Išplėstinis mokymas: efektyviausi būdai. Personalo tobulinimas Kas yra personalo tobulinimas ir kodėl jis reikalingas

Įvadas

Perėjimas prie rinkos ekonomikos iškėlė nemažai iš esmės naujų uždavinių, iš kurių svarbiausias – efektyviausias žmogiškųjų išteklių panaudojimas. Be to, tai aktualu ne tik visai visuomenei, bet juo labiau kiekvienai įmonei, firmai, organizacijai. Verslas vystosi. Konkurencija auga. O bet kurios įmonės uždavinys – ne tik išlikti, bet ir kuo ilgiau išlikti konkurencingam. Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų efektyvumo. Todėl personalo mokymo problema aktuali daugeliui įmonių.

Ekonominės ir politinės sistemos pokyčiai kartu suteikia ir didelių galimybių, ir rimtų grėsmių kiekvienam individui, jo egzistencijos stabilumui ir įneša į beveik kiekvieno žmogaus gyvenimą nemažą neapibrėžtumo laipsnį. Profesinio tobulėjimo sistemų įdiegimas ir naudojimas personalo vadovo darbe tokioje situacijoje yra ypač svarbus, nes leidžia išspręsti daugybę individo prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimų, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį. kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą.

Dabartinėmis ekonominėmis valdymo sąlygomis, kai senoji ūkio valdymo sistema jau sugriauta, o nauja dar nesukurta, rinkos ekonomikos infrastruktūrai suformuoti prireiks daug laiko. Lygiagrečiai su naujų valdymo struktūrų formavimo procesu, vyks supratimas apie naują personalo vaidmenį užtikrinant gamybos efektyvumą.

Valstybės parama smulkiam ir vidutiniam verslui tarp bendrųjų ekonomikos ir rinkos ekonomikos plėtros uždavinių taip pat numato inovatyvių technologijų panaudojimą plėtojant Rusijos verslą. Tai patvirtina daugelis norminių teisės aktų ir Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretų.

Tačiau rinka jau griežtai diktuoja savo gaminių ir paslaugų gamybos ir pardavimo taisykles. „Vartotojų rinkos“ sąlygomis pardavėjas yra priverstas savo veiklą kurti remdamasis vartotojų paklausa. Tačiau paklausa neapsiriboja prekių paklausa. Paslaugų rinka tampa vis svarbesnė dabartiniame Rusijos ekonomikos vystymosi etape. Tarnystė bendrąja šio termino prasme reiškia kažkieno veiksmą, kuris duoda naudos, padeda kitam. Aptarnavimo darbai, t.y. kažkieno poreikių tenkinimas vadinamas paslauga. Akivaizdu, kad personalo vaidmuo teikiant paslaugas vartotojui daug kartų išauga, nes paslaugų sektoriaus kokybė galiausiai tiesiogiai priklauso nuo aptarnaujančių darbuotojų asmeninių ir profesinių savybių.

Paslaugų darbuotojų potencialo ugdymo problema negali būti laikoma visapusiškai išnagrinėta. Tiek užsienio, tiek šalies autorių darbuose nagrinėjami bendrieji įmonės personalo profesinių savybių tobulinimo problemų klausimai. Tai vienodai taikoma bet kurio verslo subjekto veiklai. Taigi tokių autorių darbuose kaip M.X. Meskonas, M.G. Rogovas, S.V. Smirnovas, P.I. Tretjakovas svarstė, kad vadovybė turi pagerinti įmonės darbuotojų profesionalumą. Kiti mokslininkai darbuotojų potencialo didinimą laiko neatsiejama lyderystės dalimi (M.M. Potašnikas), lyderystės metodu (S.D. Reznikas), paskatų darbui kūrimo procesu (B.M. Genkinas). Nepaisant idėjų apie personalo potencialo ir kvalifikacijos didinimo procesą įvairovės, beveik visi tyrinėtojai pažymi, kad tai grindžiama darbuotojo noru patenkinti poreikius. Įvairiose studijose poreikis apibrėžiamas kaip poreikis ko nors, subjekto savybė, subjekto būsena, specifinis jausmas, veiklos varomoji jėga, ypatingas subjekto ir aplinkos santykis, prieštaravimas. tarp norimo ir tikrojo. Šiuo metu yra daugybė poreikių klasifikacijų pagal jų turinį (I. V. Bestuzhevas-Lada, E. A. Klimovas, D. McClellandas, A. Maslow, V. G. Podmarkovas, D. Rotteris, V. I. Tarasenko ir kt.), pagrįstų įvairiais pagrindais.

Tačiau, nepaisant didelio klausimų apie įmonės personalo potencialo ir profesinių savybių ugdymą vidaus ir užsienio vadybos studijose išsivystymo laipsnio (A. Albert, W. Braddick, O. S. Vikhansky, F. Herzberg, E. P. Ilyin, S. B. Kaverin, A. V. Karpov, R. L. Krichevsii, I. D. Ladanov, E. G. Moll, A. I. Naumov, E. A. Utkin, F. Khedouri ir kt.), paslaugų darbuotojų potencialo didinimo problema praktiškai netyrinėta ir mažai tyrinėta. Mokslinių publikacijų šia tema trūkumas dažnai lemia tai, kad vadovai labai dažnai naudoja tokius poveikio samdomo aptarnaujančio personalo profesionalumo ugdymui būdus, kurie lemia profesinės veiklos demotyvaciją. Mano nuomone, viena iš tokios situacijos priežasčių yra vadovų idėjų apie veiksnius, turinčius įtakos asmeniniam ir profesiniam darbuotojų potencialui realioje aptarnavimo skyriaus situacijoje, neatitikimas.

Šiuo atžvilgiu paslaugų įmonių vadovams ypač svarbus gebėjimas permąstyti savo vadovavimo patirtį ir įveikti savo stereotipines idėjas apie maksimalų potencialo panaudojimą ir darbuotojų darbinės elgsenos profesionalumą.

Taigi pagrindinis šio baigiamojo kvalifikacinio darbo tikslas – bandymas analitiškai parengti pasiūlymus dėl konsultacinės bendrovės FOK LLC darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina rasti tarpinių tyrimo uždavinių sprendimą:

– apsvarstyti šiuolaikinės vadybos praktikoje taikomus personalo tobulinimo ir motyvavimo metodus ir būdus;

– atlikti įmonės FOK LLC paslaugų darbuotojų potencialo plėtros tyrimą;

– įvertinti FOK LLC darbuotojų profesionalumo ugdymo efektyvumą ir, remiantis gautais rezultatais, parengti pasiūlymus tobulinti darbuotojų kvalifikacijos kėlimo sistemą įmonėje.

Pagrindinė šio tyrimo hipotezė – prielaida, kad privalomas ir savalaikis aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų mokymas vadovaujančių darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo, darbuotojų profesinio rengimo sistemoje, o papildomai dirbant organizacijos viduje siekiant studijų ir tyrimų paskatų tobulėti. darbuotojų profesionalumas ir darbuotojų pasitenkinimo esama cenzūravimo ir atlygio sistema laipsnis yra pats veiksmingiausias būdas sukurti vidinių ir išorinių varomųjų jėgų derinį, galintį paskatinti darbuotojus tokiam darbiniam elgesiui, kuris dėl to prisideda prie galutinių organizacijos tikslų siekimo.

Šio baigiamojo kvalifikacinio darbo objektas – bendrovės FOK LLC vadovaujančio personalo veikla plėtojant konsultacinių paslaugų darbuotojų asmeninį ir profesinį potencialą.

Šio baigiamojo darbo tema – inovatyvi darbuotojų profesinio tobulėjimo sistema ir jos taikymo efektyvumas.

Šio baigiamojo darbo tyrimo metodai yra stebėjimas, apklausa ir natūralus eksperimentas.

Personalo potencialo didinimo problemos tyrimas turi didelę praktinę reikšmę, nes identifikavus efektyviausius būdus, skatinančius paslaugų darbuotojų profesionalumo augimą, žymiai padidės tiek personalo efektyvumas, tiek kiekvienos įmonės ekonominis pelnas. todėl gerina valstybės ekonominę plėtrą.

1. Personalo tobulinimo pagrindai ir sistema

1.1 Strateginio personalo valdymo veiksniai, formos ir metodai

Statistika rodo, kad daugelis paslaugų įmonių vis dar yra itin sunkioje ekonominėje situacijoje. Tai kelia aukštus reikalavimus darbui su personalu. Darbuotojų priėmimas mažėja, atleidimų daugėja. Operatyvinio darbo rutina atitraukia dėmesį nuo ilgalaikio planavimo, tačiau dėl to strateginis mąstymas tampa dar reikalingesnis.

Spartėjančių inovacijų procesų, dinamiškos išorinės ir vidinės aplinkos plėtros, o ypač didėjančios konkurencijos kontekste įmonės vis rečiau gali realizuoti savo pranašumus aptarnaujant gyventojus bei klasikinius sėkmės veiksnius (tokius kaip technologiniai procesai, kainodaros sistemos). ) dažnai tampa tik fikcija.

Šiuo atžvilgiu auga efektyvaus strateginio valdymo ir pirmiausia personalo valdymo, ypač žmogiškųjų išteklių, jo galimybių ir perspektyvų plėtros planavimo, vaidmuo (1 pav.).

1 pav. Inovatyvaus personalo valdymo strateginiai veiksniai

Į klientus orientuotas ir naujovėmis pagrįstas HR suteikia galimybę pasinaudoti vis dar sunkiai suprantamais konkurencijos pranašumais. Jau šiandien vadovas, dirbantis su personalu, turėtų kelti sau tokius klausimus.

Kokį indėlį į įmonės rezultatus įneša žmonių valdymas?

Kaip galima išmatuoti personalo skyriaus indėlį į įmonės veiklą?

Kaip užtikrinti orientaciją į klientą darbe su personalu? Kaip orientuoti darbuotojus į klientų aptarnavimą?

Kaip į personalo tarnybų veiklą įvesti verslumo dvasią?

Kaip personalo valdymą paversti „bendradarbiu“ kartu su kitomis specialiomis funkcijomis?

Įmonėms, kurios neskiria deramo dėmesio darbui su personalu ir šio darbo neorientuoja į verslo sėkmę, rizikuoja paaštrinti išlikimo problemas.

90-aisiais. mokslo ir technologijų pažangos (MTP) plėtra pasirodė neįmanoma be personalo valdymo plėtros. Jei pirmajame mokslo ir technologijų revoliucijos (NTR) etape dėl mašinų atsiradimo žmogaus ranka „sustiprino“, tai antrajame etape dėl kompiuterio išradimo – smegenys.

Efektyvus personalo planavimas 90-aisiais. pradėjo vaidinti pagrindinį vaidmenį konkurencinėje įmonių kovoje. Darbe su personalu vyksta dideli pokyčiai. XXI amžiaus pradžioje. personalo valdymas atlieka tokį patį vaidmenį kaip automobilių technologijos 50-aisiais ir 60-aisiais, gamybos automatizavimas 70-aisiais, informacinės technologijos 80-aisiais. Valdymo technologijos aktyviai įsiliejo į aukštųjų technologijų lenktynes. Kalbame apie vadovo darbo, grupės valdymo, sprendimų priėmimo, elgesio technologijas. Tuo pačiu metu technologija suprantama kaip technologijų naudojimas, o technologija yra įgūdis ir net menas taikyti jėgą, įskaitant proto galią.

Darbo su personalu vaidmuo 90-aisiais. vis labiau primena vaidmenį, kurį 80-aisiais. grojo informacinėmis technologijomis. Tai jau tapo jų vystymosi tąsa. Personalo vadovas negali apsieiti neatsižvelgdamas į kompleksą tarpusavyje susijusių veiksnių.

Strateginio personalo valdymo veiksniai yra neapibrėžtumas ir rizika; laikas; didėjantis rinkų susiskaidymas; kokybė, dizainas, aptarnavimas; įmonės dydžio vertės sumažėjimas; lankstumas per centralizaciją; hierarchinių struktūrų mažinimas; nuolatinio mokymosi poreikis.

Neapibrėžtumas ir rizika. Ekonomiškai sunkiais laikais vadovybė ir darbuotojai turi veikti abejonių ir netikrumo būsenoje, negarantuojant sėkmės. Dinamiškai besikeičiančios sąlygos dažnai sutrumpina strateginius laiko horizontus iki 2-3 metų. Todėl nuolatinis mokymasis tampa pagrindine užduotimi. Jei nėra sąveikos tarp organizacijos vadovybės ir jos darbuotojų ar savarankiško mokymosi sistemos, tai gali lemti organizacijos gebėjimo išgyventi praradimą.

Laikas kaip lemiamas konkurencijos veiksnys. Šiandien sėkmės formulė yra ne kaštų pelnas, o kaštų pelnas – laikas.

Viena iš pagrindinių įmonės savybių šiuo metu yra ne gaminių kokybė ir maža kaina, o tai, kaip greitai ir laiku jie gali išsivystyti dėl sėkmingo kylančių problemų sprendimo. Į laiko veiksnį atsižvelgiama taip, kad 80% atvejų reikia teikti pirmenybę greitiems, o ne ilgalaikiams, nors ir 100% pagrįstiems sprendimams.

Didėjantis rinkų susiskaidymas. Įmonei gyvybiškai svarbi orientacija į klientą prisideda prie laipsniško paslaugų rinkos segmentacijos. Reikia ištirti galimus klientų poreikius ir atsižvelgti į jų specifiką.

Kokybė, dizainas, aptarnavimas yra lemiami sėkmės veiksniai. Nejudrus, sukaulėjęs „pramoninis mąstymas“ yra praeitis. Tokie veiksniai kaip ekonomiškumas, patikimumas ar saugumas negali būti laikomi už klientų interesų ir jų ekonomiškai diferencijuotų galimybių ribų.

Optimalūs matmenys. Optimalaus įmonės dydžio klausimas kyla dėl to, kad ji turi išlaikyti lyderio pozicijas savo rinkos segmente.

Lankstumas per decentralizaciją. Didelės įmonės turi būti pertvarkytos į lanksčius, į rinką orientuotus verslo vienetus.

Hierarchinių struktūrų mažinimas. Stačia piramidė, turinti daugiau nei tris hierarchijos lygius (jų skaičius kartais siekia septynis), tampa istorinio organizacinių struktūrų vystymosi proceso nuosavybe. Hierarchinės struktūros neturi jokių šansų ateityje. Tačiau vadovybės lygio sumažinimas nereiškia darbuotojų skaičiaus mažinimo. Personalo valdymas reikalingas lanksčiam jos naudojimui ir plėtrai užtikrinti.

Nuolatinio mokymosi poreikis. Mokymų poreikį deklaruoja daugelis įmonių, tačiau dažnai tam neskiriama pakankamai laiko, todėl tai dar netapo pranašumų konkurencinėje kovoje įgijimo veiksniu. Tuo tarpu kiekvienas iš mūsų turi susidurti su atsinaujinimo veiksniais, ir turime išmokti juos suvokti, „išmokti mylėti“ nenutrūkstamą pokyčių prigimtį.

Mums atrodo, kad dėl poreikio sutelkti darbuotojų resursus sėkmei, o tuo labiau organizacijos išlikimui, personalo valdymas objektyviai tapo vadybos akcentu. Neįmanoma išspręsti darbuotojų aktyvinimo tradicinių metodų rėmuose. Būtina atsižvelgti į strateginį valdymą personalo ugdymo, vertinimo, atrankos ir planavimo kontekste. Personalo valdymas nustojo būti personalo skyriaus administracine užduotimi, jis apėmė visų vadovų veiklą, buvo decentralizuotas ir reikšmingai išsiplėtė įtakos ir taikymo sritis. Ji pati tapo strateginiu įmonės plėtros veiksniu.

Visos organizacijos veiklos varomoji jėga yra jos žmonės. Jai būdinga daugybė kiekybinių ir kokybinių parametrų, tarp kurių svarbiausias yra jo potencialo, kitaip tariant, kvalifikacijos lygio, išvystymas. Todėl personalo perkvalifikavimas ir tobulinimas šiuo metu užima itin svarbią vietą siekiant bet kurios organizacijos tikslų.

Išplėstinis mokymas - mokymas dėl specialistų darbo pobūdžio ir turinio pasikeitimo jų pareigose, žinių pasenimo; tai tikslingas naujų žinių ir įgūdžių įgijimas, gerosios praktikos studijavimas.

Tolimesnis mokymas baigus profesinį mokymą ir tam tikrą darbo pagal profesiją laikotarpį yra skirtas dviem tikslams pasiekti:

- užtikrinti profesinės kvalifikacijos pritaikymą prie naujų techninio ir profesinio tobulėjimo tendencijų, vykdant mokymo veiklą, kuri lydi darbo procesą, daugiausia pačiose įmonėse;

- pasirengimas profesinei karjerai pereinant į aukštesnį specialistų ir viduriniosios grandies vadovų (magistrų, įvairių sričių specialistų ir kt.) kvalifikaciją, lankant kursus įmonėje, daugelį įmonių aptarnaujančiame mokymo centre ar profesinėje įstaigoje. mokykla.

Šiuo metu įmonėse perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo procesas organizuojamas atsižvelgiant į tai, kad per vidutinį savo darbinės veiklos laikotarpį (40–45 m.) kvalifikuotas darbuotojas turi persikvalifikuoti 4–5 kartus ir kelti savo kvalifikaciją. Taigi kiekvienas darbuotojas turi atnaujinti savo žinias kas 4–7 metus.

Yra įvairių požiūrių į vadovaujančio personalo profesinį augimą. Tačiau, nepaisant jų įvairovės, juos visus sudaro keturi pagrindiniai blokai, būtent:

– kvalifikacijos tobulinimo poreikių analizė;

– mokymo programų ir paties proceso planavimas;

- įvairių formų ir metodų mokymo programų kūrimas;

- rezultatų analizė ir panaudojimas tolimesniam vadovaujančio darbuotojo paaukštinimui per gretas ar kitiems tikslams.

Kaip rodo pasaulinė ir vidaus praktika, bet kurios organizacijos sėkmė pasiekiama tik tada, kai visose keturiose srityse dirbama vienu metu, parengiant ir naudojant atitinkamus dokumentus, švietimo, metodinius ir materialinius išteklius.

Realią padėtį tobulesnio mokymo srityje šiuolaikinėse organizacijose galima apibūdinti dvejopai: vienos organizacijos vykdo kryptingą darbą kvalifikacijos kėlimo srityje, suvokdamos šio proceso svarbą, o kitos praktiškai nekreipia dėmesio šį klausimą, laikydamas tai kiekvieno darbuotojo asmeniniu reikalu.

Apibendrintai galima teigti, kad vienintelis dalykas, galintis prisidėti prie žmonių mokymosi organizacijoje, yra sąlygų, kuriomis tai taps natūraliu žmogaus poreikiu ir organizacijos norma, sukūrimas.

Organizacijose, kurios daug dėmesio skiria darbuotojų potencialo atskleidimui, pažangiam mokymui ir vadovaujasi aukščiau nurodytu principu, didelis vaidmuo skiriamas mokymo tikslo formulavimui. Kuo aiškiau bus suformuluoti mokymosi tikslai, tuo lengviau bus parengti tinkamą mokymo programą ir stebėti užsiėmimų efektyvumą.

Yra įvairių formų, metodų ir požiūrių į vadovaujančio personalo profesinį augimą. Tai verslo žaidimai, konkrečių praktinių problemų sprendimas, konkrečių valdymo situacijų analizė, diskusijų panaudojimas kaip įrankis naujų žinių gavimui ir optimalių valdymo sprendimų variantų kūrimas, socialinis-psichologinis mokymas, programinis mokymasis. Nepriklausomai nuo aukštesniojo mokymo pobūdžio (praktinio ar teorinio), perkvalifikavimo metodų kūrimas grindžiamas daugelio privalomų principų laikymusi.

Šie pagrindiniai principai apima šešis reikalavimus:

- stažuotojas turėtų būti suinteresuotas perkvalifikavimo rezultatu;

- naujų dalykų mokymasis turėtų būti paremtas praktine patirtimi;

- perkvalifikavimas turėtų būti paremtas praktine patirtimi ir kartojimu, nes bet kokiam aukštesniam mokymui reikia laiko įsisavinti naują ir apibendrinti sukauptą medžiagą;

- turi būti suvokiama sukaupta medžiaga. Tai skirta padėti aptarti aktualius klausimus, testus, užduotis;

– mokymo metodai turi būti kuo įvairesni. Nuobodulys, o ne nuovargis pirmiausia trukdo mokytis;

- medžiaga turi būti artima konkrečiai darbuotojo veiklai.

Mokytojas privalo padaryti viską, kas įmanoma, kad mokymasis priartėtų prie realių darbo situacijų, nes grįžęs į darbą vadovas turi nedelsdamas pritaikyti savo žinias ir įgūdžius praktiškai.

Apsvarstykite keturis galimus mokymosi būdus (įskaitant ir naujų žinių įgijimą, ir perkvalifikavimą).

1. Mokinystė. Šis metodas yra mokymo darbo vietoje ir ne darbo vietoje derinys. Tam reikalingas mentorių bendradarbiavimas darbo vietoje ir mokykloje (pavyzdžiui, sekmadieniais), taip pat viešosios tarnybos.

Pameistrystė yra mokymo ir mokymosi laikotarpis, apimantis tiek formalų mokymą klasėje, tiek praktinį mokymą darbo vietoje. Tokio mokymo laikotarpis gali siekti kelerius metus. Pameistrystės sistemos silpnoji vieta yra ta, kad jai skiriamas laikas yra iš anksto nustatytas ir neatsižvelgiama į individualius skirtumus, atsirandančius mokymosi laikotarpiu.

2. Preliminarus mokymas. Šiuo metodu studentai tiria atvejį aplinkoje, kuri imituoja darbo aplinką.

Apmokymai darbo vietoje. Tai yra labiausiai paplitęs būdas: darbininkas pastatomas į realią darbo situaciją, jam darbą ir įgūdžių paslaptis parodo patyręs darbuotojas ar meistras. Šį būdą dėl savo darbo pobūdžio ypač mėgsta serviso darbuotojai ir lauko vadovai.

Svarbiausi mokymo darbo vietoje metodai: užduočių kompleksiškumo didinimo, darbo vietos keitimo (rotacija), kryptingas patirties įgijimas, gamybinis instruktažas, darbuotojų panaudojimas asistentais, kai kurių funkcijų ir pareigų delegavimo (perdavimo) būdas, ir tt

3. Mokymas ir diskusija. Vienas geriausių ir dažniausiai naudojamų naujų vadovų mokymo metodų yra toks, kai sėkmingi patyrę vadovai apmoko naujokus. Toks požiūris ne tik suteikia galimybę mokytis, bet ir reikalauja realaus teisių delegavimo, kuris sukuria pasitikėjimo jausmą.

Perkvalifikavimas. Pagrindinis perkvalifikavimo programų bruožas yra tas, kad jos suteikia dalinės išankstinės patirties asmeniui, kuris ruošiasi užimti tam tikrą vietą ateityje, nes jis atlieka dalį faktinio žmogaus, kuriam šiuo metu yra pavestos šios pareigos, darbo. Įvairiose organizacijose ši tarpinė pareigybė įvardijama skirtingai: asistentas, studentas, bendras vadovavimas ar vadovų pameistrystė.

Perkėlimai ir rotacija. Tokiu atveju stažuotojai pereina visą eilę darbų, siekdami išplėsti savo patirtį. Įmonės gali kurti kelionių planus, įskaitant funkcines ir geografines keliones.

Šio požiūrio gynėjai teigia, kad jis plečia lyderio akiratį, pagreitina aukštos kvalifikacijos specialistų paaukštinimą, inicijuoja daug naujų idėjų ir spartina firmos efektyvumo augimą.

4. Mokymasis ne darbo vietoje.Tokiu atveju užsiėmimai vyksta klasėse, sekmadieninėse mokyklose ar kitur. Paslaugų įmonės, turinčios didžiausias mokymo programas, dažnai naudoja šį metodą.

Mokymo programų vadovų teigimu, jei pažangių mokymų tikslas – įgyti naujų žinių, tuomet geriausia naudoti programinius kompiuterių mokymus. Kita vertus, jei mokymuose siekiama tobulinti problemų sprendimo įgūdžius, tuomet geriausia naudoti intensyvaus mokymosi technologijas (verslo žaidimus, atvejų analizę).

Organizuodami aukštesnįjį vadovaujančio personalo mokymą personalo pareigūnai turėtų didžiausią dėmesį skirti intensyvaus mokymosi technologijoms (ITO), kurios leidžia studentams įgyti visų pirma taikomųjų žinių, įgūdžių ir gebėjimų bei suteikia galimybę mokytis žmonių valdymo srityje per trumpą laiką.

Mums atrodo, kad apskritai reikia pažymėti, kad, nepaisant personalo mokymo formos, svarbu turėti veiksmingą darbuotojų profesionalumo ir karjeros augimo sistemą, nes tik šis kelias prisideda prie kuo išsamesnio įmonių personalo atskleidimas, įskaitant, žinoma, aptarnaujančius darbuotojus.

1.2 Profesinio tobulinimosi sistemos kūrimas organizacijoje ir jos veiksmai atlaisvinant darbuotojų potencialą

Tobulesnio mokymo ir atitinkamai įvairių kategorijų organizacijos personalo mokymo poreikį lemia tiek darbo reikalavimai ar organizacijos interesai, tiek individualios darbuotojų savybės. Mokymų poreikiui, naujų žinių įgijimui ir tam tikrų profesinių įgūdžių ugdymui turi įtakos amžius, darbo patirtis, gebėjimų lygis, darbo motyvacijos ypatumai ir kiti veiksniai. Nustatyti kokybinį mokymo poreikį (ko mokyti, kokius įgūdžius lavinti) ir kiekybinį (kiek skirtingų kategorijų darbuotojų reikia apmokyti). Šiuos poreikius galima nustatyti šiais metodais:

- personalo skyriuje turimos informacijos apie darbuotojus įvertinimas (stažas, darbo patirtis, pagrindinis išsilavinimas ir kt.);

– reguliarus veiklos vertinimas (atestavimas);

- personalo darbo stebėjimas;

– problemų, trukdančių efektyviai dirbti, šaltinių analizė;

– paraiškų personalo mokymui rinkimas ir analizė iš padalinių vadovų;

– darbuotojų pasiūlymai, kuriuos galima surinkti naudojant apklausas ar anketas.

Informacija apie darbuotojo pasirengimo būklę formuojama remiantis jo veiklos įvertinimu, kuris yra atspirties taškas diagnozuojant kvalifikaciją. Kartu nustatoma, kokios darbuotojo profesinės savybės reikalauja tobulėjimo, koregavimo, šlifavimo. Vertindamos žinių, įgūdžių, dalykinių ir asmeninių savybių kokybę, specialios komisijos atestuoja darbuotojus, atsižvelgdami į jų darbo efektyvumą pagal pasirinktus veiksnius ir santykinę šių veiksnių svarbą darbuotojo atliekamoms funkcinėms pareigoms. Pagal įvesties kontrolės rezultatus taip pat nustatomas mokymo ir kitų perkvalifikavimo formų tikslingumas, pateikiamos rekomendacijos individualiai mokymo programai. Įėjimo kontrolė atliekama kartu su psichofizine praktikantų apžiūra.

Individualioms savybėms ir profesionalumo lygiui nustatyti atliekami testavimas, leidžiantis racionaliai komplektuoti mokymo grupes, optimizuoti mokymo procesą, taip pat pasirinkti reikiamą mokymo formą.

Pažangių mokymų planavimas. Planuojant personalo tobulėjimą, atsižvelgiama į tai, kad jo mokymas gali būti vykdomas tiek švietimo įstaigose, tiek tiesiogiai organizacijose. Perkvalifikavimo tęstinumą užtikrina racionalus mokymų dažnumo, tipų ir metodų derinimas, remiantis vienu mokymo planu, atsižvelgiant į veiklos sąlygas ir organizacijos poreikius. Įmonės vidaus mokymo sistemos paprastai yra didelio masto, ilgalaikės ir sudėtingos. Įmonė gali organizuoti pažangių mokymų procesą, atskirdama darbuotojus nuo gamybos ir be pertraukų. Profesinį tobulėjimą su pertrauka nuo darbo darbuotojai dažniausiai vykdo savarankiškai: nuolatinės studijos universitete; vizitai į vakarines akademijas; dalyvavimas seminaruose; vizitai į aukštųjų valstybinių mokyklų kursus; dalyvavimas kongresuose; specialios literatūros ir straipsnių skaitymas.

Pagal įmonės vidaus kvalifikacijos kėlimo sistemą darbuotojai gali būti mokomi darbo vietoje. Tai gali būti:

– literatūros ir laikraščių prenumerata;

– darbuotojų delegavimas į įvairias parodas ir muges;

– galimybė darbuotojams lankyti kursus ir seminarus

- dalyvavimas ekskursijose įmonėje. Mokymo planavimas yra specifinė sistema, kuri gali būti perspektyvi ir veiksminga.

Ilgalaikis (strateginis) planavimas skirtas dvejiems ar trejiems ir daugiau metų. Tai apima personalo mokymo strategijas, tai yra pagrindinių mokymo tipų, jo formų, teminių sričių, stažuotojų sudėties (pagal regionus, mokymo centrus ir kt.) pasirinkimą.

Operatyvinis personalo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo planavimas paprastai vadinamas ateinančių metų planavimu. Tai nustato: mokymo centro pralaidumą, organizacijos poreikį kiekvienam mokymų tipui, mokymų laiką ir trukmę, grupių sudėtį, užsiėmimų temas, finansinės ir logistinės paramos ypatumus, poreikį plėtoti mokymą. pagalbinės priemonės ir kt. Pažangių mokymų pagrindas – lanksti mokymo programa, pagrįsta mokymo moduliais. Mokymo modulis yra išbaigtas tam tikros disciplinos elementas, turintis aiškią plano struktūrą, darbų grandines ir užduotis, pradinius duomenis, atlikimo būdus, techninių priemonių sąrašą, literatūros sąrašą ir būdą, kaip kontroliuoti įgytą. žinių. Apskritai mokymo programa susideda iš keturių tipų mokymo modulių (skliausteliuose apytikslė apimtis procentais nuo bendro mokymo valandų skaičiaus): probleminės paskaitos (iki 25); aktyvaus mokymosi metodai (ne mažiau kaip 50); laboratoriniai ir praktiniai užsiėmimai (iki 15); sveikatos kompleksas (iki 10).

Būtina parengti keletą standartinių mokymo programų, pagrįstų 8-10 mokymo valandų per dieną. Įprastos programos modifikuojamos atsižvelgiant į klientų pageidavimus, auditorijos interesus ir laiką.

Konkrečios mokymo programos sudarymas yra gana sudėtinga užduotis, kurią patartina atlikti įmonės direktoriui ar jo pavaduotojui personalui. Idealus variantas įmonei – turėti personalo mokymo specialistą, galintį kurti mokymo programas, vesti dalykinius žaidimus bei analizuoti praktines situacijas ir pan. Šio specialisto darbo sėkmė priklausys nuo vadovybės palaikymo ir bendravimo su patyrusiais kolegomis. Tačiau šiandien labiau paplitęs kitas variantas: nedidelėje firmoje personalo rengimo specialisto funkcijas atlieka personalo skyriaus vadovas. Tokiu atveju patartina kreiptis į vadybos konsultantus, kurie padės nustatyti darbuotojų profesinės kompetencijos trūkumus.

Rengiant mokymo programą reikia atsižvelgti į keletą veiksnių:

- mokymo programos trukmė ir jos įgyvendinimo laikas;

– užsakovo (įmonių, organizacijų, įstaigų) interesai naudojant konkretų mokymo modulių komplektą;

– būsimų studentų individualios apklausos rezultatų apibendrinimas;

- mokymo sesijų vieta (įmonė ar pensionas: pensionas yra daug geresnis, nes įmonėje studentai yra „traukiami“);

- edukacinės bazės būklę (klasių skaičius, žmonių apgyvendinimas, paslaugų apimtis);

- mokytojų užimtumo lygis mokymo laikotarpiu (nuo 4 iki 8 valandų);

– techninių mokymo priemonių prieinamumas (lenta, projektorius, kompiuteris, vaizdo sistema);

„Tipinis mokyklos dienos grafikas (užsiėmimų grafikas). Studentams išduodamą mokymo programą turėtų sudaryti šie skyriai:

– bendra informacija apie ugdymo įstaigą;

- visos programos užsiėmimų tvarkaraštis (kas mėnesį);

- norminių dokumentų apie įmonę sąrašas (įstatai, nuostatai, instrukcijos);

- pedagogų ir ugdymo įstaigos administracijos sąrašas;

– klausytojų sąrašas su jų verslo ir namų adresais;

- padalomosios medžiagos metodinės medžiagos sąrašas;

- ugdymo įstaigos, įmonės, pensionato koordinates ir kabinetų išdėstymą.

Mokymo programos efektyvumo įvertinimas. Galima išskirti šias mokymo programų efektyvumo vertinimo priežastis.

Poreikis išsiaiškinti, kokiu mastu mokymosi tikslai galiausiai buvo pasiekti. Mokymo turinys, neleidžiantis pasiekti reikiamo žinių lygio, veiklos rodiklių, pakeisti mokinių įgūdžių ar nuostatų tinkama linkme, turėtų būti pakeistas arba pakeistas kita programa.

Poreikis įsitikinti, kad mokinių veiklos pokyčiai įvyko būtent dėl ​​mokymo. Norėdami tai padaryti, galite palyginti darbuotojų profesinius rezultatus prieš ir po mokymo arba palyginti šiuos rodiklius su darbuotojų, kurie nedalyvavo mokymuose, rezultatais (veiklos rodikliais).

Vidutinis darbdavys išsivysčiusiose šalyse, siekdamas įvertinti mokymo programų efektyvumą, personalo mokymui ir tobulėjimui skiria apie 4% biudžeto.

Ne visada organizacija, apmokusi savo darbuotojus, pasiekia norimą rezultatą. Tokiu atveju tampa būtina nustatyti gedimo priežastis. Geros programos gali būti nepakankamai veiksmingos dėl daugelio priežasčių: galėjo būti nerealūs arba per daug bendri mokymosi tikslai, pats mokymosi procesas gali būti prastai organizuotas, gali būti menkas praktinis mokymų naudingumas, buvo nesėkmių dėl priežasčių, nesusijusių su tų specialistų, kurie organizuoja mokymus, kontrolė. Tačiau, kaip taisyklė, pagrindinė mokymo neefektyvumo priežastis yra žema darbuotojų motyvacija. Priežasčių, kodėl ši mokymo programa nepavyko, analizė leidžia imtis būtinų korekcinių veiksmų ateityje.

Mokymų efektyvumo vertinimas gali būti atliekamas naudojant testus, klausimynus, egzaminus ir kt. Mokymų efektyvumo vertinimą gali atlikti tiek studentai, tiek dėstytojai, ekspertai ar specialiai sukurtos komisijos. Mokymo efektyvumo vertinimo esmė ta, kad gauta informacija toliau analizuojama ir naudojama rengiant bei vykdant panašias mokymo programas ateityje. Ši praktika leidžia nuolat dirbti didinant treniruočių efektyvumą ir atsikratyti tokių mokymo programų bei treniruočių formų, kurios pasirodė esąs neveiksmingos.

Yra keturi kriterijai, kurie dažniausiai naudojami vertinant mokymo efektyvumą.

1. Studentų reakcija. Šiuo atveju nustatomas mokinių įspūdis apie mokymo programą, kurioje jie dalyvavo. Kaip jie vertina mokymų naudą? Ar mokymo krūvis buvo per didelis? Ar patiko treniruočių programa? Kaip jie vertina mokytojų darbą?

2. Mokomosios medžiagos įsisavinimas. Pagal šį kriterijų nustatoma išmoktos medžiagos apimtis. Ši informacija paprastai renkama per egzaminus ar testus.

3. Elgesio pokyčiai. Pagal šį kriterijų nustatoma, kaip pasikeičia darbuotojų elgesys jiems baigus mokymo kursą ir grįžus į darbą. Čia svarbiausia nustatyti, kiek mokymų metu įgytos žinios ir įgūdžiai panaudojami atliekant darbą.

4. Darbo rezultatai. Tai yra kriterijus, pagal kurį nustatoma reali nauda, ​​kurią organizacija gavo iš mokymų.

Taip pat galima įvertinti treniruočių efektyvumą praėjus tam tikram laikui po treniruotės pabaigos. Mokymų efektyvumo vertinimas reikalauja daug laiko ir reikalauja daug įgūdžių, todėl daugelis organizacijų atsisako tai vertinti, tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda naudą organizacijai ir galiausiai pasiteisina. Iš tikrųjų treniruočių efektyvumas yra ne tikėjimo ar tikėjimo reikalas, o labai konkretūs rezultatai, kuriuos galima įvertinti kiekybiškai ar kokybiškai.

Mokymo programos kokybę galima vertinti ir pagal studentų pasitenkinimą mokymo programa. Šiuo tikslu rengiamos specialios anketos mokymo programų studentams, kurios leidžia daryti išvadą apie jų pasitenkinimą užsiėmimų, mokytojų, pačios programos ir kt.

1.3 Inovacijos profesinio tobulėjimo sistemose

Tarp perspektyviausių naujovių šioje (santykinai neaiškioje) vadybos šakoje ypač reikėtų atkreipti dėmesį į vadinamojo sampratą. „mokanti organizacija“, leidžianti personalo tobulinimą vykdyti maksimaliai efektyviai. „Besimokančios organizacijos“ idėja ir iš jos kylančios realios galimybės įgyvendinti šį požiūrį Rusijos įmonėse atsirado tik pastaraisiais metais, plėtojant rinkos santykius, formuojantis kitokiems požiūriams į verslą, pripažįstant pirmaujančias pozicijas. personalo vaidmenį tarp turimų įmonių išteklių, taip pat su knygos Peter Senge, Penktoji disciplina: besimokančios organizacijos menas ir praktika, vertimu. Galima net sakyti, kad „mokančios organizacijos“ koncepcija yra personalo vadovo svajonės išsipildymas. Vien todėl, kad bene svarbiausia jos užduotis – nuolat tobulinti tiek bendrą lygį, tiek darbuotojų kvalifikaciją.

Kas yra besimokanti organizacija?

Tokia organizacija visų pirma vadinama gyvąja organizacija, nes mokymosi procesas ir gyvenimas yra tiesiogiai susiję. Mokymosi procesą kitaip galima apibrėžti kaip harmoningos transformacijos procesą sąveikaujant su aplinka. Gyva organizacija, kaip ir gyvas žmogus, reaguoja, keičiasi, tai yra treniruojama aplinkos, su kuria sąveikauja, tuo pačiu nesugriūdama, o išsaugodama savo vidinę pagrindinę esminę būseną (arba viziją). Galite pateikti šį apibrėžimą:

Besimokanti organizacija – tai kolektyvas darbuotojų, kuriuos vienija bendra vizija ir vertybės, kurie turi galimybę tobulėti, tobulinti darbo procesą (taigi ir šio proceso produktą), jame kylančius santykius, taip pat savo situacijos supratimas per nuolatinį grįžtamąjį ryšį iš savo darbuotojų, kolegų, klientų, partnerių, vadovų, tai yra iš išorinės ir vidinės aplinkos.

Besimokanti organizacija – tai organizacija, kuri gauna grįžtamąjį ryšį ir naudoja jį savo darbo eigai pritaikyti prie tam tikros technologijos (ką daro visos organizacijos arba bent jau turėtų daryti), ir gerinti savo galimybes ateičiai (tai daro tik besimokančios organizacijos). Visos organizacijos yra sudarytos iš žmonių arba asmenų, kurie sukuria intelektualinius modelius arba įsišaknijusias pasaulėžiūras, suformuotas patirties ir formuojančias kiekvieno individo patirtį. Būtent žmonės su savo požiūriais ir pažiūromis organizaciją gyvuoja... arba sulėtina. Jei organizaciją sužavi individualūs intelektiniai modeliai, tai ji nesuformuoja naujo situacijos supratimo aktyviai besikeičiančioje rinkos aplinkoje. Todėl besimokančioje organizacijoje būtinas nuolatinis asmeninis tobulėjimas – tobulėjimas (tai yra grįžtamojo ryšio gavimas ir savęs keitimas).

Kad būtų gyva, organizacija ir jos darbuotojai turi sugebėti atsekti savo slopinimo taškus, klaidas, regresijas. Organizacijoje yra:

- darbuotojų kolektyve įsišakniję stereotipai ir nuomonės;

- individualių nuomonių teisingumas - vietoj raidos;

– darbuotojų artumas informacijai;

- santykio vienareikšmiškumas - vietoj sistemos supratimo ir dviprasmiškumo;

- mąstymo linijiškumas - užuot pripažinus nelogiškumą ir nuoseklumą.

Kartu organizacija turi išlaikyti savo išskirtinumą, identitetą, gebėjimą judėti – vadinasi, turi būti kažkas, kas vienija visą komandą, priežastis, kodėl žmonės nori kažką daryti kartu; tam tikra vieninga idėja, fiksuota įmonių kultūros ypatumų. Būtent ši bendra vizija leidžia išlaikyti vientisumą ir pastangų sutelkimą.

Organizacija gali būti vadinama besimokančia organizacija, jei ji supranta save ir vystosi formuojant šiuos elementus:

– Sisteminis mąstymas;

– Grupinės treniruotės;

– Asmeninis tobulėjimas;

– Supratimas apie kolektyvinius ir individualius išmaniuosius modelius;

– Darbuotojai ir vadovų komanda turi bendrą viziją.

Norint sustiprinti ir išlaikyti besimokančios organizacijos įgūdžius, būtina sukurti mokymosi kultūrą. Ši kultūra yra ankstesnio mokymosi kaupimas, pagrįstas ankstesniais sprendimais. Priimtas vystymosi prielaidas, kurios veikia pakankamai gerai, kad būtų laikomos galiojančiomis toje konkrečioje įmonėje, sugalvoja, atranda arba išplėtoja konkreti organizacijos žmonių grupė problemų sprendimo procese. Šių pagrindinių nuolatinio mokymosi, transformacijos ir tobulėjimo principų turi būti mokomi nauji organizacijos nariai, kaip teisingo būdo suvokti, mąstyti ir susieti šias problemas.

Mokymasis vyksta organizacijoje, kai žmonės dalijasi savo intelektiniais modeliais, tyrinėja juos ir bendrauja vieni su kitais. Vadovaudamasi tuo, įmonė turi išlaikyti pastovaus lygio tokius mokymosi metodus darbo procese kaip: Sistemingas požiūris į bet kokios situacijos analizę.

Kai kurie sisteminio mąstymo principai:

– Žiūrėkite ryšius, o ne tiesines priežasties ir pasekmės grandines.

– Matykite pokyčių procesus, o ne statines būsenas.

– Kiekvienas prisiima dalį atsakomybės už sistemos sukurtas problemas.

„Esame kaliniai sistemų, kurių egzistavimo nežinome.

– Teisingų atsakymų nėra. Yra tik galimų veiksmų rinkinys, kurių kiekvienas atneša norimų ir kai kurių nenumatytų pasekmių.

– Sistemų negalima išskaidyti ir koreguoti dalimis, sistemos turi vientisumą, todėl reikia dirbti su visuma, o ne su atskiromis jos dalimis

- Priežastis ir pasekmė ne visada yra glaudžiai susijusios laike ir erdvėje, todėl tikroji problemos priežastis gali būti neaiški

– Akivaizdžiausi sprendimai gali būti visiškai neveiksmingi. Jei šie sprendimai pasiteisins, jie tik trumpam gali pagerinti situaciją, o ilgainiui prives prie pablogėjimo.

„Žmonės mėgsta kaltinti kitus dėl savo problemų, tačiau bet kokioje sistemoje problemas dažnai sukelia į jas įtraukti žmonės, o ne kokios nors išorinės jėgos.

Grupinės treniruotės:

Mokymosi per dialogą metodas, o dialogas šiuo atveju suprantamas ne kaip atskirų nuomonių gynimas, o kaip visų požiūrių surinkimas ir sintezė į vieną, kuris maksimaliai sugeria viską, kas buvo pasakyta. Dialogo tikslas – peržengti individualų situacijos supratimą, plėtoti ir išplėsti šį supratimą. Šiame procese svarbu, kaip mokymus vertina dalyvaujantys darbuotojai.

„Svarbiausias mokymasis vyksta darbe, o ne mokymo pamokose.

– Efektyviausias mokymasis yra socialinis ir aktyvus mokymasis, o ne individualus ir pasyvus mokymasis.

Mokymosi procese buvo nuspręsta laikytis šių metodų ar taisyklių:

– Kalbėkite apie dalykus, apie kuriuos paprastai nekalbame.

– Derinti tyrimus ir savigyną (nešališko tyrimo menas)

- Atskirkite oficialias teorijas (ką mes sakome) ir naudojamas teorijas (kurios mes veikiame)

Asmeninis tobulėjimas:

Įgūdis tinkamai užduoti klausimus prieš save padeda žmonėms sulėtinti mąstymo procesą, kad geriau suvoktų savo intelektinius modelius.

Kiekvienas turi savo individualų mokymosi ciklą, kurį sudaro:

1. Konkreti patirtis įgyta darbo vietoje;

2. Patirties apmąstymai, to, kas įvyko, prasmės ir priežasčių supratimas;

3. Sukurta remiantis patirties sampratomis ir apibendrinimais;

4. Šios koncepcijos patikrinimas empiriškai;

5. Ciklo kartojimas ir įtvirtinimas.

2. Fok LLC personalo kvalifikacijos kėlimo sistemos tobulinimo būdai

2.1 Darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema

Finansines ir organizacines konsultacijas (FOK) 2001 metais įkūrė vadovai, turintys patirties didelėse korporacijose – „Russian Aluminium“, „Svyazinvest“, „Rostselmash“, „Empils“, „Nestle“.

Bendrovė įvykdė apie 20 gana didelės apimties projektų strategijos, verslo planavimo, restruktūrizavimo ir regioninės plėtros srityse.

Tarp įmonės klientų yra OAO Gazprom, Rusijos RAO UES, Rusijos geležinkeliai, NK Rosneft, AFK Sistema, Tactical Missiles Corporation, AMO ZiL, federalinės ir regioninės valdžios institucijos.

2001 m. FOK LLC buvo įtraukta į Maskvos registracijos rūmų registrą Nr. 1027739800868.

2005 m. Federalinės turto valdymo agentūros įsakymu Nr. 34 FOK LLC buvo suteikta licencija vykdyti vertinimo veiklą.

2005 LLC "FOK" buvo apdovanotas "Metų tiekėjo" titulu nominacijoje "Mokslinių tyrimų darbai ir paslaugos" (Rusijos Federacijos ekonominės plėtros ir prekybos ministerijos diplomas).

2006 m. LLC "FOK" buvo suteiktas Kremliaus tiekėjų gildijos oficialaus partnerio vardas.

Pagrindinė įmonės veikla apima:

– auditas; laipsnis; IT – konsultacijos; vadybos konsultacijos; finansiniai patarimai; investicinės konsultacijos; strateginės konsultacijos.

Ekonominio potencialo analizė atliekama apskaitos pagrindu. ataskaitų teikimas ir apskaičiuoti rodikliai pateikti (lentelė Nr. 1).

1 lentelė. Pagrindiniai įmonės ekonominės veiklos rodikliai

	Pagrindiniai rodikliai	konvencijos	Vienetai				Augimo tempas
	Pajamos iš paslaugų pardavimo
	Paslaugų kaina
	balansinis pelnas
	Grynasis pelnas
	Visas įmonės kapitalas (turtas)
	Vidutinis darbuotojų skaičius
	Bendras pelningumas (pagal balansinį pelną)
	Numatomas pelningumas (pagal grynąjį pelną)
	Apyvartos pelningumas (komercinė veikla)
	Kapitalo apyvartumo skaičius per metus

Analizėje buvo naudojami šie skaičiuojami rodikliai, kurie apskaičiuojami pagal formules:

1) Bendras pelningumas – Rtot = PRb / A * 100 %

2) Apskaičiuotas pelningumas - Rras \u003d PRh / A * 100%

3) Apyvartos pelningumas - Rb \u003d PRb / Qr * 100%

4) Kapitalo apyvartų skaičius per metus - Kob \u003d Qr / A (kartai)

Analizės metu buvo nustatytos šios tendencijos:

1. Bendras įmonės pagrindinės ekonominės veiklos augimas. Nepaisant dolerio augimo, įmonės pardavimų apimtys kinta aukštyn (nuo 285,9 mln. rublių 2005 m. iki 332,173 mln. rublių 2006 m.).

2. Nustatyta, kad 2006 m. padidėjo bendras pelningumas.

3. Santykinis apyvartos pelningumo padidėjimas (nuo 2,93 % 2006 m. iki 4,82 % 2006 m.).

4. Pažymėtina, kad įmonė palaipsniui grąžina savo plėtros efektyvumą ir proporcingumą, kuriam būdingas pelno augimo tempų perteklius, palyginti su pajamų augimo tempais.

Apibendrintai pažymėtina, kad neproporcinga įmonės plėtra siejama su 2006 m. įmonėje kilusia ekonomine krize ir siekiu ieškoti naujų pinigų įplaukų į įmonę būdų 2006 m., tai aiškiai rodo absoliučiai visų įmonių lygio kritimą. rodikliai 2006 m., palyginti su 2005 m. Tačiau įmonei pavyko įveikti krizę ir ne tik išlaikyti apyvartą tame pačiame lygyje, bet ir ženkliai jas padidinti, išlaikant plėtros proporcingumą ir efektyvumą.

FOK LLC organizacinė struktūra yra plati (komandinė-administracinė), linijinė-piramidinė, kurioje ji pateikiama kaip horizontali-funkcinė.

Privalumai – dabartinės sistemos stabilumas, leidžiantis suvaldyti neigiamas tendencijas.

Trūkumai – komandinis-biurokratinis centralizmas, lankstumo ir imlumo išorinės ir vidinės aplinkos pokyčiams trūkumas.

Funkcijų konsolidavimą pagal pareigas geriausia pateikti šios lentelės forma.

Įmonės organizacinė struktūra nuo pat jos įkūrimo buvo nuolat tobulinama ir šiuo metu (2007-10-01) FOK LLC dirba apie 89 žmones:

– 2 žmonės – Vadovybė

– 6 žmonės – projektų vadovai aukštasis išsilavinimas, 45 m.;

- 10 žmonių - skyriaus vedėjas;

- 4 žmonės - buhalteris (aukštasis išsilavinimas) Amžius nuo 40 iki 45 metų, trys moterys ir vienas vyras;

– 4 žmonės – Projektų valdymo skyrius (aukštasis išsilavinimas), amžius 38 – vyras;

- 40 žmonių - analitikai ir projektų konsultantai (aukštasis išsilavinimas), amžius nuo 25 iki 35 metų - 20 moterų ir 18 vyrų;

– 4 žmonės – Personalo valdymo katedra, aukštasis išsilavinimas, amžius nuo 27 iki 35 metų, moterys;

– 6 asmenys – teisės skyrius (4 asmenys su aukštuoju išsilavinimu, 2 asmenys su specializuotu viduriniu išsilavinimu), amžius nuo 25 iki 30 metų, moterys;

– 6 žmonės – vertinimo skyrius (aukštasis išsilavinimas), amžius nuo 35 iki 40 metų – vyrai;

– 3 asmenys – informacinių technologijų katedra (aukštasis išsilavinimas), amžius 25–28 metai – vyrai.

- 4 žmonės - administracinis ir ūkinis skyrius.

Patogiausia personalo veiklos rodiklius pateikti šios diagramos forma (3 pav.).

Kadangi FOK LLC valdymo sistema turi stabilius ryšius ir santykius, pagrįstus nuostatomis, reglamentuojančiomis padalinių teises ir pareigas. Taip pat tiesioginės vadovų įtakos pavaldiniams per įsakymus, nurodymus ir kitus dokumentus buvimas. Galima tvirtai teigti, kad FOK LLC taiko administracinius valdymo metodus.

3 pav. Įmonės raida nuo jos įkūrimo

FOK LLC turi linijos kontrolę, kurią vykdo generalinis direktorius, operatyvinę kontrolę – konsultacinių ir informacinių paslaugų įgyvendinimo kontrolę, srovės kontrolę ir jos įvairovę – filtravimą. Paprastai daugiausia naudojama vėlesnė arba galutinė kontrolė. Tai yra kontrolė, atliekama atlikus darbus. Pagrindinė FOK LLC kontrolės problema, mano nuomone, yra tam tikras kontrolės formalumas, kontrolė iš dalies vykdoma dėl matomumo, „draudimo“ audito ir auditoriaus patikrinimų atveju tiek iš vadovybės, tiek iš kontrolės pusės priežiūros institucijos.

Komunikacijos procesas FOK LLC pristatomas šių komunikacijos valdymo priemonių forma – susitikimai, seminarai ir kt. įmonės struktūrinių padalinių korporatyviniai renginiai. Išplėtotas oficialaus susirašinėjimo tinklas, yra skelbimų lentos, interneto priemonės, tarpasmeninis (verslo ir neformalus) bendravimas. Pagrindinė visaverčio bendravimo kliūtis – neteisingas kanalo pasirinkimas, natūrali ir oficiali cenzūra.

Teisinis valdymo veiklos palaikymas FOK LLC vykdomas per norminius dokumentus - nuostatus, įsakymus, pareigybių aprašymus ir kt.

Darbas FOK LLC struktūrizuotas taip, kad daugelis klausimų išsprendžiami daug greičiau nei kitose platinimo įmonėse. FOK LLC vadovybė visada atvira kontaktams ir yra pasirengusi įsitraukti į bet kokios kliento problemos sprendimą, taikant individualų požiūrį į jį. Siekdama tobulinti darbo metodus, FOK LLC periodiškai atlieka klientų apklausas naudodama anketas. Veikdami kartu, FOK LLC ir įmonė partnerė plečia savo galimybes. Suvieniję jėgas įmonės specialistai gali pasiekti:

– konkuruojančios įmonės pašalinimas iš konkurso (konkurso dėl teisės sudaryti sutartį);

– Patogaus finansinio sąveikos mechanizmo sukūrimas.

Dėl aiškaus filialų darbo organizavimo ir didelės klientų bazės, FOK LLC turi galimybę koordinuoti bendrus projektus vienam klientui, turinčiam plačią filialų struktūrą miestuose. Tokiais atvejais FOK LLC veikia kaip pagrindinė regioninių analitikų ir konsultantų tarpusavio sąveikos grandis. Taip išsprendžiami teisinio ir informacinio sandorių palaikymo, aptarnavimo ir verslo klientų aptarnavimo klausimai.

Įmonės personalo skyrius yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui ir susideda iš keturių žmonių: personalo departamento direktoriaus, personalo skyriaus specialisto, įdarbintojų ir tarnautojo.

Priimdamas į darbą ar sudarant sutartį dėl konkrečių programų, užduočių, paslaugų (įskaitant mokslines, informacines, organizacines ir vadybines ir kt.) įgyvendinimo, kiekvienas pretendentas turi teisę pateikti administracijai bet kokius jo kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus.

Kvalifikaciniais dokumentais laikomi bet kokie rašytiniai įrodymai, apibūdinantys darbuotojo išsilavinimo lygį, verslo veiklą, profesinius įgūdžius ir gebėjimus, įskaitant diplomus, autorių teisių pažymėjimus, charakteristikas, mokslininkų ir specialistų apžvalgas, mokslinius ir informacinius leidinius, ekspertų išvadas apie tyrimų rezultatus. arba plėtra ir pan. .P.

Kaip specialus kvalifikacijos dokumentas yra laikomas teikimu - specialisto, dirbančio FOK LLC, rekomendacija. Administracija turi teisę nustatyti bandomąjį laikotarpį arba skelbti konkursą – tiek darbuotojo kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus, tiek jo nesant. Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių. Visos sutarties sąlygos galioja visą bandomąjį laikotarpį. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, administracija pateikia pasiūlymus dėl atitinkamų sutarties sąlygų pakeitimų.

Vertinant kiek efektyvi yra personalo valdymo politika valdymo požiūriu, noriu pastebėti, kad personalo valdymas įmonėje yra paremtas laiko patikrintais, pasiteisinusiais metodais.

Prieš analizuodami personalo sudėtį ir struktūrą, apsvarstysime organizacijos personalo politikos principus. Jame apibrėžiami pagrindiniai organizacijos taikomi principai personalo valdymo srityje. Personalo politika yra glaudžiai susijusi su organizacijos misija, tikslais, plėtros strategija ir yra pagrindas kuriant darbo santykių su personalu sistemą.

Pagrindinės HR vertės:

- pagarba darbuotojų pasirinkimo laisvei ir norui dirbti organizacijoje; darbuotojų profesinių ir dalykinių savybių ugdymo galimybių sukūrimas;

– supratimas, kad komandoje reikia kurti santykius, pagrįstus pagarba, savitarpio pagalba ir geranoriškumu vienas kito atžvilgiu; partnerystė, siekimas kartu su darbuotojais plėtoti organizacijai svarbius sprendimus;

- noras kelti darbuotojų pragyvenimo lygį, didinant organizacijos efektyvumą;

– sąžiningas, kūrybiškas požiūris į darbą, imlumas naujovėms ir profesionalumas.

Įdarbindama darbuotojus, FOK LLC taiko tinkamiausius pretendentų į laisvas pareigas verslo ir profesinių savybių vertinimo metodus ir formas. Manome, kad pretendento neturėjimas pilno profesinių žinių sąrašo konkrečioms pareigoms užimti nėra priežastis atsisakyti jam užimti laisvas pareigas, jeigu pretendentas turi didelį tobulėjimo potencialą, taip pat reikiamų asmeninių ir dalykinių savybių dirbti šioje pozicijoje.

Priimdamas sprendimą dėl darbuotojų samdymo personalo vadovas atsižvelgia į ankstesnių darbų pasiekimus ir rekomendacijas.

Konkurencinė atranka, kaip taisyklė, vyksta 3 etapais:

– preliminaraus pokalbio etapas – pažintys (pagal kandidato gyvenimo aprašymą ir anketą),

- pagrindinės atrankos etapas (pokalbis-interviu ir specialūs testai, skirti įvertinti profesines žinias ir įgūdžius, patikrinti rekomendacijas ir patirtį),

- sprendimų priėmimo stadija (baigiamajame pokalbyje su organizacijos vadovu priimamas sprendimas pakviesti kandidatą dirbti organizacijoje arba atmesti kandidatą).

Siekdami susisteminti pirmojo etapo atrankos tvarką, susitarę su įmonės vadovybe, parengėme specialias anketas kandidatams. Tokios anketos variantą parodome (2 priedas).

a) FOK LLC naudojamas valdymo stilius atitinka įmonės organizacinę struktūrą. Tai yra, valdymo stilius yra komandinis-administracinis, biurokratinis.

b) Iš valdymo stiliaus išplaukia valdymo sprendimų priėmimo metodai ir būdai. Sprendimai dėl svarbiausių sprendimų – kolegialiai, dėl kitų – priimami kiekvieno vadovo pagal savo kompetenciją.

c) Paprastų darbuotojų dalyvavimo rengiant ir priimant valdymo sprendimus laipsnis atitinka FOK LLC įstatuose ir apatinių darbuotojų pareigybių aprašymuose nustatytus standartus.

d) Analizuodami socialinį-psichologinį klimatą FOK LLC komandoje, darote išvadą, kad didelės organizacijos socialiniam-psichologiniam klimatui būdingi tiek teigiami, tiek neigiami bruožai.

e) Santykiai tarp darbuotojų yra skirtingi, bet dažniausiai draugiški ir lygūs. Taip yra dėl organizacijos pobūdžio.

f) Konfliktai FOK LLC, kaip taisyklė, egzistuoja oficialioje sferoje ir yra sprendžiami vadovams naudojant valdžią.

g) Pagrindiniai konfliktų šaltiniai slypi asmeninėje darbuotojų sferoje.

Apskritai, dauguma eksperimentinių ir teorinių studijų autorių tiek mūsų šalyje, tiek užsienyje įmonės darbuotojų potencialo ugdymą apibrėžia kaip aukštesniojo mokymo – mokymo sistemą, pasikeitus darbo pobūdžiui ir turiniui. specialistų darbas savo pareigose, žinių pasenimas; tai tikslingas naujų žinių ir įgūdžių įgijimas, gerosios praktikos studijavimas.

Pagrindinės FOK LLC problemos glūdi tiek išorinės, tiek vidinės aplinkos plotmėje. Išoriškai tai visų pirma jos veiklos derinimas naujoviškų technologijų diegimo versle reformos kontekste. Viduje – tai neigiamų biurokratinės valdymo sistemos apraiškų įveikimas, siekiant išspręsti išorinę problemą.

2.2 Personalo valdymo tobulinimo priemonės

Konsultacijų bendrovės LLC FOK tyrimo duomenimis, kas trečias apklaustas darbuotojas mano, kad pažangių mokymų užsiėmimuose praleistą laiką galima panaudoti kur kas efektyviau.

Mokymo programose reikėtų derinti naujų technologijų studijas su „subtilesnių“ dalykų mokymu – bendravimo menu ir pan., kurie suteiks darbuotojams visapusišką supratimą apie šiuolaikinio verslo problemas. Apklausa parodė, kad didesnį atlyginimą gaunantys darbuotojai yra linkę dalyvauti darbuotojų tobulinimo programose, kurios žada tiesioginę naudą. Mažiau apmokamus darbuotojus domina ilgalaikė savo tobulėjimo perspektyva – mokymus jie vertina kaip kitą žingsnį karjeros laiptais.

Pagrindinės įmonės valdymo mokymo sritys (dėl valdymo lygio vadovų pagrindinių poreikių įgyvendinimo) yra:

Būtina nurodyti bendrą tikslą, kurį turėtų pasiekti FOK LLC vadovybė, vykdydama aukštesnį vadovų mokymą ir perkvalifikavimą - gebėjimą organizuoti, valdyti ir kontroliuoti personalo darbą. Siekiant šio tikslo, įgyjami šie praktiniai įgūdžiai:

Konkrečių problemų (užduočių) išdėstymas ir praktinio jų sprendimo seka (vadybos algoritmų kūrimo mokslas); mokslas apie kompleksinį tikslų, užduočių, sprendimų organizavimą ir jų išteklių palaikymą;

Programos-tikslinio valdymo (tikslų medžio, priemonių jiems pasiekti, organizacijų ir pagalbinės organizacinės struktūros kontrolės) sukūrimas;

Jo išteklių aprūpinimas;

Mokslinis vadovo darbo organizavimas (informacinė sistema, darbo vietos organizavimas, asmeninė darbo technika, racionalus laiko panaudojimas arba laiko tvarkytojas);

Konfliktų valdymas grupėje (komandoje);

Bendravimo su skirtingais darbuotojais psichologija;

Personalo darbo motyvavimas, įskaitant įvertinimą ir atlyginimą;

Socialinė infrastruktūra įmonėje FOK LLC.

Pažymėtina, kad personalo tobulinimo procese buvo naudojami „pedagoginės (klasės) rinkodaros“ metodai, kai „ankstyvosios (priešklasinės) analizės“ arba „šiandien klasėje“ režimu tenkinami buvo nustatyti konkretūs Vadybos krypties studentai. Tokie metodai gana veiksmingi, nes nereikalauja daug laiko ir pinigų, leidžia pagal poreikius sudaryti mokymo programas, taip pat panaudoti lanksčias mokymosi technologijas.

Po kvalifikacinių mokymų vadovams, vadybininkams

Būtina pristatyti įmonės personalo profesinio rengimo ir perkvalifikavimo sampratą. Kadangi, kaip parodė praktika, eksperimentinis Personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo programos įvedimas žymiai padidina darbuotojų darbo motyvaciją, tai prasminga, man atrodo, kad prie to pasiliksiu plačiau.

Vienas geriausių būdų efektyviai apmokyti profesionalius FOK LLC darbuotojus buvo pasinaudoti turtinga britų kolegų patirtimi.

Įgyvendinus bendrą anglų ir rusų projektą „Partnerystės smulkaus ir vidutinio verslo srityje“, buvo sukurta programa „Profesinis personalo mokymas ir perkvalifikavimas smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse“.

Mokymo sistemos tikslas – organizuoti būtiną specialų darbuotojų mokymą, atitinkantį profesinės kvalifikacijos standartus, prisidedant prie aukšto lygio paslaugų teikimo klientams.

Pagrindinė užduotis – suteikti įvairaus lygio darbuotojams galimybę įgyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų profesionaliam darbo atlikimui įmonėje. .

Ši sistema iš esmės skiriasi nuo tradicinių mokymo sistemų, įdiegtų Maskvoje ir Maskvos srityje. Visų pirma tai, kad personalo mokymo procesas vyksta tiesiogiai darbo vietoje, verslo subjekto rėmuose. FOK LLC samdomas darbuotojas neprivalo turėti specialaus išsilavinimo, jis gali įgyti tam tikrą kvalifikaciją baigęs specialų mokymo kursą. Pagrindinis kandidatų rengimo lygis yra jų vidurinis išsilavinimas.

Mokymas pagal šią sistemą apima kandidatų žinių sistemos įsisavinimą per atitinkamos rūšies edukacinę veiklą, pavyzdžiui, skaitymą, supratimą, diskusiją, stebėjimą, probleminių situacijų sprendimą, modeliavimą, verslo žaidimus ir mokymus, praktinį darbą, refleksiją, savarankišką darbą. dirbti.

Mokymosi sistemos pagrindas

Ši sistema apima kandidatų mokymą pagal trijų lygių profesinės kvalifikacijos standartus. Nemažai adaptuotų JK nacionalinių profesinės kvalifikacijos standartų skyrių buvo priimti kaip darbuotojų darbo mažose ir vidutinėse įmonėse pagrindas.

Esant trims profesinės kvalifikacijos lygiams, buvo parengtos trijų profesinio rengimo kursų programos, kurių bendrieji principai yra:

Maksimalus organizacijos suinteresuotumas personalo mokymu ir darbo santykių su darbuotojais palaikymu, neatsižvelgiant į specialaus išsilavinimo lygį ar prieinamumą;

Suteikti visiems įstaigos darbuotojams lygias galimybes mokytis ir įgyti tam tikrą kvalifikacijos lygį;

Viso personalo, dalyvaujančio tiesioginio paslaugų pardavimo ir produktų pardavimo, personalo organizavimo ir valdymo srityse, įtraukimas į mokymo procesą;

Mentorystės sistemos, skirtos palaikyti kandidatą mokymosi procese, taikymas;

Programa remiasi laipsnišku kandidatų mokymu:

1 etapas – kursas „Įvadas į pareigas“ (kiekvieno įgūdžių lygio kandidatams);

2 etapas – pagrindinis mokymas:

– individuali programa, skirta kandidatų rengimui vadovaujant metodininkams;

– grupiniai mokymai ir teoriniai užsiėmimai;

– praktinis kandidatų mokymas darbo vietoje;

3 etapas – kandidato teorinių žinių ir praktinės veiklos įvertinimas.

1 mokymo etapas

1). Kursas „Įvadas“

Šis kursas buvo sudarytas remiantis informacijos, reikalingos kiekvienam darbuotojui tiesioginei veiklai darbo vietoje atlikti, sąrašu.

Kursų „Įvadas į pareigas“ tikslas – formuoti efektyvią darbuotojų veiklą įmonėje „FOK“ LLC ir spręsti personalo problemą, taip pat suteikti naujiems komandos nariams galimybę realizuoti savo vaidmenį ir prisitaikyti prie darbo. įmonėje.

Darbo sutarties su vienu ar kitu darbuotoju nutraukimas sukelia neigiamų pasekmių bet kokiam verslui ir padaro didelę materialinę žalą, ypač kvalifikuotam darbuotojui persikėlus į kitą įmonę, todėl įstaigos administracija turi domėtis kiekvienu kompetentingai darbą atliekančiu darbuotoju.

Šio kurso tikslas – optimalus įvadinio proceso organizavimas, siekiant suformuoti darbuotojų motyvaciją dirbti FOK LLC.

Kurso tikslai:

1. Informuoti darbuotoją apie įmonės struktūrą ir principus;

2. Naujam FOK LLC darbuotojui pateikti praktines rekomendacijas darbui su klientais.

2). Individuali įvadų programa numato spausdinto informacinio paketo pateikimą naujam darbuotojui. Įskaitant:

FOK LLC valdymo struktūrų ir šios įmonės padalinių schemos

Informacija apie organizaciją: FOK LLC pavadinimas, juridinis adresas ir kontaktiniai numeriai; veiklos tikslai ir principai; naujai priimto darbuotojo pareigos, darbovietė, naujo darbuotojo tiesioginio vadovo pavardė ir pareigos; darbo užmokesčio sistemos specifika, priedai; privilegijos; kasmetinės ir kitos šventės ir kt.;

Darbuotojo darbo pareigos;

Įmonės (ar jos padalinio) veiklos būdas; dokumentacijos pavyzdžiai

Kartu su informaciniu paketu darbuotojui išduodami profesinės kvalifikacijos standartų rinkiniai.

Pirmosiomis naujo darbuotojo darbo savaitėmis jo veiklos vertinimas pirmiausia turėtų būti nukreiptas į sunkumus, su kuriais jam teko susidurti prisitaikydamas dirbti naujoje organizacijoje. Svarbu, kad naujas darbuotojas turėtų galimybę išsakyti savo nuomonę apie organizacijos veiklą, apie tai, kaip jis suvokia esamas taisykles.

Informaciją apie tai, kad darbuotojai praėjo kursą „Įvadas į pareigas“, registruoja už mokymus atsakingi darbuotojai. Kandidatas, įgijęs pagrindinių žinių apie klientų aptarnavimą ir asmeninį vaidmenį įmonėje FOK LLC, gauna galimybę tęsti studijų kursą, pakilti į kitą lygį.

2 mokymo etapai

1) Individualus kandidatų mokymas

Individualus kandidatų mokymas vyksta pagal specialią programą, kuri apima savarankišką teorinių skyrių studijavimą.

2) Treniruotės

Kartu su savarankišku mokymu kandidatai dalyvauja mokymuose, kurių temas nustato standartų skyriai, reikalingi tam tikro įgūdžių lygio kandidatų ugdymui.

Mokymai prisideda prie darbuotojų elgesio stiliaus tobulinimo darbo procese, gerina santykius tarp žmonių darbo vietoje, nes atveria jiems specifinius bendravimo įgūdžius. Jie yra pagrįsti ugdant kandidatų suvokimą, kad kiekvienas žmogus turi savo tikrovės suvokimą, todėl būtina būti lankstiems aplinkinių žmonių atžvilgiu. Mokymų metu žmonės mokosi iš savo patirties ir pamažu įgyja gebėjimą niekam neprimesti savo nuomonės.

Mokymų metu darbuotojai tampa atidesni kitų poreikiams ir pradeda sąmoningai mąstyti apie savo veiksmų pasekmes tiek organizacijoje, tiek už jos ribų. Mokymų įtaka pasireiškia pasitikėjimo viešojo kalbėjimo procesu atsiradimu, jautrumu bendraujant su kitais, gebėjimu juos efektyviai paveikti, skatinant veikti.

Mokymo proceso metu darbuotojams siūlomų pratimų naudingumą suteikia galimybė įgytus įgūdžius susieti su veikla tiesiogiai darbo vietoje.

Atsižvelgiant į tai, kad mokymai vyksta darbo vietoje, kandidatai turi galimybę įgytas žinias, įgūdžius ir gebėjimus pritaikyti praktinėje veikloje.

Mentoriumi dirba FOK LLC darbuotojas, turintis atitinkamą profesinės kvalifikacijos lygį. Mentorius skirtas išmokyti kandidatą pritaikyti įgytas teorines žinias praktinėje veikloje, taip pat išmokyti bendrųjų ir specifinių technikų, reikalingų darbo procese. Į kandidato mokymą darbo vietoje dalyvauja ir kiti šio FOK LLC padalinio ar jo padalinių nariai, kurie savo kolegai suteikia efektyvią pagalbą ir paramą įgyjant įgūdžius.

Mokymo ir veiklos vertinimo darbo vietoje procesą mentorius kruopščiai planuoja kartu su kandidatu. Jų sąveikos metu vyksta pažangos praktinės veiklos srityje aptarimas ir pildomas dokumentų aplankas, nurodantis kandidato kompetenciją ir atitikimą vienam ar kitam profesinės kvalifikacijos lygiui.

Tam tikro profesinės kvalifikacijos laipsnio priskyrimo kandidatui sistema grindžiama tam tikro žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygio pasiekimu pagal profesinės kvalifikacijos standartus. Teorinės medžiagos įsisavinimo kokybei, taip pat kasdien kandidatui darbo metu siūlomų užduočių kokybei patikrinti buvo sukurta ir įdiegta tam tikra vertinimo sistema.

1. Teorinių žinių įvertinimas

Teorinių žinių vertinimą atlieka už teorinį ugdymą atsakingi specialistai. Jis gaminamas taip:

1) vertinami atsakymai į klausimus ir pratybos;

2) pildomos specialios anketos, vertinami teorinių užsiėmimų ir mokymų rezultatai.

2. Mentoriaus atliktas kandidato veiklos darbo vietoje įvertinimas

Šį vertinimą atlieka mentoriai pagal specialiai parengtą instrukciją. Mentoriams parengtos kandidatų veiklos stebėjimo darbo vietoje formos, paaiškinimai pildymui, kurie pateikiami ir instrukcijose.

Kandidato teorinių žinių ir praktinės veiklos vertinimo sistema.

Kandidato kompetencijos standartų skyriuose įrodymas gali būti:

- atlikto darbo rezultatai, kuriuos vertina mentorius tiesioginio kandidato veiklos darbo vietoje stebėjimo procese.

- kitų, stebėjusių kandidato darbą, taip pat jo globotinių parodymai.

– Kandidato veiksmai imituojamų situacijų rėmuose.

- gebėjimas analizuoti įvairias praktines situacijas.

– atsakymai žodžiu arba raštu į mokymų vadovo ar kandidato mentoriaus klausimus, leidžiantys nustatyti kandidato teorinės medžiagos supratimo laipsnį ir įgytas žinias pritaikyti praktikoje.

Administracinius valdymo metodus būtina keisti į programinius, geriausiai atitinkančius šiuolaikines verslo sąlygas.

Be to, būtina įvesti papildomą priedų sistemą darbuotojams, laiku ir sėkmingai baigusiems kvalifikacijos kėlimo kursus ir mokymo pabaigoje buvo gerai įvertinti.

2.3 Projekto veiklos ekonominio efektyvumo pagrindimas FOK LLC personalo valdymui tobulinti

Pažangus mokymas ir savalaikis personalo tobulinimas FOK užtikrins organizacijai nuolatinį aukštos kvalifikacijos specialistų antplūdį ir tobulėjimą, o tai negali turėti įtakos pelno didėjimui ir įmonės pelningumui ateityje.

Tačiau dalyvavimo įmonės ūkinėje-ūkinėje veikloje praktika rodo, kad be sėkmingos personalo kvalifikacijos programos įgyvendinimo, būtina motyvuoti įmonės darbuotojus aktyvesniam pastarųjų dalyvavimui kvalifikacijos tobulinimo programoje. Ir tai galima pasiekti tik vienu būdu: taikant materialinio skatinimo už darbą sistemą.

Remiantis darbuotojų motyvacijos savalaikiam kiekvieno kvalifikacijos kėlimo tyrimo rezultatais ir atsižvelgiant į konsultacinės bendrovės FOK LLC veiklos specifiką, pagrindinėms darbuotojų kategorijoms patartina įvesti. darbo užmokesčio sistema, pagrįsta baziniu dydžiu, priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio. Tokia sistema garantuoja didesnį atlyginimą kvalifikuotiems darbuotojams, skatina įgyti aukštesnę kvalifikaciją, o darbo užmokesčio dydį daro priklausomą nuo darbuotojo galimybių.

Bazinė darbo užmokesčio norma – tai lygis, kurio ribose yra diferencijuojamas darbuotojų, turinčių specifinių darbo savybių, darbo užmokestis, mūsų atveju, priklausomai nuo įgūdžių lygio. Kvalifikacijos lygis atitinka tam tikrą kvalifikacijos balą. Kvalifikacijos balui tam tikru dažnumu patvirtinti ar patikslinti turi būti atliktas įmonės personalo vertinimas (4 priedas).

Kalbant apie siūlomą programą, pažangų mokymą, FOK LLC personalo motyvavimą ir tobulėjimą, dirbant su personalu, reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

Išvada

Įmonės FOK LLC pavyzdžiu atliktas personalo tobulinimo sistemos problemos tyrimas įmonėje leidžia daryti išvadas, kurios turėtų būti suformuluotos kaip gynybai teikiamos nuostatos.

Žmogiškųjų išteklių plėtros ir darbuotojų profesionalumo tobulinimo sistemų kūrimo, kaip pagrindinio valstybės ir individualios įmonės ūkio plėtros mechanizmo, literatūros apžvalga parodė, kad autoriai, tyrinėdami įvairius išorinius svertus ir metodus verslo subjektų veiklos kvalifikacijos kėlimo mokymuose, konstatuoja esminius pasaulinėje praktikoje priimtų efektyvaus personalo valdymo sistemų skirtumus, bandoma nustatyti šios būtinos įmonės valdymo įrankio praktinio efektyvumo sąlygas. Iš šių sąlygų išsiskiria patirtis naudojant įvairias darbuotojų potencialo atskleidimo formas; laiku diegti naujausias informacines technologijas personalo mokymo srityje; atsižvelgiant į faktorinius rinkos santykių subjektų finansinės ir ūkinės veiklos rodiklius, kaip įmonės vidinių išteklių panaudojimo galimybių įvertinimą. Tačiau visos šios sąlygos (taip pat ir jų derinys) atrodo nepakankamos ir neatskleidžia tikrųjų pagrindinių priežasčių. Tai leistų sukurti universalią personalo tobulinimo sistemos efektyvumo formulę.

Dauguma vadybos srities tėvynės analitikų-specialistų patvirtina tezę, kad šiuo metu profesinio tobulėjimo problema yra labai aktuali, nes nuo personalo kvalifikacijos lygio priklauso organizacijos efektyvumas ir jos tikslų pasiekimo laipsnis. Įmonės personalo žinios, įgūdžiai, darbo įgūdžiai, lyginant su finansiniu ir gamybiniu kapitalu, tampa vis svarbesniu strateginiu ištekliu. Šiandieninėje greitai senstančių įgūdžių aplinkoje organizacijos gebėjimas nuolat tobulinti savo darbuotojų įgūdžius yra vienas iš svarbiausių sėkmės veiksnių. Ekonomistų nuomone ir duomenimis, kas 10 metų darbuotojų kvalifikacija morališkai pasensta, todėl kiekviena organizacija turi išlaikyti atitikimą tarp šiuolaikinio verslo reikalavimų ir personalo kvalifikacijos. Tai leis greičiau ir efektyviau reaguoti į pokyčius šalyje ir pinigų rinkoje, stiprinti rinkos veikloje stabilumo, solidumo, reprezentatyvumo ir blaivaus skaičiavimo elementus.

Kaip pastebi vadybos mokslininkai, per pastaruosius du dešimtmečius profesinio tobulėjimo valdymas tapo esminiu šiuolaikinės organizacijos valdymo elementu. Profesinio tobulėjimo formos – karjeros planavimas ir ugdymas, vadovų rezervo rengimas, profesinis mokymas. Didėjanti profesinio mokymo svarba organizacijai ir reikšmingas jo poreikių augimas paskatino pirmaujančias įmones imtis darbuotojų kvalifikacijos atnaujinimo. Daugelis jų yra įkūrę nuolatinius mokymo centrus, institutus ir universitetus. Profesinio mokymo organizavimas tapo viena iš pagrindinių personalo valdymo funkcijų, o jo biudžetas – didžiausias išlaidų straipsnis daugeliui įmonių.

Ekspertų teigimu, šiandien organizacijos profesinį mokymą vertina kaip nuolatinį procesą, turintį tiesioginės įtakos organizacijos tikslų siekimui ir suteikiantį visiškai naujos kokybės, gebančių veikti neribotai, energingai ir nepaprastai, mokymus.

Pagrindinės FOK LLC problemos glūdi tiek išorinės, tiek vidinės aplinkos plotmėje. Išoriškai tai visų pirma jos veiklos derinimas inovatyvaus verslo plėtros reformos kontekste. Viduje – tai neigiamų biurokratinės valdymo sistemos apraiškų įveikimas, siekiant išspręsti išorinę problemą.

Personalo kvalifikacijos problemų srityje pastebėta, kad nėra vieningos integruotos įmonės vadovybės ir personalo mokymo darbo vietoje sistemos.

Atsižvelgiant į minėtas problemas, siūloma įdiegti kokybiškai naują, laipsnišką FOK LLC personalo mokymo programą.

Personalo mokymų tikslas – suteikti galimybę organizacijos darbuotojams įgyti reikiamų žinių ir įgūdžių jiems pavestoms užduotims spręsti, tobulinti profesinį lygį bei ugdyti darbui reikalingas verslo savybes. Mokymo planas ir biudžetas turėtų būti sudaromi ir tvirtinami kasmet, atsižvelgiant į organizacijos padalinių ir darbuotojų tikslus ir uždavinius. FOK LLC personalo mokyme turi taikyti įvairius mokymo tipus, metodus ir formas, priklausomai nuo jų tinkamumo ir efektyvumo. Turėtų būti nuolat stebima, vertinama mokymo programų kokybė ir efektyvumas. Investuojant FOK LLC lėšas į darbuotojų mokymą, organizacija ir darbuotojas turi susitarti dėl abipusių garantijų sutarties pagrindu. Taip pat įmonė turėtų sudaryti galimybes personalo savarankiškam mokymui.

Pagrindinės Centro vadovybės mokymo sritys (dėl pagrindinių Vadovaujančio lygio vadovų poreikių įgyvendinimo) yra:

Praktinių verslo vadybos žinių įgijimas;

Praktinių įgūdžių šioje srityje įgijimas (kaip susipažinimas su buitine patirtimi sprendžiant praktines organizacines ir vadybines problemas).

Kalbant apie siūlomą programą, pažangų mokymą, FOK įmonės personalo motyvavimą ir tobulėjimą, dirbant su personalu, reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

1. Būtina kasmet analizuoti situaciją dėl darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimo. Analizė apima kiekybinę ir kokybinę informaciją apie tai, kiek ir kurie iš darbuotojų buvo apmokyti, kada, kokiomis temomis, kokiose mokymo organizacijose. Atlikite darbuotojų apklausas, kad nustatytumėte jų mokymo poreikius.

2. Kasmet savarankiškai arba pakviečiant išorės specialistus planuoti ir organizuoti vidinius savo darbuotojų mokymus įvairiose aktualiose įmonės veiklos srityse. Kurso pabaigoje kurso dalyvių atsiliepimai yra privalomi.

3. Apmokėkite už savo darbuotojo mokymus kitose įmonėse, jei šie kursai atitinka jo pagrindinę veiklą ir padės padidinti jo darbo efektyvumą.

4. Vadovybė gali papildomai paskatinti darbuotoją, jei jis baigė mokymus savo iniciatyva ir už juos sumokėjo savo jėgomis.

5. Vadovybė turėtų sudaryti sąlygas, kuriomis būtų aktyvinama darbuotojų veikla saviugdoje: įtraukimas į įvairius projektus, tyrimai, straipsnių, monografijų rašymas ir kt.

Taigi, pasirinkus tokį įmonės plėtros variantą, galima pasiekti suplanuotus tiek pardavimų, tiek pelno lygius. Taigi šį plėtros variantą galima pasirinkti kaip prioritetinį.

Bibliografija

3. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, 1994 m. lapkričio 30 d. 1 dalis Nr. 51-FZ // SZ RF, 1994 12 05, Nr. 32, str. 3301 (su pakeitimais, 1996 m. vasario 20 d., rugpjūčio 12 d., 1997 m. spalio 24 d., 1999 m. liepos 8 d., gruodžio 17 d., 2001 m. balandžio 16 d., gegužės 15 d., 2002 m. kovo 21 d., lapkričio 14 d., 26 d.).

4. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas (antra dalis). 1996 m. sausio 26 d. Rusijos Federacijos įstatymas Nr. 14-FZ // Rusijos Federacijos SZ, 1996 01 29, Nr. 5, str. 410. raudonai. nuo 17.12.99 d

5. Federalinis įstatymas "Dėl konkurencijos apsaugos" 2006 m. liepos 26 d. Nr. 135-FZ // SZ RF Nr. 8. 2006. str. 1324 m.

6. Federalinės antimonopolinės tarnybos 2005 m. vasario 2 d. įsakymas Nr. 12 „Dėl Antimonopolinių teisės aktų pažeidimų nagrinėjimo taisyklių patvirtinimo“ // Įregistruotas Rusijos Federacijos teisingumo ministerijoje 2005 m. balandžio 26 d. Nr. 6557

7. Federalinis įstatymas „Dėl smulkaus ir vidutinio verslo plėtros Rusijos Federacijoje“ (su 2007 m. spalio 18 d. pakeitimais) (Rossiyskaya Gazeta, Nr. 237, 2007-10-24).

8. Alijevas V.G., Dokhodyan S.V., Organizacinis elgesys / vadovėlis, Makhachkala: Daggos universiteto CPI, 2004, p. 275

9. Anisimovas O.S. Naujas vadybinis mąstymas: esmė ir formavimosi būdai. M.: Ekonomika, 2007, p. 254

10. Batkovsky A., Popov S. "Motyvacijos darbui ir profesiniam augimui technikos" // Vadybos teorijos ir praktikos problemos 2004 Nr. 2.

11. Wissema H. ​​​​Vadymas įmonės padaliniuose / vertimas iš anglų kalbos, M .: Infra-M, 2007, 280 p.

12. Voronina L. "Pažiūrėkite, kas atėjo..." // Personalo vadyba Nr.1, 2005.

13. Gerasimovas B.N., Chumakas V.G., Jakovleva N.G. Personalo valdymas / vadovėlis, Rostovas prie Dono, "Feniksas", 2007., p. 450

14. Golushko A. "Sudėtingas motyvas" // Personalo vadyba 2004 Nr.3.

15. Emelyanovas A.L. Vadovavimo veiklos profesionalumo lygiai // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. 2007 Nr.5 (94).

16. Karpovas A.V. Vadybos psichologija / vadovėlis, M.: Gardirika, 2004, p. 438

17. Kartašova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Elgesys organizacijoje: vadovėlis, M.: Infra-M, 2006, p. 395

18. Kruglovas M.I. "Komandos valdymo struktūra", Maskva, "Rusijos verslo literatūra", 2004., p. 515

19. Lukyanova T.N., Ubiennyh T.N., Eidelman Ya.L. Požiūrio į darbą kultūriniai veiksniai // Reformuojanti Rusija / Red. L.M. Drobiževa. M.: Akademija, 2006. p. 295

20. Meskon M., Albert M., Khedoury F. "Vadybos pagrindai", M.: "Delo", 2005., p. 875

21. Milner E.G. Organizacijos teorija / vadovėlis 2 leid., M.: Infra-M, 2005, p. 586

22. Odegovas Ju.G., Žuravlevas P.V. Personalo valdymas. Vadovėlis. M.: Finstatinform, 2005, p. 735

23. Parkinson S., Rustomzhi M., "Vadybos menas": vert. iš anglų k., Maskva, FAIR-PRESS, 2007, p. 456

24. Patrick Fosis, „30 minučių personalo motyvavimo metodų įsisavinimui“, Maskva, red. Lori, 2005, 129 p

25. Pugačiovas V.P. Organizacijos personalo valdymas / vadovėlis, M.: Aspect-Press, 2007, p. 397

26. Rusija skaičiais, / Ekonomikos ir statistikos žinynas, M.: Finansai ir statistika, 2004, 834 p.

27. Sarno A.A. Motyvacinių procesų palaikymas ir reguliavimas darbo santykių srityje. Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo ekonomikos ir finansų universiteto leidykla, 2004. - 190 p.

28. Semenovas A.K. Šiuolaikinis valdymas. Paskaitų kursas. Volgogradas: Istra. 2006 m.

29. Smolkin A.M. Valdymas: organizacijos pagrindai. Vadovėlis. M.: INFRA_M, 2005 m.

30. Starobinsky E.E. Kaip valdyti, Maskva: verslo mokykla, „Intel-Synthesis“, 2006 m.

31. Starostin Yu.L. Smulkaus verslo pamoka, M .: Infra-M. 2004, 562 p

32. Suprunova E.V. Žmogiškojo kapitalo vieta ir vaidmuo plėtojant aptarnaujantį personalą socialinėje rinkos ekonomikoje // vadybos minties ir verslo istorija: IV tarptautinės konferencijos moksliniai darbai, Maskva: Maskvos valstybinis universitetas, TEIS, 2005, p. 320

33. Tarasovas V.K. Personalas – technologija, vadovų atranka ir mokymas, Sankt Peterburgas, „Piter“, 2007, p. 590

34. Organizacijos teorija ir organizacijos projektavimas. Pamoka. / red. T.P. Fokina, Yu.A. Korsakovas. Saratovas: SGU. 2005 m.

35. Travinas V.V., Djatlovas V.A. Personalo valdymo pagrindai, M.: norma, 2006, p. 410

36. Trifiltseva N.P. Visi šiek tiek išmokome // Organizacijos valdymas №8. 2006 m.

37. Urazovas V.A. Rusijos verslo švietimo problemos ir perspektyvos // Vadybos pagrindai. 2005 Nr.7.

38. Utkin E.A. Įmonės valdymas. M.: Anams. 2005 m.

39. Fatkhutdinovas R.A. Valdymo sistema: edukacinis ir praktinis vadovas. 2-asis leidimas pataisytas. ir papildomas M.: UAB „Verslo mokykla“ „Intel-Synthesis“. 2005 m.

40. Cvetajevas V.M. „Personalo valdymas“, Sankt Peterburgas, „Piteris“, 2005, p. 535

41. Shekshnya S.V. Šiuolaikinės paslaugų įmonės personalo valdymas, Maskva: Vympel, 2005, p. 280

42. Šepelis V.M. Vadovo žmogiškoji kompetencija. Valdymo antropologija. M.: Pedagogikos namai, 2005, p. 314

43. Howard K., Korotkov E. Valdymo principai. Maskva: Infra-M. 2005 m.

Siųskite užklausą su tema jau dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Personalo tobulinimas yra viena iš svarbiausių nišų šiuolaikinėje įmonėje. Didelę patirtį turintys personalo vadovai iš pirmų lūpų žino, kiek šis veiksnys turi įtakos šiuolaikinės visuomenės darbo efektyvumui.

Personalo perkvalifikavimo ir tobulinimo niuansai

Šiuolaikinis lyderis, versle dirbantis daugiau nei metus, aiškiai suvokia naudos, kurią gali gauti įmonė, kuri savo darbuotojų profesinį tobulėjimą teikia prioritetu, esmę. Vis dėlto, nepaisant to, kad XXI amžius jau seniai buvo kieme, daugeliui verslininkų noras ugdyti savo darbuotojus dažnai lieka tik svajone. To priežastis – darbdavio atsisakymas investuoti daug pinigų į mokymus, kvalifikacijos kėlimo kursus, baiminantis, kad įmonės lėšomis parengti specialistai vėliau pasitrauks.

Tiesą sakant, tokie klausimai nesunkiai išsprendžiami sudarant darbo sutartį, kurioje gali būti numatytos darbuotojų mokymo sąlygos. Jei sutartis jau sudaryta, bet tokios sąlygos joje nenurodytos, galima sudaryti papildomą susitarimą. Į tokius susitarimus paprastai įtraukiamos sąlygos, kuriomis bus vykdomas personalo tobulinimas.

Laikydamiesi visų šių formalumų galite išvengti nemalonių situacijų, apsisaugoti nenugalimos jėgos atveju ir taip galėsite kompensuoti visas mokymams išleistas išlaidas.

Norint organizuoti aukšto lygio personalo mokymus ir dėl to gauti kokybišką atlikto darbo rezultatą, būtina darbuotojus aprūpinti visomis reikalingomis medžiagomis ir priemonėmis. Pirmiausia reikėtų pradėti kelti tikslus ir uždavinius, nustatyti jų padėtį vienas kito atžvilgiu, pasirinkti persikvalifikavimo formas. Be to, būtina sukurti keletą darbuotojų mokymo ir perkvalifikavimo motyvavimo sistemų ir šias sistemas dokumentuoti.

Išplėstinio mokymo sistemos analizė, perkvalifikavimo proceso skaičiavimas

Idealiu atveju personalo mokymas ir perkvalifikavimas turėtų vykti palaipsniui, kad nepraleistumėte nė vieno svarbaus momento. Šį procesą darbdavys turėtų pradėti nustatydamas sritis, kuriose personalui trūksta žinių ir praktinių įgūdžių, būtina suprasti, kas būtent mažina darbo efektyvumą. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas vadovaujančio personalo įgūdžių tobulinimui, nes dažnai būtent dėl ​​neatitikimo šiuolaikiniams aukščiausio lygio standartams jų pavaldiniai atsilieka nuo techninės pažangos ir negali tobulinti savo žinių.

Šiame etape verta parengti detalųjį planą, nustatyti jo įgyvendinimo terminus, nustatyti, kokį lygį kiekvienas darbuotojas turi pasiekti projekto pabaigoje, suformuoti įgytų žinių vertinimo sistemą ir formą.

Programos pabaigoje perkvalifikavus darbuotojus, galite gauti daugiau kvalifikuotų ir kompetentingų darbuotojų, pritaikytų dirbti konkrečioje įmonėje. Tai daug geriau nei paimti paruoštą specialistą iš išorės.

Pirma, per daugelį metų testuoti žmonės yra daug geresni už naujus, antra, panašiuose projektuose dalyvaujančių įmonių reitingas yra daug aukštesnis nei tų, kurių darbuotojų kaita nuolatinė. Įmonės, kurios investuoja pinigus į savo specialistus ir vertina darbo išteklius, yra vertinamos rimčiau ir labiau linkusios bendradarbiauti nei tos, kurios visais įmanomais būdais stengiasi sutaupyti savo darbuotojų sąskaita.

Mokymo sistemos ir jų įgyvendinimo terminai

Darbuotojų mokymai, skirti perkvalifikuoti ir perkvalifikuoti, leidžia pakelti jų teorinių žinių lygį, taip pat praktikoje tobulinti darbuotojų įgūdžius ir gebėjimus.

Dėl profesinio tobulėjimo plečiamos personalo profesinės galimybės. Gamybinėse įmonėse mokymai gali būti skirti įgyti arba tobulinti darbo su modernizuota ar techniškai sudėtingesne įranga įgūdžių.

Kalbant apie terminus, personalo tobulinimo kursai įmonėje gali būti trijų tipų: trumpalaikiai, teminiai ir ilgalaikiai. Valandų skaičių nustato darbdavys.

Perkvalifikavimas gali būti vykdomas seminarų, paskaitų ar mokymų ir kitomis darbdavio teikiamomis formomis.

Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo metodai

Priklausomai nuo darbdavio sprendimo, darbuotojų profesinis mokymas, perkvalifikavimas ir aukštesnis mokymas gali būti vykdomas skirtingomis sąlygomis. Dažniausiai pirmenybė teikiama tokių mokymų organizavimui įmonėje, nes tai pigiau ir patogiau. Tačiau vis tiek didelės įmonės labai rimtai žiūri į savo specialistų rengimą ir todėl teikia pirmenybę specializuotoms mokymo įstaigoms. Kuo labiau įmonė vertina savo reputaciją, tuo tokie renginiai jai brangiau kainuoja, tačiau ši priemonė galiausiai atsiperka.

Renkantis perkvalifikavimo būdą darbo vietoje, mokiniui galite paskirti patyrusį specialistą ir suteikti jam galimybę viską pakartoti po jo. Taip praktikantas greitai įgis naujos patirties. Be to, personalui galima priskirti vadovą, kuris darbo dienos pabaigoje galės vesti užsiėmimus, analizuodamas konkrečias per dieną susidariusias darbo situacijas.

Renkantis mokymo metodą už įmonės ribų, darbuotojams gali būti pasiūlytos išvykos ​​į temines konferencijas, seminarus ir kitus mokymus keistis patirtimi su kitais specialistais. Kadangi personalo valdymas įmonės gyvenime vaidina svarbų vaidmenį, kvalifikuotų specialistų įgijimas turėtų būti vienas iš aukščiausios vadovybės ir darbdavio prioritetų. Profesinis tobulėjimas pasiekiamas per vadovo pasirinktų mokymų efektyvumą.

Bet kuriai patikimai įmonei, užsiimančiai absoliučiai bet kokia veikla, personalo tobulinimas yra gyvybiškai svarbus klausimas.

Šiame straipsnyje skaitysite:

• Personalo tobulinimas: ką tai reiškia ir kokia jo reikšmė įmonei
• Kokie tikslai ir uždaviniai sprendžiami tobulinant personalo įgūdžius
• Kokius personalo tobulinimo metodus galima taikyti
• Kokie kvalifikacijos tobulinimo metodai aktualūs vadovams
• Kaip ir kur siųsti darbuotoją kvalifikacijos kėlimui

Dabar, kompiuterių amžiuje, viskas sparčiai keičiasi, įmonės darbuotojai visada turi būti aukštesnio lygio nei kitų organizacijų atstovai, kad įmonė išliktų konkurencinga, išlaikytų stabilumą, pasiektų sėkmės ir pripažinimo versle. Norėdama kompetentingai ir efektyviai veikti rinkoje, organizacija turi reguliariai rengti mokymus ir tobulinti personalo mokymus.

Geriausias mėnesio straipsnis

Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko spaudimui.

Straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės atsikratyti rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negalima patikėti darbus, kaip teisingai duoti užduotį, kad ji būtų atlikta, ir kaip kontroliuoti personalą.

Kas yra personalo tobulinimas ir kodėl jis reikalingas?

Per pastaruosius kelis dešimtmečius įmonės veiklos reguliavimo procese didelę vietą užėmė personalo mokymas ir tobulinimas. Judėjimo karjeros laiptais planavimo procesas, bazės kūrimas būsimiems lyderiams, specializuotas išsilavinimas – visa tai yra darbuotojo profesinio tobulėjimo planų rinkinys.

Šiuo metu visos pagrindinės pirmaujančios korporacijos pradėjo savarankiškai vykdyti darbuotojų kvalifikaciją. Dauguma šių organizacijų netgi suorganizavo specializuotus mokymo centrus, mokyklas ir institutus. Dėl viso to personalo perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas tapo vienu didžiausių organizacijų išlaidų straipsnių.

Dabar įmonės profesinį mokymą ir papildomą mokymąsi supranta kaip stabilų procesą, veikiantį visą darbo laiką ir prisidedantį prie įmonės populiarinimo tarp konkurentų, taip pat padedančių rengti visiškai naujos, aukštesnio lygio specializacijos specialistus, kurie gebate mąstyti už langelio ribų ir elgtis teisingai. pasirinkimas kiekvienoje situacijoje.

Svarbiausias įmonės darbo komponentas yra personalas. Ją galima apibūdinti daugeliu kriterijų, iš kurių svarbiausias yra kvalifikacija. Todėl kvalifikacijos kėlimas ir personalo valdymas yra pirminės užduotys, su kuriomis susiduria vadovai, norintys pasiekti maksimalių rezultatų savo darbe. Todėl įmonės reguliariai rengia mokymus, mokymus, suvažiavimus, kurie prisideda prie darbuotojų naujų žinių įgijimo, tobulėjimo, gerina jų darbo kokybę, tai vadinama pažangiuoju mokymu.

Personalo tobulinimo nauda organizacijai

Darbuotojų žinių plėtimas prisideda prie įmonės plėtros šiose srityse:

Personalo atranka ir įdarbinimas. Gebančius ir išsilavinusius darbuotojus vilioja galimybė mokytis ir įgyti naujos patirties. Dėl to darbuotojai mėgsta dirbti, mato perspektyvas pilnai save realizuoti, dėl to gerokai sumažėja darbuotojų kaita įmonėje.

Naujų technologijų ir gamybos sistemų panaudojimas Daugelyje įmonių yra įdiegtos technologijos, turinčios didelę įtaką visiems įmonės darbo organizavimo ir valdymo procesams, tačiau dažnai nenaudojamos, nes trūksta darbuotojų, išmanančių, kaip dirbti. tai teisingai. Priemonės, skirtos išmokyti tam tikros įrangos naudojimo niuansų tiesiogiai organizacijos sienose, žymiai padidina darbo našumą.

Produktų ir paslaugų kokybė Darbuotojų mokymas daro didelę įtaką galutinio produkto ar paslaugos kokybei, labiau tai taikoma įmonių vadovams ir padalinių vadovams, taip pat darbuotojams, kurie daugiausia dirba su žmonėmis tiesiogiai.

Potencialių lyderių ir vadovaujančio personalo identifikavimas Mokydamiesi ir mokydamiesi naujų dalykų, žmonės parodo save įvairiais būdais. Dėl to, laiku prasidėjus kvalifikacijos kėlimui, galima identifikuoti būsimus lyderius ir vadovus, sudaryti planus ir užtikrinti karjeros augimą geriausiems įmonės darbuotojams.

Organizacijos gebėjimas efektyviai reaguoti į besikeičiančias aplinkybes.Kiekvienas darbuotojas, baigęs mokymus, gali daug geriau ir tiksliau suprasti klientų reikalavimus, aprūpinti juos viskuo, ko reikia, taip pat palaikyti kompetentingą bendravimą ir ilgalaikį bendradarbiavimą.

Personalo tobulinimo nauda vadovams

Darbuotojų žinių lygio didinimas prisideda prie situacijos gerinimo šiose srityse:

Einamieji reikalai. Vadovas, vykdydamas personalo kvalifikaciją, labai supaprastina ir pagreitina įmonės darbą. Nes jei jis ar patyręs organizacijos darbuotojas savarankiškai išmokys žmones teisingai, aiškiai ir tiksliai atlikti veiksmus, jie taps puikiais darbuotojais, kurie visus veiksmus atlieka tiksliai ir laiku.

Potencialūs darbuotojai. Personalo tobulinimo sistema padeda gerinti darbuotojų gebėjimų kokybę, o tai tiesiogiai įtakoja įmonės darbą ateityje, nes individualaus personalo vertė laikui bėgant tik didėja, skirtingai nei ilgalaikio turto ir kitų dalykų vertė.

Nuosavas karjeros perspektyvos. Klaidinga manyti, kad viską darydami patys, padarysite viską, ką galite. Daug teisingiau yra mokyti žmones atlikti privalomus veiksmus ir pavesti jiems atsakomybę už jų vykdymą, taip sutaupant laiko sau plėsti savo reikalų ratą.

Profesinio tobulėjimo nauda darbuotojams

Garantuotas darbas. Daugelį įgūdžių įvaldę darbuotojai tampa nepamainomi įmonėje. Tokie žmonės visada bus paklausesni nei tam tikro profilio meistrai.

Darbinis potencialas. Darbuotojai, turintys didelį norą tobulėti ir dirbti, visada nuveikia daugiau nei kiti, todėl jų karjeros kilimas yra daug greitesnis ir geresnis. Tai naudinga tiek darbuotojui, tiek jo viršininkui.

Streso mažinimas Gera žinių bazė ir esminė platforma norint pradėti, didina darbuotojų atsparumą stresui, leidžiančią kompetentingai ir tiksliai, ramiai atlikti visas reikalingas veiklas.

Motyvacija ir pasitenkinimas darbu.Užsiimdami savęs, kaip specialisto, tobulėjimu, darbuotojai jaučia vadovybės rūpestį, norą įveikti darbo laiptų laiptelius, jaučiasi labiau paklausūs. Tai prisideda prie harmonijos ir supratimo atsiradimo kolektyve, paverčia darbą malonumu.

Apklausos duomenys rodo, kad iš tikrųjų atlyginimų dydis darbuotojams nėra toks reikšmingas, kaip įprasta manyti. Daug reikšmingesnis yra pats darbas, jo žavesys ir įvairovė, taip pat darbo ir savimonės rezultatai atlikus užduotis. Visi šie komponentai yra vadovų ir vadovų rankose, o tai gali turėti įtakos žmonių pasitenkinimui darbu, požiūriui į jį bei norui dirbti produktyviau ir daugiau.

Personalo tobulinimas: tikslai, uždaviniai, problemos

Mokymas įgijus tam tikros srities specialisto išsilavinimo pagrindus yra skirtas dviem tikslams pasiekti:

Kvalifikuotų darbuotojų techninės ir profesinės srities inovacijų ir inovacijų išmanymas, siekiant suteikti jiems reikiamą žinių bazę, taikytiną konkrečiai įmonei, siekiant tolimesnio tobulėjimo ir tobulėjimo. Toks mokymas, kaip taisyklė, vyksta lygiagrečiai su darbo procesu pačioje įmonėje;

Aukštesnės kvalifikacijos įgijimas, mokantis darbo subtilybių, siekiant kilti karjeros laiptais, dėka išklausytų kursų įmonėje, mokymo centre ar institute, kuris dirba su daugeliu organizacijų.

Dabar visokius personalo tobulinimo kursus įmonės organizuoja paskaičiavimu, kad per darbo laikotarpį, 40-45 metų laikotarpį, gerą kvalifikaciją turintis darbuotojas ją tobulina apie 4-5 kartus, persikvalifikuodamas ir apmokydamas.

Pramonės srityje, ypač mechanikos inžinerijoje, kuriant naujas technologijas, personalo mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas turėtų būti vykdomas vidutiniškai 6-8 kartus, atsižvelgiant į tai, kad tokiu atveju darbuotojas keičia profesiją 3-4 laikai. Pasirodo, kas 4-7 metus darbuotojas keičia veiklos kryptį toje pačioje organizacijoje.

Yra įvairių požiūrių į vadovaujančio personalo profesinį augimą. Tačiau kiekvienas iš jų turi keturis pagrindinius blokus:

• išplėstinio mokymo poreikio analizė;
• mokymo etapų ir tam skirtų programų planavimas;
• įvairių formų ir metodų mokymo programų kūrimas;
• gautų rezultatų analizė ir panaudojimas darbuotojų skatinimui ar kitiems tikslams.

Remiantis pasaulio ir valstybės praktika, personalo tobulinimas įmonėje vyksta, jei dirbama su visais keturiais aukščiau aprašytais punktais. Taip pat visų reikalingų dokumentų ir paraiškų jiems rengimas.

Šiuo metu įmonės sąlyginai yra suskirstytos į dvi stovyklas: vienos dirba sunkiai ir kryptingai, kurdamos savo darbuotojų mokymo bazę ir atsižvelgia į šio proceso svarbą ir būtinumą, o kitos šios veiklos nelaiko prioritetine, o visą atsakomybę perkelia. už tai darbuotojams, manydami, kad tai kiekvieno reikalas.

Pagrindinių priežasčių, dėl kurių trūksta tikslingo darbo mokant darbuotojus organizacijos „akimis“, sąrašas:

nėra prasmės vesti mokymus, nes įmonėje dirbantys žmonės jau yra gana aukštos kvalifikacijos;

personalo tobulinimas yra gana brangi programa. Dėl lėšų trūkumo organizacijoje šis renginys nevyksta;

nėra personalo, kuris mokytų darbuotojus.

Tiesą sakant, mokymo schemos konstravimo principų kūrimas, jų naudojimas ir įgyvendinimas yra labai daug pastangų reikalaujantis procesas, kuriam reikalingas atskiras, šią problemą suprantantis darbuotojas, ypač didelėms organizacijoms.

Apibendrinant galima teigti, kad pagrindinis įmonės uždavinys – sudaryti savo darbuotojams tokias sąlygas, kuriose jie norėtų augti, mokytis naujų dalykų ir tobulėti.

Yra įvairių personalo tobulinimo būdų ir metodų, prisidedančių prie kiekvieno darbuotojo įgūdžių ir gebėjimų ugdymo. Jie reiškia įvairių probleminių situacijų formavimą, diskusiją ir atsakymų į klausimus ieškojimą, iškylančių situacijų ir problemų analizę bei diskusijas kaip keitimosi žiniomis ir nuomone tam tikrais klausimais būdą, socialinį-psichologinį mokymą, techninį išsilavinimą.

Nepriklausomai nuo žinių gavimo būdo, sekų ir mokymosi struktūrų kūrimas vykdomas pagal tam tikrus principus.

Šie pagrindiniai principai apima šešis reikalavimus:

pats besimokantis darbuotojas turi tuo susidomėti;

gavus naujų žinių, būtina nedelsiant jas pritaikyti praktikoje, įtvirtinti rezultatą;

mokymai turi būti atliekami darbo procese, įgytoms žinioms įtvirtinti, nes medžiaga gana sunki, norint geriau įsisavinti, ją reikia pritaikyti praktiškai;

išmoktą informaciją reikia analizuoti ir analizuoti. Norėdami tai padaryti, sukurkite įvairius klausimus, testus ir užduotis;

užsiėmimų vedimo metodika turėtų kuo labiau sudominti žmones, būti įvairi. Tada studentai galės įsisavinti daugiau informacijos;

būtina, kad pateikiama informacija būtų artima faktinei studento darbo sričiai, iškylančioms probleminėms situacijoms, nes vėliau darbuotojas gautą informaciją turės panaudoti savo darbe.

Pagrindiniai personalo tobulinimo metodai

Išanalizuokime dažniausiai naudojamus esamos informacijos bazės išplėtimo būdus.

Mokinystė.

Šis metodas yra informacijos gavimo įmonėje ir iš išorės derinys. Jį naudodamas mokytojas turi būti įmonėje, kurioje vyksta darbo veikla, ir klasėje, kurioje vyksta mokymai, pavyzdžiui, specializuotame universitete.

Pameistrystė yra ribotas mokymosi laikotarpis, apimantis darbą klasėje ir įprastą darbą įmonėje. Šis laikotarpis trunka apie dvejus metus. Pameistrystės trūkumas yra tas, kad niekaip neįvertinamos ir neįvertinamos studentų savybės, nes pats mokymų laikas yra griežtai apibrėžtas.

Preliminarus mokymas.

Šio metodo metu mokiniai mokomi tariamai realioje aplinkoje, kuri yra panaši į tai, kas iš tikrųjų įmanoma. Pilotai pirmiausia skraido specializuotuose treniruokliuose, panašiuose į lėktuvus.

Apmokymai darbo vietoje.

Garsiausias būdas įgyti žinių. Esamuoju laiku mokinys dirba ir žiūri į mokytoją, gauna iš jo reikiamą informaciją ir patirtį, kuria veiksmų realioje situacijoje algoritmą.

Reikšmingiausi mokymo darbo vietoje metodai: užduočių kompleksiškumo didinimo, darbo vietos keitimo (rotacija), kryptingo patirties įgijimo, specialių nurodymų perdavimas darbo vietoje, darbuotojų išnaudojimas asistentais, tam tikrų funkcijų perdavimas kitiems (delegavimas) metodas. .

Mokymas ir diskusija.

Veiksmingiausias iš naujų vadovų mokymo metodų – žinių perėmimas naujokams iš patyrusių ir sėkmingų darbuotojų.Šis metodas, be žinių perdavimo, leidžia deleguoti pareigas, o tai sukuria pasitikėjimą grįstus santykius tarp darbuotojų.

Perkvalifikavimas.

Tokios programos esmė – įgyti reikiamos patirties ir plėsti savo žinias studentams, kurie ateityje ruošiasi užimti tam tikrą vietą.

Perkėlimai ir rotacija.

Šis veiksmų algoritmas reiškia, kad studentai turi įgyvendinti visą darbų sąrašą, kad papildytų savo žinias patirtimi. Įmonė kaltina darbuotojo vietą ir pareigas dėl to, kad jis atsidūrė stresinėje ir nepažįstamoje situacijoje.

Šio metodo šalininkai įsitikinę, kad jis atveria daug akių, pagreitina įmonės reklamavimą, atkuria daugybę idėjų ir padidina įmonės efektyvumą.

Mokymai ne darbo vietoje.

Didelės organizacijos dažniausiai taiko šį metodą, kai daroma prielaida, kad užsiėmimai vyksta ne įmonės sienose, o mokykloje, licėjuje, institute ar bet kurioje kitoje vietoje.

Ugdymo programų mokytojų nuomonės dėl informacijos gavimo būdo išsiskiria. Vieni mano, kad žinios geriau įgyjamos naudojant kompiuterius ir veikiant jų pagalba, o kiti įsitikinę, kad tik modeliuojant žaidimus ir analizuojant problemas į sudedamąsias dalis, pavyksta mokytis.

• Unikalus pardavimo pasiūlymas (USP): geriausi pavyzdžiai

Siunčiant darbuotojus tobulinti organizacijos personalo įgūdžius ir mokymus, didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas intensyvaus mokymosi technologijoms (IT), nes jos padeda studentams gauti ir nedelsiant pritaikyti informaciją praktikoje, o kartu labai greitai išmokstama tinkamai valdyti žmones. .

Verslo žaidimai yra svarbūs. Jie vizualiai parodo bet kokių sprendimų ir priemonių, kurių buvo imtasi pagreitintu režimu, pasekmes. Šio žaidimo pagalba galite išbandyti įvairius būdus iš tos pačios situacijos.

Reikšmingas yra probleminio mokymosi metodas, kurio specializacija yra aktualių problemų analizė. Paskaitų medžiaga – problemos, kurias reikia spręsti. Tam pateikiamos ir skelbiamos įvairios mintys, teorijos ir išeitys iš esamos situacijos.

Seminarai.

Mokymo sistema apima seminarus lyderystės klausimais, kursus ir paskaitas. Tokių seminarų tikslus ir būdus nustato įmonė, siekdama maksimalios naudos darbuotojui. Pamoką vedantis mokytojas pilnai atskleidžia mokiniams seminaro tikslus, kryptis ir būsimų klausimų tipus.

Kvalifikacijos kėlimo kursai.

Šios veiklos turi būti suplanuotos specialiai tam skirtoje vietoje, kur niekas atitrauktų mokinių nuo informacijos suvokimo proceso. Auditorija turi būti aprūpinta viskuo, kas skatina mokinius efektyviai dirbti. Svarbiausia taisyklė – sukurti atmosferą tarp mokinio ir mokytojo, kuris veikia kaip tarpininkas ir tiesiog nukreipia mokinius teisinga linkme žinių įsisavinimo metu.

Programinės įrangos mokymas.

Manoma, kad gavęs diplomą specialistas kasmet praranda 20% savo įgūdžių, žinių ir įgūdžių. Jau nekalbant apie informaciją, kurios vadovams reikia savo darbe, nes ji greitai keičiasi ir laikui bėgant pasensta. Todėl moksliškai nustatyta, kad, siekdamas tikslo tobulinti personalo įgūdžius ir išlaikyti juos tam tikrame lygyje, vadovas kiekvieną savaitę turi išstudijuoti naują informaciją apie savo veiklos sritį. Čia bus naudinga praplėsti žinias naudojant kompiuterį, o tai labai supaprastins ir pagreitins iškylančių problemų sprendimų paiešką.

Nuotolinio mokymosi.

Nuotolinis mokymas, personalo perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas suteikia galimybę įgyti reikiamų žinių, ženkliai sutrumpinant laiką ir gerinant kokybę. Šiuolaikinės technologijos leido atlikti savarankišką mokymąsi naudojant parengtą ir pateiktą metodinę medžiagą, bendrauti su dėstytoju nepaisant atstumo ir išlaikyti grįžtamąjį ryšį. Patogiausiu nuotoliniame mokyme tapo mokymui naudotis internetu, kuris leis palaikyti ryšį su mokytoju, įmonės direktoriumi ir jos darbuotojais ir kt.

Išsilavinimas užsienyje.

Personalo mokymai turėtų būti vykdomi užsienyje, o ne tik šalies pasienyje. Taip yra dėl vadybos, ekonomikos ir verslo informacijos integravimo visose šalyse. Studijų užsienyje praktikos dėka galima rasti informacijos apie ten esančių organizacijų valdymą, naudojant darbo su užsienio kolegomis metodus ir būdus.

Skirtingiems tikslams – skirtingi išplėstinio mokymo metodai

Natalija Bogatskaja, nuotolinio mokymosi sistemų kūrimo ekspertas, HRTime.ru

Nuotolinio mokymosi metodas labiausiai tinka labai motyvuotai auditorijai. Pavyzdžiui, metalinių įėjimo durų gamintoja „Torex“ kas savaitę rengia internetinius seminarus, kuriuose pristato savo gaminius regioniniams prekiautojams ir pateikia atsakymus į svarbiausius klausimus. Pardavėjai domisi informacija, nes žinios suteikia pranašumų bendraujant su pirkėjais ir parduodant prekes.

Norint įgyti naujų žinių ir įgūdžių, efektyviausias būdas yra žiūrėti trumpus ir informatyvius mokomuosius filmukus, kuriuose žingsnis po žingsnio aprašomi visi veiksmai tam tikra tema. Tačiau tai ne visada geras būdas mokytis, nes trūksta grįžtamojo ryšio ir bendravimo su mokytoju, taip pat galimybės užduoti klausimus.

Dėka mokymosi internetu, naudojant programas ir įvairius žaidimus, galima išspręsti daugybę problemų, susijusių su grįžtamojo ryšio trūkumu. Tokios programos gali vienodai apmokyti daugelį darbuotojų. Pavyzdžiui, privačių klinikų administratorių programėlėje Interaktyvi yra „asmeninė paskyra“; ten galite pasirinkti herojų ir atlikti „įgūdžių užduotis“ savarankiškai arba padedami komandos. Vykdydamas užduotis, darbuotojas naudoja pažangią laimėjimų sistemą - „pasiekimai“, žaidimo veiklų dėka, uždirba taškus ir paverčia juos premija. Vertinimo sistema leidžia vadovui stebėti kiekvieno jų raidą. Klinikos administratoriai apmokomi 20-30 minučių per dieną jiems patogiu metu. Dėl to tampa aukštesnė klientų aptarnavimo kokybė ir darbuotojų lojalumas. Kadangi tai yra programa, jums nieko nereikia mokėti.

Tinkamiausi vadovų tobulinimo būdai

Labiausiai žinomi mokymo metodai, turintys įtakos vadovaujančio personalo kvalifikacijos kėlimui, yra švietimas internete, kur didžiausias dėmesys skiriamas perduodamų duomenų, informacijos ir veiksmų algoritmų išdirbimui praktika.

Didėjantis informacijos kiekis, kuris šiais laikais ateina iš visur, skatina naudoti metodus, kurie gali greitai perteikti didelį informacijos kiekį, užtikrinti, kad ji būtų įsisavinama klausytojų ir padeda įtvirtinti tai, kas buvo išmokta praktikoje.

Šiais laikais, siekdami plėsti vadovų žinias, Rusijoje naudojami tokie metodai kaip: kompleksinė teminė situacijų analizė, žinių plėtimas kompiuterinėmis programomis, mokymo grupės ginčai, atvejo analizė (konkrečių, praktinių situacijų analizė), žaidimai su tam tikrų sąlygų ir užduočių nustatymo sąlyga.

Panagrinėkime kiekvieno mokymo metodo specializaciją ir esmę atskirai:

Treniruotės

Jie siūlo tokį personalo kvalifikacijos lygio kėlimą, kuriame itin svarbi yra praktinis gautos informacijos tobulinimas praktikoje, siekiant konsoliduoti naują informaciją ir išplėsti tam tikrų darbo situacijų matymą.

Mokymų vedimo procese dažnai naudojami aktyvių žinių įgijimo metodai ir metodai – visokie žaidimai, esamų situacijų aptarimas ir bendros diskusijos pasirinktomis temomis.

Šiuo metu dažniausiai vyksta mokymai apie išskirtines vadovų savybes. Kur sprendžiami tinkamo bendravimo su pavaldiniais ir kolegomis klausimai, jų motyvavimas dirbti, veiksmų nustatymas stresinėmis sąlygomis, žmonių suskirstymas į grupes bendram darbui ir pan. Ši personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema padeda vadovams organizuoti gilią įmonės veiklos proceso ir jos reguliavimo struktūrų analizę bei konsoliduoti gautą informaciją ir tam tikrų klausimų sprendimo algoritmus.

Programuotas mokymasis

Jo prasmė – pateikti duomenis susisteminta forma, kurioje pateikiamas informacijos vertinimas ir jos įsisavinimas pagal tam tikrus kriterijus. Šios duomenų gavimo formos metu informacija auditorijai pateikiama blokais spausdinta arba elektronine forma. Kiekvieno bloko tyrimo pabaigoje studentas atlieka testą, parodantį medžiagos įsisavinimo lygį.

Vienas iš šio mokymosi būdo variantų – žinių įgijimas kompiuteriu. Įvertinęs mokinio atsakymus, kompiuteris apskaičiuoja, kokią medžiagą reikia pateikti toliau. Mokymosi kompiuteriu pranašumas yra tas, kad galite gauti atsakymą, kuris gali būti toks pat turtingas ir išsamus, kaip ir šiandieniniai žaidimai su kompiuterio garsu.

Žinių įgijimas kompiuterio pagalba leidžia mokiniams per trumpą laiką įsiminti pateiktą medžiagą. Priešingai, vokiečiai pastebėjo, kad toks mokymas neturi daugiau žinių nei bet kuris aktyvaus žinių įgijimo būdas.Nepaisant programų kūrimo išlaidų, kurios yra gana didelės, nauda gaunama naudojant programinį mokymąsi. daugiau nei apmokėti visas patirtas išlaidas.

Kad ir ką sakytume, šiais laikais mokymasis kompiuteriu yra tik maža informacijos gavimo būdų dalis.

Edukacinė diskusija

Toks žinių įgijimo būdas – tai bendravimas su grupe žmonių tam tikra tema, dalyvių skaičius gali svyruoti nuo penkių iki šešiolikos žmonių. Diskusija yra savotiškas apsikeitimas nuomonėmis. Ankstesnių kartų patirtis įrodo, kad be diskusijų ir jos metu kylančių ginčų pažanga neįmanoma. Tai ypač pasakytina apie dvasinį gyvenimą ir darbą.

Diskusija gali būti visiškai skirtingo pobūdžio, tai priklauso nuo tyrimo dalyko, jo problemų ir šalių sprendimų.

Edukacinės diskusijos ypatumas yra tas, kad aptarimui keliama problema studentams yra nauja, tačiau iš tikrųjų ji jau seniai išspręsta praktiškai.

Tokiu būdu vykstantis darbuotojų įgūdžių tobulinimo procesas suteikia galimybę maksimaliai išnaudoti susirinkusiųjų patirtį, o tai pagerina medžiagos įsiminimo kokybę. Nauda ta, kad diskusijos dalyviai patys ieško atsakymų į klausimus, keičiasi nuomonėmis, neklauso nei mokytojo, nei ką nors įrodusio mokslininko nuomonės. Naudojant savo patirtį ir žinias, galima geriau atsiminti sprendimo būdus.

Dirbant su sudėtinga medžiaga, grupinės diskusijos yra efektyvesnės nei kitos, suteikiančios galimybę gauti atsakymus, motyvaciją ir panaudoti savo įgūdžius.

atvejų tyrimai

Šis metodas apima personalo tobulinimo tobulinimą, įgytas žinias pritaikant praktiškai. Tai yra populiariausias ir efektyviausias metodas iš siūlomų.

Pagrindinis šio metodo tikslas – suteikti studentams metodiką, kaip analizuoti informaciją, nustatyti pagrindines problemas, pasirinkti kelis sprendimus, juos įvertinti ir rasti geriausią variantą, o po to sudaryti būtinų veiksmų sąrašą.

Analizuojant tam tikras užduotis, reikšmingiausia laikoma diskusija išsakytų nuomonių ir aktualių klausimų sprendimų grupėje. Tai suteikia studentams pagrindą dirbti komandoje ir tobulinti šį įgūdį. Atlikę savarankišką klausimo sudedamųjų dalių analizę, išsakę nuomones ir jas aptarę su grupe, ieškodami problemų, suradę daugybę sprendimų, pasirinkę sprendimų seką, mokiniai įgyja gebėjimus rasti atsakymus į probleminius klausimus.

Esamų problemų aptarimas gali būti vykdomas dviem būdais: remiantis jau esamomis problemomis arba remiantis dirbtiniais klausimais.

Verslo ir vaidmenų žaidimai

Verslo žaidimai yra aktyvūs valdymo mokymo komandoje būdai. Šis metodas yra bendravimas, kai kiekvienas dalyvis atlieka savo vaidmenį, dažniausiai siekdamas skirtingų interesų. Tikslas – rasti išeitį iš esamos situacijos. Tokie žaidimai skirti padėti užmegzti bendravimą tarp žmonių, tobulinti savarankiško ir grupės sprendimų priėmimo įgūdžius. Čia svarbus mokytojo indėlis, nes efektyviems žaidimams reikalingas geras išankstinis pasiruošimas, taip pat mokytojo gebėjimas numatyti įvykių raidą.

Vokiečių mokslininkai įsitikinę, kad mokymasis žaidimų pagalba prisideda prie geriausio informacijos įsisavinimo, duoda didelės naudos lyginant su kitais metodais, taip pat leidžia tobulinti veiklą ir imituoti naujas situacijas bei formuoti atsakymus. Visa tai prisideda prie vadovų, kaip savo srities profesionalų, formavimosi šiuolaikiniame pasaulyje.

Verslo žaidimai yra būdas rasti tam tikrų esamų problemų sprendimus, kurie būtini norint atkurti sėkmingą organizacijos kursą. Tokių žaidimų poreikis atsiranda, kai vadovų gebėjimų neužtenka išspręsti tam tikros rūšies problemas arba pasikeičia situacijos sąlygos, kurių veiksmų planas jau patvirtintas ir tenka keistis. tai.Norint priimti efektyvesnį sprendimą, tereikia jį imituoti žaidime, o diskusijos procese sprendimas ateis savaime.

Paprastai verslo žaidimai yra grupinis dialogas, kuriame dalyviai dalijasi savo mintimis ir nuomonėmis, siekdami rasti teisingiausią išeitį iš situacijos.

Kai darbuotojas siunčiamas į kursus, darbdavys turi sudaryti sutartį su mokymo įstaiga (Pavyzdinio reglamento 16 punkto 7 p.)

Apytikslės sutarčių dėl tokių paslaugų teikimo formos pateiktos Rusijos švietimo ministerijos 2003-07-10 N 2994 ir 2003-07-28 N 3177 įsakymuose, taip pat Sutarčių dėl paslaugų teikimo sudarymo gairėse. mokamos švietimo paslaugos švietimo srityje (Rusijos švietimo ministerijos 2002-10-01 raštas N 31yu-31nn-40/31-09). Tačiau dažniausiai tipinės sutarties formą parengia švietimo įstaiga.

Formoje privaloma nurodyti pasirinktą programos temą, personalo tobulinimo užduotis, mokymo formą, kurso kainą ir mokymosi laikotarpį, taip pat kurso baigimą patvirtinančio dokumento pavadinimą. .
Sutartis arba sutikimas sudaromas 2 egzemplioriais. Vienas priklauso specialistui, o antras – organizacijai, kuri rengia darbuotoją.

Atkreipkite dėmesį: ne darbuotojas, o įmonė turi užsakyti kvalifikacijos kėlimo mokymus. Nes jei bus atvirkščiai, įmonė, skaičiuodama pajamų mokestį, negalės iš jo išskaičiuoti darbuotojų mokymo išlaidų.

Prie sutarties pridedama:

taip pat turi būti nurodytas pasirinktos mokymo įstaigos tvarkaraštis ir dalykai, šių disciplinų lankymui skirtas valandų skaičius;

nuskaityta licencijos kopija, leidžianti organizacijai mokyti žmones.

2 str. Darbo kodekso 197 straipsnis sako, kad darbdavys, išsiuntęs savo globotinį į kvalifikacijos kėlimo kursus, sudaro su juo raštišką susitarimą dėl to, kokie reikalavimai darbuotojui keliami po mokymo. Pavyzdžiui, darbuotojo pareigos išdirbti tam tikrą sutartą laikotarpį įmonėje nuostata, baudų ir apribojimų už akademinės disciplinos taisyklių nesilaikymą apibrėžimas, būdas grąžinti įmonei lėšas mokymai tais atvejais, kai darbuotojas nedirbo visą sutartą laikotarpį, arba negalėjo baigti mokymų dėl asmeninių priežasčių.

Dokumentai po treniruotės

Pavyzdinių nuostatų 27 punkte nurodyta, kad vykstant kvalifikacijos kėlimo mokymui, kuris trunka ilgiau nei 72 valandas, žinių atestavimas yra privalomas.

Personalo kvalifikacijos tobulinimo darbų organizavimas numato šių tipų atestavimo testus:

• įgytų žinių patikrinimas atskiro kurso dalyko egzamine;
• bendras tarpdisciplininis egzaminas visos mokymo programos įsisavinimui patikrinti;
• rašyti ir pateikti santrauką apie vieną ar kelias disciplinas;
• baigiamojo darbo projekto ar darbo rašymas ir gynimas.

Mokiniui baigus mokymus pateikiami valstybiniai dokumentai, jeigu tik ugdymo programa vyko ilgiau nei 72 val.

trumpalaikio kvalifikacijos kėlimo pažymėjimas – tiems, kurie mokėsi nuo 72 iki 100 valandų;

kvalifikacijos kėlimo pažymėjimas – studijavusiems kursą ilgesnį nei 100 valandų;

profesinio perkvalifikavimo diplomas – baigusiems perkvalifikavimą ilgesniam nei 500 valandų laikotarpiui;

kvalifikacijos diplomas – baigusiems daugiau nei 1000 ugdymo valandų.

Numatytos Reikalavimų valstybiniams kvalifikacijos kėlimo ir profesinio perkvalifikavimo dokumentams, patvirtintų 1995 m. gruodžio 27 d. Rusijos valstybinio aukštojo mokslo komiteto dekreto N 1 priedu N 13 ir 28 punktu, 1–3 dalys. pavyzdinius reglamentus.

Pažymėjimų, pažymėjimų ar diplomų originalus saugo darbuotojas, o jų kopijos pridedamos prie asmens bylos.

Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas negauna jokio dokumento apie kursų baigimą. Kaip minėta, renginių, kurių trukmė nesiekia 72 valandų, dalyviams pažymėjimai neišduodami. Kadangi dauguma šių švietimo organizacijų neturi reikiamų licencijų mokyti darbuotojus, negali išduoti tokių dokumentų. Visi kiti institutai ir mokyklos išduoda pačių sukurtų projektų sertifikatus.

Mokymo įstaiga, baigusi kursą, privalo pateikti organizacijai pažymą apie suteiktas paslaugas. Kur bus nustatytas studijų terminas, jos programos pavadinimas ir kaina piniginiais vienetais – rubliais.

Atliekant ilgalaikius mokymus, aktas turi būti surašomas atskirai ataskaitiniams laikotarpiams, tai yra kartą per tris mėnesius, ir pagal tą patį principą į balansą įtraukti darbuotojų žinių plėtimo išlaidas.

Informacija apie mokymų baigimą turi būti įrašyta darbuotojo asmens kortelės (forma N T-2) V skiltyje „Išplėstinis mokymas“. Bet tik tada, kai darbuotojas turi savo rankose įrodymus apie nustatytos formos kursų baigimą. Tai patvirtinta Pavyzdinės nuostatos 28 punkte.

Begalinės įmonių lenktynės siekiant padidinti savo veiklos našumą reikalauja ieškoti universalių darbuotojų. Todėl svarbiausias įmonės veiklos rodiklis yra nuolatinis personalo įgūdžių tobulinimas. Kuo daugiau darbuotojas žino ir gali, kuo aukštesnė jo kvalifikacija, tuo jo darbas tampa produktyvesnis. Kvalifikuoti darbuotojai toms pačioms užduotims atlikti skiria daug mažiau laiko nei nekvalifikuoti. Labiau išsilavinę ir išmanantys darbuotojai daug greičiau išmoksta visko naujo ir perpranta naujausią technikos pažangą.

Informacija apie autorių ir įmonę

Olga Guseva, Korporatyvinės energetikos universiteto rinkodaros ir reklamos katedros vedėjas. Korporatyvinis energetikos universitetas (KEU) buvo įkurtas 2003 m. Vykdo profesionalų personalo mokymą nepertraukiamo elektros energijos tiekimo vartotojams užtikrinimo ir saugaus elektros įrenginių eksploatavimo srityje. Oficiali svetainė - www.keu-ees.ru

Natalija Bogatskaja, nuotolinio mokymosi sistemų kūrėjas, ekspertas, HRTime.ru. HRTime.ru yra pirmasis personalo užsakymų apsikeitimas. Siūlo žmogiškųjų išteklių sprendimus mažoms ir vidutinėms įmonėms. Įkurta 2011 m.; subūrė 10 tūkstančių vartotojų, turi daugiau nei 1200 užbaigtų projektų. Tarp klientų: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti. Oficiali svetainė - www.hrtime.ru

Įvadas

Perėjimas prie rinkos ekonomikos iškėlė nemažai iš esmės naujų uždavinių, iš kurių svarbiausias – efektyviausias žmogiškųjų išteklių panaudojimas. Be to, tai aktualu ne tik visai visuomenei, bet juo labiau kiekvienai įmonei, firmai, organizacijai. Verslas vystosi. Konkurencija auga. O bet kurios įmonės uždavinys – ne tik išlikti, bet ir kuo ilgiau išlikti konkurencingam. Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų efektyvumo. Todėl personalo mokymo problema aktuali daugeliui įmonių.

Ekonominės ir politinės sistemos pokyčiai kartu suteikia ir didelių galimybių, ir rimtų grėsmių kiekvienam individui, jo egzistencijos stabilumui ir įneša į beveik kiekvieno žmogaus gyvenimą nemažą neapibrėžtumo laipsnį. Profesinio tobulėjimo sistemų įdiegimas ir naudojimas personalo vadovo darbe tokioje situacijoje yra ypač svarbus, nes leidžia išspręsti daugybę individo prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimų, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį. kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą.

Dabartinėmis ekonominėmis valdymo sąlygomis, kai senoji ūkio valdymo sistema jau sugriauta, o nauja dar nesukurta, rinkos ekonomikos infrastruktūrai suformuoti prireiks daug laiko. Lygiagrečiai su naujų valdymo struktūrų formavimo procesu, vyks supratimas apie naują personalo vaidmenį užtikrinant gamybos efektyvumą.

Valstybės parama smulkiam ir vidutiniam verslui tarp bendrųjų ekonomikos ir rinkos ekonomikos plėtros uždavinių taip pat numato inovatyvių technologijų panaudojimą plėtojant Rusijos verslą. Tai patvirtina daugelis norminių teisės aktų ir Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretų.

Tačiau rinka jau griežtai diktuoja savo gaminių ir paslaugų gamybos ir pardavimo taisykles. „Vartotojų rinkos“ sąlygomis pardavėjas yra priverstas savo veiklą kurti remdamasis vartotojų paklausa. Tačiau paklausa neapsiriboja prekių paklausa. Paslaugų rinka tampa vis svarbesnė dabartiniame Rusijos ekonomikos vystymosi etape. Tarnystė bendrąja šio termino prasme reiškia kažkieno veiksmą, kuris duoda naudos, padeda kitam. Aptarnavimo darbai, t.y. kažkieno poreikių tenkinimas vadinamas paslauga. Akivaizdu, kad personalo vaidmuo teikiant paslaugas vartotojui daug kartų išauga, nes paslaugų sektoriaus kokybė galiausiai tiesiogiai priklauso nuo aptarnaujančių darbuotojų asmeninių ir profesinių savybių.

Paslaugų darbuotojų potencialo ugdymo problema negali būti laikoma visapusiškai išnagrinėta. Tiek užsienio, tiek šalies autorių darbuose nagrinėjami bendrieji įmonės personalo profesinių savybių tobulinimo problemų klausimai. Tai vienodai taikoma bet kurio verslo subjekto veiklai. Taigi tokių autorių darbuose kaip M.X. Meskonas, M.G. Rogovas, S.V. Smirnovas, P.I. Tretjakovas svarstė, kad vadovybė turi pagerinti įmonės darbuotojų profesionalumą. Kiti mokslininkai darbuotojų potencialo didinimą laiko neatsiejama lyderystės dalimi (M.M. Potašnikas), lyderystės metodu (S.D. Reznikas), paskatų darbui kūrimo procesu (B.M. Genkinas). Nepaisant idėjų apie personalo potencialo ir kvalifikacijos didinimo procesą įvairovės, beveik visi tyrinėtojai pažymi, kad tai grindžiama darbuotojo noru patenkinti poreikius. Įvairiose studijose poreikis apibrėžiamas kaip poreikis ko nors, subjekto savybė, subjekto būsena, specifinis jausmas, veiklos varomoji jėga, ypatingas subjekto ir aplinkos santykis, prieštaravimas. tarp norimo ir tikrojo. Šiuo metu yra daugybė poreikių klasifikacijų pagal jų turinį (I. V. Bestuzhevas-Lada, E. A. Klimovas, D. McClellandas, A. Maslow, V. G. Podmarkovas, D. Rotteris, V. I. Tarasenko ir kt.), pagrįstų įvairiais pagrindais.

Tačiau, nepaisant didelio klausimų apie įmonės personalo potencialo ir profesinių savybių ugdymą vidaus ir užsienio vadybos studijose išsivystymo laipsnio (A. Albert, W. Braddick, O. S. Vikhansky, F. Herzberg, E. P. Ilyin, S. B. Kaverin, A. V. Karpov, R. L. Krichevsii, I. D. Ladanov, E. G. Moll, A. I. Naumov, E. A. Utkin, F. Khedouri ir kt.), paslaugų darbuotojų potencialo didinimo problema praktiškai netyrinėta ir mažai tyrinėta. Mokslinių publikacijų šia tema trūkumas dažnai lemia tai, kad vadovai labai dažnai naudoja tokius poveikio samdomo aptarnaujančio personalo profesionalumo ugdymui būdus, kurie lemia profesinės veiklos demotyvaciją. Mano nuomone, viena iš tokios situacijos priežasčių yra vadovų idėjų apie veiksnius, turinčius įtakos asmeniniam ir profesiniam darbuotojų potencialui realioje aptarnavimo skyriaus situacijoje, neatitikimas.

Šiuo atžvilgiu paslaugų įmonių vadovams ypač svarbus gebėjimas permąstyti savo vadovavimo patirtį ir įveikti savo stereotipines idėjas apie maksimalų potencialo panaudojimą ir darbuotojų darbinės elgsenos profesionalumą.

Taigi pagrindinis šio baigiamojo kvalifikacinio darbo tikslas – bandymas analitiškai parengti pasiūlymus dėl konsultacinės bendrovės FOK LLC darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina rasti tarpinių tyrimo uždavinių sprendimą:

– apsvarstyti šiuolaikinės vadybos praktikoje taikomus personalo tobulinimo ir motyvavimo metodus ir būdus;

– atlikti įmonės FOK LLC paslaugų darbuotojų potencialo plėtros tyrimą;

– įvertinti FOK LLC darbuotojų profesionalumo ugdymo efektyvumą ir, remiantis gautais rezultatais, parengti pasiūlymus tobulinti darbuotojų kvalifikacijos kėlimo sistemą įmonėje.

Pagrindinė šio tyrimo hipotezė – prielaida, kad privalomas ir savalaikis aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų mokymas vadovaujančių darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo, darbuotojų profesinio rengimo sistemoje, o papildomai dirbant organizacijos viduje siekiant studijų ir tyrimų paskatų tobulėti. darbuotojų profesionalumas ir darbuotojų pasitenkinimo esama cenzūravimo ir atlygio sistema laipsnis yra pats veiksmingiausias būdas sukurti vidinių ir išorinių varomųjų jėgų derinį, galintį paskatinti darbuotojus tokiam darbiniam elgesiui, kuris dėl to prisideda prie galutinių organizacijos tikslų siekimo.

Šio baigiamojo kvalifikacinio darbo objektas – bendrovės FOK LLC vadovaujančio personalo veikla plėtojant konsultacinių paslaugų darbuotojų asmeninį ir profesinį potencialą.

Šio baigiamojo darbo tema – inovatyvi darbuotojų profesinio tobulėjimo sistema ir jos taikymo efektyvumas.

Šio baigiamojo darbo tyrimo metodai yra stebėjimas, apklausa ir natūralus eksperimentas.

Personalo potencialo didinimo problemos tyrimas turi didelę praktinę reikšmę, nes identifikavus efektyviausius būdus, skatinančius paslaugų darbuotojų profesionalumo augimą, žymiai padidės tiek personalo efektyvumas, tiek kiekvienos įmonės ekonominis pelnas. todėl gerina valstybės ekonominę plėtrą.

1. Personalo tobulinimo pagrindai ir sistema

1.1 Strateginio personalo valdymo veiksniai, formos ir metodai

Statistika rodo, kad daugelis paslaugų įmonių vis dar yra itin sunkioje ekonominėje situacijoje. Tai kelia aukštus reikalavimus darbui su personalu. Darbuotojų priėmimas mažėja, atleidimų daugėja. Operatyvinio darbo rutina atitraukia dėmesį nuo ilgalaikio planavimo, tačiau dėl to strateginis mąstymas tampa dar reikalingesnis.

Spartėjančių inovacijų procesų, dinamiškos išorinės ir vidinės aplinkos plėtros, o ypač didėjančios konkurencijos kontekste įmonės vis rečiau gali realizuoti savo pranašumus aptarnaujant gyventojus bei klasikinius sėkmės veiksnius (tokius kaip technologiniai procesai, kainodaros sistemos). ) dažnai tampa tik fikcija.

Šiuo atžvilgiu auga efektyvaus strateginio valdymo ir pirmiausia personalo valdymo, ypač žmogiškųjų išteklių, jo galimybių ir perspektyvų plėtros planavimo, vaidmuo (1 pav.).

1 pav. Inovatyvaus personalo valdymo strateginiai veiksniai

Į klientus orientuotas ir naujovėmis pagrįstas HR suteikia galimybę pasinaudoti vis dar sunkiai suprantamais konkurencijos pranašumais. Jau šiandien vadovas, dirbantis su personalu, turėtų kelti sau tokius klausimus.

Kokį indėlį į įmonės rezultatus įneša žmonių valdymas?

Kaip galima išmatuoti personalo skyriaus indėlį į įmonės veiklą?

Kaip užtikrinti orientaciją į klientą darbe su personalu? Kaip orientuoti darbuotojus į klientų aptarnavimą?

Kaip į personalo tarnybų veiklą įvesti verslumo dvasią?

Kaip personalo valdymą paversti „bendradarbiu“ kartu su kitomis specialiomis funkcijomis?

Įmonėms, kurios neskiria deramo dėmesio darbui su personalu ir šio darbo neorientuoja į verslo sėkmę, rizikuoja paaštrinti išlikimo problemas.

90-aisiais. mokslo ir technologijų pažangos (MTP) plėtra pasirodė neįmanoma be personalo valdymo plėtros. Jei pirmajame mokslo ir technologijų revoliucijos (NTR) etape dėl mašinų atsiradimo žmogaus ranka „sustiprino“, tai antrajame etape dėl kompiuterio išradimo – smegenys.

Efektyvus personalo planavimas 90-aisiais. pradėjo vaidinti pagrindinį vaidmenį konkurencinėje įmonių kovoje. Darbe su personalu vyksta dideli pokyčiai. XXI amžiaus pradžioje. personalo valdymas atlieka tokį patį vaidmenį kaip automobilių technologijos 50-aisiais ir 60-aisiais, gamybos automatizavimas 70-aisiais, informacinės technologijos 80-aisiais. Valdymo technologijos aktyviai įsiliejo į aukštųjų technologijų lenktynes. Kalbame apie vadovo darbo, grupės valdymo, sprendimų priėmimo, elgesio technologijas. Tuo pačiu metu technologija suprantama kaip technologijų naudojimas, o technologija yra įgūdis ir net menas taikyti jėgą, įskaitant proto galią.

Darbo su personalu vaidmuo 90-aisiais. vis labiau primena vaidmenį, kurį 80-aisiais. grojo informacinėmis technologijomis. Tai jau tapo jų vystymosi tąsa. Personalo vadovas negali apsieiti neatsižvelgdamas į kompleksą tarpusavyje susijusių veiksnių.

Strateginio personalo valdymo veiksniai yra neapibrėžtumas ir rizika; laikas; didėjantis rinkų susiskaidymas; kokybė, dizainas, aptarnavimas; įmonės dydžio vertės sumažėjimas; lankstumas per centralizaciją; hierarchinių struktūrų mažinimas; nuolatinio mokymosi poreikis.

Neapibrėžtumas ir rizika. Ekonomiškai sunkiais laikais vadovybė ir darbuotojai turi veikti abejonių ir netikrumo būsenoje, negarantuojant sėkmės. Dinamiškai besikeičiančios sąlygos dažnai sutrumpina strateginius laiko horizontus iki 2-3 metų. Todėl nuolatinis mokymasis tampa pagrindine užduotimi. Jei nėra sąveikos tarp organizacijos vadovybės ir jos darbuotojų ar savarankiško mokymosi sistemos, tai gali lemti organizacijos gebėjimo išgyventi praradimą.

Laikas kaip lemiamas konkurencijos veiksnys. Šiandien sėkmės formulė yra ne kaštų pelnas, o kaštų pelnas – laikas.

Viena iš pagrindinių įmonės savybių šiuo metu yra ne gaminių kokybė ir maža kaina, o tai, kaip greitai ir laiku jie gali išsivystyti dėl sėkmingo kylančių problemų sprendimo. Į laiko veiksnį atsižvelgiama taip, kad 80% atvejų reikia teikti pirmenybę greitiems, o ne ilgalaikiams, nors ir 100% pagrįstiems sprendimams.

Didėjantis rinkų susiskaidymas. Įmonei gyvybiškai svarbi orientacija į klientą prisideda prie laipsniško paslaugų rinkos segmentacijos. Reikia ištirti galimus klientų poreikius ir atsižvelgti į jų specifiką.

Kokybė, dizainas, aptarnavimas yra lemiami sėkmės veiksniai. Nejudrus, sukaulėjęs „pramoninis mąstymas“ yra praeitis. Tokie veiksniai kaip ekonomiškumas, patikimumas ar saugumas negali būti laikomi už klientų interesų ir jų ekonomiškai diferencijuotų galimybių ribų.

Optimalūs matmenys. Optimalaus įmonės dydžio klausimas kyla dėl to, kad ji turi išlaikyti lyderio pozicijas savo rinkos segmente.

Lankstumas per decentralizaciją. Didelės įmonės turi būti pertvarkytos į lanksčius, į rinką orientuotus verslo vienetus.

Hierarchinių struktūrų mažinimas. Stačia piramidė, turinti daugiau nei tris hierarchijos lygius (jų skaičius kartais siekia septynis), tampa istorinio organizacinių struktūrų vystymosi proceso nuosavybe. Hierarchinės struktūros neturi jokių šansų ateityje. Tačiau vadovybės lygio sumažinimas nereiškia darbuotojų skaičiaus mažinimo. Personalo valdymas reikalingas lanksčiam jos naudojimui ir plėtrai užtikrinti.

Nuolatinio mokymosi poreikis. Mokymų poreikį deklaruoja daugelis įmonių, tačiau dažnai tam neskiriama pakankamai laiko, todėl tai dar netapo pranašumų konkurencinėje kovoje įgijimo veiksniu. Tuo tarpu kiekvienas iš mūsų turi susidurti su atsinaujinimo veiksniais, ir turime išmokti juos suvokti, „išmokti mylėti“ nenutrūkstamą pokyčių prigimtį.

Mums atrodo, kad dėl poreikio sutelkti darbuotojų resursus sėkmei, o tuo labiau organizacijos išlikimui, personalo valdymas objektyviai tapo vadybos akcentu. Neįmanoma išspręsti darbuotojų aktyvinimo tradicinių metodų rėmuose. Būtina atsižvelgti į strateginį valdymą personalo ugdymo, vertinimo, atrankos ir planavimo kontekste. Personalo valdymas nustojo būti personalo skyriaus administracine užduotimi, jis apėmė visų vadovų veiklą, buvo decentralizuotas ir reikšmingai išsiplėtė įtakos ir taikymo sritis. Ji pati tapo strateginiu įmonės plėtros veiksniu.

Visos organizacijos veiklos varomoji jėga yra jos žmonės. Jai būdinga daugybė kiekybinių ir kokybinių parametrų, tarp kurių svarbiausias yra jo potencialo, kitaip tariant, kvalifikacijos lygio, išvystymas. Todėl personalo perkvalifikavimas ir tobulinimas šiuo metu užima itin svarbią vietą siekiant bet kurios organizacijos tikslų.

Išplėstinis mokymas - mokymas dėl specialistų darbo pobūdžio ir turinio pasikeitimo jų pareigose, žinių pasenimo; tai tikslingas naujų žinių ir įgūdžių įgijimas, gerosios praktikos studijavimas.

Tolimesnis mokymas baigus profesinį mokymą ir tam tikrą darbo pagal profesiją laikotarpį yra skirtas dviem tikslams pasiekti:

- užtikrinti profesinės kvalifikacijos pritaikymą prie naujų techninio ir profesinio tobulėjimo tendencijų, vykdant mokymo veiklą, kuri lydi darbo procesą, daugiausia pačiose įmonėse;

- pasirengimas profesinei karjerai pereinant į aukštesnį specialistų ir viduriniosios grandies vadovų (magistrų, įvairių sričių specialistų ir kt.) kvalifikaciją, lankant kursus įmonėje, daugelį įmonių aptarnaujančiame mokymo centre ar profesinėje įstaigoje. mokykla.

Šiuo metu įmonėse perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo procesas organizuojamas atsižvelgiant į tai, kad per vidutinį savo darbinės veiklos laikotarpį (40–45 m.) kvalifikuotas darbuotojas turi persikvalifikuoti 4–5 kartus ir kelti savo kvalifikaciją. Taigi kiekvienas darbuotojas turi atnaujinti savo žinias kas 4–7 metus.

Yra įvairių požiūrių į vadovaujančio personalo profesinį augimą. Tačiau, nepaisant jų įvairovės, juos visus sudaro keturi pagrindiniai blokai, būtent:

– kvalifikacijos tobulinimo poreikių analizė;

– mokymo programų ir paties proceso planavimas;

- įvairių formų ir metodų mokymo programų kūrimas;

- rezultatų analizė ir panaudojimas tolimesniam vadovaujančio darbuotojo paaukštinimui per gretas ar kitiems tikslams.

Kaip rodo pasaulinė ir vidaus praktika, bet kurios organizacijos sėkmė pasiekiama tik tada, kai visose keturiose srityse dirbama vienu metu, parengiant ir naudojant atitinkamus dokumentus, švietimo, metodinius ir materialinius išteklius.

Realią padėtį tobulesnio mokymo srityje šiuolaikinėse organizacijose galima apibūdinti dvejopai: vienos organizacijos vykdo kryptingą darbą kvalifikacijos kėlimo srityje, suvokdamos šio proceso svarbą, o kitos praktiškai nekreipia dėmesio šį klausimą, laikydamas tai kiekvieno darbuotojo asmeniniu reikalu.

Apibendrintai galima teigti, kad vienintelis dalykas, galintis prisidėti prie žmonių mokymosi organizacijoje, yra sąlygų, kuriomis tai taps natūraliu žmogaus poreikiu ir organizacijos norma, sukūrimas.

Organizacijose, kurios daug dėmesio skiria darbuotojų potencialo atskleidimui, pažangiam mokymui ir vadovaujasi aukščiau nurodytu principu, didelis vaidmuo skiriamas mokymo tikslo formulavimui. Kuo aiškiau bus suformuluoti mokymosi tikslai, tuo lengviau bus parengti tinkamą mokymo programą ir stebėti užsiėmimų efektyvumą.

Yra įvairių formų, metodų ir požiūrių į vadovaujančio personalo profesinį augimą. Tai verslo žaidimai, konkrečių praktinių problemų sprendimas, konkrečių valdymo situacijų analizė, diskusijų panaudojimas kaip įrankis naujų žinių gavimui ir optimalių valdymo sprendimų variantų kūrimas, socialinis-psichologinis mokymas, programinis mokymasis. Nepriklausomai nuo aukštesniojo mokymo pobūdžio (praktinio ar teorinio), perkvalifikavimo metodų kūrimas grindžiamas daugelio privalomų principų laikymusi.

Šie pagrindiniai principai apima šešis reikalavimus:

- stažuotojas turėtų būti suinteresuotas perkvalifikavimo rezultatu;

- naujų dalykų mokymasis turėtų būti paremtas praktine patirtimi;

- perkvalifikavimas turėtų būti paremtas praktine patirtimi ir kartojimu, nes bet kokiam aukštesniam mokymui reikia laiko įsisavinti naują ir apibendrinti sukauptą medžiagą;

- turi būti suvokiama sukaupta medžiaga. Tai skirta padėti aptarti aktualius klausimus, testus, užduotis;

– mokymo metodai turi būti kuo įvairesni. Nuobodulys, o ne nuovargis pirmiausia trukdo mokytis;

- medžiaga turi būti artima konkrečiai darbuotojo veiklai.

Mokytojas privalo padaryti viską, kas įmanoma, kad mokymasis priartėtų prie realių darbo situacijų, nes grįžęs į darbą vadovas turi nedelsdamas pritaikyti savo žinias ir įgūdžius praktiškai.

Apsvarstykite keturis galimus mokymosi būdus (įskaitant ir naujų žinių įgijimą, ir perkvalifikavimą).

1. Mokinystė. Šis metodas yra mokymo darbo vietoje ir ne darbo vietoje derinys. Tam reikalingas mentorių bendradarbiavimas darbo vietoje ir mokykloje (pavyzdžiui, sekmadieniais), taip pat viešosios tarnybos.

Pameistrystė yra mokymo ir mokymosi laikotarpis, apimantis tiek formalų mokymą klasėje, tiek praktinį mokymą darbo vietoje. Tokio mokymo laikotarpis gali siekti kelerius metus. Pameistrystės sistemos silpnoji vieta yra ta, kad jai skiriamas laikas yra iš anksto nustatytas ir neatsižvelgiama į individualius skirtumus, atsirandančius mokymosi laikotarpiu.

2. Preliminarus mokymas. Šiuo metodu studentai tiria atvejį aplinkoje, kuri imituoja darbo aplinką.

Apmokymai darbo vietoje. Tai yra labiausiai paplitęs būdas: darbininkas pastatomas į realią darbo situaciją, jam darbą ir įgūdžių paslaptis parodo patyręs darbuotojas ar meistras. Šį būdą dėl savo darbo pobūdžio ypač mėgsta serviso darbuotojai ir lauko vadovai.

Svarbiausi mokymo darbo vietoje metodai: užduočių kompleksiškumo didinimo, darbo vietos keitimo (rotacija), kryptingas patirties įgijimas, gamybinis instruktažas, darbuotojų panaudojimas asistentais, kai kurių funkcijų ir pareigų delegavimo (perdavimo) būdas, ir tt

3. Mokymas ir diskusija. Vienas geriausių ir dažniausiai naudojamų naujų vadovų mokymo metodų yra toks, kai sėkmingi patyrę vadovai apmoko naujokus. Toks požiūris ne tik suteikia galimybę mokytis, bet ir reikalauja realaus teisių delegavimo, kuris sukuria pasitikėjimo jausmą.

Perkvalifikavimas. Pagrindinis perkvalifikavimo programų bruožas yra tas, kad jos suteikia dalinės išankstinės patirties asmeniui, kuris ruošiasi užimti tam tikrą vietą ateityje, nes jis atlieka dalį faktinio žmogaus, kuriam šiuo metu yra pavestos šios pareigos, darbo. Įvairiose organizacijose ši tarpinė pareigybė įvardijama skirtingai: asistentas, studentas, bendras vadovavimas ar vadovų pameistrystė.

Perkėlimai ir rotacija. Tokiu atveju stažuotojai pereina visą eilę darbų, siekdami išplėsti savo patirtį. Įmonės gali kurti kelionių planus, įskaitant funkcines ir geografines keliones.

Šio požiūrio gynėjai teigia, kad jis plečia lyderio akiratį, pagreitina aukštos kvalifikacijos specialistų paaukštinimą, inicijuoja daug naujų idėjų ir spartina firmos efektyvumo augimą.

4. Mokymasis ne darbo vietoje.Tokiu atveju užsiėmimai vyksta klasėse, sekmadieninėse mokyklose ar kitur. Paslaugų įmonės, turinčios didžiausias mokymo programas, dažnai naudoja šį metodą.

Mokymo programų vadovų teigimu, jei pažangių mokymų tikslas – įgyti naujų žinių, tuomet geriausia naudoti programinius kompiuterių mokymus. Kita vertus, jei mokymuose siekiama tobulinti problemų sprendimo įgūdžius, tuomet geriausia naudoti intensyvaus mokymosi technologijas (verslo žaidimus, atvejų analizę).

Organizuodami aukštesnįjį vadovaujančio personalo mokymą personalo pareigūnai turėtų didžiausią dėmesį skirti intensyvaus mokymosi technologijoms (ITO), kurios leidžia studentams įgyti visų pirma taikomųjų žinių, įgūdžių ir gebėjimų bei suteikia galimybę mokytis žmonių valdymo srityje per trumpą laiką.

Mums atrodo, kad apskritai reikia pažymėti, kad, nepaisant personalo mokymo formos, svarbu turėti veiksmingą darbuotojų profesionalumo ir karjeros augimo sistemą, nes tik šis kelias prisideda prie kuo išsamesnio įmonių personalo atskleidimas, įskaitant, žinoma, aptarnaujančius darbuotojus.

1.2 Profesinio tobulinimosi sistemos kūrimas organizacijoje ir jos veiksmai atlaisvinant darbuotojų potencialą

Tobulesnio mokymo ir atitinkamai įvairių kategorijų organizacijos personalo mokymo poreikį lemia tiek darbo reikalavimai ar organizacijos interesai, tiek individualios darbuotojų savybės. Mokymų poreikiui, naujų žinių įgijimui ir tam tikrų profesinių įgūdžių ugdymui turi įtakos amžius, darbo patirtis, gebėjimų lygis, darbo motyvacijos ypatumai ir kiti veiksniai. Nustatyti kokybinį mokymo poreikį (ko mokyti, kokius įgūdžius lavinti) ir kiekybinį (kiek skirtingų kategorijų darbuotojų reikia apmokyti). Šiuos poreikius galima nustatyti šiais metodais:

- personalo skyriuje turimos informacijos apie darbuotojus įvertinimas (stažas, darbo patirtis, pagrindinis išsilavinimas ir kt.);

– reguliarus veiklos vertinimas (atestavimas);

- personalo darbo stebėjimas;

– problemų, trukdančių efektyviai dirbti, šaltinių analizė;

– paraiškų personalo mokymui rinkimas ir analizė iš padalinių vadovų;

– darbuotojų pasiūlymai, kuriuos galima surinkti naudojant apklausas ar anketas.

Informacija apie darbuotojo pasirengimo būklę formuojama remiantis jo veiklos įvertinimu, kuris yra atspirties taškas diagnozuojant kvalifikaciją. Kartu nustatoma, kokios darbuotojo profesinės savybės reikalauja tobulėjimo, koregavimo, šlifavimo. Vertindamos žinių, įgūdžių, dalykinių ir asmeninių savybių kokybę, specialios komisijos atestuoja darbuotojus, atsižvelgdami į jų darbo efektyvumą pagal pasirinktus veiksnius ir santykinę šių veiksnių svarbą darbuotojo atliekamoms funkcinėms pareigoms. Pagal įvesties kontrolės rezultatus taip pat nustatomas mokymo ir kitų perkvalifikavimo formų tikslingumas, pateikiamos rekomendacijos individualiai mokymo programai. Įėjimo kontrolė atliekama kartu su psichofizine praktikantų apžiūra.

Individualioms savybėms ir profesionalumo lygiui nustatyti atliekami testavimas, leidžiantis racionaliai komplektuoti mokymo grupes, optimizuoti mokymo procesą, taip pat pasirinkti reikiamą mokymo formą.

Pažangių mokymų planavimas. Planuojant personalo tobulėjimą, atsižvelgiama į tai, kad jo mokymas gali būti vykdomas tiek švietimo įstaigose, tiek tiesiogiai organizacijose. Perkvalifikavimo tęstinumą užtikrina racionalus mokymų dažnumo, tipų ir metodų derinimas, remiantis vienu mokymo planu, atsižvelgiant į veiklos sąlygas ir organizacijos poreikius. Įmonės vidaus mokymo sistemos paprastai yra didelio masto, ilgalaikės ir sudėtingos. Įmonė gali organizuoti pažangių mokymų procesą, atskirdama darbuotojus nuo gamybos ir be pertraukų. Profesinį tobulėjimą su pertrauka nuo darbo darbuotojai dažniausiai vykdo savarankiškai: nuolatinės studijos universitete; vizitai į vakarines akademijas; dalyvavimas seminaruose; vizitai į aukštųjų valstybinių mokyklų kursus; dalyvavimas kongresuose; specialios literatūros ir straipsnių skaitymas.

Pagal įmonės vidaus kvalifikacijos kėlimo sistemą darbuotojai gali būti mokomi darbo vietoje. Tai gali būti:

– literatūros ir laikraščių prenumerata;

– darbuotojų delegavimas į įvairias parodas ir muges;

– galimybė darbuotojams lankyti kursus ir seminarus

- dalyvavimas ekskursijose įmonėje. Mokymo planavimas yra specifinė sistema, kuri gali būti perspektyvi ir veiksminga.

Ilgalaikis (strateginis) planavimas skirtas dvejiems ar trejiems ir daugiau metų. Tai apima personalo mokymo strategijas, tai yra pagrindinių mokymo tipų, jo formų, teminių sričių, stažuotojų sudėties (pagal regionus, mokymo centrus ir kt.) pasirinkimą.

Operatyvinis personalo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo planavimas paprastai vadinamas ateinančių metų planavimu. Tai nustato: mokymo centro pralaidumą, organizacijos poreikį kiekvienam mokymų tipui, mokymų laiką ir trukmę, grupių sudėtį, užsiėmimų temas, finansinės ir logistinės paramos ypatumus, poreikį plėtoti mokymą. pagalbinės priemonės ir kt. Pažangių mokymų pagrindas – lanksti mokymo programa, pagrįsta mokymo moduliais. Mokymo modulis yra išbaigtas tam tikros disciplinos elementas, turintis aiškią plano struktūrą, darbų grandines ir užduotis, pradinius duomenis, atlikimo būdus, techninių priemonių sąrašą, literatūros sąrašą ir būdą, kaip kontroliuoti įgytą. žinių. Apskritai mokymo programa susideda iš keturių tipų mokymo modulių (skliausteliuose apytikslė apimtis procentais nuo bendro mokymo valandų skaičiaus): probleminės paskaitos (iki 25); aktyvaus mokymosi metodai (ne mažiau kaip 50); laboratoriniai ir praktiniai užsiėmimai (iki 15); sveikatos kompleksas (iki 10).

Būtina parengti keletą standartinių mokymo programų, pagrįstų 8-10 mokymo valandų per dieną. Įprastos programos modifikuojamos atsižvelgiant į klientų pageidavimus, auditorijos interesus ir laiką.

Konkrečios mokymo programos sudarymas yra gana sudėtinga užduotis, kurią patartina atlikti įmonės direktoriui ar jo pavaduotojui personalui. Idealus variantas įmonei – turėti personalo mokymo specialistą, galintį kurti mokymo programas, vesti dalykinius žaidimus bei analizuoti praktines situacijas ir pan. Šio specialisto darbo sėkmė priklausys nuo vadovybės palaikymo ir bendravimo su patyrusiais kolegomis. Tačiau šiandien labiau paplitęs kitas variantas: nedidelėje firmoje personalo rengimo specialisto funkcijas atlieka personalo skyriaus vadovas. Tokiu atveju patartina kreiptis į vadybos konsultantus, kurie padės nustatyti darbuotojų profesinės kompetencijos trūkumus.

Rengiant mokymo programą reikia atsižvelgti į keletą veiksnių:

- mokymo programos trukmė ir jos įgyvendinimo laikas;

– užsakovo (įmonių, organizacijų, įstaigų) interesai naudojant konkretų mokymo modulių komplektą;

– būsimų studentų individualios apklausos rezultatų apibendrinimas;

- mokymo sesijų vieta (įmonė ar pensionas: pensionas yra daug geresnis, nes įmonėje studentai yra „traukiami“);

- edukacinės bazės būklę (klasių skaičius, žmonių apgyvendinimas, paslaugų apimtis);

- mokytojų užimtumo lygis mokymo laikotarpiu (nuo 4 iki 8 valandų);

– techninių mokymo priemonių prieinamumas (lenta, projektorius, kompiuteris, vaizdo sistema);

„Tipinis mokyklos dienos grafikas (užsiėmimų grafikas). Studentams išduodamą mokymo programą turėtų sudaryti šie skyriai:

– bendra informacija apie ugdymo įstaigą;

- visos programos užsiėmimų tvarkaraštis (kas mėnesį);

- norminių dokumentų apie įmonę sąrašas (įstatai, nuostatai, instrukcijos);

- pedagogų ir ugdymo įstaigos administracijos sąrašas;

– klausytojų sąrašas su jų verslo ir namų adresais;

- padalomosios medžiagos metodinės medžiagos sąrašas;

- ugdymo įstaigos, įmonės, pensionato koordinates ir kabinetų išdėstymą.

Mokymo programos efektyvumo įvertinimas. Galima išskirti šias mokymo programų efektyvumo vertinimo priežastis.

Poreikis išsiaiškinti, kokiu mastu mokymosi tikslai galiausiai buvo pasiekti. Mokymo turinys, neleidžiantis pasiekti reikiamo žinių lygio, veiklos rodiklių, pakeisti mokinių įgūdžių ar nuostatų tinkama linkme, turėtų būti pakeistas arba pakeistas kita programa.

Poreikis įsitikinti, kad mokinių veiklos pokyčiai įvyko būtent dėl ​​mokymo. Norėdami tai padaryti, galite palyginti darbuotojų profesinius rezultatus prieš ir po mokymo arba palyginti šiuos rodiklius su darbuotojų, kurie nedalyvavo mokymuose, rezultatais (veiklos rodikliais).

Vidutinis darbdavys išsivysčiusiose šalyse, siekdamas įvertinti mokymo programų efektyvumą, personalo mokymui ir tobulėjimui skiria apie 4% biudžeto.

Ne visada organizacija, apmokusi savo darbuotojus, pasiekia norimą rezultatą. Tokiu atveju tampa būtina nustatyti gedimo priežastis. Geros programos gali būti nepakankamai veiksmingos dėl daugelio priežasčių: galėjo būti nerealūs arba per daug bendri mokymosi tikslai, pats mokymosi procesas gali būti prastai organizuotas, gali būti menkas praktinis mokymų naudingumas, buvo nesėkmių dėl priežasčių, nesusijusių su tų specialistų, kurie organizuoja mokymus, kontrolė. Tačiau, kaip taisyklė, pagrindinė mokymo neefektyvumo priežastis yra žema darbuotojų motyvacija. Priežasčių, kodėl ši mokymo programa nepavyko, analizė leidžia imtis būtinų korekcinių veiksmų ateityje.

Mokymų efektyvumo vertinimas gali būti atliekamas naudojant testus, klausimynus, egzaminus ir kt. Mokymų efektyvumo vertinimą gali atlikti tiek studentai, tiek dėstytojai, ekspertai ar specialiai sukurtos komisijos. Mokymo efektyvumo vertinimo esmė ta, kad gauta informacija toliau analizuojama ir naudojama rengiant bei vykdant panašias mokymo programas ateityje. Ši praktika leidžia nuolat dirbti didinant treniruočių efektyvumą ir atsikratyti tokių mokymo programų bei treniruočių formų, kurios pasirodė esąs neveiksmingos.

Yra keturi kriterijai, kurie dažniausiai naudojami vertinant mokymo efektyvumą.

1. Studentų reakcija. Šiuo atveju nustatomas mokinių įspūdis apie mokymo programą, kurioje jie dalyvavo. Kaip jie vertina mokymų naudą? Ar mokymo krūvis buvo per didelis? Ar patiko treniruočių programa? Kaip jie vertina mokytojų darbą?

2. Mokomosios medžiagos įsisavinimas. Pagal šį kriterijų nustatoma išmoktos medžiagos apimtis. Ši informacija paprastai renkama per egzaminus ar testus.

3. Elgesio pokyčiai. Pagal šį kriterijų nustatoma, kaip pasikeičia darbuotojų elgesys jiems baigus mokymo kursą ir grįžus į darbą. Čia svarbiausia nustatyti, kiek mokymų metu įgytos žinios ir įgūdžiai panaudojami atliekant darbą.

4. Darbo rezultatai. Tai yra kriterijus, pagal kurį nustatoma reali nauda, ​​kurią organizacija gavo iš mokymų.

Taip pat galima įvertinti treniruočių efektyvumą praėjus tam tikram laikui po treniruotės pabaigos. Mokymų efektyvumo vertinimas reikalauja daug laiko ir reikalauja daug įgūdžių, todėl daugelis organizacijų atsisako tai vertinti, tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda naudą organizacijai ir galiausiai pasiteisina. Iš tikrųjų treniruočių efektyvumas yra ne tikėjimo ar tikėjimo reikalas, o labai konkretūs rezultatai, kuriuos galima įvertinti kiekybiškai ar kokybiškai.

Mokymo programos kokybę galima vertinti ir pagal studentų pasitenkinimą mokymo programa. Šiuo tikslu rengiamos specialios anketos mokymo programų studentams, kurios leidžia daryti išvadą apie jų pasitenkinimą užsiėmimų, mokytojų, pačios programos ir kt.

1.3 Inovacijos profesinio tobulėjimo sistemose

Tarp perspektyviausių naujovių šioje (santykinai neaiškioje) vadybos šakoje ypač reikėtų atkreipti dėmesį į vadinamojo sampratą. „mokanti organizacija“, leidžianti personalo tobulinimą vykdyti maksimaliai efektyviai. „Besimokančios organizacijos“ idėja ir iš jos kylančios realios galimybės įgyvendinti šį požiūrį Rusijos įmonėse atsirado tik pastaraisiais metais, plėtojant rinkos santykius, formuojantis kitokiems požiūriams į verslą, pripažįstant pirmaujančias pozicijas. personalo vaidmenį tarp turimų įmonių išteklių, taip pat su knygos Peter Senge, Penktoji disciplina: besimokančios organizacijos menas ir praktika, vertimu. Galima net sakyti, kad „mokančios organizacijos“ koncepcija yra personalo vadovo svajonės išsipildymas. Vien todėl, kad bene svarbiausia jos užduotis – nuolat tobulinti tiek bendrą lygį, tiek darbuotojų kvalifikaciją.

Kas yra besimokanti organizacija?

Tokia organizacija visų pirma vadinama gyvąja organizacija, nes mokymosi procesas ir gyvenimas yra tiesiogiai susiję. Mokymosi procesą kitaip galima apibrėžti kaip harmoningos transformacijos procesą sąveikaujant su aplinka. Gyva organizacija, kaip ir gyvas žmogus, reaguoja, keičiasi, tai yra treniruojama aplinkos, su kuria sąveikauja, tuo pačiu nesugriūdama, o išsaugodama savo vidinę pagrindinę esminę būseną (arba viziją). Galite pateikti šį apibrėžimą:

Besimokanti organizacija – tai kolektyvas darbuotojų, kuriuos vienija bendra vizija ir vertybės, kurie turi galimybę tobulėti, tobulinti darbo procesą (taigi ir šio proceso produktą), jame kylančius santykius, taip pat savo situacijos supratimas per nuolatinį grįžtamąjį ryšį iš savo darbuotojų, kolegų, klientų, partnerių, vadovų, tai yra iš išorinės ir vidinės aplinkos.

Besimokanti organizacija – tai organizacija, kuri gauna grįžtamąjį ryšį ir naudoja jį savo darbo eigai pritaikyti prie tam tikros technologijos (ką daro visos organizacijos arba bent jau turėtų daryti), ir gerinti savo galimybes ateičiai (tai daro tik besimokančios organizacijos). Visos organizacijos yra sudarytos iš žmonių arba asmenų, kurie sukuria intelektualinius modelius arba įsišaknijusias pasaulėžiūras, suformuotas patirties ir formuojančias kiekvieno individo patirtį. Būtent žmonės su savo požiūriais ir pažiūromis organizaciją gyvuoja... arba sulėtina. Jei organizaciją sužavi individualūs intelektiniai modeliai, tai ji nesuformuoja naujo situacijos supratimo aktyviai besikeičiančioje rinkos aplinkoje. Todėl besimokančioje organizacijoje būtinas nuolatinis asmeninis tobulėjimas – tobulėjimas (tai yra grįžtamojo ryšio gavimas ir savęs keitimas).

Kad būtų gyva, organizacija ir jos darbuotojai turi sugebėti atsekti savo slopinimo taškus, klaidas, regresijas. Organizacijoje yra:

- darbuotojų kolektyve įsišakniję stereotipai ir nuomonės;

- individualių nuomonių teisingumas - vietoj raidos;

– darbuotojų artumas informacijai;

- santykio vienareikšmiškumas - vietoj sistemos supratimo ir dviprasmiškumo;

- mąstymo linijiškumas - užuot pripažinus nelogiškumą ir nuoseklumą.

Kartu organizacija turi išlaikyti savo išskirtinumą, identitetą, gebėjimą judėti – vadinasi, turi būti kažkas, kas vienija visą komandą, priežastis, kodėl žmonės nori kažką daryti kartu; tam tikra vieninga idėja, fiksuota įmonių kultūros ypatumų. Būtent ši bendra vizija leidžia išlaikyti vientisumą ir pastangų sutelkimą.

Organizacija gali būti vadinama besimokančia organizacija, jei ji supranta save ir vystosi formuojant šiuos elementus:

– Sisteminis mąstymas;

– Grupinės treniruotės;

– Asmeninis tobulėjimas;

– Supratimas apie kolektyvinius ir individualius išmaniuosius modelius;

– Darbuotojai ir vadovų komanda turi bendrą viziją.

Norint sustiprinti ir išlaikyti besimokančios organizacijos įgūdžius, būtina sukurti mokymosi kultūrą. Ši kultūra yra ankstesnio mokymosi kaupimas, pagrįstas ankstesniais sprendimais. Priimtas vystymosi prielaidas, kurios veikia pakankamai gerai, kad būtų laikomos galiojančiomis toje konkrečioje įmonėje, sugalvoja, atranda arba išplėtoja konkreti organizacijos žmonių grupė problemų sprendimo procese. Šių pagrindinių nuolatinio mokymosi, transformacijos ir tobulėjimo principų turi būti mokomi nauji organizacijos nariai, kaip teisingo būdo suvokti, mąstyti ir susieti šias problemas.

Mokymasis vyksta organizacijoje, kai žmonės dalijasi savo intelektiniais modeliais, tyrinėja juos ir bendrauja vieni su kitais. Vadovaudamasi tuo, įmonė turi išlaikyti pastovaus lygio tokius mokymosi metodus darbo procese kaip: Sistemingas požiūris į bet kokios situacijos analizę.

Kai kurie sisteminio mąstymo principai:

– Žiūrėkite ryšius, o ne tiesines priežasties ir pasekmės grandines.

– Matykite pokyčių procesus, o ne statines būsenas.

– Kiekvienas prisiima dalį atsakomybės už sistemos sukurtas problemas.

„Esame kaliniai sistemų, kurių egzistavimo nežinome.

– Teisingų atsakymų nėra. Yra tik galimų veiksmų rinkinys, kurių kiekvienas atneša norimų ir kai kurių nenumatytų pasekmių.

– Sistemų negalima išskaidyti ir koreguoti dalimis, sistemos turi vientisumą, todėl reikia dirbti su visuma, o ne su atskiromis jos dalimis

- Priežastis ir pasekmė ne visada yra glaudžiai susijusios laike ir erdvėje, todėl tikroji problemos priežastis gali būti neaiški

– Akivaizdžiausi sprendimai gali būti visiškai neveiksmingi. Jei šie sprendimai pasiteisins, jie tik trumpam gali pagerinti situaciją, o ilgainiui prives prie pablogėjimo.

„Žmonės mėgsta kaltinti kitus dėl savo problemų, tačiau bet kokioje sistemoje problemas dažnai sukelia į jas įtraukti žmonės, o ne kokios nors išorinės jėgos.

Grupinės treniruotės:

Mokymosi per dialogą metodas, o dialogas šiuo atveju suprantamas ne kaip atskirų nuomonių gynimas, o kaip visų požiūrių surinkimas ir sintezė į vieną, kuris maksimaliai sugeria viską, kas buvo pasakyta. Dialogo tikslas – peržengti individualų situacijos supratimą, plėtoti ir išplėsti šį supratimą. Šiame procese svarbu, kaip mokymus vertina dalyvaujantys darbuotojai.

„Svarbiausias mokymasis vyksta darbe, o ne mokymo pamokose.

– Efektyviausias mokymasis yra socialinis ir aktyvus mokymasis, o ne individualus ir pasyvus mokymasis.

Mokymosi procese buvo nuspręsta laikytis šių metodų ar taisyklių:

– Kalbėkite apie dalykus, apie kuriuos paprastai nekalbame.

– Derinti tyrimus ir savigyną (nešališko tyrimo menas)

- Atskirkite oficialias teorijas (ką mes sakome) ir naudojamas teorijas (kurios mes veikiame)

Asmeninis tobulėjimas:

Įgūdis tinkamai užduoti klausimus prieš save padeda žmonėms sulėtinti mąstymo procesą, kad geriau suvoktų savo intelektinius modelius.

Kiekvienas turi savo individualų mokymosi ciklą, kurį sudaro:

1. Konkreti patirtis įgyta darbo vietoje;

2. Patirties apmąstymai, to, kas įvyko, prasmės ir priežasčių supratimas;

3. Sukurta remiantis patirties sampratomis ir apibendrinimais;

4. Šios koncepcijos patikrinimas empiriškai;

5. Ciklo kartojimas ir įtvirtinimas.

2. Fok LLC personalo kvalifikacijos kėlimo sistemos tobulinimo būdai

2.1 Darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema

Finansines ir organizacines konsultacijas (FOK) 2001 metais įkūrė vadovai, turintys patirties didelėse korporacijose – „Russian Aluminium“, „Svyazinvest“, „Rostselmash“, „Empils“, „Nestle“.

Bendrovė įvykdė apie 20 gana didelės apimties projektų strategijos, verslo planavimo, restruktūrizavimo ir regioninės plėtros srityse.

Tarp įmonės klientų yra OAO Gazprom, Rusijos RAO UES, Rusijos geležinkeliai, NK Rosneft, AFK Sistema, Tactical Missiles Corporation, AMO ZiL, federalinės ir regioninės valdžios institucijos.

2001 m. FOK LLC buvo įtraukta į Maskvos registracijos rūmų registrą Nr. 1027739800868.

2005 m. Federalinės turto valdymo agentūros įsakymu Nr. 34 FOK LLC buvo suteikta licencija vykdyti vertinimo veiklą.

2005 LLC "FOK" buvo apdovanotas "Metų tiekėjo" titulu nominacijoje "Mokslinių tyrimų darbai ir paslaugos" (Rusijos Federacijos ekonominės plėtros ir prekybos ministerijos diplomas).

2006 m. LLC "FOK" buvo suteiktas Kremliaus tiekėjų gildijos oficialaus partnerio vardas.

Pagrindinė įmonės veikla apima:

– auditas; laipsnis; IT – konsultacijos; vadybos konsultacijos; finansiniai patarimai; investicinės konsultacijos; strateginės konsultacijos.

Ekonominio potencialo analizė atliekama apskaitos pagrindu. ataskaitų teikimas ir apskaičiuoti rodikliai pateikti (lentelė Nr. 1).

1 lentelė. Pagrindiniai įmonės ekonominės veiklos rodikliai

	Pagrindiniai rodikliai	konvencijos	Vienetai				Augimo tempas
	Pajamos iš paslaugų pardavimo
	Paslaugų kaina
	balansinis pelnas
	Grynasis pelnas
	Visas įmonės kapitalas (turtas)
	Vidutinis darbuotojų skaičius
	Bendras pelningumas (pagal balansinį pelną)
	Numatomas pelningumas (pagal grynąjį pelną)
	Apyvartos pelningumas (komercinė veikla)
	Kapitalo apyvartumo skaičius per metus

Analizėje buvo naudojami šie skaičiuojami rodikliai, kurie apskaičiuojami pagal formules:

1) Bendras pelningumas – Rtot = PRb / A * 100 %

2) Apskaičiuotas pelningumas - Rras \u003d PRh / A * 100%

3) Apyvartos pelningumas - Rb \u003d PRb / Qr * 100%

4) Kapitalo apyvartų skaičius per metus - Kob \u003d Qr / A (kartai)

Analizės metu buvo nustatytos šios tendencijos:

1. Bendras įmonės pagrindinės ekonominės veiklos augimas. Nepaisant dolerio augimo, įmonės pardavimų apimtys kinta aukštyn (nuo 285,9 mln. rublių 2005 m. iki 332,173 mln. rublių 2006 m.).

2. Nustatyta, kad 2006 m. padidėjo bendras pelningumas.

3. Santykinis apyvartos pelningumo padidėjimas (nuo 2,93 % 2006 m. iki 4,82 % 2006 m.).

4. Pažymėtina, kad įmonė palaipsniui grąžina savo plėtros efektyvumą ir proporcingumą, kuriam būdingas pelno augimo tempų perteklius, palyginti su pajamų augimo tempais.

Apibendrintai pažymėtina, kad neproporcinga įmonės plėtra siejama su 2006 m. įmonėje kilusia ekonomine krize ir siekiu ieškoti naujų pinigų įplaukų į įmonę būdų 2006 m., tai aiškiai rodo absoliučiai visų įmonių lygio kritimą. rodikliai 2006 m., palyginti su 2005 m. Tačiau įmonei pavyko įveikti krizę ir ne tik išlaikyti apyvartą tame pačiame lygyje, bet ir ženkliai jas padidinti, išlaikant plėtros proporcingumą ir efektyvumą.

FOK LLC organizacinė struktūra yra plati (komandinė-administracinė), linijinė-piramidinė, kurioje ji pateikiama kaip horizontali-funkcinė.

Privalumai – dabartinės sistemos stabilumas, leidžiantis suvaldyti neigiamas tendencijas.

Trūkumai – komandinis-biurokratinis centralizmas, lankstumo ir imlumo išorinės ir vidinės aplinkos pokyčiams trūkumas.

Funkcijų konsolidavimą pagal pareigas geriausia pateikti šios lentelės forma.

Įmonės organizacinė struktūra nuo pat jos įkūrimo buvo nuolat tobulinama ir šiuo metu (2007-10-01) FOK LLC dirba apie 89 žmones:

– 2 žmonės – Vadovybė

– 6 žmonės – projektų vadovai aukštasis išsilavinimas, 45 m.;

- 10 žmonių - skyriaus vedėjas;

- 4 žmonės - buhalteris (aukštasis išsilavinimas) Amžius nuo 40 iki 45 metų, trys moterys ir vienas vyras;

– 4 žmonės – Projektų valdymo skyrius (aukštasis išsilavinimas), amžius 38 – vyras;

- 40 žmonių - analitikai ir projektų konsultantai (aukštasis išsilavinimas), amžius nuo 25 iki 35 metų - 20 moterų ir 18 vyrų;

– 4 žmonės – Personalo valdymo katedra, aukštasis išsilavinimas, amžius nuo 27 iki 35 metų, moterys;

– 6 asmenys – teisės skyrius (4 asmenys su aukštuoju išsilavinimu, 2 asmenys su specializuotu viduriniu išsilavinimu), amžius nuo 25 iki 30 metų, moterys;

– 6 žmonės – vertinimo skyrius (aukštasis išsilavinimas), amžius nuo 35 iki 40 metų – vyrai;

– 3 asmenys – informacinių technologijų katedra (aukštasis išsilavinimas), amžius 25–28 metai – vyrai.

- 4 žmonės - administracinis ir ūkinis skyrius.

Patogiausia personalo veiklos rodiklius pateikti šios diagramos forma (3 pav.).

Kadangi FOK LLC valdymo sistema turi stabilius ryšius ir santykius, pagrįstus nuostatomis, reglamentuojančiomis padalinių teises ir pareigas. Taip pat tiesioginės vadovų įtakos pavaldiniams per įsakymus, nurodymus ir kitus dokumentus buvimas. Galima tvirtai teigti, kad FOK LLC taiko administracinius valdymo metodus.

3 pav. Įmonės raida nuo jos įkūrimo

FOK LLC turi linijos kontrolę, kurią vykdo generalinis direktorius, operatyvinę kontrolę – konsultacinių ir informacinių paslaugų įgyvendinimo kontrolę, srovės kontrolę ir jos įvairovę – filtravimą. Paprastai daugiausia naudojama vėlesnė arba galutinė kontrolė. Tai yra kontrolė, atliekama atlikus darbus. Pagrindinė FOK LLC kontrolės problema, mano nuomone, yra tam tikras kontrolės formalumas, kontrolė iš dalies vykdoma dėl matomumo, „draudimo“ audito ir auditoriaus patikrinimų atveju tiek iš vadovybės, tiek iš kontrolės pusės priežiūros institucijos.

Komunikacijos procesas FOK LLC pristatomas šių komunikacijos valdymo priemonių forma – susitikimai, seminarai ir kt. įmonės struktūrinių padalinių korporatyviniai renginiai. Išplėtotas oficialaus susirašinėjimo tinklas, yra skelbimų lentos, interneto priemonės, tarpasmeninis (verslo ir neformalus) bendravimas. Pagrindinė visaverčio bendravimo kliūtis – neteisingas kanalo pasirinkimas, natūrali ir oficiali cenzūra.

Teisinis valdymo veiklos palaikymas FOK LLC vykdomas per norminius dokumentus - nuostatus, įsakymus, pareigybių aprašymus ir kt.

Darbas FOK LLC struktūrizuotas taip, kad daugelis klausimų išsprendžiami daug greičiau nei kitose platinimo įmonėse. FOK LLC vadovybė visada atvira kontaktams ir yra pasirengusi įsitraukti į bet kokios kliento problemos sprendimą, taikant individualų požiūrį į jį. Siekdama tobulinti darbo metodus, FOK LLC periodiškai atlieka klientų apklausas naudodama anketas. Veikdami kartu, FOK LLC ir įmonė partnerė plečia savo galimybes. Suvieniję jėgas įmonės specialistai gali pasiekti:

– konkuruojančios įmonės pašalinimas iš konkurso (konkurso dėl teisės sudaryti sutartį);

– Patogaus finansinio sąveikos mechanizmo sukūrimas.

Dėl aiškaus filialų darbo organizavimo ir didelės klientų bazės, FOK LLC turi galimybę koordinuoti bendrus projektus vienam klientui, turinčiam plačią filialų struktūrą miestuose. Tokiais atvejais FOK LLC veikia kaip pagrindinė regioninių analitikų ir konsultantų tarpusavio sąveikos grandis. Taip išsprendžiami teisinio ir informacinio sandorių palaikymo, aptarnavimo ir verslo klientų aptarnavimo klausimai.

Įmonės personalo skyrius yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui ir susideda iš keturių žmonių: personalo departamento direktoriaus, personalo skyriaus specialisto, įdarbintojų ir tarnautojo.

Priimdamas į darbą ar sudarant sutartį dėl konkrečių programų, užduočių, paslaugų (įskaitant mokslines, informacines, organizacines ir vadybines ir kt.) įgyvendinimo, kiekvienas pretendentas turi teisę pateikti administracijai bet kokius jo kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus.

Kvalifikaciniais dokumentais laikomi bet kokie rašytiniai įrodymai, apibūdinantys darbuotojo išsilavinimo lygį, verslo veiklą, profesinius įgūdžius ir gebėjimus, įskaitant diplomus, autorių teisių pažymėjimus, charakteristikas, mokslininkų ir specialistų apžvalgas, mokslinius ir informacinius leidinius, ekspertų išvadas apie tyrimų rezultatus. arba plėtra ir pan. .P.

Kaip specialus kvalifikacijos dokumentas yra laikomas teikimu - specialisto, dirbančio FOK LLC, rekomendacija. Administracija turi teisę nustatyti bandomąjį laikotarpį arba skelbti konkursą – tiek darbuotojo kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus, tiek jo nesant. Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių. Visos sutarties sąlygos galioja visą bandomąjį laikotarpį. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, administracija pateikia pasiūlymus dėl atitinkamų sutarties sąlygų pakeitimų.

Vertinant kiek efektyvi yra personalo valdymo politika valdymo požiūriu, noriu pastebėti, kad personalo valdymas įmonėje yra paremtas laiko patikrintais, pasiteisinusiais metodais.

Prieš analizuodami personalo sudėtį ir struktūrą, apsvarstysime organizacijos personalo politikos principus. Jame apibrėžiami pagrindiniai organizacijos taikomi principai personalo valdymo srityje. Personalo politika yra glaudžiai susijusi su organizacijos misija, tikslais, plėtros strategija ir yra pagrindas kuriant darbo santykių su personalu sistemą.

Pagrindinės HR vertės:

- pagarba darbuotojų pasirinkimo laisvei ir norui dirbti organizacijoje; darbuotojų profesinių ir dalykinių savybių ugdymo galimybių sukūrimas;

– supratimas, kad komandoje reikia kurti santykius, pagrįstus pagarba, savitarpio pagalba ir geranoriškumu vienas kito atžvilgiu; partnerystė, siekimas kartu su darbuotojais plėtoti organizacijai svarbius sprendimus;

- noras kelti darbuotojų pragyvenimo lygį, didinant organizacijos efektyvumą;

Įdarbindama darbuotojus, FOK LLC taiko tinkamiausius pretendentų į laisvas pareigas verslo ir profesinių savybių vertinimo metodus ir formas. Manome, kad pretendento neturėjimas pilno profesinių žinių sąrašo konkrečioms pareigoms užimti nėra priežastis atsisakyti jam užimti laisvas pareigas, jeigu pretendentas turi didelį tobulėjimo potencialą, taip pat reikiamų asmeninių ir dalykinių savybių dirbti šioje pozicijoje.

Priimdamas sprendimą dėl darbuotojų samdymo personalo vadovas atsižvelgia į ankstesnių darbų pasiekimus ir rekomendacijas.

Konkurencinė atranka, kaip taisyklė, vyksta 3 etapais:

– preliminaraus pokalbio etapas – pažintys (pagal kandidato gyvenimo aprašymą ir anketą),

- pagrindinės atrankos etapas (pokalbis-interviu ir specialūs testai, skirti įvertinti profesines žinias ir įgūdžius, patikrinti rekomendacijas ir patirtį),

- sprendimų priėmimo stadija (baigiamajame pokalbyje su organizacijos vadovu priimamas sprendimas pakviesti kandidatą dirbti organizacijoje arba atmesti kandidatą).

Siekdami susisteminti pirmojo etapo atrankos tvarką, susitarę su įmonės vadovybe, parengėme specialias anketas kandidatams. Tokios anketos variantą parodome (2 priedas).

a) FOK LLC naudojamas valdymo stilius atitinka įmonės organizacinę struktūrą. Tai yra, valdymo stilius yra komandinis-administracinis, biurokratinis.

b) Iš valdymo stiliaus išplaukia valdymo sprendimų priėmimo metodai ir būdai. Sprendimai dėl svarbiausių sprendimų – kolegialiai, dėl kitų – priimami kiekvieno vadovo pagal savo kompetenciją.

c) Paprastų darbuotojų dalyvavimo rengiant ir priimant valdymo sprendimus laipsnis atitinka FOK LLC įstatuose ir apatinių darbuotojų pareigybių aprašymuose nustatytus standartus.

d) Analizuodami socialinį-psichologinį klimatą FOK LLC komandoje, darote išvadą, kad didelės organizacijos socialiniam-psichologiniam klimatui būdingi tiek teigiami, tiek neigiami bruožai.

e) Santykiai tarp darbuotojų yra skirtingi, bet dažniausiai draugiški ir lygūs. Taip yra dėl organizacijos pobūdžio.

f) Konfliktai FOK LLC, kaip taisyklė, egzistuoja oficialioje sferoje ir yra sprendžiami vadovams naudojant valdžią.

g) Pagrindiniai konfliktų šaltiniai slypi asmeninėje darbuotojų sferoje.

Žmogiškųjų išteklių plėtros ir darbuotojų profesionalumo tobulinimo sistemų kūrimo, kaip pagrindinio valstybės ir individualios įmonės ūkio plėtros mechanizmo, literatūros apžvalga parodė, kad autoriai, tyrinėdami įvairius išorinius svertus ir metodus verslo subjektų veiklos kvalifikacijos kėlimo mokymuose, konstatuoja esminius pasaulinėje praktikoje priimtų efektyvaus personalo valdymo sistemų skirtumus, bandoma nustatyti šios būtinos įmonės valdymo įrankio praktinio efektyvumo sąlygas. Iš šių sąlygų išsiskiria patirtis naudojant įvairias darbuotojų potencialo atskleidimo formas; laiku diegti naujausias informacines technologijas personalo mokymo srityje; atsižvelgiant į faktorinius rinkos santykių subjektų finansinės ir ūkinės veiklos rodiklius, kaip įmonės vidinių išteklių panaudojimo galimybių įvertinimą. Tačiau visos šios sąlygos (taip pat ir jų derinys) atrodo nepakankamos ir neatskleidžia tikrųjų pagrindinių priežasčių. Tai leistų sukurti universalią personalo tobulinimo sistemos efektyvumo formulę.

Apskritai, dauguma eksperimentinių ir teorinių studijų autorių tiek mūsų šalyje, tiek užsienyje įmonės darbuotojų potencialo ugdymą apibrėžia kaip aukštesniojo mokymo – mokymo sistemą, pasikeitus darbo pobūdžiui ir turiniui. specialistų darbas savo pareigose, žinių pasenimas; tai tikslingas naujų žinių ir įgūdžių įgijimas, gerosios praktikos studijavimas.

Kaip pastebi vadybos mokslininkai, per pastaruosius du dešimtmečius profesinio tobulėjimo valdymas tapo esminiu šiuolaikinės organizacijos valdymo elementu. Profesinio tobulėjimo formos – karjeros planavimas ir ugdymas, vadovų rezervo rengimas, profesinis mokymas. Didėjanti profesinio mokymo svarba organizacijai ir reikšmingas jo poreikių augimas paskatino pirmaujančias įmones imtis darbuotojų kvalifikacijos atnaujinimo. Daugelis jų yra įkūrę nuolatinius mokymo centrus, institutus ir universitetus. Profesinio mokymo organizavimas tapo viena iš pagrindinių personalo valdymo funkcijų, o jo biudžetas – didžiausias išlaidų straipsnis daugeliui įmonių.

Pagrindinės FOK LLC problemos glūdi tiek išorinės, tiek vidinės aplinkos plotmėje. Išoriškai tai visų pirma jos veiklos derinimas naujoviškų technologijų diegimo versle reformos kontekste. Viduje – tai neigiamų biurokratinės valdymo sistemos apraiškų įveikimas, siekiant išspręsti išorinę problemą.

Personalo kvalifikacijos problemų srityje pastebėta, kad nėra vieningos integruotos įmonės vadovybės ir personalo mokymo darbo vietoje sistemos.

2.2 Personalo valdymo tobulinimo priemonės

Konsultacijų bendrovės LLC FOK tyrimo duomenimis, kas trečias apklaustas darbuotojas mano, kad pažangių mokymų užsiėmimuose praleistą laiką galima panaudoti kur kas efektyviau.

Mokymo programose reikėtų derinti naujų technologijų studijas su „subtilesnių“ dalykų mokymu – bendravimo menu ir pan., kurie suteiks darbuotojams visapusišką supratimą apie šiuolaikinio verslo problemas. Apklausa parodė, kad didesnį atlyginimą gaunantys darbuotojai yra linkę dalyvauti darbuotojų tobulinimo programose, kurios žada tiesioginę naudą. Mažiau apmokamus darbuotojus domina ilgalaikė savo tobulėjimo perspektyva – mokymus jie vertina kaip kitą žingsnį karjeros laiptais.

Personalo mokymų tikslas – suteikti galimybę organizacijos darbuotojams įgyti reikiamų žinių ir įgūdžių jiems pavestoms užduotims spręsti, tobulinti profesinį lygį bei ugdyti darbui reikalingas verslo savybes. Mokymo planas ir biudžetas turėtų būti sudaromi ir tvirtinami kasmet, atsižvelgiant į organizacijos padalinių ir darbuotojų tikslus ir uždavinius. FOK LLC personalo mokyme turi taikyti įvairius mokymo tipus, metodus ir formas, priklausomai nuo jų tinkamumo ir efektyvumo. Turėtų būti nuolat stebima, vertinama mokymo programų kokybė ir efektyvumas. Investuojant FOK LLC lėšas į darbuotojų mokymą, organizacija ir darbuotojas turi susitarti dėl abipusių garantijų sutarties pagrindu. Taip pat įmonė turėtų sudaryti galimybes personalo savarankiškam mokymui.

Pagrindinės įmonės valdymo mokymo sritys (dėl valdymo lygio vadovų pagrindinių poreikių įgyvendinimo) yra:

Būtina nurodyti bendrą tikslą, kurį turėtų pasiekti FOK LLC vadovybė, vykdydama aukštesnį vadovų mokymą ir perkvalifikavimą - gebėjimą organizuoti, valdyti ir kontroliuoti personalo darbą. Siekiant šio tikslo, įgyjami šie praktiniai įgūdžiai:

Konkrečių problemų (užduočių) išdėstymas ir praktinio jų sprendimo seka (vadybos algoritmų kūrimo mokslas); mokslas apie kompleksinį tikslų, užduočių, sprendimų organizavimą ir jų išteklių palaikymą;

Programos-tikslinio valdymo (tikslų medžio, priemonių jiems pasiekti, organizacijų ir pagalbinės organizacinės struktūros kontrolės) sukūrimas;

Jo išteklių aprūpinimas;

Mokslinis vadovo darbo organizavimas (informacinė sistema, darbo vietos organizavimas, asmeninė darbo technika, racionalus laiko panaudojimas arba laiko tvarkytojas);

Konfliktų valdymas grupėje (komandoje);

Bendravimo su skirtingais darbuotojais psichologija;

Personalo darbo motyvavimas, įskaitant įvertinimą ir atlyginimą;

Socialinė infrastruktūra įmonėje FOK LLC.

Pažymėtina, kad personalo tobulinimo procese buvo naudojami „pedagoginės (klasės) rinkodaros“ metodai, kai „ankstyvosios (priešklasinės) analizės“ arba „šiandien klasėje“ režimu tenkinami buvo nustatyti konkretūs Vadybos krypties studentai. Tokie metodai gana veiksmingi, nes nereikalauja daug laiko ir pinigų, leidžia pagal poreikius sudaryti mokymo programas, taip pat panaudoti lanksčias mokymosi technologijas.

Po kvalifikacinių mokymų vadovams, vadybininkams

Būtina pristatyti įmonės personalo profesinio rengimo ir perkvalifikavimo sampratą. Kadangi, kaip parodė praktika, eksperimentinis Personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo programos įvedimas žymiai padidina darbuotojų darbo motyvaciją, tai prasminga, man atrodo, kad prie to pasiliksiu plačiau.

Vienas geriausių būdų efektyviai apmokyti profesionalius FOK LLC darbuotojus buvo pasinaudoti turtinga britų kolegų patirtimi.

Įgyvendinus bendrą anglų ir rusų projektą „Partnerystės smulkaus ir vidutinio verslo srityje“, buvo sukurta programa „Profesinis personalo mokymas ir perkvalifikavimas smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse“.

Mokymo sistemos tikslas – organizuoti būtiną specialų darbuotojų mokymą, atitinkantį profesinės kvalifikacijos standartus, prisidedant prie aukšto lygio paslaugų teikimo klientams.

Pagrindinė užduotis – suteikti įvairaus lygio darbuotojams galimybę įgyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų profesionaliam darbo atlikimui įmonėje. .

Ši sistema iš esmės skiriasi nuo tradicinių mokymo sistemų, įdiegtų Maskvoje ir Maskvos srityje. Visų pirma tai, kad personalo mokymo procesas vyksta tiesiogiai darbo vietoje, verslo subjekto rėmuose. FOK LLC samdomas darbuotojas neprivalo turėti specialaus išsilavinimo, jis gali įgyti tam tikrą kvalifikaciją baigęs specialų mokymo kursą. Pagrindinis kandidatų rengimo lygis yra jų vidurinis išsilavinimas.

Mokymas pagal šią sistemą apima kandidatų žinių sistemos įsisavinimą per atitinkamos rūšies edukacinę veiklą, pavyzdžiui, skaitymą, supratimą, diskusiją, stebėjimą, probleminių situacijų sprendimą, modeliavimą, verslo žaidimus ir mokymus, praktinį darbą, refleksiją, savarankišką darbą. dirbti.

Mokymosi sistemos pagrindas

Ši sistema apima kandidatų mokymą pagal trijų lygių profesinės kvalifikacijos standartus. Nemažai adaptuotų JK nacionalinių profesinės kvalifikacijos standartų skyrių buvo priimti kaip darbuotojų darbo mažose ir vidutinėse įmonėse pagrindas.

Esant trims profesinės kvalifikacijos lygiams, buvo parengtos trijų profesinio rengimo kursų programos, kurių bendrieji principai yra:

Maksimalus organizacijos suinteresuotumas personalo mokymu ir darbo santykių su darbuotojais palaikymu, neatsižvelgiant į specialaus išsilavinimo lygį ar prieinamumą;

Suteikti visiems įstaigos darbuotojams lygias galimybes mokytis ir įgyti tam tikrą kvalifikacijos lygį;

Viso personalo, dalyvaujančio tiesioginio paslaugų pardavimo ir produktų pardavimo, personalo organizavimo ir valdymo srityse, įtraukimas į mokymo procesą;

Mentorystės sistemos, skirtos palaikyti kandidatą mokymosi procese, taikymas;

Programa remiasi laipsnišku kandidatų mokymu:

1 etapas – kursas „Įvadas į pareigas“ (kiekvieno įgūdžių lygio kandidatams);

2 etapas – pagrindinis mokymas:

– individuali programa, skirta kandidatų rengimui vadovaujant metodininkams;

– grupiniai mokymai ir teoriniai užsiėmimai;

– praktinis kandidatų mokymas darbo vietoje;

3 etapas – kandidato teorinių žinių ir praktinės veiklos įvertinimas.

1 mokymo etapas

1). Kursas „Įvadas“

Šis kursas buvo sudarytas remiantis informacijos, reikalingos kiekvienam darbuotojui tiesioginei veiklai darbo vietoje atlikti, sąrašu.

Kursų „Įvadas į pareigas“ tikslas – formuoti efektyvią darbuotojų veiklą įmonėje „FOK“ LLC ir spręsti personalo problemą, taip pat suteikti naujiems komandos nariams galimybę realizuoti savo vaidmenį ir prisitaikyti prie darbo. įmonėje.

Darbo sutarties su vienu ar kitu darbuotoju nutraukimas sukelia neigiamų pasekmių bet kokiam verslui ir padaro didelę materialinę žalą, ypač kvalifikuotam darbuotojui persikėlus į kitą įmonę, todėl įstaigos administracija turi domėtis kiekvienu kompetentingai darbą atliekančiu darbuotoju.

Šio kurso tikslas – optimalus įvadinio proceso organizavimas, siekiant suformuoti darbuotojų motyvaciją dirbti FOK LLC.

Kurso tikslai:

1. Informuoti darbuotoją apie įmonės struktūrą ir principus;

2. Naujam FOK LLC darbuotojui pateikti praktines rekomendacijas darbui su klientais.

2). Individuali įvadų programa numato spausdinto informacinio paketo pateikimą naujam darbuotojui. Įskaitant:

FOK LLC valdymo struktūrų ir šios įmonės padalinių schemos

Informacija apie organizaciją: FOK LLC pavadinimas, juridinis adresas ir kontaktiniai numeriai; veiklos tikslai ir principai; naujai priimto darbuotojo pareigos, darbovietė, naujo darbuotojo tiesioginio vadovo pavardė ir pareigos; darbo užmokesčio sistemos specifika, priedai; privilegijos; kasmetinės ir kitos šventės ir kt.;

Darbuotojo darbo pareigos;

Įmonės (ar jos padalinio) veiklos būdas; dokumentacijos pavyzdžiai

Kartu su informaciniu paketu darbuotojui išduodami profesinės kvalifikacijos standartų rinkiniai.

Pirmosiomis naujo darbuotojo darbo savaitėmis jo veiklos vertinimas pirmiausia turėtų būti nukreiptas į sunkumus, su kuriais jam teko susidurti prisitaikydamas dirbti naujoje organizacijoje. Svarbu, kad naujas darbuotojas turėtų galimybę išsakyti savo nuomonę apie organizacijos veiklą, apie tai, kaip jis suvokia esamas taisykles.

Informaciją apie tai, kad darbuotojai praėjo kursą „Įvadas į pareigas“, registruoja už mokymus atsakingi darbuotojai. Kandidatas, įgijęs pagrindinių žinių apie klientų aptarnavimą ir asmeninį vaidmenį įmonėje FOK LLC, gauna galimybę tęsti studijų kursą, pakilti į kitą lygį.

2 mokymo etapai

1) Individualus kandidatų mokymas

Individualus kandidatų mokymas vyksta pagal specialią programą, kuri apima savarankišką teorinių skyrių studijavimą.

2) Treniruotės

Kartu su savarankišku mokymu kandidatai dalyvauja mokymuose, kurių temas nustato standartų skyriai, reikalingi tam tikro įgūdžių lygio kandidatų ugdymui.

Mokymai prisideda prie darbuotojų elgesio stiliaus tobulinimo darbo procese, gerina santykius tarp žmonių darbo vietoje, nes atveria jiems specifinius bendravimo įgūdžius. Jie yra pagrįsti ugdant kandidatų suvokimą, kad kiekvienas žmogus turi savo tikrovės suvokimą, todėl būtina būti lankstiems aplinkinių žmonių atžvilgiu. Mokymų metu žmonės mokosi iš savo patirties ir pamažu įgyja gebėjimą niekam neprimesti savo nuomonės.

Mokymų metu darbuotojai tampa atidesni kitų poreikiams ir pradeda sąmoningai mąstyti apie savo veiksmų pasekmes tiek organizacijoje, tiek už jos ribų. Mokymų įtaka pasireiškia pasitikėjimo viešojo kalbėjimo procesu atsiradimu, jautrumu bendraujant su kitais, gebėjimu juos efektyviai paveikti, skatinant veikti.

Mokymo proceso metu darbuotojams siūlomų pratimų naudingumą suteikia galimybė įgytus įgūdžius susieti su veikla tiesiogiai darbo vietoje.

Atsižvelgiant į tai, kad mokymai vyksta darbo vietoje, kandidatai turi galimybę įgytas žinias, įgūdžius ir gebėjimus pritaikyti praktinėje veikloje.

Mentoriumi dirba FOK LLC darbuotojas, turintis atitinkamą profesinės kvalifikacijos lygį. Mentorius skirtas išmokyti kandidatą pritaikyti įgytas teorines žinias praktinėje veikloje, taip pat išmokyti bendrųjų ir specifinių technikų, reikalingų darbo procese. Į kandidato mokymą darbo vietoje dalyvauja ir kiti šio FOK LLC padalinio ar jo padalinių nariai, kurie savo kolegai suteikia efektyvią pagalbą ir paramą įgyjant įgūdžius.

Mokymo ir veiklos vertinimo darbo vietoje procesą mentorius kruopščiai planuoja kartu su kandidatu. Jų sąveikos metu vyksta pažangos praktinės veiklos srityje aptarimas ir pildomas dokumentų aplankas, nurodantis kandidato kompetenciją ir atitikimą vienam ar kitam profesinės kvalifikacijos lygiui.

Tam tikro profesinės kvalifikacijos laipsnio priskyrimo kandidatui sistema grindžiama tam tikro žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygio pasiekimu pagal profesinės kvalifikacijos standartus. Teorinės medžiagos įsisavinimo kokybei, taip pat kasdien kandidatui darbo metu siūlomų užduočių kokybei patikrinti buvo sukurta ir įdiegta tam tikra vertinimo sistema.

1. Teorinių žinių įvertinimas

Teorinių žinių vertinimą atlieka už teorinį ugdymą atsakingi specialistai. Jis gaminamas taip:

1) vertinami atsakymai į klausimus ir pratybos;

2) pildomos specialios anketos, vertinami teorinių užsiėmimų ir mokymų rezultatai.

2. Mentoriaus atliktas kandidato veiklos darbo vietoje įvertinimas

Šį vertinimą atlieka mentoriai pagal specialiai parengtą instrukciją. Mentoriams parengtos kandidatų veiklos stebėjimo darbo vietoje formos, paaiškinimai pildymui, kurie pateikiami ir instrukcijose.

Kandidato teorinių žinių ir praktinės veiklos vertinimo sistema.

Kandidato kompetencijos standartų skyriuose įrodymas gali būti:

- atlikto darbo rezultatai, kuriuos vertina mentorius tiesioginio kandidato veiklos darbo vietoje stebėjimo procese.

- kitų, stebėjusių kandidato darbą, taip pat jo globotinių parodymai.

– Kandidato veiksmai imituojamų situacijų rėmuose.

- gebėjimas analizuoti įvairias praktines situacijas.

– atsakymai žodžiu arba raštu į mokymų vadovo ar kandidato mentoriaus klausimus, leidžiantys nustatyti kandidato teorinės medžiagos supratimo laipsnį ir įgytas žinias pritaikyti praktikoje.

Administracinius valdymo metodus būtina keisti į programinius, geriausiai atitinkančius šiuolaikines verslo sąlygas.

Be to, būtina įvesti papildomą priedų sistemą darbuotojams, laiku ir sėkmingai baigusiems kvalifikacijos kėlimo kursus ir mokymo pabaigoje buvo gerai įvertinti.

2.3 Projekto veiklos ekonominio efektyvumo pagrindimas FOK LLC personalo valdymui tobulinti

Pažangus mokymas ir savalaikis personalo tobulinimas FOK užtikrins organizacijai nuolatinį aukštos kvalifikacijos specialistų antplūdį ir tobulėjimą, o tai negali turėti įtakos pelno didėjimui ir įmonės pelningumui ateityje.

Tačiau dalyvavimo įmonės ūkinėje-ūkinėje veikloje praktika rodo, kad be sėkmingos personalo kvalifikacijos programos įgyvendinimo, būtina motyvuoti įmonės darbuotojus aktyvesniam pastarųjų dalyvavimui kvalifikacijos tobulinimo programoje. Ir tai galima pasiekti tik vienu būdu: taikant materialinio skatinimo už darbą sistemą.

Remiantis darbuotojų motyvacijos savalaikiam kiekvieno kvalifikacijos kėlimo tyrimo rezultatais ir atsižvelgiant į konsultacinės bendrovės FOK LLC veiklos specifiką, pagrindinėms darbuotojų kategorijoms patartina įvesti. darbo užmokesčio sistema, pagrįsta baziniu dydžiu, priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio. Tokia sistema garantuoja didesnį atlyginimą kvalifikuotiems darbuotojams, skatina įgyti aukštesnę kvalifikaciją, o darbo užmokesčio dydį daro priklausomą nuo darbuotojo galimybių.

Bazinė darbo užmokesčio norma – tai lygis, kurio ribose yra diferencijuojamas darbuotojų, turinčių specifinių darbo savybių, darbo užmokestis, mūsų atveju, priklausomai nuo įgūdžių lygio. Kvalifikacijos lygis atitinka tam tikrą kvalifikacijos balą. Kvalifikacijos balui tam tikru dažnumu patvirtinti ar patikslinti turi būti atliktas įmonės personalo vertinimas (4 priedas).

Kalbant apie siūlomą programą, pažangų mokymą, FOK LLC personalo motyvavimą ir tobulėjimą, dirbant su personalu, reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

5. Vadovybė turėtų sudaryti sąlygas, kuriomis būtų aktyvinama darbuotojų veikla saviugdoje: įtraukimas į įvairius projektus, tyrimai, straipsnių, monografijų rašymas ir kt.

Išvada

Įmonės FOK LLC pavyzdžiu atliktas personalo tobulinimo sistemos problemos tyrimas įmonėje leidžia daryti išvadas, kurios turėtų būti suformuluotos kaip gynybai teikiamos nuostatos.

Žmogiškųjų išteklių plėtros ir darbuotojų profesionalumo tobulinimo sistemų kūrimo, kaip pagrindinio valstybės ir individualios įmonės ūkio plėtros mechanizmo, literatūros apžvalga parodė, kad autoriai, tyrinėdami įvairius išorinius svertus ir metodus verslo subjektų veiklos kvalifikacijos kėlimo mokymuose, konstatuoja esminius pasaulinėje praktikoje priimtų efektyvaus personalo valdymo sistemų skirtumus, bandoma nustatyti šios būtinos įmonės valdymo įrankio praktinio efektyvumo sąlygas. Iš šių sąlygų išsiskiria patirtis naudojant įvairias darbuotojų potencialo atskleidimo formas; laiku diegti naujausias informacines technologijas personalo mokymo srityje; atsižvelgiant į faktorinius rinkos santykių subjektų finansinės ir ūkinės veiklos rodiklius, kaip įmonės vidinių išteklių panaudojimo galimybių įvertinimą. Tačiau visos šios sąlygos (taip pat ir jų derinys) atrodo nepakankamos ir neatskleidžia tikrųjų pagrindinių priežasčių. Tai leistų sukurti universalią personalo tobulinimo sistemos efektyvumo formulę.

Dauguma vadybos srities tėvynės analitikų-specialistų patvirtina tezę, kad šiuo metu profesinio tobulėjimo problema yra labai aktuali, nes nuo personalo kvalifikacijos lygio priklauso organizacijos efektyvumas ir jos tikslų pasiekimo laipsnis. Įmonės personalo žinios, įgūdžiai, darbo įgūdžiai, lyginant su finansiniu ir gamybiniu kapitalu, tampa vis svarbesniu strateginiu ištekliu. Šiandieninėje greitai senstančių įgūdžių aplinkoje organizacijos gebėjimas nuolat tobulinti savo darbuotojų įgūdžius yra vienas iš svarbiausių sėkmės veiksnių. Ekonomistų nuomone ir duomenimis, kas 10 metų darbuotojų kvalifikacija morališkai pasensta, todėl kiekviena organizacija turi išlaikyti atitikimą tarp šiuolaikinio verslo reikalavimų ir personalo kvalifikacijos. Tai leis greičiau ir efektyviau reaguoti į pokyčius šalyje ir pinigų rinkoje, stiprinti rinkos veikloje stabilumo, solidumo, reprezentatyvumo ir blaivaus skaičiavimo elementus.

Kaip pastebi vadybos mokslininkai, per pastaruosius du dešimtmečius profesinio tobulėjimo valdymas tapo esminiu šiuolaikinės organizacijos valdymo elementu. Profesinio tobulėjimo formos – karjeros planavimas ir ugdymas, vadovų rezervo rengimas, profesinis mokymas. Didėjanti profesinio mokymo svarba organizacijai ir reikšmingas jo poreikių augimas paskatino pirmaujančias įmones imtis darbuotojų kvalifikacijos atnaujinimo. Daugelis jų yra įkūrę nuolatinius mokymo centrus, institutus ir universitetus. Profesinio mokymo organizavimas tapo viena iš pagrindinių personalo valdymo funkcijų, o jo biudžetas – didžiausias išlaidų straipsnis daugeliui įmonių.

Ekspertų teigimu, šiandien organizacijos profesinį mokymą vertina kaip nuolatinį procesą, turintį tiesioginės įtakos organizacijos tikslų siekimui ir suteikiantį visiškai naujos kokybės, gebančių veikti neribotai, energingai ir nepaprastai, mokymus.

Pagrindinės FOK LLC problemos glūdi tiek išorinės, tiek vidinės aplinkos plotmėje. Išoriškai tai visų pirma jos veiklos derinimas inovatyvaus verslo plėtros reformos kontekste. Viduje – tai neigiamų biurokratinės valdymo sistemos apraiškų įveikimas, siekiant išspręsti išorinę problemą.

Personalo kvalifikacijos problemų srityje pastebėta, kad nėra vieningos integruotos įmonės vadovybės ir personalo mokymo darbo vietoje sistemos.

Atsižvelgiant į minėtas problemas, siūloma įdiegti kokybiškai naują, laipsnišką FOK LLC personalo mokymo programą.

Personalo mokymų tikslas – suteikti galimybę organizacijos darbuotojams įgyti reikiamų žinių ir įgūdžių jiems pavestoms užduotims spręsti, tobulinti profesinį lygį bei ugdyti darbui reikalingas verslo savybes. Mokymo planas ir biudžetas turėtų būti sudaromi ir tvirtinami kasmet, atsižvelgiant į organizacijos padalinių ir darbuotojų tikslus ir uždavinius. FOK LLC personalo mokyme turi taikyti įvairius mokymo tipus, metodus ir formas, priklausomai nuo jų tinkamumo ir efektyvumo. Turėtų būti nuolat stebima, vertinama mokymo programų kokybė ir efektyvumas. Investuojant FOK LLC lėšas į darbuotojų mokymą, organizacija ir darbuotojas turi susitarti dėl abipusių garantijų sutarties pagrindu. Taip pat įmonė turėtų sudaryti galimybes personalo savarankiškam mokymui.

Pagrindinės Centro vadovybės mokymo sritys (dėl pagrindinių Vadovaujančio lygio vadovų poreikių įgyvendinimo) yra:

Praktinių verslo vadybos žinių įgijimas;

Praktinių įgūdžių šioje srityje įgijimas (kaip susipažinimas su buitine patirtimi sprendžiant praktines organizacines ir vadybines problemas).

Kalbant apie siūlomą programą, pažangų mokymą, FOK įmonės personalo motyvavimą ir tobulėjimą, dirbant su personalu, reikia atsižvelgti į šiuos veiksnius:

1. Būtina kasmet analizuoti situaciją dėl darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimo. Analizė apima kiekybinę ir kokybinę informaciją apie tai, kiek ir kurie iš darbuotojų buvo apmokyti, kada, kokiomis temomis, kokiose mokymo organizacijose. Atlikite darbuotojų apklausas, kad nustatytumėte jų mokymo poreikius.

2. Kasmet savarankiškai arba pakviečiant išorės specialistus planuoti ir organizuoti vidinius savo darbuotojų mokymus įvairiose aktualiose įmonės veiklos srityse. Kurso pabaigoje kurso dalyvių atsiliepimai yra privalomi.

3. Apmokėkite už savo darbuotojo mokymus kitose įmonėse, jei šie kursai atitinka jo pagrindinę veiklą ir padės padidinti jo darbo efektyvumą.

4. Vadovybė gali papildomai paskatinti darbuotoją, jei jis baigė mokymus savo iniciatyva ir už juos sumokėjo savo jėgomis.

5. Vadovybė turėtų sudaryti sąlygas, kuriomis būtų aktyvinama darbuotojų veikla saviugdoje: įtraukimas į įvairius projektus, tyrimai, straipsnių, monografijų rašymas ir kt.

Taigi, pasirinkus tokį įmonės plėtros variantą, galima pasiekti suplanuotus tiek pardavimų, tiek pelno lygius. Taigi šį plėtros variantą galima pasirinkti kaip prioritetinį.

Bibliografija

3. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, 1994 m. lapkričio 30 d. 1 dalis Nr. 51-FZ // SZ RF, 1994 12 05, Nr. 32, str. 3301 (su pakeitimais, 1996 m. vasario 20 d., rugpjūčio 12 d., 1997 m. spalio 24 d., 1999 m. liepos 8 d., gruodžio 17 d., 2001 m. balandžio 16 d., gegužės 15 d., 2002 m. kovo 21 d., lapkričio 14 d., 26 d.).

4. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas (antra dalis). 1996 m. sausio 26 d. Rusijos Federacijos įstatymas Nr. 14-FZ // Rusijos Federacijos SZ, 1996 01 29, Nr. 5, str. 410. raudonai. nuo 17.12.99 d

5. Federalinis įstatymas "Dėl konkurencijos apsaugos" 2006 m. liepos 26 d. Nr. 135-FZ // SZ RF Nr. 8. 2006. str. 1324 m.

6. Federalinės antimonopolinės tarnybos 2005 m. vasario 2 d. įsakymas Nr. 12 „Dėl Antimonopolinių teisės aktų pažeidimų nagrinėjimo taisyklių patvirtinimo“ // Įregistruotas Rusijos Federacijos teisingumo ministerijoje 2005 m. balandžio 26 d. Nr. 6557

7. Federalinis įstatymas „Dėl smulkaus ir vidutinio verslo plėtros Rusijos Federacijoje“ (su 2007 m. spalio 18 d. pakeitimais) (Rossiyskaya Gazeta, Nr. 237, 2007-10-24).

8. Alijevas V.G., Dokhodyan S.V., Organizacinis elgesys / vadovėlis, Makhachkala: Daggos universiteto CPI, 2004, p. 275

9. Anisimovas O.S. Naujas vadybinis mąstymas: esmė ir formavimosi būdai. M.: Ekonomika, 2007, p. 254

10. Batkovsky A., Popov S. "Motyvacijos darbui ir profesiniam augimui technikos" // Vadybos teorijos ir praktikos problemos 2004 Nr. 2.

11. Wissema H. ​​​​Vadymas įmonės padaliniuose / vertimas iš anglų kalbos, M .: Infra-M, 2007, 280 p.

12. Voronina L. "Pažiūrėkite, kas atėjo..." // Personalo vadyba Nr.1, 2005.

13. Gerasimovas B.N., Chumakas V.G., Jakovleva N.G. Personalo valdymas / vadovėlis, Rostovas prie Dono, "Feniksas", 2007., p. 450

14. Golushko A. "Sudėtingas motyvas" // Personalo vadyba 2004 Nr.3.

15. Emelyanovas A.L. Vadovavimo veiklos profesionalumo lygiai // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. 2007 Nr.5 (94).

16. Karpovas A.V. Vadybos psichologija / vadovėlis, M.: Gardirika, 2004, p. 438

17. Kartašova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Elgesys organizacijoje: vadovėlis, M.: Infra-M, 2006, p. 395

18. Kruglovas M.I. "Komandos valdymo struktūra", Maskva, "Rusijos verslo literatūra", 2004., p. 515

19. Lukyanova T.N., Ubiennyh T.N., Eidelman Ya.L. Požiūrio į darbą kultūriniai veiksniai // Reformuojanti Rusija / Red. L.M. Drobiževa. M.: Akademija, 2006. p. 295

20. Meskon M., Albert M., Khedoury F. "Vadybos pagrindai", M.: "Delo", 2005., p. 875

21. Milner E.G. Organizacijos teorija / vadovėlis 2 leid., M.: Infra-M, 2005, p. 586

22. Odegovas Ju.G., Žuravlevas P.V. Personalo valdymas. Vadovėlis. M.: Finstatinform, 2005, p. 735

23. Parkinson S., Rustomzhi M., "Vadybos menas": vert. iš anglų k., Maskva, FAIR-PRESS, 2007, p. 456

24. Patrick Fosis, „30 minučių personalo motyvavimo metodų įsisavinimui“, Maskva, red. Lori, 2005, 129 p

25. Pugačiovas V.P. Organizacijos personalo valdymas / vadovėlis, M.: Aspect-Press, 2007, p. 397

26. Rusija skaičiais, / Ekonomikos ir statistikos žinynas, M.: Finansai ir statistika, 2004, 834 p.

27. Sarno A.A. Motyvacinių procesų palaikymas ir reguliavimas darbo santykių srityje. Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo ekonomikos ir finansų universiteto leidykla, 2004. - 190 p.

28. Semenovas A.K. Šiuolaikinis valdymas. Paskaitų kursas. Volgogradas: Istra. 2006 m.

29. Smolkin A.M. Valdymas: organizacijos pagrindai. Vadovėlis. M.: INFRA_M, 2005 m.

30. Starobinsky E.E. Kaip valdyti, Maskva: verslo mokykla, „Intel-Synthesis“, 2006 m.

31. Starostin Yu.L. Smulkaus verslo pamoka, M .: Infra-M. 2004, 562 p

32. Suprunova E.V. Žmogiškojo kapitalo vieta ir vaidmuo plėtojant aptarnaujantį personalą socialinėje rinkos ekonomikoje // vadybos minties ir verslo istorija: IV tarptautinės konferencijos moksliniai darbai, Maskva: Maskvos valstybinis universitetas, TEIS, 2005, p. 320

33. Tarasovas V.K. Personalas – technologija, vadovų atranka ir mokymas, Sankt Peterburgas, „Piter“, 2007, p. 590

34. Organizacijos teorija ir organizacijos projektavimas. Pamoka. / red. T.P. Fokina, Yu.A. Korsakovas. Saratovas: SGU. 2005 m.

35. Travinas V.V., Djatlovas V.A. Personalo valdymo pagrindai, M.: norma, 2006, p. 410

36. Trifiltseva N.P. Visi šiek tiek išmokome // Organizacijos valdymas №8. 2006 m.

37. Urazovas V.A. Rusijos verslo švietimo problemos ir perspektyvos // Vadybos pagrindai. 2005 Nr.7.

38. Utkin E.A. Įmonės valdymas. M.: Anams. 2005 m.

39. Fatkhutdinovas R.A. Valdymo sistema: edukacinis ir praktinis vadovas. 2-asis leidimas pataisytas. ir papildomas M.: UAB „Verslo mokykla“ „Intel-Synthesis“. 2005 m.

40. Cvetajevas V.M. „Personalo valdymas“, Sankt Peterburgas, „Piteris“, 2005, p. 535

41. Shekshnya S.V. Šiuolaikinės paslaugų įmonės personalo valdymas, Maskva: Vympel, 2005, p. 280

42. Šepelis V.M. Vadovo žmogiškoji kompetencija. Valdymo antropologija. M.: Pedagogikos namai, 2005, p. 314

43. Howard K., Korotkov E. Valdymo principai. Maskva: Infra-M. 2005 m.

44. Salė R.H. Organizacijos: struktūra, procesai, rezultatai. Pamoka. Sankt Peterburgas: Petras. 2005 m

– tai kryptingas, organizuotas, planuotas ir sistemingas žinių, įgūdžių ir bendravimo būdų įsisavinimo procesas, vadovaujant patyrusiems dėstytojams, mentoriams, specialistams ir vadovams.

Palankiomis aplinkybėmis personalo mokymas atlieka svarbią dvigubą funkciją – kuo geriau išnaudoti darbuotoją ir jį motyvuoti.

Svarba tęsti mokslus patvirtinkite šiuos pagrindinius veiksnius:

• Naujos įrangos, technologijų diegimas, modernių prekių gamyba, komunikacijos galimybių augimas;
• Pasaulis virsta rinka, kurioje šalių konkurencija yra didelė. Šiame konkurse pirmauja šalys, turinčios modernias inžinerines sistemas ir tęstinio mokymo programas;
• Nuolatiniai ir greiti technologijų ir informatikos pokyčiai reikalauja nuolatinio personalo mokymo;
• Įmonei efektyviau ir ekonomiškiau padidinti esamų darbuotojų vertę nuolatiniais mokymais, nei pritraukti naujų darbuotojų.

Mokymosi tikslai darbdavio ir paties specialisto požiūriu gerokai skiriasi.

Mokymo tikslas darbdavio požiūriu:

• valdymo personalo organizavimas ir formavimas;
• įvaldyti gebėjimą identifikuoti, suprasti ir spręsti problemas;
• personalo atgaminimas;
• personalo integravimas;
• lankstus personalo formavimas;
• prisitaikymas;
• naujovių diegimas.

Tęstinio mokymosi iš darbuotojo pareigų tikslai:

• išlaikyti atitinkamą lygį ir tobulinti profesinę kvalifikaciją;
• profesinių žinių įgijimas už profesinės veiklos ribų;
• profesinių žinių apie produktų tiekėjus ir vartotojus, bankus ir kitas organizacijas, turinčias įtakos įmonės darbui, įgijimas;
• gebėjimų ugdymas gamybos planavimo ir organizavimo srityje.

Mokymų poreikių įvertinimas

Mokymų programų planavimas- neatskiriama bendro planavimo dalis, kartu su personalo poreikio apskaičiavimu, įdarbinimo planų sudarymu,.

Personalo mokymo rūšys

Skiriasi trijų tipų mokymai: personalo mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas.

Personalo mokymas- sistemingas ir organizuotas visų žmogaus veiklos sričių kvalifikuoto personalo, turinčio specialių žinių, įgūdžių, gebėjimų ir bendravimo būdų rinkinį, mokymas ir atleidimas.

Personalo tobulinimas— personalo mokymas siekiant tobulinti žinias, įgūdžius ir bendravimo būdus, susijusius su didėjančiais profesijos ar paaukštinimo reikalavimais.

Personalo perkvalifikavimas- personalo mokymas, siekiant įgyti naujų žinių, įgūdžių ir bendravimo būdų, susijusių su naujos profesijos įsisavinimu arba besikeičiančiais reikalavimais darbo turiniui ir rezultatams.

Sukaupta vidaus ir užsienio patirtis trys kvalifikuoto personalo mokymo koncepcijos:

1. Specializuoto mokymo samprata, orientuotas į šiandieną ar artimiausią ateitį ir aktualus atitinkamai darbo vietai. Tokie mokymai yra veiksmingi gana trumpą laiką, tačiau darbuotojo požiūriu prisideda prie darbo vietos išsaugojimo, taip pat stiprina savigarbą.
2. Daugiadisciplininio mokymosi samprata yra veiksmingas ekonominiu požiūriu, nes padidina darbuotojo mobilumą gamybos viduje ir ne gamybos srityje. Tačiau pastaroji aplinkybė yra žinoma rizika organizacijai, kurioje darbuotojas dirba, nes jis turi pasirinkimą ir todėl yra mažiau susietas su atitinkama darbo vieta.
3. Į asmenybę orientuoto mokymosi samprata, siekiama ugdyti prigimtyje būdingas ar praktinėje veikloje įgytas žmogaus savybes. Ši sąvoka visų pirma taikoma žmonėms, turintiems polinkį į mokslinius tyrimus ir turintiems lyderio, mokytojo ir kt.

Mokymų temos yra šios:

• žinių- įgyti teorinių, metodinių ir praktinių žinių, reikalingų darbuotojui atlikti savo pareigas darbo vietoje;
• įgūdžių- galimybę atlikti darbuotojui pavestas pareigas konkrečioje darbo vietoje;
• įgūdžių- didelis gebėjimas pritaikyti įgytas žinias praktikoje, įgūdžiai rodo tokį darbo įsisavinimo matą, kai ugdoma sąmoninga savikontrolė;
• bendravimo būdai(elgesys), individo gyvenimo forma - individo veiksmų ir veiksmų visuma bendraujant su supančia tikrove, ugdant darbo vietos reikalavimus atitinkantį elgesio pobūdį, socialinius santykius, socialumą. .

Personalo mokymo rūšys ir metodai

Kaip vyks mokymas – darbe ar darbo vietoje – daugiausia lemia tai, kokie mokymo metodai bus naudojami.

Darbo apmokymuose atliekami įprastoje darbo aplinkoje: stažuotojas naudoja realias darbo priemones, įrangą, dokumentus ar medžiagas, kurias naudos baigęs mokymo kursą. Tuo pačiu metu apmokytas darbuotojas laikomas iš dalies produktyviu darbuotoju.

Mokymai ne darbo vietoje vyksta ne darbo vietoje, dažniausiai naudojant specialiai supaprastintas mokymo priemones ir įrangą. Apmokytas darbuotojas nuo mokymo pradžios nelaikomas produktyviu vienetu, jo darbas prasideda nuo pratimų vykdymo. Mokymai ne darbo vietoje gali vykti darbdavio patalpose, mokymo centre, kuriame dalyvauja kelių skirtingų įmonių darbuotojai, arba kolegijoje.

Personalo mokymo darbo vietoje metodai

	Mokymo metodai
	Režisūrinės patirties įgijimas	Sistemingas mokymo darbo vietoje planavimas, planavimo pagrindas yra individualus profesinio mokymo planas, kuriame nustatomi mokymosi tikslai.
	Gamybos instruktažas	Bendra informacija, supažindinimas su specialybe, adaptacija, studento supažindinimas su nauja darbo aplinka
	Darbo pakeitimas (rotacija)	Žinių ir patirties kaupimas sistemingai keičiant darbo vietą. Dėl to tam tikram laikotarpiui susidaro idėja apie veiklos ir gamybinių užduočių įvairiapusiškumą (specialios programos jaunajai specialistų kartai)
	Darbuotojų panaudojimas asistentais, praktikantais	Darbuotojo mokymas ir supažindinimas su aukštesnės ir kokybiškai skirtingos užduočių tvarkos problemomis, kartu prisiimant tam tikrą atsakomybės dalį
	Mentorystė	Mentoriaus ir besimokančiojo bendradarbiavimas, kai mentorius teikia nuolatinį, nešališką grįžtamąjį ryšį ir periodiškai peržiūri besimokančiųjų veiklos lygį. Metodo taikymas efektyvus tais atvejais, kai kas nors ne taip ar kažkas daro ne taip ir atsiranda poreikis šią padėtį taisyti. Metodas gali būti praktikuojamas kaip sisteminis
	Pasiruošimas į dizainas	Bendradarbiavimas edukaciniais tikslais įmonėje sukurtose projektų komandose, kuriant dideles, riboto laiko užduotis

Kai kurios mokymo formos galimos tik darbo vietoje, pvz., operacijų rotacija, instruktavimas (mokymas) ir mokymas atlikti tokius darbus, kurių gamybos procese retai reikia, todėl nereikia specialaus mokymo ne darbo vietoje. darbo įgūdžiai. Priešingai, teorinis mokymas vargu ar gali būti veiksmingai vykdomas gamybinėje aplinkoje; studentas turi lankyti kolegiją, o tai yra mokymas atsiskyrus nuo pagrindinės darbo vietos.

Profesionalus mokymasis ne darbo vietoje pirmiausia skirti teorinėms žinioms įgyti ir mokyti mokėti elgtis pagal gamybinės aplinkos reikalavimus.

Personalo mokymo ne darbo vietoje metodai

	Mokymo metodai	Būdingi metodo bruožai
	Paskaitos	Pasyvus mokymo metodas, naudojamas teorinėms ir metodinėms žinioms, praktinei patirčiai pateikti
	Programuojami mokymo kursai	Aktyvesnis mokymosi metodas, efektyvus įgyti teorinių žinių
	Konferencijos, seminarai, apskritieji stalai, ekskursijos, diskusijos, susitikimai su vadovybe	Aktyvaus mokymosi metodas, dalyvavimas diskusijose ugdo loginį mąstymą ir ugdo elgesio būdus įvairiose situacijose
	Vadovaujančio personalo mokymo metodas, pagrįstas savarankišku konkrečių problemų sprendimu iš pramonės praktikos	Organizacinės problemos, kurią turi išspręsti grupės dalyviai (klausytojai), modeliavimas. Leidžia derinti teorines žinias ir praktinius įgūdžius, numato informacijos apdorojimą, konstruktyvų-kritinį mąstymą, kūrybiškumo ugdymą sprendimų priėmimo procesuose
	verslo žaidimai	Mokytis, kaip elgtis įvairiose gamybos situacijose, derantis, o vaidmenų turėtojai turi išsiugdyti alternatyvius požiūrius
		Kasdieniai mokymai, kurių metu vienas moko ar moko kitą savo veiklos pagrindus intensyviai treniruodamasis, demonstruodamas ir praktikuodamas, siekiant pagerinti rezultatus.
	Saviugda	Paprasčiausias mokymų tipas, kuriam nereikia nei instruktoriaus, nei specialios patalpos, nei tam tikro laiko: studentas ten mokosi, kada ir taip, kaip jam patogu, tačiau tam reikia studento sąmoningumo ir noro. pats įgyti naujų žinių
	Gamybos ir ekonominių problemų sprendimo metodai naudojant modelius	Konkuruojančiose įmonėse vykstančių procesų modeliavimas. Studentai pasiskirsto tarpusavyje fiktyvių organizacijų, konkuruojančių tarpusavyje, vaidmenis. Naudodamiesi įvesties duomenimis, stažuotojai turėtų priimti tinkamus sprendimus dėl kelių produktų ar paslaugų gamybos etapų (gamybos, rinkodaros, finansavimo, personalo klausimai ir kt.)
	Kokybės būrelis „vietoj studijų“, darbo grupė	Jaunieji specialistai kuria konkrečius organizacijos valdymo problemų sprendimus, susivieniję į darbo grupes. Darbo grupėse parengti pasiūlymai perduodami organizacijos vadovybei, kuri pasiūlymus svarsto, dėl jų priima sprendimus ir informuoja darbo grupę apie jos pasiūlymų priėmimą ar atmetimą.

Be mokymo darbo vietoje ir ne darbo vietoje, galimas abiejų derinys. Šios švietimo formos apima:

• patirtinis arba patirtinis mokymasis – mokymasis savarankišku darbu, tačiau tam tikra logine tvarka;
• demonstravimas ir praktika vadovaujant- treneris parodo mokiniui, kaip tai daryti, tada treneris suteikia darbuotojui galimybę tai padaryti pačiam, bet jam vadovaujant;
• programuojamas mokymasis- knyga ar mašina, kuri „veda“ skaitytoją ir periodiškai tikrina jo žinias užduodant klausimus;
• mokymasis kompiuteriu- realiai programuojamas mokymasis bendraujant su kompiuteriu, naudojantis internetu;
• veiksmo mokymasis- mokymasis veikiant, pavyzdžiui, dalyvaujant kartu su kitais kuriant projektą ar grupinę užduotį arba dirbant kito padalinio „antra komanda“.

Kvalifikuoto personalo mokymas yra efektyvus tuo atveju, jei su juo susijusios sąnaudos ilgainiui bus mažesnės nei išlaidos darbo našumo didinimui dėl kitų veiksnių arba kaštai, susiję su darbo jėgos samdymo klaidomis. Kadangi sunku nustatyti rezultatus, pasiektus mokant kvalifikuotus darbuotojus, mokymosi rentabilumas yra sutaupytų išlaidų forma, kurią galima tiksliai apskaičiuoti. Kvalifikuoto personalo rengimas įtakoja svarbius socialinio efektyvumo veiksnius. Profesinių įgūdžių tobulinimas teigiamai veikia darbo vietos išsaugojimo garantiją, paaukštinimo galimybes, išorinės darbo rinkos plėtrą, organizacijos pajamų dydį, savigarbą ir savirealizacijos galimybes.

Personalo mokymo vertinimas

Apskaičiavus mokymo kaštus ir palyginus jas su finansine nauda įmonei iš apmokyto darbuotojo darbo, mokymų efektyvumo patikrinimą galima išplėsti iki jo įvertinimo. Tuo pačiu metu vertinimo paprastumas ir tikslumas labai skiriasi:

• mokymosi darbo vietoje kainą įvertinti daug lengviau nei mokymosi darbo vietoje išlaidas;
• finansinę treniruočių naudą daug lengviau apskaičiuoti, kai kalbama apie fizinį, o ne protinį darbą;
• pakankamai lengva įvertinti netinkamo mokymo išlaidas, pavyzdžiui, brokuotų medžiagų, sugadintų žaliavų, klientų nusiskundimų, viršvalandžių klaidų taisymo išlaidas;
• mokymosi nauda neapsiriboja vien veiklos gerinimu;

Gali kilti didelių sunkumų bandant įvertinti šią naudą finansine prasme.