Ar organizacijoje yra darbo rinka? Pagrindiniai vidaus ir išorės darbo rinkos bruožai

Priklausomai nuo paskirstymo vietos (veiklos srities) išskiriama išorinė ir vidinė darbo rinka ir atitinkamai personalo rinkodara.

Išorinė personalo rinkodara reiškia, kad organizacija išorinėje darbo rinkoje diegia jį atitinkantį požiūrį ir priemones. Pagrindinė personalo rinkodaros užduotis yra įmonės išorinis profiliavimas, kuris, visų pirma, reiškia potencialiems kandidatams į laisvą darbo vietą perteikti teigiamą požiūrį į organizaciją ir aprūpinti ją reikalingais, profesionaliai tinkamais darbuotojais.

Organizacijoms, turinčioms vidines darbo rinkas, išorinė darbo rinka veikia kaip savotiškas amortizatorius: pakilimo laikotarpiu darbuotojai įdarbinami per „įėjimo uostą“ (dažniausiai nekvalifikuotam darbui), o nuosmukio metu – atleidžiami iš darbo.

Darbuotojų pritraukimas už įmonės ribų suteikia vadovui didesnį pasirinkimą ir tiesiogiai padengia organizacijos personalo poreikį, taip pat sukuria naujų impulsų tobulėjimui. Kartu įmonė gali prarasti galimybę pasinaudoti vidinės darbo rinkos motyvaciniu potencialu.

Vidaus darbo rinka – tai organizacijos apribota darbo santykių sistema.

Pagrindiniai vidaus darbo rinkos bruožai:

Dalies darbuotojų darbo užmokesčio norma nepriklauso (arba beveik nepriklauso) nuo panašaus pobūdžio darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykio užsienio rinkoje;

Atlyginimai, kaip taisyklė, yra didesni, kuo ilgiau žmogus dirba įmonėje ir kuo vyresnis;

Įmonėje veikia paslaugų (karjeros) laiptai ir paaukštinimo sistema, pagrįsta esamų darbuotojų panaudojimu;

Svarbų vaidmenį atlieka formalios ir neformalios elgesio taisyklės bei įmonės vidaus tradicijos;

Santykiai tarp darbdavio ir darbuotojų yra ilgalaikiai ir stabilūs.

Dažnai darbas reikalauja unikalių žinių ir įgūdžių, susijusių su specialiu mokymu. Įmonei labiau apsimoka pasitelkti tuos, kurie juos jau įvaldė, nei samdyti darbuotojus išorinėje darbo rinkoje. Kiekvieno naujo darbuotojo įdarbinimas siejamas ne tik su papildomomis išlaidomis, bet ir su rizika, kuo didesnė, tuo didesnė jo darbo pareigų atsakomybė.

Tuo pačiu metu vidaus darbo rinkos turi savų problemų ir trūkumų. Taigi, jei darbo užmokestis priklauso nuo darbuotojo padėties, darbo stažo ir amžiaus, o ne nuo produktyvumo, tai paskatos dirbti gali susilpnėti, todėl įmonė turi išlaikyti pakankamą vidinės konkurencijos lygį siekdama tobulėti.

Vidinė personalo rinkodara yra orientuota į darbuotojus, jau dirbančius organizacijoje, ir apima penkių svarbiausių jos, kaip darbo vietos, patrauklumo faktorių formavimą:

Darbuotojo užduočių ir pareigų spektras.

Profesinio augimo ir karjeros kūrimo galimybes.

Galimybės mokytis ir tobulėti.

Pramoninis klimatas.

1 lentelė. Vidaus darbo rinkų privalumai ir trūkumai darbuotojams ir darbdaviams.

Iš teorijos žinoma, kad pagal Fausto taisyklę įdarbinimo išlaidos, įskaitant naujo darbuotojo paieškos, atrankos ir įvedimo į organizaciją išlaidas, sudaro 50-100% jo būsimo metinio atlyginimo.

Napoleono formulė – „nėra blogų kareivių, yra tik beverčiai karininkai“ – beveik pusė visų probleminių situacijų, į kurias patenka personalas, kyla dėl valdymo klaidų.

22. Personalo segmentavimo tikslai. Segmentavimo kriterijų pagrindimo metodiniai metodai + 3 bilietas, 8 + 24 bilietas. Dvilypumo teorija (pirminis ir antrinis darbo rinkos sektoriai)

Darbo rinkos segmentacija – tai darbų ir darbuotojų skirstymas į stabilius uždarus sektorius ir zonas, tarp kurių itin ribotas darbo jėgos judėjimas.

Profesinės struktūros segmentavimas (8 bilietas)

Darbuotojų paskirstymo pagal sektorius kriterijai yra darbuotojo kvalifikacijos lygis ir sunkumas jį pakeisti darbdaviui. Antrinė darbo rinka nereikalauja iš darbuotojų (padavėjų, tarnautojų, sezoninių darbuotojų ir kt.) specialaus mokymo ar specialios kvalifikacijos. Pirminėje darbo rinkoje darbuotojai, atvirkščiai, turi kvalifikaciją, kuriai reikalingas ilgas pasirengimas (mokymas, patirtis).

2 lentelė. Pagrindiniai pirminių ir antrinių darbo rinkų bruožai.

Darbo rinkos segmentavimas padeda pasiekti kelis tikslus:

1. Atliekamas rinkos galimybių analizei. Segmentavimo metodai leidžia nustatyti esamas darbo pasiūlos ir jos paklausos galimybes bei įvertinti atsirandančias darbo rinkos plėtros perspektyvas.

2. Segmentacija atveria galimybes tirti darbo rinką tiek pagal jos dydį, tiek pagal jos pobūdį. Tam reikia sugrupuoti darbo rinką į atskirus segmentus, o tada pasirinkti tikslinius segmentus.

3. Darbo rinkos segmentų parinkimas leidžia pagrįsti užimtumo politikos priemonių įgyvendinimą atsižvelgiant į įvairių gyventojų grupių, darbdavių, valstybės ir kitų viešųjų institucijų interesus.

4. Pasirinkus tikslines rinkas, reikėtų atsižvelgti į mokymo ir perkvalifikavimo programų pagrindimą, darbo vietų išsaugojimą ir plėtrą, geografinį mobilumą, darbo jėgos ir darbo jėgos paklausos skatinimo metodų kūrimą.

5. Segmentavimo rezultatai leidžia išspręsti pozicionavimo tikslinėse darbo rinkose klausimus (pavyzdžiui, atskirų geografinių vietovių, atskirų specialybių, pramonės šakų darbo rinkose ir kt.).

23. Tikslinių rinkų parinkimo metodai personalo rinkodaros arsenale: masinė rinkodara, rinkos segmentavimas ir vieninga rinkodara + 11 bilietas

Tikslinei rinkai identifikuoti ir patenkinti darbo rinkos rinkodaros arsenale sukurti trys alternatyvūs metodai: masinė rinkodara, rinkos segmentavimas ir daugkartinė (vienkartinė) rinkodara (11 bilietas).

Kurdama rinkodaros įgyvendinimo strategiją, įmonė gali naudoti masinę arba tikslinę versiją. Masinės rinkodaros strategija suponuoja didelę potencialią rinką, kurioje, pavyzdžiui, masinis tam tikrų paslaugų reklamavimas vykdomas vienodai visiems vartotojams be jokio skirtumo. Tikslinė rinkodaros strategija apima konkrečių vartotojų grupių, priklausančių vienam ar keliems rinkos segmentams, aptarnavimą, t.y. atsižvelgiant į jų savybes.

Tikslinė personalo rinkodara orientuota į konkrečią tikslinę darbuotojų grupę, pavyzdžiui, užsienio kontingentą, pritraukiantį šalies įmones, jaunimą, moteris ir kt.

Kai pagrindžiami dažniausiai naudojami segmentavimo kriterijai, reikėtų atsižvelgti į šiuos metodinius metodus.

1. Kiekvienas iš pasirinktų segmentų turi būti aiškiai apibrėžtas. Priešingu atveju reikalingos informacijos rinkimo ir plėtros sąnaudos gali viršyti šių tyrimų rezultatus.

2. Segmentas turi turėti tam tikrus kiekybinius parametrus, t.y. turėti tam tikrą pajėgumą. Pavyzdžiui, turi būti pateikta aiški informacija apie tai, kiek darbuotojų galima įdarbinti tam tikrame segmente, už kokius atlyginimus, koks yra potencialių darbdavių ir laisvų darbo vietų skaičius, kaip jie yra geografiškai išsidėstę ir pan.

3. Reikėtų įvertinti ir tokį kriterijų kaip segmento reikšmingumas. Svarbu nustatyti, ar tam tikras segmentas auga, stabilus ar smunka (pavyzdžiui, įvairių rangų vadovų grupės).

4. Skiriamas segmentas turi būti prieinamas darbdaviams ir darbuotojams naudojantis informaciniais kanalais.

5. Segmentui turi būti būdingas nepatenkintas poreikis (pateikti laisvas darbo vietas, išreikšti norą įsidarbinti ar keisti darbą ir pan.). Tai daro jį patraukliu rinkos santykių dalyviams ir pateisina jo paskirstymo tikslingumą.

6. Kriterijus išreiškia segmento suderinamumą su pagrindinių konkurentų rinka. Pagal jį reikėtų nustatyti, kiek veiksmai pasirinktame segmente paveiks kitų konkurentų (kitų darbdavių ar kitų darbuotojų) interesus, bei įvertinti, kokias pasekmes gali sukelti įvairių konkuruojančių šalių interesų sutapimas.

7. Pasirinktas segmentas turi būti apsaugotas nuo konkurentų. Šis kriterijus yra glaudžiai susijęs su ankstesniu. Svarbu įvertinti gebėjimą atlaikyti konkurenciją su galimais konkurentais pasirinktame segmente.

Reikėtų atsižvelgti į tai, kad segmentacija turėtų būti vertinama iš rezultatų, prie kurių ji veda, požiūriu – stabilios padėties rinkoje užtikrinimas, įdarbinimas pagal šių santykių dalyviams tinkamas įdarbinimo sąlygas ir kt.

Įvertinus segmento potencialą pagal svarstytus kriterijus, galima apsispręsti, kiek pasirinktas segmentas yra perspektyvus ir reikšmingas darbo rinkos problemoms, kokias papildomas lėšas galima investuoti į jo plėtrą ir kokia bus būti įvairių subjektų pozicijomis šiame segmente. Išaiškinus įvairių segmentų pajėgumus, galima pateisinti prioritetų sistemą. Dėl vykdomos veiklos įmonė pasirenka vieną ar kelis pelningiausius segmentus, kurie sudaro tikslinę rinką.

Ar profesiniai standartai taps tarpininkais tarp švietimo sistemos ir darbo pasaulio?

Kam gali būti įdomus nepriklausomas kvalifikacijos vertinimas ir kodėl?

Kokie yra šiuolaikiniai socialinės partnerystės įrankiai personalo mokymo sistemoje?

Technologijų plėtros, išmaniosios gamybos, skaitmeninės ekonomikos klausimais diskutuoti, kaip taisyklė, negalima nepaminėjus kvalifikuotų specialistų trūkumo problemos. Ir tokia situacija būdinga ne tik mūsų šaliai. Akivaizdu, kad šalies „ekonominio vystymosi“ ir „kvalifikacinio potencialo ugdymo“ sąvokos iš esmės yra sinonimai.

Pagrindiniai nacionalinės kvalifikacijų sistemos elementai Rusijoje yra profesiniai standartai, kurių šiuo metu yra sukurta daugiau nei tūkstantis. Formuojami darbo rinkoje paklausių kvalifikacijų pavadinimai ir aprašymai. Profesijos standartai išreiškia konsoliduotą profesinės bendruomenės supratimą apie tam tikros profesinės veiklos ypatybes ir leidžia užmegzti dialogą tarp dviejų šalių – profesinio mokymo sistemos ir darbdavių – vis dar kalbančių skirtingomis kalbomis. Švietime kalbama apie mokymo sritis, profesijas ir plačias specialybes, o darbdaviams žodžiai „suvirintojas“ ar „programuotojas“ reiškia kelias dešimtis kvalifikacijų. Švietime jie dažnai įvardija esminių mokymų poreikį ir bendrųjų profesinių kompetencijų ugdymą kaip absolvento profesinio mobilumo sąlygą, o darbdaviai orientuojasi į jaunų specialistų savarankiškumo stoką ir jų papildomo mokymo poreikį. Tuo pačiu niekas neneigia adaptacijos laikotarpio dėsnių. Kalbame tik apie personalo valdymo kaštų mažinimą (pokalbių vedimas, kvalifikacijos nustatymas, tikrinimas per bandomąjį laikotarpį), darbo laiko, vadovaujant patyrusiam specialistui, mažinimą, darbuotojų kaitos mažinimą dėl darbuotojų, neatitinkančių kvalifikacinių reikalavimų, sumažinimą. ir tt

Pagrindinis profesinio mokymo pobūdis negali būti laikomas absoliučia orientacijos į praktiką priešingybe. Vienos ar kitos konkrečios kvalifikacijos įsisavinimas, jei yra geras pagrindas, nereikalauja daug laiko, nes moko naudotis teorinėmis ir (ar) metodinėmis žiniomis ir įgūdžiais naudojant konkrečias technologijas ir pasirenkant darbo priemones. Šiandien patys darbdaviai pabrėžia ne tik profesinių įgūdžių, bet ir universalių potencialių darbuotojų kompetencijų svarbą (idealus minkštųjų įgūdžių ir sunkių įgūdžių derinys. Užduotis yra ne atsisakyti vienų reikalavimų kitų naudai, o aiškiai apibrėžti šių reikalavimų turinį, paskirstyti atsakomybę už jų vertinimo tvarką tarp skirtingų suinteresuotųjų šalių.

Pagal 2012 m. gruodžio 29 d. federalinį įstatymą „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“ Nr. 273-FZ kiekvienas profesinio mokymo programų absolventas turi patvirtinti savo išsilavinimą ir kvalifikaciją. Idėja atskirti šiuos vertinimus (pagal formatą, reikalavimus ir procedūras) kilo jau seniai. Dabar yra sudarytos būtinos sąlygos ją laipsniškai įgyvendinti. Problemos sprendimas yra susijęs su Federalinio įstatymo „Dėl nepriklausomo kvalifikacijų vertinimo“ 2016 m. liepos 3 d. Nr. 238-FZ išleidimu. Numatoma, kad darbdavių asociacijos ir profesinės sąjungos suformuos kvalifikacijų, atitinkančių profesinius standartus, vertinimo sistemą, kurios kokybe pasitikės ir darbdaviai, ir darbuotojai. Sistemos koordinatorius yra Nacionalinė taryba prie Rusijos Federacijos prezidento profesinėms kvalifikacijoms įgyti (toliau – NSPK). Tam tikros rūšies profesinės veiklos kvalifikacijos vertinimo darbo organizavimą užtikrina profesinių kvalifikacijų tarybos (toliau – SPC). SEC turi teisę pasirinkti kvalifikacijos vertinimo centrus, kurie teikia profesinius egzaminus. Egzamino metu naudojamos vertinimo priemonės turi leisti objektyviai ir patikimai nustatyti, ar pretendento kvalifikacija atitinka profesinių standartų reikalavimus.

Savarankiško kvalifikacijos vertinimo procedūros pradžia ir tolesnis sėkmingas veikimas labai priklauso nuo metodinės bazės kokybės, organizacinių mechanizmų apgalvotumo ir operatoriaus, užtikrinančio visų dalyvių sąveiką, buvimo. Šis vaidmuo tenka Nacionalinei kvalifikacijų plėtros agentūrai (NARC), kurios uždaviniai, be organizacinių klausimų sprendimo, yra propaguoti naują vertinimo ideologiją, parengti vertinimo priemonių kūrimo metodiką, formuoti ekspertų būrį.

Atsižvelgiant į savarankiško kvalifikacijos vertinimo tvarkos naujumą ir visuomenėje vis dar išlikusį atidumą jai, labai svarbu aiškiai suprasti, kam ir kodėl toks vertinimas gali būti įdomus.

Prieiga prie nepriklausomos kvalifikacijos vertinimo sistemos leis darbdaviams:

Sutrumpinti adaptacijos darbo vietoje laikotarpį įsidarbinant, judant organizacijos viduje, įsisavinant naują funkcionalumą dėl tikslesnės personalo atrankos ir atrankos;

Optimizuoti įmonės veiklos procesus, racionaliai skirstant personalą, aiškiai apibrėžiant darbo pareigas ir kuriant skaidrią specialistų skatinimo sistemą, atsižvelgiant į jų atliekamo darbo atsakingumą, sudėtingumą ir imlumą žinioms;

Supaprastinti personalo atestavimą, sumažinti jo įgyvendinimo išlaidas;

Organizuoti specialistų mokymus atsižvelgiant į įmonės poreikius ir darbuotojų pasirengimą įgyti naujas kompetencijas.

Kvalifikacijos vertinimas yra savanoriška procedūra, tačiau kvalifikacijos patvirtinimo gavimas gali tapti rimtu kiekvieno darbuotojo prioritetu ir padidinti jo saugumą darbo rinkoje. Net ir esant neigiamam rezultatui, pretendentas gauna svarbią informaciją apie profesinių kompetencijų spragas, rekomendacijas dėl profesinio tobulėjimo perspektyvų ir papildomų profesinio mokymo programų rengimo. Nepriklausomo kvalifikacijų vertinimo tvarka, viena vertus, yra patvirtinamoji, kita vertus, suteikia galimybę įsivertinti ir pagrįstai suplanuoti mokymosi ir karjeros trajektoriją.

Kvalifikacijos pažymėjimas leidžia suprasti, ką tiksliai gali žmogus, ir padidina jūsų galimybes įsidarbinti bei profesinį mobilumą. Nepriklausomo kvalifikacijos vertinimo informacijos registre saugomus duomenis apie įvairios kvalifikacijos specialistus ateityje galės panaudoti tiek įdarbinimo agentūros, tiek darbdaviai sprendžiant personalo tobulinimo valdymo problemas.

Universitetai, kolegijos ir kitos mokymus teikiančios organizacijos taip pat potencialiai domisi nepriklausomu kvalifikacijų vertinimu, kaip informacijos apie taikomųjų švietimo programų kokybę šaltiniu. Profesinės bendruomenės, atliekančios profesinio mokymo programų egzaminą, idėja iš esmės nėra nauja. Nuo 1990 m. ji buvo nuolat diskutuojama ir pripažinta kaip viena iš optimalių priemonių krizių reiškiniams įveikti profesinio mokymo sistemoje. Tačiau iki šiol nebuvo aiškiai apibrėžtų išorinių gairių, pagal kurias būtų galima patikrinti švietimo programas. Profesinių standartų atsiradimas padėjo kartelę vertinti profesinio mokymo programų kokybę pagal jų vertę darbo rinkai, gebėjimą padaryti absolventą konkurencingu pasirinktoje profesijoje ir garantuoti jam kvalifikaciją, atitinkančią profesinio mokymo lūkesčius. darbdaviai.

Vykdant NSPK veiklą, parengtas ir diegiamas profesinio ir visuomeninio akreditavimo modelis, padedantis užtikrinti profesinio rengimo grynumą, skaidrumą ir kokybę. Pagrindinis uždavinys – įvertinti, ar ugdymo programa gali paruošti absolventą atlikti tas darbo funkcijas, kurios yra fiksuotos profesiniuose standartuose, ir atitinkamai atspindėti esamą verslo proceso, kuriame jis dalyvaus, aprašymą. Neatsitiktinai vienas esminių profesinio ir visuomeninio akreditavimo modelio kriterijų yra sėkmingas profesinio mokymo programos absolventų savarankiško kvalifikacijos vertinimo procedūros atlikimas.

Kvalifikacijų sistemoje vykstančių procesų įtakoje bus nuosekliai peržiūrimas požiūris į kvalifikacijų suteikimą: kartu su išsilavinimo kvalifikacijomis (techniko, bakalauro ar magistro) bus galima patvirtinti profesines kvalifikacijas, kurių turinys yra akivaizdus darbo rinkai ir suprantamas darbdaviams.

Tačiau atvirkštinė šių naujų sąlygų pusė – švietimo sistemos užfiksuotų ir profesinio egzamino metu nustatytų rezultatų konfliktas. Galime numatyti scenarijų, kai gerą ar net puikų diplomą turintis abiturientas neišlaiko profesinio egzamino ir nepatvirtina savo kvalifikacijos. Siekiant išvengti konflikto tarp darbo rinkos ir švietimo sektoriaus bei kuo produktyviau panaudoti naujus kvalifikacijų vertinimo mechanizmus pastarųjų labui, būtina išspręsti švietimo baigiamųjų atestacijų sistemų sąveikos klausimą. ir profesinius egzaminus – atlikti rimtą analitinį darbą, siekiant rasti tinkamus sambūvio scenarijus, o vėliau – reglamentavimo teisinį dizainą.

Galite išbandyti skirtingus modelius: dviejų alternatyvių sistemų kūrimą, į kurias žmogus atsigręžia skirtinguose savo profesinės ar asmeninės trajektorijos etapuose; dalinė tarpusavio sistemų įtaka, kai, pavyzdžiui, kaupiantis savarankiško kvalifikacijų vertinimo procedūros vertinimo priemonių lėšoms, jų demonstracinės versijos ims atsirasti kaip vadovas švietimo organizacijoms. Galimas ir scenarijus, kai nepriklausomas kvalifikacijų vertinimas taps tarpinio ir (ar) baigiamojo atestavimo dalimi ir absolventas gaus du dokumentus – apie išsilavinimą ir apie kvalifikaciją. Bet kurio iš šių scenarijų perspektyvumas bus nustatytas, kai bus nustatyta ir plėtojama nepriklausoma kvalifikacijos vertinimo tvarka.

Akivaizdu, kad ugdymo programos atitikimas profesijos standartų reikalavimams yra ne tik ir ne tiek standartų nuostatų perkėlimas į programos tekstą, kiek sąlygų, užtikrinančių absolventų rengimą pagal profesijos standartus, sudarymas. su darbo rinkos reikalavimais. Pastaraisiais metais daug nuveikta gerinant profesinių švietimo organizacijų materialinę ir techninę pagalbą. Taigi, 2011–2015 m. 57 bandomuosiuose regionuose buvo įgyvendintos kompleksinės profesinio mokymo plėtros programos taikant valstybės paramos inovatyviems projektams mechanizmą Rusijos Federaciją sudarančių subjektų ir darbdavių bendro finansavimo sąlygomis. Ne mažiau svarbus yra žmogiškųjų išteklių formavimas profesiniam mokymui.

Nauji šios problemos sprendimo būdai siejami su bazinio darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo centro (toliau – Bazinis centras), kurio funkcijas atlieka NARC, veikla. Bazinis centras buvo sukurtas kaip tinklinė struktūra, integruojanti efektyviausių pramonės (stambių įmonių, įmonių mokymo centrai ir kt.) ir teritorinių (regioninės metodinės, mokslo ir švietimo struktūros) organizacijų potencialą.

Viena iš perspektyvių Pagrindinio centro veiklos sričių – profesinio ir vidurinio profesinio mokymo (toliau – SVE) vadovų ir mokytojų kvalifikacijos kėlimas. Iš pirmo žvilgsnio šiandien yra daugybė papildomų profesionalių programų, skirtų atvirojo kodo programinės įrangos segmentui (taip pat ir jas siūlantiems tiekėjams), tačiau atidžiau panagrinėjus paaiškėja, kad šios programos dažnai dubliuoja viena kitą ir neapima viso problemas, susijusias su atvirojo kodo programine įranga. Kvalifikacijos kėlimas, kaip taisyklė, priklauso regioninių papildomo profesinio rengimo organizacijų, pavaldžių švietimo institucijoms, kompetencijai. Jie daugiausia užsiima psichologiniu ir pedagoginiu mokymu ir ignoruoja specializuotas technologines kvalifikacijas, kurių ugdymas ne mažiau, o gal ir labiau reikalingas mokytojams ir pramonės rengimo specialistams.

Pagrindinio centro suformuota Vidurinio profesinio ugdymo mokytojų kvalifikacijos kėlimo sistema yra sukurta skirtingais principais. Tai:

Dėstytojų poreikio ir jų kvalifikacijos reikalavimų prognozė, mokytojų rengimo pažangumas;

Švietimo mobilumas renkantis studijų vietas;

Ryšys su konkrečiomis pramonės šakomis, jų noras dalyvauti dėstytojų rengime (stažuočių organizavimas);

Metodinė pagalba rengiant programas, kuriose teikiamas pedagoginis ir specializuotas technologinis mokymas.

Bazinis centras atlieka integratoriaus funkcijas kuriamoje kvalifikacijos kėlimo sistemoje, formuoja dabartinių papildomų profesinių programų telkinį, įskaitant stažuočių programas pramoninio mokymo magistrams ir vidurinio profesinio mokymo mokytojams. SEC rekomenduojami vadovaujantys specialistai (profesijos standartų ir vertinimo priemonių kūrėjai) dalyvauja kuriant programas ir dalyvaujant kvalifikacijos kėlimo kursuose.

Siekdamas paremti pažangaus mokymo sistemą ir aktyvų e. mokymosi technologijų naudojimą, Bazinis centras kuria informacijos šaltinį internete, kuriame bus mokomoji medžiaga, informacija apie įmones, organizacijas, tarpregioninius kompetencijų centrus ir išteklių centrus, kurie yra pasirengę atlikti praktiką populiariausiose srityse.ir perspektyviose profesijose (specialybėse), taip pat informaciją apie išplėstinio mokymo programas, vykdomas įvairiuose Rusijos Federacijos subjektuose, ir programas, kurios išlaikė profesinę ir viešą akreditaciją ar NARC organizuojamą egzaminą.

Optimalų Bazinio centro išplėstinio mokymo tinklo veikimo režimą užtikrina regioniniai ir tarpregioniniai koordinatoriai. Bandydamas modelį 2017 m., Bazinis centras, bendradarbiaudamas su SEC, atrinko septynis bandomuosius centrus federaliniuose rajonuose ir surengė pažangius mokymus 630 pramonės mokymo meistrų ir mokytojų iš 39 Rusijos Federaciją sudarančių subjektų. Siekiant užtikrinti pasirengimą organizuoti ugdymo ir gamybinį procesą pagal profesinių standartų reikalavimus, papildoma profesinė programa numato mokymo programų kūrimo ir mokymų skaitmeninėje ugdymo aplinkoje seminarus. Atskiras modulis yra technologinis. Šiuo metu yra suformuota duomenų bazė organizacijų, kurios pasiruošusios priimti mokytojus stažuotėms. Tai Nacionalinės suvirinimo kontrolės agentūros narės, Nacionalinės statybininkų asociacijos išteklių centrai, tarptautinės grupės KNAUF ir PJSC KAMAZ mokymo centrai, PJSC KAMAZ regioniniai paslaugų centrai, UAB „Rusijos geležinkeliai“ struktūriniai padaliniai regionuose, įmonė. 1C-Bitrix ir kt.

Tradicinis, bet vis dar aktualus personalo mokymo sistemos tobulinimo įrankis (kaip ir bet kurioje kitoje plėtra suinteresuotoje sistemoje) yra benchmarking – sėkmingiausios patirties sprendžiant problemas paieška ir analizė, siekiant vėliau ją pritaikyti. Pagrindinio centro veiklos prioritetas buvo parengti koncepciją ir surengti kvalifikuotų darbuotojų rengimo gerosios patirties konkursą. Konkurso tikslas yra dvipusis: pirma, atrinkti švietimo organizacijų ir mokymo centrų (taip pat ir įmonių) diegiamą geriausią praktiką ir, antra, sudaryti sąlygas joms populiarinti ir atkartoti.

Nepaisant lyginamosios analizės populiarumo, negalime drąsiai kalbėti apie nusistovėjusius metodus, kuriais būtų patogu potencialiems vartotojams apibūdinti tai, ką esame pasirengę pripažinti geriausia praktika. Todėl konkurso rėmuose iš esmės buvo svarbu nustatyti „geriausios praktikos“ sąvokos turinį, kriterijus, kurie leistų ją identifikuoti, taip pat nustatyti jos pateikimo struktūrą. Suformavus stabiliai veikiančią, nuolat atnaujinamą gerosios patirties bazę, kaip optimalius būdus tikslui pasiekti, bus galima suteikti stabilumo regioninėms ir sektorinėms darbuotojų mokymo sistemoms esant padidėjusioms ekonomikos raidos neramumams ir pasekmė – profesinis išsilavinimas.

Kvalifikacijų sistemoje vykstantys pokyčiai sukūrė precedento neturinčią situaciją personalo mokymo sistemoje. Jei dar prieš keletą metų profesinis mokymas gana sėkmingai galėjo egzistuoti kaip uždara sistema, kurios tikslai ir plėtros prioritetai buvo nustatyti pirmiausia remiantis vidiniais mokslo ir pedagogų bendruomenės poreikiais ir interesais, tai šiandien tokia praktika nebėra. galima. Ryšio su ekonomika praradimas, darbo rinkos signalų ir darbdavių įsakymų ignoravimas neišvengiamai veda prie pačios profesinio mokymo, kaip personalo atgaminimo institucijos, paskirties deformacijos. Kvalifikacija tampa integraciniu veiksniu ir švietimo bei profesinės bendruomenės interesų konvergencijos tašku – pagrindine vertybe, „organizacijų vystymosi perspektyvų šerdimi“, šalies žmogiškojo kapitalo didinimo šaltiniu.

Norint sukurti stiprią personalo mokymo sistemą, būtina socialinė partnerystė ir neformalus dialogas tarp suinteresuotų šalių, kolektyvinio valdymo subjekto formavimas, įvairių suinteresuotųjų šalių lūkesčių derinimas, diferencijuojant atsakomybę, užduotis ir įgaliojimus, atvirumas diskutuojant ir sprendžiant problemas.

Olga Fridrikhovna KLINK - pedagogikos mokslų kandidatė, Nacionalinės kvalifikacijų tobulinimo agentūros Pagrindinio personalo mokymo centro vadovė;

Alla Arkadyevna FACTOROVICH - pedagogikos mokslų daktarė, profesorė, Nacionalinės kvalifikacijų tobulinimo agentūros ekspertė

Išorinė darbo rinka kaip darbo rinkos apraiška.

1.
Darbo santykių sistemoje vidaus darbo rinka turi savo specifiką, susijusią su jos pagrindiniu orientavimu į tarpprofesinį darbuotojų mobilumą organizacijos viduje. Vidaus darbo rinkos dinamiką lemia personalo buvimas ir sudėtis, personalo „brandžio“ ir periferinės darbo jėgos santykis jos struktūroje, darbo jėgos judėjimo ir personalo rotacijos intensyvumas, personalo užimtumo lygis, efektyvumas. organizacijos darbo potencialo panaudojimo, visos organizacijos konkurencingumo ir inovatyvumo.

Išskiriamos šios vidaus darbo rinkos funkcijos:
1. užimtumo garantijų teikimas ir darbuotojų socialinė apsauga;

1. darbo pasiūlos ir paklausos pusiausvyros užtikrinimas organizacijoje;
2. personalo tobulinimas ir jų profesinių bei kvalifikacinių charakteristikų koregavimas pagal novatoriškus organizacijos pokyčius.

Organizacijų vidinės darbo rinkos skiriasi nuo išorinių darbo rinkų tiek formavimu, tiek funkcionavimu, nes bet kuri organizacija yra uždara struktūra, ryšius su išorine aplinka palaikanti tik iš būtinybės. Tai pasakytina ir apie išorinės darbo rinkos įtaką vidinei: kol darbuotojas yra patenkintas savo darbinio gyvenimo kokybe, jam nereikia palikti darbo vietos ir žengti į išorinę darbo rinką ieškant geresnio. vieta su visomis jam būtinomis sąlygomis.

Darbo paklausos ir pasiūlos formavimosi modeliai vidaus darbo rinkose taip pat turi savo specifiką, lyginant su įmonės vidaus darbo rinkomis. Pasikeitus vidinės darbo jėgos paklausos mastui ir struktūrai, organizacija gali ir turi koreguoti darbo pasiūlą iš jau samdomų darbuotojų. Beveik kiekvienas konkrečios organizacijos darbuotojas, laiku suvokęs pokyčius ir naujoves įmonės veikloje, sąmoningai apsispręs ir turėtų priimti savo profesinį augimą. Įmonės ir darbuotojo ekonominių interesų sąveika pasireiškia darbo pasiūlos struktūros pokyčiais. Darbuotojo noras išlaikyti dirbančiojo statusą paskatins jį tinkamai reaguoti į darbo jėgos paklausos pokyčius įmonės viduje. „Lankstiausi“ darbuotojai gali iš anksto išsiugdyti žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kurių organizacija ateityje prireiks vidaus darbo rinkoje. Pati organizacija gali aktyviai daryti įtaką vidaus darbo jėgos pasiūlos struktūros pokyčiams, kurdama ir įgyvendindama savo personalo politiką, įskaitant personalo tobulinimo programas, kurios apima šiuos komponentus:

1. išplėstinis mokymas;

2. susijusių profesijų perkvalifikavimas ir mokymas;

3. įvaldyti iš esmės naujas veiklos rūšis, kai keičiasi organizacijos profilis.

Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos Rusijos organizacijose analizė leidžia daryti išvadą, kad rinkos santykių išsivystymo lygis įmonės vidaus darbo rinkose toli gražu nėra vienodas. Šiandien Rusijoje yra beveik visas žmogiškųjų išteklių valdymo formų ir metodų spektras vidaus darbo rinkoje. Tačiau pati vykdoma personalo politika dar neduoda aiškaus atsakymo į klausimą apie konkrečios organizacijos vidaus darbo rinkos išsivystymo laipsnį.

Vidaus rinkos valdymo požiūriu organizacija, vykdydama savo personalo politiką, viena vertus, negali reaguoti į valstybės socialinės-ekonominės politikos (pirmiausia užimtumo politikos) priemones, kita vertus, 2010 m. ji turi gana platų priemonių spektrą efektyviai paveikti darbuotojų motyvacinių prioritetų sistemą.

Taigi personalo politika, sukurta remiantis įmonės kultūros normomis ir atitinkamais organizacijos elgesio standartais, gali turėti įtakos realaus darbuotojo dalyvavimo vidaus darbo rinkoje vykstančiuose procesuose laipsniui.

Darbo rinkų skirstymo į išorines (organizacijų atžvilgiu) ir vidines (organizacijos viduje) tikslas – sukurti mechanizmą, susiejantį visų lygių darbo rinkas, siekiant užtikrinti efektyvų žmogiškųjų išteklių panaudojimą. Dėl jo nebuvimo darbo rinkos valstybinio reguliavimo priemonės praktiškai neturi įtakos organizuotumo lygiui, o tai lemia spontanišką vidaus darbo rinkų plėtrą.

Bet kurios organizacijos vidaus darbo rinka formuojasi veikiant išorinei ir vidinei verslo aplinkai, kurią galima pateikti veiksnių grupių ir jų santykių forma (1.4 pav.). Šie veiksniai lemia organizacijos vidaus darbo rinkos efektyvumą.

Šiuo metu išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse nacionalinėje ekonomikoje yra dvi tarpusavyje susijusios, viena nuo kitos priklausomos ir nuolat sąveikaujančios darbo rinkos: vidaus ir išorės. Plėtra mikro lygmeniu arba vidinėje darbo rinkoje (įmonės viduje) yra viena iš svarbiausių rinkos santykių formavimo krypčių.

Vidaus darbo rinka – tai rinka, veikianti didelėse įmonėse (firmose, korporacijose, koncernuose). Tai taip pat gali būti vadinama įmonės vidaus darbo rinka. Formaliai kiekviena įmonė, turinti profesinę sąjungą, gali turėti savo darbo rinką. Tačiau pagrindinis vaidmuo vis dar tenka didelėms įmonėms ir firmoms. Jos veikia kaip materialinis, teritorinis ir organizacinis vidaus darbo rinkų formavimo ir veikimo pagrindas. Akivaizdu, kad „vidaus rinka“ yra kolektyvinė sąvoka, nes iš tikrųjų vidaus rinkų yra ne viena, o daug.

Kiekviena palyginti didelė įmonė ar firma turi savo vidaus rinką.

Vidaus darbo rinkos yra gana izoliuotos rinkos, uždarytos įmonių ir firmų, kuriose jos veikia, ribomis. Vidaus darbo rinkoms būdingas pats darbo rinkos, kaip ekonominės kategorijos, turinys, būtent darbo jėgos pirkimas ir pardavimas.

Vidaus darbo rinka – tai vienos įmonės (organizacijos) rėmuose susieta socialinių ir darbo santykių sistema, kurioje darbo užmokesčio paskyrimą darbuotojams ir jų įdarbinimą nustato administracinės taisyklės ir tvarka.

Reikėtų apsvarstyti pagrindines vidaus darbo rinkų atsiradimo ir egzistavimo priežastis:

• - speciali darbuotojų kvalifikacija, profesinis pasirengimas, susijęs su technologijų naudojimo ypatumais ir esamomis darbo vietomis;
• - netobula informacija apie galimą potencialaus darbuotojo produktyvumą;
• - šioje įmonėje egzistuojantys papročiai ir tradicijos;
• - darbo rinkoje keičiamų prekių nevienalytiškumas;
• - sutaupoma darbo sąnaudų, susijusių su darbuotojų mokymu ir perkvalifikavimu;
• - sutaupyti darbo rinkos kaštų.

Vidaus darbo rinka siekiama:

• - darbuotojų mokymas konkrečiai įmonei būdingų profesijų ir darbų srityse;
• - personalo judėjimas įmonėje horizontaliai arba vertikaliai;
• - profesinio mobilumo ir darbuotojų kaitos ribojimas, leidžiantis verslininkams sutelkti dėmesį į ilgesnį profesinio darbo laikotarpį. darbuotojų mokymas ir pažangus mokymas, daug investuojant į „švietimo visą gyvenimą sistemas“;
• - darbo santykių reguliavimas, orientuotas į užimtumo garantijas ir ilgo darbo stažo įmonėje skatinimą: darbų klasifikavimas grindžiamas darbų santykiu, darbo stažu įmonėje bei darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio didinimu.

Įvairių įmonių vidaus darbo rinkos yra izoliuotos viena nuo kitos, tačiau kartu joms būdingi bendri bruožai:

• 1) vidaus darbo rinka turi hierarchinę struktūrą, kurioje galima išskirti keletą lygių;
• 2) darbuotojas, kaip taisyklė, pirmiausia patenka į vieną iš žemesnių vidaus darbo rinkos lygių, o po to pereina į aukštesnius lygius;
• 3) darbuotojai vidaus darbo rinkoje yra labai apsaugoti nuo atlyginimų svyravimų ir nedarbo grėsmės.

Vidaus darbo rinkos specifiką lemia ir tai, kad yra:

• - santykinė darbuotojų darbo užmokesčio nepriklausomybė nuo pasiūlos ir paklausos santykio išorinėje darbo rinkoje;
• - santykinis darbuotojų nepriklausomumas nuo išorės konkurencijos;
• - palyginti mažas agentų skaičius rinkoje;
• - didelę administracinių reguliavimo metodų svarbą;
• - teigiamas darbo užmokesčio ir darbo valandų santykis įmonėje kaip darbo užmokesčio sistemos išraiška pagal darbuotojo amžių ir pareigas;
• - greitas darbuotojų judėjimas mažomis sąnaudomis;
• - ilgalaikių santykių tarp darbdavio ir darbuotojo užmezgimas.

Pagrindinės vidaus darbo rinkos funkcijos yra šios:

• - optimalaus santykio tarp gamybos apimčių ir darbuotojų skaičiaus užtikrinimas;
• - užimtumo įmonėje efektyvumo užtikrinimas;
• - diferencijuotos socialinės apsaugos teikimas, atsižvelgiant į žmogiškojo kapitalo kokybę ir jo reikšmę konkrečiai įmonei;
• - socialinio mokymo ir įgūdžių tobulinimo organizavimas;
• - individualaus konkrečiai įmonei žmogiškojo kapitalo formavimas;
• - socialinio stabilumo palaikymas kolektyve.

Ekonomikos teorijoje vidaus darbo rinka (ILM) reiškia darbo jėgos judėjimą įmonės viduje toje pačioje įmonėje, kurioje darbo užmokestis ir darbuotojų įdarbinimas iš esmės priklauso nuo taisyklių ir procedūrų. Vidaus darbo rinka kontrastuojama su išorine darbo rinka, kurioje vyksta tarpįmonių darbo jėgos mobilumas, o darbo užmokestis ir darbo pasiskirstymas yra rinkos jėgų rezultatas.

Vidaus darbo rinkos turi nemažai išskirtinių bruožų. Visų pirma, tai apima:

• o kai kurių ART darbuotojų darbo užmokesčio normos santykinis nepriklausomumas priklauso nuo panašaus pobūdžio darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykio užsienio rinkoje (atlyginimas priklauso nuo darbo stažo ir darbuotojo padėties įmonėje);
• o laisvų darbo vietų užpildymas visų pirma vyksta per personalo paaukštinimą karjeros laiptais (darbuotojas, kaip taisyklė, pirmiausia patenka į vieną iš žemesnių VRT lygių, o po to palaipsniui pereina į aukštesnius lygius);
• o tarp darbdavių ir darbuotojų yra ilgalaikiai santykiai;
• o yra santykinis įmonės darbuotojų nepriklausomumas nuo išorinės konkurencijos, apsauga nuo atlyginimų svyravimų ir nedarbo grėsmės;
• o yra palyginti mažas ART agentų skaičius ir ribotos darbo vietos;
• o yra nežymus mobilumo kintamumas su sparčiu horizontaliu ir vertikaliu darbuotojų judėjimu be didelių išlaidų;
• o didelę reikšmę turi administraciniai santykių reguliavimo metodai ART;
• o didelis kiekis prastai formalizuotos informacijos, neprieinamos išorės ūkio subjektams priimant sprendimus;
• o vidaus darbo rinkos dažniausiai yra izoliuotos viena nuo kitos.

Pagrindinės ART formavimo ir vystymosi priežastys yra šios:

• 1) specifinis profesinis mokymas, pagrįstas įmonėje naudojamų technologijų išskirtinumu ir esamų darbų specifika;
• 2) informacijos apie galimą iš išorės rinkos samdomo darbuotojo produktyvumą gavimo sudėtingumas ir didelės išlaidos;
• 3) profesinis mokymas darbo vietoje ir mokymasis dirbant su paskatomis tiek instruktoriams, tiek besimokantiems.

ART sąveika su išorine darbo rinka yra ribota ir apsiriboja daugiausia tomis laisvomis darbo vietomis, kurioms įmonės samdo naujus darbuotojus išorinėje darbo rinkoje. Paprastai šie darbuotojai samdomi žemesnio lygio pareigose, kurios atitinka palyginti žemą kvalifikaciją. Tik jei įmonė neturi vertų pretendentų į aukštesnio lygio laisvas darbo vietas, įmonė juos pakeičia išorinės darbo rinkos pagalba.

Darbdavio požiūriu įmonėje dirbantys ir už jos ribų esantys darbuotojai labai skiriasi, net jei turi vienodą kvalifikacijos lygį ir kitas objektyvias savybes. Taip yra dėl to, kad svarbiausios darbo elgesio ypatybės negali būti aiškiai apibrėžtos tol, kol darbuotojas neatlieka bent kelių gamybinių užduočių. Tačiau pagal darbo teisę tai suponuoja darbo santykių užmezgimą. Dėl šios aplinkybės darbdaviui pageidautina naudotis jau pritrauktų darbuotojų darbo paslaugomis, o ne ieškoti jų šalia. Šis noras gali būti visiškai įgyvendintas, jei atsižvelgsime į darbo jėgos poreikį žmogaus valandų forma.

Yra žinoma, kad darbdaviams dažnai reikia palyginti nedidelio ir (tai labai svarbu) trumpalaikio žmogiškųjų išteklių panaudojimo masto didinimo. Tai galima pasiekti įtraukiant įmonės darbuotojus į viršvalandinį darbą. Iškilus stabilesniam papildomo darbo poreikiui, gali būti organizuojamas laikinas vidinis darbas ne visą darbo dieną.

Panaši situacija yra ir vertinant darbo pasiūlos ypatybes, visų pirma žmogaus darbo valandų forma. Jei darbdaviui reikia atlikti papildomą darbą, tai dirbantys darbuotojai periodiškai turi norą gauti papildomų pinigų. Dažnai šis poreikis tampa toks neatidėliotinas, kad jie nori dirbti papildomai, kad jį patenkintų, o tai reiškia ne ką kitą, kaip pasiūlyti žmogaus darbo valandas. Esant visoms kitoms sąlygoms, užsiėmęs darbuotojas dažniausiai teikia pirmenybę papildomam darbo krūviui savo įmonėje, o ne darbui šone.

Šiuolaikinio ekonomikos mokslo požiūriu pasiūla ir paklausa turi būti nagrinėjami kartu su vadinamaisiais sandorių kaštais. Šios išlaidos apima laiką ir pinigus, kuriuos darbdavys ir darbuotojas išleidžia savo darbo paklausai (darbo pasiūlai) patenkinti. Pažymėtina, kad jei darbo santykiai susiklostys įmonės viduje, jie bus minimalūs.

Taigi darbo rinkos komponentai, susiję su darbo pasiūla ir paklausa žmogaus darbo valandų pavidalu, pasirodo, yra glaudžiai susiję su įmone, kurioje jie veikia.

Darbo jėgos paklausa, išreikšta darbuotojais, atsiranda, kai reikia rasti pakaitalą išeinančiam darbuotojui. Norėdami tai patenkinti, darbdavys gali išeiti už įmonės ribų. Tačiau jam pravartu naudotis savo darbuotojų paslaugomis, jais užpildant laisvas darbo vietas ir iš karto išsprendžiant tris problemas:

• o mažinami nuostoliai, atsiradę dėl darbuotojų nebuvimo svarbiose pareigose (juos pakeičiami mažesni nuostoliai dėl mažiau svarbių laisvų darbo vietų užpildymo);
• o žymiai išplėstos galimybės skatinti dirbančius darbuotojus;
• o sumažėja darbuotojų paieškos, pritraukimo ir atrankos kaštai, nes toks požiūris reikalauja užimti nelabai atsakingas pareigas.

Norint praktiškai įgyvendinti šias užduotis, įmonėje reikia suformuoti nuolatinio įdarbinimo sistemą. Tai pasiekiama, pirma, skatinant darbuotojų išlaikymą ir, antra, laikant juos prioritetiniais kandidatais užimti aukštesnio lygio laisvas darbo vietas. Šiuo atveju darbuotojo noras užimti tam tikras pareigas gali būti laikomas jo darbo pasiūlymu konkrečioje įmonėje. Taigi, darbo jėgos paklausa darbuotojų pavidalu taip pat daugiausia vykdoma įmonėje.

Visa tai prisideda prie dirbančiųjų darbo elgsenos transformacijos, nes jiems labiau apsimoka stengtis tobulėti, o ne ieškoti naujo darbo už įmonės ribų.

Taigi, tiek darbo poreikis, išreikštas žmogaus valandomis, tiek darbo jėgos poreikis, išreikštas darbuotojais, yra iš esmės patenkinami įmonėje. Tas pats pasakytina ir apie darbo jėgos pasiūlą.

Atkreipkime dėmesį, kad visi dirbantys asmenys yra asmeniškai laisvi žmonės. Todėl bet koks rinkos situacijos pasikeitimas gali paskatinti juos nuspręsti keisti darbą. Įmonės vadovybė turi išleisti daug pinigų, kad pritrauktų darbuotojus į žemo prestižo pareigas.

Kai kuriais atvejais tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimas sukelia tokias dideles socialines išlaidas, kad jiems pravartu suteikti darbo garantijas. Taigi nemaža darbo jėgos dalis negali būti pašalinta iš gamybos proceso be didelių sąnaudų dabartiniais ir būsimais laikotarpiais. Abipusis darbdavių ir darbuotojų noras užtikrinti šių darbuotojų nuolatinį paskyrimą į tam tikrą įmonę. Tuo pačiu metu už įmonės ribų vykstantys pokyčiai darbo rinkoje turi būti neutralizuojami taip, kad būtų išvengta jų atsipalaidavimo.

Kiekvieną vidaus darbo rinką galima apibūdinti kaip tam tikrą darbo garantijų įmonės darbuotojams ir jų laipsniško paaukštinimo mechanizmų derinį. Tiek darbo garantijos, tiek darbuotojų skatinimo mechanizmai turi aiškiai apibrėžtą institucinį pobūdį, kurį sudaro daugybė formalių ir neoficialių taisyklių ir apribojimų. Jie, o ne patys ekonominiai veiksniai, pirmiausia lemia šioje srityje priimamų sprendimų pobūdį.

Tradicinė ART forma yra laipsniškas vis labiau apmokamų ir patrauklesnių pozicijų pakeitimas darbuotojais, samdomais žemiausiame hierarchijos lygyje. Be to, tik žemiausias pareigas gali užimti asmenys, kurie anksčiau nebuvo išorinėje darbo rinkoje arba visiškai nedalyvavo socialinėje gamyboje. Visiems kitiems būtina sąlyga daugiau ar mažiau ilgalaikio darbo mažiau patraukliose pareigose.

Vertinant vidaus darbo rinkų įtaką darbo ir gamybos efektyvumui, negalima nepastebėti kai kurių prieštaringų dalykų. Viena vertus, jie sumažina įmonės išlaidas ieškant, atrenkant, samdant ir mokant darbo jėgos; mažinti darbo jėgos apyvartą, o tai lemia didesnį ir tvaresnį gyvosios darbo našumą bei efektyvesnį pagrindinio ir apyvartinio kapitalo panaudojimą; prisidėti prie darbo motyvavimo sistemos, darbuotojų kūrybinių gebėjimų ugdymo ir aktyvinti jų pačių investicijas į švietimą (kvalifikacijos kėlimą, antros profesijos, specialybės įgijimą).

Kita vertus, vidaus darbo rinka neatsiejama nuo jos subjektų monopolinės padėties. Neigiama to pasekmė visų pirma yra darbuotojų pakeitimo sunkumai, net kai kandidatai į šias pareigas iš išorės yra daug aukštesnio profesionalumo.

Pagrindinės vidaus darbo rinkos funkcijos yra šios:

• o diferencijuotos darbuotojų socialinės apsaugos užtikrinimas;
• o specialus darbuotojų mokymas ir įgūdžių ugdymas;
• o vertingiausios darbo potencialo dalies išsaugojimas;
• o kolektyvo socialinio stabilumo palaikymas.

Visa tai yra labai svarbios funkcijos, kurių įgyvendinimas yra visuomenės interesas. Todėl valstybė, reguliuodama darbo santykių pagrindus, įgyvendindama tam tikrų gyventojų grupių socialinės apsaugos programas, kurdama bendrąsias ir specialiąsias užimtumo programas bei siekdama nediskriminavimo, daro svarbią, nors ir ne lemiamą įtaką vidaus darbo rinkų funkcionavimui. politika.

Kitas vidaus darbo rinkos bruožas yra tai, kad įmonės, siekdamos paskatinti darbuotojų darbo pastangas ir sumažinti kontrolės kaštus, gali mokėti jiems atlyginimus, viršijančius pusiausvyros (t. y. didesnį, nei reikia tam tikram darbo jėgos kiekiui užtikrinti konkurencinėje aplinkoje išorės rinka). Toks darbo užmokestis vadinamas efektyviu (optimaliu).

Dėl kokių priežasčių įmonės yra priverstos skatinti darbuotojų darbo pastangas nustatant efektyvų atlyginimą, viršijantį pusiausvyrą? Pirma, darbo sutarties vykdymo procese viena iš šalių (darbuotojas ar darbdavys) gali vengti vykdyti darbo sutarties sąlygas. Darbuotojas gali sumažinti darbo jėgas, teikti darbo paslaugas mažesne apimtimi arba prastesnės kokybės. Darbdavio reakcija tokiu atveju gali būti skirtinga – nuo ​​darbuotojo darbo kontrolės stiprinimo (jei aptinkamas išsisukinėjimas) iki jo atleidimo. Pastaruoju atveju atleistas darbuotojas gali iš karto susirasti darbą už tokį patį atlyginimą konkurencinėje pusiausvyros darbo rinkoje ir dėl šios priežasties tokį darbuotoją sunku nubausti. Darbdavys gali tik nuolat stebėti darbuotoją, tuo pačiu patirdamas dideles išlaidas, arba gali didinti tokiam darbuotojui atlyginimą (kaip alternatyvus sprendimas). Tokiu atveju darbuotojai, gaunantys didesnį atlyginimą nei kitose įmonėse, pradės bijoti jį prarasti atleidę iš darbo. Be to, sumažės su apyvarta susijusios išlaidos; įmonė samdydama galės atrinkti geriausius darbuotojus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas sumažina kontrolės išlaidas ir galiausiai padidina pelną.

Tipiška darbuotojo darbo pastangų priklausomybė nuo atlyginimo (Solow sąlyga) parodyta fig. 2.14. Darbo užmokestis pažymėtas vertikalioje ašyje, todėl kreivė vaizduoja atvirkštinį atlyginimo ir darbo pastangų ryšį w (e).

Ryžiai. 2.14.

Jei darysime prielaidą, kad darbdavys pasirenka darbo užmokestį wv, tai lems sąnaudas vienam darbo efektyvumo vienetui w1/e1 (jų reikšmė grafike parodyta spindulio OA nuolydžiu). Taške A pastangų ir darbo užmokesčio kreivė turi nuolydį

Darbdavys gali sumažinti išlaidas pasirinkdamas atlyginimą w*. Padidėjęs atlyginimas sąlyginai padidina pastangas e*. Ties w* OS spindulys pasiekia paskutinį kreivės posūkį ir sutampa su šios kreivės nuolydžiu. Pirmoji aplinkybė reiškia, kad w/e yra darbo efektyvumo vieneto kaina, kuri pasiekia minimumą esant w*; antra, kas yra esmė. Tas pats rezultatas gaunamas sujungus dvi gautas pirmos eilės sąlygas. Su dQ/dL = dQ/dw gauname:

(2.17)

Kitaip tariant, esant optimaliam (efektyviam) atlyginimui, kuris sumažina išlaidas, darbo užmokesčio pastangų elastingumas bus vieningas. Tai reiškia, kad, atsižvelgiant į darbo užmokesčio efektyvumą, tam tikras santykinis darbo užmokesčio pokytis lems tą patį santykinį darbo pastangų pokytį. Ši sąlyga vadinama „Solow sąlyga“. Iš to išplaukia, kad efektyvus darbo užmokestis priklauso tik nuo darbo užmokesčio ir pastangų santykio. Todėl pasikeitus darbo paklausą įtakojantiems veiksniams (produkto kainai, kapitalo kainai ir kt.), efektyvus darbo užmokestis nesikeis, likdamas nelankstus, o keisis tik samdomos darbo jėgos kiekis. Įmonė pasamdys daugiau darbuotojų, nenaudodama daugiau pastangų iš jau samdomų darbuotojų didindama atlyginimus. Darbo užmokesčio lygis pasikeis tik tada, kai įmonė susiduria su ribota darbo jėgos pasiūla. Darbo užmokesčio nelankstumas taip pat sukels pusiausvyros nedarbą. Jei efektyvus darbo užmokestis yra didesnis nei darbo užmokesčio lygis, prie kurio nusistovi darbo rinka, įmonės nemažins atlyginimų, naudodamosi pertekline darbo jėgos pasiūla.

Priežastys, kodėl įmonių administracijos nusprendžia nustatyti efektyvų darbo užmokestį tam tikroms darbuotojų kategorijoms, gali būti įvairios – sociologinių tyrimų pagrindu atskleisti išsisukimo iš darbo faktai, vertingiausių darbuotojų kaita, nepalankios sąlygos naujų darbuotojų atrankai ir įdarbinimui. .