Atleidimas iš darbo kaip drausminės nuobaudos forma. Atleidimas iš darbo už drausminius nusižengimus Ar jie gali būti atleisti iš darbo už drausmines nuobaudas

Vienas iš esminių sėkmingo įmonės funkcionavimo veiksnių yra darbo drausmės taisyklių joje formavimas, užtikrinantis aukštą darbo našumą, optimalų darbo išteklių panaudojimą, taip pat užkertantis kelią nesėkmėms darbe.

Šiam efektui pasiekti bet kuri organizacija rengia ir priima vidaus norminius dokumentus – darbo reglamentus, darbuotojų funkcines pareigas, darbo valandas ir kt. Jei darbuotojai nesilaiko juose nustatytų sąlygų, jie taiko drausminė nuobauda.

Pagal darbo drausmė reikia suprasti paklusnumą elgesio taisyklėms, kurios yra įtvirtintos darbo teisės aktuose ir vidaus taisyklėse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis). Kartu atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda, kuri veikia kaip kraštutinė priemonė siekiant užkirsti kelią sunkiausiems darbo drausmės pažeidimams.

Kadangi drausminė nuobauda yra būdas sutramdyti darbo drausmės pažeidimus, tam, kad darbuotojas būtų patrauktas atsakomybėn, įmonės vadovybė turės įrodyti:

Darbo pareigų pažeidimo faktų buvimas;
Neteisėti darbuotojo veiksmai;
darbuotojo kaltė ir jos laipsnis;
Ryšys tarp darbuotojo veiksmų ir nepageidaujamų įvykių įmonės veikloje.

Drausminę nuobaudą, įskaitant darbuotojo atleidimą iš darbo, darbo kolektyvo nariams gali skirti tik organizacijos vadovas, šiuo klausimu pasirašęs atskirą įsakymą.

Drausminės nuobaudos

Rusijos darbo įstatymai nustato tris pagrindines drausminių nuobaudų formas, kurios gali būti taikomos darbuotojams:

Pirma, priekaištauti- griežtas darbuotojo neteisėtų veiksmų ar neveikimo tam tikrose situacijose smerkimas, reikalaujantis raštiško tokio elgesio priežasčių paaiškinimo;
Antra, komentarą- darbuotojo darbo klaidos nurodymas ir būtinybė ją taisyti;
Trečias, atleidimas iš darbo– darbo sutarties nutraukimas dėl šiurkščių darbuotojo veiklos pažeidimų.

Neteisėta laikoma praktika, kai įmonės nustato kitas drausmines nuobaudas, kurios atsispindi vidaus nuostatuose. Tai gali būti baudos, priedų atėmimas, įspėjimas, perkėlimas į pareigas su mažesniu atlyginimu. Tuo pat metu papeikimas ir pastaba gali būti taikomi kartu su turtinės įtakos priemonėmis – bauda arba priedo atėmimu.

Ypač verta pabrėžti, kad jei įmonė turi filialų tinklą, jų vadovai turi teisę darbuotojams taikyti drausmines nuobaudas – centrinei vadovybei nereikia gilintis į darbo drausmės pažeidimo klausimus padalinių lygmeniu.

Atleidimas iš darbo už drausmines nuobaudas darbuotojui yra pati griežčiausia neteisėtų veiksmų slopinimo priemonė. Paprastai darbuotojas tokiu atveju atlieka tokius veiksmus, kurie parodo darbdaviui, kad tolesnis bendradarbiavimas su šiuo asmeniu įmonei nebus naudingas. Dėl to darbuotojas atleidžiamas iš darbo vadovybės iniciatyva.

Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Kaip taikyti drausmines nuobaudas, jei darbo drausmės pažeidimo faktas yra akivaizdus?Šiame procese svarbu aiškiai stebėti visus niuansus, kad nebūtų priežasčių ilgai bylinėtis su darbuotoju.

Rašytinis paaiškinimas.

Nustačius pažeidimą, pirmiausia darbdavys turėtų paprašyti darbuotojo raštiško paaiškinimo dėl savo elgesio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Aiškinamasis raštas gali padėti darbuotojui išvengti drausminės nuobaudos atleidimo forma, nes jei jis teisingai konstatuos faktus ir apibūdins priežastis, kurios turėjo įtakos jo poelgiui, galbūt byla pasisuks jo naudai.

Akto surašymas.

Jei per dvi dienas po pranešimo darbuotojas nepateikė darbdaviui aiškinamojo rašto, surašomas aktas dėl pasiaiškinimų dėl darbuotojo darbo drausmės pažeidimo nebuvimo.

Veiksmo sunkumas.

Darbdavys privalo ne tik fiksuoti darbuotojo darbo drausmės pažeidimo faktą, bet ir nustatyti nusižengimo sunkumą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.), nes nuo to priklauso taikomos drausminės nuobaudos rūšis. . Į kokius veiksnius svarbu atsižvelgti šiuo atveju?

Darbuotojo veiklos pobūdis iki nusižengimo padarymo (apdovanojimai, profesiniai pasiekimai, taip pat ankstesnės nuobaudos);
Žalos organizacijai fakto buvimas dėl darbuotojo darbo drausmės pažeidimo;
Aplinkybės, kuriomis buvo padaryta nusikalstama veika.

Atsakomybės laikotarpis.

Darbdavys turi teisę taikyti drausminę nuobaudą tik per mėnesį nuo faktinio nusižengimo padarymo. Tokiu atveju laikotarpis pratęsiamas, jei darbuotojas:

atostogauja;
Lieka nedarbingumo atostogose;
Išvyko į komandiruotę.

Tuo pačiu, net ir esant aukščiau išvardintoms aplinkybėms, nuobauda turėtų būti taikoma ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos.

Yra viena prielaida: jeigu darbuotojo nusižengimas buvo atskleistas audito ar audito metu, drausminė nuobauda gali būti taikoma per dvejus metus nuo įmonės finansinės-ūkinės veiklos audito dienos.

Vadovo įsakymas.

Apsvarsčius aiškinamąjį raštą ir išnagrinėjus visas darbuotojo padaryto nusižengimo aplinkybes, organizacijos vadovas pasirašo įsakymą dėl drausminės nuobaudos taikymo.

Per tris darbo dienas darbuotojas su šiuo dokumentu supažindinamas pasirašytinai. Jei jis atsisako tai padaryti, surašomas atitinkamas aktas.

Nepriklausomai nuo darbuotojo kaltės sunkumo už vieną nusižengimą jam gali būti skirta tik viena drausminė nuobauda. Jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, darbdavys, be jo aiškinamojo rašto, prašo profesinės sąjungos komiteto rašto apie nusižengimo faktą.

Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda

Daugelis darbuotojų užduoda sau klausimą: ar atleidimas yra drausminė nuobauda? Be jokios abejonės, taip yra. Tačiau darbdavys turi teisę jį taikyti tik tuo atveju, jei buvo šiurkščiai pažeista darbo drausmė, o tai reiškia (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis):

Kelių faktų, susijusių su darbo pareigų nevykdymu be pateisinamos priežasties, buvimas;
Vienkartinis šiurkštus pažeidimas (pravaikštos, veikla neblaiviam, įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas, vagystė, darbo apsaugos taisyklių pažeidimas su sunkiomis pasekmėmis, įmonės turto pasisavinimas, sugadinimas ar sunaikinimas).

Taigi šiurkštūs drausminiai nusižengimai lemia turtinių vertybių sunaikinimą, amoralų elgesį, įmonės vadovų pasitikėjimo praradimą ir žalą įmonei.

Darbuotoją galima atleisti iš darbo, jei:

Anksčiau jam jau buvo taikytos pastabos ir papeikimai;
Šiurkštaus nusižengimo padarymo metu darbuotojui buvo skirta neįvykdyta drausminė nuobauda (atleidimo įsakyme ir įsakyme vadovas nurodo nepateiktų pastabų ir papeikimų datas ir skaičius).

Drausminės nuobaudos trukmė- vieneri metai. Todėl praėjus metams nuo nusikaltimo padarymo, laikoma, kad ji buvo grąžinta teisėtai. Ši taisyklė galioja ir pastaboms, ir papeikimams.

Jeigu darbuotojas į darbą atėjo būdamas neblaivus, tuomet vietoje surašomas tarnybinio nusižengimo padarymo aktas, kurį pasirašo ne mažiau kaip du liudytojai iš pažeidusio darbuotojo kolegų. Pažeidėjas visai darbo dienai nušalinamas nuo darbo pareigų vykdymo.

Kadangi drausminis atleidimas iš darbo yra kraštutinė priemonė siekiant užkirsti kelią darbo drausmės pažeidimams, ji turi turėti esminį pagrindą: rašytiniai įrodymai apie darbuotojo nusižengimą, informacija apie jam anksčiau taikytas drausmines nuobaudas, kolegų rašytiniai parodymai ir kt.

Verta paminėti, kad darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą su ieškiniu, prašydamas pagalbos sprendžiant darbo ginčą (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 57 straipsnis). Kokiu pagrindu darbuotojas gali ginčyti drausminį atleidimą iš darbo?

Įrodyti tarnybinio nusižengimo fakto nebuvimą;
Nurodykite darbdavio padarytą nuobaudos taikymo tvarkos pažeidimą;
Nustatyti, kad jam taikomos priemonės yra nepagrįstai griežtos.

Teisme įrodžius atleidimo iš darbo kaip drausminės nuobaudos taikymo neteisėtumą, darbuotojas teismo sprendimu gali būti grąžintas į darbą, taip pat jam priklausys kompensacija iš darbdavio. Pati įmonė bus priversta padengti visas teisines išlaidas.

Štai kodėl taikant drausminį atleidimą reikia atsižvelgti į smulkių smulkmenų masę: gauti aiškinamąjį raštą, susipažinti su vadovo įsakymu prieš parašą, surašyti aktus ir pan.

Atleidimas iš darbo už drausminę nuobaudą yra kraštutinė priemonė siekiant užkirsti kelią darbo drausmės pažeidimams. Jis gali būti taikomas tik tuo atveju, jei buvo padarytas vienas šiurkštus pažeidimas arba keletas nedidelių sistemingų nusižengimų. Nepaisant to, kad Rusijos teisės aktuose nėra aiškios instrukcijos dėl drausminio atleidimo iš darbo taikymo, tokia rimta įtakos priemonė reikalauja dokumentuoti darbdavio ir darbuotojo teisinius santykius kiekviename jo naudojimo etape.

Grėsmė atleisti „pagal straipsnį“ dažnai pasigirsta vykstant karštam teismo procesui dėl darbo trūkumų ar darbo drausmės pažeidimų. Ar tai bus įgyvendinta praktiškai, ar viršininkas tiesiog tokiu būdu iškviečia darbuotoją į tvarką, priklauso nuo nusižengimo rimtumo ir vadovo užsispyrimo. Bet kuriuo atveju darbuotojas, jau patyręs drausmines nuobaudas, turi turėti supratimą, kiek papeikimų reikia atleisti darbuotoją, ir bent jau kitais metais nepadaryti klaidų.

Norminė bazė

Svarbu! Reikėtų nepamiršti, kad:

Kiekvienas atvejis yra unikalus ir individualus.
Kruopštus problemos tyrimas ne visada garantuoja teigiamą bylos baigtį. Tai priklauso nuo daugelio faktorių.

Norėdami gauti išsamiausią patarimą savo problema, tereikia pasirinkti bet kurią iš siūlomų parinkčių:

Darbo kodeksas numato tris pagrindines darbo sutarties nutraukimo priežastis:

darbuotojo noras, str. 80 TK;
administracijos iniciatyva, str. 81 TC;
abipusiu sutikimu, str. 78 TK.

Jei darbdavys turi pagrįstų pretenzijų darbuotojui, kodeksas suteikia jam teisę patraukti pažeidėją drausminėn atsakomybėn, str. 192 TK. Tai gali būti išreikšta pastaba arba atleidimu. Baudos formą nustato pats darbdavys, remdamasis savo supratimu apie nusižengimo sunkumą ir jo padarymo aplinkybes.

Siekiant užtikrinti objektyvumą priimant sprendimą, teisės aktai įpareigoja darbdavį pirmiausia pareikalauti iš darbuotojo paaiškinimo dėl savo elgesio priežasčių, o pats darbuotojas suteikia teisę skųsti darbdavio veiksmus, 2 str. 193 TK. Teisingas situacijos įvertinimas ypač svarbus skiriant nuobaudą – atleidimą iš darbo, remiantis DK 5 d. 81 TK.

Šioje dalyje kalbama apie pakartotinį darbo pareigų pažeidimą. Remiantis rusų kalbos taisyklėmis ir normalia logika, daroma prielaida, kad darbo aplaidumo faktų turėtų būti ne vienas. Kiek papeikimų reikia atleisti darbuotoją ir koks turi būti jų pobūdis, kodekse nenurodyta, todėl bent vieno papeikimo savininkai turėtų pagalvoti apie galimas pasekmes.

Antras pareigybės aprašymo pažeidimas be pateisinamų priežasčių ar tyčia gali būti atleistas iš darbo vadovybės iniciatyva.

Atleidimas iš darbo pagal papeikimus

DK 81 straipsnyje detaliai aprašyti atvejai, kai darbdavys gali nutraukti darbo santykius be darbuotojo noro. Tačiau tai nereiškia, kad darbuotojo nuomonės nebus klausiama. Reikalavimas privalomai paaiškinti darbuotojo požiūrį ar aplinkybes prieš traukiant jį drausminėn atsakomybėn yra įtvirtintas 1999 m. 193 TK. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas rašytinio pasiaiškinimo reikalavimo klausimui, kai, įvertinus specialisto veiksmus, buvo nuspręsta jį atleisti.

Kai kurios priežastys iš str. Darbo kodekso 81 straipsnis numato galimybę atleisti iš darbo netaikant nuobaudų, remiantis kitais dokumentais. Tačiau yra priežasčių, leidžiančių manyti, kad už netinkamą elgesį gali būti papeiktas ir atleistas:

pakartotinis darbo pareigų pažeidimas ar nevykdymas, DK 5 str. 81 TC;
šiurkštus, net ir vienintelis, darbo pareigų ir darbo drausmės pažeidimas (alkoholio vartojimas, vagystės, paslaptį sudarančių duomenų atskleidimas ir kt.), DK 6 d. 81 TC;
mokytojo padarytas amoralus nusižengimas, Darbo kodekso 81 straipsnio 8 dalis;
vadovo priimtas nepagrįstas sprendimas, padaręs žalą įmonei, 9 str. 81 TK

Daugiausia klausimų kyla dėl „pakartotinio pareigų nevykdymo“ sąvokos ir kiek papeikimų pakanka atleisti. Galimi bent du scenarijai. Pirma, darbuotojas sistemingai leidžia aplaidumą, o darbdavys nukenčia. Antra, darbdavys kažkodėl pernelyg smulkmeniškai vertina nepriimtino specialisto darbą ir ketina padaryti vietos.

Aplaidumas ar persekiojimas

	Darbuotojas tikrai aplaidus	Darbuotoją persekioja viršininkai
Pirma bauda	Neįmanoma atleisti už pirmą pareigų neatlikimo atvejį, tik jei tai nepriklauso grubiųjų kategorijai. Didžiausia bausmė – papeikimas. Ją deklaruojant būtina atsižvelgti į darbuotojo paaiškinimus, str. 193 TK	Net jei viršininkas tvirtai nusprendė papeikti, turite atidžiai ir visapusiškai atskleisti darbuotoją pateisinančias aplinkybes tekste. Jei kaltė akivaizdi, stenkitės, kad atgaila paliestų lyderio ar kontroliuojančios valdžios sielą.
Pakartotinis nusižengimas	Jau antrasis darbo nurodymo nevykdymo atvejis gali patekti į „pakartotinio“ sąvoką. Tačiau darbdavys turi suprasti, kiek pagrįstų papeikimų turi būti atleidžiant iš darbo. Jei problema kilo dėl šalto požiūrio į darbą, o jos priežasčių negalima priskirti pagrįstoms, tai darbdavys gali ir nekaupti nuobaudų. Vietoje to vadovas turi teisę nedelsiant inicijuoti atleidimą. Tiesa, jei nuo pirmosios nuobaudos paskyrimo nepraėjo daugiau nei 365 dienos, BK 17 str. 194 TK.	Jei nemalonumai darbe kilo dėl klaidos ar sunkių gyvenimo aplinkybių, vadovybė teisme negalės įrodyti tokios griežtos drausminės nuobaudos, kaip atleidimas iš darbo „pagal straipsnį“, pagrįstumo. Maksimalus galimas variantas – naujas papeikimas. Iš tiesų, 5 str. DK 81 straipsnyje aiškiai nurodyta, kad pareigų nevykdymas turi būti tyčinis, be svarbių priežasčių. Klaida laikoma nepalankiu įvykių raida dėl sąžinės klaidos atliekant savo darbą.
Atleidimas iš darbo	Kad atleidimas iš darbo pagal tokį „blogą“ straipsnį netaptų bylos nagrinėjimo teisme objektu ir nereikėtų grąžinti asmens į pareigas, reikia rūpintis ne tik paaiškinimų, veiksmų ir įsakymų vykdymu, bet ir taip pat rinkti dokumentus, patvirtinančius darbuotojo veiksmų pasekmių įmonei sunkumą.	Neteisėtas atleidimas iš darbo nėra priežastis nusiminti ir pasiduoti. Jeigu įsakymas yra priimtas, tačiau darbuotojas turi pagrindo manyti, kad sutartis su juo buvo nutraukta dėl subjektyvių priežasčių, tuomet turite parengti savo argumentų pagrindimą teismui ir pateikti ieškinį dėl grąžinimo į darbą per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo įteikimo data, str. 392 TK.

Procedūra

Pakartotinio pareigų nevykdymo tvarka sutampa su nustatyta tvarka. 193 TK:

Neatsargumo fakto nustatymas ir jo dokumentinis fiksavimas.
Reikalauti paaiškinimų iš specialisto.
Atsisakymo nuo paaiškinimo, jei toks yra, surašymas dalyvaujant liudytojams.
Paaiškinimų esmės įvertinimas.
Apsispręsti dėl mokėjimo rūšies. Jei ankstesnės bausmės veikimas nesibaigė, atleidimas iš darbo gali tapti nauja.
Įsakymo patraukti drausminėn atsakomybėn atleidimo forma išdavimas. Šiuo atveju papeikimas neskelbiamas.

Jei darbuotojas nusprendė atleisti pagal Darbo kodekso 5 ar 6 dalį. 81 d., tuomet jam nebepriekaištaujama ir nebariamas, str. 193 TK.

Praktika

Nepamirškite, kad atleidimas iš darbo yra kraštutinė priemonė, griežčiausia darbo įstatymų numatyta bausmė. Štai kodėl negalima skirtis su darbuotoju vien dėl to, kad jis antrą kartą per metus vėlavo į darbą, net jei darbdavys to tikrai nori. Faktiškai darbuotojo pašalinimo iš kolektyvo priežastys turi būti tokios įtikinamos, kad jų sunkumu ir nesuderinamumu su darbo tęsimu neabejotų darbo inspekcija ir teismas.

Nedaug darbuotojų ryžtasi rasti praktišką atsakymą į klausimą, kiek papeikimų gali būti iki atleidimo? Dažniausiai šalys mieliau susitaria ir išsiskirsto tyliai, su standartine darbo knygelės formuluote. Bet jei byla vis tiek sulaukė nepalankiausio posūkio, darbuotojas gali bandyti gintis teisme. Teigiamų sprendimų dėl darbo ginčų procentas turėtų įkvėpti darbuotojams optimizmo.

Akivaizdu, kad grąžinimas į darbą teisėjų kolegijos sprendimu santykių su viršininkais nepagerins. Tačiau tai reikia padaryti dėl kelių priežasčių:

gero vardo ir profesinės reputacijos atkūrimas, nes darbe trumpai nurodytos atleidimo aplinkybės;
teigiamas teismo sprendimas leis gauti vidutinį uždarbį priverstinės pravaikštos metu;
nepalanki individualaus ginčo baigtis drausmina darbdavį tolimesniam elgesiui su darbuotojais.

Papildomi patarimai tiems darbuotojams, kurie susiduria su savo vadovų savivale. Nereikia slėptis nuo direktoriaus rašytinių reikalavimų. Atsisakymas juos gauti netaps kliūtimi tolesniam baudžiamajam persekiojimui, o darbuotojas neturės rankose dokumento, su kuriuo galėtų kreiptis į institucijas. Taip pat reikia atsiminti, kad rašytinius paaiškinimus geriau atiduoti prieš parašą ant antrojo egzemplioriaus. Vien tai gali atvėsinti nenuilstančio lyderio užsidegimą. Be to, jei susiduriate su akivaizdžiu savo teisių pažeidimu, privalote.

Praktiškai gana sunku iškelti atleidimo iš darbo klausimą dėl prastų veiklos rezultatų. Tik tuo atveju, jei specialistas tikrai nepaiso drausmės reikalavimų ar darbo instrukcijų. Be to, neturėtumėte pradėti šio proceso, jei norą nutraukti darbo sutartį padiktuoja asmeninis priešiškumas darbuotojui.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių ir kitų norminių dokumentų rengimas reguliavimo institucijoms.

Suteikia teisę vadovui patraukti kaltą darbuotoją drausminėn atsakomybėn. Kokią bausmę taikyti darbuotojui, darbdavys sprendžia pats, atsižvelgdamas į esamą situaciją ir nusižengimo sunkumą. Pakankamas pasirinkimas:

pastaba ar papeikimas yra lengviausia drausminė nuobauda;
atleidimas iš darbo.

Pagal įstatymą už vieną nusižengimą pažeidėjui gresia tik viena bausmė. Darbdavys negali per griežtai bausti darbuotojo už smulkius trūkumus ir apsiriboti žodine pastaba ar papeikimu. Už kiek papeikimų darbuotojas gali būti atleistas, – aiškina Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis : pakartotinis savo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių, už tai, kad yra bent viena drausminė nuobauda. Kitaip tariant, užtenka net vieno esamo papeikimo, kad būtų atleistas už antrą pažeidimą. Paprastai jie atleidžiami už šiuos nusižengimus:

pakartotinis darbo pareigų pažeidimas ar nevykdymas, 5 p Art. 81 TK ;
šiurkštus darbo pareigų ir darbo drausmės pažeidimas (pramokymas, alkoholio vartojimas, vagystė, paslaptį sudarančių duomenų atskleidimas ir kt.), 6 p. Art. 81 TK ;
mokytojo amoralus poelgis, 8 dalis Art. 81 TK ;
priėmus nepagrįstą vadovo sprendimą, padariusį žalą įmonei, 9 p Art. 81 TK .

Taip pat darbdavys gali ir turi teisę išsiskirti su darbuotoju, jei jis nuolat pažeidinėja savo darbą ir jau turi drausminę nuobaudą. Todėl spręsdamas, kiek papeikimų reikia atleisti darbuotoją, kiekvienu konkrečiu atveju darbdavys turi vadovautis ne kiekybiniais rodikliais, o dviejų formalių požymių buvimu:

galiojančios nuobaudos buvimas;
pakartotinis darbuotojo pareigų nevykdymas.

Drausminė nuobauda galioja vienerius metus, o jei per tą laiką darbuotojas nepadarė naujo nusižengimo, ji pašalinama automatiškai. Tačiau jei per metus asmuo vėl nusižengs, jis gali būti atleistas.

Šiuo atveju svarbi aplinkybė: jei vadovas nusprendė skirtis su specialistu, tai už pakartotinį pažeidimą nieko deklaruoti nereikia, reikia parengti įsakymą dėl atleidimo. Nes jei darbuotojas nubaustas, atleisti iš darbo už papeikimą negalima, nes už kiekvieną pažeidimą galima bausti tik vieną kartą.

Svarbus veiksnys sprendžiant, ar pareigūną bausti tarnybos sutarties nutraukimo forma, yra būtinybė atsižvelgti į padaryto pažeidimo sunkumą ir aplinkybes. Todėl jei darbuotojas porą kartų pavėlavęs į darbą bus atleistas, teismas tokį atleidimą greičiausiai vertins kaip nepagrįstą.