Pagrindinių jos subjektų interesų prieštaravimų organizacijoje sunkumas, jų neigiamo poveikio reikšmė veiklos vykdymui, jų pasireiškimo formos labai priklausys nuo santykių tarp subjektų. Tipas socialiniai ir darbo santykiai apibūdina socialines, psichologines, etines ir teisines formas subjektų santykis darbo procese.
Tačiau atskirų darbuotojų ekonominiai ir socialiniai interesai gali skirtis. Asmens interesas gali apsaugoti teisę tik tuo atveju, jei interesas yra teisėtas - tai yra interesas, kurį valstybė pripažino vertu apsaugos. Pripažintas interesas yra įstatymų saugomas interesas arba tas, kuris nėra įgyvendinamas kitų pripažintų interesų sąskaita. Be to, jei interesai bus taikomi per organizaciją, bus skatinami vyraujantys grupės interesai.
Profesinių sąjungų organizaciją valstybė pripažino kaip darbuotojų interesus skatinančią organizaciją. Iš prigimties tai yra interesais pagrįsta organizacija, sukurta skatinti ir ginti savo darbuotojų narių ekonomines ir socialines teises bei interesus.
Labiausiai paplitusi tipų klasifikacija, pateikta vadovėlio „Ekonomika ir darbo sociologija“ autorių, red. G.G. Melikyanas ir R.P. Kolosova. Pagrindinį vaidmenį formuojant jo tipus atlieka socialinių ir darbo santykių subjektų lygiateisiškumo ar teisių ir galimybių nelygybės principai. Konkretus socialinių ir darbo santykių tipas priklauso nuo to, kiek ir kaip šie pagrindiniai principai derinami. Autoriai pabrėžia šiuos galimus principus:
Dėl ankstesnės raidos profesinės sąjungos mūsų šalyje užėmė ypatingą poziciją. Čia profesinės sąjungos yra politinės partijos padėtyje. Čekijos Respublikos darbo teisėje kolektyvinė darbo teisė pripažįstama asmenų grupe tik tuo atveju, jei ji yra oficialiai organizuota valstybės lygiu... Nepaisant paskelbtos koalicijos laisvės, grupė, organizuota kitaip nei profesinės sąjungos, nėra veiksmingai pripažįstama kaip kolektyvinis organas darbo teisė... Valstybė įstatymu nustato, kuri iš daugelio galimų ir esamų atstovaus darbuotojams, o tai, mano nuomone, nevisiškai atitinka Pagrindinių teisių ir laisvių chartiją, nes pašalina darbuotojų valią sukurti kitą įstaigą ir pažeidžia koalicijos laisvės principas.
- Solidarumas;
- subsidiarumas;
- „Valdymas-padavimas“;
- lygiavertė partnerystė;
- konfliktas;
- konfliktinis bendradarbiavimas;
- konflikto varžybos;
- diskriminacija.
Trumpai apsvarstykime, kokie yra šie principai.
Solidarumas - reiškia bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalba remiantis žmonių grupės interesų bendruomene.
Nors Darbo kodeksas leidžia darbuotojams pasirinkti Darbuotojų tarybą kaip moterų organą, kuris ypač domina darbuotojus, tai yra „autoritetas“, turintis labai ribotas galias. Profesinės sąjungos tvirtai gynėsi, laikė jas konkurentais ir vykdė įstatymus, pagal kuriuos pradinė koncepcija Darbo kodeksas buvo grindžiamas tuo, kad jei darbdavys yra profesinė sąjunga, negali būti Darbininkų tarybos. Taryba niekada nesiekė tapti sąjunga. Tačiau Tarybos užduotis kolektyvinės darbo teisės kontekste yra tik įgyvendinti darbuotojo teisę į informaciją ir konsultacijas.
Subsidiarumas reiškia asmens siekį prisiimti asmeninę atsakomybę už savo tikslų įgyvendinimą ir apsikeitimo veiksmus sprendžiant socialines ir darbo problemas.
Nors abu principai grindžiami asmenine atsakomybe, jie yra visiškai skirtingi. Taigi solidarumo principas suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vienbalsiškumu ir interesų bendruomene. Vadovaujantis subsidiarumo principu, visada turėtų būti teikiama pirmenybė „savigynai“, o ne „papildomai pagalbai“. . Subsidiarumą galima laikyti paternalizmo priešingybe. Šiuo principu siekiama išsaugoti asmens norą prisiimti atsakomybę ir savirealizaciją ir jis skirtas užkirsti kelią atsakomybės perkėlimui visuomenei.
Gali susidaryti paradoksali situacija, nes darbdaviai, be darbuotojų ir profesinių sąjungų patarimų, privalo pranešti ir susidoroti su visomis šiomis organizacijomis, o kiekviena iš jų privalo perduoti informaciją darbuotojams. Kadangi tai yra jų teisinė prievolė, darbuotojas gali būti aprėptas viena informacija iš kelių asmenų.
Kyla klausimas, ar Taryba turi bent teisinį statusą. Be jokios abejonės, ji turi teisinius įsipareigojimus pagal įstatymą. O kas, jei jis neįvykdo savo įsipareigojimų? Ar Taryba ar jos nariai gali būti patraukti atsakomybėn? Ar valdybos nario atsisakymas vykdyti savo pareigas pagal darbo teisę?
Konfliktas laikomas ekstremalia socialinių ir darbo santykių prieštaravimų išraiška.
Diskriminacija grindžiama savivalėmis, neteisėtu socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimu. Diskriminacija pirmiausia pažeidžia lygių galimybių principus.
Kiek kitokia socialinių ir darbo santykių tipų klasifikacija pateikiama užsienio autorių darbuose. Taigi, M. Armstrongas atkreipia dėmesį į tai, kad išsivysčiusiose šalyse santykių su darbuotojais politika yra keturios
Todėl kiekviena piliečių organizacija, kuri teigia esanti tokia ir yra įregistruota Vidaus reikalų ministerijos, turi būti laikoma profesinių sąjungų organizacija. Prekybos organizacija tampa juridinis asmuo kitą dieną po to, kai buvo gautas pasiūlymas registruotis atitinkamoje ministerijoje.
Jei neturime sąjungos apibrėžimo, kokia yra teisė veikti darbuotojų vardu? Iš ko, be tradicijų, profesinės sąjungos daro išvadą, kad tik jos gali atstovauti darbuotojams? Tai yra likęs laikas, kai vienos profesinės sąjungos organizacija sudarė 98%. Tačiau profsąjungos narių mažėja ir atėjo laikas iš naujo įvertinti situaciją. Artimiausias pakeitimas Darbo kodeksas- tai yra kai kurių klausimų, susijusių su profesinių sąjungų darbu pas darbdavį, sprendimas, tačiau toli gražu ne sudėtingas ir esminis pokytis.
- antagonistinis: organizacija nusprendžia, ką nori daryti, ir tikisi, kad darbuotojai atitiks šiuos reikalavimus: darbuotojai parodo savo jėgą tik atsisakydami bendradarbiauti;
- tradiciniai: „geri“ kasdieniai darbo santykiai, tačiau vadovybė teikia pasiūlymus, o darbuotojai reaguoja į juos per savo išrinktus atstovus;
- partnerystė: organizacija įtraukia darbuotojus į įvairių organizacinės politikos aspektų kūrimą ir įgyvendinimą, tačiau pasilieka teisę vadovauti;
- valdžių padalijimas: darbuotojai dalyvauja priimant sprendimus kasdieniais ir strateginiais klausimais.
M. Armstrongas taip pat atkreipia dėmesį į tai, kad antagonistinis santykių tipas šiuo metu yra labai retas, dažniausiai pasitaikantis yra tradicinis, nors šiuo metu didėja susidomėjimas partnerystėmis, ir galiausiai jis mano, kad valdžios, kaip tipo, atskyrimas socialiniai ir darbo santykiai yra labai reti. ...
Teoriškai galimos trigubos profesinės sąjungos. Čekijos darbo teisės standartai nustato profesines sąjungas kaip visų darbuotojų individualių ir kolektyvinių interesų gynėjus. Mūsų šalyje naudojamas modelis, turintis išskirtinį profesinės sąjungos statusą, toli gražu nėra įprastas pasaulyje. Greičiau tai randame post-totalitarinėse šalyse.
Tokio modelio taikymas yra labai problemiškas, nes kyla daug klausimų dėl šio požiūrio demokratijos. Tai neleidžia kam nors ginti savo interesų nežinant šių interesų ir, galbūt, nesuteikus „samdomam“ darbuotojui galimybės pakomentuoti šią problemą. Šiame kontekste parašyta literatūra apie teisinį atstovavimą profesinėms sąjungoms. Pažvelkime į šią problemą. Visų pirma, teisinis reguliavimas atstovavimas svarstomas Civilinis kodeksas... Pasak jo, spektaklis gali kilti.
Labai įdomi tiek moksliniu, tiek praktiniu požiūriu yra pagrindinių socialinių ir darbo santykių tipų klasifikacija, pateikta T. A. Medvedeva. Autorius įvardija šiuos tris tipus: išnaudojimą, pagrįstą „viešpatavimo-pavaldumo“ principu; funkcinė (racionali) partnerystė ir organinė (socialinė) partnerystė. Atliekant lyginamąjį aukščiau pateiktų tipų vertinimą. Medvedevas suteikia jiems šias savybes
Darbo santykiuose profesinės sąjungos pirmiausia veikia kaip visų darbuotojų atstovai, o ne tik profesinės sąjungos aktyvistai. Tokiais atvejais darbuotojas veikia tiesiogiai pagal įstatymus. Galime teigti, kad šiais atvejais teisinis atstovavimas yra susijęs su abiem teisės aktai, ir kituose aktuose, ir, be to, darbuotojas - profesinės sąjungos narys gali.
Šalies socialinė ir ekonominė sistema reikalauja, kad profesinės sąjungos turėtų teisę sukurti pusiausvyrą tarp jų ir darbdavių ir kad tai tinkamai nevaržys verslo ir valdymo sprendimų, pagrįstų ekonominiais poreikiais. Šis reikalavimas neatitinka galiojančių teisės aktų.
1. Išnaudojimas kaip santykių rūšis siejamas su smurtu, primetant jo bangas kitiems dalyviams, kurie dėl silpnumo yra priversti su tuo sutikti. Pusiausvyra socialinių ir darbo santykių sistemoje Ši byla pasiekiamas jėga ir yra įmanomas tik tuo atveju, jei vienas iš tiriamųjų yra silpnesnis. Šis tipas siūlo du būdus, kaip išspręsti konfliktus: arba sunaikinti kitaip mąstančius, arba priversti juos persvarstyti savo pozicijas. Autoriaus teigimu, šiuolaikinėje visuomenėje tokio tipo santykiai įgavo naują, ne mažiau bauginančią formą. Smurtas išreiškiamas asmens pavaldumu, pagrįstu jame esančių klaidingų poreikių išsivystymu. Iš tiesų nepaklusti visuomenei, kuri suteikia jums padorų gyvenimo būdą, neatrodo protinga. Tačiau tokio „racionalumo“ kaina yra individualumo ir nepriklausomybės praradimas.
Darbo kodeksas nustato tinkamus kolektyvinės darbo teisės standartus, kad daugeliu atvejų jų laikymasis nebūtų vykdomas per vyriausybės prievartą. Daugelio profesinių sąjungų teisių pažeidimas sukuria tik galimybę profesinėms sąjungoms atkreipti kompetentingų dėmesį į šį pažeidimą teisėsauga darbo santykiuose reikalauti darbuotojo, kuris nesilaikė profesinės sąjungos teisės, negalios.
Tarptautiniu lygmeniu autorių komanda svarsto apie šiuolaikinės Europos socialines problemas, taip pat galimybes spręsti esamas socialines problemas ateityje. Jie naudoja Vidurio Europos šalių žinias ir patirtį per pastaruosius dvidešimt metų. Taip pat buvo atsižvelgta į pokomunistinių šalių ekonomikos pertvarkos patirtį. Pagrindinės knygos temos - lygios galimybės ir diskriminacija, sveikatos priežiūra ir pensijų reforma, nauji gerovės valstybės modeliai ir kt. Knygos išleistos ir anglų kalba.
2. Funkcinė partnerystė- remiantis kompromisu, subjektų teisių ir galimybių lygybės principas. Būtina sąlyga yra tiek priešingų, tiek tų pačių ekonominių interesų egzistavimas. Tai santykių rūšis, kai asmens teisės ir interesai yra aukštesni už kolektyvo teises ir interesus. Kiekvienas asmuo yra suinteresuotas palaikyti tvarką visuomenėje ir atsako, kad tam reikia laikytis tam tikrų taisyklių ir įstatymų. Taigi reguliavimas vykdomas nustatant tam tikras normas ir taisykles, kurias pripažįsta ir įgyvendina darbo santykių subjektai.
Socialinės reformos Vidurio ir Rytų Europos šalyse devintajame dešimtmetyje Prieigos pokyčiai devintajame dešimtmetyje alternatyvūs požiūriai keičiant devintojo dešimtmečio sampratą dešimtojo dešimtmečio problemos pabaigoje, siekiant pratęsti laiką po įstojimo į Europos Sąjungą. stojimo į Europą socialinių padarinių tikrovę. Sėkmė: transformacijos procesas ir taikomi metodai Transformacijos problemos Su šio vystymosi paskatomis susiję klausimai Socialiniai ir politiniai apmąstymai, pragmatizmas ir išorės patarimai Ar yra koks nors modelis socialinė apsauga Vidurio ir Rytų Europai? Būsenos vertinimas: analizė dviem skirtingais požiūriais Saugumo sistemų kūrimo ir teisingo socialinių teisių padalijimo taisyklės Apsauga nuo socialinių teisių apribojimų. Rizikos pasiskirstymas darbo ir teisės srityje socialinė apsauga Austrijoje: viešųjų ir privačių institucijų vaidmuo finansuojant paskatas ir išmokas - pagal privačią pensijų sistemą darbdavio finansuojamos sistemos finansavo tik darbdavių pensijų sistemas, kurias finansuoja darbdaviai ir darbuotojai, finansuojantys bendrą socialinių partnerių apmokestinimą - Darbdaviai Konstitucinė valstybė socialinė apsauga, devynios jos šalys ir miestai Dabartiniai rizikos paskirstymo pavyzdžiai Minimalus apsidraudimas Rizikos paskirstymo ir reagavimo tendencijos Finansinių sandorių apmokestinimas Asmeninis skaidrus duomenų bankas Institucijos pasirinkimo kriterijai Atsakingas už dabartinį vaidmenų paskirstymą. Europos solidarumo sveikatos priežiūros standartai senėjančiose visuomenėse: teisė į sveikatą ir teisė į socialinę bei medicininę pagalbą Teisė į socialinę ir medicininę pagalbą Atsakomybė už tinkamos socialinės ir būtinosios sveikatos priežiūros teikimą Atsakomybė už vienodą požiūrį į savo ir savo užsienio piliečių sveikatos klausimais ir sveikatos apsauga... Tęstinumas ir kaita Socialinis statusas moterų ir vyrų socializmo ir transformacijos laikotarpis Moterų ir vyrų socialinės padėties socializmo laikotarpiu charakteristikos Tęstinumas ir pokyčiai pereinamasis laikotarpis... Lygios galimybės Slovėnijoje ir kovos su diskriminacija teisės aktai Europos Sąjungos Slovėnijos kovos su diskriminacija sąveikos nuostatų sąraše tarp Slovėnijos teisės ir Europos Sąjungos teisės dėl lygių galimybių, vienodo požiūrio ir nediskriminavimo, vienodo požiūrio ir lygių galimybių praktikoje? Daugiašalis tarptautines sutartis Dvišalės tarptautinės sutartys Konkretus požiūris į registruotas partnerystes Čekijoje Socialinės reformos nacionalinėse taisyklėse dėl užsieniečių statuso pasikeitimo sistemoje Socialinis draudimas... Pristatome privačius elementus nacionalines sistemas socialinė apsauga ir tarptautinių standartų vaidmuo Tarptautiniai socialinės apsaugos standartai Tarptautinės darbo organizacijos sistemos konvencija Socialinės apsaugos kriterijai, pagrįsti minimalaus apsaugos lygio solidarumu ir bendru principu, kad valstybė atstovauja įvairiems interesams valdant reformą. socialinės apsaugos schema Čekijoje ir Estijoje ir tarptautinių standartų standartų tarptautinio poveikio vaidmuo reformų procese Čekijos Respublikoje, tarptautinių standartų poveikis tarptautinei darbo organizacijai Europos Tarybos reformų procese Estijoje ir Europos Sąjungos reformų rezultatas, susijęs su tarptautiniais privatizavimo standartais, tarptautiniais standartais Estijos privačių pensijų sistema Estijos privačios sistemos požiūrio į Bendri principaiĮvairių interesų atstovavimas valdant fondus Įtampa tarp privačių kilimėlių ir tarptautinių standartų Estijos pavyzdys - išvados dėl Čekijos pensijų sistemos. Senatvės pensijų sistema Vengrijoje draudimo pradžioje Senatvės pensijų schemos Vengrijoje Vengrijos privalomojo pensijų draudimo sistemos finansavimas išsamiau apibūdina pagrindinius pensijų sistemos elementus, pensija priklauso nuo pajamų dydžio, pajamų iš socialinio draudimo planų ir pereinamojo laikotarpio nuostatas grąžinti privalomojo privataus pensijų sistemą į nacionalinį draudimą Pagrindinės priežastys dalinis privatizavimas Savanoriškas privatus pensijų fondai Pensijos schema taupomoji sąskaita Darbuotojų išėjimo į pensiją schema Svarbiausi žingsniai, kurių reikia imtis. Naujas gerovės valstybės modelis, arba nauja forma Europos socialinis modelis? Naujas gerovės valstybės modelis, atsirandantis dėl socialinių reformų Vidurio ir Rytų Europoje? Komunistų praeities narystė tarptautines organizacijas Europos socialinis modelis ir jo dabartiniai kontūrai Vidurio ir Rytų Europos šalių įtaka Europos socialiniam modeliui. Florencijos Europos universiteto institute.
3. Organinė partnerystė- pagrįstas bendradarbiavimu. Būtina sąlyga yra tai, kad komanda turi bendras vertybes, bendrą dvasinę idėją, kurią pripažįsta visi. Tuo pačiu metu santykiai yra artimi bendravimo neformaliose grupėse principams. Abipusiai naudingą bendradarbiavimą tokio tipo santykiuose užtikrina socialinė subjektų atsakomybė vieni kitiems ir visai visuomenei.
Ši klasifikacija dar nėra plačiai paplitusi, o sąvokos „racionali (funkcinė) partnerystė“ specialistai praktiškai nenaudoja, tačiau, pagal sąvoką „socialinė partnerystė“, mūsų nuomone, tyrėjai dažnai supranta racionalesnę nei tikra socialinė partnerystė. Abiejų tipų darbo santykius vienija tai, kad visi subjektai žino apie skirtingų (o kartais ir priešingų) kitų dalyvių interesus ir siekia suderinti šiuos interesus derybomis, kad būtų pasiektas kompromisas (sutarimas). Skirtumas tas, kad racionalios partnerystės subjektai siekia bendradarbiavimo (kompromiso), suprasdami, kad jų interesų įgyvendinimas yra įmanomas tik tuo atveju, jei yra realizuojami sandorio šalies interesai, o socialinės partnerystės subjektai yra pasirengę daryti kompromisus ne tam, kad realizuotų savo interesus, tačiau remiasi atsakomybės prieš visuomenę suvokimu (socialinė atsakomybė).
Paternalizmą galima suskirstyti į du porūšius: valstybinį ir korporacinį. Abiem atvejais daromas visiškas socialinių ir darbo santykių reguliavimas, tačiau pirmuoju atveju toks reguliavimas vykdomas valstybės (įstatymų), antruoju - įmonių lygmeniu. Japonijos patirtis yra didelio įmonių paternalizmo efektyvumo pavyzdys. Tuo pat metu žinomos neigiamos šio tipo SR pasekmės: pasyvumas darbo elgsenoje, pretenzijų į gyvenimo kokybę apskritai ir ypač darbą lygio sumažinimas.
Išsivysčiusiose šalyse, kuriose socialinė orientacija yra rinkos ekonomika, vyraujanti jos rūšis yra socialinė partnerystė dviejų partijų ir trišališkumo forma.
Leiskite mums išsamiau apsvarstyti, kokie yra šie santykių tipai ir kokie reguliavimo metodai yra naudojami kiekviename iš jų.
Paternalizmas... Daugeliu atvejų, apibūdindami tokio tipo santykius, autoriai nurodo: „Paternalizmui būdinga didelė valstybės ar įmonės valdymo dalis. Tai atliekama prisidengiant darbdavio „tėvišku rūpestingumu“ darbuotojų poreikiams “.
Labai įdomu apibūdinti tokio tipo I.D. Kolmakovas. Ji mano, kad paternalizmas yra ypatinga socialinių ir darbo santykių reguliavimo forma įmonės lygmeniu, o tai reiškia, kad darbdavių iniciatyva darbuotojams suteikiama papildomų išmokų, viršijančių įstatymuose numatytas “.
Paternalizmas, pasak tyrėjų, yra asimetrinių socialinių mainų forma, kai darbuotojai savo neproduktyvų darbą ir pasyvų ekonominį lojalumą iškeičia į elementarų savo padėties stabilumą. Kartu svarbu, kad paternalizmas reiškia griežto pavaldumo sistemą, kurioje pavaldiniai gali pasikliauti savo viršininkų apsauga ir rūpesčiu. Viena vertus, paternalizmas įkvepia pasitikėjimą vadovybe, sukuria darbuotojų ir darbdavių solidarumo mechanizmus; kita vertus, jo pasekmė yra oportunizmas ir pasyvumas. Be to, susilpnėjus pasitikėjimui vadovybe, nusivylę lūkesčiai gali sukelti nusivylimą, kuris skatina didėjančius reikalavimus administracijai ir padidina pasirengimą oportunizmui, išreikštą atviromis protesto akcijomis.
T.A. Medvedeva, atsižvelgdama į santykių tipą „dominavimas-pavaldumas“, rodo, kad socialinių ir darbo santykių reguliavimas šiuo atveju grindžiamas šiomis nuostatomis:
- plėtoti darbuotojų suvokimą apie įmonės vertybes;
- neabejotinas darbuotojų paklusnumas;
- rūpintis darbuotojų poreikiais tiek gamyboje, tiek asmeninėse buities srityse;
- nėra konflikto ir negali būti, nesutinkantys bus atleisti;
- darbuotojas neturi ir negali turėti savo nuomonės.
Kaip matyti iš aukščiau pateiktų metodų, tarp tyrinėtojų yra gana neigiamas požiūris į paternalizmą kaip į smurtu pagrįstą socialinių ir darbo santykių tipą. Tačiau, nepaisant to, daugelio autorių nuomone, paternalizmas gali būti gana veiksmingas tam tikromis socialinėmis ir kultūrinėmis sąlygomis. Darbdavys rūpinasi darbuotojų poreikiais tiek gamyboje, tiek asmeninėje buityje, o tai garantuoja darbuotojui įvairių išmokų gavimą, todėl daugelis autorių mano, kad dabartiniame Rusijos etape tokio pobūdžio santykiai yra Rusijos sąlygomis. plėtra yra priimtiniausia.
Taigi, P.V. Romanovas mano, kad „paternalizmo sąvoka tiksliausiai apibūdina daugelį Rusijos darbuotojų gyvenimo aspektų: valdymo elgesio strategiją, santykius darbo kolektyvuose, gamybos lygių sąveiką ir stereotipinius darbuotojų lūkesčius“.
A.L. Temnitsky mano, kad paternalizmui būdinga abipusė nauda abiem pusėms. Remdamiesi neoficialiais ir draugiškais santykiais, jie skatina darbo santykių lankstumą. Veiksminga kovos su krize valdymo strategijos kontekste. Pažymi, kad organizacijose, kurios laikosi paternalizmo, darbuotojų pasitenkinimas socialiniais ir darbo santykiais yra daug didesnis. Tokių organizacijų darbuotojai yra ištikimesni organizacijai, jaučiasi labiau atsakingi už jos funkcionavimą, nesiekia palaužti darbo santykiai Autorius mano, kad „darbuotojai-paternalistai yra geresni už darbuotojus-partnerius“, o „partnerystė yra sudėtingesnė už paternalizmą ir reikalauja didelių intelektinių ir valingų pastangų“.
Kita vertus, tyrinėtojai mano, kad paternalizmu pagrįstų socialinių ir darbo santykių kūrimas demokratinėje valstybėje yra nepriimtinas. Nepaisant įvairių nuopelnų, manoma, kad paternalizmas neigiamai veikia tiek socialinį, tiek ekonominį efektyvumą. Autoriai atkreipia dėmesį į tai, kad socialinių ir darbo santykių kūrimo pavojus remiantis paternalizmo principais slypi šių santykių subjektų nepriklausomumo ribojime, jų pasyvumo ir priklausomybės darbe ir socialiniame gyvenime pasireiškime. Neformalūs, asmeniniai ir kontaktiniai santykiai didina darbuotojo priklausomybę nuo santykių su vadovu, jo subjektyvią nuomonę ir požiūrį. Paternalistas darbuotojas, pavesdamas savo viršininkams atsakomybę apibrėžti ir įgyvendinti savo gyvenimo strategiją, išsivaduoja nuo poreikio priimti savarankiškus sprendimus. Didesnis pasitenkinimas socialiniais ir darbo santykiais tokiose organizacijose, pasak tyrėjų, atsiranda dėl to, kad minimizuojamos pretenzijos į gyvenimo kokybę.
Apibendrindami galime pasakyti, kad paternalizmas yra santykių rūšis, kai darbdavys „rūpinasi“ darbuotoju, prisidėdamas prie jo materialinių ir nematerialių poreikių tenkinimo. Tuo pat metu akivaizdu, kad nurodytų darbuotojų poreikių patenkinimas gali priklausyti nuo šių veiksnių:
- paties darbdavio vertinimas apie svarbiausią darbuotojo dieną apie jo poreikius Šis momentas laikas:
- savo paties tam tikrų darbuotojų poreikių tenkinimo svarbos ir racionalumo įvertinimas;
- savo nuomonę apie tai, kaip poreikių tenkinimas turės stimuliuojančio poveikio didinant darbuotojo produktyvumą ir didinant sąnaudų efektyvumą.
Be to, akivaizdu, kad sprendimui suteikti darbuotojui tam tikras išmokas turės įtakos darbdavio nuomonė apie esamą ir (arba) galimą šio darbuotojo „vertę“ organizacijai.
Be to, manome, kad draugiški darbuotojų ir darbdavių santykiai paternalistinėje organizacijoje taip pat nesudaro galimybių keistis informacija tarp tiriamųjų. Mūsų nuomone, kuo ištikimesnis darbdavys darbuotojui, tuo pastarajam sunkiau parodyti savo nepasitenkinimą sąveikos efektyvumu. Tai, kas išdėstyta, leidžia abejoti, ar darbdavys įvertins savo veiksmų poveikį darbuotojo interesams, be to, jei darbuotojas demonstruoja destruktyvias elgesio formas, pastarosios palieka, todėl kylantys prieštaravimai taisyklė, latentinio konflikto forma, kuri taip pat neprisideda prie faktinių darbuotojų nepasitenkinimo šaltinių nustatymo.
Socialinė partnerystė... Kaip jau minėta, daugeliu atvejų ekspertų nuomonės sutinka, kad perspektyviausias santykių tipas yra socialinė partnerystė. Iki šiol labai daug įvairių mokslinių darbų (disertacijų, monografijų, straipsnių) buvo skirta moksliniams tyrimams socialinės partnerystės principų diegimo į socialinių ir darbo santykių reguliavimo praktiką srityje, o tai rodo ne tik šio klausimo aktualumą. problema, bet ir prieštaringas jos pobūdis.
Pasak tyrėjų, „... be partnerystės nebus užtikrinti nei gyvybiškai svarbūs privataus savininko interesai, nei darbuotojų gerovė“, „trišaliu susitarimu pagrįstos socialinės partnerystės sistemos veikimas yra objektyvių reikalavimų ir prielaidų rezultatas. bet kokio gamybos valdymo mechanizmo veikimui ir plėtrai “ir pan. d.
Tačiau kartu yra ir priešingų nuomonių. Taigi, G. Standingas ir P. Smirnovas mano, kad „... socialinė partnerystė yra klaidinantis terminas, reiškiantis susitarimo egzistavimą tarp tų, kurie iš esmės bendradarbiauja su konkurentais ... grupių, turinčių labai skirtingų interesų, atstovus“. Autoriai, kurie laikosi šio požiūrio, mano, kad vietoj termino „socialinė partnerystė“ būtų teisingiau vartoti terminus „socialinis susitarimas“, „socialinis dialogas“, „konsultacija“ ir kt.
Socialinės partnerystės idėja pirmą kartą buvo suformuluota Anglijoje XIX amžiaus pabaigoje. Klausimas, kas yra socialinė partnerystė ir ar įmanoma jos egzistavimas, daugelį dešimtmečių jaudina daugelio mokslininkų protus. Dėl to autorių nuomonės dėl šio balo kartais ne tik skiriasi viena nuo kitos, bet ir tiesiogiai priešingos.
„Socialinės partnerystės“ sąvokos apibrėžimo požiūrių įvairovė aiškiai pateikta monografijoje A.D. Varnalėša. Autorius pažymi, kad „mes atstovaujame socialinei partnerystei kaip:
- sudėtingas reiškinys, reiškiantis poreikio pateisinimą;
- darbo santykių principas.
- bendradarbiavimo technologija;
- degalinės šalių sąveikos sistema,
- degalinių subjektų sąveikos mechanizmų sistema;
- teisiškai - Teisinė sistema konfliktų sprendimas;
- socialinės politikos tikslas,
- protestų prevencija;
- abipusiai naudingas verslas;
- įmonės ekonominio efektyvumo sąlyga.
- socialinio stabilumo sąlyga;
- darbo santykių reguliavimo mechanizmas;
- personalo tolerancijos pagrindas;
- klasės bendradarbiavimo forma.
- socialinės integracijos augimo veiksnys;
- darbo motyvacijos, komandos, asociacijos vystymosi sąlyga).
O.G. Razumilovas, atlikęs tyrimą tema „Moksliniai ir organizaciniai socialinės partnerystės plėtros pagrindai socialinių ir darbo santykių srityje“, nurodo, kad socialinė partnerystė yra:
- dviejų poliarinių priešingų klasių santykių visuma, susijusi su materialinių prekių gamyba, keitimu, platinimu ir vartojimu;
- gamybos ir degalinių reguliavimo mechanizmas;
- socialinių ir ekonominių problemų sprendimo metodas bei prieštaravimų tarp darbuotojų, darbdavių ir valstybės reguliavimas, įrodytas daugumos išsivysčiusių šalių patirties;
- nauja darbdavių ir darbuotojų santykių ideologija, pakeitusi klasių kovos ideologiją, reiškiančią perėjimą nuo „konflikto varžybų“ prie „konfliktinio bendradarbiavimo“;
- specialus darbo santykių modelis, pagrįstas pramonine demokratija ir socialiai orientuotomis darbuotojų ir darbdavių elgesio normomis, pasirengimu tarpusavio supratimui, didele atsakomybe vienas kito atžvilgiu “.
Šių ir daugelio kitų „socialinės partnerystės“ sąvokos apibrėžimų analizė leidžia suprasti, kad jie visi iš tikrųjų išreiškia du požiūrius į socialinės partnerystės esmę.
Pirmasis požiūris apibūdina socialinę partnerystę kaip ypatingą santykių tipą (nebūtinai socialinį ir darbo). Šiuo atveju ekspertai socialinę partnerystę apibūdina kaip specifinį tipą, ypatingą modelį, principą, ypatingą ideologiją, sistemą, metodą ar santykių (santykių, sąveikos) metodą ar rinkinį, bendradarbiavimo (sąveikos) formą ar metodą, bendros veiklos organizavimo formą. .
Antruoju atveju autoriai socialinę partnerystę laiko santykių reguliavimo mechanizmu. Šiuo atveju socialinė partnerystė apibrėžiama kaip darbo santykių reguliavimo, konfliktų ir prieštaravimų sprendimo mechanizmas (metodas ar forma), interesų derinimo institucijų ir procedūrų sistema.
Vadovo „Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai“ autoriai, red. G.G. Melikianas, R.P. Kolosova mano, kad abu yra teisėti: statikoje socialinė partnerystė yra socialinių ir darbo santykių rūšis ir sistema, dinamikoje - socialinė partnerystė yra jų reguliavimo mechanizmas.
Labiausiai paplitęs I. Beljajevos ir N. Malafejevo apibrėžimas, kuriame socialinė partnerystė laikoma „... ypatinga darbo santykių rūšis, pagrįsta tam tikros interesų bendruomenės supratimu ir strateginiais tikslais, pasiektais bendru sutarimu. konkrečią esamų interesų prieštaravimų sprendimo formą “.
Kitaip tariant, socialinė partnerystė yra ypatingas žmonių santykių tipas, kurio metu sąveika vykdoma remiantis nusistovėjusiais principais. Kartu akivaizdu, kad šie principai įgyvendinami naudojant tuos mechanizmus, kurių naudojimą subjektai, vadovaudamiesi nurodytais principais, laiko priimtinais, t.y. atstovaujanti tam tikram santykių tipui, socialinė partnerystė siūlo savo specifinį socialinių ir darbo santykių reguliavimo metodų ir formų rinkinį.
Socialinės partnerystės tikslas - užtikrinti subjektų interesų koordinavimą ir jų įgyvendinimą, sutartų sprendimų pasiekimą, socialinį sutarimą visuomenėje.
Šių tikslų įgyvendinimas grindžiamas atitinkamais principais. Principai išreiškia nuosavybės esmę ir bendrą sistemos veikimo kryptį.
Autoriai įvardija šiuos socialinės partnerystės principus:
- sąveika socialinio dialogo pagrindu;
- šalių lygybė derybose;
- pasitikėjimas santykiais,
- žinių ir pagarbos teisėms ir pareigoms, vengimo konfrontuoti;
- lygių derybų atvirumas ir prieinamumas;
- abipusį norą ir norą bendradarbiauti
- įstatymų laikymasis;
- šalių atstovų įgaliojimai;
- interesų derinimas abipusių nuolaidų pagrindu, pasirengimas kompromisams;
- savanoriškas įsipareigojimų prisiėmimas;
- prisiimtų įsipareigojimų užtikrinimo tikrovę;
- atsakomybė už prisiimtus tarpusavio įsipareigojimus;
- pagarba visuotinėms vertybėms ir kt.
Todėl socialinė partnerystė, kaip socialinių ir darbo santykių reguliavimo mechanizmas, grindžiama socialiniu dialogu ir sutarimu, pasiektu derybų metu.
Socialinės partnerystės įgyvendinimo mechanizmas apima procedūras ir patį kolektyvinių derybų ir konsultacijų procesą, sutarčių sudarymą. Įvairios įstaigos, skirtos darbuotojų dalyvavimui įmonės valdyme, susitarimų įgyvendinimo stebėsenos institucijos, ginčų ir nesutarimų sprendimo komisijos ir kt. Yra šios: derinimas ir įtraukimas.
Remiantis teoriniais tyrimais, gana sunku vienareikšmiškai nustatyti, kokio tipo socialiniai ir darbo santykiai bus efektyviausi, labiausiai prisidės prie tiriamųjų interesų įgyvendinimo. Be to, akivaizdu, kad praktiškai nė viena iš nagrinėjamų rūšių neegzistuoja gryna forma. Tačiau manome, kad būtina ir pagrįsta padaryti šias išvadas.
Šio tipo santykių, kaip socialinės partnerystės, pagrindas yra: sutartinės reguliavimo formos, pats derybų procesas, socialinių ir darbo santykių demokratizavimo metodai ir kt. Sudarant sutartis, jų subjektai gali turėti įtakos ne tik bendravimo rezultatui, bet ir nuomonė apie šio rezultato indėlio lygiavertiškumą. Būtent bendravimas ir keitimasis informacija labiausiai prisidės prie objektyvaus koordinavimo ir subjektyvių prieštaravimų, kylančių dalyvaujant sąveikos procese, koordinavimo. Tai yra, socialinės ir darbo santykių įtakos metodai, naudojami partnerystės sąlygomis, prisideda prie to, kad vienu metu pasikeistų abiejų subjektų nuomonės. Tačiau akivaizdu, kad įtaka daugiausia priklausys nuo šalių gebėjimo derėtis, jų sąmoningumo ir kt.
Destruktyvus abiejų subjektų elgesys yra įmanomas tiek esant tėviškumui, tiek su socialinė partnerystė tačiau tai daugiausia bus būdinga paternalizmui. Grėsmė atleisti iš darbo negalės panaikinti jo darbo sąnaudų efektyvumu nepatenkinto darbuotojo noro „atkurti teisingumą“. Tuo pačiu metu, negalėdami vienaip ar kitaip išreikšti savo nepasitenkinimo, darbuotojų dispozicijoje yra daug būdų, kaip sumažinti jų darbo sąnaudas (ir jos produktyvumą).
Paskelbimo data 2013-01-17 01:36
Darbas yra viena iš būtinų žmonių visuomenės raidos ir egzistavimo sąlygų. Šis procesas susideda iš trijų komponentų, kurie nesikeičia nepriklausomai nuo istorinės eros. Tai apima:
Darbo objektai;
Jo lėšos;
Pats darbas.
Gamybos procese žmogus savo veiksmais kontroliuoja ir reguliuoja keitimąsi įvairiomis medžiagomis, vykstančiomis tarp jo ir gamtos. Dirbdami žmonės sukuria ir padaugina jiems reikalingas prekes ir paslaugas. Procesas darbo veikla reiškia sudėtingą socialinį ir ekonominį reiškinį. Viena vertus, žmogus išleidžia savo nervinę ir fizinę energiją galutiniam tikslui pasiekti. Tai yra fiziologinė darbo proceso savybė. Kita vertus, darbas yra susijęs su darbo kolektyvo narių sąveika, kuri yra gamybiniai santykiai. Šiuo požiūriu tai atrodo socialinis reiškinys.
Aktyvūs bet kurios šalies gyventojai neturi galimybių gaminti prekių ar siūlyti paslaugų, kol ji nesusivienija organizacinės formos... Šiuo atžvilgiu yra bet kokios rūšies ekonominių sistemų pagrindas socialiniai ir darbo santykiai... Jie atrodo kaip vienas jungčių kompleksas tarp jų nuorodų:
Darbdaviai ir darbuotojai;
Įstatymų leidžiamosios ir vykdomosios valdžios organai ir subjektai.
Socialinių ir darbo santykių klausimų sąrašas yra labai platus. Jam priklauso visi ekonominės nuosavybės santykiai:
Atlyginimo lygio ir jo sąlygų nustatymas;
Darbo konfliktų situacijų svarstymas;
Spręsti samdomų darbuotojų dalyvavimo gamybos valdymo procese klausimą;
Sutarčių ir sutarčių, susijusių su darbo pasauliu, sudarymas;
Individualių ir kolektyvinių derybų įgyvendinimas.
Socialiniai ir darbo santykiai- Tai yra pagrindinis visos socialinių santykių sistemos elementas. Jie yra žmonių gyvenimo būdo kriterijus. Atsižvelgiant į šių santykių išsivystymo stadiją, vertinama visuomenės demokratinė prigimtis, taip pat jos ekonominės sistemos orientacija į socialinę sferą.
Yra keturios dalykų grupės, kurios tarpusavyje sąveikauja gamybos procese. Pirmąjį iš jų sudaro darbdaviai ir darbuotojai, Vietinė valdžia ir valstybė. Antrajai grupei priklauso atstovaujamųjų organizacijų organai, kurių funkcijos apima įgaliojimų perdavimą. Tai profesinės sąjungos, valdymo organai ir valdžios institucijos, taip pat asociacijos, apimančios darbdavius. Socialiniai dialogai vykdomi dalyvaujant trečiosios grupės subjektams. Jie yra laikinai sukurti arba nuolat veikiantys kūnai regioniniu lygiu taip pat Nacionalinės nacionalinės partnerystės tarybos organizavimas.
Reglamentas socialiniai ir darbo santykiai veikia kaip įvairių taikos palaikymo ir tarpininkavimo struktūrų, taip pat nepriklausomų ekspertų ir arbitrų, įtrauktų į ketvirtąją grupę, prerogatyva. Jie skirti užgesinti visų rūšių konfliktines situacijas ir užkirsti kelią jų pablogėjimui gamybos srityje.
