ir reguliavimas. Darbo kodekso 35 straipsnis atitinkamų viešųjų ryšių reguliavimą tiesiogiai susieja su regioninių (regioninių, respublikinių) valstybės valdžios institucijų įgaliojimais ir nustato teisės akto rūšį - įstatymą ir reglamentą dėl teritorinės komisijos.

Tiesą sakant, šis klausimas buvo išspręstas remiantis jau nusistovėjusia praktika: daugelyje sudedamųjų Rusijos Federacijos subjektų, dar gerokai prieš priimant Darbo kodeksą, galiojo socialinės partnerystės įstatymai. Pagrindinė šių įstatymų normų dalis skirta nustatyti regioninių, o kai kuriais atvejais ir teritorinių trišalių komisijų kūrimo ir veikimo tvarką.

Regioninės komisijos veikla vykdoma dviejose pagrindinėse srityse: kolektyvinės derybos ir atitinkamų sutarčių sudarymas, t.y. darbo santykių kolektyvinio ir sutartinio reguliavimo įgyvendinimas, konsultacijos ir bendrų ar sutartų sprendimų priėmimas su Rusijos Federacijos subjekto valstybės institucijomis.

Regioniniai įstatymai reglamentuoja respublikinių (regioninių, regioninių, rajoninių) socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijų sudarymo ir sudėties tvarką, komisijoms pavestas užduotis, jų darbo organizavimą ir įgaliojimus<1>... Regiono įstatymų leidėjas taip pat atkreipia dėmesį į įvairių lygių kolektyvinių derybų aktų (sutarčių ir kolektyvinių sutarčių) turinio apibrėžimą, susijusį su atlyginimo sąlygų apibrėžimu. Taigi daugelio Rusijos Federacijos sudedamųjų subjektų įstatymai numato, kurie klausimai turėtų būti išspręsti regioniniame - respublikiniame ar regioniniame susitarime, o kurie - teritoriniame, sektoriniame (tarpsektoriniame) susitarime, kuris turėtų būti reglamentuojamas vietos lygmeniu. sudarant kolektyvinę sutartį. Pavyzdžiui, Čeliabinsko socialinės partnerystės įstatymas numato, kad darbo užmokesčio indeksavimo tvarka nustatyta regioninėje tarpsektorinėje tarifų sutartyje, o mokėjimo rūšys, sistemos ir sumos - kolektyvinėje sutartyje.

Paskelbta 2018-06-11

Darbo santykių teisinis reguliavimas grindžiamas pagrindinių darbo sąlygų vienodumo principu ir įvairių kategorijų darbuotojų darbo teisių ir pareigų lygybe. Tačiau tai neatmeta kai kurių kategorijų darbuotojų darbo santykių teisinio reguliavimo diferenciacijos (skirtumo), tačiau tam reikia pagrindo. Jie yra:

Objektyvios aplinkybės apima:

Diferenciacija taip pat atliekama atsižvelgiant į subjektyvias aplinkybes. Darbuotojai, kuriems šiuo pagrindu diferencijuota, yra: moterys, 14–18 metų jaunimas, neįgalieji, Černobylio katastrofos padarinių likvidavimo dalyviai.

Diferenciacija taip pat gali būti atliekama priklausomai nuo teisinio reguliavimo apimties. Tuo remiantis teisės normos skirstomos į bendrąsias ir specialiąsias.

Bendrosios normos

Specialios normos

Papildyti normas

Atleidimo normos numatyti bendrųjų taisyklių išimtis. Šios normos riboja tam tikrų kategorijų darbuotojų (laikinų, sezoninių, ne visą darbo dieną dirbančių, namų darbus dirbančių darbuotojų) teises. Taigi, paprastai nutraukus darbo sutartį dėl priežasčių, nesusijusių su kaltu darbuotojo elgesiu, jam mokama ne mažesnė kaip 2 savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat namų ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai neturi teisės į išeitinę išmoką.

Normos-adaptacijos pritaiko bendras normas atsižvelgiant į atitinkamos kategorijos darbuotojų darbo sąlygų specifiką. Jie reglamentuoja tokias darbo sąlygas kaip darbo ir poilsio laikas, saugos priemonės. Specialiosios normos, numatančios papildomas išmokas arba nustatančios išimtis iš bendrosios normos, taip panaikina bendrųjų normų poveikį atitinkamoms darbuotojų kategorijoms. Pasikeitus bendrajai taisyklei, specialioji taisyklė lieka galioti, nebent įstatymai numato kitaip.

Ankstesnis234567891011121314151617Kitas

ŽIŪRĖTI DAUGIAU:

Pagrindinės darbuotojų ir darbdavių teisės ir pareigos yra apibrėžtos 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21, 22 str. Šios normos yra bendro pobūdžio, taikomos visose situacijose, susijusiose su darbo teisės šaltinių įgyvendinimu. Pagal tai jie suteikia vienybę reguliuojant santykius, kurie yra darbo teisės subjektas.

Pirma, galima išskirti normas, kurios suteikia papildomos naudos, palyginti su bendraisiais darbo teisės aktais.

Darbo santykių teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija

Tokios normos gali atsirasti įvairiais darbo teisinio reguliavimo lygiais: federaliniu, tarpsektoriniu, sektoriniu, regioniniu, vietiniu ir vietiniu.

Antra, tarp normų, užtikrinančių diferenciaciją darbo reguliavime, yra normų, kurios pritaiko bendruosius nurodymus prie darbo veiklos ypatumų. Šio tipo normos yra skirtos užtikrinti bendrųjų normų pritaikymą darbo jėgos specifikai. Tokios normos turėtų apimti nurodymus, kaip nustatyti apibendrintą darbo valandų apskaitą, kurios yra skirtos užtikrinti, kad būtų laikomasi visos ataskaitinio laikotarpio darbo laiko trukmės, tai yra, kad bendras tarifas būtų pritaikytas prie darbo veiklos ypatumų.

Tokių normų turinys neapriboja žmogaus ir piliečio teisių ir laisvių darbo pasaulyje. Todėl jie taip pat gali būti sukurti įvairiais teisinio darbo reguliavimo lygiais.

Rusijos Federacijos konstitucijoje žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės, įskaitant darbo sritį, gali būti ribojamos tik federaliniu įstatymu ir tik tiek, kiek būtina konstitucinės santvarkos, moralės, sveikatos, kitų teises ir teisėtus interesus, užtikrindami šalies gynybą ir valstybės saugumą. Vadinasi, normos, numatančios išimtis iš bendrųjų taisyklių, gali būti įtrauktos tik į federalinio įstatymo turinį.

Tačiau norint taikyti šias normas darbo santykių reguliavime, nepakanka šių normų įtraukti į federalinio įstatymo turinį, nepakeitus Rusijos Federacijos darbo kodekso. Kaip matyti iš 8 straipsnio ir 9 dalies. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsniu, federalinis įstatymas, prieštaraujantis Rusijos Federacijos darbo kodeksui, gali būti taikomas atlikus atitinkamus kodekso pakeitimus. Todėl papildoma sąlyga, taikant normas, ribojančias teises ir laisves darbo srityje, yra atitinkamų Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų įvedimas.

Natūralu, kad normos, skirtos bendrosioms taisyklėms pašalinti iš programos, turi būti sukurtos taip, kad būtų pasiektos 3 straipsnio 3 dalyje išvardytos normos. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis. Nenurodant tikslo, kuriam buvo sukurta ir taikoma norma, ribojant asmens ir piliečio teises ir laisves darbo pasaulyje, jos įgyvendinimas prieštarauja 3 straipsnio 3 daliai. Rusijos Federacijos konstitucijos 55 straipsnis.

Minėta bendrųjų normų ir normų, skirtų diferenciacijai darbo teisiniame reguliavime užtikrinti, klasifikacija pasireiškia ne tik formalioje darbo teisės šaltinių išraiškoje, bet ir jų materializacijoje į konkrečius santykius, kurie taip virsta teisiniais santykiais. Darbo teisės normų įgyvendinimas priklauso nuo darbdavio atstovų valios.

Savo ruožtu darbdavio atstovai yra tiesiogiai suinteresuoti apriboti darbo teises ir laisves. Todėl praktiškai dažniausiai atsiranda ir yra taikomos normos, ribojančios teises ir laisves, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir tarptautiniuose teisės aktuose dėl darbo. Tuo tarpu papildomas išmokas darbuotojams nustatančios normos taikomos daug rečiau.

Darbdavių atstovams gali būti naudinga nesilaikyti normų, numatančių papildomas išmokas darbuotojams. Dėl to šios normos nekeičiamos nuo formalios prie materialios išraiškos. Šiuo atžvilgiu turime pripažinti, kad valstybė nevykdo savo konstitucinės pareigos ginti žmogaus ir piliečio teises ir laisves darbo srityje.

Objektyvios aplinkybės, t.y. nuo asmenybės bruožų nepriklausančios aplinkybės;

Subjektyvios aplinkybės dėl darbuotojo savybių (lyties, amžiaus, darbingumo būklės).

Objektyvios aplinkybės apima

gamybos ypatumai, reikalaujantys didesnės drausmės, darbo intensyvumo (pavyzdžiui, darbas geležinkelių transporte);
darbdavio teritorinė vieta (pavyzdžiui, darbas radioaktyviomis medžiagomis užterštose vietose);
darbo santykių tarp darbuotojo ir darbdavio (laikinųjų, sezoninių darbuotojų, asmenų, dirbančių pagal sutartį) trukmė.

Diferenciacija taip pat atliekama remiantis subjektyviomis aplinkybėmis. Darbuotojai, kuriems šiuo pagrindu atliekama diferenciacija, apima moteris, 14–18 metų jaunimą, neįgaliuosius, Černobylio katastrofos padarinių likvidavimo dalyvius.

Diferenciacija taip pat turėtų būti atliekama remiantis teisės normų apimtimi.

Tuo remiantis teisės normos skirstomos į bendrąsias ir specialiąsias.

Bendrosios normos taikoma visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo darbo sąlygų, lyties, amžiaus, kūno fiziologinių savybių, profesijos ir kt.

Specialios normos taikomi tam tikram darbuotojų ratui ir atspindi darbo teisės diferenciaciją, ypač bendrųjų principų taikymą atskiriems darbuotojams. Diferencijuotą reguliavimą vykdo 3 rūšių normos-normos-papildymai, normos-išimtys, normos-adaptacijos.

Papildyti normas nustatyti papildomas garantijas ir lengvatas darbuotojams. Dauguma jų yra tarp specialių normų.

Atleidimo normos numatyti bendrųjų taisyklių išimtis.

Darbo teisės aktų vienybė ir diferenciacija.

Šios normos riboja tam tikrų kategorijų darbuotojų (laikinų, sezoninių, ne visą darbo dieną dirbančių, namų darbų atlikėjų) teises. Taigi, paprastai nutraukus darbo sutartį dėl priežasčių, nesusijusių su kaltu darbuotojo elgesiu, jam mokama ne mažesnė kaip 2 savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat namų ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai neturi teisės į išeitinę išmoką.

Normos-adaptacijos pritaiko bendrąsias normas atsižvelgiant į atitinkamos kategorijos darbuotojų darbo sąlygų specifiką. Jie reglamentuoja tokias darbo sąlygas kaip darbo ir poilsio laikas, saugos priemonės. Specialiosios normos, numatančios papildomas išmokas arba nustatančios išimtis iš bendrosios normos, taip panaikina bendrųjų normų poveikį atitinkamoms darbuotojų kategorijoms. Pasikeitus bendrai taisyklei, specialioji taisyklė lieka galioti, nebent įstatymai numato kitaip.

Tačiau pagrindinė darbo teisės norminių aktų veikimo forma yra jų bendras veikimas.

Darbo sąlygų teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija. Diferenciacijos veiksniai

Darbo teisinio reguliavimo vienybė pasireiškia tuo, kad darbo teisės aktų turinyje yra bendrų normų, įtvirtinančių bendruosius be išimties visų darbuotojų ir darbdavių darbo teisinio reguliavimo principus. Tarp aukščiau išvardintų pirmiausia yra normos-principai, kylantys iš str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str. Pagrindinės darbuotojų ir darbdavių teisės ir pareigos yra apibrėžtos 1 str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21, 22 str. Šios normos yra bendro pobūdžio, taikomos visose situacijose, susijusiose su darbo teisės šaltinių įgyvendinimu. Pagal tai jie užtikrina vienybę reguliuojant santykius, kurie yra darbo teisės subjektas.

Kita vertus, yra specialių normų, skirtų atspindėti atskirų darbuotojų darbo specifiką arba atsirandančias ypatingomis sąlygomis. Tokios normos suteikia diferenciaciją reguliuojant santykius, įtrauktus į darbo teisės dalyką. Yra trys normų rūšys, skirtos užtikrinti darbo teisinio reguliavimo diferenciaciją. Pirma, galima išskirti normas, kurios suteikia papildomos naudos, palyginti su bendraisiais darbo teisės aktais. Tokios normos gali atsirasti įvairiais darbo teisinio reguliavimo lygiais: federaliniu, tarpsektoriniu, sektoriniu, regioniniu, vietiniu ir vietiniu.

Papildomų lengvatų suteikimas neprieštarauja aukštesnės teisinės galios teisės aktams, nes asmens ir piliečio teisės ir laisvės yra paskelbtos aukščiausia vertybe, kuri yra valstybės institucijų ir vietos savivaldos veiklos esmė ir turi būti užtikrina teisingumas.

Trečia, tarp normų, užtikrinančių diferencijuotą darbo reglamentavimą, būtina įtraukti normas, nustatančias išimtis iš bendrųjų taisyklių. Tokių išimčių nustatymas yra susijęs su žmogaus ir pilietinių teisių bei laisvių apribojimu. Pagal 3 straipsnio 3 dalį. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnį žmogaus ir piliečio teisės bei laisvės, įskaitant darbo sritį, gali būti ribojamos tik federaliniu įstatymu ir tik tiek, kiek tai būtina konstitucinės santvarkos, moralės, sveikatos, teisių pagrindų apsaugai. ir kitų teisėtų interesų, užtikrinančių šalies gynybą ir valstybės saugumą.

Darbo teisės aktų vienybė ir diferenciacija

Vadinasi, normos, numatančios išimtis iš bendrųjų taisyklių, gali būti įtrauktos tik į federalinio įstatymo turinį. Tačiau norint taikyti šias normas darbo santykių reguliavime, nepakanka šių normų įtraukti į federalinio įstatymo turinį, nepakeitus Rusijos Federacijos darbo kodekso. Kaip matyti iš 8 straipsnio ir 9 dalies. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsniu, federalinis įstatymas, prieštaraujantis Rusijos Federacijos darbo kodeksui, gali būti taikomas atlikus atitinkamus kodekso pakeitimus. Todėl papildoma sąlyga, taikant normas, ribojančias teises ir laisves darbo srityje, yra atitinkamų Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų įvedimas. Natūralu, kad normos, skirtos bendrosioms taisyklėms pašalinti iš programos, turi būti sukurtos taip, kad būtų pasiektos 3 straipsnio 3 dalyje išvardytos normos. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis. Nenurodant tikslo, kuriam buvo sukurta ir taikoma norma, ribojant asmens ir piliečio teises ir laisves darbo pasaulyje, jos įgyvendinimas prieštarauja 3 straipsnio 3 daliai. Rusijos Federacijos konstitucijos 55 straipsnis.

Diferenciacijos veiksniai

Darbo teisinio reguliavimo diferenciacija vyksta tam tikrose srityse. Šios sritys paprastai vadinamos diferenciacijos veiksniais. Diferenciacijos veiksnius galima suskirstyti į objektyvius ir subjektyvius. Objektyvūs diferenciacijos veiksniai pasireiškia nepriklausomai nuo to, kas atlieka tą ar tą darbo rūšį.

Prie objektyvių skaičiaus galima priskirti šiuos veiksnius, kurie pasireiškia darbo teisiniame reguliavime. Pirma, jie turėtų apimti darbo sąlygas organizacijoje.

Visų pirma teisės aktuose numatytos papildomos lengvatos darbuotojams, atliekantiems darbo funkciją su kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis.

Antra, klimato sąlygos, kuriomis vyksta darbo veikla, turėtų būti priskirtos objektyviems diferenciacijos veiksniams reguliuojant darbą. Pavyzdžiui, Tolimųjų Šiaurės regionų ir lygiaverčių sričių darbuotojai gali kreiptis dėl įstatymų nustatytų papildomų išmokų.

Trečia, ekonomikos šakos ir pagamintos produkcijos svarba laikoma vienu iš objektyvių veiksnių, lemiančių diferencijuotą darbo reguliavimą. Šis veiksnys pasireiškia normomis, nustatančiomis premijas už darbo patirtį tam tikruose ekonomikos sektoriuose ir tam tikrų produktų išleidimą.

Ketvirta, objektyvus veiksnys, leidžiantis įžvelgti darbo teisinio reguliavimo skirtumus, būtina pripažinti organizacijos, naudojančios darbuotojų darbą, nuosavybės formą. Organizacijos, gaunančios biudžetinį finansavimą, paprastai netenka galimybės savarankiškai priimti sprendimų dėl darbuotojų darbo sąlygų gerinimo.

Tokius sprendimus jie gali priimti tik savarankiškai uždirbę lėšų. Privačios organizacijos raginamos laikytis valstybės nustatytų minimalių darbo teisių, turinčių galimybę savo sąskaita pagerinti darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais.

Penkta, būtina pripažinti darbo vietos techninę įrangą ar atliekamą darbo funkciją kaip objektyvų darbo reguliavimo diferenciacijos veiksnį.

Akivaizdu, kad buhalterio, naudojančio kompiuterį, ir buhalterio, neturinčio tokios technikos, darbas reikalauja skirtingų teisinių reglamentų.

Atskirų ekonomikos sektorių techninės įrangos skirtumas taip pat gali būti pripažintas objektyviu diferencijuoto darbo reguliavimo pagrindu.

Subjektyvūs diferencijuoto darbo santykių reguliavimo veiksniai yra susiję su darbuotojų asmenybe. Galima išskirti šiuos subjektyvius darbo reguliavimo diferenciacijos veiksnius. Pirma, tokie veiksniai apima nepilnamečių ir jaunesnių nei 21 metų asmenų darbą. Specialus šių asmenų darbo teisinis reguliavimas visų pirma skirtas apsaugoti juos nuo kenksmingų ir pavojingų gamybos veiksnių įtakos. Akivaizdus ir specialaus teisinio reguliavimo tikslas - išsaugoti jaunosios kartos darbuotojų darbingumą.

Antra, subjektyvus diferencijuoto darbo santykių reguliavimo veiksnys yra moterų darbo atlikimas. Šio veiksnio įgyvendinimas teisės aktuose skirtas apsaugoti vaisingo amžiaus moteris nuo kenksmingų ir pavojingų veiksnių poveikio, apsaugoti jas nuo per didelio fizinio krūvio, sudaryti sąlygas derinti darbą su motinyste.

Trečia, asmenų, turinčių atsakomybę už šeimą, darbo funkcijos atlikimas turėtų būti vadinamas subjektyviu veiksniu, užtikrinančiu darbo reguliavimo diferenciaciją.

Įvedant šį veiksnį į teisės aktus siekiama pagrįstai derinti šeimos interesus su darbo pareigų atlikimu.

Aukščiau pateiktas objektyvių ir subjektyvių diferenciacijos veiksnių, reglamentuojančių darbo pasaulio santykius, sąrašas nėra baigtinis. Kiti veiksniai gali atsirasti teisės aktuose, kurie buvo diferencijuoto darbo santykių reguliavimo pagrindas. Tačiau reikia prisiminti, kad atsiradus naujiems diferenciacijos veiksniams neturėtų atsirasti normų, ribojančių žmogaus ir piliečio teises ir laisves darbo pasaulyje.

Panaši informacija:

Ieškokite svetainėje:

1) bendros normos, taikomos visų kategorijų darbuotojams;

a) speciali, palyginti su bendra, įdarbinimo ir atleidimo procedūra;

b) darbo ir poilsio laiko reguliavimo ypatumus, darbo užmokesčio išmokas ir pranašumus;

c) griežtesnė drausminė ir materialinė darbuotojų atsakomybė ir kai kurie kiti požymiai.

Pati sąvoka „diferenciacija“ įstatymų leidėjo nevartojama, tačiau darbo santykių teisinio reguliavimo skirtumai visada buvo būdingi darbo teisei.

Darbo teisė yra nepriklausoma Rusijos teisės šaka, kuri yra tarpusavyje susieta teisės normų, reglamentuojančių darbą ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius, sistema.

Vienybės ir diferenciacijos principas: esmė ir pasireiškimas darbo teisės normose

Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis), tai yra pagrindiniai pagrindiniai principai, išreiškiantys darbo teisės esmę ir pagrindines valstybės politikos kryptis socialinių santykių, susijusių su darbo naudojimu ir organizavimu, teisinio reguliavimo srityje.

Diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs ir subjektyvūs veiksniai, reikalaujantys darbo teisinio reguliavimo skirtumų.

Tarp objektyvių veiksnių yra:

1) darbo sąlygų kenksmingumas ir sunkumas;

2) Tolimosios Šiaurės ir lygiaverčių vietovių klimato sąlygos;

3) laikinųjų ir sezoninių darbuotojų darbo santykių specifika;

4) darbo ypatumai tam tikroje gamybos šakoje (metalurgija, naftos chemija ir kt.);

5) darbo funkcijos turinio specifika ir laikinų, sezoninių darbuotojų atsakingas darbo pobūdis ir kt.

Subjektyvūs veiksniai yra šie:

1) moters kūno fiziologinės savybės;

2) nepilnamečių psichofiziologinės charakteristikos;

3) neįgaliųjų (neįgaliųjų) fiziologinės savybės;

4) nepilnamečių vaikų ugdymas.

Teisinio reguliavimo vienybėje ir diferenciacijoje pasireiškia darbo teisės metodo ypatumas.

Darbo teisinio reguliavimo vienybė pasireiškia tuo, kad darbo teisės aktuose yra bendrų normų, įtvirtinančių bendruosius be išimties visų darbuotojų ir darbdavių darbo teisinio reguliavimo principus. Tai yra normos, principai, pagrindinės darbuotojų ir darbdavių teisės ir pareigos. Tokios normos yra bendro pobūdžio ir taikomos visose situacijose. Jie užtikrina vienybę reguliuojant santykius, kurie yra darbo teisės subjektas.

Diferenciacija (skirtumai) atsispindi specialiose normose, kuriose atsižvelgiama į įvairius veiksnius: skirtingų darbo subjektų ypatybes; tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo pobūdis ir specifika; gamybos ir darbo ypatybės ir sąlygos ir tt Diferenciacija pasireiškia kolektyvinėje sutartyje, kituose organizacijos vietiniuose reglamentuose.

Diferenciacijos veiksniai.

Darbo teisinio reguliavimo diferenciacija vyksta tam tikrose srityse. Šios sritys paprastai vadinamos diferenciacijos veiksniais (objektyviais ir subjektyviais).

Objektyvūs veiksniai diferenciacija pasireiškia nepriklausomai nuo to, kas atlieka tą ar tą darbo rūšį.

1) darbo sąlygos organizacijoje.

2) klimato sąlygos, kuriomis vyksta darbo veikla.

3) ūkio šakos ir produktų svarba. (išmokos už darbo patirtį tam tikruose ekonomikos sektoriuose ir už tam tikrų produktų išleidimą).

4) organizacijos nuosavybės formą. Biudžetinėms organizacijoms, kaip taisyklė, netenka galimybės savarankiškai priimti sprendimų dėl darbuotojų darbo sąlygų gerinimo.

5) darbo vietos techninė įranga arba atliekama darbo funkcija. (kompiuterio buvimas ar nebuvimas ir kt.)

Subjektyvūs veiksniai susiję su darbuotojų asmenybe:

1) nepilnamečių ir jaunesnių nei 21 metų asmenų darbas.

2) moterų darbo atlikimas.

3) asmenų, turinčių atsakomybę už šeimą, darbo funkcijos atlikimas.

Objektyvių ir subjektyvių diferenciacijos veiksnių, reguliuojančių santykius darbo pasaulyje, sąrašas nėra baigtinis. Įstatyme gali atsirasti ir kitų veiksnių.

Specialūs darbo teisės aktai atspindi darbo savybes, tiek objektyvias, tiek subjektyvias. Jis skirtas papildomoms lengvatoms darbuotojams užtikrinti. Specialios normos gali atsirasti įvairiais darbo teisinio reguliavimo lygiais: federaliniu, tarpsektoriniu, sektoriniu, regioniniu, vietiniu ir vietiniu. Tačiau specialiosios normos, ribojančios bendrąsias normas garantuojamas teises ir laisves, gali atsirasti tik pakeitus Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Bendrieji darbo teisės aktai nustato pagrindinius darbo teisinio reguliavimo principus. Jų negalima panaikinti priėmus specialius teisės aktus. Bendrieji darbo teisės aktai nustato minimalias darbo teises visiems be išimties darbuotojams ir gali būti išimtinai federaliniu lygmeniu.

4. Norminių teisės aktų, turinčių darbo teisės normų, poveikis laike, erdvėje ir asmenų rate.

Teisėsaugos praktikoje didelę reikšmę turi darbo teisės normų ir nurodytų norminių teisės aktų veikimas laike, erdvėje ir asmenų rate.

Veiksmas norminius teisės aktus laiku susiję su jų įsigaliojimu ir teisinės galios praradimo momentu. Taigi 2001 m. Gruodžio 31 d. „Rossiyskaya Gazeta“ priimtas ir paskelbtas TC įsigaliojo 2002 m. Vasario 1 d.

Įstatymų priėmimo datą, jų oficialaus paskelbimo ir įsigaliojimo tvarką nustato 1994 m. Birželio 14 d. Federalinis įstatymas „Dėl federalinių konstitucinių įstatymų, federalinių įstatymų, įstatymų paskelbimo ir įsigaliojimo tvarkos“. Federalinės asamblėjos rūmai “. Visi šie aktai įsigalioja vienu metu visoje Rusijos Federacijos teritorijoje po 10 dienų nuo jų oficialaus paskelbimo „Rossiyskaya Gazeta“ arba „Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinyje“ arba „Parlamentskaya Gazeta“, nebent patys aktai nustato kitokią jų įrašymo tvarką pagal.

Rusijos Federacijos prezidento, Rusijos Federacijos Vyriausybės, taip pat federalinių vykdomųjų organų norminių teisės aktų įsigaliojimo tvarka nustatyta 1996 m. Gegužės 23 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu “. Dėl Rusijos Federacijos prezidento, Rusijos Federacijos Vyriausybės aktų ir federalinių organų vykdomosios valdžios norminių teisės aktų paskelbimo ir įsigaliojimo tvarkos “. Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės norminiai aktai įsigalioja vienu metu visoje Rusijos Federacijos teritorijoje, praėjus 7 dienoms po pirmojo oficialaus paskelbimo „Rossiyskaya Gazeta“ arba. Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys “.

Federalinių vykdomųjų organų aktams privaloma valstybinė registracija Rusijos Federacijos teisingumo ministerijoje ir jie skelbiami „Rossiyskaya Gazeta“, taip pat Federalinių vykdomųjų organų norminių aktų biuletenyje.

Federaliniai vykdomųjų organų norminiai teisės aktai įsigalioja vienu metu visoje Rusijos Federacijos teritorijoje po 10 dienų nuo jų oficialaus paskelbimo dienos, nebent patys teisės aktai nenustato kitokios jų įsigaliojimo tvarkos. Šie veiksmai, kurie nepraėjo valstybinės registracijos, taip pat buvo įregistruoti, bet nepaskelbti nustatyta tvarka, nesukelia teisinių pasekmių.

Trišalio ar dvišalio bendradarbiavimo aktai (bendrieji, regioniniai, sektoriniai tarifiniai ir kiti susitarimai) įsigalioja nuo to momento, kai juos pasirašo šalys, arba nuo sutartyje nurodytos dienos. Šių sutarčių terminas negali būti ilgesnis kaip treji metai.

Socialinės partnerystės aktai - kolektyvinė sutartis, kitos sutartys ar vietos taisyklės - galioja nuo to momento, kai juos pasirašo šalys, arba nuo vietos įstatyme nurodyto laikotarpio. Paprastai dėl jų galiojimo laiko šalys susitaria arba jie galioja iki naujos sutarties ar susitarimo priėmimo. Tačiau kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo šalių dienos arba nuo kitos sutartyje nurodytos dienos. Galiojimo laikas - ne daugiau kaip treji metai.

Įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, kuriame yra darbo teisės normų, nustoja galioti šiais atvejais: a) pasibaigus jo galiojimo laikui; b) įsigaliojus kitam lygiavertės ar aukštesnės juridinės galios aktui; c) dėl šio akto panaikinimo (pripažinimo negaliojančiu) kitu lygiavertės ar aukštesnės teisinės galios aktu.

Įsigaliojęs aktas nėra atgalinis ir taikomas santykiams, atsiradusiems po jo įsigaliojimo. Išimtis - pačiame priimtame akte yra tiesiogiai numatyta jį išplėsti santykiams, atsiradusiems iki šio akto įsigaliojimo.

Veiksmas erdvėje... Federaliniai įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai taikomi visų Rusijos Federacijos subjektų teritorijai. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai galioja tik šių Rusijos Federacijos subjektų teritorijoje. Kilus prieštaravimui tarp Federacijos steigiamojo subjekto įstatymo ir federalinio įstatymo, taikoma Rusijos Federacijos teisė. Tam tikros federalinės taisyklės ir federacijos steigiamųjų subjektų nuostatos taikomos tik tam tikroms teritorijoms, kurios sudaro jų teritorijos dalį (pavyzdžiui, Tolimųjų Šiaurės šalių darbuotojų darbo taisyklės). Vietos savivaldos organų aktai galioja atitinkamos savivaldybės teritorijoje. Šioje organizacijoje veikia vietiniai organizacijų norminiai aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.

Veiksmas veidų ratu. Darbo srities teisės normos skirstomos į dvi grupes: 1) bendrosios normos, taikomos visiems samdomo darbo darbuotojams; 2) specialios normos, taikomos tik tam tikrų kategorijų darbuotojams (moterims; nepilnamečiams; viešojo sektoriaus darbuotojams; sunkų ir kenksmingą darbą dirbantiems asmenims; laikiniesiems ir sezoniniams darbuotojams ir kt.).

Norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, taikomi visiems darbuotojams, t.y. asmenys, sudarę darbo sutartį. Kai kuriais atvejais asmenims, kurie dar nesusiję su darbo santykiais, taikomos Rusijos Federacijos darbo kodekso normos (draudimas nepagrįstai atsisakyti samdyti ir kt.).

Rusijos norminių teisės aktų poveikis darbui taikomas užsienio piliečių, asmenų be pilietybės, jų įsteigtų ar įsteigtų organizacijų ar jų dalyvavimo, tarptautinių organizacijų darbuotojų ir užsienio juridinių asmenų darbo santykiams, jei federalinis įstatymas ar tarptautinė sutartis nenustato ko kita. Rusijos Federacijos. Šių kategorijų darbuotojai ir darbdaviai turi tas pačias teises ir pareigas, kurios yra numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse visiems darbuotojams ir darbdaviams.

Karinis personalas, atliekantis karo tarnybos pareigas;

Organizacijų direktorių valdybų (stebėtojų tarybų) nariai (išskyrus asmenis, kurie yra sudarę darbo sutartį su šia organizacija);

Asmenys, dirbantys pagal civilines sutartis;

Kiti asmenys, jei tai nustatyta federaliniu įstatymu.

Darbo teisės aktai netaikomi FSB darbuotojams. Santykiams, susijusiems su valstybės tarnyba, taikomi norminiai teisės aktai, kuriuose darbo teisės normos yra tik toje dalyje, kurios nereglamentuoja 2004 m. Liepos 27 d. Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“. Kalinių darbo reguliavimas atliekamas pagal RF PEC.

ESĖ

GARANTIJOS, DARBO SKIRTINGUMAS, DARBO SUTARTIES (SUTARTIES), DARBUOTOJAS, DARBUOTOJAS, MOTERŲ DARBAS, JAUNIMO DARBAS, neįgalūs, laikini darbuotojai, SEZONINIAI DARBUOTOJAI, DARBUOTOJAI,

Tyrimo objektas: darbo teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija.

Tyrimo objektas: norminiai teisės aktai, reglamentuojantys darbo teisinio reguliavimo vienovę ir diferenciaciją.

Darbo tikslas: ištirti darbo teisinio reguliavimo vieningumo ir diferenciacijos esmę, išsamią ir išsamią teisės normų, nustatančių tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo ypatybes, analizę.

Socialinė reikšmė: dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo reglamentavimą reglamentuojančių teisės aktų laikymasis, viena vertus, padidins darbo našumą ir, kita vertus, darbuotojų socialinę apsaugą dėl jo asmenybės ir bendrųjų savybių. teisinį statusą, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Kursiniame darbe pateikti tyrimai rodo, kad tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinis reguliavimas yra darbo ir susijusių santykių reguliavimo specifika, kurią numato darbo teisės aktai ir vietiniai norminiai teisės aktai ir kurią lemia įvairūs veiksniai ( amžius, darbuotojo sveikata, pramonė, darbo specifika, darbdavys ar teritorija).

Darbo autorius patvirtina, kad joje pateikta analitinė medžiaga teisingai ir objektyviai atspindi tiriamo proceso būklę, o visos teorinės, metodinės ir metodinės nuostatos bei sąvokos, pasiskolintos iš literatūros ir kitų šaltinių, pateikiamos kartu su nuorodomis į jų autorius.

Įvadas

Vienybės ir diferenciacijos samprata

Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo samprata ir esmė

Darbuotojo darbo teisinio reguliavimo specifiškumas dėl jo asmenybės

2 Moterų ir šeimos pareigas turinčių darbuotojų darbo reguliavimo ypatybės

3 Jaunimo darbo reguliavimo ypatybės

4 Neįgaliųjų darbo reguliavimo ypatybės

5 Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai

6 Laikini darbuotojai

7 sezoniniai darbuotojai

Darbuotojų darbo reguliavimo ypatybės, susijusios su atliekamo darbo pobūdžiu ir sąlygomis

1 Namų darbininkai

2 Namų ūkio darbuotojai

Garantijos darbuotojams, atliekantiems karines pareigas

Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

ĮVADAS

Kai kurie darbuotojai dėl savo darbo specifikos, psichofiziologinių organizmo savybių, šeimos pareigų ir kitų priežasčių reikalauja specialių darbo reguliavimo taisyklių, todėl bendrųjų taisyklių taikymas daugeliu klausimų yra ribojamas. jiems ar papildomos sąlygos.

Diferenciacija - dalių atskyrimas nuo visumos, atsiradęs dėl tam tikro poreikio. Darbo diferencijavimas yra bet koks skirtumas tarp tam tikrų kategorijų darbuotojų normų nuo kitų.

Uždaviniai laikytis lygybės principo nustatant valstybės garantijas dėl darbo teisių ir darbuotojų laisvių, užtikrinti darbdavių ir valstybės interesų apsaugą, privertė įtvirtinti darbo teisės aktus kartu su bendrosiomis teisės normomis, specialiomis taisyklėmis. tam tikrų kategorijų darbuotojų darbui reguliuoti, kas lėmė šio kursinio darbo temos pasirinkimą, taip pat jos aktualumą ir reikšmę.

Kadangi šiame darbe neįmanoma aprėpti darbo teisinio reguliavimo ypatybių, susijusių su visų kategorijų darbuotojais, dėmesys bus skiriamas atskirų, svarbiausių darbuotojų kategorijų tyrimui.

Tyrimo objektas - darbo teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija.

Šio kursinio darbo tikslas yra ištirti darbo teisinio reguliavimo vieningumo ir diferenciacijos esmę, išsamią ir išsamią teisės normų, nustatančių tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo ypatybes, analizę.

Norint pasiekti aukščiau nurodytą tikslą kurso metu, nustatomos ir sprendžiamos šios užduotys:

§ parengti teisės aktus, reglamentuojančius santykius, susijusius su tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo diferenciacija;

§ darbuotojo darbo teisinio reguliavimo požymių nustatymas, atsižvelgiant į jo asmenybės ypatybes ir bendrą teisinį statusą;

§ darbuotojų darbo reguliavimo specifikos analizė, atsižvelgiant į jų darbo pobūdį ir sąlygas.

Kursinio darbo struktūra atitinka darbo tikslus ir susideda iš įvado, keturių skyrių, išvados ir literatūros sąrašo.

1. Vienybės ir diferenciacijos samprata

Darbo teisinio reguliavimo vienybė ir diferenciacija yra neatskiriamos vienos visumos dalys. Jų derinys ir sąveika užtikrina darbo teisės šakos vientisumą ir socialinių santykių, kuriuos ji reguliuoja darbo pasaulyje, veiksmingumą.

Darbo santykių reguliavimo diferenciacija susideda iš to, kad įstatymų leidėjas nustato specialių veiksmų normas, pritaikydamas bendras teisės nuostatas darbo santykių subjektams ar konkrečioms darbo sąlygoms.

Darbo santykių teisinio reguliavimo vienybė išreiškiama nustatant bendro veikimo normas visiems darbuotojams bendros darbo sąlygos, lygios pagrindinės darbo teisės ir pareigos bei jų apsaugos būdai. Darbo teisinio reguliavimo vienybė išreiškiama bendrosiomis darbo teisės aktų nuostatomis, vieningais požiūriais į darbo santykių kūrimą, lygiomis darbuotojų teisėmis į atlyginimą už vienodos vertės darbą ir daugelyje kitų nuostatų, t.y. daugumoje teisės normų, esančių Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 1, 2, 4, 5 skirsniuose.

Vienybės ir darbo santykių reguliavimo diferenciacijos principas atsispindi Baltarusijos Respublikos darbo teisės aktuose. Darbo santykius reglamentuojančias teisės normas galima suskirstyti į 2 grupes:

· bendrosios darbo teisės normos, kurios vienodai ir vienodai taikomos visiems asmenims, dirbantiems pagal darbo sutartį;

· specialios darbo teisės nuostatos, taikomos tik pavieniams darbuotojams.

Specialių darbo teisės normų rūšys:

§ papildančios normos (įskaitant lengvatines ir blogėjančias normas). Šios normos nustato papildomas išmokas ir garantijas darbuotojams (pavyzdžiui, draudimas atlikti išankstinius bandymus įdarbinant nepilnamečius ir neįgaliuosius), taip pat kai kuriais atvejais pablogėja jų darbo sąlygos ir sumažėja garantijos (pavyzdžiui, su sutarties forma). darbo santykių, darbuotojo teisė atleisti yra ribojama jų pačių prašymu, didėja papildomų priežasčių atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva skaičius).

§ išimties normos - nustatyti bendrųjų taisyklių išimtis. Pavyzdžiui, organizacijos vadovui draudžiama visą darbo dieną dirbti apmokamą darbą (išskyrus mokymo, mokslo ar kitą kūrybinę veiklą);

§ normos -koregavimai - apima galimybes taikyti bendrą taisyklę (t. y. jas pritaikyti) konkrečioms darbo sąlygoms ir kitoms aplinkybėms. Pavyzdžiui, taisykles-pritaikymus galima priskirti taisyklėms dėl apibendrintos darbo laiko apskaitos, atsižvelgiant į bendrą 40 valandų darbo savaitės normą; normos dėl galimybės įvesti pamaininį darbą, padalinti darbo dieną į dalis, lankstus darbo laikas; galimybė įsidarbinti ne visą darbo dieną ne visą darbo dieną ir (arba) ne visą darbo dieną ir pan.

Darbo teisinio reguliavimo diferenciacijos pagrindai:

v subjektyvūs veiksniai - dėl darbuotojo asmenybės - lyčių ir amžiaus skirtumai, darbingumas, šeiminė padėtis, derinant darbą su mokymusi, kai teisės aktai nustato darbo santykių reguliavimo specifiką:

ü moterys (draudimas dirbti kenksmingomis ir sunkiomis darbo sąlygomis, draudimas ir apribojimas dirbti viršvalandžius, darbas savaitgaliais, perėjimas prie lengvesnio darbo ir kt.),

ü nepilnamečiai (samdymo amžiaus apribojimai, draudimas dirbti kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis, sutrumpintas darbo laikas),

ü neįgalus (privilegijuota teisė likti darbe, kai sumažėja darbuotojų ar darbuotojų skaičius, įsidarbinimo garantijos, galimybė juos išsiųsti į komandiruotę tik gavus jų sutikimą),

ü studentams (sutrumpintas darbo laikas, socialinės atostogos, susijusios su mokymu darbo vietoje ir kitos funkcijos).

v objektyvūs veiksniai - aplinkybės, nesusijusios su darbuotoju

ü darbdavio statusas (valstybės aparatas, SEC, organizacija su užsienio investicijomis);

ü organizacijos veiklos specifika (darbas medienos pramonėje, transportas ir kt.);

ü darbdavio teritorinė vieta (teritorija užteršta po Černobylio katastrofos);

ü darbuotojų darbo organizavimo ypatumai (rotacinis darbas, darbas ne visą darbo dieną, laikinų ir sezoninių darbuotojų, namų ir namų ūkio darbuotojų darbas, ne visą darbo dieną).

2. Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo samprata ir esmė

Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo diferencijavimas yra tam tikrų kategorijų darbuotojų specialių garantijų ir lengvatų suteikimas. Valstybė ypač atsargiai elgiasi su žmonėmis, nukentėjusiais nuo avarijos Černobylio atominėje elektrinėje, ir dalyvauja šalinant neigiamas šios avarijos pasekmes. Valstybė rūpinasi, kad nebūtų pažeistos už karo tarnybą atsakingų asmenų darbo teisės. Garantijos ir nauda gali pasireikšti:

.sutrumpinti darbo laiką nesumažinant atlyginimo;

.darbo valandų ir vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas tam tikromis aplinkybėmis;

.draudimas diskriminuoti dėl darbo, karjeros, atleidimo iš darbo dėl sveikatos ir šeiminės padėties;

.papildomų teisių suteikimas (laikas žindymui, papildoma laisva diena ir kt.);

Be garantijų ir lengvatų, teisinės valstybės diferenciacija numato keletą darbo veiklos apribojimų ir draudimų:

o draudimas naudoti darbuotojo darbą tam tikrose srityse ar sąlygomis;

o draudimas arba apribojimas darbuotojo įdarbinimui atostogų, viršvalandžių, nakties ar komandiruotės metu.

Darbo kodekse III skyrius priskiriamas tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo reguliavimo ypatumams. Penkiolika šio skyriaus skyrių reglamentuoja įvairių darbuotojų grupių-vadovų, moterų ir šeimos pareigas turinčių darbuotojų, jaunimo, neįgaliųjų, ne visą darbo dieną dirbančių, laikinų, sezoninių, namų ruošos, namų ūkio darbuotojų, ne visą darbo dieną-darbo santykius. darbininkai ir kt.

Darbo teisinio reguliavimo diferenciacija yra tas darbo ir susijusių santykių reguliavimo specifiškumas, kuris yra numatytas darbo teisės aktuose ir vietiniuose norminiuose teisės aktuose ir kurį lemia įvairūs veiksniai (amžius, darbuotojo sveikata, ūkio pramonė, specifika). darbo, darbdavio ar teritorijos).

Pagal Baltarusijos Respublikos darbo kodeksą išskiriamos šios darbuotojų kategorijos, kurioms reikalingas specialus teisinis reguliavimas:

Organizacijų vadovai ir kolegialaus organizacijos vykdomojo organo nariai

Moterys ir šeimos pareigos

Jaunuoliai

Neįgalus

Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai

Laikini darbuotojai

Sezoniniai darbuotojai

Namų darbininkai

Namų ūkio darbuotojai

Tam tikrų ekonomikos sektorių ir tam tikrų profesijų darbuotojai

Darbuotojai, dalyvavę šalinant Černobylio atominės elektrinės nelaimės padarinius, ir jiems prilyginami asmenys

Darbuotojai, gyvenantys (dirbantys) radioaktyviosios taršos teritorijoje

Darbuotojai, susiję su karinių pareigų atlikimu

Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai.

3. Darbuotojo darbo teisinio reguliavimo specifika, dėl jo asmenybės

1 Teisinis organizacijos vadovo darbo reglamentavimas

teisinis darbo darbuotojo reguliavimas

Organizacijos vadovas yra asmuo, kuris, vadovaudamasis įstatymais ar organizacijos steigiamaisiais dokumentais, vadovauja organizacijai, įskaitant ir jos vienintelio organo funkcijas. [2, 252 straipsnis ]... Darbo kodekso 18 skyrius apibrėžia organizacijos vadovo, kaip darbuotojo, su kuriuo buvo sudaryta darbo sutartis ar sutartis, teisių ir pareigų reguliavimą.

Organizacijos vadovo statuso ypatumas yra tas, kad, viena vertus, jis atstovauja jos steigėjų (dalyvių) arba savininko interesams ir atlieka darbdavio funkcijas, susijusias su jo vadovaujamos organizacijos personalu, o kita vertus, jis pats yra darbuotojas.

Darbo sutartį su organizacijos vadovu sudaro organizacijos turto savininkas arba įgaliota įstaiga (organizacija) laikotarpiui, nustatytam organizacijos steigimo dokumentuose arba šalių susitarimu, nebent įstatymuose numatyta kitaip. [2, 254 straipsnis ]... Tuo pat metu organizacijos steigimo dokumentuose gali būti nustatyta tvarka, kuri turi būti sudaryta prieš darbo sutarties su vadovu sudarymą (konkurso organizavimas, rinkimai ar paskyrimas į pareigas ir pan.).

Įstatymai numato papildomas priežastis nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu:

.elgesys, susijęs su ekonominio nemokumo (bankroto) procedūrų organizavimu. Tokiu atveju vadovas gali būti atleistas, kai ekonomikos teismas priima sprendimą paskelbti organizaciją ekonomiškai nemokia (bankrutavusia);

.organizacijos turto savininkas arba įgaliota institucija priima atitinkamą sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Tai suteikia darbdaviui teisę anksčiau laiko nutraukti darbo sutartį su vadovu, nesant jo kaltų veiksmų (neveikimo) ir nepagrindžiant atleidimo priežasties. Tuo pačiu metu jis turi raštu apie tai pranešti turto savininkui arba jo įgaliotai įstaigai ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį. Šiuo atveju darbdavys privalo išmokėti vadovui kompensaciją už ankstyvą darbo sutarties nutraukimą su juo. Tokios kompensacijos dydis numatytas darbo sutartyje (sutartyje) su vadovu [2, 257 straipsnis ].

DK 259 straipsnio norma yra imperatyvi, tai yra, kompensacijos mokėjimas, jei sutartis (sutartis) su vadovu nutraukiama anksčiau laiko, nesant jo kaltės, turėtų būti laikoma savininko pareiga. , kuris turėtų atsispindėti susitarime (sutartyje).

Jei darbo sutartis nutraukiama dėl pagrįstų priežasčių, vadovas kompensacijos nemoka. Tarp gerų priežasčių yra:

o organizacijos vadovui pasiekti pensinį amžių;

o liga, neleidžianti tęsti darbo;

o poreikis rūpintis sergančiu šeimos nariu;

o turto savininkas arba įgaliota institucija pažeidžia darbo sutarties (sutarties) sąlygas.

Įstatymai numato tam tikrus galvos apribojimus. Organizacijos vadovui nustatytas draudimas visą darbo dieną dirbti kitus apmokamus darbus, išskyrus mokymo, mokslo ar kitą kūrybinę veiklą [2, 255 straipsnis ]... Šis apribojimas atsirado dėl to, kad vadovas, vadovaudamasis savo veikla, turi kasdien valdyti dabartinę organizacijos veiklą ir negali būti blaškomas nuo kitų darbų, kurie užims daug laiko ir taip trukdys vykdyti tiesiogines pareigas. vadovo.

Remiantis Darbo kodekso 348 straipsniu, neleidžiama eiti dviejų vadovaujančių pareigų valstybinėse organizacijose, jungiant dvi vadovaujančias pareigas, išskyrus meistrų ir meistrų pareigas, nebent įstatymai numato kitaip.

Valstybės institucijos vadovas, būdamas valstybės tarnautojas, privalo laikytis įstatymų nustatytų apribojimų. Jis neturi teisės asmeniškai ar per įgaliotus asmenis užsiimti verslininkyste, eiti kitų vyriausybės pareigų; užsiimti kitu apmokamu darbu darbo metu, išskyrus nustatytą sąrašą; dirbti ne visą darbo dieną; laikytis kitų šio įstatymo 22 straipsnyje išvardytų apribojimų.

2 Moterų ir šeimos pareigas turinčių darbuotojų darbo reguliavimo ypatybės

Moterų darbo teisinio reguliavimo ypatumai atsispindi teisės normų diferenciacijoje, kuri atliekama pagal tris stabilius veiksnius:

ü fiziologinės moters kūno savybės, susijusios su motinos funkcija;

ü dirbančios moters aktyvios motinystės būklė (nėštumas, gimdymas, maitinimas krūtimi);

ü socialinis moters ir motinos vaidmuo auginant mažus vaikus

Specialias normas, atspindinčias moterų darbo specifiką, galima suskirstyti į kelias grupes:

visoms moterims:

§ draudimas naudoti moterų darbą sunkiuose darbuose, dirbant su kenksmingomis darbo sąlygomis (cheminių tirpalų ir dažų ruošiniai), po žeme, dirbant su sunkių krovinių kėlimu ir perkėlimu rankomis, viršijant nustatytas ribines normas (ne daugiau nei 10 kg krovinio). Tokių darbų sąrašai buvo patvirtinti Baltarusijos Respublikos Ministrų Tarybos 2000 m. Gegužės 26 d. Nutarimu Nr. 765 „Dėl sunkių ir kenksmingų ir (arba) pavojingų darbo sąlygų turinčių darbų sąrašo. moterų darbas draudžiamas “. Sunkių svorių kilnojimo ir perkėlimo norma buvo nustatyta Baltarusijos Respublikos Ministrų Tarybos 2010 m. Spalio 13 d. Nutarimu Nr. 133 „Dėl didžiausių moterų kilnojimo ir kilnojimo normų nustatymo“. Rezoliucijoje atsižvelgiama į kėlimo normas pakaitomis su kitu darbu, darbo pamainos metu, taip pat iš viso už kiekvieną valandą nuo darbinio paviršiaus arba nuo grindų;

§ papildomos garantijos darbuotojams moterims iš darbdavių, kurie daugiausia įdarbina moteris (vaikų darželių ir lopšelių organizavimas, asmeninės higienos kambariai ir kt.);

moterų atžvilgiu jų aktyvios motinystės laikotarpiu ir vaikui sueis treji metai:

§ uždrausti ir apriboti darbą naktį, viršvalandžius, darbą švenčių dienomis, švenčių dienomis, savaitgaliais ir komandiruotes. Draudžiama nėščias moteris įtraukti į darbą naktį. Ši taisyklė galioja nuo to momento, kai darbdavys sužinojo apie moters nėštumą (pagal moters pateiktą pažymą iš gydymo įstaigos). Naktis laikoma nuo 22 iki 6 valandų. Šiuo atveju nėščiai moteriai neleidžiama dirbti naktį, jei dalis pamainos darbo dienos patenka į naktį;

§ nėščių moterų gamybos normų mažinimas arba perkėlimas į lengvesnius darbus, neįskaitant nepalankių gamybos veiksnių poveikio;

§ draudimas atsisakyti sudaryti darbo sutartį ir sumažinti darbo užmokestį dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų iki 3 metų buvimu;

§ draudimas juos atleisti darbdavio iniciatyva, išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus, taip pat dėl kaltų priežasčių;

§ papildomų pertraukų, skirtų jaunesniam nei pusantrų metų vaikui, maitinimas ne rečiau kaip kas tris valandas, kurių trukmė ne trumpesnė kaip 30 minučių [2, 267 straipsnis ];

moterų su vaikais nuo 3 iki 16 metų amžiaus (neįgalių vaikų - iki 18 metų).

Į Darbo kodekso 271 straipsnį tėvai, kiti artimieji, globėjai ir patikėtiniai yra darbuotojai, turintys šeimyninių pareigų.

Garantijos tėvams, kitiems vaiko giminaičiams, globėjams (patikėtiniams) numatytos Darbo kodekso 271 straipsnyje. Šio straipsnio nuostatos suteikia šeimynines pareigas turintiems darbuotojams teisę į dirbančių moterų ir motinų nustatytas garantijas. Pagal šio straipsnio pirmosios dalies nuostatas, vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sukaks treji metai, mokant kas mėnesį mokamą valstybės pašalpą, šeimos nuožiūra gali būti suteikiamos dirbančiam tėvui, kitiems vaiko giminaičiams. arba globėjas, faktiškai prižiūrintis vaiką iki trejų metų; yra įdarbinti, tai yra, jie yra darbo santykiuose su darbdaviu.

Atostogas suteikia darbdavys, gavęs vaiką auginančio darbuotojo rašytinį prašymą, ir gali būti išnaudojamas visiškai arba bet kokio ilgio dalimis. Atostogos išduodamos darbdavio įsakymu (dekretu).

Dirbančiam tėvui ar kitiems dirbantiems giminaičiams (globėjams), išskyrus dirbančius pensininkus, kurie faktiškai rūpinasi vaiku, gali būti suteiktos vaiko priežiūros atostogos, jei yra pažyma iš darbo (tarnybos), vaiko motinos studijų apie ją. eiti į darbą (tarnybą), tęsti studijas iki nurodytų atostogų pabaigos ir išmokų jai mokėjimo nutraukimo.

Motina ar tėvas, kurie yra vaiko priežiūros atostogose už vaiką iki 3 metų ir toliau mokosi visą darbo dieną profesinėse, profesinėse, vidurinėse ir aukštosiose mokyklose, gali gauti visas stipendijas ir išmokas.

Dirbantys tėvai, kiti giminaičiai, kurie faktiškai rūpinasi vaiku būdami vaiko priežiūros atostogose iki 3 metų, gali dirbti ne visą darbo dieną (bet ne daugiau kaip pusę mėnesio normos) arba namuose ir turi teisę gauti viso dydžio išmokas.

Asmenims, auginantiems vaikus be motinos, taikomos visos teisės aktais moterims suteiktos išmokos, susijusios su motinyste - naktinio darbo, viršvalandžių darbo, dalyvavimo darbe savaitgaliais apribojimai, siuntimas į komandiruotes, atostogų suteikimas, lengvatinio darbo režimo nustatymas. ir kiti ....

Moterų darbo vietos ir darbo sąlygos nėštumo metu turi atitikti sanitarinių normų ir taisyklių „Reikalavimai moterų darbo sąlygoms“ reikalavimus, patvirtintus 2012 m. Gruodžio 12 d. Baltarusijos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos nutarimu Nr. moterų procesas. Sanitarinės normos ir taisyklės numato draudimus ir apribojimus naudoti nėščioms moterims ir žindymo laikotarpiu. Moterys nėštumo ir žindymo laikotarpiu turėtų apriboti darbo su kompiuteriu laiką iki 3 valandų per vieną pamainą. Jei dėl technologinių priežasčių neįmanoma organizuoti optimalių mikroklimato parametrų, pertraukų ir kitų veiksnių bei darbo sąlygų, moteris nuo nėštumo dienos ir žindymo laikotarpiu reikėtų perkelti į darbą, nesusijusį su kompiuterių naudojimu.

Pagal Darbo kodekso 168 straipsnį, planuodamas darbo atostogas, darbdavys privalo planuoti atostogas moters prašymu prieš arba po motinystės atostogų.

Visiškas moterų darbo uždraudimas sunkiai dirbant ir dirbant su kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant po žeme, išskyrus kai kuriuos iš jų, taip pat apribojamas svoris, kurį jos gali judėti atlikdamos darbą - Kai kurie mokslininkai mano, kad tai moterų teisės į laisvą darbo rinką apribojimas ... Tolesnis moterims palankaus darbo ir profesijų skaičiaus mažinimas padidins lyčių skirtumus darbo rinkoje.

3 Jaunimo darbo reguliavimo ypatybės

Jaunimo darbo ypatumus reglamentuoja 20 skyrius ir kitos Darbo kodekso normos, Baltarusijos Respublikos įstatymo „Dėl vaiko teisių“ 21 straipsnis, Baltarusijos Respublikos įstatymo „Dėl Valstybinės jaunimo politikos pagrindai “ir kiti norminiai teisės aktai.

Teisės aktai nustato, kad darbo sutartys sudaromos su asmenimis, kuriems sukako 16 metų. Tačiau yra šios taisyklės išimtis. Darbo kodekso 21 straipsnyje ir 272 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad gavus raštišką vieno iš tėvų (įtėvių, patikėtinių) sutikimą, su asmeniu, sulaukusiu keturiolikos metų, gali būti sudaryta darbo sutartis atlikti lengvą darbą. tai nekenkia jo sveikatai ir vystymuisi, taip pat nekenkia bendrojo lavinimo mokyklos lankymui. Lengvų darbų, kuriuos gali atlikti keturiolikos iki šešiolikos metų asmenys, sąrašas buvo patvirtintas Baltarusijos Respublikos darbo ir socialinės apsaugos ministerijos 2010 m. Spalio 15 d. Nutarimu Nr. 144

Darbo kodekso 274 straipsnis apibrėžia darbus, kuriuose draudžiama įdarbinti asmenis iki aštuoniolikos metų.

DK 348 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad draudžiama dirbti ne visą darbo dieną asmenims iki 18 metų, o DK 405 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad rašytines sutartis dėl visos atsakomybės gali sudaryti darbdavys su darbuotojų, kuriems sukako 18 metų.

Darbo kodekso 275 straipsnyje nustatyta, kad visi asmenys iki 18 metų priimami į darbą tik atlikus preliminarią medicininę apžiūrą, o toliau, kol jiems sueina aštuoniolika metų, kasmet privaloma atlikti medicininę apžiūrą.

Nepilnamečiai turi teisę į pagrindines pratęstas darbo atostogas (30 kalendorinių dienų) ir suteikti atostogas vasarą arba darbuotojo prašymu (bet kuriuo kitu metu); sutrumpintas darbo laikas (nuo 14 iki 16 metų - ne daugiau kaip 23 valandas per savaitę, nuo 16 iki 18 metų - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę).

Nutraukus darbo sutartį buvo nustatytos papildomos garantijos: atleidimui iš darbo darbdavio iniciatyva dėl nekaltų priežasčių - tik gavus rajono (miesto) komisijos nepilnamečiams sutikimą, ir atleidimui iš kaltės pagrindo - po ne mažiau kaip dviejų likus kelioms savaitėms iki pranešimo šiai komisijai.

Valstybė suteikia jaunimui pirmąjį darbą ir kitas garantijas užimtumo skatinimo srityje pagal darbo teisės aktus. Kad absolventai būtų priskirti jauniems darbuotojams (darbuotojams), jauniems specialistams, pastarieji turi turėti šių savybių derinį:

Jie turi baigti visą studijų kursą, baigti atestavimą ir gauti atitinkamą dokumentą apie profesinį, vidurinį specializuotą ar aukštąjį išsilavinimą.

išsilavinimas turi būti įgytas dieninio ugdymo forma respublikinio ir (arba) vietos biudžeto sąskaita;

absolventai turi būti siunčiami dirbti pagal paskirtį įstatymų nustatyta tvarka.

Darbo užmokestis jaunesniems nei 18 metų darbuotojams, kurių kasdienis darbas yra sumažintas, mokamas toks pat tarifas, kaip ir atitinkamų kategorijų darbuotojams, dirbantiems visą kasdienį darbą. Darbuotojams, dirbantiems laisvalaikiu nuo mokyklos, nustatyta kitokia darbo apmokėjimo tvarka. Atlyginimas už bendrojo lavinimo, profesinio ir vidurinio specializuoto ugdymo įstaigų mokinių, dirbančių laisvalaikiu, darbą mokamas proporcingai dirbtam laikui arba priklausomai nuo darbo rezultatų.

Remiantis Baltarusijos Respublikos Ministrų Tarybos 2010 m. Birželio 23 d. Nutarimu Nr. 958 „Dėl Reglamento dėl švietimo įstaigose besimokančių jaunuolių laikinojo įdarbinimo organizavimo ir finansavimo tvarkos patvirtinimo“, patvirtinto 2010 m. darbdaviams, kuriems suteikta teisė sudaryti ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, dalyvaujant vietos vykdomosioms ir reguliavimo institucijoms, taip pat valstybinės užimtumo tarnybos įstaigoms, organizuojamas laikinas įdarbinimas jaunuoliams, besimokantiems bendrojo lavinimo (pamainų) mokyklose , profesinės, vidurinės specializuotos, aukštosios mokyklos, 14 metų ir vyresnės.

Nepilnamečių darbo reglamentavimas pagal Darbo kodeksą yra sudėtingas ir juo siekiama apsaugoti šią darbuotojų kategoriją. Tačiau darbų, kuriuos gali atlikti nepilnamečiai darbuotojai, sąrašas, mano nuomone, šiandien nesvarbus. Manau, kad darbų sąrašą reikėtų plėsti atsižvelgiant į įvairių ekonomikos sektorių šiuolaikinio darbo specifiką.

4 Neįgaliųjų darbo reguliavimo ypatybės

Normos, nustatančios neįgaliųjų darbo reglamentavimo specifiką, yra Darbo kodekso 21 skyriuje, Baltarusijos Respublikos įstatyme „Dėl neįgaliųjų socialinės apsaugos Baltarusijos Respublikoje“. Šios kategorijos darbuotojų darbo teisinio reguliavimo diferenciacijos pagrindas yra jų riboto darbingumo faktas. Pagrindinis įstatymų leidėjo tikslas yra rūpintis neįgalių žmonių sveikata ir sudaryti palyginti vienodas sąlygas jiems konkuruoti darbo rinkoje su darbingais piliečiais.

Neįgalus asmuo yra asmuo, kuriam dėl ribotos gyvenimo veiklos dėl fizinės ar psichinės negalios reikalinga socialinė pagalba ir apsauga. Asmuo pripažįstamas neįgaliu asmeniu atliekant jo ekspertizę medicinos ir reabilitacijos ekspertų komisijoje (MEDEC) ir pateikiant atitinkamą išvadą. MEDEC išvada yra oficialus dokumentas, patvirtinantis negalios grupę ir priežastį, taip pat individuali reabilitacijos programa. Neįgaliam asmeniui išduodamas nustatytos formos pažymėjimas.

Viena iš neįgaliųjų įdarbinimo rūšių yra organizacijų steigimas, neatsižvelgiant į nuosavybės ir valdymo formą, darbo vietų jiems rezervavimo standartą. Vietos vykdomosios ir administracinės institucijos, vadovaudamosi teisės aktais, organizacijoms, kuriose dirba daugiau nei 20 darbuotojų, nustato ne mažiau kaip 5 procentų darbuotojų skaičiaus neįgaliesiems skirtų darbo vietų rezervavimo standartą. Tuo pačiu metu, atsižvelgiant į šį standartą, leidžiama dirbti ne visą darbo dieną (savaitę).

Darbo sąlygas, atlyginimą, darbo valandas ir poilsio laiką, darbo atostogų trukmę nustato darbo sutartis, kolektyvinė sutartis, sutartis. Darbdavio sukurtos neįgaliųjų darbo sąlygos neturėtų pabloginti neįgaliųjų padėties ir apriboti jų teises, palyginti su kitais darbuotojais. Darbdavys, nustatydamas pramonės ir vietos gamybos normas, t.y. darbo, kurį neįgalus asmuo privalo atlikti per tam tikrą darbo laiką, matas turėtų būti pagrįstas fiziologiniais ir lyties bei amžiaus veiksniais.

Įdarbinant neįgalųjį asmenį (sudarant bet kokios rūšies darbo sutartį) bandomasis laikotarpis nenustatomas.

Negalima atsisakyti sudaryti darbo sutarties ar eiti į priekį darbe dėl negalios, išskyrus atvejus, kai, remiantis gydytojo nuomone, jo sveikatos būklė trukdo atlikti savo pareigas arba kelia grėsmę jo sveikatai ir saugai darbe .

Valstybė nustato tam tikras lengvatas žmonėms su negalia, kai sprendžia dėl darbo valandų trukmės, darbo sąlygų ir poilsio. Pirmosios ir antrosios grupės neįgaliesiems nustatyta sutrumpinta darbo laiko trukmė ne daugiau kaip 35 valandos per savaitę, o kasdienis darbas (pamaina) - ne daugiau kaip septynios valandos.

Neįgaliųjų įtraukimas į viršvalandinį darbą, darbą valstybinių švenčių ir švenčių dienomis, Baltarusijos Respublikos Prezidento nustatytas ir paskelbtas ne darbo dienomis, darbą savaitgaliais ir naktį, leidžiama išsiųsti jį į komandiruotę tik su jų sutikimą ir su sąlyga, kad toks darbas jiems nėra draudžiamas dėl sveikatos priežasčių.

Pagrindinės neįgaliųjų atostogos yra 30 kalendorinių dienų. Darbdavys savo lėšomis turi teisę padidinti pagrindinių minimalių atostogų, numatytų kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar darbo sutartyje (sutartyje), trukmę.

Negalima atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva dėl negalios, išskyrus atvejus, kai, remiantis MEDK išvada, neįgaliojo sveikatos būklė trukdo atlikti jo profesines pareigas arba kelia grėsmę sveikatai ir kitų asmenų saugumą. Jei, remiantis MREC išvada, atliktas darbas yra draudžiamas dėl sveikatos priežasčių ir darbdavys neturi darbo, kurį neįgalus asmuo galėtų atlikti nepažeisdamas savo sveikatos, arba jei neįgalus asmuo atsisakė perkelti į kitą darbą, darbdavys turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį (sutartį). ...

Sumažinus darbuotojų skaičių ar personalą, Darbo kodekso 45 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojai, turintys didesnį darbo našumą ir kvalifikaciją, turi pirmumo teisę likti darbe. Neįgalieji, dirbantys neįgaliųjų draugijų švietimo ir gamybos organizacijose, taip pat seminaruose ir kitose organizacijose, kuriose naudojamas neįgaliųjų darbas, turi pirmumo teisę likti darbe. Antra, jei kitose organizacijose (kurios nėra sukurtos specialiai neįgaliųjų darbui) mažinamas darbuotojų skaičius ar personalas, tai esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, neįgaliesiems teikiama pirmenybė likti darbe.

5 Ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai

Darbas ne visą darbo dieną yra įprasto darbo laiko dalis.

Jei dirbama ne visą darbo dieną, kasdienio darbo trukmės standartas yra sutrumpintas, nustatytas vidiniuose darbo reglamentuose arba darbdavio darbotvarkėje (pavyzdžiui, vietoj 8 darbo valandų ne visą darbo dieną dirbanti 7 valandų darbo diena) yra nustatytas darbuotojui).

Esant ne visą darbo dieną darbo savaitei, darbo dienų skaičius per savaitę sumažėja (pavyzdžiui, vietoj 5 darbo dienų su 5 dienų darbo savaite darbuotojas dirba tik 2 dienas arba vietoj 6 darbo dienų su 6 darbo dienomis) -dienos darbo savaitė, jis dirba 5 dienas).

o vienu metu mažėja kasdienio darbo trukmės ir darbo dienų skaičiaus per savaitę normos.

Darbo kodekso 289 straipsnis numato ne teisę, o pareigą darbdaviui nustatyti darbuotojui ne visą darbo dieną. Ne visą darbo dieną darbo laikas nustatomas darbuotojo ir darbdavio susitarimu tiek įdarbinant, tiek vėliau (DK 118 straipsnis).

Darbdavys privalo nustatyti ne visą darbo dieną arba ne visą darbo savaitę:

nėščios moters prašymu moteris su vaiku iki keturiolikos metų (įskaitant globojamus);

darbuotojas, prižiūrintis sergantį šeimos narį pagal medicininę išvadą;

neįgalieji pagal individualias reabilitacijos programas;

kreipiantis dėl darbo ne visą darbo dieną;

Perėjimas prie darbo ne visą darbo dieną darbo metu įforminamas įsakymu (dekretu). Darbas ne visą darbo dieną darbuotojui neapriboja jokių atostogų trukmės, darbo stažo apskaičiavimo ir kitų darbo teisių.

Ne visą darbo dieną dirbantys klausimai aptariami str. 10 skyriaus Darbo kodekso 118 straipsnį ir 289-291 straipsnius. 22 TC. Įstatymų leidėjo suskirstytas problemas pagal skirtingus Darbo kodekso skyrius, vienijant teisinio reguliavimo dalyką, reikėjo tam tikro reguliavimo taisyklių dubliavimosi, kuris negali būti pripažintas pagrįstu ir apsunkina teisės aktus, jų supratimą ir taikymą.

6 Laikini darbuotojai

Laikini darbuotojai yra tie, kurie buvo įdarbinti iki dviejų mėnesių laikotarpiui, ir pakeisti laikinai neatvykusį darbuotoją, kuris išsaugos savo darbo vietą (pareigas) iki keturių mėnesių. Ženklai, apibūdinantys darbo sutartį su laikinaisiais darbuotojais, yra šie:

§ trumpas darbo sutarties terminas, ne ilgesnis kaip 2 mėnesiai;

§ darbo sutarties terminas neturėtų būti ilgesnis kaip 4 mėnesiai, o tik tuo atveju, kai pakeičiamas laikinai neatvykęs darbuotojas, kuriam išsaugoma darbo vieta (pareigos).

Darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju turi būti nurodytas laikotarpis, kuriam ji sudaryta, ir sąlyga dėl laikino darbo pobūdžio. Jei ši sąlyga neįvykdyta, sutartis negali būti priskirta sutarčiai, sudarytai su laikinuoju darbuotoju, ir Darbo kodekso 23 skyriaus normos nebus taikomos. Įdarbinant laikiną darbą laikinuoju darbuotoju, preliminarus testas nenustatomas.

Priežastys (aplinkybės), dėl kurių būtina sudaryti laikinojo darbo sutartis, nėra teisiškai nustatytos. Jie gali būti labai skirtingi: nuo būtinybės pakeisti laikinai neatvykusį darbuotoją, kuris išlaiko darbo vietą (pareigas), iki nelaimingo atsitikimo ar stichinės nelaimės padarinių pašalinimo. Nepriklausomai nuo minimalaus laikotarpio, kuriam samdomas laikinas darbuotojas, su juo turi būti sudaryta darbo sutartis. Tai reiškia, kad tiek privalomos, tiek papildomos sutarties šalių sutartos sąlygos neturėtų pabloginti laikinojo darbuotojo padėties, palyginti su Darbo kodekso normomis.

7 sezoniniai darbuotojai

Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 299 straipsnyje pripažįstami sezoniniai darbuotojai, dirbantys darbus, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų yra atliekami ne visus metus, bet per tam tikrą laikotarpį (sezoną), ne ilgesnį kaip šešis mėnesius.

Sezoninių darbų sąrašas buvo patvirtintas Baltarusijos Respublikos darbo ministerijos 2000 m. Balandžio 14 d. Nutarimu Nr. 56. Nurodytas sąrašas yra privalomas ir išsamus darbdaviams; jo negalima išplėsti nei savarankiškai, nei remiantis kolektyvinė sutartis (sutartis).

Darbo sutartis samdant sezoninius darbus sudaroma ne ilgesniam kaip sezono laikotarpiui. Sezoniniams darbuotojams preliminarus testas nenustatytas. Darbo sezoniškumo sąlygos turi būti nurodytos darbo sutartyje.

Sezoniniai darbuotojai gali nutraukti darbo sutartį savo noru, pranešdami apie tai darbdaviui prieš tris dienas arba kitais pagrindais pagal įstatymus:

darbo sustabdymas ilgesniam nei dviejų savaičių laikotarpiui dėl gamybos priežasčių arba darbo pas darbdavį sumažinimas;

sezoninio darbuotojo nebuvimas darbe dėl laikinos negalios ilgiau nei vieną mėnesį;

darbdavys pažeidė darbo teisės aktus, kolektyvinę sutartį, darbo sutartį.

Išeitinė išmoka sezoniniams darbuotojams mokama kaip vidutinis savaitės uždarbis, o šaukimo į karinę tarnybą atveju - dviejų savaičių vidutinis uždarbis.

4. Darbuotojų darbo reguliavimo ypatumai, susiję su atliekamo darbo pobūdžiu ir sąlygomis

1 Namų darbininkai

Darbas namuose, atsižvelgiant į jo organizavimo lankstumą ir papildomas galimybes gauti pajamų, sukuria galimybę būti ekonomiškai aktyviems žmonėms, kurie dėl įvairių subjektyvaus namo pobūdžio priversti likti namuose.

Sąvoka „namų darbininkas“ yra apibrėžta Darbo kodekso 304 straipsnyje „namų darbininkai yra asmenys, sudarę darbo sutartį su darbdaviu, kad namuose dirbtų asmeniniu darbu, naudodami medžiagas, įrangą, įrankius, mechanizmus, prietaisus arba darbdavys arba įgytas darbdavio sąskaita.

Šios darbo sutarties ypatybės yra šios:

) namų darbininkai namuose atlieka asmeninius darbus;

) darbas namuose gali būti atliekamas iš medžiagų ir naudojant įrangą, įrankius, mechanizmus ir prietaisus, kuriuos paskyrė darbdavys arba kurie buvo įsigyti už šio darbdavio lėšas;

) darbdavys turi teisę leisti namų darbininkams gaminti gaminius įmonei iš savo medžiagų ir naudojant asmeninius mechanizmus ir įrankius. Šiuo atveju darbdavys arba kolektyvinė sutartis patvirtina nuosavų medžiagų rūšių sąrašą ir iš jų pagamintų produktų skaičių, taip pat žaliavų ir medžiagų tiekimo tvarką.

Siekdamas apsaugoti tam tikrų kategorijų piliečių interesus, įstatymų leidėjas nustatė asmenų, kurie turi pirmumo teisę sudaryti darbo sutartį namuose, sąrašą:

moterys su vaikais iki 16 metų (vaikai su negalia - iki 18 metų);

neįgalieji ir pensininkai (nepriklausomai nuo paskirtos pensijos rūšies);

sumažėjusio darbingumo asmenims, kuriems nustatyta tvarka rekomenduojama dirbti namuose;

asmenys, besirūpinantys neįgaliais ar ilgai sergančiais šeimos nariais, kuriems dėl sveikatos priežasčių reikia priežiūros;

asmenims, dirbantiems sezoninio pobūdžio gamyboje (ne sezono metu), taip pat tiems, kurie gauna išsilavinimą dienos forma;

asmenys, kurie dėl objektyvių priežasčių negali būti tiesiogiai įdarbinti gamyboje tam tikroje vietovėje.

Pagrindinis namų darbininko statuso nustatymo kriterijus yra teisėta teisė į patalpas - „namus“, kuriuose atliekamas darbas. Tai reiškia, kad jis turi priklausyti darbuotojui, o ne darbdaviui. Pasikeitus namų darbininko gyvenamajai vietai (darbovietei), būtina pakeisti darbo sutartį.

Asmenų, pareiškusių norą dirbti namuose, gyvenimo sąlygų tyrimą atlieka darbdavys, dalyvaujant sanitarinės-epidemiologinės ir priešgaisrinės priežiūros atstovams.

Namų darbininkų darbo ypatumai, susiję su darbo ir poilsio režimu, yra tai, kad vidaus darbo reglamentas (darbo pradžia ir pabaiga, poilsio ir maitinimo pertraukos laikas ir trukmė, savaitgaliai ir atostogos) tokiems netaikomas. darbuotojų, nes neįmanoma kontroliuoti darbdavio pusės.

Vadovaujantis Darbo kodekso 306 straipsniu, darbdavys namų darbuotojams nemokamai suteikia įrankius, įrangą, mechanizmus ir prietaisus bei laiku juos suremontuoja. Jei namų darbininkas naudoja savo įrankius, įrangą, mašinas ir priedus, jam mokama kompensacija už jų nusidėvėjimą (nusidėvėjimą). Darbo sutartyje su namų darbininku yra šios papildomos sąlygos: žaliavų, medžiagų tiekimo tvarka, sąlygos, mokėjimai už pagamintus gaminius, medžiagų išlaidų kompensavimas (jei produktai buvo pagaminti iš mūsų pačių medžiagų), eksportas gatavus produktus.

Namų darbininkams atlyginimas gali būti mokamas pagal laiko, vienetinį ar kitą atlygio sistemą. Darbdavys turi teisę nustatyti namų ruošos normas, atsižvelgdamas į konkrečias darbo namuose sąlygas.

Būtina įvertinti įprasto gyvenimo galimybę tiek pačiam darbuotojui, tiek jo šeimos nariams, tiek namų darbuotojams suteikti darbo rūšis, kurios nesukelia nepatogumų kaimynams. Šiuos klausimus išsprendus darbo teisės aktuose, bus pašalinti tam tikri teisėsaugos sunkumai ir bus galima plačiau naudoti tokią lanksčią darbo formą kaip namų darbai.

Namų ūkio darbuotojų darbo reglamentavimo specifika numatyta Darbo kodekso 26 skyriuje.

Namų ūkio darbuotojai yra asmenys, dirbantys piliečių namų ūkyje pagal darbo sutartį, teikiantys jiems techninę pagalbą literatūrinei, kitai kūrybinei veiklai ir kitoms įstatymo numatytoms paslaugoms.

Darbdaviai - asmenys - skirstomi į dvi grupes:

v piliečiai, samdantys sutartininkus savo asmeniniam vartotojui, namų ūkiui aptarnauti (pavyzdžiui, sekretoriai, vairuotojai, sergančių šeimos narių slaugytojos, auklės ir kt.). Šiuo atveju darbdaviu gali būti bet kuris pajėgus pilietis, turintis lėšų darbo užmokesčio apskaičiavimui.

v darbdaviai - asmenys, vykdantys verslininkystės veiklą nesudarę juridinio asmens.

Darbo sutartis su namų ūkio darbuotojais yra sudaryta raštu tiek neribotam laikui, tiek tam tikram laikotarpiui, tiek konkrečiam darbui. Darbo sutartis su namų ūkio darbuotoja nesudaroma, jei darbas yra trumpalaikis (iš viso iki 10 dienų per mėnesį). Darbo savaitės trukmė negali viršyti 40 valandų. Sudarant darbo sutartį ši norma gali būti sumažinta, bet ne padidinta.

Darbo kodekso 309 straipsnis įpareigoja darbdavį ne tik raštu sudaryti darbo sutartį, bet ir ne vėliau kaip per septynias dienas po to, kai šalys pasirašo, užsiregistruoti vietos vykdomojoje institucijoje. Darbo sutartys grąžinamos darbdaviui ir darbuotojui prieš pasirašant, trečiasis lieka registracijos institucijoje. Darbo sutartis su namų ūkio darbuotojais gali būti nutraukta šalių susitarimu, įspėjus apie tai prieš tris dienas.

Darbo kodekso 310 straipsnis neleidžia piliečiams sudaryti darbo sutarčių dėl darbo namuose su asmenimis, kurie yra artimai su jais susiję ar turtiniai (tėvai, sutuoktiniai, broliai, seserys, sūnūs, dukros, taip pat broliai, seserys, sutuoktinių tėvai ir vaikai).

.Tam tikrų ekonomikos sektorių ir tam tikrų profesijų darbuotojai

Sektorinė diferenciacija turėtų būti suprantama kaip darbuotojų darbo reguliavimo skirtumai, priklausantys nuo pramonės specifikos ne tik gamyboje, bet ir kitose darbo veiklos srityse, tokiose kaip švietimas, mokslas, kultūra ir kt.

Pramonės diferenciacijos tikslas - teisinis darbo santykių reguliavimas, susijęs su darbo ypatumais pramonėje, tuo pat metu gerbiant darbo teisės vienybę ir principus. Sektorių diferenciacija grindžiama pagrindinių profesijų darbuotojų darbo sąlygų skirtumais. Tokios profesijos gali būti vienalytės įvairiose pramonės šakose ir būdingos kiekvienai pramonei. Tuo pačiu metu skirtumai būdingi ne visiems tam tikros pramonės šakos darbuotojams, o tik tiems, kurių profesijos ir pareigos yra profiliuojamos atsižvelgiant į pagrindinę organizacijos veiklą ir pagrindines darbo rūšis.

Sektorių diferenciacija yra daugybės tarpusavyje susijusių veiksnių visuma, įskaitant darbo sąlygų ir pobūdžio skirtumus rinkos ekonomikos ir kultūros sektoriuose, pagrindinių darbo rūšių specifiką ir kt. Bei darbo apsaugą.

Darbo pobūdžio ypatumai, darbo sudėtingumas ir didesnė atsakomybė už tam tikras darbo rūšis paaiškina specialius darbuotojų kvalifikacijos ir kitų verslo savybių reikalavimus, kurie yra įtvirtinti specialiose taisyklėse dėl įdarbinimo rinkimuose, konkurso būdu, ir tt ir (arba) atleidimai (kultūros, švietimo, sveikatos srityje). Kai kuriais atvejais, pavyzdžiui, aviacijos, geležinkelių ir kitų rūšių transporto darbuotojams yra nustatyti didesni drausmės ir atsakomybės reikalavimai.

.Darbuotojai, dalyvavę šalinant Černobylio atominės elektrinės nelaimės padarinius, ir jiems prilyginami asmenys

Baltarusijos Respublikos piliečiai, nukentėję nuo nelaimės Černobylio atominėje elektrinėje, kitų radiacinių avarijų, turi teisę gauti išmokas už žalą, padarytą jų gyvybei ir sveikatai dėl Černobylio atominės elektrinės nelaimės, kitos radiacinės avarijos 2009 m. sausio 6 d. Baltarusijos Respublikos įstatyme Nr. 9-З „Dėl piliečių, nukentėjusių nuo katastrofos Černobylio atominėje elektrinėje, socialinės apsaugos nustatyta tvarka ir sąlygomis“, ir kitos radiacinės avarijos. "

Piliečiai, nukentėję nuo Černobylio katastrofos ir kitų radiacijos avarijų, yra šie:

Černobylio atominės elektrinės nelaimės, kitų radiacijos avarijų padarinių šalinimo dalyviai;

gyventojų, nukentėjusių nuo nelaimės Černobylio atominėje elektrinėje, kitų radiacijos avarijų.

Piliečiai, susirgę ir sirgę radiacine liga, neįgalūs dėl nelaimės Černobylio atominėje elektrinėje, kitų radiacinių avarijų, taip pat piliečiai, dalyvavę šalinant Černobylio atominės elektrinės katastrofos padarinius. jėgainė darbo santykių srityje turi šiuos privalumus:

teisę vasarą ar kitu jiems patogiu laiku naudotis darbo atostogomis, taip pat gauti nemokamas socialines atostogas 14 kalendorinių dienų per metus;

pirmumo teisę likti darbe, jei sumažėja vienodo darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojų arba darbuotojų skaičius;

jei neįmanoma toliau dirbti ankstesnėje darbo vietoje, pirmiausia jiems suteikiamas kitas darbas arba imamasi priemonių jų įdarbinimui kitoje organizacijoje.

.Darbuotojai, gyvenantys (dirbantys) radioaktyviosios taršos teritorijoje

Evakuacijos (atskirties) zonoje dirbantys darbuotojai, įskaitant laikinai paskirtus ar komandiruotes, yra įsteigti:

.35 valandų darbo savaitė;

.Dienos išmoka laikinai paskirtiems ar verslo keliautojams.

Pagrindinių atostogų trukmė darbuotojams, dirbantiems radioaktyviosios taršos teritorijoje prioritetinio perkėlimo zonoje, vėlesnio perkėlimo zonoje ir zonoje, turinčioje teisę persikelti, atspindėta Baltarusijos Respublikos Ministrų Tarybos rezoliucijoje sausio 24 d. Nr. 100 „Dėl pagrindinių atostogų, trunkančių ilgiau nei 24 kalendorines dienas, suteikimo“

· organizacijų ir dėstytojų pareigybių sąrašas, kurio pagrindinių atostogų trukmė yra daugiau nei 24 kalendorinės dienos;

· darbuotojų kategorijų sąrašas, kurio pagrindinių atostogų trukmė yra daugiau nei 24 kalendorinės dienos.

Nustatyta, kad pagrindinės daugiau nei 24 kalendorinių dienų atostogos suteikiamos Darbo kodekso numatytomis sąlygomis<#"justify">8.Garantijos darbuotojams, atliekantiems karines pareigas

Karinę pareigą atlieka piliečiai vyrai, tinkami sveikatai ir fiziniam vystymuisi, neatsižvelgiant į kilmę, socialinę ir turtinę padėtį, rasę ir tautybę, išsilavinimą, kalbą, požiūrį į religiją, užsiėmimo tipą ir pobūdį, politinius ir kitus įsitikinimus. kaip pilietės moterys, atitinkančios nustatytus reikalavimus ir gavusios ginkluotosioms pajėgoms ir kitiems kariniams dariniams būtinų specialybių mokymą.

Į karinę tarnybą įeina:

karo tarnyba (šaukimas į tarnybą ir kontraktinė tarnyba);

paslauga rezerve;

kariuomenės ir specialieji mokesčiai valstybės laikotarpiu.

Už karo tarnybą atsakingiems asmenims lieka šios garantijos:

§ darbuotojams, besimokantiems karinės tarnybos, darbo vieta (pareigos) ir vidutinis uždarbis darbo vietoje paliekami mokymų (mokymų) metu, įskaitant keliones į studijų vietą (mokymus) ir atgal.

§ darbuotojams, pripažintiems išlaikius egzaminus karinėse mokymo įstaigose, suteikiama laiko nuvykti į stojamųjų egzaminų išlaikymo vietą ir atgal, išlaikant savo darbo vietą (pareigas) ir vidutinį uždarbį darbo vietoje.

§ darbuotojai, išsiųsti į ambulatorinę ar stacionarinę apžiūrą (gydymą, medicininę apžiūrą), būdami gydymo įstaigoje, išsaugo savo darbo vietą (pareigas) ir vidutinį uždarbį darbo vietoje, taip pat kompensuoja kariniam komisariatui kelionės į vietą išlaidas apžiūra (gydymas, medicininė apžiūra) ir atgal.

Pagal Darbo kodekso 16 straipsnį draudžiama nepagrįstai atsisakyti sudaryti darbo sutartį su šauktiniais, atleistais iš Baltarusijos Respublikos ginkluotųjų pajėgų ir išsiųsti į darbą dėl išlygos pirmajai darbo vietai.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindas pagal Darbo kodekso 44 straipsnio 1 dalį yra valdybos projekto sprendimas dėl piliečio šaukimo į karo tarnybą.

9. Asmenys, dirbantys ne visą darbo dieną

Darbas ne visą darbo dieną-darbuotojo darbas laisvalaikiu nuo pagrindinio apmokamo darbo, dirbant tą patį (vidinis ne visą darbo dieną) arba su kitu (kitu) darbdaviu (-iais) (išorinis ne visą darbo dieną) pagal sąlygas kitos darbo sutarties.

Pagrindinis ne visą darbo dieną dirbančio darbo bruožas yra tas, kad darbo knyga nereikalinga. Be pagrindinio darbo pagal darbo sutartį negali būti darbo ne visą darbo dieną. Pavyzdžiui, jei individualus verslininkas, be savo verslumo, dirba pagal darbo sutartį, bet kurioje organizacijoje ar su kitu verslininku, nėra darbo ne visą darbo dieną, nes verslumo veikla nėra darbas pagal darbo sutartį. Apmokamas darbas, atliktas laisvalaikiu nuo pagrindinio darbo pagal civilinės teisės sutartis, nėra pripažįstamas ne visą darbo dieną: sutartis, mokamų paslaugų teikimas, autorių teisės ir kt. Darbas ne visą darbo dieną turi būti atskirtas nuo profesijų derinio ir pareigybes, reglamentuotas Darbo kodekso 67 str.

Darbas ne visą darbo dieną gali būti tiek pagrindinėje darbo vietoje (vidinis darbas ne visą darbo dieną), tiek pas kitą darbdavį-išorinis ne visą darbo dieną. Dirbant ne visą darbo dieną, būtina sudaryti kitą darbo sutartį ir dirbti tik pagal specialybę, profesiją ar pareigas, išskyrus pagrindinį darbą, išskyrus atvejus, kai įstatymai numato galimybę dirbti ne visą darbo dieną ta pati profesija, pareigos, specialybė (medicinos ir pedagoginiai darbuotojai).

Išorinis darbas ne visą darbo dieną yra darbas pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu. Darbas gali būti atliekamas bet kokia specialybe ar pareigomis, įskaitant tą, kurioje darbuotojas dirba pagrindinį darbą, laisvu nuo pagrindinio darbo laiku, privalomai sudarydamas darbo sutartį.

Darbo ne visą darbo dieną trukmę nustato DK 345 straipsnis, pagal kurį darbo valandų trukmė negali viršyti pusės įprastos darbo laiko trukmės, nustatytos DK 111-114 straipsniuose. Iš „ne visą darbo dieną“ sąvokos apibrėžimo matyti, kad darbo sutartis dėl darbo ne visą darbo dieną gali būti sudaryta tik su vienu darbdaviu. Mano nuomone, toks apribojimas nėra labai pagrįstas.

IŠVADA

Šio kursinio darbo metu atlikti tyrimai leidžia daryti šias išvadas.

Pirma, tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinis reguliavimas reiškia tą darbo ir susijusių santykių reguliavimo specifiškumą, kuris yra numatytas darbo teisės aktuose ir vietos norminiuose teisės aktuose ir kurį lemia įvairūs veiksniai (amžius, darbuotojo sveikata, ekonomikos pramonė, darbo specifika, darbdavys ar teritorija).

Antra, svarbi moterų, jaunimo ir neįgaliųjų darbo teisinio reguliavimo specifika, nustatyta darbo teisės aktuose, nes tai leidžia įgyvendinti šių asmenų konstitucinę teisę dirbti nepažeidžiant jų sveikatos, fizinės ir dvasinis tobulėjimas.

Trečia, Darbo kodeksas numato galimybę nustatyti darbo teisinio reguliavimo diferenciaciją, atsižvelgiant į neįprastas (nestandartines) darbo rūšis (darbo pobūdis ir sąlygos) - namų darbus ir darbą namuose.

Pernelyg didelis valstybės rūpestis savo piliečių gerove plečiant socialinių ir ekonominių teisių skaičių ir apimtį gali duoti visiškai priešingą rezultatą, nei siekiama žmogaus teisių idėjos-paternalizmo, priklausomybės, o poreikių valstybei eskalavimas auga. Tokia padėtis susidaro dėl to, kad Baltarusijos Respublikos teisėkūros procese siekiama išplėsti visų rūšių išmokas ir garantijas, pabrėžiančias darbuotojų fiziologines savybes. Siekiant tobulinti teisės aktus, būtina atsižvelgti į pačių darbuotojų kategorijų interesus, kuriems taikomas specialus teisinis reguliavimas. Daugelio ekspertų nuomone, būtina lygiai su vyrais lyginti moterų teises, galimybes ir galimybes dirbti. Pagal dabartinį reglamentą moterys, einančios į darbą dar nesulaukusios trejų metų, yra nepatogi ir nepalanki darbdaviams darbo jėga.

Baltarusijos Respublikos teisės aktai, ypač Darbo kodeksas, reikalauja tolesnio tobulinimo ir sisteminimo. Pirmiausia tai susiję su draudžiančių normų panaikinimu ir jų pakeitimu darbuotojo pasirinkimo teise.

Taip pat reikia parengti daugelio rezoliucijų tekstą. Tai yra patobulinimas, sąrašų padidėjimas, siekiant geriau atspindėti šiuolaikinės visuomenės poreikius.

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

I Norminiai teisės aktai

.Baltarusijos Respublikos konstitucija 1994: su pakeitimais. ir papildomas, paimtas rep. referendumai lapkričio 24 d. 1996 ir spalio 17 d. 2004 - 10 -asis leidimas, ištrintas. - Minskas: Nat. teisinės informacijos centras. Rep. Baltarusija, 2014 m.- 64 psl.

.Baltarusijos Respublikos darbo kodeksas: su pakeitimais. ir papildomas, pristatytas. Pagal Baltarusijos Respublikos įstatymą 2014 m. Liepos 1 d. - Minskas: Nat. teisinės informacijos centras. Rep. Baltarusija, 2014 m.- 256 psl.

.Dėl neįgaliųjų socialinės apsaugos Baltarusijos Respublikoje [Elektroninis šaltinis]: 1991 m. Lapkričio 11 d. Baltarusijos Respublikos įstatymas N 1224-XII (su pakeitimais, padarytais 2000 m. Liepos 14 d. Įstatymu).

.Dėl šaukimo ir karo tarnybos [Elektroninis šaltinis]: Baltarusijos Respublikos įstatymas, 1992 11 05 Nr. 1914-XII

.Dėl vaiko teisių [Elektroninis šaltinis]: 1993 m. Lapkričio 19 d. Baltarusijos Respublikos įstatymas N 2570-XII (su pakeitimais, padarytais 2000 m. Spalio 25 d. Įstatymu)

.Dėl valstybinės jaunimo politikos pagrindų [Elektroninis šaltinis]: Baltarusijos Respublikos įstatymas, 2009 m. Gruodžio 7 d. Nr. 65-З: su pakeitimais. ir pridėkite.

.Dėl Černobylio atominės elektrinės nelaimės nukentėjusių piliečių socialinės apsaugos, kitų radiacinių avarijų [Elektroninis šaltinis]: 2009 m. Sausio 6 d. Baltarusijos Respublikos įstatymas Nr. 9-З: su pakeitimais. ir pridėkite.

.Dėl Namų tvarkytojų darbo sąlygų nuostatų patvirtinimo [Elektroninis šaltinis]: Baltarusijos Respublikos darbo ministerijos 2000 m. Balandžio 11 d. Nutarimas Nr. 48

.Dėl darbo vietų, kuriose draudžiama naudoti asmenims iki aštuoniolikos metų, darbo sąrašo sudarymo [Elektroninis šaltinis]: Baltarusijos Respublikos darbo ir socialinės apsaugos ministerijos 2013 m. Birželio 27 d. Nutarimas Nr. 67

II Literatūra