Sankt Peterburgo valstybinis universitetas
Kaip rankraštis
Diveeva Nelly Ivanovna
TEORINĖS PROBLEMOS
INDIVIDUALUS TEISINIS REGLAMENTAS
DARBO SANTYKIAI
Specialybė 12.00.05 - darbo teisė;
mokslo disertaciją
Teisės daktaras
Sankt Peterburgas-2008 m
Darbas buvo atliktas Sankt Peterburgo valstybiniame universitete, Teisės fakulteto Darbo teisės ir darbo apsaugos katedroje
Mokslinis konsultantas: nusipelnęs Rusijos Federacijos teisininkas,
Mavrinas Sergejus Petrovičius
Oficialūs oponentai: nusipelnęs Rusijos Federacijos aukštojo mokslo darbuotojas,
Teisės mokslų daktaras, profesorius
Bugrovas Leonidas Jurjevičius
gerbiamas Rusijos Federacijos teisininkas,
Teisės mokslų daktaras, profesorius
Kurennoy Aleksandras Michailovičius
Teisės mokslų daktaras, profesorius
Fedorova Marina Jurievna
Vadovaujanti organizacija: Omsko valstybinis universitetas
Gynyba vyks 2009 m. Kovo 26 d. 16.15 val. Tarybos posėdyje D.212.232.04 dėl daktaro ir kandidatų disertacijų gynimo Sankt Peterburgo valstybiniame universitete, adresu: 199026, Sankt Peterburgas, Vasilievskio sala , 22 eilutė, 7, Akademinės tarybos salės posėdžiai.
Darbą galima rasti mokslinėje bibliotekoje. ESU. Gorkis iš Sankt Peterburgo valstybinio universiteto adresu: 199036, Sankt Peterburgas, Universitetskaya krantinė, 7/9.
Disertacijų tarybos mokslinis sekretorius,
Teisės kandidatas, docentas V.S. Ivanenko
BENDRAS DARBO APRAŠYMAS
Tyrimo temos aktualumas. Dėl besiformuojančių socialinių santykių Rusijoje darbo srityje reikia sukurti tinkamą jų mechanizmą teisinis reguliavimas... Atsisakoma išimtinai valstybės normatyvinio šios viešojo gyvenimo srities reguliavimo, tuo tarpu keičiasi pati teisės, kaip reguliavimo priemonės, paskirtis. Tai nebėra vien tik statiškas visuomenės pasiektų pozicijų įtvirtinimas; tokia darbo teisės funkcija kaip prevencija ir pagalba vykstantiems socialiniams pokyčiams laikoma ne mažiau reikšminga. Šiuo atžvilgiu neišvengiamai kyla klausimas dėl socialinio teisinio reguliavimo akcentų pasikeitimo darbo santykiai.
Kaip žinote, Rusijos istorijoje (dėl daugelio objektyvaus ir subjektyvaus pobūdžio priežasčių) apskritai buvo paneigti individualistiniai vystymosi principai, o reikšminga vieta buvo skirta kolektyvistinėms tradicijoms. Todėl įvairių žinių šakų mokslinių tyrimų srityje dažniausiai nukrito ne žmogus, net ne mažos socialinės grupės, o žmonių visuma (visuomenė, klasės, tautos ir kt.). Tačiau, kaip rodo pasaulio patirtis, siekiant užtikrinti stabilumą visuomenėje, individualūs ir kolektyviniai jos organizacijos principai turėtų būti ne priešinami, o turi subalansuoti vienas kitą. Be to, šiandien tiek Rusijoje, tiek visame pasaulyje veiksniai, kurie ne tik prisideda prie poreikio derinti socialinį ir individualų žmogaus egzistencijos lygį, bet ir atskleidžia individo unikalumą ir vientisumą, lemiantį jo įtaką vystymuisi. visa visuomenė, tampa vis aiškesnė. Šie veiksniai pirmiausia apima socialines sąlygas , išreiškiamas rinkos ekonomikos judėjimu į priekį, spartėjančiais socialiniais procesais, o tai savo ruožtu prisideda prie poreikio greitai ir tinkamai reaguoti, asmens judumo. Šie pokyčiai vyksta idealios visuomenės (socialistinės, „bendros gerovės“) teorijų, visiškai žmogų apgynusių, praktinio nenuoseklumo teorijų žlugimo fone. Antroji veiksnių grupė - technogeninis - patiria didelę techninę pažangą, atmetė įprastą fizinį darbą, daugiausia pereina prie Informacinės technologijos nustatant papildomus reikalavimus, įskaitant asmenų asmenines savybes. Trečiajai grupei priklauso dvasinis ir moralinis sąlygos vystytis šiuolaikinei visuomenei, kuriai būdingas individų švietimo augimas, humanistinės ideologijos vystymasis, supratimas, kad dvasinis žmogaus pasaulis yra ypatinga vertybė, reikalaujanti pagarbos ir apsaugos, taip pat ir teisinėmis priemonėmis.
Kartu keičiasi ir teisės vaidmuo. Jos pagrindinis uždavinys - užtikrinti individualių principų apsaugą, kartu išlaikant socialinę taiką visuomenėje. Šiuo požiūriu teisės moksle vis svarbesnės tampa žmogiškojo faktoriaus, konkretaus individo elgesio motyvacijos tyrimo problemos, todėl jas galima vadinti antropocentrinėmis. Be to, daugelis tyrinėtojų šiuolaikinę teisę apibūdina kaip žmogaus teisę (S.S. Aleksejevas). JT metinėse ataskaitose pirmą kartą buvo įvestas terminas „žmogaus vystymasis“, o tai reiškia didinti ne tik žmonių pajamas, bet ir sveikatą, išsilavinimą, tausoti aplinką. natūrali aplinka, užtikrinant veiksmų ir žodžio laisvę, formuojant kitas socialinio ir ekonominio vystymosi sąlygas. Remiantis šiuo metodu, buvo pasiūlytas „žmogaus vystymosi indekso“ (HDI) matas ir patobulintas „žmogaus vystymosi indekso“ (HDI) apskaičiavimo mechanizmas.
Darbas užima svarbią vietą žmonių gyvenime, yra viena iš aukščiausių žmogaus vertybių. Šioje srityje kylantiems santykiams reikia tinkamų būdų juos reguliuoti, įskaitant darbo teisę. Darbas kaip palaima, neatsiejamas nuo asmenybės, viena vertus, didžiąja dalimi leidžia atskleisti žmogaus potencialą, asmenines savybes. Kita vertus, dėl to, kad darbo santykių objektas yra „kompensuotas svetimo darbo suvartojimas“, šio gebėjimo nešėjo asmenybė tam tikru mastu patenka į socialinio reguliavimo orbitą. . Šiuo atžvilgiu darbo teisė, įformindama konkretaus asmens elgesį šioje srityje, turėtų rasti ir naudoti veiksmingus jo reguliavimo būdus, leidžiančius visiškai subalansuoti pagrindinių darbo teisės subjektų - darbuotojo ir darbdavio - priešingus interesus ir , be to, užtikrinti asmens neatimamų teisių įgyvendinimą. Šiandien gebėjimas atsižvelgti į individualias darbo dalyvių savybes yra labai svarbus, turintis įtakos atsiradimui, turiniui, dinamikai ir kokybei darbo santykiai... Kartu keičiasi įvairių teisinio reguliavimo priemonių vaidmuo ir reikšmė. Tai ne tik pridėtinės vertės kūrimas individualios lėšos darbo santykių reguliavimas ir savireguliavimas. Tiek valstybinis-norminis, tiek kolektyvinis-sutartinis socialinių santykių darbo sferoje reguliavimo lygiai savo ruožtu turi turėti veiksmingą teisinį potencialą, kuris suteikia galimybę individualiai reguliuoti darbo santykius, ginti darbo teises ir laisves.
Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, pabrėžia mokslinių tyrimų, susijusių su darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo problemomis, aktualumą ir svarbą, iš anksto lemiančius disertacijos temos pasirinkimą, taip pat jos struktūrą.
Temos mokslinio rengimo būklė. Individualaus teisinio darbo santykių reguliavimo problemas sovietų (rusų) mokslininkai svarstė ne išsamiai, o fragmentiškai ir vienpusiškai: arba individualaus sutartinio darbo santykių reguliavimo požiūriu (E. M. Akopova, A. K. Bezina, A. A. Bikejevas). , L.Yu.Bugrovas, KN Gusovas, V.M. Lebedevas, DA Safina) arba atskirų darbo teisės normų taikymo aktų požiūriu (LG Bolšakova, SP R. Martirosyan, AF Nurtdinova, VI Popovas, LA Chikanova), arba iš individo perspektyvos darbo ginčai(A.M. Kurennoy, M.V. Lushnikova, V.I.Smolyarchuk, V.N.Tolkunova). Atsižvelgiant į nurodytas tendencijas Rusijos teisės moksle, nėra holistinio darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo problemų tyrimo, jo tipų, funkcinio aspekto, įgyvendinimo mechanizmo, teisinių įgyvendinimo priemonių. Situaciją apsunkina tai, kad teisės teorijos rėmuose konceptualiai šiam viešųjų ryšių reguliavimo metodui neskiriama pakankamai dėmesio, nors pripažįstama jo svarba ir reikšmė visuomenėje vykstantiems socialiniams pokyčiams skatinti.
Objektas disertacijos tyrimas yra darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizmas, kuris Rusijoje formuojasi rinkos ekonomikoje, pasikeitus pačiam darbo teisės tikslui, kaip įtakai mūsų visuomenėje vykstantiems socialiniams ir ekonominiams procesams. .
Studijų dalykas sudaro individualius darbo santykius, kurie vystosi reguliuojant samdomą darbą rinkos ekonomikoje.
Tyrimo tikslas ir uždaviniai. TikslasŠi disertacija yra išsami darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo teorinių problemų analizė ir, šiuo atžvilgiu, darbo teisinio reguliavimo mechanizmo kaitos Rusijoje tendencijų pagrindimas. Šis tikslas leidžia mums suformuluoti taip užduotys tyrimams:
1. Apsvarstykite individualizmo teoriją filosofiniu ir teisiniu aspektu, kad nustatytumėte jo istorines sąlygas, atrastumėte individo ir kolektyvo (visuomenės) sąveikos formas, jo raidos kryptis pagal antropocentrinį supratimą. visuomenės raidos procesas.
2. Apibūdinti darbo santykius, daugiausia dėmesio skiriant jų asmeninio-teisinio elemento stiprinimui, dėl paties priklausomo darbo pobūdžio, jo turinio pokyčių, būtinybės ginti darbuotojo asmenines teises darbo teisės priemonėmis.
3. Apibrėžti darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo sampratą, jos rūšis, funkcijas, atribojant šį reiškinį nuo valstybinio norminio ir kolektyvinio sutartinio reguliavimo atitinkamoje srityje.
4. Nustatyti pagrindinius darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo mechanizmo elementus, susijusius su darbo santykių normavimo metodais, teisiniai apribojimai subjektams jų individualiame reguliavime - objektyvios ir subjektyvios darbo teisės santykis.
5. Išanalizuoti teisines priemones, numatančias individualų reguliavimą, siekiant nustatyti kiekvieno iš jų funkcinį aspektą, kad būtų galima visapusiškai realizuoti pagrindinių darbo teisės subjektų - darbuotojo ir darbdavio - teises ir interesus. Šiuo atžvilgiu parodykite sutarties, kaip bendro teisinio socialinių santykių reguliavimo metodo, vaidmenį ir reikšmę, atskleisdami jos ypatybes ir specifiką, susijusią su darbo santykių reguliavimu, taip pat ir individualiu lygiu.
Tyrimo metodinis pagrindas sudaryti bendruosius mokslinius ir specialius metodus . Individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo problemos laikomos požiūrio į darbo teisę požiūriu, kaip priemone, užtikrinančia socialinio ir ekonominio gyvenimo dinamiškumą. Darbe kaip pagrindiniai naudojami šie moksliniai ir filosofiniai požiūriai: sisteminis, istorinis, struktūrinis-funkcinis, formalusis-loginis. Sprendžiant konkrečias tyrimo problemas, naudojami specialūs metodai: formalioji teisinė, lyginamoji jurisprudencija ir kiti.
Teorinis tyrimo pagrindas formuoti Rusijos ir užsienio specialistų mokslinius darbus jurisprudencijos, filosofijos, ekonomikos, politikos mokslų, sociologijos srityse.
Svarstant daugelį klausimų, pagrindas yra ikirevoliucinio laikotarpio Rusijos teisininkų darbai: E.V. Vaskovskis, M. V. Vishnyak, I.S. Voitinsky, Yu.S. Gambarova, N.M. Korkunovas, V.P. Litvinovas-Falinskis, D.I. Meyer, V. M. Nechaeva, I.Kh. Ozerova, L.I. Petražitskis, K.P. Pobedonosceva, E.A. Preobraženskis, L.S. Tal, F.V. Taranovskis, E. N. Trubetskojus, M. I. Tuganas-Baranovskis, V.A. Udintseva, G.F. Shershenevich ir kt.
Teoriškai lemiami yra Rusijos (sovietų) mokslininkų tyrimai teisės teorijos ir darbo teisės srityje: M.M. Agarkova, N.G. Aleksandrova, S.S. Aleksejeva, B.T. Bazyleva, M. I. Baru, A.K. Bezina, L.Yu. Bugrova, S. N. Bratusya, L.Ya. Gintsburgas, S.Yu. Golovina, V.M. Gorsheneva, K. N. Gusova, V. M. Dogadova, S.A. Ivanova, T. V. Ivankina, O.S. Ioffe, D.A. Kerimovas, V. N. Kudryavtseva, A.M. Kurennogo, V.I. Kurilova, V. M. Lebedeva, O.E. Leistas, F.M. Leviantas, R. Z. Livshitsa, A.M. Lušnikova, M.V. Lušnikova, S.P. Mavrina, A.V. Malko, E. R. Martirosianas, N.I. Matuzova, M.V. Molodcova, V.S. Nersesantai, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovskis, A.E. Pasherstnik, A.S. Paškova, V. I. Popova, V. N. Skobelkina, O. V. Smirnova, V. D. Sorokinas, A.I. Stavtseva, L.A. Syrovatskaya, Yu.A. Tikhomirova, M. Yu. Fedorova, R. O. Khalfina, E.B. Khokhlova, O.S. Chokhryakova, V.D. Shakhova, L.S. Yavich ir kiti.
Darbe naudojami užsienio socialinės teisės aktų tyrinėtojų darbai: M.V. Baglaya, E.I. Domoratskaja, B.N. Žarkovas, V.G. Kalenskis, I. Taip. Kiseleva, V. I. Useninas, taip pat mokslo atstovai iš užsienio šalių: J.-L. Bergelis, V. Doibleris, E. Farnsfortas, M. Presleris, R. Savatier, S. Fischeris, K. Nakayama, R. Schneider ir kt.
Kai kurios autoriaus išvados pagrįstos Rusijos ir užsienio filosofų, kurie nagrinėjo antropologijos problemas, darbais: I.I. Antonovičius, V.S. Barulina, N.A. Berdjajeva, S. N. Bulgakovas, K. Valverde, A. Gelena, B.T. Grigorijus, V.E. Kemerova, P.I. Novgorodceva, E.V. Petrova, G. Plesneris, V.S. Solovjovas, M. Scheleris.
Kadangi ekonomika, personalo valdymo rėmuose, pastaruoju metu pakankamai daug dėmesio skyrė žmogiškam veiksniui, darbo motyvacijai ir darbo jėgos kokybės užtikrinimui, disertacijoje aptartų klausimų ryšys su darbo ekonomika ir sociologija yra akivaizdus. Tyrimo metu buvo tiriami ekonomikos mokslininkų darbai: A.I. Vishnyak, A.I. Dobrynina, S.A. Djatlova, V.A. Iglina, A. I. Ilja, V. I. Martsinkevičius, V. N. Minina, E.D. Tsyrenova.
Disertacijos mokslinė naujovė slypi tame, kad tai sisteminė individualių darbo santykių teisinio reguliavimo teorinių klausimų analizė, kurie anksčiau komplekse neatsispindėjo moksliniuose teisės tyrimuose.
Disertacija pagrindžia ir ginamos šios teorinės nuostatos siekiama pagerinti darbo santykių Rusijoje teisinio reguliavimo mechanizmą:
1. Individualizmo teorija apibrėžtas kaip . Kurioje dešinėje Pradėti individualumą pasireiškia kaip asmeninė laisvė viešas numatyta pradžia , teisinio reguliavimo vienybė, kuri garantuoja kiekvieno asmens teisę ir abipusiškai riboja šias teises viena priemone, mastu.
Individo vertė neapsiriboja tik norminiais-socialiniais ryšiais, socialiniu-tipišku (tuo, kad individas yra tik viena iš lygių visuomenės dalių, kolektyvo). Šiuo atžvilgiu galime kalbėti apie teisę į individualumą kaip aukščiausias neatimamų žmogaus teisių žingsnis. Atitinkamai socialinių santykių individualizavimas negali būti siejamas su vienodumo sumažėjimu, privalomu iniciatyvos suvaržymu. Individualizmo pasireiškimo pagrindas yra faktiniai skirtumai tarp žmonių (įskaitant tuos, kurie susiję su jų prigimtine nelygybe), grindžiami asmenine individų laisve. Eikite per teisės normų prizmę (visiems vienodai), tokie faktiniai skirtumai yra arba išlygintas, taigi, užtikrinant lygybę teisinis reguliavimas, arba pasireikšti kaip įgytų subjektinių teisių nelygybė, garantuojantis teisinio reguliavimo individualumą.
2. Darbo santykiai traktuojami kaip asmeniniai ir teisiniai ne tik todėl, kad jis visada yra santykinis su specialiai nurodytais dalykais - darbuotoju ir darbdaviu. Ryškiai ryškus asmeninis komponentas tokius teisinius santykius pirmiausia lemia pačios ekonominės samdomo darbo ypatybės (darbo negalima atskirti nuo jo turėtojo asmenybės), be to, pokyčiai šioje srityje postindustriniu laikotarpiu. Šiandien pasikeitus darbo sąlygoms ir turiniui, reikia suaktyvinti žmogiškuosius išteklius natūrali darbuotojų nelygybė, jų asmeninės savybės pradeda reikšmingai (tiesiogiai ar netiesiogiai) daryti įtaką pačių darbo santykių kokybei ir dinamikai, jų teisinio reguliavimo mechanizmui... Ir, be to, viena iš teisės reguliavimo funkcijos turinio krypčių tampa holistiniu požiūriu į žmogų. Kalbant apie darbo teisę, tai prisideda prie jos dalyko ir socialinės funkcijos išplėtimo - teisiniam reguliavimui ir apsaugai taikomas ne tik darbuotojo darbingumo aktyvinimas, bet ir jo neatimamos asmeninės teisės.
Taigi darbo santykiai kartu su ryškiai skiriasi išreikštas asmeninis ir teisinis komponentas reikalaujantis adekvačios teisinis mechanizmas atsižvelgdamas į tokio teisinio santykio subjektų individualias (asmenines) savybes.
3. Individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo charakteristika atliekama išaiškinant jo ypatybes teisinio pobūdžio, tikslų, normatyvumo požiūriu, dalyko kompozicija, taikymo sritis (palyginti su vyriausybės taisyklėmis). Tuo remiantis individualus darbo santykių teisinis reguliavimas apibrėžiamas kaip įforminti atskiruose teisės aktuose teisėta veikla darbuotojas ir darbdavys (kartais per jurisdikcines ir reguliavimo bei priežiūros institucijas) dėl subjektyvių darbo teisių ir pareigų reguliavimo, pagrįsto laisva tokios veiklos subjektų nuožiūra, esant esamai teisinei tvarkai.
Atskleisti ženklai leidžia atskirti individualų teisinį ir kolektyvinį sutartinį darbo santykių reguliavimą. Teigiama, kad individualizavimo rezultatas yra privatinės teisės prievoliniai santykiai. Savo ruožtu kolektyvinė sutartis matomas kaip vietinis viešosios teisės pobūdžio reguliavimo susitarimas(tai nuolat patvirtina Darbo kodeksas RF). Ši išvada suteikia pagrindo kritikuoti atskirų mokslininkų, tvirtinančių, kad kolektyvinių ir sutartinių darbo santykių forma yra privatinės teisės prievolės santykiai, poziciją.
4. Siūloma pabrėžti dviejų rūšių individualus teisinis darbo santykių reguliavimas: autonominis (sutartinis) ir teisėsauga. (1) Autonominis (galima derėtis) individualus teisinis darbo santykių reguliavimas grindžiamas savarankiškumu, formalia subjektų lygybe, jų gebėjimu savireguliauti viešuosius santykius nenaudojant galios elementų ir kreipiantis į jurisdikcijos institucijas. Pripažįstamos individualios darbo santykių savarankiško teisinio reguliavimo priemonės darbo sandoriai, kaip teisėti darbo teisės subjektų teisiniai veiksmai, kuriais siekiama atsirasti, pasikeisti ar nutraukti teises ir pareigas šioje srityje socialiniai ir darbo santykiai ... Darbo sandoriai, atlikdamas vaidmenį juridiniai faktai , yra suskirstyti į vienašalis ir dvišalis (sutartys). Išplėstinė sutarčių klasifikacija darbo teisė. (2) Vykdymas individualus teisinis reguliavimas grindžiamas pavaldumo santykiais ir darbo teisėje nesiejamas tik su veikla vyriausybinės agentūros... Toks individualių darbo santykių reguliavimas yra vykdomas, pirma, kaip darbdavio direktyvinės galios (kaip jo šeimininko galios sudedamosios dalys) forma nustatyti individualias darbo sąlygas; antra, formuojant jurisdikcinę įstaigų veiklą, skirtą apskritai individualiems darbo ginčams nagrinėti, o ypač - darbo sąlygoms nustatyti ir keisti, kaip numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsnis; trečia, forma priežiūros veikla valstybės institucijos, siekdamos laikytis darbo teisės aktų.
Tuo pačiu metu darbo santykių autonominio (sutartinio) ir individualaus teisinio reguliavimo mechanizmas nėra siejamas tik su tik dispozicinių ar tik įpareigojančių normų veikimu (kaip dažniausiai pripažįstama teisės moksle).
5. Pagrįstas dviejų individualių teisinių darbo santykių reguliavimo funkcijų atskyrimas - normalizuojantis ir vertinantis. Kartu ginčijamasi, kad netikslinga prieštarauti teisės funkcijoms ir teisinio reguliavimo funkcijoms, kaip teorinėms konstrukcijoms. Vieningas požiūris į šiuos reiškinius leidžia tandemui „teisinė valstybė - teisės įgyvendinimas“ persikelti į vieną plotmę, o tai leidžia spręsti apie teisinio reguliavimo efektyvumą.
Normalizavimo funkcija individualus teisinis reguliavimas konkrečiai teisinei situacijai suteikia programuoto, cikliško pobūdžio ir yra susijęs su teisinės valstybės fiksavimu, privalomu teisinių santykių subjektams. Toks normavimas gali būti vykdomas dvi formos... Pirmasis yra teisingas konkretinimas, kurio pagalba teigiama, kad šiems tikrovės faktams taikoma atitinkama teisės norma, ir tam tikrus dalykus veikti kaip jame įrašytų teisių ir pareigų nešėjai. Teisinis konkretinimas kaip reguliavimo forma lemia įstatyminį (vienodą) reguliavimą, kurį garantuoja valdžios institucijos. Antroji vertinimo forma yra vykdymą... Tai siejama su savarankiška, energinga darbo subjektų veikla, nustatant sau naujas (specialias, papildomas) galias. Taigi užtikrinamas individualaus teisinio reguliavimo unikalumas, plečiamas teisinių santykių turinys, lyginant su įstatymų leidėjo apibrėžtu „pagrindiniu“ modeliu. Vykdymo rezultatas tampa kuris ne „vyksta“, bet saugomas valstybės.
O vertės funkcija individualus teisinis darbo santykių reguliavimas suponuoja teisinį subjektų savęs identifikavimą, t.y. suformuluoti nuomonę apie darbo santykių vertę, reikšmingumą, dėl jų dalyvių elgesio vertinimo kaip teisėto ar neteisėto. Vykdydamas šią funkciją,
6. Metodas teisinis darbo santykių reguliavimas (kaip neatskiriama teisinio reguliavimo mechanizmo dalis) apibrėžiamas per kategoriją „Teisinės priemonės“, kurių visuma rodo tam tikrą socialinių santykių darbo pasaulyje reguliavimo potencialą... Teisinių priemonių tarpusavio ryšys visoje teisėje ir atskirose jos šakose yra atsekamas atsižvelgus į tokių priemonių funkcijas skirtinguose socialinių santykių teisinio reguliavimo mechanizmo etapuose. Šis požiūris leidžia mums kelti klausimą apribojimai ir atitinkamai, apie turimų teisinių priemonių bendrą teisinę reikšmę. Atskirų teisės šakų lygmenyje pasireiškia tik ypatingas tokių priemonių derinys, kuris nėra įšaldomas, bet, glaudžiai susijęs su teisinio reguliavimo dalyku, su teisės subjektų veikla, keičiamas atsižvelgiant į pokyčius ekonominio, socialinio, politinio ir teisinio pobūdžio. Siūloma problemos vizija paneigia vienos teisės šakos išplėtimą į kitą (pvz. Civilinė teisė gimdant). Remiantis šiuo metodiniu pagrindu kuriama bendra teorinė sutarties koncepcija, padedanti nustatyti jos vaidmenį ir reikšmę apskritai teisėje, darbo teisėje, taip pat siekiant individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo tikslų.
7. Teigiamas požiūrio į darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo mechanizmą, kuriame pagrindinis dėmesys skiriamas išskirtinai individualių teisinių priemonių (sutarčių, teisėsaugos aktų ir pan.), Siaurumas. Tokios nuomonės atskleidžia ribotą požiūrį į tokį mechanizmą, susiejant jį tik su teisės normų įgyvendinimo etapu, kaip galutinis rezultatas. Individualaus teisinio reguliavimo veiksmingumas priklauso nuo prieinamumo būtinas teisnumas visuose darbo santykių teisinio reguliavimo lygmenyse (valstybiniame, kolektyviniame ir individualiame), visuose teisinio reguliavimo darbo sferoje proceso etapuose. Šiuo atžvilgiu apskritai reikia kitokios logikos kuriant teisės turinį, o tai reiškia perėjimą prie leistinos teisės, kuri nėra pagrįsta prievarta, bet garantuoja asmenų laisvę ir teisėtą veiklą.
Panašus (leistinas) reguliavimo tipas: pirma, jis grindžiamas teisinės medžiagos konstrukcija leidimus ir draudimus teisinis kūrėjas teisinis savireguliavimas mechanizmo variklis subjektinė teisė
Kartu leistinos darbo santykių teisinio reguliavimo rūšies charakteristika, kaip individualaus teisinio reguliavimo pagrindas, nereiškia, kad leistinumas išstumia kitus teisinės medžiagos komponentus - prievartą, draudimą, senatį. Daugybė leidimų teisinėje valstybėje nėra įrodymas, kad visuomenėje egzistuoja plati laisvė. Didelę reikšmę turi tokių leidimų ir draudimų „kokybė“, kurią darbo teisėje lemia, pirma, tai, kiek jame yra institucijų, užtikrinančių jos universalumą, t. gebėjimas taikyti įvairius dalykus įvairiose situacijose; antra, kaip subjektai gali naudotis teisiniu savireguliavimu, tapdami teisės normų kūrėjais; trečia, tais apribojimais, kurie lemia asmenų laisvės matą.
8. Norint išplėsti darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo galimybes, reikia vengdamas grynai atsitiktinis reguliavimas iki daugiau konsoliduotų teisinių socialinių santykių reguliavimo formų naudojimas, jų abstraktus pateikimo būdas (bendrų draudimų ir leidimų, normų-principų, vertinimo koncepcijų ir kt. pavidalu). išryškėja bendrieji reguliavimo reguliatoriai, apibrėžiantys darbo santykių reguliavimo pagrindą, į kurio struktūrą būdinga teisinius reglamentus vykdo atsitiktinį reguliavimą.
Toks požiūris leidžia, viena vertus, pakankamai „prisotinti“ darbo santykius teisiniu reguliavimu, užtikrinti pagrįstą teisės visuotinumą. Kita vertus, teisės subjektai turi galimybę parodyti iniciatyvą ir aktyvumą tiek atsirandant, keičiantis ir nutraukiant teisinius santykius, tiek užtikrinant jų įgyvendinimo kokybę, be kita ko, individualizuojant subjektines teises ir pareigas.
9. Nustatyta, kad darbuotojų ir darbdavių darbo teisinio reguliavimo požymių (skirtumų) nustatymas vykdomas ne tik individualizuojant darbo santykių teisinį reguliavimą. Ji teikiama kitais būdais, įskaitant darbo teisės diferenciaciją. Tiek diferenciacija, tiek individualizavimas iš tikrųjų yra skirti tam pačiam tikslui pasiekti: darbo teisės gebėjimui prisitaikyti prie atskirų subjektų interesų. Tačiau akivaizdus tikslų panašumas neleidžia identifikuoti šių sąvokų ir priskirti joms tą patį vaidmenį darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizme. Darbo santykių teisinio reguliavimo individualizavimas ir darbo teisės diferenciacija disertacijoje išskiriami pagal: kaip jie įtvirtinti teisės aktuose, funkcijos, pagrindai, teisių ir pareigų turinys, tikslai. Tačiau tuo pat metu nurodomas šių sąvokų priešpriešos destruktyvumas. Darbo teisinio reguliavimo diferenciacija rinkos santykiuose turėtų prisidėti prie darbo santykių individualizavimo. Šiuo atžvilgiu būtinybė įsitvirtinti darbo teisė RF teisinio darbo reguliavimo diferenciacija didesnės sutarčių laisvės mažosioms įmonėms, „agentūriniams“ darbuotojams, elektroninių namų darbininkams ir kitiems darbuotojams, vadinamųjų „netipinių“ įdarbinimo formų, kryptimi. Atrodo, kad ir čia slypi lankstumo perspektyvos priimant ir atleidžiant tam tikras darbuotojų kategorijas, o tai neabejotinai prisideda prie darbo santykių individualizavimo.
10. Leistinas reguliavimas daro prielaidą, kad laisvai veikiantis subjektas yra teisinio reguliavimo centre, todėl subjektinė teisė yra „susieta“ su subjektu ir priklauso nuo jo valios bei diskrecijos. Atitinkamai kiekvienam socialinio darbo proceso dalyviui , kuri leidžia mums kalbėti .
Šioje struktūroje užima ypatingą vietą subjektyvus įstatymas darbo teises. Tai yra minimalus teisių rinkinys, tos „bendrosios sistemos“, kurias garantuoja valstybė ir kurios iš pradžių numato tą patį, vienodą reguliavimą. Kita vertus, pagrindinis yra savireguliacijos skatinimas atitinkamų viešųjų ryšių dalyviai, tinkamų jų teisinės veiklos pasireiškimo mechanizmų sukūrimas. Todėl galima išskirti kitus subjektyvių darbo teisių šaltinius, kurie iš tikrųjų suteikia teisinį savireguliavimą darbo pasaulyje, tai yra: precedentinė darbo teisė, vietiniai teisės aktai, sutartinė (kolektyvinė ir individuali) darbo teisė, vienašaliai sandoriai teisės subjektai, teisėsaugos aktai, eilinė darbo teisė.
11. Individualus sutarčių reguliavimas darbo teisėje suprantama kaip objektyviai išdėstytos sutartyse, sutartoje teisinėje darbuotojo ir darbdavio veikloje, atstovaujančioje jų abipusiam interesui, dėl individualių darbo sąlygų reguliavimo, remiantis šalių laisva nuožiūra... Nustatyta, kad ji vykdoma ne tik pasitelkus darbo sutartį, bet ir kita individualios sutartys... Tokios sutartys yra susijusios su darbo sutartimis (kaip pagrindine). Tarpininkaujant įvairiems darbo santykių aspektams, jie turi mobilumą, numato operatyvų kintančių darbo sąlygų reguliavimą, atsižvelgdami į darbdavio ir kiekvieno atskiro darbuotojo poreikius ir interesus, t.y. individualizuoti darbo sąlygas.
Individualus sutartinis reguliavimas pakankamai pasireiškia ne tik įgyvendinant darbo teisės reguliavimo funkciją, bet ir apsaugos srityje. Darbuotojo ir darbdavio atsakomybė pagal darbo teisę vis dažniau įgauna privatinės teisės pobūdį. Šiuo atžvilgiu idėja individualios teisinės atsakomybės sutartinis pobūdis darbo teisėje, kuri, atrodo, labiau atitinka dabartinę ekonominę ir socialinę situaciją nei valstybės prievartos teorija.
Praktinė tyrimų rezultatų reikšmė ir aprobavimas. Disertacija buvo baigta ir aptarta Sankt Peterburgo valstybinio universiteto Teisės fakulteto Darbo teisės ir darbo apsaugos katedroje.
Pagrindinis mokslinių išvadų ir disertacijos nuostatos pateikiamos autoriaus paskelbtuose darbuose, taip pat pranešimai ir pranešimai mokslinėse (mokslinėse ir praktinėse) konferencijose ir seminaruose nuo 1995 m. Altajaus valstybiniame universitete, Sankt Peterburgo valstybiniame universitete, Tomsko valstijos teisės institute Universitetas, Maskvos valstybinė teisės akademija, Omsko valstybinis universitetas, Krasnojarsko valstybinis universitetas, Kemerovo valstybinis universitetas, Permės valstybinis universitetas, Uralo valstijos teisės akademija, Džordžtauno universitetas (JAV, Vašingtonas), Friedricho Naumanno fondas (Vokietija, Gummersbachas).
Disertacijoje pateiktos išvados ir pasiūlymai gali būti panaudoti teisėkūros veikloje tobulinant darbo teisės aktus, teisėsaugos ir švietimo veikloje. Darbo dalys, susijusios su darbo ir kolektyvinių sutarčių sudarymu ir įgyvendinimu, pavieniams darbdaviams gali tapti metodiniu socialinių ir darbo santykių reguliavimo pagrindu vietos lygmeniu.
Disertacinio tyrimo medžiaga naudojama ugdymo procese, vedant darbo teisės pamokas įvairiose aukštosiose mokyklose, rengiant mokymo programos ir mokymo priemonės teisės fakultetų studentams, kalbose prieš profsąjungų organizacijų vadovus, personalo tarnybų vadovus, Altajaus teritorijos verslininkus. Tyrimo rezultatai atsispindi autoriaus parengtame specialiame kurse „Sutartys darbo teisėje“, kuris dėstomas Altajaus valstybinio universiteto Teisės fakultete.
Darbo struktūra. Disertaciją sudaro įvadas, keturi skyriai, vienijantys penkiolika pastraipų, išvada, bibliografija ir norminių aktų sąrašas.
Įžangoje pagrindžia disertacijos tyrimo temos aktualumą, jos mokslinio išsivystymo laipsnį teisės ir darbo teisės teorijoje, formuluoja gynybos nuostatas, nustato metodines ir teorinis pagrindas darbas, jo mokslinė ir praktinė vertė.
1 skyrius „Bendrieji individualizmo teorijos ir darbo santykių klausimai“ remiasi metodine prielaida, kad reikia iš pradžių apsvarstyti individualizmo teoriją kaip visumą (per filosofijos, psichologijos ir teisės prizmę), o vėliau - šios teorijos lūžį darbo teisėje.
Atsakymas į pirmąją iš nurodytų problemų yra pateiktas 1.1 punktas. „Individualizmo teorija filosofiniu ir teisiniu aspektu“ , kuriame pažymima, kad žmogaus gyvenimo pagrindas yra priešingi, objektyviai pasireiškiantys individualumo ir bendruomeniškumo principai, kurių pusiausvyra užtikrinama įvairiais būdais, įskaitant ir teisinius.
Sąvoka „individas“ kilusi iš lotyniško žodžio individuum, kuris reiškia nedalomą, individualų. Atitinkamai nuo gimimo momento žmogus yra individas, t.y. vienas natūralus padaras, pasižymintis individualiai skiriamomis savybėmis. Vėliau visą gyvenimą, augant, vykstant aktyviai žmogaus veiklai, visuomenės poveikiui jam, šie bruožai vystosi, papildomi naujais, taisomi, keičiami, teikiami socialinis individualumas ir individo unikalumas... Šia prasme galime kalbėti apie individualizmą kaip apie vieną iš pagrindinių žmogaus principų, tam tikru mastu priešingą kolektyviniam, socialiniam - tipiškam. Ši žinia leidžia suprasti ir individualizmo teorija, kuris disertacijoje (po P.I. Novgorodcevo) apibrėžtas kaip asmenybės ir asmens teisių teorija.
Ši teorija Rusijoje praktiškai neturi istorinių šaknų dėl daugelio priežasčių tai yra kolektyvistinės tradicijos ( valstybės interesus) vaidino svarbų vaidmenį formuojant Rusijos visuomenę. Jei asmenybė Rusijoje buvo laikoma tam tikra abstrakčia moralinio (krikščioniškojo) ir politinio plano vertybe, tai visuomenės judėjimas pirmyn nebuvo siejamas su idėja plėtoti asmens teises ir pareigas. Tačiau sovietmečiu idėja, kad viešųjų (valstybės) interesų prioritetas prieš atskiro individo interesus pasiekė aukščiausią tašką. Šios aplinkybės prisidėjo prie to, kad istoriškai Rusijoje individualizmo sąvoka buvo apibrėžta, ir daugeliu atvejų ji dabar suprantama su ideologiniu šališkumu kaip tam tikras amoralus reiškinys, netgi tam tikru mastu keiksmažodis.
Kartu pilietinėje visuomenėje, kuri yra socialinis teisinės valstybės pagrindas, būtent individų veikla ginant ir įgyvendinant savo teises yra pagrindinė, kuri daro įtaką pačios visuomenės ir valstybės struktūrų veiklai. Todėl įgyvendinant savireguliacija tokia visuomenė daugiau dėmesio skiria vietiniais ir individualiais būdais viešųjų ryšių reguliavimas.
Pradėti individualumas dešinėje pasireiškia kaip asmeninė laisvė(tai yra pagrindinė neatimama žmogaus teisė), viešas numatyta pradžia lygybę ribojant tokią laisvę, teisinio reguliavimo vienybė, kuri garantuoja kiekvieno asmens teisę ir abipusiškai riboja šias teises viena priemone, mastu. Kartu valstybės vaidmuo socialinės teisės aktų srityje negali būti sumažintas iki nuosavybės išlyginimo ir individo vidurkio nustatymo, t.y. viešųjų ryšių individualizavimas šiandien negali būti siejamas su vienodumo sumažinimu, negali būti privalomas iniciatyvos varžymas. Toks požiūris grindžiamas tuo, kad individo vertė neapsiriboja tik norminiais-socialiniais ryšiais, socialiniu-tipišku (tuo, kad individas yra tik viena iš visuomenės dalių, kolektyvo). Pastaruoju metu paklausa lygias galimybes asmenims vis atkakliau prisijungia prie teisingumo idėjos dėmesį į skirtumus, kurio pagalba asmuo identifikuoja save (įskaitant tuos, kurie susiję su prigimtine žmonių nelygybe).
Tokius faktinius skirtumus galima išlyginti įstatymais, taip pašalinant kliūtis realizuoti asmens sugebėjimus (pavyzdžiui, draudimas diskriminuoti). Galime sakyti, kad tai yra individualių skirtumų sąskaita su minuso ženklu ir jos pagalba užtikrinama ne individualizacija, o teisinio reguliavimo lygybė.
Bet kadangi žmogus linkęs siekti nelygybės tiek išorėje, tiek viduje, dėmesys skirtumams su pliuso ženklu (jų įtvirtinimas, individualizmo principų pasireiškimas) atrodo ne mažesnis ir galbūt dar reikšmingesnis visuomenės judėjimo kelyje. Persiųsti. Iš tiesų „moralinė pažanga gali būti tik asmens laisvės reikalas“ (I. A. Pokrovskis), o aukščiausias teisės tikslas yra sukurti socialinę tvarką, kurioje tokia laisvė gali būti įgyvendinama.
Todėl teisė į individualumą yra aukščiausias neatimamų žmogaus teisių lygis. Individualizmo pasireiškimo pagrindas yra būtent faktiniai žmonių skirtumai, grindžiami asmenine individų laisve. Suvokti per formalios lygybės principo prizmę (padedant teisinei valstybei) jie užtikrina individualių skirtumų, išreikštų „įgytų subjektinių teisių lygybių ir nelygybių visumoje“, išraišką (VS Nersesyants).
Taigi individualizmo teorija asocijuojasi būtent su subjektinių teisių, kurios įasmenina asmens laisvę ir veiklą, kategorija (ne kaip vidutiniška, tipiška, bet konkreti, originali).
1.2 punkte „Asmeninis darbo santykių elementas: reikšmė ir raidos tendencijos“ pabrėžia, kad darbo santykiai yra santykiniai, susidarantys tarp dviejų konkrečių dalykų: konkretus asmuo kaip darbuotojas ir konkretus darbdavys... Štai kodėl tai visada asmeniška... Tačiau tai jokiu būdu neišsemia asmeninio darbo santykių aspekto, kurį patvirtina dabartiniai darbo teisės aktai, atspindintys aiškią tendenciją didinti asmeninio (asmeninio, individualaus) elemento svarbą. Šią tendenciją lemia, visų pirma, ypatumai, specifiniai bruožai labiausiai darbo socialiniai santykiai kaip tam tikra objektyvi tikrovė, ir, antra, socialiniai pokyčiai, vykstantys XX amžiaus pabaigoje - XXI amžiaus pradžioje tiek Rusijoje, tiek visame pasaulyje, prisidedantys prie individualaus savarankiškumo pasireiškimo, taip pat ir darbo pasaulyje.
Nuo praėjusio amžiaus vidurio Vakarų šalių teisės mokslas nuolat vystėsi darbo santykių teorija tiksliai kaip asmeninis teisininkas siejamas su darbuotojo pavaldumo darbdaviui patikimumu (intuitu personae). Iš esmės panaši yra JAV pateikta „žmonių santykių“ teorija (E. Mayo), kurios esmė išreiškiama pagarba individui, jo individualumui, abipusiai priimtiniems darbuotojų ir darbdavių interesams ne tik remiantis formalus teisinis kriterijus, bet ir moralinis jų sąveikos aspektas. Sovietų teisės mokslas rėmuose bendra tendencija kolektyvinių interesų viršenybė prieš individualius interesus į darbuotoją kreipėsi tik kaip į „ekonominį“ asmenį darbo santykių teisinė teorija... Tuo pat metu šios teorijos ilgą laiką buvo priešinamos tiek teisiškai, tiek ideologiškai.
Tačiau būtina patikslinti, kad teisinė ir faktinė darbo santykių tarpininkavimo forma yra darbo sutartis, kurios samprata suformuluota galiojančiuose teisės aktuose kaip įsipareigojimas dvi šalys - darbuotojas ir darbdavys. Todėl apskritai nėra visiškai teisinga prieštarauti „teisinių įsipareigojimų teorijai“ ir „asmeninei-teisinei teorijai“ tik terminijos požiūriu. Bet kokie darbo santykiai, apsirengę teisinių santykių forma, yra prievolė, išreikštas savo šalių abipusiškomis subjektinėmis teisėmis ir pareigomis. Čia svarbus dar vienas punktas, atspindintis padaras problemos: kiek gamybos ir kvalifikacijos charakteristika (kaip viena iš svarbiausių darbo proceso sudedamųjų dalių) „sugeria“ būtent šią prievolę ir ar joje yra vieta asmeniniam ir teisiniam aspektui?
Atrodo, kad šiandien žadama darbo santykius (ir atitinkamai teisinius santykius) laikyti asmeniniais-teisiniais, bet kuriuo atveju, akcentuojant jų asmeninį elementą. Šis požiūris teoriškai leidžia paaiškinti daugelį darbo pasaulio reiškinių, be to, leidžia praktiškai sugeneruoti naujas elgesio formas darbuotojo ir darbdavio santykiuose, atitinkančias dabartinio laiko realijas. Šią išvadą pagrindžia šie argumentai.
Pirma, darbuotojas, užmezgęs darbo santykius, suteikia darbdaviui (jo pavaldumui) naudotis savo darbas, kaip palaima, kurios negalima atskirti nuo jos nešėjo asmenybės(tai įtikinamai įrodo L.S.Tal moksliniai darbai). Šiuo atžvilgiu asmeninės tokio gebėjimo dirbti savininko savybės tiesiogiai ar netiesiogiai veikia pačių darbo santykių turinį ir dinamiką, jų teisinio reguliavimo mechanizmą... Ši problemos vizija tampa ypač aktuali dėl to, kad šiuolaikinės visuomenės artėja prie postindustrinio tipo. Pokyčiai tiek sąlygomis, tiek sąlygomis darbo turinys(darbo funkcijos diferenciacijos augimas; darbo našumo specifika; darbo rezultatų gavimas ne tik prekių ir paslaugų pavidalu, bet vis daugiau informacijos forma) numato žmogiškųjų išteklių aktyvavimą. Todėl darbuotojų kompetencija neapsiriboja vien išsilavinimo lygiu, įgytų žinių ir įgūdžių visuma. Tolesnis visuomenės judėjimas į priekį yra susijęs būtent su nevienalyte, sudėtinga darbuotojų sudėties ir kokybės struktūra, o tai reiškia, kad reikia spręsti natūralią asmenų nelygybę (charakterį, protinius sugebėjimus, psichologines savybes) ir galimybę tai atspindėti. nelygybę darbo santykiuose, atsižvelgiant į asmenines darbuotojo savybes. Būtent tokią poziciją Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas demonstruoja apibrėždamas sąvoką „darbuotojo verslo savybės“.
Antra, paties samdomo darbo ekonominės savybės suponuoja skirtingus darbuotojo ir darbdavio interesus, o požiūris į darbą tradiciškai aiškinamas kaip darbo ir kapitalo prieštaravimas... Tačiau labiau pastebimas nuo 90 -ųjų. XX amžiuje yra kitokia motyvacinė nuotaika. Tai susiję ne su pagrindinių darbo teisės subjektų prieštaravimu, bet su jų pritaikymo vienas kitam linija. Šis faktas padeda formuotis tarp darbuotojo ir darbdavio sutarimu jungtys, kurių pagrindinės yra paternalizmas ir partnerystė... Abiejų sutarčių tipų atveju darbuotojo ir darbdavio (jo atstovo) asmeninės savybės iš esmės lemia santykių kontūrą darbo procese. Tokių apskaita (įforminta ar neįforminta įstatymų) daro įtaką darbuotojo darbo sąlygoms, jas diferencijuoja ir individualizuoja.
Trečia, vienas iš svarbiausių bruožų, apibūdinančių darbo požiūrį, yra darbuotojo pavaldumas darbdavio meistriškumo autoritetui. Ir kadangi žmogaus darbas yra neatsiejamai susijęs su jo asmenybe, tai sudarant darbo sutartį darbuotojo asmenybė tam tikra dalimi patenka į darbdavio ekonominės veiklos sritį ir reikalauja teisinė apsauga... Tokia problemos vizija tampa ypač svarbi dėl to, kad šiandien įstatyme apskritai yra išdėstyta nauja klausimo formuluotė - holistinis požiūris į žmogų... Šiuolaikiniuose moksliniuose tyrimuose (I.Y. Kiseleva, AM Lushnikova, MV Lushnikova) sistemingas požiūris į žmogaus teises darbo pasaulyje vadinamas viena iš naujų tendencijų, kuriomis turėtų vadovautis darbo paslaugų funkcija. įstatymas. Pagal šią prioritetinę teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kūrimo kryptį turėtų būti žmogaus teisių įtvirtinimas ir garantija darbo srityje. Mes kalbame apie ne tik teisės į darbą įgyvendinimą ir apsaugą, apimančią ir turtinius, ir neturtinius komponentus, bet ir kitas asmenines teises. Tai apima teises: 1) asmens vientisumo, fizinio ir psichinio vientisumo užtikrinimą (teisę į gyvybę, sveikatą, asmens vientisumą, apsaugą nuo psichologinio spaudimo); 2) asmens individualizavimo, jo moralinės vertės užtikrinimas (garbės, orumo, verslo reputacijos apsauga, teisė į profesinį mokymą ir profesinį tobulėjimą, paaukštinimas); 3) asmens savarankiškumo užtikrinimas (sąžinės laisvė, teisė į privatumą, darbuotojo asmens duomenų apsauga); 4) siekiama apsaugoti rezultatus intelektinė veikla(susijęs su darbuotojų išradimų, darbų, racionalizavimo pasiūlymų reguliavimu).
Ketvirta, darbuotojo ir darbdavio individualumas lūžta ne tik teoriškai išskirtu asmeniniu darbo santykių elementu. Ir jo nuosavybės elementas yra asmeninis „dažymas“. Taigi darbdaviui atlyginama materialinės žalos suma, jos atlyginimo tvarka gali skirtis priklausomai nuo konkrečių padarymo sąlygų; neabejotinai sprendžiant atlyginimo srities klausimus, atsižvelgiama į individualias (asmenines) darbuotojo savybes, nustatant pagrindines ir kintamas dalis. darbo užmokesčio(skatinamosios išmokos). Šiandien vis daugiau asmeninių komponentų įgyja tokia kategorija kaip „ darbo sąlygos».
Tai, kas pasakyta, leidžia teigti, kad pats socialinis požiūris, kuris yra tarpininkaujamas darbo sutartyje, kartu su privalomos gamybos ir kvalifikacijos charakteristikos ryškiai skiriasi ryškus asmeninis komponentas... Norint objektyvizuoti tokias darbo santykių charakteristikas teisės normų pagalba (jos perėjimas į darbo teisinių santykių kategoriją) reikalauja tinkamo teisinio reguliavimo mechanizmo, teisėtų būdų santykių reguliavimas darbo pasaulyje.
Antrajame skyriuje „Individualus teisinis darbo santykių reguliavimas: samprata, funkcijos, rūšys, koreliacija su kitomis reguliavimo rūšimis“ atskleidžiamas svarbiausias teorinius aspektus tiriama problema. 2.1 punkte. „Sąvoka, darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo rūšys. Koreliacija su valstybės normatyviniu reguliavimu darbo srityje “. pabrėžiama, kad SSRS ilgą laiką dėl politinių ir ideologinių priežasčių atskiro teisinio reguliavimo klausimams nebuvo skiriamas deramas dėmesys. Tam nebuvo teorinio ar praktinio poreikio, nes visapusiškas centralizuotas reguliavimas (valstybės reguliavimas) nepaliko asmenims galimybės demonstruoti teisinės veiklos. Todėl neatsitiktinai tuo laikotarpiu daugiausia individualus reguliavimas buvo siejamas su atsitiktiniu reguliavimu, su teisinės valstybės specifikacija konkrečiu atveju.
Nuo 90 -ųjų pradžios. XX amžiuje suintensyvėjo individualaus reguliavimo klausimų svarstymas, ir jie užėmė ne paskutinę vietą tiek teismų praktikoje apskritai, tiek darbo teisėje. Atitinkami moksliniai metodai atsispindi dabartiniuose teisės aktuose. Iki šiol Rusijos Federacijos darbo kodeksas pagal savo struktūrą ir turinį (be bendrųjų nuostatų) numato teorinę galimybę atskirti kolektyvinę ir individualią darbo teisę, ir atitinkamai Skirtingi keliai viešųjų ryšių, įskaitant individualų, teisinis reguliavimas.
Disertacijoje būdingas individualiam teisiniam reguliavimui darbo santykiai yra grindžiami jo ypatybių išaiškinimas teisinio pobūdžio, tikslų, normatyvumo, dalyko sudėties, apimties ir kt..
Pirmiausia pabrėžiama, kad teisingas reguliavimas (įskaitant individualų reguliavimą) tik su valstybe nėra teisingas. Teisė, kaip specialus „normatyvinės vertės reguliatorius“ (SS Aleksejevas), turi savo potencialą, kuris leidžia jai „atitrūkti“ nuo valstybės, neprarandant viso to prievolės ženklo. Taip atsitinka dėl to, kad teisę kaip natūralų pagrindą turi asmuo, jo neatimamos teisės. Be to, visa visuomenė, kuri yra savireguliavimo sistema, nereikalauja tiesioginio valdžios įsikišimo visose savo veiklos srityse. Todėl iš esmės valstybinis socialinių santykių reguliavimas lemia ne turinį, o žmogaus laisvės ribas, jo asmeninės teisės ribas, taip užkertant kelią susidūrimams visuomenėje. Dėl šių priežasčių individualus teisinis reguliavimas negali būti siejamas tik su teisėsaugos veikla (įskaitant vyriausybės įstaigas), su atsitiktiniu reguliavimu.
Individualus teisinis reguliavimas grindžiamas teisinės valstybės poveikiu vienai situacijai, konkretaus asmens elgesiui nustatyta teisine forma, dėl ko teisinio santykio subjektai, jų teisės ir pareigos ir kt. yra apsisprendę.teisės subjektas, kol nėra jo veiklos momento. Dėl to disertacijos tyrime individualus reguliavimas visų pirma suprantamas kaip atskirų (atskirų) teisės subjektų veikla, per kurią jie patys priima sprendimus, išreikšdami savo interesus, poreikius ir valią. Atitinkamai, individualus reglamentavimas yra visų pirma todėl, kad vykdo tam tikri asmenys, antra, todėl, kad teisės subjektai reguliuojama viena situacija.
Už darbo santykių ribų individualus teisinis reguliavimas negali būti vykdomas. Jo tiriamieji yra darbuotojas ir darbdavys kurie daro įtaką teisinių santykių dinamikai ir kokybei „iš vidaus“ per susitarimus ar vienašališkus veiksmus. Jurisdikcinės ir reguliavimo bei priežiūros institucijos (įskaitant valstybines) taip pat gali pasirodyti „individualaus reguliavimo arenoje“, vykdančios teisėsaugos veiklą darbo pasaulyje. Bet jie atlieka savo funkcijas „išoriškai“, netampa individualių teisinių santykių šalimi, bet užtikrina normalų jų funkcionavimą. Taigi atitinkamos institucijos pasireiškia kaip teisinių santykių, glaudžiai susijusių su darbu, subjektai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis).
Teisinis charakteris individualų darbo santykių reguliavimą visų pirma lemia tai (ir dauguma tyrėjų to tvirtina), kad toks reguliavimas remiasi teigiamomis teisės normomis, kurios, be kita ko, nustato jo ribas... Tačiau šis veiksnys neišsemia individualaus reguliavimo teisinių savybių. Svarbi aplinkybė yra ta objektyvizuotas teisinėmis formomis- individualūs teisės aktai... Remiantis nuostatomis apie teisės instrumentinę vertę, darbe teigiama, kad toks teisės aktai yra ne tik forma, bet ir priemonė individualiam teisiniam darbo santykių reguliavimui. Teisinės formos jų objektyvavimas yra: 1) individualios sutartys, 2) vienašaliai sandoriai, 3) teisėsaugos aktai.
Priešingai nei požiūris į atskirų teisės aktų nenormalumą, kuris teisės teorijoje įtvirtintas nuo Sovietinis laikotarpis, disertacijos tyrimas atskleidžia jų norminis pobūdis... Pabrėžiama, kad teisės moksle yra postulatas normatyvumą vadinti „ Pagrindinė taisyklė“,„ Bendra priemonė “objektyviai teisei (teisinei valstybei). Tačiau šiandien dėl naujų požiūrių į teisinį mąstymą visuotinai leistinas teisinės medžiagos konstravimo pobūdis normatyvumas nustoja būti išskirtinė abstrakcija... Teisės valstybė tam tikru jos įgyvendinimo etapu susilieja su konkrečių asmenų (teisinių santykių subjektų), turinčių tam tikrą teisinio suvokimo lygį, veikla, eina per faktinius socialinius santykius ir teisinė praktika... Šiuo atžvilgiu jis nustoja būti vienintelis individų elgesio reguliatorius. „Prisotinta“ nurodytais subjektyviais momentais, teisinė valstybė tampa neatsiejama tam tikro „reguliavimo komplekso“ dalimi (SS Aleksejevo terminologija). Vyksta normavimas elgesys tam tikroje situacijoje, atskirų teisės aktų lygmenyje, yra nustatytos taisyklės atitinkamiems subjektams. Todėl iš pozicijos subjektinė teisė galime kalbėti apie teisės aktų leidybos proceso (reguliavimo, teisinio įsteigimo) sujungimą ir įstatymo įgyvendinimą, ir atitinkamai dėl individualaus teisinio reguliavimo normatyvumo.
Darbe siūlomi metodai leidžia atskirti dviejų tipų individualų teisinį darbo santykių reguliavimą kaip savarankiškus. : autonominė (sutartinė) ir teisėsauga. Pirmasis yra pagrįstas privatinės teisės principais ir yra sąlygotas teisinių santykių dalyvių veiklos, pagrįstos jų nepriklausomumu ir lygybe. Teisėsaugos reguliavimas grindžiamas pavaldumo santykiais. Tuo pačiu metu kiekvieno iš šių dviejų reguliavimo tipų mechanizmas nėra susijęs su išimtinai dispozicinių ar išimtinai imperatyvių normų veikimu (kaip dažniausiai pripažįstama teisės moksle). Taigi individualus darbo santykių teisėsaugos reguliavimas turi tiek privatinės, tiek viešosios teisės pagrindų (iš esmės darbdavio teisėsaugos veikla, įgyvendinant ekonominę galią, labai skiriasi nuo teisėsaugos reguliavimo jurisdikcijos institucijų darbo srityje ).
Remiantis darbe atlikta analize, paskutinėje pastraipos dalyje pateikiamas individualus darbo santykių teisinio reguliavimo apibrėžimas: atskiruose teisės aktuose įforminta teisėta darbuotojo ir darbdavio veikla (kartais per jurisdikcijos ir kontrolės bei priežiūros institucijas) dėl subjektyvių darbo teisių ir pareigų reguliavimo, remiantis laisva tokios veiklos subjektų diskrecija. esamos teisinės santvarkos ribos.
2.2 skirsnis. „Individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo funkcijos“ remiasi teze, kad teisės funkcijos negali pasireikšti kitaip, kaip tik per teisinį reguliavimą. Todėl nereikia teoriškai griežtai atskirti teisės funkcijų ir teisinio reguliavimo funkcijų. Taikant šį metodą, tandemas „teisinė valstybė - teisės įgyvendinimas“ persikelia į vieną plotmę, todėl galima spręsti apie tokio reguliavimo veiksmingumą.
Darbe išsiskirkite dvi individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo funkcijos: 1) normalizavimas; 2) apskaičiuotas.
Dėl individualaus teisinio reguliavimo nustatomos taisyklės, kuriose atsižvelgiama į konkrečių subjektų interesus ir ypatybes (įskaitant asmeninius), taip nustatant tam tikrą jiems privalomą teisinę tvarką. Kadangi analizuojama funkcija suteikia programuojamumą, cikliškumą, ritmą konkrečiai teisinei situacijai, tai ją galima pavadinti normalizavimas.
Normalizavimo funkcija pirmiausia siejama su teisės normų konkretinimu teisiniuose santykiuose, išreiškiant metodinę prielaidą „abstraktus - konkretus (konkretus)“. Apskritai tokio teisinio reguliavimo rezultatas yra individualias teises nurodančias nuostatas, kurio teisinius veiksmus riboja vieno teisinio santykio rėmai. Tokių nuostatų turinys yra susijęs su teiginiu, kad šiems tikrovės faktams taikoma atitinkama teisės norma, o tam tikri subjektai veikia kaip joje nustatytų teisių ir pareigų nešėjai. Taigi teisės normos konkretizavimas nėra susijęs su jos „kūrybingu“ įgyvendinimu, bet yra „mechaninis“ įgyvendinimas. Šia prasme konkretizavimas yra tik viena iš galimų normavimo formų vienas reiškinys teisiniuose santykiuose, lemiantis įstatyminį (tarpusavio) reguliavimą garantuoja valstybės institucijos (darbo teisėje, plius tai garantuoja darbdavio kapitono valdžia). Šiuo atveju subjektinių teisių šaltinis teisiniuose santykiuose yra išimtinai įstatyminė teisė, atspindinti „valstybės politiką ekonominėje srityje“ (EB Chokhlov).
Tuo pat metu kuriant tikrai demokratinę visuomenę turi būti remiamasi savarankišku vystymusi. Suformulavus šį klausimą, „aktyvus“, „kūrybiškas“ individualus teisinis reguliavimas yra adekvatus asmens laisvei. Jį įgyvendindami subjektai stengiasi ne tik (ne tiek) sukonkretinti įstatymuose numatytas teises ir pareigas teisiniuose santykiuose, bet ir įtvirtinti sau naujus (specialius, papildomus) įgaliojimus. Taigi užtikrinamas individualaus teisinio reguliavimo unikalumas, plečiamas teisinių santykių turinys, lyginant su įstatymų leidėjo nustatytu „pagrindiniu“ modeliu. Mes kalbame apie „kūrybišką“ subjekto laisvės realizavimą, įskaitant socialinių santykių savireguliavimą, leidžiantį nustatyti subjektines teises ir pareigas, o ne tik konkretinti statutines. Ši aplinkybė leidžia išskirti kitą teisinių santykių subjektų elgesio reguliavimo formą - vykdymą... Priešingai nei pirmoje formoje (dešiniojo konkretizavimo), teisinis įvykdymas nėra susijęs su išlyginamuoju reguliavimu, bet yra individualus darbo sąlygų savireguliavimas. Ši normavimo forma leidžia darbo subjektams atskirti ir įtvirtinti tą asmenį, unikalų, esantį tam tikruose teisiniuose santykiuose. Vykdymo rezultatas tampa individuali teisinė norma kuris ne „vyksta“, bet saugomas valstybės.
Dvi subjektų elgesio reguliavimo formos (teisinis konkretinimas ir teisinis įvykdymas) yra labai teoriškai svarbios, nes tai leidžia atskirti valdžios institucijų politiką ir savarankišką aktyvią darbo subjektų veiklą individo srityje. darbo santykių teisinis reguliavimas.
Be normalizavimo funkcijos, taip pat yra antroji individualaus teisinio reguliavimo funkcija yra vertinamoji... Jei pirmoji iš funkcijų reiškia aiškų dizainą pats teisinis modelis tiriamųjų elgesį, tuomet vertinamoji funkcija labiau siejama su psichologine subjektų suvokimas individualios reguliavimo proceso metu gautos teisinės informacijos teisiniai santykiai. Šis suvokimas paverčiamas jų veiklos socialiniuose motyvais darbo sferą... Nepaisant to, įvardinta funkcija nėra grynai psichologinėje plotmėje, tačiau turi ryškų teisinį aspektą. Ji siūlo išraišką teisinis subjektų savęs identifikavimas darbo teisė, t.y. suformuluoti nuomonę apie darbo santykių vertę, reikšmingumą, apie jų vystymosi perspektyvas, apie dalyvių elgesio vertinimą. Toks savęs identifikavimas yra teisėto pobūdžio, nes, pirma, jis prisideda (arba neprisideda) teisinis subjektų elgesys, sumodeliuotas rėmuose teisiniai santykiai. Antra, individualių darbo santykių dalyviai, suprasdami atitinkamą poreikį, gali pakeisti modeliuojamus teisinius santykius, patį teisinį elgesio modelį priimant naują teisės aktą arba pakeičiant dabartinį.
Atliekant vertinimo funkciją disertacijoje išryškinamas individualus darbo santykių teisinis reguliavimas informacines ir švietimo subfunkcijas.
2.3 skirsnis. „Individualus teisinis ir kolektyvinis sutartinis darbo santykių reguliavimas: sąveika, skirtumai“ nustatyta, kad, priešingai nei individualus teisinis reguliavimas, kolektyvinis darbo santykių reguliavimas grindžiamas darbuotojų ir darbdavių partnerystės pripažinimu ir įgyvendinama tik sutartinėmis formomis e (kolektyvinių sutarčių (sutarčių) sudarymo forma.
Kolektyvinė sutartis, būdama viena iš socialinės partnerystės formų vietos lygiu, priimama tiesiogiai dalyvaujant pagrindiniams darbo santykių subjektams - darbuotojui ir darbdaviui, t.y. kaip ir joks kitas teisės aktas nėra artimas individualiam teisiniam reguliavimui. Šiuo atžvilgiu darbo teisės moksle toli gražu neginčijami sprendimai yra išreikšti tuo teisinė forma kolektyviniai ir sutartiniai darbo santykiai yra privatinės teisės prievoliniai santykiai (M. V. Lushnikova, D. G. Iosifidi). Tai iš tikrųjų yra įvairių lygių darbo santykių (individualių ir kolektyvinių) teisinio reguliavimo esmė, kurią vienija jų poveikio viešiesiems santykiams pobūdis (privatinė teisė) ir įgyvendinimo forma (prievolė).
Kolektyvinė sutartis sujungia iš pažiūros nesuderinamus elementus. Viena vertus, ji turi sutarties, kaip privatinės teisės sandorio, požymių - sutartą subjektų valios išraišką, kuria siekiama pasiekti tam tikrų teisinių pasekmių (įvykimas, pasikeitimas, nutraukimas) sutartiniai įsipareigojimai). Kita vertus, kolektyvinė sutartis yra ne tik sutartis, bet ir norminė sutartis, nes joje, be privalomų sąlygų, yra reglamentas vietinis charakteris. Taigi kolektyvinė sutartis (priešingai nei atskiri teisės aktai) turi mišrią (dvigubą) esmę - normatyvinę. Kolektyvinės sutarties šalims tai yra prievolė yra tiesioginis subjektinių teisių ir pareigų šaltinis (kaip ir bet kuri kita sutartis). Kartu sudaryta kolektyvinė sutartis tretiesiems asmenims(darbuotojas ir darbdavys kaip individualių darbo santykių subjektai) yra nesutartinio pobūdžio subjektinių teisių šaltinis. Pastaruoju atveju kolektyvinė sutartis veikia kaip norminė sutartis, būdama objektyvios teisės šaltinis... Todėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsnis pagrįstai nurodo kolektyvinę sutartį į darbo teisės šaltinius ir taip pabrėžia jos norminį pobūdį.
Šis požiūris suteikia pagrindą padaryti keletą išvadų apie kolektyvinių sutartinių ir individualių darbo santykių teisinio reguliavimo ryšį. Pirma, pavieniai darbuotojai ir darbdavys turi teisę reikalauti, kad jiems būtų taikomos atitinkamose kolektyvinėse sutartyse įtvirtintos darbo sąlygos. Antra, yra įtvirtintas kolektyvinių sutartinių darbo sąlygų prioriteto principas (jų pablogėjimo neįmanoma), palyginti su individualiomis darbo sutartimis. Sudarant kolektyvinę sutartį, šalių ketinimais siekiama užtikrinti, kad atskirų sutarčių turinys tam tikrais klausimais neprieštarautų kolektyviai išreikštiems interesams. Trečia, įtvirtinama individualių darbo santykių subjektų teisinės atsakomybės už kolektyvinių derybų normų pažeidimą galimybė.
Taigi aukščiau išdėstyti argumentai neleidžia remtis civilinės (privatinės) teisės konstrukcijomis ir kolektyvinės sutarties teisinę galią įvardinti kaip privalomą. Vadovaujantis civilistinėmis dogmomis, valios išraiškas (įskaitant sutartines) įpareigoja ir įgalina tik jų dalyviai arba bent jau atskirai tam tikri asmenys... O kolektyvinėje sutartyje yra fiksuotos abstrakčios vietinio pobūdžio normos, kurių turi paklusti kiekvienas (bet kuris) darbuotojas (tiek esamas, tiek būsimas) ir darbdavys.
Disertacijos tyrime kolektyvinės sutarties teisinė galia kildinama iš „socialinės autonomijos“ principo, grindžiamo civilinės teisės apyvartos subjektų izoliacija. Šis principas įtvirtina verslininkų ir darbuotojų įgaliojimus savarankiškai spręsti svarbiausius darbo pasaulio klausimus be valstybės institucijų įsikišimo. Šiuo atveju tarpininkauja viešasis, o ne privatus interesas, nes kolektyvinėje sutartyje (kartu su vietos taisyklėmis) numatyta darbdavio valdžios savarankiškas organizavimas, susietas su darbuotojų interesais. Tokia darbdavio ir darbuotojų kolektyvo savivalda labiausiai siekia viešosios teisės, o ne privatinės teisės reguliavimo principų. Atitinkamai, kolektyvinė sutartis, apimanti sutarties, kaip koordinuoto socialinių santykių organizavimo priemonės, ypatybes, disertacija laikoma vietinio pobūdžio reguliavimo susitarimas, turintis viešosios teisės pobūdį. Tuo jis labai skiriasi nuo individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo aktų, kurie yra privatinės teisės pobūdžio, reglamentuojantys tam tikrų subjektų teises ir pareigas.
Atrodo, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir toliau palaiko nustatytą tendenciją - sutelkti dėmesį į kolektyvinės sutarties esmės kaip viešosios teisės apibrėžimą. Tai taip pat taikoma konsoliduojant taisyklę dėl pareigos pasirašytomis sąlygomis pasirašyti kolektyvinę sutartį trys mėnesiai nuo tos dienos, kai prasidėjo derybos, neatsižvelgiant į šalių pageidavimus. Tą pačią tendenciją galima atsekti normose dėl darbuotojų atstovavimo kolektyvinėse derybose, pakeistose Rusijos Federacijos darbo kodekse (viena organizacija - viena kolektyvinė sutartis, neatsižvelgiant į faktinį darbuotojų įgaliojimų perdavimą atstovaujamajai organizacijai pasirašyti) tai). Kolektyvinės sutarties viešosios teisės pobūdžio atskleidimas leidžia pagrįsti jos suteikimo galimybę administracinės (viešosios teisės) atsakomybės sankcijomis pažeidus sutarties sąlygas tiek darbdavio, tiek darbuotojų atstovų atžvilgiu.
Tai, kad valstybinis darbo reglamentavimas rinkos ekonomikoje iš tikrųjų pradeda būti pagalbinio pobūdžio, užleidžiantis vietą individualiam ir kolektyviniam-sutartiniam reguliavimui, neleidžia pastarojo suvienodinti teisiniais darbo santykių reguliavimo metodais. Kiekvienas iš šių reguliavimo tipų, besiskiriančių turiniu, dalykais, apimtimi, metodais ir įgyvendinimo formomis, atlieka savo vaidmenį darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizme ir negali būti vienas kito pakeičiamas.
Trečias skyrius „Darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo mechanizmas“ susideda iš septynių pastraipų. 3.1 skirsnis. " bendros charakteristikos teisinės priemonės, užtikrinančios darbo santykių reguliavimą “. yra pagrįstas sąvokos „darbo santykių teisinio reguliavimo metodas“ analize, susiejant ją su teisės sistemos klausimu. Tuo pat metu svarstomi nauji požiūriai į nurodytą problemą, kuri šiandien turi vietą teisės moksle. Pirma, intensyviau ieškoma sistemas formuojančių veiksnių, kurie pabrėžtų sąsajas teisėje. Antra, lemiamas veiksnys yra teisės sistemos analizė ne tik grynai teisiniu, bet ir teisės požiūriu. socialinis reiškinys... Trečia, funkcinis požiūris į teisę tampa viena svarbiausių sričių.
Remiantis tuo, darbas pagrindžia poreikį nustatyti metodas teisinis darbo santykių reguliavimas per kategoriją „Teisinės priemonės“, kurių visuma rodo tam tikrą socialinių santykių darbo pasaulyje reguliavimo potencialą. Tai yra, teisinio reguliavimo metodu (nepaisant to, kad jis atsako į klausimą „kaip?“), Tokios priemonės yra statinė padėtis... Tačiau pagrindinis socialinis teisinio reguliavimo tikslas yra pasiekti teisinės valstybės nustatytą rezultatą. Šiuo atžvilgiu pabrėžiama, kad teisėje yra kategorija, atspindinti funkcinį teisės sistemos veikimą - tai yra „teisinio reguliavimo mechanizmas“. Tokio mechanizmo samprata teisės moksle yra susijusi su poveikiu teisinėmis priemonėmis apie socialinius santykius, kuriems atitinkamas mechanizmas tiekiamas su reikiamais statiniais ir dinaminiais komponentais. Statinė jo dalis yra tik teisinio reguliavimo metodas. Šia prasme galime kalbėti apie prasmingą kategorijų „teisinio reguliavimo metodas“ ir „teisinio reguliavimo mechanizmas“ sankirtą. Dėl viso to mechanizmas yra platesnė koncepcija, kurioje metodas atlieka pagrindo, pamato vaidmenį. Dinaminė dalis Teisinė sistema sudaryti teisinio reguliavimo principus, tikslus ir uždavinius.
Disertacijoje teisinėmis priemonėmis yra ryžtingi kaip specifinis teisinis priemonių rinkinys, užtikrinantis visuomenėje leistino asmenų elgesio nustatymą ir įgyvendinimą. Norint suprasti teisinių priemonių vaidmenį ir reikšmę, jos yra analizuojamos. funkcijas teisinio reguliavimo mechanizme. Kiekviename etape teisinės priemonės yra neatsiejamos, neatskiriama dalis tokį mechanizmą, pirma, vaizduoja tam tikros rūšies „rinkiniai“, antra, jie turi tam tikrą semantinę apkrovą, o tai leidžia mums apsvarstyti kiekvieno iš jų tikslinę orientaciją, siekiant išspręsti veiksmingo teisinio reguliavimo problemas.
Turimų teisinių priemonių ribotumas leidžia kalbėti apie jų bendrą teisinę reikšmę.... Teisinio reguliavimo mechanizme lygiu pasirinktos pramonės šakos (įskaitant darbo teisę) pasireiškia tik ypatingas derinys teisinės priemonės, kurios ne kartą ir visiems laikams yra įšaldytos, bet (glaudžiai susijusios su teisinio reguliavimo dalyku, su teisės subjektų veikla) yra keičiamos atsižvelgiant į ekonominio, socialinio, politinio ir teisinio pobūdžio pokyčius.
Taigi darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizmas išreiškia įvairių teisinių priemonių tarpusavio ryšį, suteikiant jam, viena vertus, universalumą ir statiškumą, kita vertus, lankstumą ir dinamiškumą, leidžiantį teisės subjektams realizuoti savo interesus.
3.2 skirsnis. " Teisinės priemonės individualus darbo santykių reguliavimas (metodinis metodas) “ konstatuotas požiūrio į darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo mechanizmą, kuriame pagrindinis dėmesys skiriamas išimtinai individualių teisinių priemonių (sutarčių, teisės taikymo aktų ir kt.), savitumas. Tokios nuomonės atskleidžia ribotą požiūrį į tokį mechanizmą, susiejant jį tik su teisės normų įgyvendinimo etapu, kaip galutinis rezultatas. Individualaus teisinio reguliavimo veiksmingumas, be kita ko, priklauso nuo to, kiek laisvi yra teisės subjektai, tinkamai suformuluotos teisės normos, apibrėžti teisės faktai, išreikšti teigiamų ir neigiamų paskatų elementai ir nuo kitų veiksnių.
Reikia kitokio požiūrio į teisę apskritai, o juo labiau į tokią jos dalį kaip individualus reguliavimas. Mes kalbame apie visumą perėjimą nuo imperatyvaus (draudžiančio-nurodančio) prie leistino įstatymo (S.S. Aleksejevas). Ji nesiremia prievarta, bet garantuoja asmenų laisvę ir teisėtą veiklą.
Kaip (leistinas) reguliavimo tipas(priešingai nei imperatyvus): pirma, jis grindžiamas teisinės medžiagos konstravimu leidimus ir draudimus, įskaitant bendrus; antra, skambina teisinis kūrėjas ne tik valstybė, bet ir visuomenė, kuri vykdo tam tikrą teisinis savireguliavimas; trečia, tai daro prielaidą mechanizmo variklis teisinis reguliavimas yra atskirti laisvai veikiančius asmenis(jų grupės); ketvirta, ji apibrėžia kaip teisinio reguliavimo pagrindą ne tik tradiciškai suprantamą teisinę valstybę, bet ir subjektinė teisė kaip aktyvus kūrybinis komponentas, įgyvendinamas teisės subjektų.
Toks antropocentrinis regėjimas(iš žmogaus perspektyvos) dėl teisinio reguliavimo mechanizmo darbo santykiai leidžia manyti, kad atskirai paimta teisės norma (konkretus teisinis draudimas, leidimas, receptas), atskirai paimta individuali teisinė priemonė (sutartis, teisėsaugos aktas) nėra išimtinė ir vienintelė teisinė priemonė - tikri socialinės santykiai. Efektyviam teisiniam reguliavimui (įskaitant individualų) būtina kalbėti apie tam tikrą veiksnių kompleksas, numatanti, viena vertus, teisės universalumą, kita vertus, teisinio reguliavimo lankstumą ir dinamiškumą, garantuojantį atskirų asmenų interesų ir poreikių išraišką ir teikimą.
Veiksnių, į kuriuos atsižvelgiama, veiksmingą individualų teisinį viešųjų ryšių reguliavimą, rinkinys apima šiuos elementus: 1) pati norminė nuostata atskiros teisės normos pavidalu (nors demokratinėje visuomenėje atsitiktinis objektyviosios teisės normos nėra privalomas viešųjų ryšių reguliavimo elementas); (2) teisinio reguliavimo principai, funkcijos, tikslai, kuriuos skelbia įstatymų leidėjas ir yra ne tik socialinių santykių norminio reguliavimo forma, bet ir jų dinamiškumo užtikrinimo priemonė; (3) faktiniai santykiai (ekonominiai, socialiniai, politiniai), užtikrinantys kiekvieno teisinio santykio individualumą, unikalumą; (4) nusistovėjusi teisės normų taikymo visuomenėje praktika (papročiai); (5) dalykų teisinio suvokimo lygis ir kt.
Taigi visas kompleksas teisinių ir ne teisinių (tiksliau, ne grynai teisinių) reiškinių prisideda prie individualaus teisinio reguliavimo mechanizmo įgyvendinimo ir gali jį apibūdinti kaip lankstus... Todėl galimi lankstumo elementai (pasitelkiant tam tikrus teisinių priemonių rinkinius) turi būti „įpinti“ į visus darbo santykių teisinio reguliavimo lygmenis (valstybinius, kolektyvinius ir individualius), o tai yra leistinos teisės esmė.
Nepaisant to, leistinos darbo santykių teisinio reguliavimo rūšies apibūdinimas, kaip individualaus teisinio reguliavimo pagrindas, nereiškia, kad leistinumas išstumia kitus teisinės medžiagos komponentus - prievartą, draudimą, senatį. Daugybė leidimų teisinėje valstybėje nėra įrodymas, kad visuomenėje egzistuoja plati laisvė. Didelę reikšmę turi tokių leidimų ir draudimų „kokybė“, kurią darbo teisėje lemia, pirma, tai, kiek jame yra institucijų, užtikrinančių jos universalumą, t. gebėjimas taikyti įvairius dalykus įvairiose situacijose; antra, kaip subjektai gali naudotis teisiniu savireguliavimu, tapdami teisės normų kūrėjais; trečia, tais apribojimais, kurie lemia asmenų laisvės matą.
3.3 skirsnis. „Institucijos, užtikrinančios darbo teisės universalumą (valstybinio darbo santykių reguliavimo tendencijos)“ pabrėžiama, kad teisė, kaip žmogaus laisvės garantas, turi reguliavimo kokybę, sutvarko įvairius ir kintančius socialinius santykius. Demokratinėje visuomenėje toks reguliavimas negali būti redukuotas į atsitiktinį reguliavimą, kuris suponuoja gilų teisės normų diferenciaciją ir detalizavimą. Taip yra dėl to, kad norminis atsitiktinis reguliavimas iš esmės yra leistina viešųjų ryšių reguliavimo rūšis, o patys norminiai reguliuotojai kaip teisinės priemonės šiuo atveju praranda savo vertę, instrumentines savybes.
Teisės universalumą turėtų užtikrinti pačių teisėkūros formų pakeitimas, susijęs su norminių apibendrinimų lygio padidėjimu (S.S. Aleksejevas), su norminės medžiagos įtvirtinimu ir supaprastinimu (V. S. Popondopulo). Tokios teisėkūros formos teisinėje literatūroje gavo pavadinimą „netipiniai teisiniai receptai“ (V.M. Gorshenev), į kurį įeina: normos-principai, normos-deklaracijos, teisinės prielaidos, išankstiniai nusistatymai, normos-apibrėžimai, teisinės konstrukcijos, vertinamosios sąvokos ir kiti panašūs teisės aktai formos.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas tam tikru mastu užpildė spragą bendrosiose darbo teisinėse reguliavimo institucijose, kurios susidarė iki jo priėmimo. Jame yra pirmoji dalis, kuri pagal analogiją su kitomis teisės šakomis gali būti vadinama bendra. Jame apibrėžiami: darbo teisės aktų tikslai ir uždaviniai, pagrindiniai darbo santykių reguliavimo principai, darbo teisės šaltinių sistema, terminų skaičiavimas, teoriniai darbo santykių klausimai. Dabartinis Rusijos Federacijos darbo kodeksas išsiskiria plačiu apibrėžimo normų, vertinimo sąvokų, teisinių konstrukcijų naudojimu. Apskritai galime konstatuoti tam tikrą darbo teisės proveržį didinant lygį teisinis reguliavimas aktualius socialinius santykius.
Tai ypač svarbu, nes leistinas viešųjų ryšių reguliavimo būdas, kitaip nei leistinas, pabrėžia tipines teisės normas ir nurodytus netipinius nurodymus. Atrodo, kad išryškėja bendri netipiniai reguliavimo reguliatoriai (bendrieji leidimai, bendrieji draudimai), apibrėžiantys darbo santykių reguliavimo pagrindą, į kurio audinį „įpinti“ tipinės teisės normos, atliekančios atsitiktinį reguliavimą.Šis požiūris leidžia, viena vertus, pakankamai „prisotinti“ darbo santykius teisiniu reguliavimu, užtikrinti pagrįstą teisės visuotinumą. Kita vertus, teisės subjektai turi galimybę parodyti iniciatyvą ir aktyvumą tiek atsirandant, keičiantis ir nutraukiant teisinius santykius, tiek užtikrinant jų įgyvendinimo kokybę, be kita ko, individualizuojant subjektines teises ir pareigas.
Kategorija bendrus leidimus kurie prisideda prie teisės pritaikymo konkrečioms gyvenimo aplinkybėms, taip pat galima įtraukti tokią teisėkūros leidėjo naudojamą teisinę kategoriją kaip „įstatymų saugomas interesas“ („teisėtas interesas“).
Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis, be kita ko, nustato darbuotojo teisę ginti savo teisėtų interesų... Apskritai, teisėtas darbuotojo interesas darbo santykiuose siekia pasinaudoti socialinėmis išmokomis, suteikdamas jam papildomas išmokas(viršija teisės aktuose nustatytą minimumą) garantijas, inter alia, atsižvelgdamas į jo individualistines savybes . Teisėto darbuotojo intereso realizavimas ( patenkinti tokį susidomėjimą) susijunges su darbdavio nuožiūra turintys reguliavimo ir politikos įgaliojimus, o kilus ginčui - taip pat darbo ginčų sprendimo institucijų nuožiūra.
Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis, tarp darbo teisės aktų tikslų, vadina teisių ir darbdavių interesus, tada pastarieji taip pat yra paprasto leistinumo teisėto intereso pavidalu „savininkai“.
Žinoma, teisėti tiek darbuotojo, tiek darbdavio interesai nėra garantuoti konkrečiomis kitos darbo santykių pusės pareigomis, nes juos palaiko bendroji teisė, pagrįsta „įstatymo dvasia“. Tačiau jie gali būti įgyvendinti individualiu teisiniu reguliavimu, sudarant susitarimus, kai viena šalis savanoriškai prisiima tam tikrus įsipareigojimus, atitinkančius kitos šalies interesus.
3.4 skirsnis. „Subjektyvi darbo teisė ir darbo teisinis statusas“ remiasi bendrosiomis teisės teorijos nuostatomis, pagal kurias bet kurios subjektinės teisės struktūrą sudaro trys tarpusavyje susijusios konkrečios galimybės: a) teisė į teigiamus veiksmus; b) teisę reikalauti įvykdyti (įvykdyti) teisinę prievolę; c) teisė į gynybą, atsirandanti dėl teisinės prievolės pažeidimo (L.S. Yavich). Tačiau akcentai įgyvendinant šias galimybes yra išdėstyti pagal teisinio reguliavimo tipą.
Imperatyvusis (leistinasis-draudžiamasis) reguliavimas kaip pradinis (pagrindinis) punktas nustato teisės aktų normą (objektyvią teisę) ir iš tikrųjų subjektinę teisę sumažina iki privalomo elgesio reikalavimo, įtvirtinto norminiuose teisės aktuose. Savo ruožtu leistinas subjektinės teisės turinio reguliavimas ypač pabrėžia apie pozityvių veiksmų galimybes subjektinę teisę, kuri leidžia mums laikyti subjektinę teisę aktyviu kūrybiniu socialinių santykių teisinio reguliavimo proceso komponentu, „gyvu teisės turiniu, kuris yra jos realybė“ (BN Chicherin).
Atitinkamai kiekvienam socialinio darbo proceso dalyviui jo asmeninių subjektyvių darbo teisių įtvirtinimą ir užpildymą turiniu užtikrina gana platus teisinių šaltinių spektras, kuri leidžia mums kalbėti sektorinių (darbo) subjektinių teisių struktūra.
Visų pirma, ši struktūra apima subjektyvias darbo teises, pagrįstas įstatyminė darbo teisė(darbo teisė). Subjektyvios įstatyminės teisės yra tas minimalus teisių rinkinys, tos „bendrosios sistemos“, kurias garantuoja valstybė ir kurios iš pradžių numato tą patį, vienodą reguliavimą.
Įstatymines (pagrindines) darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas nustato str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21, 22 str. Jie formuojasi bendrą darbo statusąĮstatymines teises ir pareigas nustato kiti kodekso straipsniai, reglamentuojantys darbo teisinio reguliavimo su tam tikromis darbuotojų kategorijomis ypatumus. Jie savo ruožtu sudaro specialus arba bendras darbo statusas, nes jie skirti tam tikros rūšies dalykams. Vienuose darbo santykiuose įstatyminės teisės, sudarančios tiek bendrą, tiek specialų darbo teisinį statusą, yra sukonkretinti... Šiuo atžvilgiu galima daryti prielaidą, kad pati darbuotojo ir darbdavio subjektyvių įstatyminių teisių paletė vienuose teisiniuose santykiuose skiriasi nuo kitų.
Be to, svarbu pabrėžti, kad apskritai pagrindinis įstatyminės darbo teisės užduotis yra (priešingai nei viešosios pramonės šakos, kuriose įstatymų nustatyta teisė neįtraukia galimybės savarankiškai reguliuoti asmenų elgesio) savireguliacijos skatinimas atitinkamų viešųjų ryšių dalyviai, tinkamų jų teisinės veiklos pasireiškimo mechanizmų sukūrimas. Tai reiškia, kad „teisės galiojimas“ (BN Chicherin terminologija) darbo teisinių santykių dalyviams neribojamas tik subjektyvių įstatyminių teisių buvimu. Kiti subjektyvaus darbo šaltiniai jiems yra šie: teismų praktika, vietines taisykles, sutartinė (kolektyvinė ir individuali) darbo teisė, vienašaliai teisės subjektų sandoriai, teisėsaugos aktai. Atitinkamai individualių darbo santykių dalyvių subjektinių teisių ir pareigų apimtis ir kokybė priklauso, pirma, nuo to, ar teisėje yra tokių reguliuotojų, tarpininkaujančių konkrečiam darbo santykiui, ir, antra, nuo jų turinio. Štai taip teisės „tikrovė“ (subjektyvumas), lūžusi išreiškiant individų valią išoriškai apribotas bendrosios teisės aktų sistemos (įstatyminė teisė).
Tačiau žmogaus veikla, jo tikslai negali būti tarpininkaujami tik teigiama (rašytine) teise, net jei ji „aprūpinta“ subjektyviu komponentu. Modernus Moksliniai tyrimai visos jurisprudencijos srityje žymi viešųjų ryšių teisinių reguliatorių trūkumo problemą. Šiuo atžvilgiu būtina kalbėti apie reguliavimo poveikį darbo pasauliui. ne tik teigiamas, bet ir įprastas darbas teises(L.I. Petražitskis, L. Fulleris, E. B. Chokhlovas). Jis tarnauja kaip neišsenkantis darbuotojų ir darbdavių subjektyvių teisių šaltinis, „išaugęs“ iš neteisinių socialinių reguliatorių: papročių, tradicijų, verslo praktikos, moralės normų, visuomenės nuomonės, etikos normų. Kartu neginčijama, kad paprotinė teisė, kaip subjektyvių darbo teisių šaltinis, labiau nei teigiama teisė atitinka konkrečias gyvenimo aplinkybes, todėl jos turinys yra individualiai įvairus.
Taigi, Įstatymo „galiojimas“ kiekvienam darbo teisės dalykui kiekviename individualiame teisiniame santykyje išreiškiamas tam tikras unikalus subjektyvių darbo teisių ir pareigų rinkinys... Iš viso įstatyminės subjektinės teisės garantuotas darbo teisės visuotinumas, jos universalumas, vienodas asmenų elgesio matas. Kitos subjektyvios darbo teisės iš tikrųjų yra viešųjų ryšių dalyvių atliktų veiksmų rezultatas savireguliacija.
3.5 skyriuje. „Sutartinio metodo vertė siekiant individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo tikslų“ pabrėžiama, kad sutartiniai principai, kaip visuomenės savireguliacijos elementai, priešinasi draudžiamam ir ribojančiam teisinio reguliavimo pobūdžiui.
Darbe pagrindžiama bendra teorinė sutarties koncepcija, padedanti nustatyti jos vaidmenį ir reikšmę apskritai teisėje, darbo teisėje, taip pat siekiant individualaus teisinio reguliavimo tikslų.
Sutarčių, tarpininkaujančių darbo santykiams, įvairovė paaiškinama paties darbo teisės subjekto sudėtingumu ir nevienalytiškumu ir neapsiriboja darbo ir kolektyvinėmis sutartimis. Meno analizė Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnis, kiti norminiai aktai nurodo, kad sutartinį darbo santykių ir darbo sąlygų nustatymo principą užtikrina visa darbo sutarčių sistema.
Norint suprasti sutarčių vietą ir vaidmenį darbo teisėje, analizuojamos jų funkcijos darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizme.
Pirma, darbo teisės sutartis įgyvendina taisyklių priėmimo funkciją, kai teisės subjektai (darbuotojai ir darbdaviai bei jų atstovai, kai kuriais atvejais dalyvaujant valstybei) turi teisę sudaryti kolektyvines sutartis ir susitarimus, kurie yra darbo teisės šaltiniai. . Todėl (nepaisant to, kad norminių sutarčių pagalba yra tam tikras darbo santykių savireguliavimas) pagrindiniams subjektams (individualiam darbuotojui ir darbdaviui), tokių sutarčių turinys yra nesutartinės darbo teisės sritis . Tačiau ši tezė nereiškia, kad tokios sutartys yra abejingos individualių darbo santykių šalims. Pagal savo paskirtį kolektyvinės sutartys ir susitarimai kaip norminiai nustato papildomas teises ir pareigas darbo santykiuose. Kadangi toks steigimas vyksta kolektyvinio viešųjų ryšių savireguliacijos rėmuose, pagrindiniai darbo teisės subjektai (darbuotojas ir darbdavys) per savo atstovus gali daryti įtaką norminių sutarčių sąlygų turiniui, jų įgyvendinimo mechanizmui. .
Antra, sutartis yra teisinio reguliavimo priemonė, apibrėžianti specialias sąlygas, kurioms esant abstraktūs norminiai nurodymai paverčiami teisiniais santykiais. Sutartis šiuo atveju atlieka teisinio fakto vaidmenį, kuris pirmiausia turi įtakos individualių darbo santykių atsiradimui, pasikeitimui ir nutraukimui.
Disertacijoje pabrėžiama, kad skirtumas tarp norminių sutarčių ir sutarčių - teisinių faktų kaip visumos yra pateisinamas tik tada, kai įstatymas vertinamas teigiamai objektyvia prasme (Yu.I. Grevtsov). Jei kalbame apie teisę subjektyvia prasme, šių dviejų sutarčių tipų prieštaravimas nepatartinas, nes abi turi normatyvumo savybę ir yra konkrečių darbo santykių subjektų teisių ir pareigų šaltiniai.
Trečia, sutartis atlieka konkrečių subjektų elgesio individualizavimo funkciją, kai ji atsiranda kaip teisiniai santykiai, tiksliau būtų sakyti kaip darbo santykių „modelį“. Pastebima įdomi darbo sutarties ypatybė. Sukūręs darbo santykius iki įkalinimo momento, jis nenutraukia savo teisinės būsenos. Sutartis tampa darbo santykių aprangos forma, o darbo sutartis palaiko tam tikrą lygį tiek, kiek norima. Ir būtent šiuo požiūriu galime kalbėti apie sutartį - teisinius santykius.
Kartu disertacija patvirtina požiūrį į pačių darbo santykių (o ne tik teisinės valstybės) reguliavimo pobūdį, atsižvelgiant į faktinius socialinius santykius. Šiuo aiškinimu teisiniai santykiai veikia ne tik kaip tarpininkas tarp teisinės valstybės ir faktinių socialinių santykių, bet yra aktyvi teisinio reguliavimo mechanizmo dalis, kurią suaktyvina ir užpildo tam tikras turinys. įstatymus, priklausomai nuo konkrečių gyvenimo aplinkybių.
Ketvirta, sutartis prisideda prie subjektinių teisių įgyvendinimo ir teisinius įsipareigojimus , paversdamas normų nurodymus į teisėtas elgesys... Formaliai žiūrint, šiuo atveju, kaip taisyklė, turime omenyje sutartį - dokumentą, t.y. rašytinis tekstas, kuriame buvo patvirtintas šalių susitarimas. Tiesą sakant, tai yra tikrasis teisės subjektų elgesys.
3.6 skirsnis. „Draudimai ir apribojimai, lemiantys individualų darbo santykių teisinio reguliavimo subjektų laisvę“ pabrėžiama, kad valstybės vaidmuo būtent yra nustatant, pasitelkus teisės normas, individualizmo principo pasireiškimo laisvės matą.
Tarptautinio ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto 4 straipsnyje numatyta galimybė apriboti teises su dviem sąlygomis. Toks apribojimas, pirma, turi būti suderinamas su atitinkamų teisių pobūdžiu. Antra, ji įsteigta tik siekiant skatinti bendrą gerovę demokratinėje visuomenėje.
Darbo santykių pobūdis lemia tai, kad atitinkami teisės aktai yra socialiai orientuoti, apsaugantys silpnąją šių socialinių santykių pusę - darbuotoją. Remiantis tuo, galima priskirti šiuos esminius darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo subjektų laisvės apribojimų skaičių. Pirma, draudimas sudaryti darbo sąlygas, pabloginančias darbuotojo teisinį statusą, lyginant su darbo teisės aktais, kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinėmis sutartimis. Antra, draudimas interpretuoti prieštaravimus darbo reglamentuose, atskiruose teisės aktuose darbdavio naudai. Šiais dviem atvejais apribojimai yra susiję su darbdavių laisve individualiai reguliuojant darbo santykius, o tai atitinka socialinis tikslas darbo teisė - apsaugoti darbuotoją.
Tačiau norint sutelkti dėmesį į bendrą gerovę darbo pasaulyje demokratinėje visuomenėje, reikia subalansuoti subjektų interesus, nustatyti valstybės garantijas kitai darbo santykių pusei, t.y. darbdavys (tai patvirtina Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis). Todėl trečiuoju esminiu darbo santykių teisinio reguliavimo apribojimu galima vadinti draudimas piktnaudžiauti darbo teisėmis... Atrodo, kad šis draudimas yra skirtas tiek darbuotojui, tiek darbdaviui ir verčia juos laikytis centralizuotai ir decentralizuotai, įskaitant individualiai, nustatytų „žaidimo taisyklių“.
Išvardyti draudimai skiriasi teisiniu įtvirtinimu galiojančiuose darbo teisės aktuose: kai kurie iš jų atsispindi Rusijos Federacijos darbo kodekse, o kitų svarba yra nurodyta tik aukščiausių Rusijos Federacijos teisminių institucijų teisės aktuose. iš kitų apskritai. Šios aplinkybės leidžia kalbėti apie kai kuriuos draudimus tik bendrais bruožais, iškeliant problemą.
Disertaciniame tyrime pateikiama šių draudimų charakteristika, pateikiami pasiūlymai, kaip tobulinti galiojančius darbo teisės aktus, atsižvelgiant į jų formulavimą, siekiant efektyviausio teisinio darbo santykių reguliavimo.
Darbo teisinio reguliavimo lankstumas užtikrinamas ne tik individualizuojant darbo santykių teisinį reguliavimą. Jis pasireiškia kitomis formomis, įskaitant darbo teisės diferenciaciją. 3.7 skirsnis. „Individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo santykis ir darbo teisinio reguliavimo diferenciacija“ sieja šiuos du teisinius reiškinius.
Tiek diferencijavimu, tiek individualizavimu iš tikrųjų siekiama to paties: nustatyti darbuotojų darbo teisinio reguliavimo požymius (skirtumus). Tai yra, tiek diferenciacija, tiek individualizavimas prisideda prie darbo santykių teisinio reguliavimo lankstumo, gebėjimo pritaikyti darbo teisę prie atskirų subjektų interesų. Tačiau atrodo, kad akivaizdi tikslų vienovė neleidžia identifikuoti šių sąvokų ir priskirti joms tą patį vaidmenį darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizme. Galima juos atskirti pagal kelis parametrus. (1) Diferenciacijos sąlygos yra įtvirtintos teisės normose (teisės normose), skirtose neapibrėžtam asmenų ir bylų ratui. Individualizacija vykdoma atskiruose teisės aktuose. (2) Pagrindinė diferenciacijos funkcija yra skaidymas, visumos padalijimas į dalis, formas, žingsnius. Individualiu reguliavimu siekiama patikslinti ir vykdyti įstatymą, t.y. užpildyti tam tikro teisinio santykio turinį. (3) Diferenciaciją lemia objektyviai stabilūs veiksniai: darbo sąlygos, darbuotojo ir darbdavio teisinių santykių pobūdis, lyties ir amžiaus ypatybės ir kt. Asmeninės savybės, įvairūs faktiniai socialiniai santykiai ir kitos aplinkybės, įskaitant ne teisėtas). (4) Darbo teisėje diferenciacija gali būti teigiama (darbuotojo naudai, pavyzdžiui, išmokos) arba neigiama (ypač griežtesnė) drausminė atsakomybė organizacijos vadovui). Kalbant apie teisinio reguliavimo individualizavimą, galiojančiuose teisės aktuose yra nuostata, draudžianti nustatyti sąlygas, mažinančias darbuotojų teisių ir garantijų lygį. (5) Darbo teisės garantijų diferenciacija, pasitelkiant tam tikrus požymius, yra teisinio reguliavimo vienybė, nustatant darbuotojams „pataisos koeficientus“ ir taip užtikrinant „lygias teises“. Individualizacija suteikia konkretumo ir išskirtinumo, t.y. teisės normos taikymas vienam faktui, konkretiems teisinių santykių subjektams, atsižvelgiant į visas sąlygas.
Nepaisant to, analizuojamų sąvokų atribojimas nesuteikia galimybės jų prieštarauti. Akivaizdu, kad darbo teisinio reguliavimo diferenciacija rinkos santykiuose turėtų prisidėti prie darbo santykių individualizavimo. Šiuo požiūriu šis darbas patvirtina būtinybę Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose įtvirtinti darbo teisinio reguliavimo diferenciaciją siekiant didesnės sutarčių laisvės mažoms įmonėms, „papildomiems“ darbuotojams, dirbantiems namuose ir kitiems darbuotojams, vadinamiesiems. netipinės „įdarbinimo formos“. Atrodo, kad ir čia yra perspektyvų tam tikrų kategorijų darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo formų lankstumui, o tai neabejotinai prisideda prie darbo santykių teisinio reguliavimo individualizavimo.
Ketvirtas skyrius „Autonominis (sutartinis) individualus darbo santykių teisinis reguliavimas“ yra skirta vienos iš atskirų teisinio reguliavimo rūšių analizei ir susideda iš trijų skyrių. 4.1 punkte. „Bendros individualių darbo santykių teisinio reguliavimo priemonių charakteristikos“ nustatyta, kad autonominis reguliavimas siejamas su teisės subjektų nepriklausomumu ir jų veikla pasirenkant ir turint tam tikras teisines priemones. Šio tipo individualus reguliavimas grindžiamas formalia subjektų lygybe ir jų gebėjimu savarankiškai reguliuoti viešuosius santykius, nenaudojant galios elementų ir kreipiantis į jurisdikcijos institucijas.
Teisinė savarankiško individualaus darbo santykių reguliavimo priemonė, atitinkanti visas nurodytas charakteristikas, yra sandoris. Dauguma teisės mokslininkų sąvoką „sandoris“ sieja su civiline teise, tačiau sandoris kaip teisinė kategorija yra įvairiose teisės šakose.
Atrodo, kad teisėti darbo teisės subjektų teisiniai veiksmai, kuriais siekiama atsirasti, pasikeisti ar nutraukti teises ir pareigas socialinių ir darbo santykių srityje galima apibūdinti kaip darbo sutartis (darbo sandoris) nes: (1) darbo teisės reglamentuojamų socialinių santykių pobūdis leidžia subjektams savarankiškai reguliuoti darbo sąlygas; (2) pagrindinių darbo teisės subjektų teisinis statusas prisideda prie galimybės sudaryti darbo sandorius, nes darbo santykių šalys formaliai yra lygios, tokia lygybė visiškai neišnyksta dėl darbuotojo pavaldumo darbdavio ekonominė valdžia; (3) Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato teisinę galimybę sudaryti darbo sandorius, jei juose nėra sąlygų, mažinančių darbuotojų teises ir garantijas; (4) darbuotojo (darbuotojų) ir darbdavio padarytų veiksmų teisinės pasekmės yra nukreiptos į teisinių santykių darbo srityje atsiradimą, pasikeitimą ar nutraukimą.
Darbo sandorių teorija teisinėje literatūroje sulaukia nemažai kritikos. Nepaisant to, bendrųjų teisinių kategorijų (kurios neabejotinai apima sandorį) naudojimas sektorių reguliavime yra susijęs su objektyviai būtinais teisinio reguliavimo metodų ir metodų pakeitimais, padidėjus jų lankstumui ir diferenciacijai, žinoma, atsižvelgiant į ypatumus. būdingas šiai teisės šakai. Be aukščiau pateiktų grynai teisinių argumentų, galima kalbėti ir apie socialinę darbo sandorių teorijos reikšmę. Apskritai sąvoka „sandoris“, atrodo, turi ženklą lygiavertiškumasšalių pareigas. Paskutinė pastaba yra lemiama, nes toks supratimas padeda formuoti ir plėtoti darbo santykius ne kaip konfrontacinius, o kaip sutarimą. Taigi tampa įmanoma atsinešti teisinis pagrindas už socialiai priimtinų darbuotojų ir darbdavio elgesio formų kūrimą darbo pasaulyje.
Bendrojoje teisės teorijoje sandoriai paprastai skirstomi į vienašalius ir dvišalius arba daugiašalius (sutartys).
Vienašaliai subjektų veiksmai darbo teisės moksle dažniausiai kvalifikuojami kaip antrinės galios, kurių esmė slypi vienšalės valios išraiškos galimybėje. Disertacijos tyrimas įrodo, kad tokios (antrosios) galios yra ne kas kita, kaip subjektinių teisių kategorija. Tuo remiantis nustatoma, kad vienašaliai tiek darbuotojo, tiek darbdavio veiksmai priklauso vienašališkų sandorių kategorijai.
M.V. Lušnikova, A.M. Lušnikovas abejoja vienašališkų sandorių, sudarytų darbdavio valia, galimybe, nes šiuo atveju geriau kalbėti apie vienašališkus darbdavio galios įgyvendinimo veiksmus. Nepaisant to, vienašalis sandoris taip pat yra įgaliojimų įgyvendinimo aktas. Be to, nereikėtų pamiršti, kad darbo santykiuose darbdavio valdžia netenka absoliutaus viešumo, jo įgaliojimai įgyvendinami sutarties pagrindu (darbas visais atvejais, bet kartais kolektyvinis), dažnai jo nustatomas. Iš šių pozicijų išvada neišvengiamai leidžia manyti, kad darbdavio šeimininko valdžia (kaip ir pati darbo teisė) turi privatų - viešąjį pobūdį. Nustatydamas Šis faktas neleidžia visiškai atmesti idėjos, kad egzistuoja vienašaliai sandoriai, vykdomi darbdavio iniciatyva.
Kalbant apie vienašališką darbuotojo, neturinčio įgaliojimų, valios išraišką, juridinių faktų požiūriu, jie visais atžvilgiais atitinka vienašalį sandorį. Tokie vienašaliai sandoriai gali atsirasti ne tik tarp konkretaus darbuotojo ir darbdavio. Pagal darbo santykius leidžiami vienašaliai sandoriai tarp darbuotojų kolektyvo ir darbdavio.
Dvišaliai sandoriai darbo teisės srityje apima daugybę darbo sutarčių. Disertacijoje siūloma išplėsti sutarčių (sutarčių) darbo teisėje klasifikaciją ir charakteristikas, turinčias įtakos darbo santykių atsiradimui, nutraukimui ir pasikeitimui. Be to, įrodyta, kad sutartinis reguliavimas yra būdas užkirsti kelią individualiems darbo ginčams ir juos išspręsti. Šiuo atžvilgiu Ypatingas dėmesys yra mokama už teisinę taikos sutarties analizę darbo teisėje, kuri požiūriu civilinis procesas veikia kaip procesinis veiksmas, o darbo teisės požiūriu - kaip juridinis faktas, kuriame yra materialiosios teisės normos.
Sutartinio darbo principo reguliavimo laisvė leidžia bet kokį individualų darbo ginčą užbaigti sudarant draugišką susitarimą. Toks susitarimas gali: pirma, patvirtinti materialinių teisinių santykių turinį, pavyzdžiui, nustatyti perkėlimo į kitą darbą nepagrįstumą ir nustatyti darbdaviui pareigą suteikti darbuotojui ankstesnes pareigas. Antra, nurodykite materialinio teisinio santykio pakeitimo (nutraukimo) sąlygas. Tokią situaciją galima pasiekti, inter alia, nutraukus prievolę (darbo santykius), numatant mainais už „kompensacijos“ vykdymą. Pavyzdžiui, darbuotojas ir darbdavys taikos sutartyje nurodo faktą, kad atleidimas yra neteisėtas, tačiau vietoj grąžinimo į darbą darbuotojui mokami pinigai ir pakeičiama atleidimo iš darbo priežasties formuluotė. patys arba šalių susitarimu. Be to, taikos sutartyje gali būti išlyga dėl naujovių, tai yra, tarp šalių buvusios prievolės pakeitimo kita prievole tarp tų pačių asmenų, numatančių kitokį įvykdymo dalyką ar būdą. Pavyzdžiui, susitarus darbuotojui ir darbdaviui, užuot atstatius į ankstesnę darbo vietą ir mokant už priverstinės pravaikštos laiką, galima susitarti dėl taikaus susitarimo dėl didesnio atlyginimo suteikimo naujai darbuotojui, geresnės sąlygos darbas ir kt. Tokiu atveju pirminiai darbo santykiai nutraukiami, o nauji automatiškai neatsiranda. Darbdavys turi pareigą tik sudaryti naują darbo sutartį su buvusiu darbuotoju.
4.2 skirsnis. „Individualių darbo sąlygų sutartinis reguliavimas“ individualus sutarčių reguliavimas darbo teisėje Atkaklus kaip sutarta teisėta darbuotojo ir darbdavio veikla, objektyviai išreikšta sutartyse, išreiškiant abipusį interesą, reglamentuojant individualias darbo sąlygas, remiantis šalių laisva nuožiūra.
Pagrindinė sutartis, įtvirtinanti šalių tarpusavio teises darbo santykiuose, yra darbo sutartis. Visos kitos sutartys yra susijusios su darbo sutartimi (kaip pagrindine). Tačiau turinio požiūriu jie nėra tapatūs darbo sutarčiai, nes turi skirtingą tikslinę orientaciją - išaiškinimą, papildymą, pakeitimą, abipusių darbuotojų ir darbdavio teisių ir pareigų nutraukimą. Tarpininkaujant įvairiems darbo santykių aspektams, tokios sutartys yra lanksčios, numato operatyvų kintančių darbo sąlygų reguliavimą, atsižvelgiant į darbdavio ir kiekvieno atskiro darbuotojo poreikius ir interesus, t.y. individualizuoti darbo sąlygas.
Disertacijoje ypatingas dėmesys skiriamas darbo sutarties turiniui, kartu siūlomi keli jos sąlygų klasifikavimo kriterijai, iš kurių kiekvienas suteikia konkrečių sąlygų skirtumų, turinčių skirtingą teisinę reikšmę atsirandantiems darbo santykiams.
Pirmasis kriterijus, apie kurį, kalbant apie darbo sutarties turinį, galime kalbėti su gerai žinoma išlyga, - šalių valios nuoseklumas nustatant konkrečias darbo sąlygas... Mes kalbame apie jo sąlygų padalijimą į išvestines ir sutartines (tiesiogines). Tokio kriterijaus skyrimo įprastumas yra akivaizdus, nes sutartyje nustatytų teisinių santykių turinio negalima supainioti su turiniu šios sutarties... Nepaisant to, teorinė ir praktinė tokios klasifikacijos reikšmė pirmiausia siejama su socialine darbo teisės aktų orientacija, kuri suteikia minimalias (ribines) garantijas darbo santykių šalims. Antra, esant realiai sutarčių laisvei, t.y. su galimybe darbo sąlygų nustatymo procesą tiksliai apibūdinti kaip sutartinį, remiantis teisės aktų lygmeniu nustatytos sistemos ir ribų analize. Mes kalbame apie dviejų principų įkūnijimą darbo sutartyje: sutartinį principą ir gynybos pradžią (K.M. Varshavsky).
Antrasis kriterijus - būtinybė į darbo sutartį įtraukti sąlygas... Iki šį pagrindą sąlygos yra suskirstytos į privalomas ir neprivalomas. Privalomos darbo sutarties sąlygos yra teisinė struktūra, teorinis „skeletas“, nurodantis darbo santykių buvimą, ir, be to, „dėl sutarties turinio tikrumo“ (IS Voitinskis). Nepaisant to, jei šalys bet kokia forma nesusitarė dėl kai kurių privalomų darbo sutarties sąlygų (t. Y. I. Troickio terminologija kalbame apie „neapibrėžto turinio“ sąlygas), tai negali būti sakė, kad sutartis nebuvo sudaryta (ir tai patvirtina Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str.). Faktinė prielaida dirbti specifiniu turiniu užpildo privalomas sutarties sąlygas (tam tikros rūšies darbai atliekami nuo tam tikro momento, tam tikroje darbo vietoje, už tam tikrą atlygį). Šios aplinkybės konstatavimas nereiškia, kad sutarties šalys, jei ateityje kiltų nesutarimų, negalėtų ginčyti tikrosios darbo būklės, jei ji neatitinka to, ko jos siekė sudarydamos darbo sutartį. Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekse yra tikros teisinės tokios išvados garantijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 2 dalis, 381 straipsnis).
Trečiasis sąlygų klasifikavimo kriterijus yra sutartų sąlygų reikšmė darbo sutarties šalims... Pagal šį kriterijų jie skirstomi į reikšmingus ir nereikšmingus. Be to, pirmoji grupė gali apimti ir privalomas, ir neprivalomas sąlygas. Teisinė reikšmė toks suskirstymas yra susijęs su sąlygų, kuriomis šalys nori susitarti dėl tam tikrų teisinių santykių, izoliacija. Vadinasi, šios darbo sąlygos (esminės) gali keistis tiksliai jų nustatymo tvarka, t.y. darbuotojo ir darbdavio susitarimu ir tik išimtiniais atvejais be jo. Esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimą gali padaryti pats darbdavys, paprastai, nesilaikydamas jokių specialių procedūrų dėl jo, kaip darbo organizatoriaus, pareigų. Taigi, priešingai nei minėta klasifikacija, kuri nustato bendras minimalias (privalomas) darbo santykių atsiradimo sąlygas, nagrinėjamas sąlygų padalijimas yra susijęs su konkrečiais teisiniais santykiais, su kokiomis sąlygomis šalys pačios nustato kaip svarbiausias (esminis).
Kuriant teorinius sprendimus, darbe analizuojamas kai kurių privalomų ir papildomų (neprivalomų) darbo sutarties sąlygų turinys.
Remiantis disertacijoje atliktais tyrimais, nuostatos Nr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 393 straipsnis, plenarinio posėdžio 6 punktas Aukščiausiasis Teismas 2004 m. Kovo 17 d. RF, iš tikrųjų pripažindama galimybę, kad darbo sutartis gali būti mišri, nes į jos turinį įtraukiamos įvairios sąlygos. Kritikuojamuose teisės aktuose reikalavimai, kylantys iš darbo santykių, įskaitant tuos, kurie susiję su jų neįvykdymu darbo sutarties sąlygos, kurios yra civilinio pobūdžio.
Žinoma, teoriškai būtina atskirti susitarimą kaip juridinį faktą ir susitarimą kaip dokumentą, tačiau, nepaisant to, analizuojama įstatymų leidėjo pozicija negali sukelti prieštaravimų. Viena vertus, tokios norminės nuostatos papildomai garantuoja darbuotojui visų iš darbo sutarties kylančių teisių apsaugą, įskaitant tas, kurios nėra tiesiogiai susijusios su darbo pareigų atlikimu. Kita vertus, siūlomi teoriniai metodai kelia pavojų apsauginei darbo teisės funkcijai, nes jie „erozuojami“. Tiesą sakant, teisės aktų lygmeniu teisė sudaryti išsamią darbo sutartį, kurioje būtų nurodytos darbo ir civilinės teisinės sąlygos, yra teisiškai įtvirtinta. Bet tada kyla klausimas dėl ribos, sąlygų priskirties tam tikrai grupei. Teorinis klausimas taip pat turi didelę praktinę reikšmę, nes pažeistų teisių apsaugos mechanizmas priklauso nuo jo sprendimo: arba darbo teisė su jos socialine dalimi, arba civilinė teisė be jo.
Paskutinėje darbo pastraipos dalyje nagrinėjami tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo diferenciacijos klausimai. darbo sutartys su kuriomis galima įtraukti sąlygas, kurios iš tikrųjų pablogina jų teisinį statusą, palyginti su nustatytais teisės aktais (religinių organizacijų darbuotojai, darbdavių darbuotojai - asmenų, organizacijų vadovai ir kiti). Rusijos Federacijos darbo kodeksas leidžia tokiais atvejais nukrypti nuo tradicinių darbo teisės principų (įstatyminis atsakomybės apribojimas, išsamus darbo sutarties nutraukimo priežasčių sąrašas) siekiant didesnės laisvės sutartyse. Atrodo, kad ir čia slypi lankstumo perspektyvos priimant ir atleidžiant tam tikras darbuotojų kategorijas, o tai neabejotinai prisideda prie darbo santykių individualizavimo. Tuo pat metu išlieka socialinė darbo teisės aktų orientacija, nes 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 252 straipsnyje įtvirtinta taisyklė, pagal kurią darbo reguliavimo ypatumai, dėl kurių sumažėja darbuotojų garantijų lygis, apribojamos jų teisės, padidėja jų drausminė ir (arba) materialinė atsakomybė, gali būti nustatytas tik Rusijos Federacijos darbo kodekse arba jo numatytais atvejais ir būdu.
Visose teisės šakose atsispindi dvi pagrindinės funkcijos (reguliavimo ir apsaugos). Todėl, įvertinus individualaus teisinio reguliavimo galimybes ir ypatybes įgyvendinant darbo teisės reguliavimo funkciją, logiškai teisinga analizuoti jo vaidmenį įgyvendinant apsauginę funkciją. Be to, dvejopas darbo santykių pobūdis, susijęs su jų privačiu ir viešu pobūdžiu, galios ir lygybės derinys darbo sutarties šalių sąveikoje, atsispindi jų tarpusavio atsakomybės klausimuose. Skirtas tam 4.3 punktas. „Individualios atsakomybės sutartinis pobūdis darbo teisėje“ .
Dar visai neseniai tokios atsakomybės teisinis pobūdis (tiek įstatymų leidėjo, tiek daugumos mokslo atstovų nuomone) buvo apibrėžtas kaip išimtinai valstybės privalomas, viešas. Kaip tiesioginis ūkio subjektas, būdamas bendras darbdavys, valstybė užtikrino tvarką darbuotojų darbo veikloje.
Tokie teoriniai postulatai vargu ar gali būti laikomi nepriekaištingais besikeičiančiomis šiandieninėmis socialinėmis, ekonominėmis, teisinėmis realijomis darbo pasaulyje. Pirma, įvairių darbdavių (asmenų, įvairių organizacinių ir teisinių formų juridinių asmenų) pasirodymas darbo rinkoje daugelį atsakomybės klausimų darbo teisėje paverčia privatinės teisės lygmeniu. Magistro (darbdavio) galios įgyvendinimas, įskaitant teisėtvarkos palaikymą darbo procese, nustoja būti valstybės reikalas, ką teisingai nurodo LR CPK 1 str. 1 Rusijos Federacijos darbo kodekso, kur tarp užduočių Viešoji politika darbo pasaulyje darbo drausmės stiprinimas nevadinamas. Tokia veikla tampa ypatinga kiekvieno verslo subjekto problema. Šiuo atžvilgiu, be jokios abejonės, grįžtama prie pagrindinių darbo teisės vertybių, identifikuotų net formuojant šią pramonę XX amžiaus pradžioje, kai L.S. Talis teisingai pažymėjo, kad drausminanti valdžia skirta ne tvarkai nustatyti, bet ją apsaugoti savo jėgomis ir priemonėmis, tai yra, tai yra teisėtos savipagalbos rūšis.
Antra, statistikos požiūriai į valstybę, kaip į vienintelį teisės ir galios šaltinį, nustoja būti lemiami, jie neatitinka visuomenės raidos poreikių ir neatsižvelgia į kitas teisines realijas. Darbas ir teisinė atsakomybė yra ne tik pozityviosios teisės (darbo teisės aktų) atspindžio elementas. Subjektyvus darbo pareigas tiek darbuotojas, tiek darbdavys, dėl kurio pažeidimo gali atsirasti šios rūšies prievarta, kyla iš sutartinių (kolektyvinių ir individualių), papročių darbo teisės, vietos taisyklių. Šia prasme atsakomybė darbo teisėje gali būti aiškinama kaip privatinė teisė. Valstybė nustato tik tam tikrą rėmą, darbdavio galios ribas, įvesdama į jį viešumo elementus.
Trečia, pripažįstant darbo teisės aktų tikslą ir užduotį ginti ne tik darbuotojų, bet ir darbdavių teises ir interesus, derinant jų interesus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis), reikia kelti klausimą. abipusiškumas teisinė darbo santykių šalių atsakomybė viena kitai (o ne valstybei). Tai taip pat leidžia sutelkti dėmesį į esmės pakeitimą, siekiant sustiprinti privatinės teisės aspektą.
Teisinė atsakomybė darbo teisėje turi savo specifiką, kurią sudaro tai, kad jos įgyvendinimas vyksta pagal darbo santykius, kurių pagrindas yra darbo sutartis. Todėl disertacijoje (kuriant teorines A. V. Pjatakovo, V. M. Lebedevo pažiūras) individualios atsakomybės, kaip darbo sutarties, teisinio pobūdžio analizė nes: 1) teisinė atsakomybė vykdoma pagal individualius darbo teisinius santykius, kurių pagrindas visada yra darbo sutartis; (2) teisinės atsakomybės įgyvendinimą vykdo ne valstybės institucijos, o darbdavys (jo atstovas), t. viena iš darbo sutarties šalių; (3) drausminančios galios pagrindas yra darbdavio kapitono galia, kuri pagal sudarytą sutartį apima ir darbuotoją; (4) atsakomybė darbo teisėje atsiranda pažeidus teigiamus įsipareigojimus (darbuotojo ir darbdavio darbo įsipareigojimus), kurių diapazonas nustatytas ir nurodytas sutartimis (kolektyvinė, darbo, visiška individuali atsakomybė ir pan.), Verslo papročiai; (5) darbo nusikaltimo padarymas nėra besąlygiškas pagrindas patraukti darbuotoją teisinėn atsakomybėn (ty į atsakomybę tik dėl delikto, kaip yra baudžiamojoje, administracinėje teisėje) - tai teisė, o ne pareiga darbdavio; (6) darbo sutarties nutraukimas dėl bet kokios priežasties taip pat lemia darbo sutarties nutraukimą drausminė nuobauda... Kalbant apie materialinę atsakomybę, darbo sutarties nutraukimas neatima iš darbdavio ir darbuotojo teisės į žalos atlyginimą pagal taisykles ir sąlygas, nustatytas darbo (o ne civilinių) teisės aktų, nes jų sąveiką ir konfliktą lėmė anksčiau sudaryta darbo sutartis.
Sutartinio teisinės atsakomybės pobūdžio atskleidimas darbo santykiuose nereiškia šalių neribotos galimybės savarankiškai spręsti visus drausminės ir materialinės atsakomybės klausimus sutartiniu lygmeniu. Bet kuri sutartis turi atitikti šalims privalomas taisykles, nustatytas įstatymuose ir kituose teisės aktuose. Sutarties sąlygos yra tik matas to, kas įmanoma neviršijant leistinų ribų. Nepaisant to, sutarčių teorija tiksliau paaiškina darbuotojo atsakomybės pobūdį darbo teisėje (ir darbdavyje) nei teisinės atsakomybės teorija, pagrįsta valstybės prievartos pripažinimu darbdavio drausminančių galių pagrindu.
Siūlomam metodui būdinga ne tik darbinė ir teisinė darbuotojo atsakomybė. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavio atsakomybė iš tikrųjų yra privatinės teisės pobūdžio. Jos viešosios teisės aspektas nustatomas įstatyme įtvirtintame draudime sutartimi sumažinti tokios atsakomybės darbuotojui dydį.
Taigi individualus sutarčių reguliavimas pakankamai pasireiškia ne tik įgyvendinant darbo teisės reguliavimo funkciją, bet ir apsaugos srityje. Darbuotojo ir darbdavio atsakomybė pagal darbo teisę vis dažniau tampa privatine teise, o jos esmę galima apibrėžti kaip sutartinę. Tai leidžia mums atsižvelgti į faktinius žmonių skirtumus, darbo santykių šalių individualumą ir šiuos skirtumus perkelti į teisinę plotmę.
V išvada apibendrina disertacijos tyrimo rezultatus, formuluoja pagrindines jo išvadas.
Monografijos:
- Diveeva N.I. Teorinės darbo santykių teisinio reguliavimo problemos: Monografija. - Barnaulas: Azbuka, 2008.- 33,5 p.
- Diveeva N.I. Sutartiniai darbo teisės pagrindai Rusijoje: monografija. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 1999. - 8.0 p.p.
- Diveeva N.I. Darbo sutarties sąlygos: teoriniai požiūriai // Darbo ir socialiniai santykiai. - 2008. - Nr. 7 (49). - 0,7 p
- Diveeva N.I. Darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo funkcijos // Tomsko valstybinio universiteto biuletenis. - 2008. - Nr. 3 (308). - 1,0 psl.
- Diveeva N.I. Apie konsensualinį darbo santykių pobūdį // Teisė ir teisė. - 2008. - Nr. 2. - 0,4 p.
- Diveeva N.I. Individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo samprata // „Juodosios skylės“ Rusijos įstatymuose. - 2008. - Nr. 2. - 0,7 p.
- Diveeva N.I. Draudimas piktnaudžiauti darbo teisėmis // Šiuolaikinė teisė. - 2005. - Nr. 2. - 0,7 psl.
- Diveeva N.I. Darbo turinys ir darbuotojo darbo funkcija: teisės aktų ir praktikos pokyčiai // Darbo teisė. - 2004. - Nr. 12. -0,4 pp.
- Diveeva N.I. Bendrosios teisinės priemonės darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizme // Izvestija vuzov. Jurisprudencija. - 2002. - Nr. 3. - 0,8 p.
- Diveeva N.I., Lebedevas V.M. Apie darbo teisės mokslo raidą ir mokomąją literatūrą // Valstybė ir teisė. - 2000. - Nr. 8. - 0,4 p. (Autoriaus indėlis - 0,2 pp).
Kiti leidiniai:
- Diveeva N.I. Teisinės individualaus darbo santykių reguliavimo priemonės (metodinis požiūris) // Teisė ir valstybė: XXI amžiaus prioritetai: visos Rusijos mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga. - Barnaulas: Alt. Universitetas, 2007. - 0,4 p.
- Diveeva N.I. Darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo dalykai // Civilinės pastabos. Sutrikimas III: Privačių teisinių santykių dalykai: mokslinių straipsnių rinkinys. - Barnaulas: Alt. Universitetas, 2007. - 0,6 p.
- Diveeva N.I. Darbuotojo asmeninės teisės darbo santykiuose // Šiuolaikinis profesinis išsilavinimas: demosocialinė krizė ir jos sprendimo būdai. X mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga. - Barnaulas: Azbuka leidykla, 2006. - 0,5 p.
- Diveeva N.I. Individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo normatyvumo klausimu // Socialinių santykių stabilumas ir dinamiškumas Rusijos Federacija: teisiniais aspektais: Vseros medžiagos. mokslinis. konf. - Barnaulas: leidykla „AltSU“, 2005. - 0.3 p.
- Diveeva N.I. Darbuotojo asmeninių teisių apsauga taikant darbo teisę // Civilinės pastabos. Subjektinės teisės: įgyvendinimas ir apsauga: šešt. mokslinius straipsnius. - Barnaulas: AltSU leidykla, 2004. - 0,5 p.
- Diveeva N.I. Darbo teisės metodas ir darbo teisinio reguliavimo mechanizmas: vaidmuo užtikrinant subjektų individualią teisinę veiklą // Darbo santykių teisinio reguliavimo problemos. 1 dalis. Mokslinės konferencijos medžiagos rinkinys 2004 m. Rugsėjo 23–24 d. - Omskas: Omskas. būsena un -t, 2004. - 0,6 psl.
- Diveeva N.I. Teisinio statuso santykis ir legalus statusas asmenybė // Konstitucija ir teisinė reforma Rusijoje: Tarpuniversitetinis straipsnių rinkinys. - Barnaulas: leidykla „AltSU“, 2004. - 0.4 p.
- Diveeva N.I. Konstitucinės ir teisinės pareigos dirbti klausimu // 1993 m. Rusijos Federacijos konstitucija ir vidaus valstybės bei teisės raida. II dalis: Tarptautinės mokslinės konferencijos medžiagos rinkinys. - Omskas: OmSU, 2003.- 0,35 p.
- Diveeva N.I. Apie darbo santykių turinį // Viešosios ir privatinės teisės reguliavimas Rusijoje: teorinės ir praktinės problemos: Visos Rusijos mokslinės konferencijos pranešimų medžiaga. - Barnaulas: Altajaus valstybinio universiteto leidykla, 2003. - 0.35 p.
- Diveeva N.I. Darbo teisės ir individualaus teisinio reguliavimo diferenciacija: bendroji, skirtumai, užduotys ir funkcijos // Vseros medžiaga. mokslinis-praktinis konf. darbo teisės ir socialinės apsaugos teisės srityje / Red. red. K.N. Gusovas. - M.: OOO „TK Welby“, 2003. - 0,4 p.
- Diveeva N.I. Kai kurie teoriniai požiūriai svarstant individualaus darbo santykių teisinio reguliavimo funkcijų klausimą // Civilinės pastabos: Mokslinių straipsnių rinkinys. - Barnaulas: ASU leidykla, 2002. - 0.45 p.
- Diveeva N.I. Darbo santykių teisinio reguliavimo diferenciacijos ir individualizavimo klausimu // Rusijos valstybės ir teisės teisės mokslas ir raida: Santraukos. ataskaitą mokslinis-praktinis konf. (Permė, 2001 m. Spalio 11–12 d.) - Permė: Permė. un -t, 2002. - 0,25 psl.
- Diveeva N.I. Bendrosios teisinės priemonės darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizme // Rusijos darbo teisė tūkstantmečio sandūroje: Visos Rusijos mokslinės konferencijos medžiaga. 1 dalis / Medžiagų kolekcija, red. E.B. Khokhlova, V.V. Korobčenka. - SPb.: Sankt Peterburgo valstija. un -t, 2001. - 0,8 p.
- Diveeva N.I. Darbuotojų atstovavimas kolektyviniuose darbo santykiuose // Žmogus ir darbo pasaulis: socialiniai-politiniai, profesiniai, antropologiniai profesinių sąjungų veiklos aspektai. Mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga. - Barnaulas: Azbuka leidykla, 2001. - 0.35 p.
- Diveeva N.I. Apie taikinimo ir arbitražo susitarimus sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą // Rusijos teisinė sistema: formavimasis, problemos, tobulinimo būdai: respublikinės mokslinės konferencijos medžiaga. - Barnaulas: Alt. Universitetas, 2001. - 0,25 p.
- Diveeva N.I. Taikus susitarimas kaip būdas išspręsti individualų darbo ginčą // Šiuolaikinės problemos teisės mokslas: šešt. straipsnius. - Tomskas: TSU leidykla, 2000. - 0,3 p.
- Diveeva N.I. Darbuotojų atsakomybės teisinis pobūdis darbo teisėje // Civilinės teisės reguliavimo teorija ir praktika: mokslinių straipsnių rinkinys. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 2000. - 0,7 p.
- Diveeva N.I. Apie galimybę vienašaliams sandoriams egzistuoti kaip teisiniams faktams darbo teisėje // Valstybė ir teisė amžių sandūroje: Mokslinių straipsnių rinkinys. 3 numeris. - Omskas: „OmSU“ leidykla, 2000. - 0.4 p.
- Diveeva N.I. Susitarimas kaip individualaus darbo ginčo sprendimo būdas // Rusijos valstybingumo stiprinimo teisinės problemos: Rink. straipsnius. 5 dalis. - Tomskas: TSU leidykla, 2000. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Darbuotojų atsakomybės teisinis pobūdis darbo teisėje // Žmogaus orumas: nuo filosofinės ir teisinės idėjos iki konstitucinis principas moderni valstybė. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 1999. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Apie kolektyvinės sutarties esmę // Šiuolaikinis Rusijos teisė: federalinis ir regioninis aspektas. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 1998. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Dėl darbuotojų atsakomybės teisinio pobūdžio darbo teisėje // Faktinės problemos valstybė ir teisė šiais laikais. 2 dalis - Tomskas: Tomsko valstijos leidykla. Universitetas, 1998. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Sutarties vaidmuo nustatant darbo sąlygas // Sibiro teisės mokslas. - Kemerovas: Kuzbassvuzizdat, 1997. - 0,4 p.
- Diveeva N.I. Apie kolektyvinės sutarties teisinį pobūdį // Rusijos teisinės sistemos formavimas. Problemos ir perspektyvos. - Novosibirskas: „Mokslas“. Sib. predpr -e RAN, 1997. - 0,1 p.
- Diveeva N.I., Ivina I.A. Darbo sutarties tema // Rusijos jurisprudencija XX-XXI amžių sandūroje: problemos ir sprendimai jaunųjų mokslininkų darbe. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 1997. - 0,2 p. (Autoriaus indėlis - 0,1 p.).
- Diveeva N.I. Darbo santykių atsiradimo pagrindai // Rusijos jurisprudencija XX-XXI amžių sandūroje: problemos ir sprendimai jaunųjų mokslininkų darbe. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 1997. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Apie sutarties funkcijas darbo teisėje // Nauji Rusijos teisės aktai ir jų taikymo praktika. - Barnaulas: Altajaus valstybinė leidykla. Universitetas, 1997. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Sutartis darbo teisėje: civilistinių metodų taikymas // Valdymas. Valstybė ir teisė. - Novosibirskas: Novosibirsko valstijos RIO. Universitetas, 1996. - 0,1 p.
- Diveeva N.I. Darbo sutarties (sutarties) sąlygos // Aktualios šiuolaikinio laikotarpio jurisprudencijos problemos. - Tomskas: Tomsko valstijos leidykla. Universitetas, 1996. - 0,1 p.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudoja žinių bazę savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
1. Darbo santykių teisinio reguliavimo samprata ir principai
Darbo santykių teisinis reguliavimas yra būtinų dalykų sukūrimas teisines sąlygas pasiekti optimalų darbo santykių šalių interesų ir valstybės interesų derinimą.
Tarptautiniuose teisiniuose darbo santykiuose svarbų vaidmenį atlieka darbo santykių teisinio reguliavimo principai, kurie yra nustatyti pagal tarptautinę teisę ir Rusijos Federacijos konstituciją. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis nustato pagrindinius darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo principus:
Darbo laisvė, įskaitant teisę į darbą, kurią kiekvienas laisvai pasirenka arba su kuria laisvai sutinka, taip pat teisė disponuoti savo sugebėjimais darbui, pasirinkti profesiją ir veiklos rūšį.
Darbo laisvės principas suponuoja savanoriškumą pasirinkti profesiją, specialybę pagal savo galimybes, galimybes, asmeninį norą ir sveikatos būklę. Šį principą užtikrina sutartinis darbo įsitraukimo metodas, pagrįstas darbo sutarties šalių susitarimu. Administraciniai ir teisiniai žmonių pritraukimo į darbą metodai Rusijoje nenaudojami.
2. Priverstinio darbo draudimas ir diskriminacija darbo pasaulyje
Priverstinis darbas - tai darbas, kuriam gresia bet kokia bausmė (smurtinis spaudimas), siekiant išlaikyti darbo drausmę, kaip atsakomybės už dalyvavimą streike priemonė, kaip bausmė už kitas pažiūras, priešingas nustatytam. politinė, socialinė ar ekonominė sistema; kaip diskriminacijos dėl rasės, socialinės, nacionalinės ar religinės priklausomybės priemonė.
Darbo kodeksas nurodo priverstinį darbą:
· Nustatytų darbo užmokesčio mokėjimo ar ne viso jo mokėjimo terminų pažeidimas;
· Darbdavio reikalavimas darbuotojui atlikti savo darbo pareigas, jei jam nėra suteiktos kolektyvinės ar individualios apsaugos priemonės;
· Reikalavimas atlikti darbą, keliantį pavojų darbuotojo gyvybei ar sveikatai.
Nelaikomas priverstiniu darbu:
· Darbas, kurio atlikimą nustato teisės aktai dėl karinės tarnybos ar ją pakeičiančios alternatyvios valstybės tarnybos;
· Darbai, atlikti avarijos atveju;
Darbai, atlikti dėl prisijungimo teisinė jėga teismo nuosprendį.
Draudimas diskriminuoti darbo pasaulyje reiškia, kad visiems piliečiams turi būti suteiktos vienodos galimybės naudotis savo darbo teisėmis; uždraudimas apriboti darbo teises ar gauti išmokas dėl lyties, rasės, odos spalvos, tautybės, kalbos, amžiaus ir kitų aplinkybių, nesusijusių su darbuotojo verslo savybėmis.
Teisinė apsaugos garantija yra teisė piliečiui, manančiam, kad jis buvo diskriminuojamas darbo srityje, suteikti teisę kreiptis į Federalinė inspekcija darbo ar teismui su prašymu atkurti pažeistas teises, atlyginti turtinę žalą ir atlyginti moralinę žalą (DK 3 straipsnis).
3. Nedarbo apsauga ir pagalba užimtumui
teisėtas darbo diskriminacija nedarbas
Pagal Rusijos Federacijos įstatymą „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“, galiojusį 2000 m. Rugpjūčio 7 d. buvo sukurta darbo vieta. Nustatytas bedarbių teisinis statusas, nustatytos papildomos garantijos tam tikrų kategorijų piliečiams, įskaitant darbuotojus, išleistus likvidavus organizacijas, mažinant darbuotojų, jaunimo, neįgaliųjų skaičių ir darbuotojų skaičių. kai kurie kiti. Numato bedarbio pašalpų, stipendijų mokėjimą asmenims, kuriuos įdarbinimo tarnyba siunčia persikvalifikuoti, profesionalus perkvalifikavimas, mokymas. Šiuo tikslu tam tikros darbo teisės normos tam tikrais atvejais įpareigoja darbdavius, kad būtų išvengta darbuotojų atleidimo, pasiūlyti jiems perkelti į kitą darbą. Leidžiama laikinai įvesti darbą ne visą darbo dieną, jei kyla grėsmė masiniam atleidimui iš darbo dėl gamybos ir darbo organizavimo pokyčių.
4. Užtikrinti kiekvieno darbuotojo teisę į teisingas darbo sąlygas
Įskaitant saugos ir higienos reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas; teisę į poilsį, įskaitant darbo laiko apribojimą, kasdienio poilsio, savaitgalių ir nedarbo atostogų suteikimą, kasmetines apmokamas atostogas. Šio principo įgyvendinimą užtikrina atitinkamos darbo teisės institucijos - darbo apsauga, darbo laikas ir poilsio laikas ir kt.
5. Užtikrinti kiekvieno darbuotojo teisę laiku ir visiškai sumokėti teisingą atlyginimą
Suteikti padorų žmogaus egzistavimą sau ir savo šeimai. Tuo pačiu metu darbo užmokestis negali būti mažesnis už įstatyme nustatytą minimalią sumą.
Sąžiningo darbo užmokesčio nustatymo principas suponuoja, kad laikomasi 6 straipsnio 1 dalies reikalavimų. Darbo kodekso 132 straipsnį dėl atlyginimo už darbą, tai yra, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją, atlikto darbo sudėtingumą, išleisto darbo kiekį ir kokybę.
Pagal str. Darbo kodekso 133 straipsnyje nustatyta, kad minimalus darbo užmokestis negali būti mažesnis už darbingo asmens pragyvenimo minimumą. Tačiau ši norma dar neįsigaliojo. Bus nustatyta jo įvedimo tvarka ir sąlygos federaliniai įstatymai(Darbo kodekso 421 straipsnis), nes valstybė šiuo metu neturi ekonominių galimybių jį įvesti.
Teisės į laiku mokamą darbo užmokestį įgyvendinimo garantijos yra šios: darbdavio atsakomybės (iki baudžiamosios atsakomybės) nustatymas už pavėluotą darbo užmokesčio mokėjimą ir kiti darbo užmokesčio pažeidimai; materialinė darbdavio atsakomybė už uždelstą darbo užmokesčio mokėjimą (DK 236 straipsnis); darbuotojo teisė būti laikinai sustabdytam nustatyta tvarka dirbti iki uždelstos sumos sumokėjimo (Darbo kodekso 142 straipsnis).
6. Užtikrinti lygias galimybes darbuotojams, nediskriminuojant darbo
Atsižvelgiant į darbo našumą, kvalifikaciją ir darbo patirtį pagal specialybę, taip pat į profesinį mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą. Šiuo principu įvedami privalomi kriterijai darbdaviams, kuriais jie turėtų vadovautis, skatindami darbuotojus eiti pareigas, pakelti į vadovaujančias pareigas, perkelti į labiau kvalifikuotus darbus. Šio principo laikymasis vienodai atitinka ir darbuotojo, ir darbdavio interesus. Darbuotojui tai yra rimta paskata atgaivinti darbinę veiklą, darbdaviui - priemonė pagerinti organizacijos darbą.
7. Darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių valstybinio ir sutartinio reguliavimo derinys
Valstybės įsikišimu nacionaliniu mastu užtikrinamas pagrindinių darbo santykių teisinio reguliavimo principų įgyvendinimas, nustatomas minimalus santykių šalių garantijų kiekis, kurio negalima sumažinti susitarimuose dėl darbo jėgos panaudojimo.
Art. Darbo kodekso 9 straipsnyje nurodyta, kad kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, taip pat darbo sutartyse negali būti sąlygų, mažinančių darbuotojų teisių lygį ir įstatymų nustatytas garantijas. Jei tokios sąlygos yra įtrauktos į kolektyvinę sutartį, sutartį ar darbo sutartį, jos negali būti taikomos. Tuo pat metu leidžiama padidinti teisinių garantijų darbuotojams lygį. Visų pirma, str. Darbo kodekso 149 straipsnyje, nustatančiame atlygį už darbą nukrypstant nuo įprasto (atliekant įvairios kvalifikacijos darbą, viršvalandžius ir pan.), Nustatyta, kad papildomų išmokų už darbą šiomis sąlygomis suma negali būti mažesnė nei nustatyta įstatyme y., gali viršyti juos. Tokių normų darbo teisės aktuose yra labai daug.
8. Socialinė partnerystė darbo pasaulyje
Įskaitant teisę į darbuotojų, darbdavių, jų asociacijų dalyvavimą sutartiniame darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavime.
Nemažą vietą teisės aktuose užima socialinė partnerystė, kaip priemonė suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesus. Ch. 3-9 TC.
9. Pareiga atlyginti žalą, padarytą darbuotojui dėl jo darbo pareigų atlikimo
Šio principo įgyvendinimas užtikrinamas nustatant darbdavio materialinę atsakomybę už žalą, padarytą dėl jo kaltės darbuotojui (DK 37, 38 str.).
10. Užtikrinti kiekvieno žmogaus teisę būti valstybės saugomam, jo darbo teisių ir laisviųvįskaitant ir teisminė procedūra
Teisė į teisminę gynybą yra konstitucinė piliečių teisė (Rusijos Federacijos Konstitucijos 46 straipsnis). Darbo kodeksas išplėtė piliečių darbo teisių teisminės gynybos sritį, visų pirma suteikdamas jiems teisę apskųsti teismui atsisakymą priimti į darbą visais atvejais, kai pilietis mano, kad atsisakymas yra nepagrįstas (CPK 64 straipsnis). Darbo kodeksas).
Teisminė apsauga nėra vienintelė gynyba; galima kreiptis į kitas valstybines įstaigas (į Federalinę darbo inspekciją, prokuratūrą ir kt.), visuomeninės organizacijos pagal savo kompetenciją.
Įstatymai taip pat numato naują apsaugos būdą - darbuotojų teisių savigyną (DK 379, 380 straipsniai), kurią sudaro galimybė atsisakyti atlikti darbą, nenumatytą darbo sutartyje. kaip iš darbo, keliančio grėsmę jo gyvybei ir sveikatai. Tuo pačiu metu atsisakymo dirbti laikotarpiu darbuotojas išlaiko visas darbo teises. Darbdavys neturi teisės užkirsti kelio darbuotojams imtis savigynos, taip pat juos už tai persekioti.
11. Užtikrinti teisę spręsti individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, taip pat teisę streikuoti
Šis principas įgyvendinamas specialiomis darbo teisės normomis (DK 60, 61 sk.), Nustatančiomis individualių ir kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką, taip pat civilinio proceso teisės normų, reglamentuojančių teisminę darbo sprendimo procedūrą. ginčai.
12. Užtikrinti darbuotojų teisę ginti savo orumą įdarbinimo laikotarpiu
Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 21 straipsnyje teigiama: „Asmens orumą gina valstybė. Niekas negali būti pagrindas jį sumenkinti “. Darbuotojo garbės, orumo ir dalykinės reputacijos apsauga yra vykdoma teisme laikantis normų Civilinė teisė(Rusijos Federacijos civilinio kodekso 150-152 str.). Darbo teisės aktai numato darbuotojui padarytos moralinės žalos atlyginimą neteisėtų veiksmų darbdavys, įskaitant tuos, kurie pažeidžia darbuotojo garbę ir orumą.
13. Užtikrinti darbuotojų teisę į privalomąjį socialinį draudimą
Šią teisę reglamentuoja 1999 m. Liepos 16 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl privalomo socialinio draudimo pagrindų“. Privalomasis socialinis draudimas yra valstybės sistemos dalis socialinė apsauga gyventojų, įtraukiant dirbančių piliečių draudimą nuo galimų materialinių ar Socialinis statusasįskaitant aplinkybes, kurių jie negali kontroliuoti.
Visi piliečiai, dirbantys pagal darbo sutartį, turi teisę į privalomąjį socialinį draudimą nuo jos sudarymo momento.
Privalomojo socialinio draudimo draudimo apsauga: išlaidų, susijusių su apdraustojo aprūpinimu būtinosiomis paslaugomis, apmokėjimas gydymo įstaigai Medicininė priežiūra; laikinos negalios išmokos; motinystės pašalpos, mėnesinės išmokos už vaiko priežiūrą iki jam sukaks pusantrų metų, vienkartinės išmokos už vaiko gimimą; senatvės pensijos, invalidumo pensijos, netekus maitintojo.
Paskelbta „Allbest.ru“
Panašūs dokumentai
Darbo santykių ir kitų tiesiogiai su jais susijusių santykių teisinis reguliavimas. Draudimas diskriminuoti darbo, priverstinio darbo srityje. Darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.
testas, pridėtas 2008-12-28
Priverstinio darbo draudimo principo samprata piliečių darbo santykių srityje. Tam tikrų kategorijų darbuotojų, kuriems taikoma diskriminacija, darbo teisinio reguliavimo ypatybės. Nepakankamo nuomos klausimo reguliavimo problema.
disertacija, pridėta 2016-03-31
Priverstinio darbo draudimas tarptautinėje ir Rusijos teisėje. Draudimas diskriminuoti darbo santykius. Priverstinio ar privalomas darbas... Darbų, kuriems teisės aktuose taikomas priverstinio darbo apibrėžimas, sąrašas.
kursinis darbas pridėtas 2014-12-09
Darbo santykių teisinio reguliavimo ypatybių, atitinkančių socialinių ir darbo santykių teisinio reguliavimo reikalavimus rinkos sąlygomis, tyrimas. Laisvės ir atlyginimo principo pasireiškimas. Visų rūšių priverstinio darbo apribojimas.
disertacija, pridėta 2014-08-06
Darbo teisės dalykas ir metodas. Santykiai tęsiasi profesinis mokymas personalo gamyboje. Tarptautinis teisinis darbo reglamentavimas. Sutartinis santykių reguliavimas darbo pasaulyje. Darbo santykių teisinio reguliavimo diferenciacija.
kursinis darbas, pridėtas 2012-06-29
Darbo santykių teisinio reguliavimo principai. Išvada civilinės sutartys tarp fizinių ir juridiniai asmenys... Nauji įstatymų kolizijos darbo santykių atsiradimo srityje. Darbo sąlygų užtikrinimas įmonėje.
kursinis darbas pridėtas 2016-01-27
Diskriminacijos samprata ir rūšys darbo santykiuose. Diskriminacijos uždraudimo darbo pasaulyje principo, jo įgyvendinimo ir teisinio įtvirtinimo bendrosios charakteristikos, taip pat jo pažeidimų analizė, remiantis medžiaga teismų praktika ir žiniasklaida.
kursinis darbas, pridėtas 2010 04 16
Darbo santykių samprata ir esmė. Jų teisinis reguliavimas Rusijoje. Vystymasis tarptautines normas darbo, turintis įtakos nacionaliniams darbo įstatymams. Įgyvendinimo sistemos, priežiūra ir stebėjimas, kaip laikomasi tarptautinių darbo standartų.
kursinis darbas pridėtas 2015-01-20
Kolektyvinė-sutartinė darbo santykių reguliavimo sistema. Teisinis reguliavimas darbo srityje. Kolektyvinių darbo ginčų atsiradimas. Kolektyvinės sutarties šalys ir jų atstovavimas. Darbo sutartis ir darbo vietų suteikimas gyventojams.
testas, pridėtas 2011 01 13
Išorinės darbo migracijos principai. Užsieniečių įdarbinimas Baltarusijos Respublikoje. Leidimo pritraukti užsienio darbo jėgą gavimo tvarka. Darbo sutarties su darbuotoju imigrantu sudarymas. Teisė į teisingas ir palankias darbo sąlygas.
Nė viena įmonė negali visiškai vystytis be darbo santykių. Tai, kaip jie atitinka Rusijos Federacijoje galiojančius teisės aktus, darbdavio ir pavaldinio socialinių ir ekonominių interesų atspindžio laipsnis rodo, kaip sėkmingai Šis momentas valstybės politika politinio valdymo ir nacionalinės ekonomikos plėtros srityje. Šiuo atžvilgiu teisinis darbo santykių reguliavimas Rusijoje šiandien yra gana griežtas. Kaip reguliuojami darbo santykiai? Kokie norminiai dokumentai yra tiesiogiai susiję su šia problema?
Darbo santykių reguliavimo ypatybės
Socialinio ir darbo pobūdžio santykiai yra tai, kaip atskiri asmenys ir žmonių grupės darbo srityje yra tarpusavyje susiję, jų santykiai tarpusavyje. Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina šių ryšių aspektus socialiniu, ekonominiu ir psichologiniu aspektais. Tačiau teisiniai santykiai atspindi faktinių socialinio ir darbo santykių projekciją instituciniame, taisyklių priėmimo ir teisėkūros lygmenyje.
Yra SRT sąvoka, arba darbo santykių sistemas... Degalinė turi labai sudėtingą struktūrą.
Socialinių ir darbo santykių subjektas yra samdomas darbuotojas. Tai asmuo, sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, įmonės vadovybe ar pavieniu piliečiu dėl tam tikrų darbų atlikimo ar paslaugų teikimo, atsižvelgdamas į jų žinias, gebėjimus, kvalifikaciją. Šiuo atveju subjektu gali veikti tiek pavienis pilietis, tiek specialistų (darbuotojų) grupė, kurie skiriasi socialiniu, profesiniu, teritoriniu ir kitu statusu, interesais, darbo veiklos motyvacija ir kitais rodikliais.
Verta paminėti profesines sąjungas, kurių pagrindinis tikslas yra apsaugoti samdomų specialistų socialinius ir darbo interesus. Profesinės sąjungos yra vietinės organizacijos, apimančios darbuotojus. Tuo pačiu metu gali būti ir kitų organizacinės formos kurio užduotis yra suvienyti samdomus darbuotojus ir padėti jiems spręsti kylančias problemas.
Darbdavys yra savarankiškai dirbantis asmuo, kuris nuolat įdarbina vieną asmenį ar daug piliečių. Darbdaviai gali atstovauti arba turėti gamybą, įmonę ar įmonę. Taip atsitinka, kad žmogus yra darbdavys, nes vadovauja įmonei. Tuo pačiu metu įmonė jam nepriklauso.
Degalinėje tam tikros funkcijos priskiriamos valstybei. Ji veikia kaip įstatymų leidėjas, koordinatorius, santykių reguliavimo organizatorius, taip pat darbdavys, tarpininkas ir arbitras kilus darbo ginčams ir konfliktams.
Lygis socialiniai ir darbo santykiai priklauso nuo to, kokia yra socialinė aplinka, kurioje dalyviai dirba. Lygis gali būti individualus ir kolektyvinis. Taip pat pabrėžiami darbo vietos, pramonės, organizacijos ir kt. Lygiai.
Socialinių ir darbo santykių subjektai individualiu lygiu yra skirtingi asmens darbo veiklos aspektai jo gyvenimo procese. Kalbame apie darbo apsisprendimą, profesinį orientavimą, įdarbinimą ir atleidimą, darbo veiklos, darbo sąlygų ir darbo užmokesčio įvertinimą, klausimus, susijusius su pensijų ir susijusių išmokų registravimu ir kt. Socialinių ir darbo santykių kolektyviniame lygmenyje tema yra personalo politika, apimanti visą įmonės veiklą personalo valdymui įvairiomis apraiškomis.
Tipai socialinius ir darbo santykius lemia socialinės-psichologinės, teisinės ir etinės santykių tarp subjektų darbo aplinkoje formos. Santykių tipai formuojami visų pirma atsižvelgiant į principą, kad visiems subjektams turi būti suteiktos lygios teisės ir galimybės. Šis principas, taip pat solidarumas ir partnerystė lygiomis sąlygomis arba principas, pagal kurį viena šalis vadovauja, o kita paklūsta, yra įvairių tipų socialinių ir darbo santykių pagrindas.
Kad socialinių ir darbo santykių sistema veiktų normaliai, ją reikia reguliuoti, valdyti valstybės, regiono ir vienos įmonės lygiu. Reguliavimo ir valdymo srityje būtina vadovautis programa ir norminiu reguliavimu, kuris turi įtakos visiems socialinės ir darbo srities aspektams. Mes kalbame apie užimtumą, darbo sąlygas, darbo užmokestį, demografinę ir migracijos politiką ir kitus aspektus.
Tiesioginis darbo santykių ir socialinės sąveikos reguliavimas įmonėje vykdomas remiantis vidiniais organizaciniais dokumentais. Yra kolektyvinių sutarčių sistema, kuri nustato sąlygas darbuotojams atlikti darbo pareigas, atspindi sutartą šalių poziciją dėl darbo sąlygų ir darbo užmokesčio, socialines išmokas, kompensacija, socialinė apsauga, draudimas ir kt.
Darbo santykių reguliavimo principai pagal Rusijos Federacijos konstituciją
Darbo santykių teisinis reguliavimas šiandien yra aktuali tema. Remiantis teisiniu reguliavimu, šiuo metu kuriamos visos būtinos teisinės sąlygos, kad darbo santykių dalyvių pozicijos ir valstybės interesai būtų derinami.
Tarptautinė teisė ir Rusijos Federacijos konstitucija pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis yra pagrindas pabrėžti pagrindinius darbo ir susijusių santykių reguliavimo principus:
- kiekvienas pilietis gali laisvai pasirinkti savo darbo veiklą; asmuo turi teisę laisvai sutikti atlikti tą ar tą darbą, disponuoti savo sugebėjimais; Rusijos Federacijos pilietis gali laisvai pasirinkti profesiją ir profesiją (darbo laisvė);
- darbo pasaulyje draudžiama priverstinis darbas ir diskriminacija;
- asmuo turėtų būti apsaugotas nuo nedarbo ir gauti pagalbą ieškant darbo;
- kiekvienas pilietis turi teisę dirbti sąžiningomis darbo sąlygomis, įskaitant saugias ir higienos sąlygas;
- asmuo turi teisę dirbti pagal standartizuotą grafiką, kasdien pailsėti, taip pat ilsėtis ne darbo dienomis ir savaitgaliais, o kartą per metus išeiti mokamų atostogų;
- visiems darbuotojams turėtų būti suteiktos lygios teisės ir galimybės;
- kiekvienas darbuotojas turi teisę laiku gauti visą atlyginimą; darbo užmokesčio dydis neturėtų būti mažesnis už federaliniame įstatyme nustatytą minimalų atlyginimą;
- turėtų būti derinamas sutartinis ir valstybinis socialinių ir darbo santykių reguliavimas;
- turi būti užtikrinta teisė į privalomąjį socialinį draudimą;
- žala, kurią darbuotojas gavo dėl darbo įsipareigojimų vykdymo, turi būti atlyginta;
- piliečio darbo teisės ir laisvė turi būti ginamos valstybės lygmeniu; teisminė apsauga taip pat yra žmogaus teisė;
- įvairių įmonių darbuotojai gali tikėtis kolektyvinių ir individualių darbo santykių reguliavimo, darbo ginčų sprendimo, streikų organizavimo;
- darbo sutarties šalys privalo griežtai laikytis dokumente nurodytų sąlygų;
- kiekvienas darbuotojas, atlikdamas savo pareigas, turi teisę į savo orumo apsaugą.
Taikomi darbo santykių reguliavimo metodai
Būtina pabrėžti pagrindinius metodus, pagal kuriuos vyksta darbo santykių reguliavimas. Mes kalbame apie administracinius, teisėkūros ir programų reguliavimo metodus.
1 metodas.Teisėkūros
Teisėkūros metodas apima darbo santykių reguliavimą remiantis norminiai dokumentai, įskaitant įstatymus, reglamentus, dekretus. Norminiuose aktuose yra informacijos apie šalių veiklos ribas šių santykių rėmuose.
Visų pirma, darbo santykių reguliavimas, kaip ir anksčiau, vykdomas remiantis darbo teisės aktais. Pastaruoju metu Rusijos Federacijoje intensyviai dirbama dėl darbo įstatymų pakeitimų. Tai daroma siekiant juos pritaikyti prie naujų socialinio ir ekonominio pobūdžio sąlygų, kurios gana stipriai pasikeitė.
Kalbant apie kitų darbo santykių sričių reguliavimą, čia taikomi pensijų įstatymai, darbo teisė, socialinių ir darbo teisių apsaugos nuostatai. atskiros grupės gyventojų (neįgalieji piliečiai, jaunimas ir kt.). Kolektyviniai darbo konfliktai sprendžiami vadovaujantis įstatymais dėl tokių ginčų reguliavimo tvarkos, dėl darbo arbitražo, trišalėje darbo santykių reguliavimo komisijoje.
Reikėtų pažymėti, kad Rusijoje yra specialiųjų tarnybų, kurių užduotis yra reguliuoti darbo konfliktus. Tačiau šios tarnybos dar neturi pakankamai įgaliojimų ir įgaliojimų spręsti ginčus ir kol kas negali reguliuoti kolektyvinių darbo santykių.
2 metodas.Administracinis
Vadovaudamasis administraciniu metodu, kuriuo vykdomas darbo santykių reguliavimas, vadovas veikia pagal savo įgaliojimus tam tikru lygmeniu (sektoriniu, regioniniu, federaliniu). Šalies ir regionų valdžios institucijų atstovų administracinis metodas yra stiprus. Taigi kainų liberalizavimas Rusijoje buvo taikomas kaip administracinė priemonė, o ne todėl, kad šalies ekonomika to reikalavo. Su privatizavimu situacija buvo maždaug tokia pati. Šį procesą buvo sunku pavadinti ekonominiu. Viešosios nuosavybės likvidavimas veikiau buvo nusavinimas.
Paprastai krizinės situacijos regioniniu lygmeniu sprendžiamos naudojant administracines priemones, dalyvaujant vyriausybei ir vietos valdžios institucijoms. Dažnai administracinės priemonės neatitinka Rusijos Federacijoje galiojančių įstatymų, tačiau jų priėmimas leidžia konkrečiam regionui išspręsti savo problemas (pavyzdžiui, regioninės administracijos imasi priemonių, kad būtų išvengta būtinų prekių ar jų eksporto pabrangimo iš regionas).
3 metodas.Reguliavimo
Darbo santykių teisės reguliavimas taip pat gali būti atliekamas naudojant programinį-normatyvinį metodą, pagrįstą normatyvine dokumentacija. Darbo santykiai šiuo atveju reguliuojami naudojant tam tikras programas, susijusias su darbo sąlygomis, socialine politika, užimtumu, demografine padėtimi ir vykdomas įvairiais lygiais.
Koks yra darbo santykių valstybinis reguliavimas
Funkcijos darbo santykių reguliavimą valstybiniu lygiu Rusijoje vykdo vykdomosios, įstatymų leidžiamosios ir teisminės institucijos. Kartu šios įstaigos yra darbo santykių reguliavimo sistema valstybės lygiu. Sistema turi tam tikrą užduotys... Ji privalo:
- rengti įstatymus ir kitus teisės aktus darbo srityje ir susijusiose srityse;
- stebėti, kaip vykdomi įstatymai;
- kurti ir įgyvendinti politiką ir rekomendacijas darbo santykių Rusijoje srityje, įskaitant klausimus, susijusius su darbo apmokėjimu ir motyvacija, piliečių užimtumo ir migracijos reguliavimu, gyvenimo lygiu, darbo sąlygomis, konfliktinėmis situacijomis ir kitais aspektais.
Atminkite, kad rinkos ekonomikoje valstybinis darbo santykių reguliavimas yra gana ribotas. Reguliavimo tikslas - aprūpinti gyventojus socialines garantijas... Tai daugiausia išreiškiama apribojimais, kurie turėtų būti taikomi darbo santykių dalyviams, remiantis norminiais dokumentais. Šią norminę dokumentaciją sudaro darbo ir pensijų įstatymai, tam tikrų gyventojų grupių darbo ir socialinių teisių apsaugos taisyklės ir kt.
Darbo teisės aktai turi tam tikrų tikslus:
- duoti valstybės garantijos darbo teises ir žmogaus laisves;
- sudaryti palankias darbo sąlygas;
- ginti pavaldinių ir darbdavių teises ir interesus.
Darbo santykius reglamentuojančius įstatymus kuria šalies ir regionų valdžia.
Be to, Rusijos Federacijos valstybė kuria ir įgyvendina trumpalaikes, vidutinės trukmės ir ilgalaikes programas, kad išspręstų tam tikrus socialinio ir ekonominio pobūdžio klausimus. Programos gali būti federalinės, prisidedančios prie nacionalinių problemų sprendimo, regioninės, susijusios su tam tikrų regionų ypatybėmis ir sektorinės, skirtos tam tikrų pramonės šakų problemoms spręsti.
Rusijoje darbo santykius reguliuoja trys valdžios šakos: įstatymų leidžiamoji, teisminė ir vykdomoji. Valstybė leidžia tam tikrus norminius teisės aktus, kurių pagrindu reguliuojami darbo santykiai. Įjungta federalinis lygisįstatymų leidžiamoji valdžia veikia kaip Federalinė asamblėja, kurią sudaro du rūmai: Federacijos taryba (viršutinė) ir Valstybės Dūma (žemesnė).
Vykdomosios valdžios užduotis yra vykdyti įstatymus. Federaliniu lygmeniu jos organas yra Rusijos Federacijos Vyriausybė, kurią sudaro prezidentas. Vyriausybė reguliuoja ir stebi visas visuomenės sritis, o jos veiklą reguliuoja atitinkamos federalinės ir šakinės ministerijos. Prieš 2004 m. Vykdant administracinę reformą, Darbo ministerija socialinius santykius atliko darbo santykių reguliavimą.
Kalbant apie paskutinę valdžios šaką - teismų sistemą, ji teisingumo metodu reguliuoja darbo santykius. Teismų sistemos uždaviniai yra užtikrinti pažeidėjų nubaudimą, spręsti konfliktus ir problemas, susijusias su neteisėtu darbo teisės aktų taikymu. V teismų sistema yra įvairių lygių teismai ir Teisingumo ministerija, dalyvaujanti formuojant ir įgyvendinant valstybės politiką, įskaitant socialinių ir darbo santykių sferą.
Du pagrindiniai modeliai, pagal kurią vykdomas valstybinis darbo santykių reguliavimas:
- Anglosaksų;
- Europos (Reino).
Pirmasis modelis naudojamas tokiose šalyse kaip Didžioji Britanija, JAV, Taivanas. Modelis daro prielaidą, kad valstybė darbdavius ir pavaldinius laiko lygiaverčiais rinkos dalyviais ir atlieka rinkai būtinų rodiklių palaikymo funkcijas: konkurenciją, monopolijos apribojimus, norminių dokumentų kūrimą kaip darbo santykių reguliavimo pagrindą.
Pagal Europos modelį pavaldiniai yra priklausomi nuo darbdavių, todėl jiems reikia valstybės apsaugos ir paramos. Kaip tai gali pasireikšti? Tai, visų pirma, gana didelis minimalus darbo užmokestis, privalomas medicininis ir socialinis draudimas, vyriausybinių agentūrų buvimas, ginantis darbuotojų interesus.
Kokie dokumentai numato darbo santykių sutartinį reguliavimą
Kolektyvinės sutartys, susitarimai ir darbo sutartys numato darbo ir susijusių santykių reguliavimą. Dokumentus galima keisti, papildyti ir pataisyti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnis).
Darbo sutartys yra dviejų tipų: individualios ir kolektyvinės.
- Individuali darbo sutartis
Darbo sutartis nuo kitų dokumentų skiriasi tuo, kad joje nurodoma, kokias teises ir pareigas suteikia dvi šalys - darbdavys ir darbuotojas. Iš pirmo žvilgsnio darbo sutartyje nėra jokių normatyvumo požymių. Tačiau pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus jame gali būti numatytos nuostatos, praplečiančios dabartinių normų ribas (pavyzdžiui, darbuotojui gali būti suteiktos papildomos teisės ir pareigos). Dėl šių veiksnių nuostatos tampa normatyvinėmis.
Reikėtų prisiminti, kad ne visos TD nuostatos yra normatyvinės. Tai apima tik tuos, kurie aiškina darbo teisės pagrindus ir papildo teisės normas vienoje ar kitoje sutarties pusėje. Teisės normos nėra nuostatos sutartyse, kuriose yra informacijos apie dalyvius, dokumento sudarymo laiką ir vietą ir pan., Taip pat normos, kurios pakartoja gerai žinomas darbo teisės normas ir yra taikomos asmeniui. darbo sutartis nepriklausomai nuo to, ką sako konkreti AP.
- Kolektyvinis reguliavimas
Kai sudaromos kolektyvinės ir sutartys, kolektyviniai darbo santykiai yra reguliuojami.
Kolektyvinė sutartis yra teisės aktas, reglamentuojantis darbo santykius organizacijoje ar individualiame verslininko. Kolektyvinė sutartis sudaroma tarp darbuotojų ir darbdavio per jų atstovus. Kolektyvinė sutartis turi šiuos išskirtinius bruožus:
- tai yra teisės aktas, tačiau jame esančias normas nustato ne teisės aktai, o susitarimo šalys, siekdamos išspręsti profesinius, socialinius, darbo ir gamybos klausimus;
- kolektyvinė sutartis taikoma visiems darbdaviams (jų organizacinės ir teisinės formos bei nuosavybės formos nesvarbios), organizacijų darbuotojams ir darbuotojų atstovams, taip pat valstybės institucijoms ir vietos valdžios institucijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 11 straipsnis) . Kolektyvinė sutartis taikoma visiems vienos įmonės darbuotojams, individualiam verslininkui; jei kolektyvinė sutartis sudaroma bet kuriame atskirame struktūriniame padalinyje, ar tai būtų filialas, atstovybė ar pan., joje nustatytos normos ir taisyklės taikomos tik šio padalinio darbuotojams.
Visi darbuotojai privalo laikytis organizacijoje sudarytos kolektyvinės sutarties sąlygų. Tuo pačiu metu, jei sutarties taisyklės prisideda prie įmonės darbuotojų padėties pablogėjimo, palyginti su Rusijos Federacijos teisės aktų taisyklėmis, jos pripažįstamos negaliojančiomis ir jas taikyti yra neteisėta ( Rusijos Federacijos darbo kodekso 50 straipsnis). Esant tokiai situacijai, jie vadovaujasi norminiuose teisiniuose dokumentuose nustatytomis teisės normomis, kurios yra stipresnės teisinis punktas regėjimas.
- kolektyvinėje sutartyje, be to, yra darbo klausimais apie darbo užmokestį, darbo grafiką, išmokų teikimą ir aspektus, kurie nėra tiesiogiai susiję su darbuotojų darbu. Pavyzdžiui, galime kalbėti apie socialinio pobūdžio problemas - transporto, nekilnojamojo turto pirkimą, prevencijos ir atkūrimo priemones. Šiuos klausimus taip pat reglamentuoja kolektyvinė sutartis, o su jais susijusios nuostatos gali būti taikomos tiek organizacijos darbuotojams, tiek jų artimiesiems ir net buvę darbuotojai(piliečiai, išėję į pensiją, neįgalieji, piliečiai, kurie buvo atleisti dėl pagrįstų priežasčių);
- kolektyvinė sutartis turi savo specifiką. Visų pirma įstaiga, kuri ją sudarė viso kolektyvo vardu (profesinė sąjunga, kolektyvo taryba, organizacijos savivaldos organas ir kt.), Neturi viešosios valdžios savybių tiems, kuriems ji skirta . Darbdaviui (savininkui, verslininkui) taip pat trūksta galios darbo kolektyvui. Organizacijos darbuotojai yra sutarties šalis. Kai sudaromas susitarimas dėl socialinių ir darbo santykių reguliavimo, kolektyvas veikia kaip visuma, o ne kiekvienas darbuotojas savo vardu. Tačiau šiandien darbuotojų kolektyvas neturi specialaus, įstatymų leidybos lygmeniu įtvirtinto statuso, kuris buvo TSRS laikais (tuomet darbuotojų kolektyvai buvo savarankiškas darbo teisės objektas). Sudarant sutartį nereikalingas viso darbo kolektyvo dalyvavimas. Privalomas tik jo atstovų dalyvavimas, kuris pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą gali būti profesinės sąjungos ir jų asociacijos arba asmenys, tiesiogiai renkami organizacijos darbuotojų (29 straipsnis). Jei konkretaus darbdavio kolektyvas nėra pirminių profesinių sąjungų narys arba mažiau nei 50% viso įmonės personalo yra esamose profesinėse sąjungose, kitos atstovybės ar atstovai dalyvauja sudarant kolektyvinę sutartį, pvz. , darbo kolektyvų tarybos, kitos asociacijos, sudarytos slaptu balsavimu įmonės darbuotojų konferencijos (visuotinio susirinkimo) metu ir turinčios atitinkamus įgaliojimus;
- dokumentas turi praeiti pranešimo registraciją. Už tai atsakinga atitinkama darbo institucija, ty Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba (Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos nuostatų 5.3 punktas). Būtina užregistruoti kolektyvinę sutartį, siekiant nustatyti sąlygas, kurios gali pabloginti darbuotojų padėtį, palyginti su Rusijos Federacijos įstatymais ir kitais norminiais dokumentais, kuriuose yra darbo teisės nuostatų. Įstatymas registracijai skiria 7 dienas nuo sutarties pasirašymo dienos.
Tai yra, kolektyvinėje sutartyje, kaip teisės šaltinyje, yra normų, kurių turi laikytis tik tam tikro vadovo pavaldiniai. Susitarimo apimtis yra ribota, kaip ir dalyvių skaičius. Kartu kolektyvinėje sutartyje yra teisės normų, kurios turi visas savybes, kurias turi teisės normos. Visų pirma susitarimo nuostatos yra privalomos ir yra skirtos pakartotiniam taikymui.
Apibrėžimas
Kolektyvinė sutartis yra teisės aktas, skirtas darbo santykiams reguliuoti. Kolektyvinė sutartis nustato Bendri principai socialinių ir darbo santykių reguliavimas. Tai daroma tarp įgaliotų darbo kolektyvo atstovų ir darbdavio. Įkalinimo lygis gali būti teritorinis, federalinis, tarpregioninis, regioninis, sektorinis (tarpsektorinis).
Rusijos Federacijos įstatymai nenurodo, kaip tiksliai ir pagal kokią schemą būtina parengti šį veiksmą... Dokumento turinį ir struktūrą nustato šalių atstovai, turintys teisę laisvai pasirinkti svarstytinus klausimus ir juos įtraukti į susitarimą. Kaip rodo praktika, dažniausiai tokio pobūdžio veiksmuose dalyvių pareigos nustatomos darbo užmokesčio, darbo veiklos sąlygų ir apsaugos, darbo grafiko, poilsio dienų ir atostogų bei socialinės partnerystės plėtros klausimais.
Yra speciali procedūra - kolektyvinės derybos. Jų metu sukuriami ir svarstomi kolektyvinių sutarčių projektai. Iš str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnį galite sužinoti, kaip sudaryti kolektyvines derybas, reguliuoti nesutarimus, kokios garantijos ir kompensacijos dalyviai gali tikėtis.
Derybų metu jie aptaria, kaip geriausia plėtoti ir kokia tvarka sudaryti dokumento projektą. Susitarimų sudarymo procesui keliamas vienas reikalavimas ir jis taikomas susitarimams, kuriems reikalingas biudžeto finansavimas. Visų pirma, mes kalbame apie šių susitarimų sudarymo ir sudarymo (taisymo) sąlygą prieš rengiant atitinkamų finansinių metų biudžeto projektą, kuris nurodo dokumento galiojimo laikotarpį.
Kolektyvinė sutartis laikoma įsigaliojusia, kai ją pasirašė šalys arba nuo jos pasakymo momento. Šalys pačios nustato, kiek laiko aktas galios, tačiau šis laikotarpis neturėtų viršyti 3 metų. Sutarties šalys turi teisę vieną kartą pratęsti jos galiojimą ne ilgesniam kaip 3 metų laikotarpiui.
Kolektyvinės sutarties normos privalo laikytis:
- visi darbdaviai, kurie yra darbdavių asociacijos, sukūrusios dokumentą, dalis... Jei darbdavys palieka asociaciją, jis vis tiek privalo laikytis susitarimo sąlygų, nes jis buvo sudarytas, kai jis buvo sudarytas;
- darbdaviai, kurie nėra susitarimą sudariusių darbdavių asociacijos nariai, tačiau kurių nurodymu ši asociacija dalyvavo kolektyvinėse derybose ir sudarė sutartį; darbdaviai, kurie prisijungė prie sutarties po jos pasirašymo;
- valstybės institucijos ir vietos savivaldos institucijos, vykdydamos savo įsipareigojimus.
Darbdaviai - federalinės valstybės institucijos, valstybinės institucijos, esančios Rusijos Federaciją sudarančiuose subjektuose, savivaldybių institucijos ir kitos organizacijos, veikiančios iš biudžeto lėšų, privalo laikytis sutarties sąlygų, jei šį dokumentą jų vardu sudarė atitinkama valstybės institucija ar vietos valdžia. savivaldos institucija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 34 straipsnis).
Jei darbuotojams vienu metu taikomos kelios sutartys, taikomos jiems palankesnės sąlygos.
Federalinės vykdomosios valdžios organo, kuris buvo atsakingas už valstybės politikos ir reguliavimo teisinio reguliavimo darbo srityje kūrimą, vadovas gali pakviesti darbdavius sudaryti susitarimą, jei jie nedalyvavo jo sudaryme federaliniu lygmeniu. Tai įmanoma šalių siūlymu. Tokiu atveju pasiūlymas turi būti oficialiai paskelbtas, jame turi būti pateikta informacija apie dokumento registraciją ir paskelbimo šaltinį.
Kaip ir kolektyvinės sutarties atveju, sutartis turi būti pateikta registracijai. Tai suteikiama 7 dienas nuo pasirašymo dienos. Dokumentas įsigalioja nepriklausomai nuo pranešimo registravimo fakto.
Specialios darbo organizacijos, šalys ar jų atstovai privalo stebėti, kaip laikomasi sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 51 straipsnis). Vykdydami kontrolę, šalių atstovai turi pareigą perduoti reikiamus duomenis vienas kitam ir darbo institucijoms. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo prašymo gavimo dienos.
Darbo santykių tarp darbuotojo ir darbdavio reguliavimas organizaciniu lygmeniu
Pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbo grafiką įmonėje, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tai darbdavys, kuris patvirtina darbo tvarkos įmonėje taisykles, remdamasis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 str. Šiuo atveju į bendrovės darbuotojų interesus atstovaujančios asociacijos nuomonę be jokios abejonės atsižvelgiama. Nurodyta tvarka patvirtintos taisyklės pridedamos prie įmonės kolektyvinės sutarties. Leidžiamas vienas iš dviejų taisyklių dizaino variantų. Pavyzdžiui, jie gali būti išduoti kaip vietinis įmonės teisės aktas arba kolektyvinės sutarties priedas.
Vienaip ar kitaip, įmonės darbuotojų atstovybė (darbuotojų kolektyvo taryba, profesinė sąjunga, visuotinis susirinkimas darbininkai ir kt.). Siekiant supažindinti su organizacijos darbuotojais, vidaus darbo sutarties taisyklių projektas siunčiamas įmonėje veikiančiai asociacijai, atstovaujančiai kolektyvo interesus, ir tik susitarus, patvirtinamos Taisyklės.
Ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo to momento, kai kolektyvo atstovaujamasis organas gavo Taisyklių projektą, jis privalo parengti ir nusiųsti darbdaviui svarstyti raštu pagrįstą nuomonę dėl Taisyklių projekto.
Jei kolektyvo atstovaujamasis organas nesutinka su Taisyklių projektu ar tam tikromis jo nuostatomis ir dalimis, darbdavys turi teisę pataisyti dokumento turinį, jį papildyti ar pataisyti vėliau patvirtinus. Kitas variantas - organizuoti ir vesti papildomas konsultacijas siūlomų pakeitimų ir papildymų pasiūlymų svarstymo klausimu. Ši procedūra trunka 3 dienas.
Jei šalys nepasiekia susitarimo dėl tam tikrų organizacijos darbo tvarkos taisyklių projekto projekto nuostatų, jos surašo nesutarimų protokolą ir jame atspindi Taisyklių dalių ir skyrių variantus, kurie sukėlė ginčai. Nesvarbu, šalys susitaria tarpusavyje prieštaringų taškų ar ne, darbdavys bet kuriuo atveju turi teisę patvirtinti vidaus taisykles darbo grafikas.
Tuo pačiu metu profesinė sąjunga ar kita organizacijos darbuotojų interesams atstovaujanti asociacija gali nesutikti su Darbo tvarkos taisyklių tekstu, kuriam pritarė darbdavys. Tokiu atveju atstovaujamoji institucija turėtų ją apskųsti teisme arba valstybinėje darbo inspekcijoje. Kartu gali būti pradėtas kolektyvinis darbo ginčas. Šios procedūros atlikimo tvarka aprašyta Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 straipsnis.
Remiantis str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnį darbuotojas privalo laikytis darbo tvarkos įmonėje taisyklių. Kad nekiltų problemų šiuo klausimu, priimdama kiekvieną naują darbuotoją organizacija supažindina jį su Taisyklėmis. Ištyręs juos, darbuotojas pasirašo, taip patvirtindamas pažintį (šiems tikslams yra specialus žurnalas).
Darbdavys turi teisę reikalauti iš savo pavaldinių griežtai laikytis Taisyklių. Visų pirma, kiekvienas darbuotojas privalo kokybiškai atlikti savo darbo pareigas, gerai pasirūpinti darbdavio ir jo kolegų turtu.
Rusijos Federacijos įstatymai leidžia suformuoti savo darbo tvarkos taisykles filialuose, įmonių atstovybėse (tai yra skyriuose, kurie yra atskirti nuo pagrindinės buveinės). Sudarant Taisykles, atsižvelgiama į darbo specifiką atskiras padalinys, o ši filialas ar atstovybė yra tiesiogiai atsakinga už darbo santykių reguliavimą.
Darbo ir mokymo skyriuje specifika papildomai nurodoma atitinkamo įmonės padalinio nuostatuose, kituose nuostatuose, pareigybių aprašymuose, tvarkaraščiuose, patronuojančių įmonių vadovų įsakymuose (nurodymuose), išleistose neviršijant jų veiklos ribų. autoritetas.
Pagal str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnį vidaus darbo taisyklės yra vietinės reglamentavimasįmonės, kuriose jos nustato, kaip samdyti ir atleisti darbuotojus, nurodo, kokiomis pagrindinėmis teisėmis, pareigomis ir atsakomybe yra apdovanotos sutarties šalys, nurodo darbo grafiką, laiką, skirtą poilsiui. Taisyklėse taip pat nurodoma, kaip darbuotojai gali būti apdovanojami ir baudos, taip pat nurodomi kiti darbo santykių įmonėje reguliavimo klausimai. Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, neturėtų prieštarauti galiojančių darbo teisės aktų normoms.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatomis, organizacijos darbo reglamentuose būtinai turi būti informacija apie tokių klausimų, kaip:
|
1. Bendrieji klausimai |
||
|
Organizacijos darbo reglamentas |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis |
|
|
Pagrindinės darbo sutarties šalių teisės, pareigos ir atsakomybė |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis |
|
|
Darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarka |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis |
|
|
Darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22, 136 str |
|
|
2. Darbo valandos |
||
|
Bendras reguliavimas darbo laiko klausimai |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnis |
|
|
Darbo valandų nustatymas |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 100, 189 straipsniai |
|
|
Apibendrintos darbo valandų apskaitos įvedimo tvarka |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 104 straipsnis |
|
|
Darbo pertraukų suteikimo laikas, konkreti jų trukmė |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 straipsnis |
|
|
Darbuotojų, turinčių nereguliarų darbo laiką, pareigybių sąrašas |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 straipsnis |
|
|
3. Poilsio laikas. Kasmetinės mokamos atostogos |
||
|
Reglamentas bendrus klausimus suteikti darbuotojams poilsio laiką |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis |
|
|
Darbų, kuriuose pagal gamybos (darbo) sąlygas neįmanoma numatyti pertraukos poilsiui ir maitinimui, sąrašas |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 straipsnis |
|
|
Specialių pertraukų šildymui ir poilsiui suteikimo atvejai, trukmė ir tvarka |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 109 straipsnis |
|
|
Antroji (išskyrus sekmadienį) poilsio diena su penkių dienų režimu darbo savaitė |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 111 straipsnis |
|
|
Organizacijose laisvos dienos suteikiamos atitinkamomis savaitės dienomis, kurių sustabdyti savaitgaliais neįmanoma |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 111 straipsnis |
|
|
Kasmetinių papildomų mokamų atostogų, suteiktų darbuotojams už nereguliarų darbo laiką, trukmė |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 119 str |
|
|
4. Darbo drausmė |
||
|
Taikomos paskatos ir nuobaudos |
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 191 straipsniai |
|
Paprastai Taisyklėse vidaus reglamentus darbas įmonėje apima tam tikrus skyrius. Mes kalbame apie Bendrosios nuostatos, darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarka, darbo laikas, pagrindinės darbuotojų ir darbdavio pareigos, darbuotojų paskatos ir atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą. SU apytikslė forma Konkrečios įmonės vidaus darbo taisykles galite rasti perskaitę kitą žurnalo numerį (skirtuką „Dokumentai ir komentarai“).
Taisyklėse taip pat gali būti atskiras skyrius apie prieigos kontrolės užtikrinimą įmonėje. Šiame skyriuje leidimas įmonei paprastai nustatomas pagal paslaugų sertifikatus, išduotus pagal nustatytą modelį, nurodomas leidimo laikas ir pažymėjimo patikrinimo punktai (postai). Kitų kategorijų asmenys, atvykstantys į įmonės teritoriją, gali būti priimti pagal prašymus su įgaliotų asmenų parašais. pareigūnai administracijos ir (ar) struktūrinių padalinių.
Tarptautinis darbo santykių reguliavimas RF
Tarptautinio teisinio darbo reguliavimo sąvoka yra darbo santykių teisės reguliavimas, kurio pagrindas yra ratifikuotos tarptautinių organizacijų normos ir tarptautinės sutartys. Jei kalbėtume apie tarptautinius norminius dokumentus, visų pirma reikėtų prisiminti Visuotinę žmogaus teisių deklaraciją, kurią JT Generalinė Asamblėja priėmė 1948 m. Visuotinėje deklaracijoje, be kitų teisių, nurodyta žmogaus teisė į darbą, laisvas darbo pasirinkimas ir darbas teisingomis ir palankiomis sąlygomis. Be to, pagal nedarbą žmogus turi būti apsaugotas nuo nedarbo, gauti atlyginimą už darbą vienodai su kitais darbuotojais ir pan.
Lygiai taip pat žinomi TDO teisės aktai ( Tarptautinė organizacija darbo). TDO yra specializuota Jungtinių Tautų organizacija. Aktai priimami kaip konvencijos ar rekomendacijos, o pastarųjų nereikia ratifikuoti ir jie įgyvendinami tuo pačiu metu, kai atitinkama šalis priima įstatymą.
CE (Europos Taryba) priėmė gana daug darbo reglamentų.
Tarptautinis darbo veiklos reguliavimas vykdomas visais valstybių bendradarbiavimo lygiais. Tai savo ruožtu gali būti pasaulinė, regioninė ir dvišalė. JT ir TDO yra pagrindinės institucijos, reglamentuojančios darbą tarptautiniu formatu.
Kad darbo santykių teisinis reguliavimas būtų vykdomas pagal standartus, šalis reikalauja sukurti tinkamas teisines sąlygas nacionaliniu lygmeniu. Galima pritaikyti nacionalinius teisės aktus (įgyvendinti tarptautinius aktus), tiesiogiai taikant tarptautinio pobūdžio aktus, priimant nacionalinį norminį teisės aktą arba keičiant esamas normas.
Svarbu!
Tarptautiniai teisiniai standartai turi išskirtinį bruožą. Tai slypi tame, kad standartai gali būti įgyvendinti socialinės partnerystės kontekste. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 straipsniu, visuomenėje pripažįstami tarptautinės teisės principai ir normos, taip pat Rusijos Federacijos tarptautinės sutartys pagal Rusijos Federacijos konstituciją yra Rusijos teisinės sistemos sudedamoji dalis. Jei tarptautinėje Rusijos Federacijos sutartyje sakoma apie kitas taisykles, kurios skiriasi nuo darbo įstatymuose ir kituose aktuose nustatytų taisyklių, naudokite šias taisykles tarptautinė sutartis... Tai yra, Rusijai ratifikavus tarptautinę sutartį, išplaukia, kad jos normos yra įtrauktos į nacionalinės teisės sistemą. Bet jei šalis prisijungia prie tarptautinių susitarimų, jie paprastai keičia nacionalinius teisės aktus, siekdami sukonkretinti jų turinį, nustatyti įgyvendinimo mechanizmą ir derinimą su šiuo metu galiojančiomis normomis. Iki šiol Rusija yra ratifikavusi 65 konvencijas (55 iš jų galioja dabar). Tęsiamas darbas, susijęs su prisijungimu prie TDO konvencijų. Atsižvelgiant į šį faktą, kuriant norminius teisės aktus ir socialinės partnerystės aktus, yra gana racionalu ištirti informaciją, esančią visuose TDO aktuose, įskaitant tuos, kurių Rusija dar nėra ratifikavusi.
Dėl specialaus kontrolės mechanizmo galima sekti, ar teisinis darbo santykių reguliavimas atliekamas pagal tarptautinius standartus. TDO konstitucija numato, kad kiekviena valstybė narė yra reguliariai įpareigota pateikti Tarptautiniam darbo biurui ataskaitas apie ratifikuotų konvencijų nuostatų teisinį ir praktinį įgyvendinimą. Konvencijų ir rekomendacijų taikymo ekspertų komitetas yra atsakingas už jų tyrimą ir bendros ataskaitos rengimą Tarptautinei darbo konferencijai. Tuo pačiu metu komitetas turi teisę susisiekti su atitinkamomis vyriausybėmis ir perduoti joms informaciją, kad šiuo ar kitu atveju racionalu imtis papildomų priemonių konvencijoms įgyvendinti arba paprašyti reikiamos informacijos. Trišalis Tarptautinės darbo konferencijos standartų taikymo komitetas svarsto Ekspertų komiteto pranešimą ir daro atitinkamą išvadą.
Pagal TDO konstituciją darbdavių ar darbuotojų asociacijos gali pranešti Tarptautiniam darbo biurui, kad valstybė nesilaiko jos ratifikuotos konvencijos. Esant tokiai situacijai, valdymo organas turi galimybę paskirti trišalę komisiją. Ji atidžiai išnagrinės bylos medžiagą, pateiks nuomonę ir pateiks rekomendacijas. Chartijos nuostatos taip pat suteikia valstybėms narėms teisę skųstis Tarptautiniam darbo biurui dėl kitų šalių, kurios, jų nuomone, faktiškai neįgyvendino ratifikuotos konvencijos. Tokius darbo valdymo klausimus paprastai sprendžia tyrimo komisija arba Tarptautinis teisingumo teismas.
Darbo santykių reguliavimas ir atsakomybė už darbo teisės aktų pažeidimus
2015 m. Darbo įstatymai šiek tiek pasikeitė. Šie pakeitimai tiesiogiai paveikė valdymo įmones. Taigi atsakomybė už darbo teisės nuostatų nesilaikymą buvo gerokai sugriežtinta. Be to, pristatė nauja sistema baudos juridiniams asmenims (darbdaviams). Šios baudos yra gana didelės.
Svarbu!
Pakeistas Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis nustato atsakomybę už darbo teisės aktuose nustatytų normų nesilaikymą. Anksčiau prisimename, kad darbo sutartis galėtų pakeisti civilinės teisės sutartys, kurios iš tikrųjų reglamentavo darbo santykius Rusijos Federacijoje. Dabar tokias sutartis gali nustatyti teismai ir darbuotojai darbo inspekcijos... Jei nustatomi tokie pažeidimai, šių įstaigų atstovai privalo duoti atitinkamus nurodymus darbdaviams. Atsakomybė šiuo atveju gali kelti grėsmę tiek direktoriui, tiek pačiai organizacijai.
Įgaliotiems įmonės darbuotojams (pavyzdžiui, atskiro skyriaus vadovams) neleidžiama samdyti naujų specialistų be registracijos įstatymų nustatyta tvarka.
Nuo 2014 m. Sausio 1 d. Įvertinti ir kontroliuoti darbo sąlygosįmonės pradėjo naują kelią. Šiuo metu atliekamas ne sertifikavimas, o specialus darbo sąlygų įvertinimas, arba SOUT. Specialus laipsnis turi būti taikoma visose darbdavio darbo vietose ir turi būti atliekama kas penkerius metus (bent). Nurodytas laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo tos dienos, kai patvirtinama SOUT įgyvendinimo ataskaita. Kalbant apie vietas, dėl kurių buvo surašyta deklaracija dėl darbo sąlygų atitikties valstybiniams standartams, nesant priežasčių deklaravimo laikotarpiu atlikti neplanuotą SAUT, taip pat nelaimingų atsitikimų su darbuotojais ir profesionalaus asmens ligų pobūdžio, deklaracija pratęsiama ir galioja dar 5 metus.
Įmonių, kurių darbo sąlygos yra pavojingos ir kenksmingos, darbuotojams suteikiamos naujos garantijos. Remiantis SOUT deklaracija, patikrinimų tikimybė gali būti sumažinta.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 104 straipsniu, darbuotojų, kuriems neįmanoma nustatyti dienos ar savaitės darbo laiko, skaičiavimo laikotarpis yra ne ilgesnis kaip vieneri metai. Trijų mėnesių laikotarpis galioja įrašant darbuotojų, dirbančių gamyboje, kai sąlygos yra kenksmingos ir pavojingos, darbo laiką.
Eksperto nuomonė
Griežtesnė atsakomybė už darbo apsaugos reikalavimų pažeidimus
S. P. Dvorzhetskaja-Lvovas,
UAB „AVTOGRUZSERVIS“ patarėjas teisės klausimais, NP „YURIST“ direktorius (Sočis)
Pagal naujas leidimas Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 143 straipsnis, atsakomybės priemonės piliečiams, kurie privalo laikytis darbo veiklos apsaugos reikalavimų, tapo griežtesni. Tai leidžia daryti išvadą, kad darbo santykių reguliavimas Rusijos Federacijoje tapo rimtesnis.
Atkreipkite dėmesį, kad darbo veiklos apsaugos reikalavimai yra valstybiniai standartai, paminėti federaliniame įstatyme ir kituose Rusijos Federacijos norminiuose dokumentuose, įstatymuose, Rusijos subjektų norminiuose teisės aktuose.
Jei dėl neatsargumo pažeidimo darbuotojo sveikatai buvo padaryta didelė žala, baudos dydis kaltininkams yra iki 400 tūkst. (anksčiau - 200 tūkst. rublių), yra lygus jų darbo užmokesčiui ar kitoms 18 mėnesių pajamoms. Alternatyvos galėtų būti privalomas darbas per 180–240 valandų, pataisos darbas per dvejus metus, priverstinis darbas iki vienerių metų, laisvės atėmimas tam pačiam laikotarpiui, atimant teisę eiti tam tikras pareigas ar vykdyti tam tikrą veiklą iki vienerių metų arba nenurodant laikotarpio. Jei dėl darbo veiklos apsaugos reikalavimų nesilaikymo asmuo mirė, nuteistieji baudžiami priverstiniu darbu iki 4 metų, laisvės atėmimu tam pačiam laikotarpiui ir teisės atėmimu. būti tam tikrose pareigose ar vykdyti tam tikrą veiklą iki 3 metų arba neribotą laiką.
Mirus dviem ar daugiau asmenų, nuteistiesiems taikomas priverstinis darbas iki 5 metų (anksčiau šis laikotarpis buvo iki 4 metų) arba laisvės atėmimas tam pačiam laikotarpiui, be to, atimama teisė būti tam tikromis pareigomis. arba vykdyti tam tikrą veiklą iki 3 metų ar neribotą laiką ...
