Iš ankstesnio skyriaus medžiagos tampa akivaizdu, kad žmonės dirba tam, kad patenkintų savo poreikius ir tikisi atlygio už savo darbą. Atlygis gali būti skiriamas tiek pačiu darbo procesu, t.y. pasitenkinimas darbu ir valdymo dalyku, t.y. įmonės (įmonės), kurioje asmuo dirba, vadovybė, jeigu ji tam turi pakankamai įgaliojimų. Atlyginimas už darbą dažnai vadinamas paskatinimu.
Darbo paskatos tai valdymo subjekto taikomų priemonių visuma darbuotojų efektyvumui didinti. Tai priemonė, skirta patenkinti specifinius darbuotojų poreikius, dažniausiai materialinius. Kartu ji neša nematerialų krūvį, leidžiantį darbuotojui realizuoti save kaip asmenybę ir kaip darbuotoją vienu metu. Stimuliavimas atlieka ekonomines, socialines ir moralines funkcijas.
Ekonominis Funkcija išreiškiama tuo, kad darbo stimuliavimas padeda padidinti gamybos efektyvumą, kuris išreiškiamas padidėjusiu darbo našumu ir produkcijos kokybe.
Moralinė funkciją lemia tai, kad paskatos dirbti formuoja aktyvią gyvenimo poziciją ir itin moralų socialinį klimatą visuomenėje. Kartu svarbu užtikrinti teisingą ir pagrįstą skatinimo sistemą, atsižvelgiant į tradiciją ir istorinę patirtį.
Socialinis Funkciją užtikrina visuomenės socialinės struktūros formavimasis per skirtingus pajamų lygius, kurie labai priklauso nuo paskatų poveikio skirtingiems žmonėms. Be to, poreikių formavimąsi, o galiausiai ir asmenybės vystymąsi iš anksto nulemia darbo formavimasis ir skatinimas visuomenėje.
Bendra darbo skatinimo schema pateikta 12 pav.
2.3 pav. Darbo skatinimo rūšys
Paskatinimas dažnai apibūdinamas kaip išorinis poveikis darbuotojui (iš išorės), siekiant paskatinti jį efektyviai dirbti. Stimuliui būdingas tam tikras dualizmas. Skatinimo dualizmas yra tas, kad, viena vertus, iš įmonės administracijos pozicijų, tai yra įrankis tikslui pasiekti (didinti darbuotojų našumą, atliekamo darbo kokybę ir pan.), kita vertus, ranka, iš darbuotojo pozicijų, paskatinimas yra galimybė gauti papildomos naudos (teigiamas paskatinimas) arba jų praradimo galimybė (neigiama paskata). Šiuo atžvilgiu galime atskirti teigiamą stimuliavimą (galimybę ką nors turėti, ką nors pasiekti) ir neigiamą stimuliavimą (galimybę prarasti tam tikrą naudą, leidžiančią patenkinti tikrąjį poreikį).
Kai paskatos pereina per žmonių psichiką ir sąmonę ir yra jų transformuojamos, jos tampa vidinėmis darbuotojo elgesio paskatomis arba motyvais. Motyvai yra sąmoningos paskatos. Stimulas ir motyvas ne visada sutampa, bet tarp jų nėra „kiniškos sienos“. Tai dvi pusės, dvi įtakos darbuotojui sistemos, skatinant jį imtis tam tikrų veiksmų. Todėl stimuliuojantis poveikis personalui pirmiausia yra skirtas įmonės darbuotojų funkcionavimo gerinimui ir yra problemos sprendimo taktika, o motyvuojantis poveikis yra skirtas darbuotojų profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui, o taip pat problemų sprendimui. strateginis uždavinys didinti darbuotojo darbo efektyvumą ilgalaikėje perspektyvoje.
Praktikoje būtina naudoti darbo motyvų ir paskatų derinimo mechanizmus.
Paskatos gali būti materialus ir nematerialus.
Pirmajai grupei priskiriami piniginiai (darbo užmokestis, priedai ir kt.) ir nepiniginiai (vaučeriai, nemokamas gydymas, transportavimo išlaidos ir kt.). Antroji paskatų grupė apima: socialinę (darbo prestižas, profesinio ir karjeros augimo galimybė), moralinę (pagarba iš kitų, atlygis) ir kūrybinę (savęs tobulėjimo ir savirealizacijos galimybė).
Darbo skatinimo organizavimui keliami tam tikri reikalavimai. Tai sudėtingumas, diferencijavimas, lankstumas ir efektyvumas.
Sudėtingumas Tai reiškia moralinių ir materialinių, kolektyvinių ir individualių paskatų vienybę, kurios reikšmė priklauso nuo požiūrių į personalo valdymą sistemos, įmonės patirties ir tradicijų.
Diferencijavimas reiškia individualų požiūrį į įvairių darbuotojų sluoksnių ir grupių stimuliavimą. Yra žinoma, kad požiūris į turtingus ir mažas pajamas gaunančius darbuotojus turėtų labai skirtis. Požiūriai į kvalifikuotus ir jaunus darbuotojus taip pat turėtų skirtis.
Lankstumas ir reagavimas pasireiškia nuolatiniu paskatų peržiūrėjimu, atsižvelgiant į visuomenėje ir komandoje vykstančius pokyčius.
Paskatos yra pagrįstos tam tikrais principus.
Prieinamumas. Kiekviena paskata turi būti prieinama visiems darbuotojams. Skatinimo sąlygos turi būti aiškios ir demokratiškos.
Apčiuopiamumas. Egzistuoja tam tikra skatinimo efektyvumo riba, kuri įvairiose komandose labai skiriasi. Į tai reikia atsižvelgti nustatant apatinę stimulo slenkstį.
Laipsniškumas. Materialinės paskatos yra nuolat koreguojamos į viršų, į ką reikia atsižvelgti, tačiau smarkiai išpūstas atlyginimas, kuris vėliau nepasitvirtina, neigiamai paveiks darbuotojo motyvaciją dėl to, kad susiformuoja lūkesčiai dėl didesnio atlygio ir atsiranda naujas atlyginimas. žemesnė paskatinimo riba, kuri tiktų darbuotojui.
Atotrūkio sumažinimas tarp darbo rezultato ir jo apmokėjimo. Pavyzdžiui, perėjimas prie savaitinio darbo užmokesčio. Šio principo laikymasis leidžia sumažinti atlygio lygį, nes Galioja principas „mažiau yra geriau, bet iš karto“. Padidėjęs atlygis ir aiškus jo ryšys su darbo rezultatu yra stiprus motyvatorius.
Teigiamų ir neigiamų paskatų derinys. Būtinas pagrįstas jų derinys. Ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse vyrauja perėjimas nuo antiskatų (baimės prarasti darbą, badas, baudos) prie paskatų. Tai priklauso nuo visuomenėje susiformavusių tradicijų, kolektyvo, pažiūrų, moralės.
Pagrindinės darbuotojų skatinimo formos yra materialinis atlygis ir papildomos paskatos. Materialinio atlygio pagrindas yra darbuotojo darbo užmokestis.
Darbo užmokestis yra svarbiausia darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemos dalis, vienas iš įrankių, turinčių įtakos darbuotojo efektyvumui. Tai yra įmonės personalo skatinimo sistemos ledkalnio viršūnė, tačiau darbo užmokestis daugeliu atvejų neviršija 70% darbuotojo pajamų. Prie materialinio skatinimo formų, be darbo užmokesčio, galima priskirti priedus. Priemokos daugeliu atvejų pakeičia tryliktą atlyginimą. Prieš premijas atliekamas personalo įvertinimas arba atestavimas. Kai kuriose organizacijose priedai siekia 20% darbuotojo pajamų per metus. Didėja paskatų, tokių kaip pelno dalijimasis ir dalyvavimas akcijoje, svarba.
Nepiniginės paskatos taip pat tampa svarbios ne tik dėl to, kad jos veda į socialinę darną, bet ir suteikia galimybę legaliai sumažinti mokesčių naštą.
Prie nepiniginių paskatų priskiriamos tokios pagrindinės formos kaip transporto išlaidų apmokėjimas, nuolaidos perkant prekes ir paslaugas, kurias gamina įmonės, kuriose dirba žmonės, medicininė priežiūra, gyvybės draudimas, apmokėjimas už laikiną neįgalumą, atostogos, pensijos ir kai kurios kitos.
Atlyginimas, jo esmė ir lemiamas vaidmuo darbo apmokėjimo sistemoje.
Pagrindinės darbo užmokesčio savybės.
Darbo užmokestis yra kompensacija už darbuotojų darbo indėlį į įmonės veiklą. Todėl pagrindinė darbo užmokesčio funkcija – motyvuoti darbuotojus dirbti efektyviai. Atlyginimas yra motyvuojantis veiksnys, jei:
Jis yra vienareikšmiškai susijęs su atlikto darbo (gabalų darbo) rezultatais;
Darbuotojas nesusiduria su neigiamais reiškiniais, reikšmingesniais už darbo užmokesčio naudą (fizinė perkrova, neigiami aplinkinių vertinimai);
Darbo užmokestis yra glaudžiai susijęs su laiku atliekamu darbu (tarp darbų atlikimo ir jo apmokėjimo neturėtų būti didelių intervalų);
Darbo užmokestis iš tikrųjų, o ne simboliškai didina darbuotojo pajamas.
Organizuojant darbo apmokėjimo sistemą įmonėje siekiama diferencijuoti darbo užmokestį, kuris, viena vertus, turėtų motyvuoti darbuotojus dirbti efektyviai, o iš kitos – būtų ekonomiškai pagrįstas pagal jų darbo rezultatų vertę.
Svarbus veiksnys nustatant bazinį atlyginimą yra jo įvertinimas.
Pagal „Ženevos schemą“, sukurtą 1950 m., išskiriamos šios darbo charakteristikos: neuropsichinis ir fizinis stresas; kvalifikacija; atsakomybė už darbo priemones, darbo proceso rezultatus ir saugą, aplinkos veiksnių įtaką darbuotojui.
Yra tarifiniai ir netarifiniai bazinio darbo užmokesčio modeliai. Tarifai nustato bazinį mokėjimą pagal tarifų susitarimų sistemą, priimtą centralizuotu arba vietiniu lygiu. Be tarifų – tai individualūs individualių įmonių vystymai.
Darbo kompensavimo komponentai
Įmonės darbuotojų darbo užmokesčio struktūrą, kompensuojančią jų darbo indėlį, gali sudaryti šios sudedamosios dalys:
Bazinis atlyginimas pagal tarifus ir atlyginimus, kuris nustatomas tarifinių susitarimų pagrindu, atsižvelgiant į darbo sąlygų griežtumą, turinį, atsakomybę už darbo sąlygas, rinkos sąlygas ir kitus veiksnius.
Papildomas priemokas ir kompensaciją už darbo sąlygas ir sunkumą;
Rinkos komponentas, atspindintis tam tikro tipo darbo pasiūlos ir paklausos santykį;
Priemokas ir priedus už darbo našumą;
Socialinės išmokos;
Dividendai.
Pirmos trys dedamosios yra pastovaus pobūdžio, nustatomos darbo sutartimi, likusios kintamos, nes priklauso nuo įmonės galimybių ir motyvacinės politikos.
Atlyginimo formos.
Tradicinėms darbo apmokėjimo formoms būdingas santykis tarp darbo valandų, darbo našumo ir uždarbio. Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos gabalo ir laiko pagrindu. Atliekant vienetinį darbą, piniginio atlygio dydis nustatomas proporcingai atlikto darbo apimčiai. Dirbant pagal laiką, užmokesčio lygis siejamas su darbui praleisto laiko trukme. Remiantis šiomis formomis, sukuriami įvairūs atlygio variantai ir deriniai.
Šiais laikais atsirado nauja atlygio forma – „už kvalifikaciją“ arba kelių įgūdžių atlyginimas. Apmokėjimo lygį lemia darbuotojų žinios ir gebėjimai, jų profesinių įgūdžių įvairovė. Jis pagrįstas vidutiniu valandiniu darbo užmokesčiu, kuris gali būti didinamas pagal darbuotojo kvalifikacijos kėlimą tiek atliekant pagrindines pareigas, tiek įsisavinant kitokią veiklą. Šiai formai įgyvendinti būtina suteikti darbuotojams mokymosi ir kvalifikacijos kėlimo galimybes, taip pat nustatyti objektyvaus jų kvalifikacijos lygio vertinimo metodus.
Minėtos darbo apmokėjimo formos įvairiais deriniais sudaro kelias darbo apmokėjimo sistemas.
1. Paprasta, pagrįsta laiku darbo užmokesčio sistema. Jis naudojamas tose įmonėse, kuriose sunku išmatuoti ir kontroliuoti darbo kokybę ir kiekį arba kur darbo našumas toli gražu nėra kritinis. Privalumai sistemos yra paprastumas, diegimo paprastumas, kaupimo paprastumas, gerų santykių tarp darbuotojų užtikrinimas. Remiantis tarifų įkainiais ir darbuotojų kategorijomis. Trūkumai yra žemas paskatų lygis ir tolerancija prastam darbui.
2. Dalių sistema darbo užmokesčio. Naudojamas specifiniams darbams atlikti, už darbą mokamas didelis piniginis atlygis. Privalumai yra tiesioginis atlygio ryšys su darbo rezultatais, didelio darbo našumo skatinimai ir konkurencijos tarp darbuotojų dvasia. Trūkumai yra konfliktinių situacijų ir nepasitenkinimo galimybė, jei negarantuojamos minimalios pajamos, tenkinančios visų kolektyvo darbuotojų materialinius poreikius.
3. Įvertinimas + premija už aukštus individualius rezultatus(premijų, komisinių ir kt. pavidalu). Naudojama tose įmonėse, kur galima išmatuoti darbo rezultatus, o pinigai yra pagrindinis motyvatorius, atlyginimų sistema yra priimtina darbuotojams ir jiems suprantama. Privalumai sistemos užtikrina aukštą darbo motyvacijos lygį, kadangi darbo rezultatai yra tiesiogiai susiję su atlyginimu, sistema prisideda prie gamybos augimo. Trūkumai yra sunkiai panaudojami, gali kilti konfliktų ir neprisideda prie grupės produkcijos augimo.
4. Kaina + premija vienai grupei(už aukštus komandos, cecho, skyriaus veiklos rodiklius). Jis naudojamas tokiomis sąlygomis, kai sunku nustatyti individualius rodiklius ir kai darbo grupėse yra geras socialinis-psichologinis klimatas. Privalumai yra gera motyvacija darbui, su sąlyga, kad ryšys tarp įdėtų pastangų ir premijos yra suvokiamas individualiu lygmeniu. Trūkumai sunku naudoti dėl nevienodų individualių pastangų, o tai gali sukelti nekritikavimą silpnų rodiklių atžvilgiu.
5. Įkainis + premija, priklausanti nuo visos įmonės veiklos rezultatų(remiantis visos įmonės kriterijais). Jis naudojamas gero psichologinio klimato sąlygomis administracijos ir darbuotojų santykiuose, skatinant bendradarbiavimą. Privalumai yra užtikrinti pokyčius, skatinant didesnį darbuotojų įsitraukimą į įmonės reikalus. Trūkumai tarp kiekvieno darbuotojo individualaus indėlio ir atlygio yra neaiškus ryšys, galima neįvertintų veiksnių, prisidedančių prie tarpgrupinių ir tarpasmeninių konfliktų atsiradimo, įtaka.
6. Priemoka pagal darbuotojo nuopelnus. Skaičiuojama naudojant vieningą metodiką (pagal darbo stažą arba reitingą). Jis naudojamas tais atvejais, kai kyla sunkumų įvertinant galutinį rezultatą arba tais atvejais, kai galutiniam rezultatui įtakos turi keli veiksniai. Privalumai: skatina ne tik gamybą, bet ir kitus reikšmingus rodiklius, skatina darbuotojų tarpusavio sąveiką. Trūkumai: Sunku suformuluoti bendrą metodiką, kuri užtikrintų nevienalyčių atvejų palyginamumą, didelė tikimybė subjektyviai įvertinti darbuotojo nuopelnus.
7. Pelno pasidalijimas, pagrįstas įmonės finansinių rezultatų įvertinimais. Jis naudojamas tose įmonėse, kuriose skelbiami finansinės veiklos rodikliai ir yra darbuotojų dalyvavimas įmonės reikaluose. Privalumai: užtikrina darbuotojų įsitraukimą į įmonės reikalus, atlygis siejamas su rinkos sąlygomis. Trūkumai: nėra aiškaus ryšio tarp darbo užmokesčio ir individualaus darbuotojo indėlio, atlyginimas priklauso nuo veiksnių, kuriems darbuotojai negali turėti įtakos (išorinės aplinkos veiksniai).
Kiekviena atlyginimo sistema turi savo ypatybes, privalumus ir trūkumus. Tai reiškia, kad pasirinkimas negali būti vertinamas atskirai nuo kitų darbo su įmonės personalu sričių. Tai taikoma darbo konstravimui (darbui grupėmis ar individualiu lygiu), švietimui, mokymui, įmonės personalo profesiniam skatinimui ir kt. Pagrindiniai principai, kuriais siekiama stiprinti motyvuojančią atlygio funkciją, yra šie:
Vienetinis atlyginimas;
Individualus apmokėjimas pagal darbo rezultatus;
Apmokėjimas už grupės darbo rezultatus;
Paskatos visos įmonės mastu;
Atlyginimas pagal nuopelnus;
Dalyvavimas įmonės pelne ir pajamose.
Kaip pavyzdį pateikime 2007 m. autoriaus atlikto personalo motyvavimo tyrimo vienoje iš su telekomunikacijų verslu susijusių Maskvos įmonių, kurios tikslas buvo sukurti materialią darbuotojų motyvavimo sistemą keliuose įmonės padaliniuose, elementus. .
Tyrimas atliktas apklausiant įmonių darbuotojus, kuriems buvo būtina sukurti materialinės motyvacijos sistemą, skatinančią efektyviai dirbti.
Pateikiame anketos, skirtos darbuotojų materialiniams poreikiams ištirti, elementus.
PRAŠOME PILDYTI JUMS SIŪLOMĄ KLAUSIMYNĄ!
1 Jūsų profesija, specialybė ir pareigos (įveskite)__________________________________________________________;
2 Išsilavinimas (vidurinis, vidurinis/specialusis, aukštasis, kitas)
(jei reikia, pabraukite arba įveskite) ______________________________________________;
(nuo 18 iki 25 metų; nuo 26 iki 35 metų; nuo 36 iki 45 metų)
5 Darbo patirtis įmonėje ______/bendra patirtis/_____ metai;
6 Kokios finansinės paskatos paskatinti jus dirbti (pabraukti visus jums tinkančius arba norimus variantus arba įveskite savo)
a) piniginis
Poreikis nuolat gauti atlyginimą;
Atlyginimą už darbo stažą, priklausantį nuo metų darbo rezultatų;
Komisiniai ir premijos;
Darbo užmokesčio indeksavimas;
Kita _____________________________________________________________;
b) nepiniginis
Transporto išlaidų apmokėjimas;
Sveikatos draudimas;
Mokėjimas mobiliuoju telefonu;
Apmokėjimas už atostogų paketus;
Kita _________________________________________________________;
Apklausos rezultatai pateikti 14 paveiksle, kuriame pavaizduota organizacijos darbuotojų materialinio skatinimo struktūra.
14 pav. Įmonės darbuotojų materialinio skatinimo struktūra
Tyrimas atskleidė, kad pagrindiniai motyvai, skatinantys darbuotojus dirbti, yra materialiniai poreikiai, todėl vadovybė turėtų skirti ypatingą dėmesį kompetentingo materialinio darbuotojų skatinimo organizavimui. Panagrinėkime ir panagrinėkime pagrindines materialinių paskatų grupes. Darbo užmokestis organizacijoje mokamas gana stabiliai, nes šis veiksnys kelia nerimą tik nedidelei darbuotojų grupei. Nemažai darbuotojų grupei (18 proc.) reikalingas darbo užmokesčio indeksavimas (jo pastovioji dalis), o tai yra visiškai natūralu infliacinėje ekonomikoje. Beveik tiek pat procentų respondentų nepatenkinti kintamąją atlyginimo dalį sudarančių komisinių ir priedų mokėjimu. Akivaizdu, kad norint efektyviai stimuliuoti darbuotojus, būtina darbuotojams išaiškinti, kokiais kriterijais vadovaujantis atliekamos šios išmokos. 15% respondentų norėtų gauti atlygį už darbo stažą ir metinio darbo rezultatus („tryliktą atlyginimą“ arba kalėdinę premiją). Šis atlyginimas iš esmės yra veiksnys, didinantis darbuotojų savigarbą ir jų nuopelnų kasmetinio darbo pripažinimą. Nors, kita vertus, prieš Naujuosius metus ir Kalėdų šventes kiekvienas žmogus stengiasi gauti papildomo materialinio atlygio.
Tarp nepiniginių paskatų grupės nėra aiškiai išreikštų poreikių gauti tam tikrą atlygį. Lygiai taip pat (13 proc.) apklaustųjų pasidalijo, kaip minėta, būtinybe mokėti už sveikatos draudimą ir suteikti lengvatinius atostogų čekius bei būdus, kuriais galima išspręsti šią problemą. Transporto išlaidų apmokėjimas kelia susirūpinimą tik 7% respondentų, greičiausiai dėl to, kad likusieji vairuoja savo automobilius. Tačiau šį poreikį gana nesunku patenkinti perkant įmonei kelis vienkartinius bilietus ir išduodant tiems darbuotojams, kurie vyksta į vietines komandiruotes dėl oficialių priežasčių. 11% darbuotojų jaučia poreikį mokėti už mobiliuosius telefonus. Jeigu įmonėje nėra korporatyvinio tarifo, tai šiai darbuotojų grupei reikėtų paaiškinti, kad tai dėl vienokių ar kitokių priežasčių nėra būtina, tačiau jeigu atsiskaitymas už mobiliuosius telefonus diferencijuojamas, tai ir darbuotojai, kurie yra nepatenkinti šia aplinkybe ramiai paaiškinkite vadovo poziciją.
Rengiant skatinimo politiką labai svarbu išstudijuoti darbuotojų lūkesčius ir atlikti aiškinamąjį darbą su darbuotojais, paaiškinant, kuo grindžiamas jų darbo skatinimas, nes materialinės paskatos turėtų didinti įmonės efektyvumą, o ne diegti. papildomų finansinių išlaidų.
Kasmet Goskomstat skelbiamų statistinių duomenų analizė leidžia daryti šias išvadas:
Pirma, realus darbo užmokestis, iš kurio iš tikrųjų gali gyventi, mokamas arba Maskvoje, kur sutelkta didžioji dalis bankų ir komercinių firmų, ir išteklius išgaunančiuose regionuose, kur yra net nekvalifikuotos darbo jėgos paklausa. Žemės ūkio regionuose gyventojų pajamos yra itin mažos, o tai jokiu būdu neskatina žmonių užsiimti itin produktyviu darbu. Antra, tarp pagrindinių gyventojų pajamų rūšių vis dar pagrindinį vaidmenį atlieka darbo užmokestis, pajamos iš verslo veiklos yra mažesnės nei socialiniai pervedimai (pensijos, stipendijos, pašalpos ir kt.). Tai rodo silpną gyventojų ekonominį aktyvumą ir daugumos žmonių ekonominės motyvacijos stoką.
Inovatyvesnis darbo skatinimo metodas yra dalyvaujamasis personalo valdymas.
Dalyvaujantis valdymas – tai darbo skatinimo programos, kuriomis siekiama stiprinti vidinę darbuotojų motyvaciją ir domėjimąsi darbo procesu, plečiant jų galias įmonės veikloje. Jie taip pat vadinami gamybinė demokratija arba dalyvaujamoji ekonomika.
Skirtingai nuo daugelio atlygio sistemų, pagrįstų individualaus įmonės darbuotojų indėlio pripažinimu, dalyvaujamuoju valdymu grindžiamas visų įmonės narių abipusių interesų pripažinimas, o tai padeda integruoti šiuos interesus ir didinti darbuotojų susidomėjimą savo darbo rezultatus.
Dalyvaujantis valdymas egzistuoja tokiomis formomis.
Pajamų pasidalijimas yra skatinimo programa, skirta sumažinti įmonės kaštus pagal nustatytus kriterijus: darbo sąnaudų ir darbo valandų, tenkančių produkcijos vienetui, mažinimas, gaminių kokybės gerinimas ir kt. Ši programa padeda stiprinti darbinį aktyvumą, orientuoja juos į veiklos koordinavimą ir sąveiką bei įveikia specializacijos trūkumus. Tokia dalyvavimo forma efektyviausia santykinai mažose ir stabiliose įmonėse, kuriose aiškiai matomi egzistuojantys ryšiai tarp padalinių ir galima kontroliuoti išlaidas bei kurti veiklos standartus. Kartais darbuotojai dalyvauja ne tik įmonės pelne, bet ir nuostoliuose.
Darbuotojų dalyvavimas pelne ir nuosavybėje pristato savo skatinimo programą, paskirstant tam tikrą įmonės pelno dalį tarp jų, arba pagal veiklos rezultatus sąlyginių išmokų (premijų) forma, arba po tam tikro laikotarpio pagal sutartis dėl darbuotojams priklausančių akcijų patikėjimo valdymo. .
Ši dalyvavimo sistema yra efektyviausia sparčiai augančiose įmonėse, kurios gauna didelį pelną, leidžiančios joms nustatyti reikšmingas paskatas darbuotojams. Be to, sistema laikoma efektyvia, kai ji naudojama vadovams ir specialistams, kurie savo sprendimais daro reikšmingą įtaką įmonės veiklai. Įmonei ši forma turi papildomo poveikio, nes leidžia keisti atlyginimus prisitaikant prie rinkos sąlygų. Jei įmonės pelnas mažėja, tai leidžia pagrįstai sumažinti išmokas darbuotojams ir atvirkščiai.
Darbuotojų dalyvavimas valdyme Tai juos skatinanti programa, suteikianti galimybę dalyvauti diskusijose ir priimant sprendimus dėl įmonės veiklos. Tokio dalyvavimo schemos įgyvendinamos įvairiais organizaciniais lygmenimis. Darbo grupių lygmeniu (dalyvavimas valdyme vyksta diskutuojant ir rengiant sprendimus šių grupių nariams atstovaujamų įgaliojimų – kokybės ratų Japonijoje – rėmuose). Kituose organizaciniuose lygmenyse (gamybos skyriuose ir visos įmonės vadovybėje) naudojamas atstovavimo principas, kuris daugelyje šalių yra įtvirtintas įstatymuose. Vokietijoje darbuotojai įtraukiami į stebėtojų tarybas ir valdybas. Dalyvavimas profesinių sąjungų veikloje leidžia nustatyti įmonės socialinę ir personalo politiką.
Dalyvavimo valdyme schemų naudojimas taip pat gali sukelti problemų:
Darbų koordinavimo ir paskirstymo (diskusijos, susitikimai) išlaidos
- Atsakomybės „erozija“ priimant kolektyvinius sprendimus
Grupės izoliavimas nuo kitų darbo grupių, sukeliantis konfliktus ir trikdžius įmonės darbe.
Trūkumai dalyvaujamasis valdymas.
Teisių priimti sprendimus įmonės politikoje perdavimas darbuotojams prisideda prie verslinių ūkio valdymo pagrindų griovimo.
Darbuotojai linkę priimti su mažesne rizika susijusius sprendimus, o skirstydami pajamas daugiausia dėmesio skiria atlyginimų didinimui, o ne investicijoms.
Darbuotojai vengia priimti naujoviškus sprendimus.
Darbuotojams sunku susieti savo darbo pastangas su įmonės veikla.
Dalyvaujamojo valdymo privalumai.
Įveikiamas darbuotojų atitolimas nuo darbo rezultatų, stiprinama įmonės komandos narių integracija.
Didėja darbuotojų informuotumas apie įmonės veiklą, o tai prisideda prie jos efektyvumo bei konfliktinių situacijų šalinimo.
Makroekonominis ir makrosocialinis stabilumas auga.
Taigi darbuotojų darbinio aktyvumo skatinimo metodų analizė rodo, kad visų pirma darbuotojų darbo efektyvumas didėja dėl oraus, poreikių patenkinimo lygį atitinkančio darbo užmokesčio.
Valstybinis gyventojų pajamų reguliavimas
Kaip jau minėta, darbo užmokestis yra viena iš pagrindinių skatinimo formų. Be to, darbo užmokestis lemia reikiamą kiekvieno dirbančio žmogaus darbo jėgos atkūrimo lygį. Kadangi Rusijoje valstybė vaidina dominuojantį vaidmenį ekonomikoje ir lemia milijonų žmonių darbo užmokesčio politiką, analizuosime, kaip ji gali paveikti gyventojų pajamas ir atlyginimus.
Valstybės pajamų politika
Didelė pajamų paskirstymo nelygybė yra socialiai pavojinga. Ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse pripažįstama žmonių teisė į tam tikrą gerovės lygį. Priemonė įveikti nelygybę ir skurdą yra vyriausybės pajamų politika. Jis vykdomas dviem pagrindinėmis kryptimis:
1. Gyventojų pajamų reguliavimas;
2. Pajamų perskirstymas per valstybės biudžetą.
Pajamų reguliavimo praktika daro prielaidą:
· nustatyti garantuotą minimalų atlyginimą (arba tarifą), kuri yra svarbi tokioms gyventojų kategorijoms kaip žemos kvalifikacijos darbuotojai, jaunimas, moterys, darbuotojai iš užsienio, taip pat dažnai naudojamas kaip pradinis pagrindas nustatant darbo užmokestį aukštesnių kategorijų darbuotojams, įvairias priedus ir papildomas išmokas; nuo 2009 m. sausio 1 d. minimalus darbo užmokestis yra 4330 rublių;
Žemiau pateikiama minimalaus darbo užmokesčio kitimo dinamika nuo 2000 m. (2.1 lentelė).
2.2 lentelė
Minimalaus darbo užmokesčio pokyčių dinamika 2000-2010 m.
|
Įvedimo data |
Darbo užmokesčio reguliavimo tikslu |
Kitiems tikslams (baudoms ir pan.) |
· kai kuriais atvejais reguliuoti viršutinę ribą didinti nominalųjį darbo užmokestį, siekiant sumažinti gamybos kaštus ir tuo pažaboti infliaciją, didinti investicijas ir didinti nacionalinių produktų konkurencingumą;
· namų ūkių pajamų apsauga nuo infliacinio nuvertėjimo taikant indeksavimą, tie. nominaliųjų pajamų padidėjimas, priklausantis nuo kainų augimo. Indeksavimas gali būti atliekamas tiek valstybės, tiek įmonės lygmeniu, įtrauktas į kolektyvinę sutartį, taip pat atliekamas skirtingai, priklausomai nuo pajamų dydžio.
Pajamų perskirstymo politika apima:
· lėšų kaupimas valstybės rankose vykdyti socialinę politiką, renkant tiesioginius ir netiesioginius mokesčius iš gyventojų ir įmonių; išsakomos įvairių ekonomistų nuomonės, kad reikėtų reguliuoti vartojimo fondų dydį arba reguliuoti asmenų apmokestinimo sistemą;
· gyventojų aprūpinimas socialinės paslaugos pateikė finansavimas švietimo sistemos, medicinos priežiūra, kultūros įstaigos, menas, kūno kultūra ir sportas, laisvalaikis ir kt.
sistemos finansavimas socialinė apsauga, įskaitant:
a) socialines garantijas;
b) socialinio draudimo sistema;
c) socialinės paramos (pagalbos) sistema.
Socialines garantijas - socialinių pašalpų ir paslaugų teikimas piliečiams, neatsižvelgiant į darbo įnašą ir lėšų patikrinimą, remiantis šių išmokų paskirstymo pagal turimų viešųjų išteklių poreikius principu. Mūsų šalyje socialinės garantijos apima minimalų atlyginimą, minimalią pensiją, stipendijas; socialinės pensijos (neįgaliems nuo vaikystės, neįgaliesiems, neturintiems darbo stažo, pensinio amžiaus asmenims, neturintiems darbo stažo ir kt.); išmokos vaikui gimus, už vaiko priežiūros laikotarpį, kol jam sukaks 1,5 metų, iki 16 metų; ritualinė nauda laidojimui ir kai kurios kitos.
Socialinis draudimas - ekonomiškai aktyvių gyventojų apsauga nuo socialinės rizikos kolektyvinio solidarumo pagrindu atlyginant žalą. Mūsų šalyje yra trys nebiudžetiniai fondai, iš kurių finansuojamos privalomojo socialinio draudimo priemonės - tai Pensijų fondas, privalomojo sveikatos draudimo fondas ir socialinio draudimo fondas.
Socialinė parama teikiama socialiai pažeidžiamoms gyventojų grupėms, kurios dėl vienokių ar kitokių priežasčių negali užsitikrinti pajamų.
Socialinė gyventojų apsauga susijusi su valstybės mokėjimu perdavimas, t.y. negrąžinami mokėjimai. Socialinės išmokos – tai biudžeto lėšos, skirtos finansuoti privalomas išmokas gyventojams: pensijas, stipendijas, pašalpas, kompensacijas. Jie gali būti atliekami natūra ir pinigine forma.
Valstybės įsikišimas į perskirstymo procesus turėtų būti vykdomas optimaliais kiekiais. Pajamų suvienodinimas, dėl daugelio priežasčių pripažintas būtinu šiuolaikinei visuomenei, gali sumažinti ekonomikos efektyvumą dėl per didelio mokesčių augimo ir dėl to pakirsti paskatas verslumui, investicijoms, taip pat sumažėjusios paskatos dirbti patiems pervedimų įmokų gavėjams. Šios politikos vykdymas reikalauja didelių lėšų biurokratiniam aparatui išlaikyti.
Vykdydama socialinę politiką, valstybė naudoja tokius įrankius kaip socialiniai standartai, vartotojų biudžetai ir kiti ribiniai socialiniai apribojimai. Socialiniai standartai yra piliečių teisių užtikrinimo priemonė socialinių garantijų srityje. Minimalūs valstybiniai socialiniai standartai - tai viešosios paslaugos, kurių teikimą piliečiams tam tikru minimaliu priimtinu lygiu valstybė garantuoja nemokamai ir neatšaukiamai visų lygių biudžetų sąskaita visoje šalyje. Jie naudojami nustatant finansinius standartus, būtinus formuojant biudžetus ir nebiudžetinius fondus. Remiantis socialiniais mokslo, švietimo, kultūros, sveikatos apsaugos standartais (ribiniais rodikliais) nustatomos jų finansavimo apimtys.
Pragyvenimo standartai
Be minimalių socialinių standartų, valstybės socialinės politikos rodikliai apima: pragyvenimo atlyginimas. Išsivysčiusių šalių socialiniuose teisės aktuose šis rodiklis naudojamas matuoti skurdas: gyventojai, kurių pajamos mažesnės už pragyvenimo ribą, laikomi skurdžiais ir turi teisę į valstybės paramą. Daugelis socialinių garantijų yra susietos su pragyvenimo lygiu: minimali alga, minimali pensija, studentų stipendijos, kai kurios pašalpos. Rusijoje ji kol kas tokios funkcijos neatlieka, tačiau naujajame Darbo kodekse yra nuostata, kad minimali alga turi užtikrinti pragyvenimui reikalingą atlyginimą.
Priklausomai nuo vartotojų krepšelio dydžio ir paskirties, apskaičiuojami keli pragyvenimo išlaidų rodikliai.
Fiziologinis minimumas (minimalus maisto krepšelis) apima išlaidas produktams, būtiniems pagrindiniams fiziologiniams poreikiams patenkinti. Tai natūralaus maisto produktų rinkinio sąnaudų įvertinimas, kuriame atsižvelgiama į mitybos apribojimus ir užtikrinamas minimalus reikiamas kalorijų skaičius.
Į vartotojų krepšelį įeina:
1. Maisto produktai (30 rūšių), t.y. maisto produktai, tokie kaip duona, grūdai, bulvės, vaisiai ir daržovės, mėsa, žuvis, pienas ir kt. Pažymėtina, kad Rusijoje išlaidų maistui šeimose dalis yra labai didelė ir gali sudaryti 50% ar daugiau visų šeimos išlaidų.
2. Ne maisto prekės (41 rūšis) - drabužiai, batai, kepurės, baltiniai, vaistai ir kt.
3. Paslaugos (12 rūšių), kurios apima mokėjimus už būstą, šildymą, vandentiekį, elektrą (t.y. komunalines paslaugas), taip pat išlaidas transportui, kultūriniams renginiams ir kt.
Šios prekės ir paslaugos išvardytos 2006 m. kovo 31 d. Rusijos Federacijos federalinio įstatymo Nr. 44-FZ „Dėl viso Rusijos Federacijos vartotojų krepšelio“ priede.
2.2 lentelėje parodyta fiksuoto vartojimo prekių ir paslaugų rinkinio kaina per mėnesį per pastaruosius 3 metus (vidutiniškai Rusijoje). Kainos nurodytos rubliais, skaičiuojamos kas mėnesį.
2.3 lentelė
Vartotojų krepšelio pokyčių dinamika pagal mėnesius 2007 m/2010 m
|
Metai/mėnuo |
||||
|
rugsėjis |
||||
Didelę įtaką gyventojų pajamoms daro kylančios kainos. Šią įtaką atspindintis rodiklis yra vartotojų kainų indeksas (VKI) – kainų indeksas, apskaičiuotas į vidutinio miesto gyventojo vartotojų krepšelį įtrauktai prekių ir paslaugų grupei. VKI apskaičiuojamas pagal formulę:
Jai apskaičiuoti reikalinga informacija apie kainų pokyčius, kurią gauna iki kainų ir tarifų registravimas vartotojų rinkoje.
Socialinis minimumas reiškia prekių ir paslaugų minimumą, kurį visuomenė pripažįsta kaip būtiną priimtinam gyvenimo lygiui palaikyti. Be minimalių fiziologinių poreikių tenkinimo, į jį įtraukiamos išlaidos minimaliems materialiniams ir dvasiniams poreikiams tenkinti: išlaidos ne maisto prekėms ir paslaugoms, mokesčiai ir privalomos įmokos, atsižvelgiant į išlaidų šiems tikslams dalį mažas pajamas gaunančių namų ūkių biudžetuose.
Atskirai skaičiuojami dirbančių vyrų ir moterų, vaikų ir pensininkų pragyvenimo išlaidų rodikliai.
Minėtas įstatymas buvo priimtas 2006 m. kovo mėn. Šiuo įstatymu keičiama vartotojų krepšelio sudėtis ir kaina. Jos sudėtis, susidariusi 1999 m., yra pasenusi. Krepšelio tūris, kaip buvo sumanyta 90-ųjų pabaigoje, buvo peržiūrimas kas penkerius metus. Tačiau esamo vartotojų krepšelio galiojimo laikas buvo ne kartą pratęstas. Pagal šį įstatymą krepšelio, kurio sudėtį planuojama keisti 2011 m., maistinė ir biologinė vertė išaugo dėl padidėjusio mėsos ir jos gaminių, žuvies, pieno, vaisių ir uogų vartojimo. Kartu mažėjo duonos, miltų, bulvių, makaronų, grūdų, ankštinių daržovių suvartojimas. Buvo manoma, kad per pastaruosius penkerius metus darbingo amžiaus Rusijos pilietis per metus galės suvalgyti ne mažiau kaip 37 kg mėsos (22 proc. padidėjimas), 16 kg žuvies (15 proc.), 23 kg. vaisių (31 proc.), apie 240 kg pieno ir pieno produktų (10 proc.). Kalbant apie ne maisto produktus, rusui metams turėtų pakakti vieno galvos apdangalo ir septynių porų kojinių ar kojinių (pagal dabartinius standartus vienos kepuraitės, kepuraitės ar kepuraitės turėtų atlaikyti septynerius metus, o kojinės ar kojinės – ne septynerius). , bet penkios poros per metus). Vienas sijonas turėtų tarnauti mažiausiai penkerius metus, o batus per metus reikėtų nusipirkti tik dvi poras. Vartotojų krepšelis siūlo kostiumą dėvėti penkerius metus, kelnes – ketverius. Taip pat kiekvienas dirbantis rusas per dieną galės išleisti 285 litrus karšto ir šalto vandens, per mėnesį sudeginti 10 kubinių metrų dujų ir sunaudoti 50 kW elektros energijos. Kultūriniam laisvalaikiui vartotojų krepšelyje skiriama 50 rublių. per mėnesį. Tuo pačiu metu kino teatro bilietas kainuoja ne mažiau kaip 100 rublių.
Pragyvenimo kaina ir jos dinamika yra svarbūs, bet ne vieninteliai rodikliai, naudojami vertinant gyventojų pragyvenimo lygis.
Gyvenimo lygis – Tai yra gyventojų gerovės lygis, prekių ir paslaugų vartojimas, sąlygų ir rodiklių visuma, apibūdinanti pagrindinių žmonių gyvenimo poreikių patenkinimo mastą. Pagrindiniai gyvenimo lygio rodikliai yra gyventojų pajamų (vidutinės vienam gyventojui tenkančios nominalios ir realios pajamos, pajamų diferenciacijos rodikliai, nominalusis ir realusis priskaičiuotas vidutinis darbo užmokestis, vidutiniai ir realūs paskirtų pensijų dydžiai, pragyvenimo išlaidos ir gyventojų, kurių pajamos yra mažesnės už pragyvenimo ribą, dalis, minimalus atlyginimas ir pensijos ir kt.
Kartais kartu su pragyvenimo lygio kategorija vartojama ir platesnė sąvoka gyvenimo kokybė. Tai apibendrinanti socialinė ir ekonominė kategorija, apimanti ne tik gyvenimo lygio rodiklius, bet ir dvasinių poreikių patenkinimo laipsnį, žmogų supančios aplinkos sąlygas, moralinio ir psichologinio klimato būklę, dvasinį komfortą. Ne visi išvardyti rodikliai gali būti išmatuoti statistiškai, todėl sunku įvertinti gyvenimo kokybę šalyje.
Nuo 1990 metų JT skaičiuoja suvestinį rodiklį, pagal kurį tam tikru mastu galima įvertinti ir palyginti skirtingų šalių gyvenimo kokybę. Šis indikatorius iš pradžių buvo vadinamas „Žmogaus raidos indeksas“.Šiuo metu jis vadinamas „Žmogaus raidos indeksas“. Jis apskaičiuojamas kaip trijų rodiklių svertinis vidurkis: nacionalinės pajamos vienam gyventojui, suaugusių gyventojų išsilavinimo lygis, gyvenimo trukmė. Keletą metų šiame rodiklyje pirmaujančias pozicijas užėmė Kanada, JAV, Japonija. 2009 metais pirmoje vietoje atsidūrė Norvegija, antroje – Australija, trečioje – Islandija. Nigeris užima paskutinę vietą. Rusija užėmė 71 vietą tarp 182 reitinge dalyvaujančių šalių. 2005 metais Rusija buvo 62 vietoje tarp 177 šalių.
Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas.
Šiuo metu galiojantys reglamentai apima:
Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas ir keitimas;
Organizacijų darbo apmokėjimui skirtų lėšų, taip pat asmenų pajamų mokestinis reguliavimas;
Valstybės garantijų darbo užmokesčiui nustatymas.
Darbo užmokesčio esmė apibrėžiama kaip darbo jėgos kaina darbo rinkoje, materialinis įsikūnijimas, tai yra vartojimo prekių (maisto ir ne maisto produktų), paslaugų, mokesčių ir kitų mokėjimų kaina, užtikrinanti darbo jėgos atgaminimą, pasitenkinimą. fizinių ir dvasinių poreikių, kaip pats darbuotojas ir jo šeimos nariai. Atlyginimo organizavimo pagrindas yra darbuotojo vartojimo biudžetas. Rusijoje kaip toks biudžetas naudojamas žemas standartinis minimalus vartotojų biudžetas, kuriuo grindžiamas minimalus atlyginimas. Tai yra apatinė nekvalifikuotos darbo jėgos kainos riba, skaičiuojama grynųjų pinigų išmokomis per mėnesį, kurią darbuotojai gauna už paprastą darbą normaliomis darbo sąlygomis. Darbo užmokesčio struktūroje, be tarifinės dalies, kuri reguliuojama priklausomai nuo minimalaus darbo užmokesčio, yra priedai ir atlygiai, priedai ir priedai, taip pat su darbo rezultatais tiesiogiai nesusiję išmokos. Biudžetinėse organizacijose ir viešojo ūkio sektoriaus įmonėse darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas remiantis vienu tarifų grafiku - Vieninga tarifų sistema. UTS yra tarifų ir atlyginimų skalė visų kategorijų darbuotojams – nuo žemo lygio darbuotojų iki organizacijų vadovų. Tarifų sistema – tai visuma standartų, kuriais reguliuojamas darbo užmokesčio lygis. Tai yra tarifų grafikas ir tarifų kvalifikacijų katalogai.
Taip pat yra valstybinis regioninis gyventojų darbo užmokesčio ir pajamų reguliavimas, vykdomas pagal regioninius koeficientus ir šiaurines pašalpas. Ši sistema susiformavo standžios planinės ekonomikos sąlygomis, todėl rinkos sąlygomis yra menkai taikoma. Ši sistema atsižvelgia į du veiksnius:
Gyventojų, dirbančių vienodo sunkumo ir sudėtingumo darbus, poreikių (kvalifikacijų) skirtumai;
Vartotojų kainų lygio skirtumai pagal regionus.
Be to, atsižvelgiama į būtinybę pritraukti gyventojus į atokias šalies vietoves, dažniausiai patiriančias darbo jėgos trūkumą. Sovietmečiu daugelis žmonių, kurių pagrindiniai poreikiai buvo materialūs, buvo verbuojami į šiaurę ir atokias šalies vietoves, nes, atsižvelgiant į šios sistemos veikimą, tais laikais jie galėjo gerai uždirbti.
Pagrindinius šios sistemos veiksnius įtakoja pragyvenimo lygio biudžetas, todėl, siekiant tobulinti regioninio reguliavimo sistemą, tikslinga sukurti 12 - 15 biudžetų, kurie leistų šalies teritoriją padalinti į 8 tarifines zonas su zona. koeficientai nuo 1,0 iki 1,6.
Šiuo metu, atsižvelgiant į diskomforto laipsnį, įvertintą pagal gamtines-klimatines, ekonomines-geografines, socialines-psichologines sąlygas ir gyvenamosios vietos rizikos veiksnį, išskiriamos 5 zonos su koeficientais:
I zona – 1,8 – 2,0;
II zona – 1,6 – 1,8;
III zona – 1,4 – 1,6;
IV zona – 1,15 – 1,4;
V zona – patogus – 1,0.
Šiaurės premijos taikomos už nuolatinę darbo patirtį Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse. Minimalus jų dydis yra 10% darbo užmokesčio, o didžiausias yra diferencijuojamas pagal šalies regioną ir po 5 metų nepertraukiamo darbo stažo yra toks procentas nuo uždarbio:
Arkties vandenyno jūrų salose ir Čiukotkoje - 100%;
Kitose Tolimosios Šiaurės vietovėse - 80%;
Tolimajai Šiaurei prilygintose srityse – 50 %;
Europos šiaurėje, pietiniuose Sibiro ir Tolimųjų Rytų regionuose – 30 proc.
Organizacijos personalo darbo aktyvumo skatinimo problema krizės metu yra svarbiausia, nes dezorientuota ir motyvuota komanda kelia realią grėsmę įmonės tvarumui. Todėl šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbui su personalo motyvacija. Personalo stimuliavimo metodai gali būti labai įvairūs ir priklausyti nuo skatinimo sistemos išplėtojimo įmonėje, bendros valdymo sistemos ir pačios įmonės veiklos ypatybių.
Motyvacijos metodų skirstymas į organizacinius ir administracinius (organizacinius ir administracinius), ekonominius ir socialinius-psichologinius yra vienas iš labiausiai paplitusių.
Ekonominio valdymo metodus skatina ekonominės paskatos. Jos apima materialinę motyvaciją, tai yra orientaciją į tam tikrų rodiklių ar užduočių atlikimą ir ekonominio atlygio už darbo rezultatus įgyvendinimą juos atlikus. Ekonominių metodų naudojimas yra susijęs su darbo plano formavimu, jo vykdymo stebėjimu, taip pat su ekonominiu darbo skatinimu, tai yra su racionalia darbo užmokesčio sistema, skatinančia tam tikrą darbo kiekį ir kokybę bei taikymą. sankcijų už netinkamą kiekį ir nepakankamą kokybę.
Laikydamas darbo užmokestį svarbiausia darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo sistemos dalimi, kaip įrankiu, turinčiu įtakos darbuotojo darbo efektyvumui, V.A. Tarp materialinių paskatų formų Djatlovas taip pat išskiria premijas, kurios pamažu tampa šiuolaikinių įmonių praktikos dalimi, taip pat dalyvavimą įmonės pelne. IR AŠ. Kibanovas darbo užmokestį laiko viena iš pagrindinių darbo skatinimo formų ir pažymi, kad darbo motyvacijai įtakos turi ir kitos materialinės paskatos: ekonominių standartų ir išmokų sistema, darbo užmokesčio lygis ir pajamų paskirstymo teisingumas. O.I.Volkovas ir Yu.F. Elizarovas įvardija šias įmonių darbuotojų ekonominių paskatų formas:
- - darbo užmokestis, apibūdinantis darbuotojo indėlio į įmonės veiklos rezultatus vertinimą;
- - galiojančius priedus ir priedus už darbo stažą įmonėje;
- - įmonės viduje teikiamų materialinių išmokų įmonės darbuotojams sistema, įskaitant visišką ar dalinį darbuotojo kelionės į darbą ir atgal išlaidų apmokėjimą;
- - suteikti savo darbuotojams paskolas be palūkanų ar mažų palūkanų;
- - teisės naudotis įmonės transportu suteikimas ir kt.
Šiuolaikinėje vadyboje naudojamos ir kitos skatinimo metodų grupės. Taigi visus stimuliavimo metodus galima suskirstyti į šiuos tipus:
- - Visų rūšių ekonominės paskatos (visų rūšių atlyginimas, įskaitant sutartinius, premijos, pašalpos, draudimas, paskolos be palūkanų ir kt.). Jų poveikio sėkmę lemia tai, kiek komanda suvokia sistemos principus, pripažįsta juos teisingais, kiek pastebimas atlygio (bausmės) ir darbo rezultatų neišvengiamumas bei glaudus ryšys laike. . Tačiau orientuojantis į ekonominius skatinimo metodus dažnai sumažėja dėmesys socialiniams-psichologiniams motyvacijos aspektams, lemiantiems vidinę personalo motyvaciją.
- - Valdymas pagal tikslus. Ši sistema plačiai naudojama JAV ir numato individo ar grupės tikslų grandinę, padedančią išspręsti pagrindinę organizacijos užduotį (pasiekti tam tikrus kiekybinius ar kokybinius lygius, kelti personalo kvalifikaciją ir pan.). . Kiekvieno tikslo pasiekimas automatiškai reiškia atlyginimo padidinimą ar kitokį atlygį.
- - Darbo praturtinimas – ši sistema daugiausia reiškia neekonominius metodus ir priemones, suteikiančias žmonėms prasmingesnį, perspektyvesnį darbą, reikšmingą savarankiškumą nustatant darbo grafiką ir naudojant išteklius. Daugeliu atvejų prie to prisideda ir darbo užmokesčio padidėjimas, jau nekalbant apie socialinį statusą.
- - Dalyvavimo sistema, kuri šiuo metu egzistuoja įvairiomis formomis: nuo plataus komandos įtraukimo į sprendimų dėl svarbiausių gamybos ir valdymo problemų priėmimą (Japonija) iki dalyvavimo nuosavybėje perkant savo įmonės akcijas lengvatinėmis sąlygomis ( JAV, Anglija).
Šiose metodų grupėse šiuo metu kuriami individualūs personalo skatinimo metodai ir sistemos. Motyvacijos sistemoje ypač svarbu pasiekti teisingą balansą tarp skatinimo, apdovanojimo ir bausmės bei sankcijų neišvengiamumo.
Neigiama vadovybės reakcija trukdo darbuotojo veiklai, sukelia neigiamas emocijas, sukuria stresines situacijas, mažina pasitikėjimo savimi laipsnį. Tokia reakcija į darbuotojo veiklos rezultatus yra ne tik nežmoniška, bet ir neefektyvi, nes gali sukelti nenuspėjamų pavaldinio elgesio pokyčių. Nubaustas darbuotojas visiškai neturi noro dirbti daugiau, geriausiu atveju ieško galimybės išvengti bausmės. Žmonės labai retai sutinka su bausmės teisingumu, todėl neigiama reakcija sukelia pasipriešinimą. Palankūs atlikto darbo įvertinimai (teigiamas pastiprinimas) didina savivertę, motyvuoja darbinę veiklą, stiprina kūrybinę iniciatyvą.
Padrąsinimas skiepija žmogui pasitikėjimą savimi, savo potencialu, gebėjimais, suteikia vilčių sėkmingai atlikti naujas užduotis, o tai sustiprina norą dirbti kuo geriau. Teigiamas pastiprinimas formuoja požiūrį, kai darbuotojas siekia tokios elgesio linijos, tokių užduočių atlikimo, tokios darbo kokybės, per kurią būtų pateisinamas jo lūkestis teisingo atlyginimo.
Tuo pačiu jis natūraliai vengia tokių veiksmų, kurie gali baigtis nemaloniomis pasekmėmis. Teigiamos priemonės yra veiksmingesnės už neigiamas priemones (neigiamas pastiprinimas). Tačiau darbe dažnai pasitaiko situacijų, kai tiesiog neįmanoma išvengti neigiamų priemonių naudojimo. Čia reikia atsižvelgti į tai, kad tokios įtakos, taikomos atskirai su pavaldiniu, duoda daug didesnį rezultatą nei taikomos kitų darbuotojų akivaizdoje.
Bendrųjų personalo skatinimo formų kūrimo klausimas yra glaudžiai susijęs su „įmonės dvasios“ ir „įmonės kultūros“ sąvokomis. Vadovui labai svarbu teisingai įvertinti tuos bendruosius poreikius, kuriuos organizacija gali efektyviai patenkinti.
Tokio pobūdžio motyvacija įmonei nekainuoja tiek daug, o grąža iš jos kartais būna labai reikšminga, nes ne tik individualių darbuotojų poreikių tenkinimas, bet ir kolektyvinės skatinimo formos prisideda prie komandos darnos ir „įmonės sąmonės, “, kas neabejotinai turi įtakos darbo našumui. Tokių priemonių sąrašas gali būti gana didelis.
Taigi tarp tų skatinimo formų, kurias reikėtų rekomenduoti naudoti: maitinimas įmonės viduje; transportavimo išlaidų apmokėjimas; medicininė priežiūra, draudimas; pagalba įgyti papildomą išsilavinimą; įmonių pensijų ir taupymo fondų organizavimas; vykdant kūno kultūros ir pramoginę veiklą, išvykas.
Darbuotojų (personalo) motyvacija– Tai procesas, kurį geriausia atlikti realaus darbo metu. Kadangi mokslininkai įrodė, kad geriausia motyvacija yra tarpinė, o ne viso darbo pabaigoje. Tai turėtų būti daroma reguliariai, tik taip pasieksite gerų darbuotojų rezultatų, nes visi darbuotojai pasitikės savo saugumu ir turės galimybę apsireikšti. Prisiminkite pagrindinę taisyklę: tik darbuotojų sėkmė gali atnešti sėkmės visam verslui!
Šiuo metu vis daugiau dėmesio skiriama naujų darbuotojų motyvavimo metodų diegimui. Verta paminėti, kad jie stengiasi rasti ne tik priedus aukšto darbo užmokesčio ar didelių priedų pavidalu, bet ir rasti bei įgyvendinti neekonominį personalo skatinimo būdą.
Darbuotojų motyvavimo būdas yra laikytis nustatytų taisyklių ir nuostatų sąrašo, kuris apima:
Viso personalo motyvavimas negali būti vykdomas be nuolatinio jų darbo. Tik po to, kai darbuotojas pajunta savo svarbą ir indėlį į bendrą procesą, jis gali būti orientuotas į rezultatus. Atskirai kai kurių darbuotojų motyvacija galima pasitelkiant šias priemones ir būdus - atskiro erdvaus biuro ar biuro skyrimas, dalyvavimas didelėse ir reikšmingose derybose, taip pat komandiruotėse į užsienį. Visos šios paskatos yra ne kas kita, kaip būdas paskatinti darbuotojus. Tačiau atkreipkite dėmesį, kad suteikdami neribotą laisvę vieniems darbuotojams, pažeidžiate kitų teises. O tai gali lemti masinius darbuotojų atleidimus;
Atkreipiame dėmesį, kad darbuotojų motyvaciją geriau daryti neplanuotai, nes būtent toks paskatinimas privers Jūsų specialistus dirbti geriau, o ne laukti mėnesinio atlyginimo didinimo;
Personalo skatinimo metodas yra nuolatinis atskirų darbuotojų žygdarbių ir asmeninių nuopelnų pripažinimas. Nereikėtų ilgai laukti, kol jūsų darbuotojas atneš naudą įmonei ar įmonei. Geriau iš karto pripažinti jo nuopelnus, net ir turint nedidelę sumą, tačiau tai atneš daugiau naudos bendram reikalui nei gausi piniginė premija, bet po ilgo laiko. Tačiau pasitaiko situacijų, kai reikia skubiai sumokėti darbuotojams, o šiuo metu negalite to padaryti, įspėkite visus darbuotojus raštu. Ir jūsų pagrindinė užduotis yra pasirūpinti, kad tai neliktų tik rašytiniu pažadu, bet tikrai būtų įgyvendinta.
Jei savo darbuotojams keliate ilgalaikius tikslus, tuomet turite suprasti, kad per savaitę ar mėnesį jų pasiekti beveik neįmanoma. Tai reiškia, kad baigus visą projektą apie premijas negali būti nė kalbos. Būtina, kad personalo stimuliavimo metodas būtų etapinis, atlikus vieną etapą, personalas gali būti stimuliuojamas. Tačiau su tokiu planavimu turite aiškiai apibrėžti savo tikslus, kad atlikę vieną darbo etapą galėtumėte parengti preliminarius rezultatus ir gaminti.
Darbuotojų motyvavimas turėtų būti jūsų prioritetas, kaip jau minėjome aukščiau, tik sėkmingi darbuotojai gali vesti jūsų verslą į sėkmę.
Dar vienas dalykas, į kurį noriu atkreipti dėmesį – didelės premijos tik atskiriems darbuotojams kels pavydą ir pyktį, o maža dalomoji medžiaga visiems darbuotojams – pasipiktinimo ir nesusipratimų audringumą. Todėl svarbu užtikrinti, kad personalo motyvacija būtų pamatuota, o ne nereikšminga. Ir mūsų patarimas jums yra toks: net jei jūsų komandoje yra vienas žmogus, kuris traukia visą komandą ir dirba keturiems žmonėms, neturėtumėte jo išskirti. Nes žmonėms tai nepatiks ir komandoje gali prasidėti nesantaika.
Individualūs būdai pagerinti darbuotojo statusą apima šias privilegijas:
Greitas karjeros augimas;
Pareigūnų privilegijų ir galių išplėtimas;
Nuolatinis pagyrimas žodžiu ar raštu;
Dalyvavimas svarbiausiose verslo derybose;
Tiesioginis bendravimas su generaline vadovybe;
Nuolatinės piniginės premijos ir atlygiai;
Apmokėjimas už papildomas mokamas medicinos paslaugas ir tyrimus;
Būsto nuoma sutarties su darbuotoju sudarymo laikotarpiui;
Mokėjimas už benziną ir korinį ryšį.
Kad darbuotojų skatinimo metodai veiktų, padarykite juos ne bendrus visiems, o pritaikykite kiekvienam darbuotojui. Juk vieniems svarbu gauti apmokėjimą už vaikų darželius, o kitiems – įgyti narystę sporto klube ir pan.
Personalo skatinimo metodai
Yra 7 darbuotojų skatinimo būdai; pažvelkime į kiekvieną iš jų išsamiau.Metodas Nr. 1. Nuobaudų ar bausmių naudojimas kaip darbuotojų motyvavimo būdas.
Įvairių įmonių vadovai imasi skirtingų metodų, siekdami motyvuoti darbuotojus. Vieni mano, kad taikydami nuobaudas ir baudas prisidės prie geresnio darbuotojų darbo, kitiems priimtina tik paskatinimai, o trečiu atveju direktoriai bando rasti aukso vidurį. Verta paminėti, kad bausmės gali būti visiškai skirtingos, o jų griežtumas priklausys nuo nusikaltimo pobūdžio. Prisiminti, kad bausmė– tai būdas toliau užkirsti kelią veiksmams ar aplaidžiam požiūriui į darbą, dėl kurių versle galima patirti nuostolių. Taigi, bausmę būtina vertinti kaip personalo stimuliavimo metodą. Juk nuobaudos dėka apsaugosite darbuotoją nuo jo neteisingų tolesnių veiksmų, o tokia prevencinė priemonė bus puiki pamoka visiems kitiems.Taigi bet kokia bausmės apraiška yra ne kas kita, kaip vadovo rūpestis savo darbuotojais, kad jie nedarytų neapgalvotų veiksmų ir kruopščiai planuotų savo veiklą. Be kita ko, savo veiksmais valdysite gamybos procesą ir nukreipsite jį tinkama linkme.
Priimdamas verdiktą, privalote pagrįsti savo sprendimą ir perteikti jį visiems darbuotojams. Darbuotojų skatinimo metodas veiks tik tada, kai jis taps viešas. Atkreipiame dėmesį, kad finansinė bausmė galima tik tuo atveju, jei darbuotojo neteisingi veiksmai padarė įmonei didelę materialinę žalą.
Daugeliu atvejų pakanka tik išreikšti žodinį nepasitenkinimą, kad pavaldinys pradėtų tobulėti.
Metodas Nr. 2. Darbuotojų apdovanojimas už ypatingus nuopelnus.
Plačiai paplitęs darbuotojų motyvavimo būdas – pinigų mokėjimas už gerai atliktą darbą. Bet stebėti veikiančio įrenginio įgyvendinimą galima tik iš anksto susitarus dėl darbų apimties ir būtinų užduočių. Paprastai šie rodikliai apima:Skyriaus ar visos įmonės ekonominis augimas;
Sėkmingai baigtos derybos ir sutarties pasirašymas;
Darbų atlikimas anksčiau nei numatyta;
Laimėjimas prieštaringoje byloje.
Atkreipkite dėmesį, kad kiekviena įmonė ir įmonė nustato savo reikalavimus ir sistemą mokėjimams grynaisiais.
Metodas Nr. 3. Papildomas piniginis darbuotojų finansavimas narystės sporto klubuose ir sekcijose forma.
Daugelis vadovų, kurie savo kolektyve stengiasi palaikyti sveikos gyvensenos principus, įveda papildomas paskatas sportuoti, taip pat tiems darbuotojams, kurie neina nedarbingumo ir nenaudoja papildomų įmokų už medicininę priežiūrą;Metodas Nr. 4. Individualus stimuliavimas, pagrįstas asmeniniais pageidavimais ir pasiekimais.
Kartais nutinka taip, kad darbe gali prireikti jūsų asmeninės savybės ar įgūdžiai, kurie anksčiau nebuvo reikalingi darbo procese. Pavyzdžiui, mokykloje mokeisi prancūzų kalbos ir šių įgūdžių tavo darbe neprireikė, tačiau dabar įmonė turi partnerių iš Prancūzijos ir tavo kalbos žinios gali praversti. Tada vadovybė gali skirti papildomą premiją;Metodas Nr. 5. Darbuotojų motyvavimas naudojant įmonės socialinę politiką.
Svarbiausios bet kokios paskatos pozicijos yra:1. Visų įstatymų reikalaujamų socialinių išmokų ir išmokų apskaita, įskaitant senatvės draudimą, nedarbingumo išmokas ar vaiko priežiūros išmokas ir daugelį kitų. Mokėjimai tam tikrame regione gali skirtis;
2. Papildomų išmokų darbuotojams ir jų šeimoms mokėjimas pagal įmonės vietinius norminius dokumentus. Lėšos šiems kasos įplaukoms parenkamos iš darbuotojų ir sąjungos socialinio draudimo fondo.
Noriu pastebėti, kad bet kokia įmonės socialinė politika – tai priemonių ir mokėjimų visuma, skirta darbuotojų gyvenimo gerinimui.
Personalo skatinimo metodai turi būti sudarytas taip, kad įmonės ar firmos darbuotojai būtų suinteresuoti dirbti šioje įmonėje. Ir tai bus įmanoma, jei darbuotojams bus sudarytos visos sąlygos ramiam darbui ir karjeros augimui. Ši įmonės politika sumažins darbuotojų kaitą iki minimumo, nes bet kuris darbuotojas laikysis gero atlyginimo ir išplėstinio privilegijų sąrašo. Ši sistema efektyviausiai pastebima valstybinėse organizacijose, kurių darbuotojai negauna didelių atlyginimų ir vienintelis būdas išlaikyti darbuotojus – garantuoti jiems papildomas paskatas.
Darbuotojų motyvacija skirstoma į šias sritis: materialiniai mokėjimai grynaisiais ir esminiai mokėjimai negrynaisiais pinigais. Į esminius piniginius mokėjimus įeina:
Sumažintas tarifas perkant įmonės akcijas;
Paskolos ar įmokų plano gavimas su sumažintu tarifu;
Gauti pratęstą sveikatos draudimo polisą;
Dalinis kelionių draudimo grąžinimas;
Trumpalaikės atostogos dėl svarbių priežasčių – vedybos ar laidotuvės;
Galimybės lankyti papildomo ugdymo kursus ar mokymus suteikimas įmonės lėšomis;
Papildomų mokamų atostogų suteikimas studijuojantiems neakivaizdiniu būdu universitete;
Vienkartiniai mokėjimai apvaliomis dienomis ir profesinių švenčių dienomis;
Finansinių išmokų, susijusių su giminaičio mirtimi, mokėjimas;
Kelionės čekių apmokėjimas;
Nemokamo maisto kuponų teikimas;
Apmokėjimas už gyvenimą nuomojamame bute;
Korinio ryšio ir kuro išlaidų apmokėjimas;
Apmokėjimas stažuotojams;
13 darbo užmokesčio išmokėjimas;
Išeitinės kompensacijos išmokėjimas.
Į esminius nepiniginius mokėjimus įeina:
Dalinis buvimo stovyklose ir poilsio centruose išlaidų apmokėjimas;
Pirkdami produktus ar prekes, kurios gaminamos tiesiogiai jūsų darbe;
Darbo įrangos ar biuro įrangos remontas, taip pat keitimas;
Darbo grafiko keitimas į Jums patogų;
Nemokamų spausdintų leidinių, reikalingų jūsų darbui, aprūpinimas;
Nemokamų bilietų į kultūriškai populiarią medžiagą teikimas.
Geras būdas motyvuoti darbuotojus gali būti specialiai įrengtos pertraukų patalpos, kuriose darbuotojai gali lankytis specialiai tam skirtu laiku. Toks „atsipalaidavimo minutės“ leis Jūsų darbuotojams greitai atgauti jėgas ir pradėti dirbti su dar didesniu užsidegimu. Nuo situacijos "Poilsio kambarys", yra panašus į namų aplinką ir suteikia daugiau galimybių greitai atsipalaiduoti.
Į organizacijos socialinę politiką įeina ir bendrų renginių, kurie suburs komandą, vedimas. Tai reiškia, kad bus mažesnė darbuotojų kaita ir didesnis tarpusavio supratimas komandoje. Visa ši veikla yra skirta numalšinti nuovargį ir užmegzti naujus pasitikėjimu grįstus santykius.
Geriausia organizuoti verslo keliones, kad galėtumėte derinti kolektyvines treniruotes ir poilsį po sunkios darbo savaitės. Ir jie suteiks jūsų darbuotojams gerai suderintą komandą ir draugišką komandą.
Kaip parodė sociologiniai tyrimai, daugumai darbuotojų nėra labai svarbu, kur vyks renginys, kiekvienam svarbiausia renginio programa ir draugiška atmosfera jame.
Metodas Nr. 6. Bendravimo tarp darbuotojų ir vadovybės sistemos sukūrimas.
Patikimas vadovybės požiūris į įmonės darbuotojus visada buvo papildoma paskata ir motyvacija darbuotojams.Darbuotojai gerbs savo darbdavį, jei žinos, kad vadovybė jiems nekelia kartelės per aukštai ir kelia visiškai pasiekiamus tikslus.
Metodas Nr. 7. Skatinimo priemonių, nereikalaujančių papildomų piniginių injekcijų iš darbdavio, naudojimas.
Jei jūsų įmonė dar palyginti nedidelė arba tik įgauna pagreitį, tačiau jau domitės darbuotojų motyvacija, turite ieškoti progos paskatinti padedant. Šie metodai bus ypač aktualūs ką tik atsiradusioms ar nedidelį ribotą biudžetą turinčioms biudžetinėms ir ne pelno organizacijoms. Nematerialūs personalo stimuliavimo metodai apima:Rašytinės padėkos ir pažymėjimai, jie dažnai įrašomi į darbo knygeles;
Iššūkio taurė ar titulas „Geriausias profesijoje“;
Teisės vesti meistriškumo kursus ir priimti studentus mokytis suteikimas;
Išplečiant darbuotojo pareigas ir įtraukiant tokį dalyką kaip "techninis patarėjas";
Kaip rodo praktika, ne tik materialinė darbuotojų motyvacija leidžia pasiekti puikių rezultatų. Kartais svarbiau yra darni komanda ir gerai koordinuota komanda, kuri vykdys bendrą reikalą ir sieks tikslo kaip asmeninio požiūrio.
Naudodami nematerialius darbo proceso stimuliavimo metodus, garantuojate gerą psichologinį mikroklimatą kolektyve. Darbuotojai pasitikės jumis kaip lyderiu, kuris darbuotojų interesus sulygina su įmonės interesais.
Taigi apibendrinant noriu pastebėti, kad motyvacijos naudojimas darbuotojams yra privalomas, nes nemotyvuoti darbuotojai praranda efektyvumą ir komandinę dvasią.
24.11.2016Šiandien skelbiame atsakymus į dažniausiai užduodamus klausimus apie skatinamuosius mokėjimus. Sprendžiant iš prašymų profesinei sąjungai skaičiaus, ši tema išlieka viena aktualiausių.
Mokytojų profesinė sąjunga mano, kad būtina pripažinti klaidinga šiuo metu švietimo srityje veikiančią vadinamąją „naująją darbo apmokėjimo sistemą“ (NSTS), kurios įgyvendinimas praktiškai beveik visur lėmė pavergta mokytojų priklausomybę nuo švietimo įstaigų administravimas.
1. Jie nustojo mums mokėti paskatinimus, ką turėtume daryti, kaip galime patraukti direktorių atskaitomybėje?
Paskatos švietimo sektoriuje yra išmokų pobūdis, skatinančios gerai dirbančius darbuotojus, tai yra, iš tikrųjų jos priklauso priemokų rūšiai, todėl jų dydis ir reguliarumas paliekamas darbdavio ar komisijos nuožiūra. skiriant paskatas. Švietimo įstaigoje priimami darbo apmokėjimo ar skatinimo nuostatai nustato balų kaupimo ir atėmimo kriterijus. Ši sistema pati savaime neprieštarauja Darbo kodeksui. Kitas dalykas, kad kriterijai gali būti absurdiški, nesąžiningi ir pan., bet tai jau kita istorija.
Pasitaiko, kad įstaiga yra priėmusi nuostatą dėl skatinimo (ar kitą norminį aktą), pagal kurią mokytojas turi teisę į tam tikrą mėnesinių išmokų sumą, nepaisant sėkmės (pavyzdžiui, jei nėra nuobaudų, mokama 3000 rublių). automatiškai apdovanojama), arba už tam tikrų rūšių darbus konkrečia suma. Tokios išmokos iš esmės nebėra skatinamosios, bet kartais taip vadinamos. Tuomet mokytojas šią išmoką gali laikyti privaloma atlyginimo dalimi (kurios nesumokėjimas leidžia po dviejų savaičių sustabdyti darbą arba kreiptis į teismą ar prokuratūrą).
Jei su mokytoju pasirašoma papildoma sutartis dėl skatinimo, tačiau joje nenurodyta išmokų suma (rubliais arba procentais nuo atlyginimo) ir jos dažnumas, tada pagal nutylėjimą mokėjimai atliekami pagal vietinius reglamentus šiuo klausimu ir priklauso nuo darbdavio (arba skatinimo komisijos).
Problemų dėl skatinimo kyla todėl, kad darbuotojai nesupranta skirtumo tarp senosios darbo užmokesčio sistemos ir naujosios (NSOT). Anksčiau premijos iš tikrųjų buvo gaunamos iš darbo taupymo fondo, sudarančios gana nedidelę darbo užmokesčio dalį, o dabar jos vadinamos „stimuliuojančiomis“ ir mokamos iš darbo užmokesčio fondo (darbo užmokesčio fondo).
Mokytojai samprotauja taip: jei paskatinimai yra darbo užmokesčio dalis, jie turi būti apmokami. Tiesą sakant, NSOT dėka regioninės valdžios institucijos gavo teisėtą galimybę sumažinti standartus, suteikiant ne 100% mokytojų darbo užmokesčio, o maždaug 70% (bazinė alga ir kompensacijos visada įtraukiamos į biudžetą, tačiau skatinamosios išmokos priklauso nuo situacijos). . Dabar regionų valdžia mokykloms sako: „Paskatoms nėra pinigų“. Tai reiškia, kad jie tiesiog sumažino atitinkamą biudžeto punktą ir sumažino mokytojų atlyginimų finansavimą.
2. Ar teisėta skirti „baudos“ balus (pavyzdžiui, minus 3 balai už pavėlavimą)?
Paskatų kaupimas turėtų būti paskatinimas už mokytojo pasiekimus ar reikšmingą jo indėlį į kolektyvo darbą. Todėl galite reikalauti iš darbdavio, kad nuobaudos nebūtų tarp kriterijų. Kartu organizacijos lokaliniame norminiame akte gali būti nustatyta, kad skatinimo taškai skiriami tik sąžiningai savo pareigas atliekantiems darbuotojams (be drausminių nuobaudų). Tokiu atveju darbdavys turi teisę neskirti skatinamųjų balų, kol nebus sumokėta drausminė nuobauda. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, drausminė nuobauda automatiškai panaikinama po metų nuo jos taikymo dienos. Tai vyksta be papildomo darbdavio akto išdavimo. Darbdavys turi teisę pats, darbuotojo, darbuotojų atstovaujamojo organo ar aukštesnio vadovo prašymu nuobaudą panaikinti anksčiau laiko.
Skatinimo taškų „atėmimas“ negali būti naudojamas kaip drausminė priemonė. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato ribotą drausminių priemonių sąrašą: papeikimą, papeikimą, atleidimą iš darbo. Taigi darbdavys neturi teisės skirti „bausmės“ balų už kokių nors darbo funkcijų neatlikimą ar netinkamą jų atlikimą. Jis gali naudotis tik Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytomis galimybėmis. Administracinė atsakomybė numatyta už drausminių nuobaudų taikymą darbuotojams, nenumatytų darbo teisės aktuose (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnio 1 ir 4 dalys).
3. Ką daryti, jei balų kriterijai pažeidžia darbuotojų teises arba yra nesąžiningi?
Paskatinimai nustatomi vietiniais įstaigos nuostatais – formaliai sutikus vadovybei ir darbuotojams. Jeigu Jūsų netenkina jų apskaičiavimo kriterijai arba, pavyzdžiui, tai, kad norminiai aktai keičiasi per dažnai, reikia pradėti kolektyvinio darbo ginčo procedūrą (šią tvarką aprašo Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 skyrius) arba rasti kitų būdų, kaip daryti spaudimą darbdaviui, kad jis pakeistų reglamentą jūsų naudai. Teisme galima apskųsti darbo užmokesčio, priedų, paskatinimų (pavadinimai gali būti skirtingi) nuostatų neteisėtumą tik tuo atveju, jeigu jos pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su teisėmis: 1) įtvirtintomis Darbo kodekse, 2) įtvirtintomis teisėmis. įstaigos kolektyvinėje sutartyje.
4. Ką daryti, kad paskatos būtų mokamos reguliariai ir visa apimtimi?
Siūlome kovoti už tai, kad papildomos mokytojo darbo rūšys būtų apmokamos ne taškais (kurių dydžio niekas negarantuoja), o grynųjų pinigų ekvivalentu arba procentais nuo darbuotojo atlyginimo. Jei darbas baigtas, jis turi būti apmokėtas iš anksto žinomu tarifu.
Taip pat patariame reikalauti, kad į norminį aktą būtų įtrauktas skatinamųjų nuostatų galiojimo laikotarpis, pavyzdžiui, 1 metai be teisės keisti be darbuotojų atstovaujamojo organo sutikimo. Dar geriau būtų, jei ši nuostata būtų įforminta kaip kolektyvinės sutarties priedas. Keisti kolektyvinę sutartį sunku, ji galios visą kolektyvinės sutarties galiojimo laiką. Trečias variantas – prašyti, kad paskatinimai būtų mokami papildomais susitarimais prie darbo sutarties (tai yra kiekvienam darbuotojui atskirai) ir būtent šioje sutartyje nustatomos mokėjimo sąlygos, dydis procentais nuo atlyginimo ir dažnumas. turėtų būti nurodyta.
Ir pats ryžtingiausias: mokyklos atlyginimų nuostatuose iš viso atsisakyti paskatinimų, paliekant juos kaip priedus iš taupomojo fondo. Taigi darbuotojui garantuojamas maždaug 95% stabilaus darbo užmokesčio. Maskvos mokyklos „Intelektualas“ patirtis rodo, kad tai įmanoma. Be to, kad atlyginimų apskaičiavimo tvarka supaprastinama ir atlyginimų skaičiavimas tampa skaidrus, konkurencija dėl taškų sustoja ir tai teigiamai veikia santykius komandoje.
Įdarbindamas darbuotojus vadovas visada nori pritraukti vertus ir perspektyvius darbuotojus, kurių darbas duos naudos ir reikšmingos naudos. Norint sudominti ir išlaikyti žmones savo komandoje, reikia kompetentingos finansinių paskatų sistemos.
Įstatymas dėl papildomų išmokų darbuotojams yra lakoniškas – tai minima Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje, kur priemokos ir priedai yra įtraukti į bendrą darbo užmokesčio sampratą. Darbuotojų darbo skatinimas taip pat numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, kuriame darbdaviui suteikiama visiška laisvė tokius mokėjimus reguliuoti vidiniais dokumentais. Kitaip tariant, premijos yra darbdavio teisė, o ne pareiga.
Kokios galėtų būti finansinės paskatos darbuotojams?
Darbuotojų darbas yra gana brangus išteklius bet kuriai įmonei, tačiau jo reikšmės įmonės veikloje negalima pervertinti. Patenkintas darbuotojas dirba geriau, produktyviau ir noriau atskleisti savo potencialą – tam reikia apgalvotai skatinti jo interesus.
Materialinio personalo skatinimo rūšys – piniginė ir nepiniginė. Piniginės paskatos apima šias formas:
- Atlyginimas ().
- Premijos ir paskatinimai už pasiekimus darbe, papildomi mokėjimai, finansinė pagalba, kartais dalis pelno ar įstatinio kapitalo.
- Pašalpos ir kompensacijos (šiuo atveju valstybė aktyviai dalyvauja, saugodama visokias garantijas už sunkias darbo sąlygas, darbo normų viršijimą, darbo rūšis, atlyginimą, atostogas ir pan.).
- Paskolos ir lengvatinės paskolos personalui.
Apibendrinant, piniginės paskatos yra ekonominė darbuotojų motyvacija, nes būtent tokių paskatų dėka realizuojamas žmogaus ekonominis poreikis maistui, drabužiams, namų apyvokos reikmenims, būstui.
Nepiniginės materialinės paskatos veikiau grindžiamos moraliniais darbuotojų poreikiais. Norėdami kompensuoti, galite, pavyzdžiui, sumokėti už korinį ryšį, parūpinti nemokamą maitinimą, išduoti kuponus į sanatoriją visai šeimai, parūpinti asmeninį automobilį, parūpinti abonementą sporto salėje ar dovanų svarbiausiomis datomis. Pinigine išraiška darbuotojas negauna specialių išmokų, tačiau jo darbui sukurtos sąlygos yra puikus motyvas didinti darbo našumą.
Visi šie būdai paveikti darbuotojo atsidavimo darbui lygį yra veiksmingi. Tačiau žmonės yra skirtingi – kiekvienas turi savo poreikius, interesus, vidinius „svertus“ veikti. Kai kuriose įmonėse, kaip materialinio skatinimo forma, yra apgalvojama baudų ir nuobaudų sistema už įvairius pažeidimus: vėlavimą, rūkymą darbo vietoje, neapsižiūrėjimą, trūkumus ir kt. Žinoma, tokios priemonės negali būti taikomos darbuotojų atlyginimams (), tačiau jos gali būti taikomos premijoms (jų atėmimui ar sumažinimui).
Kai kuriose įmonėse, kaip materialinio skatinimo forma, yra apgalvojama baudų ir nuobaudų sistema už įvairius pažeidimus: vėlavimą, rūkymą darbo vietoje, neapsižiūrėjimą, trūkumus ir kt.
Darbuotojų materialinio skatinimo nuostatai
Darbuotojų skatinimas yra savanoriškas darbdavio reikalas, tačiau tokių mokėjimų buvimas reiškia, kad reikia sukurti ir patvirtinti vidinį dokumentą, atspindintį personalą skatinančią politiką. Nuostata dėl finansinių paskatų turėtų apimti:
- Bendra informacija apie įmonę, tekste vartojamos sąvokos, personalas ir dokumento kūrimo tikslai.
- Informacija apie tai, kam, už kokius nuopelnus ir kokiu dažnumu skiriamos premijos. Galite priskirti personalą į padalinius, dirbtuves, skyrius, grupes – priklausomai nuo įmonės veiklos specifikos. Premijos gali būti skiriamos pagal metų, ketvirčio, mėnesio rezultatus, atliktų darbų kiekį ir kt. – tai taip pat reikia nurodyti.
- Premijų dydžio nustatymo metodika. Arba nuoroda, kad šią sumą nustato vadovybė, atsižvelgdama į aplinkybes ir ji nėra ribojama.
- Premijų ir atskaitymų tvirtinimo tvarka (jeigu jie yra numatyti įmonėje).
- Baigiamosios nuostatos. Čia galite nurodyti, kas atsakingas už šio reglamento įgyvendinimo stebėseną.
Nuostatą pasirašo vadovybė ir supažindina darbuotojai. Jos buvimas įmonėje, be abejo, kelia darbdavio statusą personalo asmenyje, nes kolektyve nėra įtampos, yra mokėjimų aiškumas, skaidrumas ir nuspėjamumas. Kiekvienas darbuotojas žino, ką ir kiek jam reikia atlikti, kad gautų premiją. Taisyklių pakeitimus geriau atlikti įsakymu.
Skatinamieji mokėjimai dokumentuose
Darbo sutartyje su kiekvienu darbuotoju () ir kolektyvinėje sutartyje, jei tokia yra, be Nuostatų dėl įmonės darbuotojų materialinio skatinimo.
Priedas arba skatinamasis darbo užmokesčio priedas – tai darbuotojo pajamos, nuo kurių sumokamas 13 % () pajamų mokestis, išskaičiuojamas darbdavio. Draudimo įmokos į Rusijos Federacijos pensijų fondą, Socialinio draudimo fondą ir Privalomojo sveikatos draudimo fondą už šias išmokas personalo naudai taip pat apskaičiuojamos remiantis Federalinio įstatymo Nr. 212-FZ 7 straipsniu.
Priedas arba skatinamasis atlyginimo priedas – tai darbuotojo pajamos, nuo kurių sumokamas 13% pajamų mokestis.
Pačios priemokos mokamos pagal įmonės parengtus Nuostatus – kartą per mėnesį arba per metus, atsižvelgiant į atliktų darbų rezultatus ar projekto užbaigimą. Premijų fondas yra įtrauktas į darbo užmokesčio fondą ir įtraukiamas į prekių, darbų ir paslaugų savikainą kaip darbo sąnaudas (). Tačiau tam reikalingi dokumentai apie tokias išlaidas (įrašai darbo ir kolektyvinėse sutartyse, Nuostatuose, įsakymuose).
Finansinio skatinimo sistemos tobulinimas
Tam, kad Jūsų apgalvota ir patvirtinta priedų ir paskatų sistema darbuotojams tikrai dirbtų, motyvuojanti žmones dirbti vaisingesnį darbą, laikykitės kelių taisyklių:
- Darbuotojo darbas turi būti vertinamas objektyviai – atlygis turi būti tinkamas ir adekvatus būtent jo indėliui į bendrą rezultatą, prasmingas ir teisingas.
- Darbuotojas turi žinoti, kaip bus įvertintas jo darbas ir kokį atlygį gaus.
- Darbuotojas turi būti laiku atlygintas.
Jei komandoje tvyro slegianti atmosfera, priešiškumas, įtampa, persvarstykite savo materialinio skatinimo sistemą. Į savo komandą galite pritraukti patyrusį personalo vadovą (ar net psichologą) ir patikėti jam šį darbą.
Materialinis personalo skatinimas gali būti išreikštas pinigine ir nepinigine forma, premijomis, paskatinimais, priedais, kompensacijomis, pašalpomis ir įvairiais priedais. Kurdami darbinę priemokų sistemą darbuotojams keliate savo įmonės potencialą, padidinate darbo našumo lygį ir pakeliate save kaip darbdavį į kokybiškai naują lygį.
