Kokios yra struktūrinių padalinių vadovų pareigos? Struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, vadovo) pareigybės aprašymas

Savo garsiojoje knygoje „Efektyvus vadovas“<*>Peteris F. Druckeris pirmąjį skyrių pavadino: „Efektyvumo galima išmokti“. Baigdamas jis užtikrintai sako: „Efektyvumo reikia išmokti“.

<*>Druckeris P.F. „Efektyvus vadovas“ - M.: Williams Publishing House, 2000. - 534 p.

Jo padarytos prielaidos ir išvados nėra pagrįstos vakuumu, nes mokslo ir technologijų pažanga apima ne tik naujos įrangos ir technologijų diegimą, bet ir aukšto lygio gamybos padalinių vadovų bei personalo vadovų kompetenciją. Pastarojo uždavinys – teikti metodinę pagalbą įsisavinant šiuolaikines valdymo sistemas ir metodus tiek pradedantiems, tiek esamiems įmonių vadovams.

Iš šios pozicijos svarstysime tas problemas, kurios tiesiogiai liečia padalinio komandą.

Komandos vaidmuo efektyviame padalinio funkcionavime

Struktūrinio padalinio gamybinės veiklos efektyvumą daugiausia lemia ne tiek atskirų darbuotojų pastangos, kiek jų bendro darbo efektyvumas.

Komanda prisiima atsakomybės naštą už tam tikrą gamybos proceso sritį ir daugumą praktinių klausimų išsprendžia pati, nelaukdama išsamių vadovo nurodymų. Skyrius gali dirbti aukštai ir vis tiek suklupti kiekviename žingsnyje, gaišdamas laiką ir praleisdamas galimybes. Pastaruoju atveju, norint pasiekti užsibrėžtus tikslus, būtina kokybiškai pereiti nuo individų komandos prie darnios ir darnios komandos.

Žinoma, kad kiekvieno skyriaus darbuotojo žinių ir gebėjimų įvairovė ne visada prisideda prie viso skyriaus našumo didinimo; Be to, tai gali sukelti daugybę problemų.

Norėdami padidinti efektyvumą, darbuotojai turi įvaldyti komandinio darbo mokslą, išmokti suvienyti ir sutelkti pastangas, o ne jas barstyti. Ši užduotis nėra lengva, nes į skyrių paprastai kviečiami dirbti skirtingų kultūrų atstovai, besilaikantys specifinių darbo metodų, o tam reikia tam tikrų požiūrių organizuojant jų bendrą veiklą.

Komandos nariai turi aiškiai suprasti bendrą padaliniui pavestą užduotį ir laikyti save vienos visumos dalimi. Jie turi turėti galimybę dirbti individualiai, laikydamiesi griežtos komandos drausmės.

Padalinio komanda turi sutikti priimti administracinius ir socialinius darbo proceso aspektus, nustatant užduočių paskirstymo tvarką, nustatant įgūdžių, kuriuos reikia ugdyti savo nariams, sąrašą, sprendimų priėmimo ir koregavimo tvarką. Iš esmės skyriaus komandai reikia susitarti, kaip ji vykdys darbo pavedimus, kaip tiksliai bus derinami kiekvieno turimi įgūdžiai ir gebėjimai sprendžiant pavestas užduotis, kaip bus formuojamas tarpusavio pasitikėjimas ir sprendžiami konfliktai.

Praktinis aukščiau išvardintų dalykų įgyvendinimas labai priklauso nuo to, kokį pasirinkimą pasirenka skyriaus vadovas, nustatydamas skyriaus valdymo strategiją, taip pat nuo personalo vadovų pagalbos.

Skyriaus vedėjo vieta organizacijos struktūroje

Skyriaus vadovas paprastai priskiriamas viduriniosios grandies vadovui<*>. Jo pareigos yra tarpiniuose valdžios piramidės lygiuose, nes jis yra atsakingas už svarbiausių organizacijos verslo padalinių, padalinių ir padalinių veiklą.

<*>Daft R.L. Valdymas. - Sankt Peterburgas: leidykla "Petras", 2000. - P. 35.

Vidurio vadovybė kartais vadinama organizacijos „aukso viduriu“, nes ji yra atsakinga už aukščiausios vadovybės priimtų užduočių įgyvendinimą.<*>Tai įpareigoja vidurinės grandies vadovą palaikyti gerus santykius su bendraamžiais, skatinti komandinį darbą ir spręsti konfliktus, pertvarkyti padalinį. Kitaip tariant, iš skyriaus vadovo reikalaujama panaudoti konceptualių, žmogiškųjų ir techninių įgūdžių kompleksą.

<*>Mintzbergas Henris. Vadovo darbo apvalinimas. „Stoan Management Review“, 1994 m. ruduo. 11–26 p.

Skyriaus vedėjo atranka

Apsvarstykime užduotis, su kuriomis susiduria personalo vadovas, rinkdamasis skyriaus vadovą. Natūralu, kad pirmiausia jis turi įrodyti, kad pareiškėjas turi stiprių ir teigiamų savybių.

Personalo vadovas turi suprasti, kad sutelkus dėmesį tik į kandidato į skyriaus vadovo pareigas silpnąsias vietas, rezultatai bus tik vidutiniški. Pasikliauti daugiausia „nepriekaištingais“ (visa asmenybė, brandus žmogus ar drausmingas žmogus), kurie turi tik privalumus ir neturi trūkumų, parodys vidutinybę, jei ne personalo vadovo nekompetenciją.<*>

<*>Druckeris P.F. „Efektyvus vadovas“ - M.: Williams Publishing House, 2000. - P. 65 - 78.

Atsižvelgiant į žinių, patirties ir gebėjimų įvairovę, net pats genialiausias žmogus gali atrodyti neraštingas. Nėra tokios profesijos kaip „geras žmogus“. Visas klausimas – kuo jis geras, – sako P. Druckeris. Todėl, nustatę testus pretendento tinkamumui eiti skyriaus vadovo pareigas, įmonė galės gauti daug didesnę grąžą.

Pažymėtina, kad dažnai personalo vadovo užduotis tenka užpildyti esamą laisvą darbo vietą, o ne pasirinkti specialistą, galintį atlikti šį darbą. Toks veiksmas gali padėti surasti „lanksčiausią“ specialistą, kuris niekuo neapsimetinėja. Tačiau praktiškai tai dažniausiai būna vidutiniška.

Kaip personalo vadovas turėtų atrinkti kandidatą į skyriaus vadovo pareigas, nepritaikant darbų pagal individualias savybes?

Pagrindinė taisyklė čia – prie esamų pareigų ir padidėjusių reikalavimų kandidatui priskirti atitinkamą atsakomybės lygį.

Reikia stengtis, jei įmanoma, nustatyti visus žmogaus gebėjimus ir toliau padėti užtikrinti, kad šios teigiamos savybės būtų įkūnytos aukštuose gamybos rezultatuose.

Lyderystės parametrų ir praktinių valdymo įgūdžių tobulinimo programa

Pradėti dirbti su kandidatu būtina identifikuojant ir teisingai panaudojant jo potencialą. Personalo vadovas turi parengti stebėsenos programą, kuri leistų būsimam padalinio vadovui neskausmingai patekti į įmonės komandą, toliau kelti savo kompetencijos lygį, organizuoti padalinio darbuotojų kvalifikacijos kėlimo procesą, užmegzti su jais bendravimą, ir tt

Išsamiai panagrinėkime tokios programos versiją (1 pav.).

1 pav. Vadovavimo parametrų tobulinimas ir efektyvaus gamybos padalinio valdymo stebėjimas

Dvi sritys turėtų būti svarbiausios:

tobulinti lyderystės parametrus ir praktinius valdymo įgūdžius. Tobulinant vadovavimo ir praktinių valdymo įgūdžių parametrus, padalinio vadovas dirba įsisavinant valdymo įgūdžius, įsisavinant naujausius personalo vertinimo metodus, dirbant su savimi ir dirbant su padalinio specialistais, taip pat įvaldant valdymo metodus. pradinis darbo su komanda etapas. Tai apima ir asmeninės karjeros formavimąsi.
efektyvaus padalinio gamybinės veiklos valdymo stebėjimas.

Savivalda

Savęs valdymas arba vadovo darbas su savimi yra vienas iš svarbiausių schemos parametrų.

„Dirbdamas su savimi“ vadovas privalo:

1. Nustatyti požiūrius į skyriaus valdymą. Požiūrių į skyriaus valdymą modifikavimas rodo, kad eidamas pareigas vadovas gali susidurti su jam nežinomomis atsakomybės sritimis ir dėl to atsidurti nepatogioje situacijoje. Tokiu atveju jam bus natūralu, kad jis stengsis atsigręžti į ankstesnę patirtį ir ten rasti sprendimą.

Kai kuriais atvejais darbe gali kilti tam tikra įtampa, kurią galima nuimti padedant personalo vadovui arba išklausius kvalifikuotus mokymus apie valdymo problemų sprendimo būdus.

Įgytos žinios padės suformuoti santykių pusiausvyrą nežinomoje valdymo srityje, sustiprins pasitikėjimą teisinga problemos vizija ir leis judėti į priekį atnaujintu problemų supratimo keliu.

Pažymėtina, kad pačiame pavadinime „skyriaus vadovas“ jau yra sąvoka, suponuojanti įvairių funkcinių valdymo parametrų buvimą. Todėl labai svarbus pasitikėjimas tuo, kaip vadovas įsivaizduoja valdymo veiklos problemą. Jo suformuota idėja turi būti tiesiogine prasme „persijota per abejonių sietą“, pašalinant daugybę smulkmenų ir pertekliaus ir sutelkiant dėmesį į svarbiausius problemos aspektus.

Pradiniu darbo naujoje įmonėje laikotarpiu skyriaus vadovas turi skirti kuo daugiau laiko apsilankyti gamyklos aukšte ar gamybinėje zonoje su privalomu kontaktu su gamybinę veiklą vykdančiais pavaldiniais. Priešingu atveju kyla didelė rizika, kad dėl suteikto „pasitikėjimo kredito“ praradimo gali kilti sunkumų įgyvendinant komandos priimtus gamybos planus.

Atsižvelgiant į tai, kad pareigų priėmimo procesą būtinai lydi prisitaikymo prie naujo darbo, naujos įmonės, naujų žmonių laikotarpis, vadovui suteikiama galimybė klysti. Jų spektras gana platus – nuo neteisingo pavaldinių įvertinimo ir jų gebėjimų nustatymo iki klaidų renkantis optimalią strategiją ir svarbiausius prioritetus.

Ir čia turėtų pasireikšti pagrindinis personalo vadovo vaidmuo, kuris turi įtikinti naująjį vadovą, kad šiame vadovo vaidmens įsisavinimo etape tai nėra gėdinga. Tačiau svarbu sutelkti skyriaus vadovo dėmesį į padarytas klaidas, kad ateityje jis galėtų teisingai kurti darbo procesą.

Patirtis rodo, kad klaidos ir mokymasis iš jų yra svarbiausias bet kurio verslo proceso aspektas. Tačiau šūkis „kuo daugiau klaidų, tuo greičiau išmoksi“ būtų nerimtas. Turite suprasti, kad visos klaidos turi būti išanalizuojamos, o analizės rezultatai turi būti jūsų veiklos tobulinimo pagrindas.

2. Nustatyti sunkiausius klausimus, su kuriais vadovas gali susidurti savo darbe. Į sunkiausių pozicijų sąrašą, kaip taisyklė, įeina vadovavimo veiklos krypties nustatymas, nepažįstamų vidinės aplinkos elementų tyrinėjimas, veiksmai gerinant tokius parametrus kaip nuoširdumas, ryžtas, pagarbos iš pavaldinių kūrimas, gebėjimas būti lygiavertei su kolegomis. ir kt.

Be to, iškart pradėjęs eiti pareigas vadovas susiduria su tokiu valdymo elementu kaip darbuotojų samdymas. Šiam procesui labai svarbu teisingai pagrįsti naujų darbuotojų priėmimo į skyrių priežastis. Vadovo užduotis yra tai perteikti ir paaiškinti būsimam darbuotojui (kodėl jis priimtas į darbą, ko iš jo reikia skyriui ir pan.).

Praktiškai tai gali būti greičiausias būdas įgyti samdomo specialisto pasitikėjimą.

3. Suformuluokite užduotis keliems pirmiesiems vadovo veiklos mėnesiams. Viena iš svarbiausių skyriaus vadovo užduočių pradėjus eiti pareigas turėtų būti „atsisveikinimas“ su ankstesniu bagažu. Reikia viską palikti ir pradėti nuo „švaraus popieriaus lapo“ (arba „tuščio kompiuterio ekrano“) ir visą dėmesį sutelkti į naują darbą. Skyriaus vedėjas turėtų nekreipti dėmesio į net tokią pagundą kaip nereikalingi pokalbiai telefonu. Pirmos darbo dienos prioritetai turėtų būti:

darbo plano sudarymas, susitikimas su sekretore ar padėjėju dalykiniams santykiams užmegzti;
susipažinimas su svarbiausia medžiaga ir trūkstamos informacijos prašymas, siekiant geriau suprasti padalinio veiklą;
parengti gaires, kaip sudaryti asmeninį veiksmų planą pirmai savaitei ir pirmam mėnesiui;
gerų santykių su personalu užmezgimas.

Pirmąją darbo savaitę vadovas turi surengti susitikimus su vadovais ir pagrindiniais specialistais ir iš jų gauti kuo daugiau informacijos, kad susidarytų vaizdą apie situaciją skyriuje.

Remiantis analize, būtina nustatyti gamybines užduotis, kurioms atlikti būtinas smegenų šturmas ir tam tikra pagalba. Pirmosios savaitės užduočių sąraše taip pat yra suformuoti savo nuomonę apie tai, kas turėtų būti svarbiausia vykdomoje gamybos strategijoje.

Pirmojo sprendimo priėmimas yra labai svarbus tolesniam darbui. Todėl personalo vadovas turi nukreipti skyriaus vadovą taip, kad jis būtų įsitikinęs „klimato“ stabilumu skyriuje ir priemonių, kurių imamasi su susijusiais įmonės gamybos padaliniais, nuoseklumu.

Iš esmės vadovas turi pašalinti bet kokius veiksmus, kurie prieštarauja pagrindinei įmonės strategijai ir kenkia jo vadovybei. Priešingu atveju tikimybė įgyti pavaldinių pasitikėjimą gerokai sumažės.

Vidinį klimatą skyriuje patartina formuoti nuo pat jo veiklos pradžios. Ir čia, jei reikia, galima imtis radikalių pokyčių, ypač jei reikia pašalinti susidariusią konfliktinę situaciją. Tačiau dažniausiai judėjimas pokyčių link turi būti pagrįstas kruopščiai apgalvotais ir apgalvotais sprendimais.

Perskirstant finansinius ir materialinius išteklius, tai yra srityse, kurios iš esmės neturi įtakos padalinio personalui, būtini radikalūs ir greiti pokyčiai. Pavyzdžiui, vadovas gali sustabdyti projekto vystymą, jei supranta, kad jo įgyvendinimas ateityje yra neįmanomas. Pakeitimų, susijusių su įprasto pavaldinių komandos darbo ritmo sutrikimu, vykdymas visada yra susijęs su dideliais sunkumais, nes visada yra tikimybė prarasti darbo efektyvumą ir sumažėti pagarbos bei pasitikėjimo lygis. Todėl didelę reikšmę turi pozityvus vadovo ir jo pavaldinių bendravimas. Klausimų, susijusių su būtinybe priimti tam tikrus pakeitimus, išaiškinimas padės padidinti komandos narių toleranciją jiems.

4. Praktikuokite savo darbo laiko valdymą. Darbo laiko valdymas reikalauja, kad vadovas priimtų kaip dogmą tokias sąvokas kaip:

reikšmingumas;
skubumas;
laiko prioritetų ir laiko rėmų nustatymas darbo dienos elementams;
griežta sugaišto laiko apskaita.

Manoma, kad valdant darbo laiką turi būti du svarbūs elementai: sprendžiamos užduoties reikšmingumo lygis (projektas, veiklos rūšis) ir problemos sprendimo skubumas (projektas, veiklos rūšis).

Vadovas įpareigotas kiekvieną dieną tobulinti darbo laiko praleidimo būdą, parodydamas lankstumą ir stengdamasis išvengti smulkių gamybos problemų „iškritimo“.

5. Pasirinkite valdymo stilių. Padalinio valdymo stiliaus parinkimas – tai teisingas veiksmų, kuriuos turi atlikti vadovas, sekos nustatymas, kad visi padalinio nariai iš tikrųjų taptų pavaldūs vadovui.

Vadovas, kaip komandos vadovas, turi būti tvirto charakterio, tačiau prisitaikymas prie vidinės aplinkos ir esamos situacijos gali pareikalauti pakeisti šio charakterio stiprybės pasireiškimo lygį. Viena vertus, vidinė aplinka gali priversti vadovą būti demokratiškesniu atskirų darbuotojų atžvilgiu, o tai ypač svarbu, kai reikia gesinti gresiantį konfliktą. Tačiau tam tikros situacijos gali priversti vadovą parodyti autokratiškus bruožus, o tai ypač būdinga situacijoms, kai komanda kovoja dėl išlikimo ir sprendimų priėmimo greitis tampa kritiniu veiksniu. Tuo pačiu metu bet kokioje situacijoje būtina išlaikyti nuoseklumą savo charakterio apraiškose, būti nepaprastai teisingam ir vengti asmeninės kritikos nustatant užduotis ir jas įgyvendinant.

6. Nuspręskite dėl savo asmeninio gyvenimo būdo. Skyriaus vadovo supratimas ir suvokimas apie bendrąją įmonės kultūrą, privalomas atitinkamų ribų nustatymas savo charakterio polinkių pasireiškimui yra viena iš svarbių sąlygų be konfliktų patekti į naują komandą ir įgyti autoritetą tarp žmonių. skyriaus darbuotojai. Personalo vadovas turėtų rekomenduoti būsimam vadovui atidžiai pažvelgti į įmonės kultūrą ir, jei paaiškėja, kad ji neatitinka esamos pretendento gyvenimo pusiausvyros, geriau atsisakyti teigiamo sprendimo dėl jo įdarbinimo.

Integracija

Vadovo veiksmus siekiant integruotis su skyriaus komanda galima schematiškai pavaizduoti taip (2 pav.).

2 pav. Vadovo veiksmų planas jo integravimosi su skyriaus komanda procese

Pradiniame etape pagrindinė užduotis yra išskirti svarbiausius integracijos elementus ir tada sutelkti dėmesį į juos. Vėliau turi būti nustatytos priemonės padalinio veiklai organizuoti, atsižvelgiant į jam pavestas užduotis.

Į svarbiausių sąrašą turi būti įtrauktas sprendimų priėmimo proceso plėtojimas su privaloma sąveika su skyriaus darbuotojais ir jų orientacija į priimtą valdymo stilių.

Vadovas turi iš anksto formuoti įmonės atmosferą, o tai reikalauja, kad jo vadovavimo stilius atitiktų esamą ir būsimą situaciją.

Dažnai situacijos gerinimas vienoje srityje atsitinka kitos sąskaita. Pavyzdys yra gatavų gaminių pristatymo proceso pagreitis, kuris, viena vertus, prisideda prie pardavimų augimo, tačiau, kita vertus, mažina aktyvumą kuriant naujus technologinius sprendimus ir atitinkamai vartotojų pasitikėjimo sumažėjimas. Todėl norint nustatyti svarbiausius prioritetus, būtina laiku atlikti duomenų analizę. Priešingu atveju gali labai sumažėti moralinis vadovo, kaip padalinio vadovo, charakteris. Iš esmės kuo skaidresni vadovo strateginiai planai ir taktika bei aiškiau išdėstyti pagrindiniai prioritetai, tuo ryškesnis bus komandos noras spręsti jai pavestas užduotis.

Ilgalaikės vizijos formavimas ir tikslų suvienodinimas. Svarbiausias dalykas skyriaus vadovui yra sukurti pasitikėjimą, kad visi padaliniai efektyviai bendrauja tarpusavyje ir „vairuoja laivą“ ta pačia kryptimi. Čia labai pravers verslo veiklos koordinavimą palengvinančių valdymo prioritetų pasirinkimas.

Kita užduotis – ugdyti vadovo pasitikėjimą, kad padalinio vadovybė dera į bendrą įmonės strategiją. Prie strateginių klausimų sprendimo prisidedantis veiksnys gali būti darbuotojų motyvacija, kuri atsižvelgia į vertybių rinkinį, kurio padalinys turėtų laikytis. Pavyzdžiui, kompensacijų mokėjimo sistemoje turėtų būti numatyta kasmet peržiūrėti skyriaus darbuotojų nuopelnus, ypač jų pasiekimus mokymosi ir profesinio rengimo procese. Tokiu atveju vadovybė turi pademonstruoti gebėjimą skatinti karjeros augimą, kylant specialistų kvalifikacijos lygiui.

Informacijos srautų formavimas. Kuriant efektyvius informacijos srautus skyriuje ir susiejant juos su bendruoju įmonės informaciniu lauku, būtinas privalomas tarpasmeninių santykių filosofijos formavimas. Šiuo atžvilgiu didelę reikšmę turi vadovų etikos ugdymas ir tikslinga darbuotojų, kurie sutaria ir gali dirbti kartu šio etinio principo sąlygomis, atranka.

Labai praverčia individualūs susitikimai ir pokalbiai, kurie padeda kritiškai įvertinti ir atrinkti pagrindinius padalinio darbuotojus. Reikalingi tampa visos komandos susitikimai, kurie prisideda prie vadovo ir skyriaus santykių principų formavimo.

Tai galima pasiekti tik iš anksto suformulavus aiškius ir tikslius tikslus. Pradiniame etape tokie susitikimai su komanda pageidautini bent kartą per savaitę. Net jei toks susitikimas truks tik 15 minučių, jis leis koreguoti užduotis, kurios buvo iškeltos ankstesniame susitikime.

Dalyvavimas susirinkimuose turi būti privalomas. Net ir išvykusiam darbuotojui turi būti pranešta apie kito susirinkimo darbotvarkę.

Susitikimuose turėtų būti apžvelgiami komandos gamybinės veiklos rezultatai su privaloma praėjusio mėnesio darbo ir ketvirčio rezultatų suvestinė (patartina tokį pranešimą padaryti per pirmąsias 10 susitikimo minučių). Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas sunkumams, kurie iškyla sprendžiant gamybos problemas.

Sąveika

Sąveikos su skyriaus komanda organizavimo procesas apima vadovo patirties kaupimą, remiantis tokiais kriterijais kaip gebėjimas išklausyti, užmegzti reikiamus santykius, suformuluoti vadovybės veiksmų planą, įvertinti personalo galimybes, organizuoti pagrindinių specialistų švietimą ir mokymus. o kartais ir visa komanda. Be to, būdamas lyderis, jis turi išmokti parodyti tvirtumą, sąžiningumą ir nuoseklumą priimdamas sprendimus, suprasti esamus įmonės kultūros, padalinimo skirtumus ir suvokti kiekvieno pavaldinio kultūrą, kad visa tai būtų efektyviai įgyvendinama. skyriaus valdymas.

Aktyvus klausymas turi didelę reikšmę valdymo veiklai. Su jo pagalba galite sukurti pasitikėjimo lygį, kurio reikia skyriaus vadovui kaip komandos vadovui. Gerai žinoma, kad save gerbiantis žmogus nedalyvaus pokalbyje nepatogiomis sąlygomis. Todėl geriausias variantas susidaryti įspūdį apie save – pademonstruoti pašnekovui ar pavaldiniui savo ketinimą nuveikti ką nors naudingo – išspręsti iškilusią problemą ir parodyti, kad apskritai tai nėra sunku.

Norint užmegzti ryšį su pavaldiniais, pirmiausia svarbu sudaryti pokalbio planą, kuris leistų jį vesti lengvai ir su šypsena veide.

Vadovas neturėtų klysti, kad jam gerai sekasi klausymosi stilius. Susisiekimo su viršininku procese bet kuris pavaldinys tikrai atkreips dėmesį į vadovo išsakytą požiūrį ir idėjas, kurios gali tapti pagrindu tolesnei gamybinei veiklai. Visada turite atsiminti, kad idėjos gali būti suvokiamos ne visai teisingai ir teisingai. Kad taip nenutiktų, pašnekovui turi būti suteikta galimybė užduoti patikslinančius klausimus.

Pokalbio metu patartina atkreipti dėmesį į informacijos šaltinį – iš kur ir iš ko gauta ši informacija, kur įvyko įvykis.

Klausantis pavaldinio svarbus kuklumas ir žmogiškumas; Arogancija čia visiškai pašalinta. Tokios savybės kaip empatija ir mąstymas gali tapti temomis, kurias darbuotojai aptarinėja tarpusavyje po pokalbių su vadovu.

Personalo vadovas turi visa tai perteikti struktūrinio padalinio vadovui ir įtikinti jį, kad efektyvus pavaldinių išklausymas yra svarbiausias jo valdymo veiklos elementas.

Kad aktyvaus pavaldinio klausymosi procesas nebūtų darbo laiko „švaistymas“, galima rekomenduoti skyriaus vedėjui pokalbius vesti sėdint šalia pavaldinio, o ne prie jo stalo – tokiu būdu pasitikintis žmogus. sukuriama situacija ir daugiau dėmesio koncentruojama į pavaldinį. Taip pat karts nuo karto reikia užsirašyti pavaldinio pareiškimus, prašymus, pageidavimus – tai verčia darbuotoją konkrečiau ir tiksliau reikšti savo mintis pokalbyje.

Santykių kūrimas (santykiai) neįmanoma be tokių parametrų kaip pavaldinių gyvenimo žinių lygis, santykių palaikymo įgūdžių buvimas, nuolatinė valdymo veiksmų plano analizė ir koregavimas, naujų situacijų stebėjimas, arogancijos apraiškų pašalinimas komandoje ir vadovavimo stiliaus pritaikymas. į vidinės ir išorinės aplinkos sąlygas.

Padalinio vadovas gali atlikti savo pavaldinių pažinimo užduotį atlikdamas apklausas individualių susitikimų metu, susitikimų kasdienėmis sąlygomis svečių kvietimų forma, susirinkimų metu ar pietų metu.

Tokie veiksmai leis susidaryti realų supratimą apie skyriaus personalo kokybės lygį.

Priemonių planavimas, siekiant pasitikėjimo ir pagarbos personalui turėtų apimti tokias sritis kaip valdymo veiklos efektyvumo didinimas, pasitikėjimo kūrimo metodų įsisavinimas, pasitikėjimo funkciniais veiksmais ugdymas, pavaldinių pagarbos įgijimas. Tarp svarbiausių rekomendacijų, kaip pagerinti valdymo efektyvumą, yra šios:

ruošiant pavaldinius suprasti, kad skyriaus vedėjas negali išspręsti konkrečios problemos be jų pagalbos, reikia pagrindinių specialistų rekomendacijų. Gavus palankių atsakymų, patartina surengti susitikimą, kuriame jie galėtų išsakyti savo patarimus;
Pavaldiniams neturėtų būti leidžiama kurti iliuzijų, kad jų vadovas yra pajėgus išspręsti bet kokią problemą. Todėl būtina deklaruoti savo norą nuolat tobulėti ir didinti žinias;
Atliekant gamybos proceso pakeitimus, turi būti pasitikėjimas, kad pagrindiniai skyriaus specialistai juos patvirtino ir kad atliekant pakeitimus atsižvelgiama į jų siūlymus. Vadovas turi galutinai suformuluoti teigiamas specialistų rekomendacijas.

Dauguma pavaldinių rodo pagarbą savo vadovui. Tačiau ne visi yra linkę tai daryti atvirai, ypač kalbant apie lyderius, apie kuriuos turima mažai informacijos. Todėl skyriaus vadovo užduotis – užsitarnauti šią pagarbą, demonstruojant kompetenciją sprendžiant įvairias kolektyvui kylančias problemas ir išmanant visas svarbiausias gamybos proceso smulkmenas.

Efektyvus valdymas. Skyriaus vadovas niekada neturėtų pamiršti savo valdymo efektyvumo didinimo proceso svarbos.

Galite nustatyti sau daugybę skirtingų užduočių. Tačiau jie neturėtų prieštarauti vienas kitam. Kartais organizacijos vadovybės iškeltas užduotis reikia laikyti antraeiliais. Norint nustatyti tokių užduočių vykdymo tvarką, jos turi būti aptartos su skyriaus darbuotojais.

Bet kuriuo atveju vadovas yra įpareigotas viską daryti teisingai ir atstovauti galios rėmų, kuriuose veikia vyresnioji vadovybė, ribas. Tai leis susidaryti idėją, kokių priemonių reikės imtis ateityje.

Jei norite ką nors pakeisti savo vadovybės veiksmuose, turėtumėte gerbti valdančias direktyvas ir stengtis jį įtikinti, kad jam pateiktas pasiūlymas atitinka bendrą įmonės strateginę politiką.

Net jei struktūrinio padalinio vadovo idėja yra „deimantas“, vyresniajam vadovui vis tiek reikia duoti laiko ją suvokti, kol ji bus svarstoma visuotiniame susirinkime. Reikia atsiminti, kad pakankamai laiko praleidžiama pereinant nuo savo idėjos gynimo pozicijos prie vadovybės paramos.

Skyriaus vedėjas turi mokėti laukti ir būti pasirengęs atsakyti į vadybos specialistų užduodamus klausimus. Taip yra dėl to, kad kiekvienas iš šių specialistų turi savo idėją, kaip išspręsti problemą. Todėl skyriaus vedėjas turi būti pasirengęs bet kokiai situacijos raidai ir turėti iš anksto paruoštus atsakymus.

Bendravimas yra svarbus bet kuriuo atveju – tiek gavus neigiamą, tiek teigiamą sprendimą dėl siūlomos valdymo tobulinimo idėjos.

Bet kuriuo atveju padalinio vadovas privalės pats prisiimti ir padalinio priežiūrą, ir pasiūlytos naujovės įgyvendinimo problemą. Tuo pačiu visi komandos nariai turi suprasti, kad padalinio vadovui reikia teikti veiksmingą paramą.

Taip pat detaliai išvardinti personalo vadovo veiksmai, kurių jis privalo imtis priėmęs į darbą naują struktūrinio padalinio vadovą.

Skyriaus vadovas, gavęs reikiamą paramą, jau pirmaisiais darbo mėnesiais įgis pasitikėjimo savo veiksmais, suformuos savo valdymo stilių ir ateityje galės jį tobulinti, kartu su komanda siekdamas aukštų rezultatų. įgyvendinant gamybos programą.

Personalo politika ir personalo strategijos

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Atsiranda grupė darbuotojų, kurie tiesiogiai neduoda pavedimų atlikėjams, o atlieka konsultacinį darbą ir rengia valdymo sprendimus. Linijinė – personalo valdymo struktūra Funkcinė organizacinė struktūra Toliau komplikuojant gamybai, atsiranda poreikis specializuotis darbuotojus, sekcijas, cechų skyrius ir kt., formuojasi funkcinė valdymo struktūra. Darbai paskirstomi pagal funkcijas. Su funkcine struktūra organizacija yra padalinta į elementus, kurių kiekvienas turi tam tikrą funkciją ir užduotį. Tai būdinga organizacijoms, turinčioms mažą nomenklatūrą ir stabilias išorės sąlygas. Čia yra vertikalė: vadovas – funkciniai vadovai (gamybos, rinkodaros, finansų) – atlikėjai. Yra vertikalios ir tarppakopinės jungtys. Trūkumas – neaiškios vadovo funkcijos.

Struktūrinis vienetas: apibrėžimas, funkcijos, valdymas

Visas darbuotojo pareigybės pavadinimas – konkretus darbuotojo pareigybės pavadinimas, nurodantis jo atliekamos darbo funkcijos pobūdį, specialybę, veiklos sritį, darbo būdą ir (ar) darbo vietą ir kt. Jis nustatomas pridedant papildomus. informacija prie pagrindinio pareigų pavadinimo, taip pat išvestinių pareigybių pavadinimai pagal OKPD 11 lentelę. Tokiu atveju atitinkamas pagrindinio pareigybės pavadinimo papildymas gali būti dedamas tiesiai į jį, po jo, taip pat prieš jį.

Valdymo organizacinė struktūra

Todėl tiems, kurie anksčiau nekreipdavo dėmesio į tokius klausimus ir laikė juos nereikšmingais, primygtinai rekomenduojame rengiant 2013 m. etatų grafiką atlikti išsamų savo darbuotojų pareigybių pavadinimų auditą ir suderinti juos su 2013 m. įstatymo reikalavimus. Reikia atsiminti, kad pagal 2 str. Darbo kodekso 32 str., profesijos ar pareigų pavadinimas pripažįstamas esmine darbo sąlyga. Todėl iškilus poreikiui atlikti atitinkamus etatų lentelės ir (būtinai!) darbo knygelių pakeitimus, apie tai darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš mėnesį.

Įmonės organizacinė struktūra: tipai ir schemos

Vadovo pareigų pavadinimas priklauso nuo valdymo lygio, organizacinės struktūros, įgaliojimų pobūdžio, atsakomybės ir kitų veiksnių (organizacijos vadovas, atskiro padalinio vadovas, struktūrinio padalinio vadovas, kiti vadovai, jų pavaduotojai). Atsižvelgiant į tai, reikia turėti omenyje, kad, pavyzdžiui, tokia pareigybė kaip generalinis direktorius yra steigiamas organizacijų, kurių struktūroje yra dukterinės įmonės ir atskiri padaliniai (filialai, atstovybės), vadovams, o be jų pareigos tiesiog eis. vadintis direktoriumi. Todėl, jei jūsų viršininkas, norėdamas pakelti savo statusą, pasivadino netinkamai, pasistenkite kaip nors jam apie tai pasakyti.

Dažnai susiduriame su klausimu: kiek pavaduotojų gali turėti vadovas? Teisės aktai šiuo klausimu nenustato aiškių reikalavimų.

Kaip pavadintum pareigas...

Verta paminėti, kad toks struktūrinis suskirstymas yra patartinas tik didelėje įmonėje, nes mažose įmonėse galios gali būti paskirstytos tarp atskirų darbuotojų. Svarbu organizuoti efektyvią įvairių struktūrinių padalinių sąveiką. Jų funkcijos neturėtų dubliuotis ar prieštarauti viena kitai.
Ypatingas dėmesys skiriamas valdymo organizavimo klausimui. Struktūrinio padalinio vadovybė, nors ir turi plačius valdymo įgaliojimus, vis dėlto įsipareigoja griežtai vykdyti visus generalinio direktoriaus įsakymus ir reikalavimus.

Struktūrinio padalinio vadovas

Įmonės struktūra – tai jos vidinių grandžių ir padalinių sudėtis ir santykiai. Organizacijų valdymo struktūros Skirtingos organizacijos turi skirtingus valdymo struktūrų tipus. Tačiau dažniausiai yra keletas universalių organizacijų valdymo struktūrų tipų, tokių kaip linijinė, linijinė, funkcinė, linijinė, matricinė.
Kartais vienoje įmonėje (dažniausiai didelėje įmonėje) yra atskiriami atskiri padaliniai, vadinamasis padalinys. Tada sukurta struktūra bus padalinta. Reikia atsiminti, kad valdymo struktūros pasirinkimas priklauso nuo organizacijos strateginių planų.

Struktūrinis padalijimas

Informacija

Teisės aktai nenumato specialių sankcijų už neteisingus pareigybių pavadinimus. Tačiau 4 str. Baltarusijos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso (toliau – Administracinių nusižengimų kodeksas) 9.19 punktas nustato darbdavio atsakomybę už kitus darbo teisės aktų pažeidimus, išskyrus pažeidimus, numatytus 2010 m. 9.16–9.18 ir 1–3 dalys str. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 9.19 p., žalos darbuotojui padarymas - bauda nuo 4 iki 20 bazinių vienetų. Taigi galima daryti prielaidą, kad jeigu dėl netinkamo pareigų pavadinimo darbuotojas patiria kokią nors žalą, kaip buvo aptarta aukščiau, yra pagrindas darbdaviui taikyti nurodytą poveikio priemonę.

5. pagrindiniai organizacijos struktūriniai padaliniai

Struktūros kūrimas paprastai vyksta iš viršaus į apačią. Organizacijos projektavimo etapai:

padalinti organizaciją horizontaliai į plačius blokus;
nustatyti pareigų galių pusiausvyrą;
apibrėžti darbo pareigas.

Valdymo struktūros konstravimo pavyzdys – biurokratinis organizacijos modelis pagal M. Weberį. Įmonės organizacinė struktūra Įmonės gebėjimą prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių įtakoja tai, kaip įmonė yra organizuota ir kaip sukurta valdymo struktūra.

Įmonės organizacinė struktūra yra grandžių (struktūrinių padalinių) ir ryšių tarp jų visuma.

Dėmesio

Atsižvelgiant į padalinio veiklos sritį, taip pat nuo vadovo atsakomybės apimties, pastarasis turi teisę perduoti kai kuriuos įgaliojimus savo pavaldiniams. Turi būti laikomasi griežtos ataskaitų teikimo ir kontrolės sistemos. Galutinė atsakomybė už darbo rezultatus tenka tik vadovui.

Veikla turėtų būti organizuojama taip:

laikotarpio pradžioje vadovas vykdo planavimą, kuris fiksuojamas atitinkamuose dokumentuose;
Toliau seka nuolatinis darbo rezultatų stebėjimas, kad būtų galima laiku reaguoti į nukrypimus;
ataskaitinio laikotarpio pabaigoje atliekamas patikrinimas, ar gauti rodikliai atitinka numatytus.

Išvados Organizacijos struktūrinis padalinys yra pagrindinė jos darbo ląstelė, kuri atlieka tam tikras funkcijas, reglamentuojamas atitinkamų reglamentų.

Įmonės vadovo struktūrinis padalinys

Prieš nuspręsdami dėl struktūrinio padalinio vadovo pareigų pavadinimo, turėtumėte aiškiai sukurti įmonės organizacinę struktūrą, griežtai ją suderinti su galiojančių teisės aktų reikalavimais, atsižvelgiant į šių padalinių veiklos sritis ir jų sąveikos (tarpusavio priklausomybės) laipsnis. Prieš kelerius metus teisės aktuose buvo įtvirtintas aiškus reikalavimas, pagal kurį, kuriant struktūrinius padalinius, būtina atsižvelgti į šiuos kontroliuojamumo standartus: - vadovybė, tarnyba galėjo būti kuriama, jeigu jie turėtų ne mažiau kaip 7 etatus, įskaitant pareigybę. vadovo; - skyrius galėtų būti steigiamas, jei jame būtų ne mažiau kaip 4 etatai, įskaitant vadovo pareigas; - sektorius (biuras, grupė) galėtų būti kuriamas, jeigu jame būtų ne mažiau kaip 3 etatai, įskaitant vadovo pareigas.

Struktūrinis direktoriaus padalinys

Svarbu

Struktūrinis padalinys yra tam skirtas valdymo organas, turintis savarankiškas funkcijas, konkrečias užduotis ir pareigas. Ji gali būti atskira (reprezentacinė, šakinė) ir vidinė (neturi visų savarankiškos organizacijos požymių). Bet kuris struktūrinis padalinys savo ūkinę veiklą vykdo remdamasis patvirtintais šių asociacijų nuostatais, parengtais įmonėse, kuriose jos yra.

Šį dokumentą rengia personalo skyriaus darbuotojai ir skyrių vadovai. Įmonės struktūriniai padaliniai gali būti tokie:

Direkcijos – tai funkciniu pagrindu suformuoti padaliniai, užtikrinantys tam tikrų įmonės veiklos sričių įgyvendinimą, vadovaujantys organizacijai.

Struktūrinio padalinio vadovo pareigybės aprašymas

Bendrosios nuostatos

1.1 Šis pareigybės aprašymas apibrėžia struktūrinio padalinio vadovo funkcines pareigas, teises ir atsakomybę.

1.2 Struktūrinio padalinio vadovas priskiriamas vadovų kategorijai.

1.3 Struktūrinio padalinio vadovas į pareigas skiriamas ir iš pareigų atleidžiamas galiojančių darbo teisės aktų nustatyta tvarka vartotojų paslaugų gamyklos direktoriaus įsakymu.

1.4 Santykiai pagal pareigas:

1.4.1	Tiesioginis pavaldumas	Vartotojų paslaugų gamyklos direktorius
1.4.2.	Papildomas pavaldumas	‑‑‑
1.4.3	Duoda įsakymus	Struktūrinio padalinio darbuotojai
1.4.4	Darbuotojas pakeičiamas	Struktūrinio padalinio vadovo pavaduotojas
1.4.5	Darbuotojas pakeičia	‑‑‑

Kvalifikaciniai reikalavimai struktūrinio padalinio vadovui:

2.1	išsilavinimas	Aukštasis profesinis išsilavinimas
2.2	patirtį	Mažiausiai 2 metai
2.3	žinių	aukštesnių institucijų nutarimai, įsakymai, įsakymai, kiti reglamentuojantys ir norminiai dokumentai vartotojų paslaugų gyventojams klausimais; vartojimo paslaugų gyventojams taisyklės; standartus, kurių privalomus reikalavimus turi atitikti buitinės paslaugos; logistikos organizavimas struktūrinis padalinys (tarnyba); Vartotojų paslaugų gyventojams organizavimo profilis, specializacija ir struktūros ypatumai; struktūrinio padalinio (tarnybos) vadovo gamybiniai pajėgumai ir žmogiškieji ištekliai; buitinių paslaugų teikimo gyventojams technologija; struktūrinio padalinio (tarnybos) vadovo techninės, ekonominės ir socialinės raidos perspektyvas; planavimo pagrindai, strateginis ir veiklos planavimas; aplinkos apsaugos reikalavimai; ekonomikos pagrindai, gamybos organizavimas, darbo ir valdymas; darbo teisės aktų pagrindai; struktūrinio padalinio (tarnybos) gamybinės, ūkinės ir finansinės bei ūkinės veiklos verslo planų rengimo ir derinimo tvarka; biuro darbo standartai (dokumentų klasifikacija, įforminimo, registravimo, praėjimo, saugojimo tvarka ir kt.); kompiuterinių technologijų, ryšių ir ryšių priemonės; darbuotojų sveikatos ir saugos, pramoninės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos taisyklės ir reglamentai;
2.4	įgūdžių	dirbti pagal specialybę
2.5	Papildomi reikalavimai	---

Struktūrinio padalinio vadovo veiklą reglamentuojantys dokumentai

3.1 Išoriniai dokumentai:

Su atliekamu darbu susiję teisės aktai.

3.2 Vidaus dokumentai:

Vartotojų paslaugų gamyklos įstatai, Vartotojų paslaugų gamyklos direktoriaus įsakymai ir nurodymai; Struktūrinio padalinio nuostatai, Struktūrinio padalinio vadovo pareigybės aprašymas, Vidaus darbo nuostatai.

Struktūrinio padalinio vadovo darbo pareigos

Struktūrinio padalinio (tarnybos) vadovas atlieka šias pareigas:

4.1. Struktūriniam padaliniui (paslaugai) nustato ir nustato tikslus bei uždavinius, susijusius su vartotojų paslaugų teikimu gyventojams.

4.2. Organizuoja, planuoja ir koordinuoja skyriaus (tarnybos) veiklą, kuria siekiama teikti tam tikrą buitinių paslaugų kompleksą, turintį didžiausią socialinį ir ekonominį poveikį.

4.3. Savalaikiu ir kokybiškai teikia gyventojams vartotojų paslaugas.

4.4. Kontroliuoja racionalų materialinių, techninių ir darbo išteklių naudojimą, mažinant sąnaudas ir didinant vartotojų paslaugų gyventojams efektyvumą.

4.5. Atlieka analizę ir vertina padalinio (paslaugos) veiklą.

4.6. Stebi struktūrinio padalinio (tarnybos) teikiamų buitinių paslaugų kokybę ir efektyvumą.

4.7. Vykdo padalinio (tarnybos) veiklos tobulinimo, teikiamų buitinių paslaugų apimties ir įvairovės didinimo, jų kokybės gerinimo priemonių kūrimą ir įgyvendinimą.

4.8. Dalyvauja atrenkant ir įdarbinant darbuotojus

struktūrinis padalinys (tarnyba).

4.9. Stebi racionalų struktūrinio padalinio (tarnybos) darbuotojų darbo jėgos panaudojimą ir kelia jų kvalifikaciją.

4.10. Stebi, kaip struktūrinio padalinio (tarnybos) darbuotojai, teikdami gyventojams buities paslaugas, laikosi darbo apsaugos ir saugos taisyklių bei standartų.

4.11. Užtikrina teisingą struktūrinio padalinio (tarnybos) veiklos rezultatų ataskaitų vykdymą ir savalaikį pateikimą, tinkamos apskaitos organizavimą.

4.12. Atlieka susijusias pareigas.

Struktūrinio padalinio vadovo teisės

Struktūrinio padalinio (tarnybos) vadovas turi teisę:

5.1. Dalyvauti svarstant organizacijos vadovo sprendimų projektus.

5.2. Jam patikėtu turtu ir lėšomis disponuoti vadovaudamasis teisės aktų ir norminių aktų, organizacijos įstatų, struktūrinio padalinio (tarnybos) nuostatų nustatytais reikalavimais.

5.3. Pasirašykite ir patvirtinkite dokumentus savo viduje

kompetencijos.

5.4. Inicijuoti susitikimus organizaciniais, finansiniais ir ekonominiais klausimais.

5.5. Prašyti ir gauti reikiamą informaciją bei dokumentus iš kitų struktūrinių padalinių (tarnybų).

5.6. Atlikti kokybės patikrinimus ir laiku vykdyti užsakymus.

5.7. Reikalauti nutraukti (sustabdyti) darbus (esant pažeidimams, nesilaikant nustatytų reikalavimų ir pan.),

nustatytų normų, taisyklių, instrukcijų laikymasis; duoti nurodymus ištaisyti trūkumus ir pašalinti pažeidimus.

5.8. Teikti organizacijos vadovui svarstyti pasiūlymus dėl darbuotojų priėmimo į darbą, perkėlimo ir atleidimo, pasižymėjusių darbuotojų skatinimo ir drausminių nuobaudų taikymo darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę.

5.9. Dalyvauti svarstant klausimus, susijusius su jo atliekamomis pareigomis.

5.10. Reikalauti, kad organizacijos vadovas suteiktų pagalbą vykdant tarnybines pareigas ir teises.

Struktūrinio padalinio vadovo pareiga

Struktūrinio padalinio vadovas yra atsakingas už:

6.1. Už netinkamą savo pareigų, numatytų šiame pareigybės aprašyme, atlikimą ar nevykdymą – neperžengiant galiojančių Ukrainos darbo įstatymų nustatytų ribų.

6.2. Už nusikaltimus, padarytus vykdant savo veiklą – neviršijant galiojančių Ukrainos administracinių, baudžiamųjų ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

6.3. Už materialinės žalos padarymą – neviršijant galiojančių Ukrainos darbo ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

Struktūrinio padalinio vadovo darbo sąlygos

7.1. Struktūrinio padalinio vadovo darbo grafikas nustatomas vadovaujantis vartotojų paslaugų gamykloje nustatytais Vidaus darbo nuostatais.

7.2. Veiklos klausimams spręsti struktūrinio padalinio vadovui gali būti skiriamos tarnybinės transporto priemonės.

Mokėjimo sąlygos

Struktūrinio padalinio vadovo darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos vadovaujantis Personalo darbo apmokėjimo nuostatais.

9 Baigiamosios nuostatos

9.1 Šis pareigybės aprašymas sudaromas dviem egzemplioriais, iš kurių vienas saugomas vartotojų aptarnavimo įmonėje, kitas – pas darbuotojo.

9.2 Užduotys, pareigos, teisės ir pareigos gali būti aiškinamos atsižvelgiant į struktūrinio padalinio ir darbovietės Struktūros, užduočių ir funkcijų pasikeitimus.

9.3 Šio pareigybės aprašymo pakeitimai ir papildymai atliekami vartotojų paslaugų gamyklos direktoriaus įsakymu.

Struktūrinio padalinio vadovas
		(parašas)	(pavardė, inicialai)
SUTARTA:
Teisės skyriaus vedėjas

(parašas)	(pavardė, inicialai)

00.00.0000

Aš perskaičiau instrukcijas:
		(parašas)	(pavardė, inicialai)
		00.00.00

Paskutinis metų mėnuo visose organizacijose, kaip taisyklė, praeina ne tik ruošiantis įmonių Naujųjų metų renginiui. Beveik visos tarnybos ir struktūriniai padaliniai vienaip ar kitaip dalyvauja kuriant vieną iš svarbiausių bet kurios įmonės vietinių taisyklių - personalo lentelę. Sekretorė taip pat gauna.

Apskritai personalo lentelė yra dokumentas, kuris daugiausia susijęs su apskaitos ir personalo skyriais. Bet jei organizacija nedidelė ir neturi savo teisininko, tokiais atvejais personalo klausimus dažniausiai tvarko sekretorius. Ir niekaip iš to nepabėgsi, šią naštą turi nešti kartu su vyriausiąja buhaltere, ir gerai, jei kartu, lygiais pagrindais.

Vykdant bet kurios įmonės veiklą nuolat kyla klausimų dėl pareigybių pavadinimų, organizacinės struktūros konstravimo ir teisingos atitinkamų struktūrinių padalinių konfigūracijos. Tuo tarpu į visus aukščiau išvardintus klausimus reikia atsižvelgti ir teisingai išspręsti jau dabar, sudarant kitų metų etatų lentelę.

Išleidimo kaina

Pagal 3 punkto 2 dalį, str. Baltarusijos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 19 str., viena iš privalomų darbo sutarties sąlygų yra nuostata dėl darbuotojo darbo funkcijos, kuri reiškia darbą vienoje ar daugiau profesijų, specialybių, pareigų. , nurodant kvalifikaciją pagal darbdavio etatinį grafiką, funkcines pareigas, pareigybių aprašymo instrukcijas. Ši Darbo kodekso norma taip pat nustato tai profesijų, pareigų, specialybių pavadinimai turi atitikti kvalifikacijų žinynus, patvirtintas Baltarusijos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.

Kaip rodo praktika, ne visi darbdaviai supranta minėtų Darbo kodekso reikalavimų prasmę, o daugelis net neįsivaizduoja, kokias pasekmes gali sukelti šios normos pažeidimai. O pasekmės gali būti apčiuopiamos ir darbdaviui, ir darbuotojui. Ir, reikia manyti, būtent siekdama apsaugoti darbuotojo teises, valstybė mano, kad būtina šiuos klausimus griežtai reglamentuoti. Juk toks iš pažiūros nekenksmingas dalykas kaip neteisingas pareigybės pavadinimas gali, pavyzdžiui, pažeisti darbuotojo teisę į teisingą atlygį už savo darbą, jau nekalbant apie tai, kad darbuotojas ateityje gali turėti problemų skaičiuojant darbo stažą – kaip bendras (išėjus į pensiją) ir tam tikros specialybės (profesijos).

Darbdaviui 3 punkto 2 dalies normos pažeidimo pasekmės, 2 str. 19TC gali užtraukti dideles baudas. Teisės aktai nenumato specialių sankcijų už neteisingus pareigybių pavadinimus. Tačiau 4 str. Baltarusijos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso (toliau – Administracinių nusižengimų kodeksas) 9.19 punktas nustato darbdavio atsakomybę už kitus darbo įstatymų pažeidimus, išskyrus pažeidimus, numatytus str. 9.16–9.18 ir 1–3 dalys str. 9.19 Administracinių teisės pažeidimų kodeksas, padaryti žalą darbuotojui,- perdanga bauda nuo 4 iki 20 bazinių vienetų. Taigi galima daryti prielaidą, kad jeigu dėl netinkamo pareigų pavadinimo darbuotojas patiria kokią nors žalą, kaip buvo aptarta aukščiau, yra pagrindas darbdaviui taikyti nurodytą poveikio priemonę.

Todėl tiems, kurie anksčiau nekreipdavo dėmesio į tokius klausimus ir laikė juos nereikšmingais, primygtinai rekomenduojame rengiant 2013 m. etatų grafiką atlikti išsamų savo darbuotojų pareigybių pavadinimų auditą ir suderinti juos su 2013 m. įstatymo reikalavimus. Reikia atsiminti, kad pagal 2 str. 32 TK profesijos pavadinimas, pareigos yra pripažinta būtina darbo sąlyga. Todėl iškilus poreikiui atlikti atitinkamus etatų lentelės ir (būtinai!) darbo knygelių pakeitimus, apie tai darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš mėnesį.

Bendrieji reikalavimaiį pareigų pavadinimus

Pagal Baltarusijos Respublikos nacionalinį klasifikatorių „Darbuotojų profesijos ir darbuotojų pareigos“ (OKRB 006-2009), patvirtintą Baltarusijos Respublikos darbo ir socialinės apsaugos ministerijos 2009 m. spalio 22 d. potvarkiu Nr. 125 , visi darbuotojai skirstomi į tris kategorijas: vadovai – kategorijos kodas 1, specialistai – kategorijos kodas 2, kiti darbuotojai (technikos vykdytojai) – kategorijos kodas 3. Savo ruožtu dokumentas, kuriame nurodytos pareigos, kvalifikacija ir kiti reikalavimai kiekvienai pareigybei yra Vieningas darbuotojų pareigybių kvalifikacinis katalogas (toliau – UCSD). ECSD taikymo instrukcijos pateiktos tokiame dokumente kaip Darbuotojų pareigybių Vieningo tarifų ir kvalifikacijų direktoriaus bendrosios nuostatos, patvirtintos Baltarusijos Respublikos darbo ir socialinės apsaugos ministerijos 2012 m. sausio 2 d. nutarimu Nr. 1 (toliau – ECVPD bendrosios nuostatos).

Svarbu žinoti, kad taikant visus aukščiau paminėtus dokumentus, priešingai plačiai paplitusiai klaidingai nuomonei, yra privalomas organizacijose, neatsižvelgiant į jų organizacines ir teisines formas, kuriose darbo santykiai grindžiami darbo sutartimi (sutartimi).

Prieš „paskambindami“ kuriam nors savo darbuotojui kokia nors sudėtinga pozicija, būtinai įsitikinkite, kad tokios pareigos yra žinynuose, kad vėliau, pavyzdžiui, išėjus į pensiją, nepasirodytų, jog jūsų darbuotojas dirbo niekieno pareigas ir turėjo be vardo.

Nustatant pareigybės pavadinimą, būtina atskirti „pareigos“ sąvoką nuo „specialybės“ sąvokos. Darbo pavadinimas - Tai yra tarnybinė darbuotojo padėtis, nulemta jo pareigų, tarnybinių teisių ir atsakomybės pobūdžio. Nors specialybė yra profesinės veiklos rūšis, kuriai reikalingos tam tikros žinios, gebėjimai ir kompetencija, įgyta per mokymus ir praktinę patirtį.

Visais atvejais darbuotojo pareigoms suteikiamas pagrindinis (standartinis) pavadinimas pagal OKPD (pavyzdžiui, inžinierius, ekonomistas, gydytojas, meistras ir kt.), o prireikus – pilnas pavadinimas. Pagal pagrindinis pareigos pavadinimas suprantamas kaip pagrindinis darbuotojo pareigų pavadinimas, kuris yra OKPD ir yra apibrėžtas atitinkamose kvalifikacinėse charakteristikose. Pilnas pareigų pavadinimas darbuotojas – tai konkretus darbuotojo pareigų pavadinimas, nurodantis jo atliekamos darbo funkcijos pobūdį, specialybę, veiklos sritį, darbo būdą ir (ar) darbo vietą ir pan. Jis nustatomas papildant pagrindinę informaciją. pareigybės pavadinimas, taip pat išvestinių pareigybių pavadinimai pagal OKPD 11 lentelę . Tokiu atveju atitinkamas pagrindinio pareigybės pavadinimo papildymas gali būti dedamas tiesiai į jį, po jo, taip pat prieš jį.

Jei darbuotojas atlieka dvi ar daugiau darbo funkcijų, pareigų pavadinimas nustatomas atsižvelgiant į didžiausią tam tikros funkcijos atliekamų darbų dalį. Išimtiniais atvejais gali būti nustatyti du darbo pavadinimai: mados dizaineris, sekretoriaus padėjėjas ir kt. Tokių dvigubų pavadinimų nustatymo sąlyga yra šių pavadinimų komponentų buvimas OKPD ir darbuotojų atlikimas pagal šias darbo funkcijas (pareigas), kurios yra susijusios pagal turinį ir yra vienodos sudėtingumo toje pačioje specialybėje ir kvalifikacijoje.

Panagrinėkime ypatybes, į kurias reikėtų atsižvelgti įvardijant darbuotojų pareigas komercinėse organizacijose.

Organizacijų vadovaiir jų pavaduotojai

ECVPD bendrųjų nuostatų 6 punktas nustato, kad kategorijai „Vadovai“ (kategorijos kodas - 1) priskiriami darbuotojai, kurie pagal tam tikrus įgaliojimus atlieka organizacines ir administracines (vadovaujančias, organizuojančias, vadovaujančias, koordinuojančias ir kontroliuojančias) funkcijas, susijusias su organizaciją, atitinkamus struktūrinius (atskirus) padalinius, darbuotojus, veiklos sritis.

Vadovaujančių pareigybių pavadinimai skirstomi pagal valdymo objektą:

- organizacijos vadovai- tai asmenys, tiesiogiai vadovaujantys organizacijai (direktorius, vadovas ir kt.);

- organizacijos vadovai- asmenys, nustatyta tvarka paskirti organizacijos vadovo pavaduotojais, atliekantys tam tikras administracines funkcijas ir darbo sritis, kurie turi teisę savo įgaliojimų ribose atlikti veiksmus organizacijos vardu, atstovauti jos interesams santykiai su kitomis organizacijomis, įskaitant teismines (direktoriaus pavaduotojas, vyriausiasis inžinierius ir kt.).

Vadovo pareigų pavadinimas priklauso nuo valdymo lygio, organizacinės struktūros, įgaliojimų pobūdžio, atsakomybės ir kitų veiksnių (organizacijos vadovas, atskiro padalinio vadovas, struktūrinio padalinio vadovas, kiti vadovai, jų pavaduotojai). Šiuo atžvilgiu reikia turėti omenyje, kad tokia, pavyzdžiui, pozicija kaip generalinis direktorius, yra įsteigtas organizacijų, kurios savo struktūroje turi dukterines įmones ir atskirus padalinius (filialus, atstovybes), vadovams, o be jų pareigybė bus tiesiog vadinama direktorius. Todėl, jei jūsų viršininkas, norėdamas pakelti savo statusą, pasivadino netinkamai, pasistenkite kaip nors jam apie tai pasakyti.

Dažnai susiduriame su klausimu: kiek pavaduotojų gali turėti vadovas? Teisės aktai šiuo klausimu nenustato aiškių reikalavimų. Paprastai organizacijos vadovų pavaduotojų skaičių nustato darbdavys, priklausomai nuo vykdomų veiklos rūšių ir sričių, struktūrinių padalinių, darbuotojų skaičiaus ir atliekamų funkcijų.

Atkreipiame dėmesį, kad ECVPD nenurodomi tokie pareigybių pavadinimai kaip finansų direktorius, komercijos direktorius, pardavimų direktorius, personalo direktorius ir kt. Todėl, jei turite pirmiau nurodytas pareigas savo darbuotojose, jie turėtų būti pervadinti į atitinkamos veiklos srities direktoriaus pavaduotojus (generalinį direktorių, vadovą, viršininką ir kt.).

Pagal galiojančius teisės aktus organizacijoje gali būti tik vienas direktorius - juridinio asmens arba atskiro struktūrinio padalinio (atstovybės, filialo) vadovas. Ir jokios komercinės, finansinės ir pan.

Reikėtų atsižvelgti į tai, kad, pavyzdžiui, dviejų pareigybių, tokių kaip direktoriaus pavaduotojas komerciniams reikalams ir direktoriaus pavaduotojas pardavimui, buvimas personale yra aiškiai nelogiškas, nes tokių pavaduotojų funkcinės pareigos, jei ne identiškos, tai iš esmės sutampa. Tokiu atveju verta peržiūrėti organizacijos struktūrą, dėl kurios paaiškės, kad vienas iš pavaduotojų pagal savo funkcines pareigas, vadovavimo lygį ir kompetenciją atitinka pareigas, ne aukštesnes nei struktūrinio padalinio vadovas.

Vadovaistruktūriniai padaliniai

Struktūrinių padalinių vadovai – organizacijos vadovo paskirti struktūrinio padalinio veiklai vadovauti asmenys (viršininkas, meistras, vadovas ir kt.), taip pat jų pavaduotojai.

- valdymas, aptarnavimas būtų galima sukurti, jei jie turėtų savo personalą bent 7

- skyrius būtų galima sukurti, jei būtų darbuotojų bent 4 darbuotojų pareigos, įskaitant vadovo pareigas;

- sektorius (biuras, grupė) būtų galima sukurti, jei būtų darbuotojų bent 3 darbuotojų pareigas, įskaitant vadovo pareigas.

Vadyboje (tarnyboje) - skyriai, sektoriai (biurai, grupės);

Skyriuje yra sektoriai (biurai, grupės).

Priešingu atveju savo organizacinėje struktūroje turėsite visišką bakchanaliją.

Kuriant organizacinę struktūrą reikia atsiminti, kad nuo jos priklauso ne tik kai kurių darbuotojų atlyginimai, bet ir įmonės valdymas.Šiuo atžvilgiu pažymime, kad visai nebūtina, kad organizacijoje, kaip dažnai būna, būtų keli padaliniai, susiję su jų funkcijomis, pavyzdžiui, pardavimo skyriai: aktyvaus pardavimo skyrius, pardavimo telefonu skyrius, interneto. pardavimo skyrius, regioninis pardavimo skyrius ir kt. Šiuo atveju turėtų būti vienas pardavimo skyrius, tačiau jį galima suskirstyti į sektorius (biurus, grupes) pagal kiekvieno darbo specifiką (pardavimo telefonu sektorius, aktyvių pardavimų sektorius ir kt.).

Organizacijos struktūrinių padalinių vadovams Pareigybių aprašymai, kaip taisyklė, nėra parengti. Jų teisės, pareigos, įgaliojimai ir atsakomybė nurodytos atitinkamuose struktūrinio padalinio nuostatuose.

Su sąlyga, kad darbuotojas turi pavaldžių funkcinių struktūrinių padalinių pagal pareigybės pavadinimą nurodytai organizacijos veiklos rūšiai, galima nustatyti pareigų pavadinimą su žodžiu „viršininkas“ priekyje (vyriausiasis mechanikas, vyriausiasis energetikas, vyriausiasis ekonomistas ir kt.). Šios taisyklės išimtis yra pozicijos "Vyriausiasis mechanikas" Ir "Vyriausiasis buhalteris": pirmasis yra organizacijos vadovo pavaduotojas, o antrasis gali būti vadinamas viršininku, neturėdamas darbuotojų ar jam pavaldžių struktūrinių padalinių.

Tą nustato ir ECVPD Bendrųjų nuostatų 6 punktas Pareigos „vadovas“ priklauso vadovų kategorijai ir prireikus gali numatyti pavaldžių darbuotojų buvimą. Ši pozicija, kaip taisyklė, įvedama, jei nereikia kurti atskiro struktūrinio padalinio.

Nustokite juokinti žmones ir kiekvieną pardavėją ar konsultantą vadinkite vadybininku. Atminkite: vadovas yra lyderis!

Specialistai

Pagal EKSD bendrųjų nuostatų 7 p specialistams- tai darbuotojai, atliekantys analitines ir konstruktyvias funkcijas, turintys specialių žinių, įgūdžių, gebėjimų ir tam tikros rūšies profesinės veiklos patirties, turintys aukštesnę (aukščiausio kvalifikacijos lygio specialistai) arba vidurinę specializaciją (vidutinio kvalifikacijos lygio specialistai). ) išsilavinimas, patvirtintas įstatymų nustatytomis dokumentų rūšimis . Ta pati norma nustato, kad nustatant pilną pareigybės pavadinimą pagrindinės pareigybės pavadinimas „specialistas“ vartojamas tik tais atvejais, kai darbuotojui, norint atlikti savo darbo pareigas, reikalingos žinios, įgytos aukštosios ar vidurinės specialybės srityje. išsilavinimą, o jo darbo pareigų turinio nenumato kitų specialisto pareigybių darbo pareigų kvalifikacinės charakteristikos, esančios ECSD pranešimuose. Šiuo atveju darbo pavadinimas rašomas kaip „specialistas...“, „specialistas....

ECVPD Bendrųjų nuostatų 5 punkte nustatyta, kad pareigybės pavadinimo nustatymas "vyresnysis" galima specialistų pareigoms, kurioms nėra nustatyta kvalifikacinė kategorija, o išvestinė pareigybė "pirmaujantis"- aukščiausios kvalifikacijos specialistų pareigoms, kurioms nustatytas kvalifikacinis suskirstymas. Nurodyti išvestinių pareigybių pavadinimai gali būti naudojami su sąlyga, kad darbuotojas, eidamas einamoms pareigoms numatytas pareigas, vykdo pavaldžių darbuotojų funkcinį, koordinacinį ar metodinį valdymą arba jam pavestos savarankiškos darbo srities valdymo funkcijos. jei nepraktiška sukurti atskirą struktūrinį padalinį).

Pareigybės pavadinimas naudojant išvestinį "pagrindinis"(kategorijos kodas - 2) yra nustatytas specialistų pareigoms, jeigu tai numato ECVPD esantys atitinkami kvalifikaciniai požymiai.

Specialistų pareigybių charakteristikose ECSD numato tos pačios pareigybės ribose nekeičiant pavadinimo, profesinės kvalifikacijos klasifikacija: be kategorijos, antra, pirma kategorija. Norint priskirti kategorijas specialistams, reikalingas sertifikatas. Tačiau ši tema nusipelno ypatingo dėmesio, prie jos pabandysime sugrįžti viename iš artimiausių žurnalo numerių.

Atkreipiame jūsų dėmesį į tipinį struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) pareigybės aprašymo pavyzdį, 2019 m. turėtų būti šie skyriai: bendrieji nuostatai, struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) darbo pareigos, struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) teisės, vadovo (direktoriaus, vadovo) pareigos. , vyr.) struktūrinio padalinio.

Struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, vadovo) pareigybės aprašymas priklauso skyriui Vadovų ir aukštojo profesinio bei papildomo profesinio išsilavinimo specialistų pareigybių kvalifikacinės charakteristikos".

Struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) pareigybės aprašyme turi atsispindėti šie punktai:

Struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) darbo pareigos

1) Darbo pareigos. Tvarko aukštojo profesinio ir papildomo profesinio mokymo įstaigos struktūrinio padalinio: filialo, instituto, atstovybės, biuro, laboratorijos, administracijos, katedros, skyriaus, parengiamųjų kursų (skyrių), studentų biuro, dirbtuvių, mokymo stoties ( bazė), tarpžinybinė (tarpfakultetinė) edukacinė laboratorija ir kiti struktūriniai padaliniai (tarp jų ir atskiri struktūriniai padaliniai), neviršijant suteiktų įgaliojimų. Organizuoja einamąjį ir ilgalaikį struktūrinio padalinio veiklos planavimą, atsižvelgdamas į tikslus, uždavinius ir kryptis, kurioms įgyvendinti jis buvo sukurtas, leidžia reikalingus įsakymus, stebi numatytų uždavinių įgyvendinimą. Koordinuoja struktūrinio padalinio darbuotojų veiklą, sudaro sąlygas jų darbui. Imasi priemonių, kad būtų sudarytos būtinos socialinės ir gyvenimo sąlygos ugdymo įstaigos mokiniams ir darbuotojams, teikia reikiamus pasiūlymus joms gerinti. Dalyvauja atrenkant ir įdarbinant personalą, sprendžiant darbuotojų kvalifikacijos ir profesinių įgūdžių tobulinimo klausimus, formuojant ugdymo įstaigos struktūrą ir personalą. Dalyvauja plėtojant ir stiprinant ugdymo įstaigos edukacinę ir materialinę bazę, aprūpinant ją modernia įranga, mokomąja literatūra, žinynais ir techninėmis mokymo priemonėmis, užtikrinant jų saugumą, papildymą ir efektyvų naudojimą. Organizuoja ir veda edukacinius ir metodinius (mokslinius, mokslinius ir metodinius) seminarus (susirinkimus, konferencijas) ir kitus renginius. Koordinuoja švietimo ir metodinių dokumentų rengimą, peržiūrą ir publikavimą, tiriamųjų, mokslinio metodinio darbo vykdymą. Užtikrina savalaikį nustatytos ataskaitinės dokumentacijos parengimą.

Suteiktų įgaliojimų ribose organizuoja struktūrinio padalinio darbą ir sąveiką su kitais ugdymo įstaigos struktūriniais padaliniais ir suinteresuotomis organizacijomis. Įgaliojimų ribose vadovauja struktūrinio padalinio akademinės tarybos veiklai, atstovauja jos interesams švietimo įstaigos vadovo akademinėje taryboje. Teikia ataskaitas apie šviečiamąją, mokslinę, tiriamąją, mokslinę, metodinę ir kitą veiklą, vykdomą pagal struktūrinio padalinio nuostatus. Numato priemones palankioms ir saugioms darbo sąlygoms sudaryti, darbo saugos ir priešgaisrinės saugos taisyklių laikymuisi.

Struktūrinio padalinio vadovas (direktorius, vadovas, viršininkas) turi žinoti

2) Struktūrinio padalinio vadovas (direktorius, vadovas, viršininkas), eidamas savo tarnybines pareigas, turi žinoti: Rusijos Federacijos įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, susijusius su aukštojo profesinio ir papildomo profesinio išsilavinimo sritimi, reglamentuojančius išsilavinimą, švietimo įstaigų mokslinė, gamybinė ir ūkinė bei finansinė-ūkinė veikla; prioritetinės Rusijos Federacijos švietimo sistemos plėtros kryptys; ugdymo įstaigos, jos struktūrinio padalinio lokaliniai nuostatai; pedagogikos pagrindai, ugdymo psichologija; pagrindinė informacija apie švietimo plėtrą užsienio šalyse; švietimo sistemų valdymo teorija ir metodai; mokesčių, ekonomikos ir aplinkosaugos teisės aktų pagrindai; švietimo įstaigos finansinė ūkinė veikla; civilinės, administracinės, darbo, biudžeto, ekonomikos teisės aktų pagrindai; vadybos pagrindai, personalo valdymas, projektai; darbo apsaugos ir priešgaisrinės saugos taisyklės.

Reikalavimai struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) kvalifikacijai

3) Kvalifikaciniai reikalavimai. Aukštasis profesinis išsilavinimas pagal specialybę „Valstybės ir savivaldybių administravimas“, „Vadyba“, „Personalo vadyba“ ir ne mažesnė kaip 3 metų darbo patirtis arba aukštasis profesinis išsilavinimas bei papildomas profesinis išsilavinimas valstybės ir savivaldybių administravimo, vadybos ir ekonomikos srityse bei darbo patirtis ne mažesnė kaip 3 metai.

Filialų (institutų) vadovams - aukštasis profesinis išsilavinimas, akademinis laipsnis, mokymo įstaigos veiklą atitinkančios profesinės veiklos srities mokymo dėstytojų ar vadovaujančių pareigų darbo patirtis organizacijose, ne mažiau kaip 5 metai.

Struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) pareigybės aprašymas - 2019 m. pavyzdys. Struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) darbo pareigos, struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) teisės, struktūrinio padalinio vadovo (direktoriaus, vadovo, viršininko) atsakomybė.