Kolektyvinė darbo sutartis sudaroma tarp vadovybės ir darbuotojų. Tai yra pagrindinis teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius įmonėse ir individualiuose verslininkuose. Šiame straipsnyje mes analizuosime klausimus, kiek laiko sudaroma kolektyvinė sutartis ir ar galima ją pratęsti.
Kolektyvinės sutarties sąvoka įtvirtinta 1 straipsnio 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 str. Kaip ir kituose vietiniuose įstatymuose įmonėse, joje negalima nurodyti sąlygų, kurios kokiu nors būdu apribotų darbuotojų teises ar paveiktų bendrą garantijų lygį, palyginti su numatytomis darbo kodekse.
Daugeliu atvejų kolektyvinės sutartys sudaromos siekiant šių tikslų:
- darbo santykių tarp vadovybės ir darbuotojų stabilizavimas;
- išlaikyti darbuotojų motyvaciją spręsti juridinio asmens ar individualaus verslininko problemas;
- išlaikyti materialinį darbuotojų interesą naudoti kūrybišką požiūrį ir atsakingai atlikti savo darbo pareigas;
- darbo užmokesčio sistemos supaprastinimas;
- įmonės išlaidų atlyginimams planavimo ir valdymo optimizavimas;
- darbuotojų socialinės apsaugos gerinimas.
Apibūdinti kolektyvinės sutarties tikslai yra orientaciniai. Šalys visada gali jas išplėsti savo nuožiūra.
Darbo kodeksas neįpareigoja įmonių ir pavienių verslininkų sudaryti kolektyvines sutartis. Tačiau darbdaviai ir darbuotojai turi šią teisę. Tai garantuoja 1 straipsnio 1 dalis. 21 ir 1 straipsnio 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 str. Be to, 2 str. 36 nurodyta, kad partijos atstovai, gavę rašytinį pasiūlymą pradėti kolektyvines derybas, privalo juos pradėti per savaitę. Tai reiškia, kad pasiūlymą gavusi šalis privalo pateikti iniciatoriui atsakymą ne vėliau kaip per 7 dienas nuo susipažinimo su juo dienos. Laiške turėtų būti nurodyti atstovai, iš kurių bus sudaryta kolektyvinių derybų komisija, taip pat jų įgaliojimai.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekse esančiomis normomis, galima daryti išvadą, kad jei vadovybė ar darbuotojai nesiunčia kvietimų vienas kitam į kolektyvines derybas, susitarimo sudaryti nereikės. Teisės akto registravimas yra savanoriškas.
SVARBU. Rusijos įstatymai nenumato, kad įmonės ir pavieniai verslininkai būtų atsakingi už tai, kad nėra kolektyvinių sutarčių. Taip pat nenustatyti tokių aktų priėmimo tikslai. Tačiau praktikoje kolektyvinės sutarties buvimas padeda žymiai sumažinti darbo eigą personalo klausimais ir išspręsti konfliktines situacijas tarp vadovybės ir personalo.
Kolektyvinė derybų sutartis kartais sudaroma visai įmonei. Tokiu atveju visi darbuotojai, kurie yra registruoti organizacijoje, turi laikytis jos sąlygų. Po to, kai atskirame įmonės filiale ar jos atstovybėje bus sudaryta kolektyvinė sutartis, dokumentas galios tik konkretaus padalinio darbuotojams. Šie reikalavimai nurodyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnis.
Užsienyje veikiančių Rusijos firmų užsienio atstovybėms nėra diferencijuotų kolektyvinių sutarčių vykdymo normų. Tai reiškia, kad bet kuri užsienio atstovybė turi teisę parengti savo kolektyvinės sutarties versiją. Pagrindinė sąlyga yra Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų ir valstybės, kurios teritorijoje vykdoma darbo veikla, įstatymų laikymasis.
Norėdami atsikratyti papildomo darbo, užsienio atstovybės dažnai tiesiog sudaro patronuojančios įmonės priimtas kolektyvines sutartis. Tačiau šiuose teisės aktuose turi būti nurodyta, kad sąlygos taikomos visų padalinių darbuotojams, įskaitant užsienyje dirbančius darbuotojus.
Kolektyvinės sutarties termino pradžia skaičiuojama nuo dokumento pasirašymo momento. Ji daroma remiantis šalių atstovų derybų rezultatais. Darbdavio interesus gina asmenys, kuriems vadovo įsakymu suteikiami tokie įgaliojimai. Iš darbuotojų derybose dalyvauja profesinės sąjungos nariai. Susirinkimo sprendimas pripažįstamas teisėtu, jei įvykdomos 2 sąlygos:
Kolektyvinėse derybose dalyvauja ne mažiau kaip 50% viso darbuotojų skaičiaus arba du trečdaliai bendrovės padalinių delegatų.
- Daugiau nei pusė susirinkimo dalyvių balsuoja už susitarimą.
- Pagal 1 straipsnio 1 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsniu, kolektyvinės sutartys sudaromos iki 3 metų. Praėjus šiam laikui, jie atšaukiami kartu su visais priedais, jei tokių yra.
Tačiau 2 straipsnio 2 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnis leidžia pratęsti sutartį. Norėdami tai padaryti, bent viena iš šalių turi išreikšti savo norą raštu. Visi pakeitimai ir papildymai įtraukiami į kolektyvinę sutartį taip, kaip aprašyta šiame teisės akte.
Ar galimas automatinis atnaujinimas?
Pagal darbo teisę šalys turi teisę pratęsti kolektyvinę sutartį dar 3 metams pasibaigus trejų metų terminui. Kai kurių teisininkų teigimu, tai leidžia į dokumentą įtraukti automatinio pratęsimo sąlygą. Maksimalus laikotarpis šiuo atveju taip pat neturėtų būti ilgesnis nei 3 metai, kurie skaičiuojami nuo teisės akto pasirašymo momento.
Automatinis atnaujinimas įsigalios tik su sąlyga, kad pasibaigus sutarčiai abi šalys išreikš savo tylų sutikimą. Tačiau tiek darbuotojai, tiek darbdavys turi teisę inicijuoti naujo teisės akto rengimą. Tokiu atveju ankstesnė sutartis ir visos jos sąlygos bus atšauktos.
Dokumente turi būti nurodytas laikotarpis, kuriam planuojamas automatinis atnaujinimas. Jis neturi būti senesnis nei 3 metai. Priešingu atveju automatinio pratęsimo sąlyga gali būti pripažinta neteisėta ir prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodeksui, kurį patvirtina teismų praktika.
Išvestis
Darbo kodeksas nustato maksimalią kolektyvinės sutarties trukmę - 3 metus. Ši sutartis gali būti sudaryta trumpesniam laikotarpiui, bet ne ilgesniam. Vėliau jį galima pratęsti surašant naują dokumentą, bet ne ilgiau kaip 3 metams.
Šalys turi teisę pratęsti kolektyvinės sutarties galiojimą ne ilgesniam kaip trejų metų laikotarpiui.
Kolektyvinė sutartis taikoma visiems šios organizacijos, jos filialo, atstovybės ir kito atskiro struktūrinio padalinio darbuotojams.
Kolektyvinė sutartis galioja, jei pasikeičia organizacijos pavadinimas, nutraukiama darbo sutartis su organizacijos vadovu.
Organizacijos reorganizavimo (susijungimo, įstojimo, padalijimo, atskyrimo, pertvarkymo) atveju kolektyvinė sutartis galioja visą reorganizavimo laikotarpį.
Pasikeitus organizacijos nuosavybės formai, kolektyvinė sutartis galioja tris mėnesius nuo nuosavybės perdavimo dienos.
Pertvarkydama ar keisdama organizacijos nuosavybės formą, bet kuri šalis turi teisę siųsti kitai šaliai pasiūlymus sudaryti naują kolektyvinę sutartį arba pratęsti ankstesnę iki trejų metų.
Kai organizacija likviduojama, kolektyvinė sutartis galioja visą likvidavimo laikotarpį.
Komentaras apie str. 43
1. Komentuojamame straipsnyje apibrėžiama kolektyvinės sutarties apimtis terminų ir dalykų atžvilgiu.
Pagal bendrą Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytą taisyklę kolektyvinės sutarties galiojimo laikas neturėtų viršyti 3 metų. Maksimalus jos galiojimo laikas yra 6 metai, jei pasibaigus pagrindiniam terminui šalys susitarė pratęsti sutartį dar 3 metams. Per šį laikotarpį šalys gali jį pratęsti vieną ar kelis kartus. Tokiu atveju sutartis įsigalioja nuo tos dienos, kai ją pasirašo šalys, arba nuo dienos, kuri tiesiogiai joje nurodyta.
Jei organizacija yra sudariusi, pavyzdžiui, tris kolektyvines sutartis - visoje organizacijoje, savo filiale ir atstovybėje, tada jų poveikis taikomas atitinkamai tik patronuojančios organizacijos, jos filialo, atstovybės darbuotojams. Jei organizacijoje yra viena kolektyvinė sutartis, jos poveikis taikomas visiems be išimties organizacijos darbuotojams, įskaitant šių atskirų padalinių darbuotojus. Be to, individualių darbuotojų narystės profesinėse sąjungose nebuvimas, kai kurių jų priklausymas kitai profesinei sąjungai, kuri dėl tam tikrų priežasčių nedalyvavo kolektyvinėse derybose, ir kitos aplinkybės neturi reikšmės kolektyvinės sutarties taikymo sričiai.
2. Kolektyvinė sutartis galioja:
1) kai keičiamas organizacijos pavadinimas;
2) nutraukus darbo sutartį su organizacijos vadovu;
3) organizacijos reorganizavimo (susijungimo, įsigijimo, padalijimo, atskyrimo, pertvarkymo) metu - per visą reorganizavimo laikotarpį;
4) keičiant organizacijos nuosavybės formą - per tris mėnesius nuo nuosavybės perdavimo dienos;
5) likvidavus organizaciją - per visą likvidavimo laikotarpį.
Punktuose nurodytais atvejais. 1 ir 2, kolektyvinė sutartis lieka galioti per tą bendrą laikotarpį, kuriam ji buvo sudaryta (iki 3 metų). Kitais atvejais (3–5 pastraipos) maksimalūs jo galiojimo laikotarpiai nustatomi atsižvelgiant į nurodytus įvykius, įskaitant pasibaigus pačiam sutartyje nurodytam bendram laikotarpiui.
Pertvarkydami ar pakeisdami organizacijos nuosavybės formą (3 ir 4 punktai), šalys bet kurios iš jų iniciatyva turi teisę nustatyta tvarka sudaryti naują kolektyvinę sutartį arba pakeisti ir papildyti esamą sutartį ( Rusijos Federacijos darbo kodekso 36 ir 37 straipsniai), taip pat bendru sprendimu gali būti pratęstas iki 3 metų.
Kai organizacija likviduojama, kolektyvinė sutartis galioja visą likvidavimo laikotarpį, o darbuotojų reikalavimai, susiję su jos nuostatomis, tenkinami iš likviduojamos organizacijos turto pagal galiojančius civilinius įstatymus. Šiems reikalavimams patenkinti skirtų lėšų sumą nustato ir lėšas padaliniams ir darbuotojams paskirsto likvidavimo komisija, susitarusi su kolektyvinę sutartį pasirašiusių darbuotojų atstovais (atsižvelgiant į jos priedus).
3. Vėlesnis pranešimas apie kolektyvinės sutarties įregistravimą, remiantis 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 50 straipsnis neturi įtakos jo įsigaliojimo sąlygoms, nurodytoms komentuojamame straipsnyje.
Kolektyvinė sutartis yra svarbus dokumentas, reglamentuojantis darbuotojų ir darbdavio santykius.
Daugelyje TC straipsnių yra tiesioginės nuorodos į susitarime nurodytus punktus. Tuo pačiu metu kolektyvas turi daug skirtingų savybių, į kurias svarbu atsižvelgti rengiant ir toliau pasirašant sutartį. Į šį klausimą reikia žiūrėti labai rimtai, nes ateityje gali būti pareikšta pretenzijų dėl kai kurių punktų nenuoseklumo.
Darbo kodekso 7 skyriuje apibrėžti visi su šia sutartimi susiję niuansai. Kolektyvinė sutartis savaime yra rašytinė sutartis, reglamentuojanti visą darbuotojo ir vadovybės specifiką. Tiesą sakant, dokumente tiesiog aiškiau aprašomi daugelis organizacijos darbuotojų veiklos aspektų, jie išsamiai aprašomi ir paaiškinami. Kartu svarbus bruožas yra tas, kad kolektyvinės sutarties turinys gali tik išplėsti darbuotojų teises, bet jokiu būdu jų nepažeisti. Paprasčiau tariant, susitarimo turinys negali prieštarauti galiojančių darbo teisės aktų normoms.
Dažnai kyla daug ginčų dėl to, ar šis dokumentas yra privalomas organizacijoje. Priežastys, visų pirma, gali būti tai, kad nėra tikslingumo ją sudaryti. Pavyzdžiui, jei tai yra privati įmonė (parduotuvė), kurioje dirba tik vienas darbuotojas, valdžios institucijoms nebus visiškai patartina suformuoti jam dokumentą. Tokiu atveju vadovas gali pageidauti savarankiškai reguliuoti visus klausimus, vadovaudamasis teisės aktų nuostatomis, žodžiu aptardamas daugybę papildomų klausimų ().
Tiesą sakant, ši forma niekur nėra deklaruojama kaip privalomas organizacijos dokumentas. Jei pagal apibrėžimą kai kurios įmonių nuosavybės formos negali egzistuoti be chartijos, šis pavyzdys čia netaikomas. Tačiau dar kartą reikėtų patikslinti: kolektyvinė sutartis turi būti sudaryta pirmuoju vienos iš šalių prašymu. Paprasčiau tariant, tokios iniciatyvos įgyvendinimo iniciatorius gali būti organizacijos vadovas ar darbo jėgos nariai.
Jei darbuotojai pateikė oficialų rašytinį prašymą sudaryti kolektyvinę sutartį, o darbdavys atsisakė, tokiu atveju bus didelė atsakomybė už organizacijos valdymą: 3-5 tūkstančių rublių baudos. Be to, vienas administracinis nusižengimas gali būti kaltinamas:
- atsisakymas derėtis;
- pavėluotas sutarties pasirašymas;
- atsisakymas suteikti reikiamą informaciją.
Jei iš kolektyvo nebuvo gautas rašytinis prašymas, kolektyvinės sutarties sudarymas nėra būtina sąlyga.
Sutarties turinys ir struktūra
Paprastai ši sutartis reglamentuoja absoliučiai visas esmines darbo sąlygas. Pagrindiniai yra:
- čia galima nurodyti sąlygas, dydį, formą, papildomas premijas, mokėjimus;
- darbo vieta;
- pagrindinė informacija apie įmonę (pavadinimas, juridinis adresas);
- socialinės garantijos, čia gali būti numatytos papildomos atostogų dienos, poilsio laikas, paskatos;
- ginčų reguliavimo taisyklės;
- išmokų registravimo, privilegijų gavimo sąlygos;
- darbo grafikas (pamainos, valandinis režimo paskirstymas, pertraukos);
- kur tiksliai darbuotojas tiesiogiai atliks savo pareigas;
- daugybė kitų sąlygų, tiesiogiai susijusių su darbo procesu.
Net jei kai kurios pastraipos dubliuoja pagrindinius teisės aktų punktus, vis tiek nebūtų klaida jas dubliuoti susitarime.
Dažnai visos pastraipos ir punktai yra sunumeruoti, kad būtų patogiau dirbti su dokumentu, nes dažnai reikia daryti nuorodas į sutarties normas, kurias be numeracijos bus labai sunku nustatyti.
Svarbu nepainioti kolektyvinės sutarties su pareigybės aprašymu! Jame nėra nurodytos darbuotojo pareigos.
Išvados procedūra
Kolektyvinės sutartys ir susitarimai turi būti patvirtinti prieš jiems pasiūlant pasirašyti darbuotojams. Iš pradžių tekstas derinamas su profesinės sąjungos atstovais, korektūrą atlieka teisininkai. Atlikus būtinus pakeitimus, patvirtinta forma įrašoma į vieną duomenų bazę. Reikia suprasti, kad mėginiai gali skirtis priklausomai nuo užimamų pareigų, skyriaus.
Kai kurios mažesnės įmonės dažnai nusprendžia paprasčiausiai naudoti standartinį tokio susitarimo šabloną, pateikdamos pagrindinę informaciją apie savo verslą formoje.
Be to, sutartį turi pasirašyti bet kuris darbuotojas, kuris pradeda dirbti šioje įmonėje. Asmuo atidžiai perskaito sutarties tekstą ir tik tada jį pasirašo. Sutartis sudaryta dviem egzemplioriais, po to vienas lieka darbuotojui, o kitas - darbdaviui.
Nors organizacija dažnai pateikia vieną formą daugeliui žmonių, vis tiek neįmanoma užtikrinti, kad visi darbuotojai tiesiog pasirašytų vieną dokumentą. Būtina, kad kiekvienas asmuo asmeniškai padėtų parašą asmeninėje byloje, kurioje bus saugomas šis dokumentas.
Kokio ilgio?
Kiek laiko sudaroma kolektyvinė sutartis, nurodyta paties dokumento tekste. Jei nieko neparašyta, sutartis pagal nutylėjimą bus svarstoma.
Kitais atvejais aiški darbo sutarties nutraukimo data yra reguliuojama arba prilyginama kokiam nors reikšmingam įvykiui, kad ateityje nekiltų nesusipratimų dėl jo apibrėžimo (pavyzdžiui, galutinio statybos objekto pristatymo terminas).
Svarbus šio reglamento bruožas yra tas, kad papildomai būtina mokėti pagrįsti, kodėl pasirinkta konkreti kolektyvinės sutarties sąlyga (sezoniškumas ar ribotas darbas).
Jei kolektyvinė sutartis buvo sudaryta kaip skubi tuo atveju, kai buvo visiškai įmanoma sudaryti neterminuotą, šis parametras panaikinamas. Tai yra, sutartis pripažįstama negaliojančia. Priežastis turi būti labai reikšminga, kodėl darbuotojas negali būti įdarbintas neribotam laikui. Priešingu atveju tokių veiksmų neteisėtumą bus galima lengvai įrodyti teisme, o po to dabartinė sutartis nesudarius naujos ar nepadarius pakeitimų teismo sprendimu pripažįstama neterminuota (kitos sąlygos, jei jos neprieštarauja teisės aktų normoms, likti).
Sutarties pakeitimai ir papildymai
Jei reikia pakeisti sutarties tekstą, tai galima padaryti tik abipusiu susitarimu. Tam iš pradžių reikalavimus patvirtina profesinė sąjunga, o po to jie pateikiami darbdaviui. Jei jis atsisako juos tenkinti ir pateikti atitinkamus dokumento punktus, visiškai įmanoma tiesiog ieškoti teisybės teisme.
Jei pats darbdavys inicijuoja sutarties pakeitimus, tuomet būtina derinti pasiūlymus su profesine sąjunga, juos patvirtinti ir tik tada pakeisti pradinę darbo sutartį. Tas pats pasakytina apie naujoves, papildymus. Viskas turi būti suderinta su profesine sąjunga.
Tokiu atveju nebūtina sudaryti visiškai naujos kolektyvinės sutarties - galite tiesiog pasirašyti papildomą sutartį, kurioje tiesiog išvardinsite tuos punktus, kurių esmė yra susijusi su pakeitimu.
Sutarties registracija
Kolektyvinės sutarties registravimas, jei toks yra, ir tolesnis naudojimas įmonėje yra privalomas parametras Rusijos Federacijos darbo kodekso 50 straipsnyje.
Vietos vykdomosios valdžios institucijos patikrina, ar sutartyje nėra klaidų, neatitikimų galiojančių teisės aktų normoms, po to dokumentas pereina registracijos procedūrą. Jis turi būti pateiktas registruoti po oficialaus patvirtinimo per 2 savaites, priešingu atveju dokumentas turi būti parengtas iš naujo.
Sutarties vykdymo kontrolė
Visų normų laikymąsi stebi atitinkamos institucijos.
Pagrindinė darbuotojų darbo teisių kontrolės institucija yra Darbo inspekcija.
Būtent ji tikrina, ar darbo standartai atitinka iš pradžių deklaruotus. Be to, yra keletas kitų atvejų, kurie specializuojasi siaurų sričių tikrinime ir kur prireikus Darbo inspekcija gali perduoti visus bylos klausimus:
- Prokuratūra, mokesčių inspekcija, jei vėluojama mokėti darbo užmokestį, kiti finansiniai pažeidimai, trūksta reikiamų atskaitymų atitinkamoms institucijoms, apskaičiuojančioms darbo stažą;
- FSS, jei kyla nesusipratimų dėl kompensacijų, papildomų išmokų, socialinių išmokų mokėjimo;
- sektoriniai padaliniai, kurie turi kontroliuoti darbo specifiką įmonėje. Jų pagrindinė užduotis yra patikrinti darbo sąlygų saugumą.
Dažniausiai patikrinimas skiriamas ne priežiūros institucijos iniciatyva, o vieno iš nukentėjusiųjų prašymu dėl neteisėtos įmonės veiklos. Po to gali būti išrašyti receptai ir rekomendacijos, kaip pašalinti tokį nesusipratimą.
Jei pati bendrovė nenori atlyginti nukentėjusiajam padarytos žalos, ją priversti bus problemiška, nes vykdymo funkciją atlieka tik teismas. Tai yra, jei darbdaviui yra pareikšti turtiniai reikalavimai, geriau nedelsiant surašyti prašymą teismui, kad nebūtų gaištamas papildomas laikas kitų kompetentingų institucijų išankstiniams patikrinimams. Taip pat galite pateikti oficialų skundą darbdaviui. Tokiais atvejais bandymas pasiekti taikų susitarimą visada yra papildoma premija.
Jei teismas vieną iš sąlygų pripažįsta negaliojančia, tada ji pašalinama iš sutarties - šie klausimai toliau bus sprendžiami pagal kodifikuotų aktų normas. Tačiau tuo pat metu panaikinamos tik neteisėtos sąlygos - visa sutartis toliau veikia.
Šiuolaikinis pasaulis, ypač verslo sektorius, yra gana nestabili aplinka, kurioje nuolat vyksta kova dėl išlikimo. Deja, ne visiems šiose sunkiose situacijose pavyksta išlaikyti orumą ir garbę. Šiandien teismai tarp darbdavių ir darbuotojų nėra neįprasti. Viena iš priemonių, galinčių turėti įtakos tokio mūšio baigčiai ir dažnai užkirsti kelią nereikalingiems ginčams ir konfliktams, yra kolektyvinė sutartis.
Tai dokumentas, parengtas kaip teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius įmonėje. Jis yra tarp darbdavio ir darbo kolektyvo, jo pagrindinis tikslas yra ginti vienos ir kitos pusės interesus.
Prieš rengdamos šį dokumentą, abi šalys susitaria dėl savo interesų, remdamosi Rusijos Federacijos darbo kodeksu.
Darbdavys gali pasiūlyti savo darbuotojams lojalesnes sąlygas, palyginti su darbo teisės aktų nustatytomis sąlygomis (papildomos išmokos ir premijos, nemokamas maitinimas ar mokamos kelionės ir kt.), Tačiau tik tuo atveju, jei jis iš tikrųjų gali jas įvykdyti.
Daugelis žmonių dažnai klausia, kam reikalingas susitarimas, jei sudaroma darbo sutartis ar sutartis. Skirtumas tarp šių dviejų dokumentų yra akivaizdus. Sutartį pasirašo organizacija su rangovu, tai yra fiziniu asmeniu. Šiame dokumente gali būti punktų, kurie pažeidžia rangovo interesus, jei jis su tuo sutinka. Šios sąlygos kolektyvinėje sutartyje neleidžiamos.
Šiuolaikinės darbo rinkos sąlygomis retai pavyksta pasiekti teisingumą vienam, nes šioje srityje nesi karys. Tačiau kolektyvinė nuomonė ir nepasitenkinimas niekada nebuvo ignoruojami. Be to, darbo institucija tikrina statymą / sutartį, o tai neleis pažeisti darbuotojų interesų ir darbo teisės aktų.
Kolektyvinės sutarties šalys
Ši sutartis sudaroma tarp organizacijos (atstovaujamos jos savininko arba jo atstovo) ir darbo kolektyvo (atstovaujamo profesinės sąjungos, jei įmonėje tokios sąjungos nėra, vadinasi, darbuotojų interesams atstovaujančios lyderių grupės). Ši grupė renkama ir formuojama kolektyviniame susirinkime.
Akcijų / susitarimo šalys gali būti:
- arba įmonės, organizacijos, filialo steigėjas
- Įstaigos administracija, vadovai, vadovai ar kiti įgalioti asmenys
- Darbo jėgos atstovai: viena ar daugiau profesinių sąjungų organų arba aktyvi grupė, kurią darbuotojai pasirinko atstovauti jų interesams ir reikalavimams
- Individualūs tam tikrų įsipareigojimų vykdytojai
Vienos pusės atstovams netenka atstovauti kitos pusės. Jei profesinės sąjungos organas veda derybas su darbdaviu, kolektyvo sutikimu subjektai, kurie nėra jo nariai, gali įgalioti jį veikti jų vardu. Taigi, jei yra kelios profesinės sąjungos ir nė vienoje iš jų nėra daugiau kaip 50% darbuotojų, tada vienas atstovaujamasis organas sudaromas balsuojant visuotiniame susirinkime. Jis derėsis su darbdaviu.
Kolektyvinės sutarties sudarymas laikomas šalių teise, tačiau tai nėra privaloma. Tačiau jei viena šalis siūlo ją parengti, kita šalis neturi teisės jo atsisakyti.
Dažniausiai kolektyvinėje sutartyje yra tokio turinio sąlygos:
- Darbuotojų atlyginimų dydžiai, sistema ir forma
- Premijų, kompensacijų ir
- Darbo užmokesčio indeksavimas atsižvelgiant į infliaciją
- Darbo drausmė, darbo grafikas ir atostogų sistema
- Darbuotojų perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas
- Darbo sąlygos, darbuotojų gyvybės ir sveikatos apsauga darbe
- Poilsis ir poilsis darbuotojams ir jų šeimoms
- Atsisakymas streikuoti ir sabotažas
Šalių nuožiūra išlygų turinys ir skaičius gali būti pakeistas arba papildytas, tačiau visi pasiūlymai turi būti pagrįsti ir įgyvendinami. Be to, jie neturėtų pabloginti darbuotojų padėties ir pažeisti darbo įstatymų.
Išvados procedūra
Akcijų/susitarimų sudarymo ir sudarymo tvarką diktuoja 1992-03-11 Rusijos Federacijos federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“. ir Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai.
Vienai iš šalių pasiūlius parengti šį aktą, antroji šalis per septynias dienas turi nustatyti savo atstovus. Po to, ne ilgiau kaip tris mėnesius, abiejų šalių atstovai susirenka aptarti savo interesų ir reikalavimų. Visi įrašyti, kolektyvinio susirinkimo protokolo pavyzdį galima rasti internete. Jei pasibaigus šiam laikotarpiui šalys visiškai nesusitaria, tada sutartas taškas / susitarimas sudaromas sutartais klausimais. Dėl nesuderintų klausimų surašomas nesutarimų protokolas, vyksta papildomos derybos.
Visi darbuotojai supažindinami su parengtu aktu kolektyviniame susirinkime. Jie turi teisę pateikti pasiūlymus pakeisti ar papildyti sutarties sąlygas. Jei vieningai sutinkama su visais teisės akto punktais, dokumentą pasirašo abiejų šalių atstovai ir jis siunčiamas darbo institucijai procedūrai ir registracijai.
Jei darbo institucija nustato sąlygas, kurios gali pabloginti darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teise, sutartis nepraeina registracijos ir siunčiama peržiūrėti. Toks dokumentas laikomas negaliojančiu.
Kolektyvinės sutarties terminas
Statymas / statymas pradeda veikti nuo jo pasirašymo momento, neatsižvelgiant į tikrąją registracijos datą. Tačiau jei darbo institucija siunčia jį peržiūrėti, aktas nutraukiamas ir surašomas naujas dokumentas.
Lažybų / susitarimo galiojimo laiką nustato jį sudariusios šalys. Remiantis Rusijos įstatymais, jo galiojimo laikas negali viršyti trejų metų. Nepaisant to, abiem šalims tinkantis susitarimas gali būti pratęstas dar trejiems metams. Pasibaigus atnaujinimo laikotarpiui, turi būti sudaryta nauja kolektyvinė sutartis.
Šis teisės aktas priklauso skubių dokumentų kategorijai, todėl po trejų metų laikotarpio, jei jis nėra atnaujinamas, jis praranda savo galią ir nustoja galioti.
Yra atvejų, kai gali būti sudaryta kolektyvinė sutartis. Jie išsamiai aprašyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnyje ir nurodo šias situacijas:
- Likvidavus įmonę, iškart po jos
- Pakeiskite organizacijos nuosavybės formą ne vėliau kaip per tris mėnesius
- Pertvarkant įmonę, po to, kai ji buvo atlikta
- Pasibaigusi sutartis
- įmonės specifika ir apimtis
Organizacijos valdymo personalo, jos struktūros, valdymo organų pavadinimo pasikeitimai nėra priežastis nutraukti kolektyvinę sutartį. Nors šioje situacijoje šis teisės aktas gali būti pakeistas ar papildytas, abipusiu šalių susitarimu ir jei tai neprieštarauja pačios sutarties sąlygoms ir darbo teisės aktų pagrindams.
Sutarties laikymosi ir šalių atsakomybės kontrolė
Kolektyvinės sutarties sąlygų vykdymą visų pirma kontroliuoja pačios jos sudarę šalys. Kasmet arba laikantis akte nustatytų terminų abiejų šalių atstovai kolektyviniuose įmonės susirinkimuose praneša apie sutarties sąlygų laikymąsi ir įsipareigojimų vykdymą.
Darbo inspekcija savo ruožtu taip pat turi teisę stebėti, kaip laikomasi visų statymo / sutarties punktų. Ji gali atlikti auditą įmonėje savo iniciatyva arba vienos iš šalių atstovo prašymu.
Bet kuri šalis gali kreiptis į teismą, tačiau, kaip rodo praktika, dažniau šiuos klausimus galima išspręsti vietoje, remiantis pagrindine vadovybe. Sutartyje nustatytų įsipareigojimų nevykdymas arba ne laiku įvykdymas reiškia administracinius nusižengimus. Bausmes ir baudas pažeidėjui skiria darbo inspekcija, remdamasi galiojančiais teisės aktais (Rusijos Federacijos administracinio kodekso administracinio kodekso str. Nr. 23/12).
Už įsipareigojimų nevykdymą darbdavys gali sulaukti 30–50 minimalios algos (minimalios algos) dydžio baudos. Darbo jėgos atstovai - drausminės nuobaudos, atleidimas ir kt.
Dauguma Rusijos įmonių įvertino kolektyvinės sutarties privalumus. Naudojant šį dokumentą daug lengviau reguliuoti darbo santykius ir siekti kompromisų, be to, tai puikus būdas motyvuoti darbuotojus ir formuoti bendrą vertybių sistemą visoje komandoje.
Parašykite savo klausimą žemiau esančioje formoje
Kolektyvinė sutartis yra naudinga priemonė teisiniam reguliavimui, taip pat darbuotojų teisių ir interesų apsaugai. Šiame straipsnyje atsakysime į klausimą, kuris domina darbuotojus ir darbdavius, sudarančius kolektyvinę sutartį - kiek laiko ši sutartis bus sudaryta.
Kolektyvinės sutarties samprata
Sutarties koncepciją, struktūrą ir turinį nustato Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 str. Jame nustatomas oficialus šio susitarimo apibrėžimas, kaip jis turėtų atrodyti, jo rengimo, sudarymo, registravimo ir pakeitimo tvarka, taip pat pateikiami atsakymai į kitus šia tema kylančius klausimus, įskaitant kolektyvinės sutarties trukmę.
Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsniu, kolektyvinė sutartis reglamentuoja santykius socialinėje ir darbo srityje konkrečioje organizacijoje arba su konkrečiu verslininku ir yra sudaryta tarp darbdavio ir jo darbuotojų, kuriems atstovauja atstovai.
Ši sutartis įtraukta į aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, sistemą kartu su:
- Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
- federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai;
- Rusijos Federacijos prezidento dekretais;
- dekretais ir kitais vykdomosios valdžios aktais;
- vietos savivaldos organų veiksmai;
- vietiniai organizacijos aktai.
Darbdavio ir darbuotojų sutartis išsprendžia klausimus, tiesiogiai susijusius su darbo veikla konkrečioje organizacijoje. Tuo pačiu metu susitarimo nuostatos neturėtų prieštarauti Rusijos Federacijos darbo kodeksui. Priešingu atveju jie neturėtų būti taikomi.
Kiek laiko sudaroma kolektyvinė sutartis
Nustatoma, kad kolektyvinė sutartis sudaroma ne ilgesniam kaip 3 metų laikotarpiui. Šis laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo sutarties pasirašymo dienos arba nuo sutartyje nurodytos jos įsigaliojimo dienos. Minimalus kolektyvinės sutarties terminas, kaip matome, nėra nustatytas įstatyme.
Šalys turi teisę ateityje pratęsti sutartį taip pat ne ilgiau kaip trejiems metams. Tuo pačiu metu kodekse nenurodyta, kiek kartų šis laikotarpis gali būti pratęstas, ir nėra draudimo jį pratęsti kelis kartus. Taigi maksimalią kolektyvinės sutarties trukmę riboja tik sąlyga, kad jos galiojimas turi būti atnaujinamas bent kartą per trejus metus. To negalima padaryti automatiškai. Tuo pačiu metu darbo teisės aktuose nenustatyta atnaujinimo tvarka.
Esant tokiai situacijai, remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 42 straipsnį, kuriame nustatyta, kad kolektyvinės sutarties projekto rengimo ir jo sudarymo tvarką pagal darbo įstatymus nustato pačios šalys, darome išvadą, kad atnaujinimo tvarka, kaip ir visos kitos sąlygos taip pat gali būti nustatytos šalių kolektyvinės sutarties. Jei šalys nenumatė tokios tvarkos, galite pasinaudoti sutarties sudarymo tvarka, numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 42 str.
Kolektyvinės sutarties galiojimas
Šis susitarimas ir toliau galioja šiomis aplinkybėmis:
- organizacijos pavadinimo pakeitimas;
- pakeisti įstaigos tipą;
- pertvarkymas pertvarkos būdu;
- reorganizavimas kitomis formomis (kolektyvinė sutartis galioja visą reorganizavimo laikotarpį);
- likvidavimas (visam likvidavimo laikotarpiui);
- nuosavybės formos pakeitimas (per tris mėnesius, skaičiuojamas nuo nuosavybės perdavimo dienos);
- darbo sutarties su organizacijos vadovu nutraukimas.
Reorganizavimo atveju arba pasikeitus nuosavybės formai, šalys gali nuspręsti sudaryti naują sutartį arba pratęsti ankstesnę.
Jei sutarties terminas pasibaigęs, sutartyje nėra sąlygų ją pratęsti ir šalys nesiėmė tinkamų priemonių sutarties terminui pratęsti, pastaroji laikoma negaliojančia. Šalys turi dar kartą atlikti kolektyvinės sutarties sudarymo procedūrą.
