Formavimo procesas socialiai darbo santykiai reikalingas socialinis reguliavimas, kuris sumažins išlaidas, susijusias su didelėmis socialinėmis transformacijomis. Atliktų socialinių ir ekonominių pertvarkų rezultatas buvo prieštaringų tendencijų augimas įvairiose srityse ir pramonės šakose. darbo veikla... Tai yra pernelyg didelis gyventojų diferenciacija pagal pajamas, lygį darbo užmokestis pagal pramonę, individualią įmonę; bedarbių skaičiaus augimas.

Pasidalykite savo darbais socialiniuose tinkluose

Jei šis darbas jums netiko, puslapio apačioje yra panašių darbų sąrašas. Taip pat galite naudoti paieškos mygtuką

Įvadas

Tyrimo aktualumas yra toks: kiekviena organizacija turi aiškiai turėti idėją apie socialinių ir darbo santykių reguliavimą. Galų gale, tai priklauso nuo to, kaip teisingai bus įdarbinta personalo, taip pat nuo to, ar ji sugebės racionaliai pasirinkti ir planuoti personalo strategiją, ir reikiamo personalo skaičiaus, kad ateityje ji galėtų vykdyti personalo politiką, neleidžiant mažinti ar atleisti darbuotojų. Supratimas, kad reikia ištirti organizacijos personalo sudėtį ir struktūrą, leis vadovui visiškai išnaudoti esamą darbo išteklių potencialą, o tai savo ruožtu turėtų turėti įtakos visos įmonės efektyvumo didinimui.

Darbo tikslas - išanalizuoti savivaldybės biudžetinės įstaigos „Centro socialinių ir darbo santykių reguliavimą socialinė pagalbašeima ir vaikai “(MBPSiD) 2013-2014 m.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:

Tyrimo objektas - Krasnojarsko teritorijos Nazarovo miesto savivaldybės formavimo savivaldybės biudžetinė įstaiga „Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centras“ (MBPSiD).

Tyrimo objektas - socialinių ir darbo santykių reguliavimas savivaldybės biudžetinėje įstaigoje „Socialinės pagalbos šeimai ir vaikams centras“.

Dar kartą reikia pažymėti, kad veiksmingo įmonės socialinių ir darbo santykių reguliavimo problema šiuo metu yra labai opi. Jo taikymas Rusijos įmonėse reikalauja išsamesnio tyrimo.

1 Socialinių ir darbo santykių esmė

1.1 Socialinių ir darbo santykių samprata

Socialinių ir darbo santykių formavimo procesui reikalingas socialinis reguliavimas, kuris sumažins išlaidas, susijusias su didelėmis socialinėmis transformacijomis. Atliktų socialinių ir ekonominių pertvarkų rezultatas buvo prieštaringų tendencijų augimas įvairiose darbo sferose ir šakose. Tai yra pernelyg didelis gyventojų diferencijavimas pagal pajamų lygį, darbo užmokesčio lygį pagal pramonę, atskiras įmones; bedarbių skaičiaus augimas. Dėl daugelio socialinių rodiklių Rusija peržengė kai kurias kritines ribas: sumažėjo gyvūninės kilmės baltymų vartojimas, savižudybių mastas, pablogėjo motinos ir vaiko sveikata, pablogėjo žmogaus potencialas. 1 ... Šių tendencijų pasireiškimas visoje šalyje yra labai netolygus ir dėl to formuojasi socialinės įtampos židiniai. Todėl svarbu apibrėžti socialinių ir darbo santykių dalykus ir dalyką bei nustatyti jų reguliavimo metodus.

Socialinių ir darbo santykių valdymas arba jų reguliavimas yra svarbiausias bet kurios ekonominės sistemos funkcionavimo komponentas. Reguliavimas vyksta įvairiais lygiais: valstybiniu, regioniniu ir įmonės ar organizacijos lygiu. Kadangi Rusijoje ekonominių reformų laikotarpiu jos per greitai atsisakė centralizuoto valstybės valdymo, labai išaugo socialinių ir darbo santykių valdymo kitais lygiais svarba. Tačiau nei regioniniu, nei įmonių lygmeniu jie nebuvo pasirengę tokiems rimtiems pokyčiams, funkcijų perskirstymui tarp socialinių ir darbo santykių subjektų.

Socialiniai ir darbo santykiai yra tarpusavio ryšiai ir santykiai, egzistuojantys tarp individo ir jo grupių darbo veiklos sukeltuose procesuose. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo santykiai yra santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio rezultatais, atsižvelgiant į asmenines darbuotojo pareigas, siekiant apmokėti darbo funkcijas (darbas pagal tam tikrą specialybę, pareigas, kvalifikaciją, pavaldumą). darbuotojams laikytis vidaus tvarkos taisyklių darbo grafikas kai darbdavys užtikrina darbo sąlygas, nustatytas darbo teisės aktuose ir darbo sutartyje).

Taigi socialinių ir darbo santykių sąvoka yra daug platesnė už darbo sampratą ir atspindi ne tik teisinius, bet ir socialinius bei ekonominius bei psichologinius darbo proceso aspektus.

Socialinių ir darbo santykių sistemos elementai 2 :

1. Tema: darbuotojai, darbdavys ir vyriausybė. Darbuotojas yra individualus padarė išvadą darbo sutartis(sutartis) su darbdaviu atlikti konkretų darbą pagal jo kvalifikaciją ir sugebėjimus. Profesinės sąjungos pirmiausia rūpinasi darbuotojų interesų apsauga. Darbdavys - fizinis arba juridinis asmuo (įmonė, organizacija), įdarbinantis vieną ar daugiau asmenų. Tokiu atveju darbdavys gali būti ir savininkas, ir jo atstovas iki generalinio direktoriaus. Valstybė socialinių ir darbo santykių sistemoje atlieka įstatymų leidybos funkciją, taip pat veikia kaip šių santykių koordinatorė ir organizatorė, taip pat tarpininkė ir arbitražinė darbo ginčai... Kita vertus, valstybė taip pat yra darbdavys.

2. Socialinių ir darbo santykių lygiai - suskirstyti į individualų ir kolektyvinį, valstybinį, organizacinį ir darbo vietos lygmenį.

3. Socialinių ir darbo santykių dalykai - įvairūs asmens ir organizacijos darbinio gyvenimo aspektai. Tai apima darbo organizavimą ir efektyvumą, įdarbinimą ir atleidimą, darbo sąlygų ir atlyginimo įvertinimą (čia pateikiami pensijų išmokų klausimai), įmonės personalo politiką. Socialinių ir darbo santykių dalykus lemia tikslai, kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais.

Socialinių ir darbo santykių dalykus lemia tikslai, kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais. Įprasta išskirti tris pagrindinius etapus gyvenimo ciklasžmogus 3 :

1. Nuo gimimo iki baigimo.

2. Darbo ir šeimos veiklos laikotarpis.

3. Veiklos laikotarpis po įsidarbinimo.

Pirmajame etape socialiniai ir darbo santykiai daugiausia siejami su profesinio mokymo problemomis. Antra, pagrindiniai yra santykiai tarp įdarbinimo ir atleidimo, sąlygų ir darbo užmokesčio. Trečia - pagrindinė problema yra pensijų teikimas. Socialinių ir darbo santykių subjektų santykiai atsiranda tada, kai skirtingos sąlygos: darbininkas-darbininkas, darbininkas-darbdavys, profesinė sąjunga-darbdavys, darbuotojas-valstybė, darbdavys-valstybė.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių subjektai kyla dėl dviejų problemų blokų: užimtumo, organizavimo ir atlyginimo.

Pirmasis iš šių blokų lemia galimybes aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis, taip pat individualių gebėjimų realizavimą. Antrasis blokas yra susijęs su darbo sąlygomis, santykių pobūdžiu gamybos komandose, darbo sąnaudų kompensavimu, žmogaus vystymosi galimybėmis darbo procese.

Taigi personalo valdymo sistemos efektyvumas priklauso nuo to, ar bus atsižvelgta į darbuotojų savybių ir interesų skirtumus. Visų pirma būtina atsižvelgti į moterų, žmonių darbo ypatumus pensinio amžiaus, neįgalūs žmonės ir jaunimas. Turi būti gerbiami religiniai jausmai ir tautiniai papročiai. Kuriant darbo ir poilsio režimą, motyvacijos ir apmokėjimo sistemas, reikėtų atsižvelgti į kūrybinio darbo ypatumus, darbuotojų šeiminę padėtį, sąlygas kelti darbuotojų kvalifikaciją. 4 .

Tarp svarbiausių socialinių santykių yra santykiai tarp vadovų ir pavaldinių. Rusijoje ekonomika dešimtmečius veikė remdamasi administraciniais metodais, tiksliau, tiesiog bijodama pavaldinių prieš valdžios institucijas. Tokie santykiai buvo ypač atviri tarp įvairių lygių lyderių.

Išsivysčiusių šalių patirtis rodo, kad partnerystės santykiai yra efektyvesni už santykius, pagrįstus administracine prievarta. Gali būti didelė nelygybė, tačiau darbe visi darbuotojai turi jaustis partneriais.

1.2 Socialinių ir darbo santykių reguliavimo metodai

Tarp socialinių ir darbo santykių reguliavimo metodų galima išskirti teisinius, administracinius ir programinius.

Teisėkūros metodo naudojimas reiškia, kad socialinių ir darbo santykių reguliavimas vyksta norminių aktų (įstatymų, potvarkių, potvarkių) pagalba, kurie nustato socialinių ir darbo santykių subjektų veiklos ribas.

Pagrindinė socialinių ir darbo santykių reguliavimo priemonė buvo ir išlieka darbo teisės aktai. Pastaraisiais metais Rusijoje buvo intensyviai dirbama keičiant darbo teisės aktus, siekiant juos pritaikyti prie pasikeitusių socialinių ir ekonominių sąlygų. Kitos socialinių ir darbo santykių sritys yra reglamentuojamos pensijų įstatymų, darbo teisės, socialinių ir darbo teisių apsaugos nuostatų pasirinktos kategorijos piliečių (neįgalių žmonių, jaunimo, motinų su vaikais ir kt.). Kolektyviniai darbo konfliktai reglamentuojami remiantis įstatymais dėl kolektyvinio sprendimo tvarkos darbo ginčai, dėl streikų, dėl darbo arbitražo, dėl trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos 5 .

Esamos tarnybos, skirtos darbo ginčams spręsti, neturi pakankamai įgaliojimų ir įgaliojimų ir kol kas negali veiksmingai tarpininkauti masinio darbuotojų protesto atvejais.

Administracinis socialinių ir darbo santykių reguliavimo metodas grindžiamas valdymo subjekto galiomis viename ar kitame lygmenyje: federaliniame, sektoriniame, regioniniame ar įmonės lygmenyje. Šis metodas galioja, ypač vyriausybės ir regioniniu lygmeniu. Visų pirma, kainų liberalizavimas Rusijoje buvo vykdomas kaip administracinė priemonė, neatsižvelgiant į ekonomikos būklę. Tą patį galima pasakyti apie privatizavimą. Paspartintas viešosios nuosavybės likvidavimas buvo labiau panašus į nusavinimą, nei į ekonominį procesą 6 .

Regionuose susidariusios krizės dažniausiai išsprendžiamos ir administracinėmis priemonėmis, dalyvaujant vyriausybei ir vietos valdžios institucijoms (pavyzdžiui, Kuzbase, Kamčiatkoje) 7 .

Dažnai priėmimas administracines priemones eina prieš galiojančius teisės aktus, tačiau pateikiamas šiam regionui naudingų problemų sprendimas (pavyzdžiui, vietos administracijų priemonės, skirtos užkirsti kelią būtiniausių prekių kainų padidėjimui arba eksportuoti jas iš regiono teritorijos).

Taip pat remiamasi programiniu-norminiu socialinių ir darbo santykių reguliavimu reglamentas... Reguliavimas vykdomas pagal tam tikras programas. Programos gali būti susijusios su darbo sąlygomis, socialinė politika, užimtumo, demografinės politikos ir įgyvendinami įvairiais lygiais.

Kuriant ir įgyvendinant programas didelę reikšmę turi socialiniai rodikliai arba standartai - kiekybiniai būsenos ir socialinių procesų visuomenėje rodikliai. Tokie rodikliai yra pragyvenimo minimumo dydis, vartotojų krepšelis, nedarbo lygis, minimalus darbo užmokestis, pensijos ir tt Pagal programinį norminį metodą svarbu išsiaiškinti socialinių subjektų sąveikos mechanizmą. ir darbo santykiai, siekiant nustatyti socialinius rodiklius. Tiek šių darbuotojų, tiek darbdavių padėtis ir darbo aktyvumas labai priklausys nuo šių rodiklių dydžio.

Rusijoje jau skaičiuojama nemažai socialinių ir ekonominių rodiklių, tačiau ne visi jie atitinka socialinių ir darbo santykių subjektų interesus. Be to, jų ne visada laikomasi (pavyzdžiui, rodikliai, įtraukti į Bendrąjį tarifų susitarimą).

Nuosekli ir kryptinga socialinės partnerystės sistema Rusijoje pradėjo formuotis 1992 m. 8 Pagrindinius socialinės partnerystės įgyvendinimo principus ir mechanizmą nustato Rusijos Federacijos įstatymai „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ (su papildymais ir pakeitimais) ir „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“.

Socialinė partnerystė kaip socialinių ir darbo santykių dalyvių sąveikos principas atsiranda, kai darbo pasaulio socialinių santykių dalyvių ratas yra pakankamai platus. Socialinė partnerystė yra viešųjų ryšių dalyvių sąveikos principas, pagrįstas bendradarbiavimu, užtikrinantis jų interesų koordinavimą ir tarpusavio susitarimų pasiekimą. Socialinė partnerystė yra kooperacinė veikla vyriausybės, verslininkai ir profesinės sąjungos, siekdamos suderinti interesus ir išspręsti socialinės ir darbo veiklos problemas. 9

Taigi, priklausomai nuo socialinės partnerystės lygio, subjektas formuojamas, o subjektai nustatomi socialinės partnerystės rėmuose. Taigi, toliau federalinis lygis partnerystės subjektai yra visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijos, visos Rusijos darbdavių asociacijos ir Rusijos Federacijos vyriausybė. Jų veiklos rezultatas yra Bendrasis susitarimas arba sektorinis susitarimas. Bendrasis susitarimas nustato bendruosius socialinės ir ekonominės politikos įgyvendinimo principus ir apibrėžia pagrindines minimalias valstybės ir darbdavių asociacijų garantijas visiems Rusijos gyventojams. Kitų lygių susitarimus galima papildyti nuostatomis dėl kitų socialinių ir ekonominių klausimų. Svarbiausia, kad kitų lygių susitarimai neturėtų pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su teisės aktais ir Bendruoju susitarimu. Kolektyvinės sutartys neturėtų pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su teisės aktais, susitarimais; darbo sutartys (sutartys) - lyginant su teisės aktais, sutartimis ir kolektyvinėmis sutartimis. Taigi per socialinės partnerystės sistemą užtikrinama visų lygių darbuotojų bendrų ir specifinių interesų apsauga.

2 Darbo santykių reguliavimas „Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centro“ pavyzdžiu

2.1 „Socialinės pagalbos šeimai ir vaikams centro“ charakteristikos ir personalas

Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centras buvo reorganizuotas iš Vaikų ir paauglių su negalia reabilitacijos centro 2014 m. Centras buvo sukurtas socialinėms paslaugoms teikti, siekiant užtikrinti valdžios institucijoms perduotų valstybės įgaliojimų įgyvendinimą Vietinė valdžia... Steigėjas yra savivaldybės subjektas - Nazarovo miestas, Krasnojarsko sritis. Veiklos koordinavimas, taip pat pagrindinio biudžeto lėšų valdytojo įgaliojimų vykdymas Centro atžvilgiu yra Nazarovo miesto administracijos gyventojų socialinės apsaugos departamentas. Centras yra juridinis asmuo, turi nepriklausomą balansą, atskirą turtą, asmenines sąskaitas Krasnojarsko teritorijos iždo teritoriniame departamente Nazarovo mieste ir Nazarovskio rajone, einamąsias ir kitas sąskaitas banko įstaigose, formas, antspaudus, apvalų antspaudą su pilnas vardas ir Steigėjo vardas rusų kalba, kiti būtini rekvizitai. Siekdama savo veiklos tikslų, įstaiga turi teisę įsigyti ir vykdyti turtą ir moralines teises, prisiimti įsipareigojimus, būti ieškovu ir atsakovu arbitraže, arbitražo teismuose, teismuose bendroji jurisdikcija pagal galiojančius įstatymus Rusijos Federacija... Institucija savo veikloje vadovaujasi Rusijos Federacijos konstitucija, Civilinis kodeksas RF, federaliniai įstatymai „Dėl ne pelno organizacijų“, „Dėl socialinių paslaugų senyvo amžiaus piliečiams ir neįgaliesiems“, „Apie pagrindus“ socialinė tarnyba gyventojų Rusijos Federacijoje “, kiti federaliniai įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai ir įsakymai, Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai, Krasnojarsko srities įstatymas„ Dėl socialinių paslaugų gyventojams “, kiti Rusijos Federacijos įstatymai. Teritorija, Krasnojarsko srities vyriausybės norminiai teisės aktai, savivaldybių teisės aktai, ši chartija.

Norint nustatyti tam tikro laikotarpio darbuotojų skaičių, naudojamas vidutinis darbuotojų skaičiaus rodiklis. Jis naudojamas apskaičiuojant darbo našumą, vidutinį darbo užmokestį, kaitos rodiklius, personalo kaitą ir daugelį kitų rodiklių. Vidutinis MBU TsSPSiD darbuotojų skaičius 2013 m. (Bazinis laikotarpis): 35 žmonės.

Vidutinis MBU TsSPSiD darbuotojų skaičius 2014 m.: 37 žmonės.

Palyginus MBU TsSPSiD 2013-2014 m. Vidutinio darbuotojų skaičiaus rodiklius, galime teigti, kad vidutinis darbuotojų skaičius 2014 m., Palyginti su 2013 m., Padidėjo 5,7 proc.

Amžius ir lyties struktūra yra personalo grupių santykis pagal lytį (vyrai, moterys) lentelėje. 2.1 ir amžiaus lentelė. 2. Amžiaus struktūrai būdinga atitinkamo amžiaus asmenų dalis bendrame personalo skaičiuje. Tiriant amžiaus struktūrą, naudojamos šios grupės: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 ir vyresni.

Darbuotojų santykis pagal amžių pateiktas lentelėje. 1.

1 lentelė. MBU TsSPSiD darbuotojų struktūros analizė pagal lytį

grindis	2013		2014
grindis		Žmonės		Žmonės
Vyrai		14,3		13,5
moterys		85,7		86,5
Iš viso

Nuo 1 lentelė rodo, kad dauguma darbuotojų pagal lytį yra moterys, vyrai daugiausia yra darbuotojai - vairuotojas, santechnikas, elektrikas. Aiškumo dėlei 1 lentelės duomenis vaizduojame grafiškai (1 pav.)

1 pav. MBU TsSPSiD darbuotojų struktūros pagal lytį

Reorganizavimo metu darbuotojų sudėtis pagal lytį keitėsi tik procentais, nes padidėjo bendras darbuotojų skaičius. Šis santykis yra tiesiogiai susijęs su Centro veiklos sritimi - socialine politika. Moterys sudaro didelę dalį daugelio profesinių gyventojų grupių, ypač dirbančių socialinėje ir buitinėje srityje; pagal statistiką moterų ir vyrų santykis yra 5: 1. Maždaug 60% moterų dirba socialinė sfera, 40% - pramonėje ir žemės ūkyje.

Organizacijos darbuotojų amžiaus struktūros apžvalga visada kelia didelį susidomėjimą, nes tarp įmonės darbuotojų turi būti visų amžiaus grupių darbuotojai, nes jaunimas į komandą atneša naujų pažiūrų, o vyresnio amžiaus žmonės - būtiną darbą. patirtis.

2 lentelė. MBU TsSPSiD darbuotojų struktūros analizė pagal amžių

Amžius	2013 metai		2014 metai
Amžius		Žmonės		Žmonės
18-20 metų amžiaus
21-24 metų amžiaus
25-30 metų amžiaus				10,8
31-45 metų amžiaus		42,9		40,6
46-55 metų amžiaus		25,7		24,3
56-65 metų amžiaus				18,9
Vyresni nei 65 metų
Iš viso

Kad būtų aiškiau 2 lentelėje pateikti duomenys, vaizduojame grafiškai (2 pav.)

2 paveikslas - MBU TsSPSiD darbuotojų struktūros pagal amžių

Remdamiesi duomenų analize, galime teigti, kad dauguma darbuotojų yra 31-55 metų amžiaus grupėje, daugiausiai-31-45 metų amžiaus darbuotojų. 2014 m. 25-30 metų darbuotojų skaičius padidėjo 5,1%, o kitų amžiaus grupių darbuotojų sumažėjo:

31-45 metų amžiaus-2,3%;
46-55 metų amžiaus-1,4%;
56-65 metų amžiaus 1,1%;
Vyresni nei 65 metų - 0,3%.

Procentų sumažėjo dėl padidėjusio bendro darbuotojų skaičiaus, nors šių kategorijų skaičius nesikeitė, o tai rodo, kad įmonė rado gerą jaunimo energijos ir brandos patirties derinį. Kita vertus, yra tendencija atnaujinti darbuotojų sudėtį, kuri turi ir teigiamų (naujas išsilavinimo lygis), ir neigiamų (patirties stoka) pusių. Taip pat pastebima tendencija mažinti priešpensinio ir pensinio amžiaus darbuotojų dalį.

Darbo patirtis šioje organizacijoje apibūdina personalo stabilumą. Svarbiausi statistiniai duomenys kitus laikotarpius apskaičiuoti šį rodiklį: iki 1 metų, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Apsvarstykite Centro darbuotojus pagal darbo stažą 3 lentelėje.

3 lentelė. MBU TsSPSiD personalo struktūra pagal darbo stažą

Patirtis	2013 metai		2014 metai
Patirtis		Žmonės		Žmonės
Iki 1 metų				10,8
1-4 metai		22,9		16,3
5-9 metų amžiaus		22,9		18,9
10-14 metų amžiaus		45,7		35,1
15-16 metų amžiaus				18,9
Iš viso

3 lentelės duomenys aiškumo dėlei bus pateikti grafiškai (3 pav.)

3 pav. MBU TsSPSiD personalo struktūra pagal darbo stažą

Analizuojant lentelės duomenis matyti, kad didžioji dalis Centro darbuotojų, nepaisant pertvarkos, išsaugojo savo darbo vietas, nes pagrindinė darbuotojų darbo patirtis yra daugiau nei 1 metai, tai taip pat rodo darbo patirties ir stabilumo. Centro darbuotojai.

4 lentelė. MBU TsSPSiD darbuotojų struktūros analizė pagal kategorijas

	2013		2014
		Žmonės		Žmonės
Lyderiai		11,4		13,5
Medikai		28,6		24,3
Pedagogai
Kiti specialistai		14,3		21,6
Darbininkai				32,4
Iš viso

Aiškumo dėlei parodysime Aiškumo dėlei grafiškai parodysime 4 lentelės duomenis (4 pav.)

4 pav. MBU TsSPSiD darbuotojų struktūros pagal kategorijas

Analizuodami lentelės duomenis, galime teigti, kad 2013 metais pagrindinė darbuotojų kategorija buvo gydytojai ir darbuotojai. Taip yra dėl to, kad 2013 m., Prieš pertvarką, Centras aptarnavo daugiausia neįgalius neįgalius vaikus, daugiausia teikė medicinos paslaugas neįgaliems vaikams reabilituoti. Pertvarkius Vaikų ir paauglių su negalia reabilitacijos centrą į Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centrą, centro veikla įgavo daugiau socialinio dėmesio ir išplėtė teikiamų paslaugų apimtį. Lentelė rodo, kad šiuo atžvilgiu kitų specialistų skaičius 2014 m. Išaugo, šį padidėjimą lėmė naujo skyriaus atidarymas - nepilnamečių nepriežiūros prevencija ir socialinio darbo specialistų kategorijos padidėjimas.

Personalo struktūra pagal išsilavinimą apibūdina profesionalumo lygį, o tai savo ruožtu apibūdina teikiamų paslaugų kokybę.

Iš viso 2013 m. Centre dirbo 21 žmogus vadovų, mokytojų, gydytojų ir kitų specialistų kategorijoje, šias kategorijas pagal išsilavinimą 2013 m. 5.

5 lentelė. MBU TsSPSiD struktūra pagal išsilavinimą 2013 m

Švietimas	Lyderiai		Pedagogai		Medikai		Kiti ypatumai
Švietimas		Žmonės		Žmonės		Žmonės		Žmonės
Aukščiau
Vidutinis specialus
Nelegaliai aukščiau								14,5

2014 m. Centre buvo 25 vadovų, mokytojų, gydytojų ir kitų specialistų kategorijos, 6 lentelėje apsvarstykite šias kategorijas pagal 2014 m. Išsilavinimą.

6 lentelė. MBU TsSPSiD struktūra pagal išsilavinimo lygį 2014 m

Švietimas	Lyderiai		Pedagogai		Medikai		Kiti ypatumai
Švietimas		Žmonės		Žmonės		Žmonės		Žmonės
Aukščiau
Vidutinis specialus
Nelegaliai aukščiau

Grafiškai palyginsime ir kontrastuosime 5 ir 6 lentelių duomenis (5 pav.).

5 pav. Struktūra pagal išsilavinimo lygį MBU TsSPSiD 2013-2014 m

Iš 5 ir 6 lentelių duomenų bei grafiko (5 pav.) Matyti, kad visi vadovai ir mokytojai turi aukštąjį išsilavinimą. Medicinos darbuotojai taip pat turi aukštąjį išsilavinimą, nors dauguma medicinos darbuotojų turi vidurinį specializuotą išsilavinimą - 28 proc. Taip yra dėl to, kad Centre teikiamos paslaugos daugiausia teikiamos slaugytojos masažas ir fizioterapija. Tarp specialistų matome, kad jų skaičius ne tik padidėjo 2014 m., Bet ir dauguma specialistų turi aukštąjį arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą (aukštesnis - 16 proc., Nebaigtas aukštesnis - 12 proc.). Centro personalo analizė pagal išsilavinimo lygį liudija aukštą personalo kvalifikaciją, kuri liudija aukštą Centre teikiamų paslaugų kokybę.

2.2 Socialinės paramos šeimai ir vaikams centro socialinių ir darbo santykių reguliavimo problemos "

Žmonės ateina į įmonę su tam tikrais lūkesčiais dėl savo darbo ir visos įmonės. Jei šie lūkesčiai pateisinami, darbuotojai patiria didesnį pasitenkinimą, didelį susidomėjimą, įsipareigojimą įmonei ir ilgesnį darbą organizacijoje. Jei yra reikšmingas neatitikimas tarp darbuotojo vertybių sistemos ir organizacijoje sukurtų sąlygų joms įgyvendinti, padidėja samdomo darbuotojo pasitraukimo tikimybė.

Organizacijos darbuotojai ir jos pokyčiai turi tam tikrų kiekybinių, kokybinių ir struktūrinių savybių, kurias galima išmatuoti mažesniu ar didesniu patikimumu ir atspindėti per jos judėjimą tiek už įmonės ribų, tiek už jos ribų. Skirtingos rūšys juda viduje.

Išorinis rėmo judėjimas apima:

Priėmimo apyvarta;

Atleidimo iš darbo apyvarta;

Personalo kaitos rodiklis.

Vidiniam personalo judėjimui būdingos šios savybės:

Tarpprofesinis mobilumas;

Kvalifikacijos judėjimas ir darbuotojų perkėlimas į kitas kategorijas.

Apyvartos metrika plačiai naudojama apibūdinant bendrus rėmo judėjimo matmenis. Tuo pačiu metu apskaičiuojami bendrosios ir privačiosios (priėmimo ir atleidimo) apyvartos koeficientai.

Skaičius samdomas personalas 2013 m. - 0 žmonių, 2014 m. - 4 žmonės; atleistų darbuotojų skaičius 2013 m. - 0 žmonių, 2014 m. - 2 žmonės. Pakeitus duomenis į (4), (5) ir (6) formules, gauname šias reikšmes, kurias įrašysime 7 lentelėje.

7 lentelė. 2013–2014 m. MU TsSPSiD samdomų ir atleistų darbuotojų apyvartos koeficientai

Bendras apyvartos santykis,%		Samdomų darbuotojų apyvartos rodiklis,%		Atleistų darbuotojų apyvartos rodiklis,%
2013 g.	2014 m	2013 g.	2014 m	2013 g.	2014 m
	16.2		10,8

Darbuotojų kaita apibūdinama pagal tai, kiek darbuotojų išėjo iš darbo patys arba atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštos ir kitų darbo drausmės pažeidimų. Šios sumos ir vidutinio darbo užmokesčio skaičiaus santykis leidžia nustatyti santykinį jos lygį.

Kadangi visi darbuotojai 2013-2014 m. MBU TsSPSiD atsistatydino savo noru, personalo kaita 2013 m. = 0%, 2014 m. - 5,4%. Tai liudija Centro darbuotojų stabilumą.

Apskaičiuokime Centro pastovumo koeficientą 2013 m. = 100%, 2014 m. = 89,2%. Tai rodo gana stabilią Centro personalo politiką, darbuotojų kaitos trūkumą.

Remiantis visa rėmelių analize, galima padaryti šias išvadas.

Centro darbuotojai yra stabilūs ir profesionalūs, daugiau nei metus dirbo 2013 m. Tačiau tai gali reikšti stagnaciją organizacijoje. Kadangi nėra naujų idėjų ir jauno personalo antplūdžio. Tai liudija 2014 m. Įvykęs Vaikų ir paauglių su negalia reabilitacijos centro reorganizavimas į Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centrą, išaugo teikiamų paslaugų skaičius, įdarbinti nauji darbuotojai.

Sparčiai vystantis naujoms technologijoms, tampa vis svarbiau aprūpinti organizaciją kvalifikuotu personalu. Laiku aprūpinti personalą reikiamu personalu visuose organizacijos padaliniuose tampa neįmanoma neįgyvendinus personalo politikos. Faktas yra tas, kad šiuolaikinėje gamyboje didžiausia vertybė yra ne įmonės sienos ir mašinos, o personalo ir valdymo metodų kūrybinis potencialas.

Taigi apibendrinsime MU TsSPSiD darbuotojų analizę. Remiantis Krasnojarsko teritorijos Nazarovo miesto savivaldybės formavimo savivaldybės institucijos „Socialinės pagalbos šeimai ir vaikams centras“ personalo analize, galima daryti išvadą, kad organizacijos darbuotojai yra stabilūs ir pagrindinė komandos dalis šioje organizacijoje dirba ilgą laiką. Be to, dauguma darbuotojų pagal lytį yra moterys. Pagal išsilavinimo lygį Centre dirba 10 žmonių, turinčių aukštąjį išsilavinimą, 8 žmonės, turintys vidurinį išsilavinimą ir 3 žmonės, turintys nebaigtą aukštąjį išsilavinimą. Amžiaus struktūrą atspindi vidutinis ir senyvas amžius. Kuris atspindi neigiamą tendenciją. Pagal kategorijas dauguma darbų priklauso medicinos specialistai- 24% ir 31% yra darbuotojai. Be to, Centro darbuotojai daugiausia dirba Centre daugiau nei 10 metų. Personalo kaita yra maža, kaitos rodiklis rodo Centro darbuotojų stabilumą.

Išvada

Kiekviena organizacija turi savo personalo politiką, kuri formuojama reguliuojant socialinius ir darbo santykius. Personalo planavimas grindžiamas personalo planavimu. Bet kuri organizacija yra sukurta siekiant bet kokių tikslų ir poreikių valdymo, o užduočių įgyvendinimas priklauso nuo to, kaip efektyviai ji valdoma.

Remdamiesi Centro darbuotojų analize, galime padaryti tokią išvadą. Remiantis Krasnojarsko teritorijos Nazarovo miesto savivaldybės formavimo savivaldybės institucijos „Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centras“ personalo analize, galima daryti išvadą, kad organizacijos darbuotojai yra stabilūs ir pagrindinė komandos dalis šioje organizacijoje dirba ilgą laiką. Be to, dauguma darbuotojų pagal lytį yra moterys. Pagal išsilavinimo lygį Centre dirba 10 žmonių, turinčių aukštąjį išsilavinimą, 8 žmonės, turintys vidurinį išsilavinimą ir 3 žmonės, turintys nebaigtą aukštąjį išsilavinimą. Amžiaus struktūrą atspindi vidutinis ir senyvas amžius. Kuris atspindi neigiamą tendenciją. Pagal kategorijas dauguma medicinos darbuotojų dirba - 24% ir 31% yra darbuotojai. Be to, Centro darbuotojai daugiausia dirba Centre daugiau nei 10 metų. Personalo kaita yra maža, kaitos rodiklis rodo Centro darbuotojų stabilumą.

Atliekant darbą buvo nustatytos šios problemos:

Organizacija neturi sukurtos naujų darbuotojų įdarbinimo sistemos;

Ne visi kadrai turi specialų išsilavinimą;

Pensinio amžiaus organizacijos, neleidžiančios skatinti naujų darbo metodų, vadovas;

Organizacija teikia nedaug mokamų paslaugų, o tai neigiamai veikia finansinę būklę;

Darbuotojų skaičiaus ir faktinio darbuotojų skaičiaus neatitikimas, dėl kurio darbuotojai sutampa darbo pareigas ir teikiamų paslaugų kokybės pablogėjimą.

Bibliografija

Norminiai teisės aktai

Rusijos Federacijos konstitucija.
Darbo kodeksas Rusijos Federacija.
Rusijos Federacijos nacionaliniai standartai „Socialinės paslaugos gyventojams“.
Apie Bendri principai Rusijos Federacijos vietos valdžios organizacijos: federalinis įstatymas 2003 m. spalio 6 d. Nr. 131-FZ.
1995 12 10 federalinis įstatymas Nr. 195 „Dėl Rusijos Federacijos gyventojų socialinių paslaugų pagrindų“.

Mokomoji literatūra

Khizhnyak M. Informacinė sistema personalo valdymas // Finansinis laikraštis. -Ne 50. -2013.
Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas. - Maskva-Novosibirskas, 2013 m
Magura M.I. darbuotojai. - 2008.- Nr. 6.- S. 65-68.
Kaminsky D. Apie informacinių ir komunikacinių technologijų įtaką verslui ir valdymo sistemai // Valdymas šiandien. - 2008. - Nr. 6. - S. 34-39.
Higir B.Yu. Netradiciniai personalo atrankos ir vertinimo metodai. - 2 leidimas, papildytas ir peržiūrėtas - M.: Personalo valdymas, 2013. - 215.
Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. - M.: INFRA - M, 2013 m.
Personalo valdymas. A. P. Egorshin - vadovėlis, 2014 m.
Personalo valdymo pagrindai / Red. Genkina B.M. - M.: Aukštoji mokykla, 2014 m.
Darbo santykių įmonėje formavimo mechanizmas. A.A. Borisovas - pamoka, 2013.
Babuškinas N.I. Valdymo pagrindai. - M.: Vladosas, 2013 m.
Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas. - M.: Pažanga, 2013 m.
Valdymas, 2 -asis leidimas: Per. iš anglų kalbos - M.: LLC "I.D. Williamsas “, 2008 m.
Analizė finansinės ataskaitos- Studijų vadovas, 2013 m.
Formavimas finansinis rezultatas biudžetinių įstaigų... T. V. Antipova - 2008 m.
Samoukina N.V. Personalo valdymas: Rusijos patirtis - SPb.: Peter: Piter print, 2008. - 265 p.
Socialinio audito metodinės rekomendacijos. 2012 m.
Darbo santykių įmonėje formavimo mechanizmas. A.A. Borisovas - studijų vadovas, 2013 m.
Grigorjeva I.S. Vadovo vaidmuo plėtojant įmonės darbuotojus // Personalo plėtros valdymas. - 2008 m.
Gubanovas S.A. Darbo organizavimo ir skatinimo sistema (metodinio tobulinimo patirtis). // The Economist, Nr. 3, 2013.
Antikrizinis valdymas: vadovėlis / N.Yu. Kruglovas. - M .: KNORUS, 2009 .-- 512 s
Kremen M.A. Komandos valdymas. M., 2013 m.

1 Personalo valdymas: tarptautinio vystymosi tendencijos bruožai. I.B. Durakova - 2009 m.

2 Personalo valdymas: tarptautinio vystymosi tendencijos bruožai. I.B. Durakova - 2009 m.

3 Analizė ekonominė veikla biudžetines organizacijas... - Studijų vadovas, 2014 m.

4 Personalo valdymo teorija. I.B. Durakova, O. A. Rodinas, S.M. Taltynovas - studijų vadovas, 2013 m.

5 Kremen M.A. Komandos valdymas. - M., 2013 m.

6 Shapiro S.A. Personalo motyvacija ir skatinimas. - M.: GrossMedia, 2013 - 224 psl.

7 Elfimova L. S., Milleris M. E., Sazonovas R. N. Šiuolaikinės personalo valdymo tendencijos // Personalo valdymas. -2013 m. - Nr. 10.

8 Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. - 3 -asis leidimas, Pridėti. ir persvarstytas - M.: INFRA-M, 2009. 683 psl.

9 Elfimova L. S., Milleris M. E., Sazonovas R. N. Šiuolaikinės personalo valdymo tendencijos // Personalo valdymas. -2013 m. - Nr. 10.

Kiti panašūs darbai, kurie gali jus sudominti
3866.		Socialinės partnerystės, skirtos paauglių ir jaunimo priklausomybės prevencijai, organizavimas „Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centro“ sąlygomis	71,75 KB
	Apsvarstykite pagrindines paauglių ir jaunimo sąvokas, esmę, prevencijos rūšis ir priklausomybės rūšis. Atskleisti socialinės partnerystės formas ir esmę. Studijuoti socialinio darbo, paauglių ir jaunimo priklausomybės prevencijos specialistų patirtį pagalbos šeimai ir vaikams centro kontekste.
3237.		Darbo santykių teisinis reguliavimas BKT srityje	12,96 KB
	Darbo sutarties šalies darbo sutartis. Darbo sutarties turinys. Darbo sutarties sudarymas. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai.
2472.		Medicininės ir socialinės vaikų apsaugos problemos. Vaikų medicininės priežiūros organizavimas. Vaikų sveikatos priežiūros paslaugų teikimo principai. Vaikų miesto poliklinikos funkcijos, užduotys	18,54 KB
	Vaikų apsauga yra valstybės savivaldybių viešųjų ir privačių priemonių sistema, skirta vaikų sveikatai išsaugoti ir stiprinti. VI etapas moksleivių sveikatos apsauga. Egzistuojančių vaikų medicininės ir pramoginės veiklos organizavimas; medicininė išorinės aplinkos sanitarinių-higieninių sąlygų kontrolė: vaikų sveikatos būklės medicininė kontrolė;
21873.		AMBULATORINĖS IR POLIKLINIKINĖS PRIEŽIŪROS ORGANIZAVIMAS PRIVATIO MEDICINOS CENTRO SĄLYGOMIS	37,37 KB
	Išnagrinėkite atvaizdavimo organizavimą Medicininė priežiūra medicinos centre. Ištirti erdvės ir žmogiškųjų išteklių naudojimo išsamumą privačiame medicinos centre. Išsamiai išnagrinėkite medicininės priežiūros kokybę, remdamiesi pacientų apklausa. Remdamiesi pacientų apklausa, išnagrinėkite kainų lygį medicinos centre. Išvystyti praktiniai patarimai optimizuoti medicinos pagalbos organizavimą ir pagerinti jos teikimo Medicinos centre kokybę.
18493.		Socialinė partnerystė kaip Kazachstano Respublikos darbo santykių plėtros pagrindas	79,84 KB
	Kazachstano Respublikos socialinės partnerystės teisinis mechanizmas. Teorinis pagrindas socialinė partnerystė. Istorinės ištakos teisinis mechanizmas socialinė partnerystė. Socialinė partnerystė kaip Kazachstano Respublikos darbo santykių plėtros pagrindas. Formos užduoties tikslo samprata ...
18406.		Darbo santykių teisinio reguliavimo problemos požymiai privataus verslumo srityje	124,52 KB
	Smulkiojo verslo parama palaikant tinkamą konkurenciją, lankstus gamybos pertvarkymas, inovacijų procesų spartinimas, socialinės darbo santykių orientacijos formavimas ir užimtumo augimas yra naujovė ir praktinė reikšmė.
1065.		Socialinio darbo su moterimis krizių centre ypatybės	101,62 KB
	Moterims smurto rizika namuose yra didesnė nei gatvėje. Labiausiai pažeidžiamos smurto aukos yra moterys. Todėl šiuolaikinėmis sąlygomis ypač reikia moterų socialinė apsauga ir valstybės parama dėl daugybės socialinių problemų, jos padėties visuomenėje ir šeimoje problemų; motinystės ir vaikystės apsauga; būdai, kaip apsaugoti moteris nuo įvairių formų diskriminacijos ir smurto sunkioje gyvenimo situacijoje. Moterų socialinėms paslaugoms skiriamos šios moterų grupės, kurios patiria sunkumų ...
15654.		Optimalus socialinės pagalbos benamiams metropolyje organizavimo modelis	2,63 MB
	Dešimtojo dešimtmečio pradžioje benamių skaičius dideliuose Rusijos miestuose smarkiai išaugo. Remiantis labdaros organizacijos „Nochlezhka“ duomenimis, šiuo metu Rusijoje gyvena 15–3 milijonai benamių Sankt Peterburge.
15612.		Socialinio darbo technologijų, skirtų vaikų šeimos vertybėms formuoti, kūrimas socialinės reabilitacijos centre	115,86 KB
	Šeimos vertybės yra vienas iš sveikos visuomenės funkcionavimo elementų. Atsižvelgiant į visuomenės raidą, vyksta įvairūs ekonominiai ir socialiniai politiniai vertybių pokyčiai, kurie tiesiogiai veikia šeimos vertybes. Mūsų darbo tikslas - sukurti socialinio darbo technologiją, skirtą vaikų šeimos vertybėms formuoti socialinės reabilitacijos centre.Tyrimo objektas - šeimos vertybės, kaip tam tikrų idėjų apie šeimą, darančių įtaką organizacijai, visuma. ..
10297.		Ekonominių santykių teisinis reguliavimas	22,86 KB
	Ekonominių santykių teisinis reguliavimas Turinys: Ekonominiai santykiai kaip dalykas teisinis reguliavimas Verslumo samprata ir požymiai Verslumo veikla kaip teisinio reguliavimo subjektas Atsakomybės už Rusijos teisės aktų pažeidimą rūšys ...

Socialiniams ir darbo santykiams būdingi ekonominiai, psichologiniai ir teisiniais aspektais asmenų ir socialinių grupių tarpusavio santykiai procesuose, kuriuos sąlygoja darbo veikla.

Socialinių ir darbo santykių analizė paprastai atliekama trijose srityse: dalykai; dalykai; tipai.

Socialinių ir darbo santykių subjektai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.

Darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.

Darbdavys yra asmuo, kuris samdo vieną ar kelis darbuotojus darbui. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.

Profesinė sąjunga yra sukurta tam, kad apgintų laisvų profesijų darbuotojų ar asmenų ekonominius interesus tam tikroje veiklos srityje. Svarbiausios profesinių sąjungų veiklos sritys yra: užimtumas, sąlygos ir darbo užmokestis.

Valstybė, kaip rinkos ekonomikos socialinių ir darbo santykių subjektas, atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, piliečių ir organizacijų teisių gynėjas, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

1 Rengiant šį skyrių, R. P. Kolosovos medžiaga [Darbo ekonomika. S. 48-56].

Socialinių ir darbo santykių subjektų santykiai kyla skirtingais lygmenimis: darbuotojas - darbuotojas; darbuotojas - darbdavys; profesinė sąjunga - darbdavys; darbdavys yra valstybė; darbuotojas - valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykus lemia tikslai, kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais. Įprasta atskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo ciklo etapus:

Nuo gimimo iki baigimo;

Darbo ir (arba) šeimos veiklos laikotarpis;

Laikotarpis po darbo.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių dalykus sąlygoja du problemų blokai: užimtumas; organizavimas ir atlyginimas.

Socialinių ir darbo santykių tipams būdingi psichologiniai, etiniai ir teisines formas santykiai įsidarbinimo procese. Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai: paternalizmas, partnerystė, konkurencija, solidarumas, subsidiarumas, diskriminacija ir konfliktai.

Paternalizmui būdinga didelė valstybės ar įmonės valdymo socialinių ir darbo santykių reguliavimo dalis. Jis atliekamas prisidengiant valstybės „tėviška globa“, tenkinančia gyventojų poreikius arba įmonės administraciją savo darbuotojams. Buvusi SSRS yra valstybinio paternalizmo pavyzdys. Įmonių lygmenyje paternalizmas yra paplitęs Japonijoje ir kai kuriose kitose Azijos šalyse.

Partnerystė labiausiai būdinga Vokietijai. Šios šalies ekonomika pagrįsta išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią

13.1. bendros charakteristikos socialiniai ir darbo santykiai

sunkiai dirbantys darbuotojai, verslininkai ir valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos ne tik gina samdomo personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse ir visos šalies ekonomikoje. Partnerystės santykiai užtikrina suderintą žmonių ir socialinių grupių veiklos sinergetinį efektą.

Konkurencija tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti sukurti sinergiją. Visų pirma patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektavimo komandų efektyvumą.

Solidarumas reiškia bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais. Dažniausiai jie kalba apie profesinių sąjungų narių solidarumą ginant samdomo personalo interesus. Taip pat solidarizuojasi darbdavių ir kitų profesinių sąjungų nariai.

Subsidiarumas reiškia asmens siekį prisiimti asmeninę atsakomybę už savo tikslų ir savo veiksmų sprendimą socialines ir darbo problemas... Subsidiarumą galima laikyti paternalizmo priešingybe. Jei asmuo, siekdamas savo tikslų, įstoja į profesinę ar kitą sąjungą, subsidiarumas gali būti įgyvendintas solidarumo forma. Tuo pačiu metu žmogus veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas minios įtakai.

Diskriminacija yra savivalė, neteisėtas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimas. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių darbo rinkose principus. Diskriminacija gali būti daroma dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės, išpažinties ir kitų priežasčių. Galima diskriminacija pasirenkant profesiją ir įstojus į mokymo įstaigas, paaukštinimą, atlyginimą, įmonės paslaugų teikimą darbuotojams, atleidimą iš darbo.

Galimybių lygybę socialiniuose ir darbo santykiuose pirmiausia užtikrina teisės aktų sistema. Rusijai tai visų pirma yra Rusijos Federacijos konstitucija, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir Rusijos Federacijos gyventojų įdarbinimo įstatymas. Rusija ratifikavo konvencijas Tarptautinė organizacija Darbo (TDO) dėl lygių galimybių darbe ir užimtumo. Tačiau dabartinėje

teisės aktų sistema iš tikrųjų atspindi lygias galimybes tik samdant (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsnis) ir atlyginimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis).

Konfliktas yra kraštutinė prieštaravimų socialiniuose ir darbo santykiuose išraiška. Akivaizdžiausios darbo konfliktų formos yra darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai (lokautai).

Prieštaravimai socialiniuose ir darbo santykiuose yra objektyviai neišvengiami ir tam tikras sąlygas būtinas ekonominėms sistemoms plėtoti. Šia prasme konfliktai gali būti naudingi, nes jie ryškiausiai išreiškia priešingų pusių interesus. Tačiau užsitęsę konfliktai patiria didelių nuostolių įmonei, jos darbuotojams ir visai šalies ekonomikai. Tai lemia racionalių konfliktinių situacijų valdymo metodų poreikį.

Atsižvelgiant į poveikį ekonominės veiklos rezultatams ir žmonių gyvenimo kokybei, socialiniai ir darbo santykiai yra dviejų tipų:

Konstruktyvus, prisidedantis prie sėkmingo įmonės ir visuomenės veikimo;

Destruktyvus, trukdantis sėkmingai veikti įmonei ir visuomenei.

Bendradarbiavimo, savitarpio pagalbos ar konkurencijos santykiai, organizuojami taip, kad būtų lengviau pasiekti teigiamų rezultatų, gali būti konstruktyvūs. Destruktyvūs santykiai atsiranda tada, kai bendra darbuotojų ir socialinių grupių interesų orientacija neatitinka įmonės tikslų. Įmonės darbuotojų interesai gali skirtis įvairiais būdais: psichofiziologiniai parametrai (lytis, amžius, sveikata, temperamentas, gebėjimų lygis ir kt.); Tautybė; šeiminė padėtis; švietimas; požiūris į religiją; Socialinis statusas; politinė orientacija; pajamų lygis; profesija; vietą įmonės hierarchijoje ir kt.

Skirtumas tarp įmonės darbuotojų dėl šių ir kitų priežasčių nebūtinai lemia destruktyvius santykius. Yra daug veiksmingo įvairių žmonių bendradarbiavimo pavyzdžių. Pagrindinė tokio bendradarbiavimo sąlyga yra vienijanti situacija ar idėja, prieš kurią individualūs ir grupiniai skirtumai tampa nereikšmingi.

13.2. Susvetimėjimo problema

13 skyrius. Socialiniai ir darbo santykiai

Sujungiančios situacijos yra karas, stichinė nelaimė, aplinkos nelaimė, poreikis išsaugoti (išgyventi) įmonę konkurencinėje kovoje, baimė nedarbui. Sujungiančios idėjos gali būti religinės, socialinės-politinės, mokslinės ir kt.

Konstruktyvi įmonės darbuotojų sąveika grindžiama vadovų autoritetu, įdarbinimo visą gyvenimą sistema, aukštu pajamų lygiu, racionaliu valdymo stiliumi ir psichologine atmosfera komandoje.

Veiksminga personalo valdymo sistema turi atsižvelgti į darbuotojų savybių ir interesų skirtumus. Visų pirma būtina atsižvelgti į moterų, priešpensinio amžiaus žmonių, neįgaliųjų ir jaunimo darbo ypatumus. Turi būti gerbiami religiniai jausmai ir tautiniai papročiai. Kuriant darbo ir poilsio režimus, motyvacijos ir atlyginimų sistemas, reikėtų atsižvelgti į kūrybinio darbo ypatumus, darbuotojų šeiminę padėtį, kvalifikacijos kėlimo sąlygas.

Išsivysčiusių šalių patirtis rodo, kad partnerystės santykiai yra efektyvesni už santykius, pagrįstus administracine prievarta. Pajamų nelygybė gali būti bet kokia, tačiau darbe visi darbuotojai turėtų jaustis partneriais.

Įvadinis puslapis 3

1 skyrius Socialinių ir darbo santykių samprata ir rūšys 4-6 psl

2 skyrius. Socialiniai ir darbo santykiai

mažos įmonės Rusijoje 7-11 psl

3 skyrius. Socialinių ir darbo santykių problemos Rusijoje 12-13 psl

3.1. Neteisinė praktika darbo pasaulyje 12-13 psl

3.2. Lytinė diskriminacija socialiniuose ir darbo santykiuose 13 psl

Įvadas.

Padėtis Rusijos darbo rinkoje skiriasi ne tik nuo šalių, kuriose yra rinka

ekonomikos, bet ir iš postsocialistinių šalių.

Mūsų šalies perėjimas prie rinkos ekonomikos problemą dar labiau paaštrino

darbingų gyventojų užimtumą. Darbo rinka yra viena iš trijų pagrindinių rinkos rūšių šiuolaikinėje ekonomikoje, kartu su prekių ir

kapitalo rinka. Ilgalaikis ekonomikos funkcionavimas administracinėje srityje

valstybinis režimas, žinoma, paliko pėdsaką visiems

darbo rinkos modelius ir pagrindines charakteristikas.

Šiuo metu ekonomikos ir sociologijos specialistų vis daugiau

atkreipkite dėmesį į socialinių ir darbo santykių problemas ir ypatumus.

Pirma, mažėja gamyboje dirbančių žmonių skaičius. Antra,

daugėja konfliktinių situacijų tarp organizacijos darbuotojų. V-

trečia, mokėjimui skiriami finansiniai ištekliai yra riboti

darbo. Ketvirta, padaugėjo atvejų, kai įmonės valdymas

viršija savo įgaliojimus arba atlieka neteisėtus veiksmus. Be to

tai, atsižvelgiant į socialinių ir darbo santykių ypatybes ir jas ištirti, tai leis

konkrečios įmonės vadovui pasirinkti racionalų valdymo stilių

ir sukurti palankią psichologinę atmosferą komandoje.

Darbas susideda iš 3 skyrių. Pirmasis apima bendra sąvoka ir rūšys

socialinius ir darbo santykius, taip pat jų dalykus ir objektus. Antras

socialinių ir darbo santykių ypatybes nagrinėja mažų pavyzdžiu

įmonėms. Trečiame skyriuje nurodomos pagrindinės socialinės problemos

darbo santykiai.

Šio tiriamojo darbo tikslas yra apsvarstyti ir ištirti socialinių ir darbo santykių Rusijoje ypatybes.

Atsižvelgiant į šį tikslą, būtina nustatyti šias užduotis:

Apibrėžti socialinių ir darbo santykių sąvokas ir rūšis;

Atskleisti socialinių ir darbo santykių Rusijoje ypatybes;

Apibūdinkite pagrindines socialinių ir darbo santykių problemas

Rusijos įmonės.

1 skyrius. Socialinių ir darbo santykių samprata ir rūšys.

Sąvoka „socialiniai ir darbo santykiai“ pateko į mokslinę apyvartą ir tapo

plačiai naudojamas palyginti neseniai. Anksčiau, egzistavimo laikotarpiu

SSRS, šis terminas nebuvo naudojamas specialioje literatūroje. Tačiau taip nėra

reiškia, kad socialinių ir darbo santykių nebuvo, o jų nebuvo

studijavo. Praktinėje veikloje jie užėmė tam tikrą vietą.

įmonių, tačiau buvo vartojami skirtingi terminai.

Socialiniams ir darbo santykiams būdingi ekonominiai, psichologiniai

ir teisiniai asmenų ir socialinių grupių santykių procesuose aspektai,

dėl darbinės veiklos.

Socialinių ir darbo santykių analizė atliekama trimis kryptimis:

dalykai, objektai, tipai.

Dalykai yra asmenys arba socialinės grupės. Dėl šiuolaikinių

ekonomika, svarbiausi svarstomų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, profsąjunga

darbdaviai, valstybė.

Darbuotojas yra asmuo, sudaręs sutartį su atstovu

įmonė, visuomeninė organizacija ar valstybė.

Darbdavys - asmuo, samdantis vieną ar

keli darbuotojai. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas

arba jo atstovas. Visų pirma, darbdavys yra vadovas

valstybės įmonė, kuri savo ruožtu yra darbuotojas

valstybės atžvilgiu.

Profesinė sąjunga yra sukurta siekiant apsaugoti darbuotojų ekonominius interesus

ar tam tikros veiklos srities laisvųjų profesijų asmenys. Svarbiausias

profesinių sąjungų veiklos sritys yra šios: darbo vietų kūrimas, sąlygos ir

darbo užmokestis.

Valstybė kaip socialinių ir darbo santykių subjektas rinkoje

ekonomika atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, teisių gynėjas

piliečiai ir organizacijos, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

Ryšiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda

skirtingi lygiai: darbininkas-darbininkas, darbuotojas-darbdavys, profsąjunga-

darbdavys, darbdavys-valstybė, darbuotojas-valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykus lemia tikslai, kurių reikia siekti

kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais. Įprasta skirti tris

pagrindiniai žmogaus gyvenimo ciklo etapai:

Nuo gimimo iki baigimo;

Darbo ar šeimos veiklos laikotarpis;

Laikotarpis po darbo.

Pirmajame etape socialiniai ir darbo santykiai daugiausia siejami su

profesinio mokymo problemos. Antra, pagrindiniai yra santykiai tarp įdarbinimo ir atleidimo, sąlygų ir darbo užmokesčio. Trečia - išėjimo į pensiją problema

nuostata.

Labiausiai dėl socialinių ir darbo santykių dalykų

du problemų blokai: užimtumas, organizavimas ir atlyginimas.

Pirmasis iš šių blokų nustato galimybes aprūpinti žmones priemonėmis

egzistavimą, taip pat individualių sugebėjimų realizavimą. Antrasis blokas yra prijungtas

atsižvelgiant į darbo sąlygas, gamybos komandų santykių pobūdį,

darbo sąnaudų kompensavimas, žmogaus vystymosi galimybės šiame procese

darbo veikla. [N.M. Volovskaja „Darbo ekonomika ir sociologija“. M.-N.,

INFA-M, 2001]

Socialinių ir darbo santykių rūšims būdingas psichologinis, etinis

ir santykių teisinės normos darbo eigoje. Iki

organizacinės formos išskiria šiuos socialinių ir darbo santykių tipus:

1) paternalizmas - pasižymi nemaža socialinio reguliavimo dalimi

valstybės ar įmonės vadovybės darbo santykiai. Ji

vykdomos remiantis valstybės „tėviška globa“ apie gyventojų poreikius, arba

įmonės administracija apie savo darbuotojus. Valstybės pavyzdys

paternalizmas gali tarnauti SSRS. Įmonių lygmenyje būdingas paternalizmas

Japonijai ir kai kurioms kitoms Azijos šalims; 2) partnerystė - būdingiausia Vokietijai. Šios šalies ekonomika

remiantis išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal

kuriais laikomi darbuotojai, verslininkai, valstybė

partneriai sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos

veikti ne tik ginant darbuotojų, personalo interesus, bet ir

ir gamybos efektyvumą įmonėse ir visos šalies ekonomikoje.

Partnerystė suteikia sinergiją iš

koordinuota žmonių ir socialinių grupių veikla;

3) konkurencija - taip pat gali prisidėti tarp žmonių ar kolektyvų

pasiekti sinergetinį efektą. Visų pirma patirtis rodo veiksmingumą

racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektavimo komandų;

4) solidarumas - reiškia socialinę atsakomybę ir

savitarpio pagalba, pagrįsta žmonių grupės interesų bendruomene. Dažniausiai jie sako

apie profesinių sąjungų narių solidarumą ginant darbuotojo interesus.

Taip pat solidarūs darbdavių sąjungų nariai ir kitų profesinių sąjungų nariai; 5) subsidiarumas - reiškia asmens norą prisiimti asmeninę atsakomybę

siekti savo tikslų ir veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas.

Subsidiarumą galima laikyti paternalizmo priešingybe. Jei

žmogus savo tikslams pasiekti įeina į prof. ar kita sąjunga

subsidiarumas gali būti įgyvendinamas solidarumo forma. Tuo pačiu metu žmogus

veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir savo asmeninius tikslus

atsakomybė, nepasiduodanti minios įtakai;

6) diskriminacija - dėl savivalės, neteisėto teisių apribojimo

socialinių ir darbo santykių subjektai. Diskriminacija pažeidžia principus

lygias galimybes darbo rinkose. Diskriminacija gali būti dėl lyties,

amžius, rasė, tautybė ir tt Renkantis gali pasireikšti diskriminacija

profesija ir priėmimas į ugdymo įstaigą, atlyginimas, paaukštinimas;

7) konfliktas yra kraštutinė socialinių ir darbo prieštaravimų išraiška

santykiai. Ryškiausios formos yra darbo ginčai, streikai,

masiniai atleidimai (blokavimai). Prieštaravimai yra neišvengiami ir būtini vystymuisi

ekonomines sistemas. Tačiau šia prasme konfliktai gali būti naudingi

dėl užsitęsusių konfliktų įmonė ir jos įmonė patiria didelių nuostolių

darbuotojų. [B.M. Genkinas „Darbo ekonomika ir sociologija“, NORMA, M., 2001]

2 skyrius. Socialiniai ir darbo santykiai mažose Rusijos įmonėse.

Apsvarstykite socialinius ir darbo santykius, naudodamiesi mažų įmonių pavyzdžiu.

Išorinės sąlygos, kuriomis veikia mažos įmonės, turi

daro didelę įtaką socialinės ir darbo sferos būklei. Kaip rodo mūsų

tyrimai, kuriuose retai paisoma darbo įstatymų. Darbdaviai

pažeidžia beveik visas darbuotojų teises - nuo įdarbinimo ir mokėjimų gavimo

darbo užmokesčio prieš atleidimą. Nedaugelis iš jų kreipiasi dėl darbo oficialiai - pagal

darbo sutartis ar sutartis. Populiarus tarp darbdavių

vieno mėnesio bandomasis laikotarpis be apmokėjimo. Tai yra neteisėtas triukas, nes darbuotojas

atlieka naudingą, bet vienkartinį darbą nemokamai.

Kalbant apie darbo užmokestį, verslininkai stengiasi užtikrinti, kad jo lygis būtų

ne žemesnė nei panašiose darbo vietose. Tačiau yra mokėjimų, mažesnių už pragyvenimo lygį: dideliame mieste tai įvyksta 20%, vidutiniškai - 32%,

mažose - 56%. Dalis atlyginimo mokama „juodais pinigais“, ir ataskaitoje

pritvirtinami minimalūs skaičiai.

Kita probleminė socialinės ir darbo srities dalis yra darbo apsauga. Jei įjungta

didelėse įmonėse jis vis dar egzistuoja, tada mažose įmonėse specialus

paslaugos nėra. Dažniausiai tai daro pats verslininkas, o ne pirmiausia.

[Žurnalas „SOTSIS“, Nr. 7/2001, p. 62, M. „Mokslas“]

Taigi, pažeidžiamos darbuotojų teisės ir darbo teisės aktus, –

taisyklė, o ne išimtis. Patys verslininkai nurodo dvi priežastis:

pirma, teisės aktų ir grobuoniškos mokesčių sistemos netobulumas,

todėl jie slepia tikruosius skaičius: darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį

darbo; antra, darbuotojai, neva, patys sutinka su siūlomomis sąlygomis ir

niekas nesipriešina.

Atliksime socialinių ir darbo santykių mažose įmonėse tyrimus.

Vykdydami šiuos tyrimus bandysime įvertinti darbo jėgos panaudojimo mastą

išteklius, ypač sudaryti darbo sutartis su įvairiomis kategorijomis

personalas, darbo specifika ,; išanalizuoti atlyginimo formas mažose

verslas; apsvarstykite organizavimo ir darbo sąlygų problemas mažoje įmonėje

įskaitant darbo laiko ribas; įvertinti darbo panaudojimą socialiai

pažeidžiamų gyventojų grupių darbo rinkoje.

Tyrimo duomenis mes paėmėme iš straipsnio „Darbo santykiai

mažos įmonės “žurnalas„ Voprosy ekonomiki “№ 4/2001. Šiame straipsnyje

buvo naudojami apklausų su 56 mažų įmonių Maskvoje darbuotojai,

Maskvos sritis, Vologda ir Voronežas. Interviu buvo atliktas „akis į akį“ metodu.

į veidą “ir buvo daugialypio pobūdžio. Mažų darbuotojų

įvairių pramonės šakų (prekybos, paslaugų, pramonės, transporto) įmonės ir

dirbančių įvairaus dydžio įmonėse: labai mažose įmonėse (iki 10 darbuotojų), mažose

įmonės (11–50 darbuotojų) ir „vidutinės“ įmonės (51–100 darbuotojų). Tarp

respondentų buvo asmenys nuo 17 iki 67 metų. Didžiulis respondentų skaičius

turėti vidurinį, aukštąjį ar nebaigtą aukštąjį išsilavinimą.

Respondentų būklė šiuo metu. Tarp respondentų didelė grupė

buvo darbuotojai, pramonės darbuotojų buvo šiek tiek mažiau, 4

vidurinio vadovo ir 1 studento. Sąlygomis vyrauja visiškas užimtumas

nuolatinį ar laikiną darbą. Darbo patirtis šioje įmonėje. Dauguma respondentų dirba

mažas verslas ilgą laiką. Tie, kurie per pastaruosius metus pakeitė darbą - 14

Funkcijos ir atsakomybės sritis. Beveik visi respondentai turi gana aiškų atsakymą

nurodytą atsakomybės sritį (nors ji ne visada sutampa su tuo, kad

buvo deramasi kreipiantis dėl darbo). Dauguma respondentų turi tokią situaciją

nesukelia neigiamų emocijų, jie nori, kad jų uždarbis jas suteiktų

priimtiną egzistavimą. Išimtį daro profesionalai, kurie

siekti karjeros augimo ir didesnio atlyginimo bei asmenų iki 18 metų

laikykite šį darbą laikinu.

Darbo paieškos metodai. Jie nesiskiria originalumu - praktiškai

visi buvo įdarbinti patarus artimiesiems, pažįstamiems, draugams, tik 2, 3 žmonės -

pagal skelbimą laikraštyje. Jaunesni ir labiau kvalifikuoti darbuotojai neatmeta galimybės

ir internetas kaip būdas susirasti darbą.

Turėti kartu su šiuo kitu darbu ar savo verslu. Savas

šiuo metu nė vienas respondentas neturėjo tokio verslo; 3 iš jų

nepavyko po trumpo verslo. Turėti

kai kurie respondentai turėjo papildomų ir gana reguliarių

darbas (daugiausia buhalteriams ir pirmiausia vienišoms motinoms)

ir neįgalieji), tačiau į atsargą perkelti kariai dažniau buvo minimi apie protarpinį uždarbį. To priežastys labai skiriasi. Jauni specialistai

- tai noras išbandyti save naujame versle (su perspektyva pereiti prie jo

pilnai). Vienišoms ir priešpensinio amžiaus motinoms tai yra būtina

suteikti šeimai papildomų pajamų.

Ketinimai keisti darbą. Nors norinčių tai padaryti yra gana daug, nors

ir mažiau nei tie, kurie tokio ketinimo neturi. Sprendžiant iš ankstesnių atsakymų, už

daugeliui šis ketinimas yra labiau svajonė nei planas. Tačiau yra ir tvirtų

nusprendė ir imasi tam tikrų veiksmų. Tai daugiausia jauni specialistai

turintys aukštąjį išsilavinimą, kurie mano, kad gali pelningiau „parduoti“ savo

darbo jėgos.

Darbo sąlygos ir darbo santykiai. Visi

įsivaizduojamos darbo laiko organizavimo formos - normatyvinės ir nenorminės

darbo diena, darbas pamainomis, atstovavimo sutartys dėl įmonės paslaugų teikimo.

Darbo grafikas priklauso nuo įmonės poreikių ir beveik nieko

respondentų nesutiko su savo pageidavimais ir poreikiais, įskaitant asmenų, priklausančių teisiškai saugomoms kategorijoms. bet

kai kurie respondentai turi gana patogų darbo grafiką: paprastai kalbame apie

apie tuos, kurie gauna gabalinį darbą ir nėra suinteresuoti švaistyti savo darbo laiko.

Pajamos skirtingo dydžio (ne visi, ypač maskviečiai, noriai skambino

tikslius skaičius, bet jei jie skambėjo, tada nuo 600 rublių. iki 1000-1500 dolerių). Dauguma

dideli atlyginimai Maskvoje dirbantiems specialistams (odontologas, gydytojas -

gydytojas, vadovaujantis nedideliam komerciniam verslui). Kai oficialiai

maži atlyginimai, premijos yra labai reikšmingos

priedas prie uždarbio. Be to, dauguma, ypač Maskvoje, yra mokami

„Juodieji pinigai“. Tiesa, jie apie tai kalba labai išsisukinėdami.

Grynieji pinigai yra prieinami daugeliui respondentų. Pirmiausia

tai yra kelionės kortelių apmokėjimas viešasis transportas, nemokamas maitinimas įmonėje, rečiau

dovanų darbuotojams ar vaikams šventėms, kai kuriais atvejais

specialistams buvo suteiktas medicininis draudimas įmonės lėšomis. Darbininkai į vidų

dažniausiai nelaiko to pajamų forma, suvokia tik kaip pajamas

piniginės paskatų dirbti formos.

Ligos atostogos didžiojoje daugumoje atvejų tai numatyta

neįskaitant tų respondentų, kurių santykiai su darbdaviais nėra įforminti kaip

darbo santykiai, bet kaip paslaugų sutartys, agentūros sutartis ir kt.

Tačiau praktiškai respondentai mieliau nesinaudoja nedarbingumo atostogomis, nes bijo prarasti darbą dėl to arba dėl ligos atostogų

mokamas remiantis įprastu, o faktiškai nemokamu darbo užmokesčiu, taigi

kad susirgti nėra pelninga.

Įjungta saugumas, daugumos respondentų nuomone, moka

dėmesys tik retais atvejais.

Darbo sąlygos darbo vietoje labai skiriasi priklausomai nuo pobūdžio

įmonės ir paties darbuotojo gamybinę veiklą. Darbininkams

fizinis darbas, pagrindinis dalykas yra patalpų, kuriose jie dirba, kokybė. Dėl

darbuotojų ir specialistų, svarbiau turėti modernią įrangą ir normalią

psichologinis klimatas.

Pasitenkinimas dabartine darbo vieta paprastai parodo

respondentų, kurie praktiškai neturi šansų darbo rinkoje ir dėl to

žemos kvalifikacijos arba dėl to, kad jų kvalifikacija neatitinka rinkos reikalavimų

darbo ar dėl šeimos ar sveikatos būklės. Rečiau aukštas

pasitenkinimą išreiškia tie respondentai, kuriems pavyko maksimaliai išnaudoti savo galimybes ir pasinaudoti darbo organizavimu,

nėra kituose sektoriuose (lankstus darbo laikas, neformali atmosfera ir kt.).

Pasitenkinimas darbu taip pat buvo grindžiamas aukštu

pajamos, kūrybinio augimo galimybė, palankus psichologinis klimatas ir kt.

Daugelis respondentų yra nepatenkinti savo darbu. To motyvai labai skirtingi:

darbo sąlygos, sunkus savininko charakteris, pasireiškimo galimybės nebuvimas

iniciatyvas.

Įdarbinimo sąlygos. Daugeliu atvejų sutartis nebuvo sudaryta, ir jei

padarė išvadą, niekas neprisiminė jo turinio ir neturėjo po ranka kopijos, t.y.

teisiškai jis buvo niekinis. Žodinių sutarčių praktika ir

registracija pagal atitinkamo įrašo eilę darbo knyga... Tarp

Buvo ir apklaustųjų, kurių įdarbinimas niekaip nebuvo įformintas.

Profesinės sąjungos vaidmuo smulkiajame versle. Profesinių sąjungų organizacija

šis reiškinys įmonėje pasitaiko labai retai. Iš 56 respondentų ją prisiminė tik 7

prieinamumas. Tik 4 žmonės užtikrintai kalbėjo apie profesinės sąjungos naudingumą. Poilsis

paskelbė apie savo nenaudingumą.

Kiek galima spręsti iš mūsų tyrimų rezultatų, darbo

santykiai smulkiajame versle vystosi, nepaisant dabartinio darbo

teisės aktus. Realybė yra tokia, kad mažos įmonės renkasi žodinius susitarimus, susijusius su registracija raštu, retai, kai jie gali garantuoti darbo saugą,

plačiai praktikuoja lanksčias darbuotojų priversimo dirbti be atlygio formas

nedarbingumo atostogų ir kasmetinių atostogų, nėra pasirengęs suteikti socialiai atstovaujamų asmenų

pažeidžiamos grupės įstatyminis privilegijos. Profesinės sąjungos be prieigos

mažos įmonės ir jų darbuotojai taip pat vargu ar sugebės tai įgyvendinti

„kolektyvinio globėjo“ funkcija.

3 skyrius. Socialinių ir darbo santykių problemos Rusijoje.

3.1. Neteisinė praktika darbo pasaulyje.

Bendriausia savo forma neteisinė praktika galima apibrėžti kaip rinkinį

tvarūs ir masiniai socialiniai veiksmai, susiję su įvairių pažeidimais

teisinės valstybės lygmenimis. Pagal darbo praktika suprasime visuma

tvari ir didžiulė socialinė sąveika tarp darbuotojų ir

darbdaviai dėl nuomos, atlikimo teisinius reglamentus ir abipusius įsipareigojimus

įdarbinimo, taip pat atleidimo iš darbo laikotarpiu. Neteisėta darbo praktika yra suprantami

mus kaip stabilios ir masyvios socialinės sąveikos rinkinį

pažeidžiant teisėtus (t. y. pripažįstamus daugumos visuomenės) įstatymus ir

kitos formalios teisės normos, taip pat įsišaknijusios socialinės tradicijos,

reglamentuojančius piliečių darbo ir užimtumo santykius.

Šiandieninėje darbo aplinkoje aiškiai išskiriami trys skirtingi tipai.

ne teisinė sąveika:

1. daugiausia prieštaringi, priešingi(kai darbdavys

pažeidžia prasmingą darbo teises darbuotojų, o darbuotojai negali to neutralizuoti - visai arba be nepalankių sąlygų

pasekmes sau);

2. daugiausia abipusiai naudingi(kai gauna darbdaviai ir darbuotojai

pelnas valstybės sąskaita);

3. Solidarumas(kai atsiranda neteisėtų veiksmų

tiesioginės naudos iš valstybės, o darbdaviai

solidarizuotis su darbuotojais, bandydamas kažkaip kompensuoti žemą

jų darbo užmokesčio lygis ir sunkios darbo sąlygos). [Žurnalas SOCIS

Nr. 6/2002, p. 3, M., „Mokslas“]

Manome, kad susilpninti neteisėtą praktiką darbo pasaulyje reikia

specialių ekonominės ir socialinės politikos priemonių rinkinys, skatinantis

šioje srityje sąveikaujančių veikėjų pasitraukimas - vyriausybė, pareigūnai,

įmonių savininkai ir vadovai, taip pat įvairios darbuotojų grupės - nuo

„Šešėlių“ erdvė teisėtoje, skaidrioje, kontroliuojamoje srityje

santykių būklė. Mūsų požiūriu, tai yra sistemingas požiūris ir

reikalauja susilpninti neteisėtą darbo praktiką.

3.2. Lytinė diskriminacija socialiniuose ir darbo santykiuose.

Šiuolaikiniuose socialiniuose ir darbo santykiuose problema atrodo neatidėliotina seksualinis darbo pasidalijimas, kuris suprantamas kaip užsiėmimų pasiskirstymas

tarp moterų ir vyrų, remiantis tradicijomis ir papročiais, formaliai ir

neformaliai fiksuotas žmonių praktikoje ir sąmonėje. Visame pasaulyje yra

grynai vyriškos ir grynai moteriškos profesijos.

Užimtumo srityje yra problema diskriminacija dėl lyties,

o tai reiškia atskiriems darbuotojams, kurie turi tą patį

veiklos charakteristikos skirtingai traktuojamos dėl Eiti,

kad jie atstovauja skirtingas socialines-demografines grupes.

Yra keletas diskriminacijos rūšių: atlyginimas, samdymas,

mažinant personalą, skatinant eiti pareigas, didinant

kvalifikaciją. V šiuolaikinis mokslas yra 3 pagrindiniai metodai, kurie paaiškina

diskriminacijos reiškinio kilmę ir esmę.

Diskriminacija pirmenybės lygiu(moterų diskriminacija

darbdavys, vartotojas ar kolegos); Statistinė diskriminacija(darbdavys įvertina konkretų

darbuotojas, remdamasis tos grupės kriterijais,

kurio atstovas jis yra, nepriklausomai nuo jo asmens

profesinės ir šeimos savybės);

Diskriminacija dėl monopolinės darbo rinkos struktūros. ( Tai

požiūris sutelktas į tai, kad diskriminacija

egzistuoja ir išlieka, nes atneša pelną tiems, kurie

atlieka.

Išvada.

Atlikę mini tyrimo darbą, mes nustatėme, kas yra

„socialinių ir darbo santykių“ sąvoka, jų rūšys, taip pat objektai ir dalykai. V

Tyrimo metu pasiekėme užsibrėžtą tikslą. Mes

laikomas labiausiai paplitusiu ir būdingu socialiniams ir darbo santykiams

ypatumus. Pabrėždami šias savybes, galime daryti išvadą, kad jos beveik visos

neigiamas.

Pirma, beveik visos įmonės neatitinka darbo jėgos

teisės aktai, tai yra, darbuotojų teisės pažeidžiamos tiek priimant į darbą, tiek kada

darbo užmokestį, o atleidus iš darbo.

Antra, darbdaviai nenori dalyvauti darbo sutartis su darbuotojais ir nustatykite mėnesinį bandomąjį laikotarpį. Todėl teisės

darbuotojas nėra įsteigtas ir nėra nustatytas sutartyje, taip pat jis tai padarys

atlikti vienkartinį nemokamą darbą.

Trečia, mažoms įmonėms profesinės sąjungos yra retos. Kaip

tyrimai rodo, kad tik 7 iš 56 žmonių prisiminė apie jo egzistavimą.

Dauguma darbuotojų mano, kad profesinės sąjungos yra nenaudingos organizacijos.

Ketvirta, trūksta tokių aspektų kaip darbo apsauga ir pašalpos

įstatymų nustatytos tam tikros gyventojų grupės. Jie nurodyti tik

retais atvejais.

Taip pat nustatėme ir išsprendėme darbo užduotis. Jie susidorojo su ne teisine

praktikos darbo pasaulyje, tai yra sąveika, susijusi su įstatymų pažeidimu ir

teisės normos, tradicijos, reglamentuojančios darbo ir užimtumo santykius. Būdai

neteisėtos praktikos panaikinimas darbo pasaulyje bus laikymasis

įmonių vadovų darbo teisės aktų, taip pat sumažinimo

„Šešėlių“ sektorius šalies ekonomikoje ir valstybės reguliuojamų teisinių santykių užmezgimas.

Diskriminacija dėl darbo tampa vis svarbesnė. Tokiu atveju

svarbu pateikti situacijos ir požiūrio į moteris Amerikoje pavyzdį, nes nuo 2004 m

Šioje šalyje moteris versle yra vienodo lygio su vyru. V

socialinius ir darbo santykius, moteris veikia kaip tam tikrų nešėja

profesinės savybės, kaip savarankiškai ir nepriklausomai dirbantis partneris

priima sprendimus. Čia nėra vyrų ir moterų, yra tik partneriai ir

Rusijos įmonėse moterų padėtis yra visiškai kitokia.

Vyras lyderis kartais neatsižvelgia į profesines savybes

moteris yra dailiosios lyties atstovė. Šios problemos sprendimas yra

suteikti moterims galimybę išreikšti save ir įgyvendinti savo idėjas.

Manome, kad socialinių ir darbo santykių bruožai, taip pat problemos

socialiniai ir darbo santykiai tiesiogiai priklauso ne tik nuo ekonominių ir

konkrečios įmonės, bet ir visos šalies socialinę būklę. Nuo Rusijos

yra pereinamasis laikotarpis ir daugelis ekonomikos aspektų ir sričių dar nėra

visiškai išvystyta, todėl socialinių ir darbo santykių bruožai bus

tobulėti ir įsitvirtinti priklausomai nuo teigiamo ar neigiamo

šalies pokyčių pobūdį.

Naudotos knygos:

1) A. V. Doreen "Ekonominė sociologija: vadovėlis.", Mn,: IP

Ecoperspectiva, 1997;

2) B.M. Genkinas „Darbo ekonomika ir sociologija“, M: NORMA, 2001;

3) N.M. Volovskaja "Darbo ekonomika ir sociologija", M.-N.: INFRA-M, 2001;

4) A. Čepurenko, T. Obydennova. Darbo santykiai maža rusų kalba

„Žurnalo„ Voprosy ekonomiki “leidykla p. 110;

5) B.G. Tukumcevas. Samaros socialinės ir darbo srities stebėsena // Žurnalas

„SOTSIS“ Nr. 7/2001, M: „Mokslas“ p. 41;

6) I.O. Tyurinas. Užimtumo ir valdymo lyčių aspektai // Žurnalas SOTSIS

Nr. 11/2002, M.: „Mokslas“, p. 135;

7) T.I. Zaslavskaja, M.A. Shabanrva. Neteisėta darbo praktika ir

socialinės transformacijos Rusijoje // Žurnalas SOTSIS Nr. 6/2002, M.

Drausmė: Ekonomika
Darbo rūšis: Kursinis darbas
Tema: Socialiniai ir darbo santykiai

Įvadas 3

1 skyrius. Teoriniai socialinių ir darbo santykių pagrindai. 5

1.1. Socialinių ir darbo santykių samprata .. 5

1.2. Socialinių ir darbo santykių problemos Rusijos Federacijoje ... 8

1.3. Personalo politikos samprata, jos tikslai, uždaviniai ir savybės ... 10

2 skyrius. Socialinių ir darbo santykių sistemos analizė

16. „Vash Put“. 16

2.1. Įmonės profilis 16

2.2. 17. „Vash Put“ personalo politika ... 17

2.3. 20. UAB „Vash Put“ personalo dokumentai ... 20

2.4. 21. „Vash Put“ darbuotojų atestavimas ... 21

3 skyrius. Socialinių ir darbo santykių gerinimas

25. „Vash Put“. 25

Išvada. 28

Bibliografija. trisdešimt

Įvadas

Darbo rinka yra viena iš trijų pagrindinių rinkos rūšių šiuolaikinėje ekonomikoje kartu su prekių ir kapitalo rinka.

Rinkos ekonomikos įvedimas, nauji ekonominiai santykiai, tolesnė įtakos srities, padalijimo ir bendradarbiavimo srities plėtra, darbo diferenciacija ir integracija rodo, kad vadovų ir verslininkų veikla tampa vis intensyvesnė, todėl būtina nepaliaujamai tobulinti taikomus metodus ir būdus. Organizacijos puikiai supranta, kad reikia specialistų, turinčių išsamių ir gilių žinių šiuolaikinio valdymo srityje. Šiuolaikinės sąlygos kelia naujus reikalavimus vadovams ir verslininkams, todėl jų darbas intensyvesnis, gebėjimas vertinti laiką, būtinybė turėti organizacinių ir psichologinių savybių kompleksą ir į darbą įtraukti kūrybiškumo elementą.

Šiuo atžvilgiu ypač svarbūs kokybiniai vadovų ir verslininkų veiklos parametrai. Reikėtų nepamiršti, kad jų darbas yra ne tik sunkiausia veiklos sritis, kuriai reikia plačių žinių apie ekonomiką, technologijas, technologijas, gamybos organizavimą, fiziologiją, psichologiją, teisę ir daugelį kitų mokslų, bet ir labiausiai atsakingi. Nepakankamai efektyvus ir kokybiškas vadovo darbas gali ne tik sukelti bankrotą ar sumažinti įmonės ekonominį efektyvumą, bet ir pakenkti valstybei. Vadovų darbo kokybė, iniciatyvumas ir verslumas, darbo aktyvumas ir tikslinga veikla yra ne asmeninis, o viešasis, valstybinis reikalas.

Vadovas yra profesija, vadinama sudėtinga, nes reikalauja, kad žmogus turėtų tiek daug ir įvairių įgūdžių. Jis turi žinoti šiuolaikinės gamybos metodus, žmogaus psichologijos paslaptį, rinkodaros paslaptis ir finansų mokslo gudrybes. Negalima pamiršti „mikrosocialinės struktūros“ vaidmens, būtina suvokti paprastą faktą, kad organizaciją sudaro ne krumpliaračiai, o gyvi žmonės, su kuriais galima sėkmingai bendradarbiauti tik remiantis normaliais žmonių santykiais, ir ne tik verslo santykiai. „Visos organizacijos, net ir batų tepalo gamybai, remiasi žmonių santykiais“ - pirmasis vadovo įsakymas, to nesuvokiant, neįmanoma užtikrinti vadovybės nurodymų vykdymo, sukurti valdžios institucijų, jėgos žmones laiku ir tiksliai vykdyti užsakymus.

Šio darbo tikslas yra apsvarstyti ir ištirti socialinių ir darbo santykių Rusijoje ypatybes.

Atsižvelgiant į šį tikslą, būtina nustatyti šias užduotis:

Ištirti socialinių ir darbo santykių teorinius pagrindus;

Išanalizuoti socialinių ir darbo santykių sistemą

UAB „Vash Put“;

Pasiūlykite būdų, kaip pagerinti socialinius ir darbo santykius LLC „Vash Put“

Studijų objektas: komercinis tinklas„12 mėnesių“ (LLC „Vash Put“).

Tyrimo objektas: socialinių ir darbo santykių mechanizmai LLC „Vash Put“.

Darbas susideda iš 3 skyrių. Pirmasis apima bendrą socialinių ir darbo santykių sampratą ir rūšis, taip pat jų dalykus ir dalykus, pagrindines Rusijos socialinių ir darbo santykių problemas. Taip pat apsvarstyta personalo politikos koncepcija, jos tikslai, uždaviniai ir savybės.

Antrame skyriuje analizuojama „Vash Put, LLC“ personalo politika, personalo darbo eigos ir darbuotojų atestavimo ypatumai.

Trečiame skyriuje siūlomos priemonės, skirtos pagerinti socialinius ir darbo santykius LLC „Vash Put“.

1 skyrius. Teoriniai socialinių ir darbo santykių pagrindai

1.1. Socialinių ir darbo santykių samprata

Sąvoka „socialiniai ir darbo santykiai“ pateko į mokslinę apyvartą ir buvo pradėta plačiai vartoti palyginti neseniai. Anksčiau, SSRS egzistavimo metu, šis terminas nebuvo naudojamas specialioje literatūroje. Tačiau tai nereiškia, kad nebuvo socialinių ir darbo santykių ir kad jie nebuvo tiriami. Jie užėmė tam tikrą vietą praktinėje įmonių veikloje, tačiau tuo pat metu buvo vartojami kiti terminai.

Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina ekonominius, psichologinius ir teisinius asmenų ir socialinių grupių santykių darbo veiklos sukeltuose procesuose aspektus.

Socialinių ir darbo santykių analizė atliekama trimis kryptimis: dalykais, objektais, tipais.

Dalykai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.

Darbuotojas yra asmuo, sudaręs sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.

Darbdavys yra asmuo, kuris samdo vieną ar kelis darbuotojus darbui atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų kyla skirtingais lygiais: darbuotojas-darbuotojas, darbuotojas-darbdavys, profesinė sąjunga-darbdavys, darbdavys-valstybė, darbuotojas-valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykus lemia tikslai, kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais. Įprasta atskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo ciklo etapus:

Nuo gimimo iki baigimo;

Darbo ar šeimos veiklos laikotarpis;

Laikotarpis po darbo.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių subjektai kyla dėl dviejų problemų blokų: užimtumo, organizavimo ir atlyginimo.

Socialinių ir darbo santykių tipai apibūdina psichologines, etines ir teisines santykių normas darbo veiklos procese. Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai:

1. paternalizmas - būdinga didelė valstybės ar įmonės valdymo socialinių ir darbo santykių reguliavimo dalis. Tai atliekama valstybės „tėviškos globos“ pagalba, atsižvelgiant į gyventojų poreikius arba įmonės administraciją apie jos darbuotojus. SSRS yra valstybinio paternalizmo pavyzdys. Įmonių lygmenyje paternalizmas yra paplitęs Japonijoje ir kai kuriose kitose Azijos šalyse;

2. partnerystė - būdingiausia Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai, valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos veikia ne tik gindamos darbuotojų, personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse bei visos šalies ekonomikoje. Partnerystės santykiai užtikrina suderintą žmonių ir socialinių grupių veiklos sinergetinį efektą;

3. Konkurencija - tarp žmonių ar komandų taip pat gali prisidėti prie sinergijos. Visų pirma patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektavimo komandų veiksmingumą;

4. solidarumas - reiškia socialinę atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą žmonių grupės interesų bendruomene. Dažniausiai jie kalba apie profesinių sąjungų narių solidarumą ginant darbuotojo interesus. Taip pat solidarūs darbdavių sąjungų nariai ir kitų profesinių sąjungų nariai;

5. Subsidiarumas - reiškia asmens norą prisiimti asmeninę atsakomybę už savo tikslų ir savo veiksmų siekimą sprendžiant socialines ir darbo problemas. Subsidiarumą galima laikyti paternalizmo priešingybe. Jei žmogus įeina į prof. ar kita sąjunga, tada subsidiarumas gali būti įgyvendintas solidarumo forma. Tuo pat metu žmogus veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas minios įtakai;

6. Diskriminacija - dėl savivalės, neteisėto socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimo. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių darbo rinkose principus. Diskriminacija gali būti grindžiama lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir pan.

7. Konfliktas yra kraštutinė prieštaravimų socialiniuose ir darbo santykiuose išraiška. Ryškiausios formos yra darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai (lokautai). Prieštaravimai yra neišvengiami ir būtini ekonominėms sistemoms plėtoti. Šia prasme konfliktai gali būti naudingi, tačiau užsitęsę konfliktai patiria didelių nuostolių įmonei ir jos darbuotojams.

1.2. Socialinių ir darbo santykių problemos Rusijos Federacijoje

Apskritai, ne teisinė praktika gali būti apibrėžta kaip stabilių ir masyvių socialinių veiksmų, susijusių su skirtingų teisinės valstybės lygmenų pažeidimu, visuma. Darbo praktika reiškia stabilią ir didžiulę socialinę darbuotojų ir darbdavių sąveiką, susijusią su įdarbinimu, teisės normų laikymusi ir tarpusavio įsipareigojimais įdarbinimo laikotarpiu, taip pat atleidimu iš darbo. Neteisėtą darbo praktiką suprantame kaip stabilios ir masyvios socialinės sąveikos visumą, susijusią su teisėtų (ty pripažintų daugumos visuomenės) įstatymų ir kitų formalių teisės normų, taip pat įsišaknijusių socialinių tradicijų, reguliuojančių santykius tarp kitų, pažeidimu. piliečių darbo ir užimtumo.

Šiuolaikinėje darbo aplinkoje aiškiai išskiriami trys skirtingi neteisinės sąveikos tipai:

Vyrauja prieštaringi, priešingi (kai darbdavys pažeidžia reikšmingas darbuotojų darbo teises, o darbuotojai negali tam prieštarauti - arba visai, arba be neigiamų pasekmių sau);

Dažniausiai abipusiai naudingi (kai darbdaviai ir darbuotojai gauna išmokas valstybės sąskaita);

Solidarumas (kai neteisėti veiksmai atneša tiesioginę naudą valstybės sąskaita, darbdaviai solidarizuojasi su darbuotojais, bandydami kažkaip kompensuoti jų mažą atlyginimą ir sunkias darbo sąlygas).

Manau, kad norint susilpninti ne teisinę praktiką darbo srityje reikia tam tikrų specialių ekonominės ir socialinės politikos priemonių, skatinančių šioje srityje sąveikaujančių subjektų - vyriausybės, pareigūnų, įmonių savininkų ir vadovų, taip pat įvairių grupių pasitraukimą. darbuotojų - iš „šešėlinės“ erdvės į sferą teisiniai, skaidrūs, valstybės kontroliuojami santykiai. Mūsų požiūriu, toks sistemingas požiūris reikalauja nelegalios darbo praktikos susilpninimo.

Šiuolaikiniuose socialiniuose ir darbo santykiuose atrodo aktuali seksualinio darbo pasidalijimo problema, kuri suprantama kaip profesijų pasiskirstymas tarp moterų ir vyrų, pagrįstas tradicijomis ir papročiais, formaliai ir neformaliai įtvirtintas žmonių praktikoje ir sąmonėje. . Visame pasaulyje yra tik vyrų ir tik moterų profesijos.

Užimtumo srityje kyla diskriminacijos dėl lyties problema, o tai reiškia, kad asmenys, turintys tas pačias veiklos charakteristikas, yra traktuojami skirtingai, nes jie atstovauja skirtingoms socialinėms ir demografinėms grupėms.

Yra keletas diskriminacijos rūšių: atlyginimas, samdymas, personalo mažinimas, paaukštinimas, profesinis tobulėjimas. Šiuolaikiniame moksle yra 3 pagrindiniai požiūriai, paaiškinantys diskriminacijos reiškinio kilmę ir esmę.

Diskriminacija pirmenybės lygiu (moterų diskriminacija darbdavio, vartotojo ar kolegų);

Statistinė diskriminacija (darbdavys vertina konkretų darbuotoją pagal kriterijus, susiformavusius grupei, kurios atstovas jis yra, neatsižvelgiant į jo individualias profesines ir šeimos savybes);

Diskriminacija dėl monopolinės darbo rinkos struktūros. (Šis požiūris pabrėžia, kad diskriminacija egzistuoja ir išlieka, nes ji duoda naudos tiems, kurie ją įgyvendina.

1.3. Personalo politikos samprata, jos tikslai, uždaviniai ir savybės

Personalo valdymo tikslai ir uždaviniai įgyvendinami vykdant personalo politiką. Personalo politika yra pagrindinė darbo su personalu kryptis - pagrindinių principų rinkinys, kurį įgyvendina įmonės personalo skyrius. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio kryptis dirbant su personalu. Personalo politika yra kryptinga veikla siekiant sukurti darbo kolektyvą, kuris geriausiai padėtų suderinti įmonės ir jos darbuotojų tikslus ir prioritetus.

Pagrindinis įmonės personalo politikos objektas yra personalas (personalas). Įmonės personalas yra pagrindinė (visą darbo dieną) jos darbuotojų sudėtis.

Tikslinę personalo politikos užduotį galima išspręsti įvairiais būdais, o alternatyvių variantų pasirinkimas yra gana platus:

1. atleisti ar išlaikyti darbuotojus; jei sutaupysite, kaip tai geriau:

Perėjimas prie sumažintų darbo formų;

Naudoti prie neįprastų darbų, prie kitų objektų;

Siųsti ilgalaikiam perkvalifikavimui ir pan.

2. patys apmokyti darbuotojus arba ieškoti tų, kurie jau turi reikiamą mokymą;

3. įdarbinti iš išorės arba permokyti darbuotojus, kurie turi būti atleisti iš įmonės;

4. įdarbinti papildomų darbuotojų arba susitaikyti su esamu skaičiumi, atsižvelgiant į jo racionalesnį naudojimą ir pan.

Renkantis personalo politiką, atsižvelgiama į veiksnius, būdingus įmonės išorinei ir vidinei aplinkai, pavyzdžiui:

Gamybos reikalavimai, įmonės plėtros strategija;

Įmonės finansinės galimybės, jos nustatytas leistinas personalo valdymo išlaidų lygis;

Esamo personalo kiekybinės ir kokybinės charakteristikos ir jų keitimosi kryptis ateityje ir pan .;

Situacija darbo rinkoje (kiekybinės ir kokybinės darbo pasiūlos charakteristikos pagal įmonės profesiją, pasiūlos sąlygos);

Konkurentų darbo jėgos paklausa, atsirandantis darbo užmokesčio lygis;

Profesinių sąjungų įtaka, nelankstumas ginant darbuotojų interesus;

Darbo teisės aktų reikalavimai, priimta darbo su samdomu personalu kultūra ir kt.

Bendrieji reikalavimai personalo politikai šiuolaikinėmis sąlygomis yra šie:

1. Personalo politika turėtų būti glaudžiai susijusi su įmonės plėtros strategija. Šiuo požiūriu ji atspindi šios strategijos personalą.

2. Personalo politika turėtų būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad, viena vertus, jis turėtų būti stabilus, nes būtent su stabilumu tam tikri darbuotojo lūkesčiai yra susiję, kita vertus, dinamiški, t.y. turi būti koreguojama atsižvelgiant į įmonės taktikos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius. Stabilūs turėtų būti tie jos aspektai, kurie yra orientuoti į personalo interesus ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra.

3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas yra susijęs su tam tikromis įmonės sąnaudomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. remtis realiomis jo finansinėmis galimybėmis.

4. Personalo politika turėtų suteikti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Taigi personalo politika siekiama suformuoti tokią darbo su personalu sistemą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominį, bet ir socialinį efektą, jei laikomasi galiojančių teisės aktų.

Įgyvendinant personalo politiką, galimos alternatyvos. Jis gali būti greitas, ryžtingas (tam tikra prasme iš pradžių galbūt nelabai žmogiškas darbuotojų atžvilgiu), pagrįstas formaliu požiūriu, gamybos interesų prioritetu arba, priešingai, atsižvelgiant į tai, kaip jo įgyvendinimas paveiks darbo kolektyvą, kokias socialines išlaidas tai gali sukelti.

Paimkite failą

RAŠOME UNIKALIUS DARBUS
Užsisakykite tiesiai iš rangovo!

Socialiniai ir darbo santykiai kaip sistema turi dvi egzistavimo formas: pirmoji yra faktiniai socialiniai ir darbo santykiai, veikianti objektyviu ir subjektyviu lygmenimis, antroji

84 2 skirsnis Socialiniai ir darbo santykiai darbo rinkoje

socialiniai ir darbo santykiai, atspindintys faktinių socialinių ir darbo santykių projekciją instituciniame, teisėkūros, taisyklių priėmimo lygmenyje.
Socialinių ir darbo santykių struktūra yra gana sudėtinga ir apima įvairius parametrus, apibūdinančius veiksmų konstravimo ir socialinių bei darbo santykių reguliavimo sistemą (4.2 pav.).
Ryžiai. 4.2. Socialinių ir darbo santykių sistemos struktūra
Socialinių ir darbo santykių klasifikavimas pagal dalykus numato jų skirstymą į individualius - vieno darbuotojo sąveiką su darbdaviu ir kolektyvą (kai darbdaviai ir darbuotojai sąveikauja tarpusavyje). Remiantis šiomis prielaidomis, socialinių ir darbo santykių subjektai yra: darbuotojas, darbdavys, valstybė (4.3 pav.).

Ryžiai. 4.3. Socialinių ir darbo santykių dalykai
Socialinių ir darbo santykių subjektai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi aptariamų santykių dalykai yra: darbdavys,

4 skyrius. Socialiniai ir darbo santykiai kaip sistema 85

darbdaviai, valstybė. Taigi socialinių ir tridinių santykių subjektai gali būti darbuotojas, darbuotojų grupė, kurią vienija tam tikras sistemos formavimo bruožas. Šiuo atžvilgiu socialiniai ir darbo santykiai gali būti individualūs, kai atskiras darbuotojas bendrauja su individualiu darbdaviu, taip pat grupė ar kolektyvas, kai darbuotojai (darbdaviai) sąveikauja tarpusavyje. Taigi socialinius ir darbo santykius galima suskirstyti į du, tris ir daugiašalius. Organizacija (įmonė) arba jų grupė, taip pat teritorinis subjektas gali veikti kaip socialinių ir darbo santykių subjektas. Tomis pačiomis sąlygomis pasaulio visuomenė tam tikromis sąlygomis laiko atskirą valstybę.
Apsvarstykite pagrindines rinkos ekonomikos socialinių ir darbo santykių subjektų savybes.
Darbuotojas yra pilietis, sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, įmonės vadovu ar asmeniu. Darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau bet kuriuo atveju ji apibrėžia jos dalyvių socialinius ir darbo santykius. Kaip darbuotojas, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, gali veikti tiek individualus darbuotojas, tiek darbuotojų grupė, besiskirianti savo padėtimi socialinėje ir profesinėje struktūroje, interesų, darbo motyvacijos ir kitų savybių.
Grupių ir individualių skirtumų pagrindas yra amžius, lytis, sveikatos būklė, išsilavinimas, profesija, darbas, priklausomybė pramonei, kurie lemia esminius darbuotojo darbo elgesio aspektus. Labai svarbus Ukrainos veiksnys formuojant darbuotojų darbo elgesio modelį yra jų teritorinis pasiskirstymas.
Amžiaus skirtumai vaidina ypatingą vaidmenį formuojant naujus socialinius ir darbo santykius Ukrainoje: kartų kaitai, kurios labai skiriasi viena nuo kitos pagal pagrindinius socialinius ir psichologinius parametrus, orientaciją ir motyvaciją, reikia tinkamai atsižvelgti. Lytis negali turėti įtakos socialiniams ir darbo santykiams, pavyzdžiui, ekspertai pastebi, kad padidėjęs radikalizmas būdingas vyrams, o konformizmas - moterims.
Darbuotojas turi turėti tam tikrų savybių, kurias įvertinus galima susidaryti tikrą supratimą apie socialinių ir darbo santykių esmę ir brandą. Visų pirma, darbuotojas turi turėti norą ir galimybę asmeniškai dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose, turėti tam tikrą mąstymą apie pageidaujamus dalyvavimo juose būdus.
Plėtoti darbo santykiai suponuoja institucijos egzistavimą

86 2 skirsnis Socialiniai ir darbo santykiai darbo rinkoje

bendražygiai, kalbantys darbuotojų vardu, ginantys jų interesus. Tradiciškai tai yra profesinės sąjungos - masinės organizacijos, vienijančios darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai ir ekonominiai interesai. Profesinė sąjunga yra sukurta tam, kad apgintų laisvų profesijų darbuotojų ar asmenų ekonominius interesus tam tikroje veiklos srityje. Profesinių sąjungų užduotys yra užimtumo užtikrinimas - sąlygos ir darbo užmokestis. Galimi ir kiti organizacinės formos darbuotojų asociacijos.
Darbdavys pagal tarptautinę statuso užimtumo klasifikaciją yra asmuo, kuris dirba savarankiškai ir nuolat samdo vieną ar kelis darbuotojus darbo procesui atlikti. Paprastai darbdavys turi gamybos priemones. Tačiau pagal Ukrainos ekonominę praktiką darbdavys taip pat laikomas viešojo ekonomikos sektoriaus vadovu, samdančiu darbuotojus pagal sutartį, pavyzdžiui, valstybinės gamyklos direktoriumi, nors jis pats taip pat yra valstybė ir jai nepriklauso gamybos priemonės.
Valstybės vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose tyrė daugelis ekspertų (R. Freemanas, M. Salamonas ir kt.). Jų pažiūrų susisteminimas, praktinės valstybės patirties socialinių ir darbo santykių srityje analizė rodo, kad dažniausiai ji čia atlieka tokius vaidmenis: įstatymų leidėjas, teisių gynėjas, reguliuotojas, darbdavys.
Kiekvienos iš šių valstybės vaidmens funkcijų įgyvendinimo matą, jų derinio pobūdį kiekvienu konkrečiu laiko momentu lemia istorinės, politinės, ekonominės valstybės raidos sąlygos. Todėl pastarųjų vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose gali labai pasikeisti.
Socialinių ir darbo santykių subjektų santykiai kyla skirtingais lygmenimis: darbuotojas - darbuotojas; darbuotojas - darbdavys; profesinė sąjunga-darbdavys; darbdavys yra valstybė; darbuotojas - valstybė ir kt.
Socialinių ir darbo santykių subjektai darbuotojų lygmeniu yra tam tikros partijos asmens darbinis gyvenimas, kurio turinys priklauso nuo jo gyvenimo etapų ir tikslų bei užduočių, kuriuos jis sprendžia kiekviename iš šių etapų, specifikos.
Žmogaus gyvenimo trukmė apima kelis etapus. Vakarų mokslininkai kalba apie trifazį gyvenimo trukmės modelį. Japonų autorių darbuose yra keturios fazės: laikotarpis nuo gimimo iki mokyklos baigimo, darbo pradžios ir šeimos kūrimo laikotarpis, darbinio gyvenimo laikotarpis ir galiausiai senatvės laikotarpis.

4 skyrius. Socialiniai ir darbo santykiai kaip sistema 87
Tačiau nesvarbu, kokį žmogaus gyvenimo laikotarpio diferenciacijos modelį svarstysime, akivaizdu, kad kiekviename jo etape asmuo socialiniuose ir darbo santykiuose pirmenybę teiks tam tikriems tikslams - objektams. Todėl pirmuoju gyvenimo etapu socialinių ir darbo santykių subjektu gali būti šie dalykai: darbo apsisprendimas, profesinis orientavimas, profesinis mokymas ir kt. Kitame etape lemiamas vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose žais: Profesionalus mokymas ir perkvalifikavimas, darbo įvertinimas, jo atlyginimas. Kitame etape socialinių ir darbo santykių tema gali būti darbo aktyvumo laipsnis.
Pavyzdžiui, kaip grupės (kolektyvinių) socialinių ir darbo santykių objektas tarp darbuotojų ir darbdavių gali būti visa personalo politika ir (arba) atskiri jos elementai: personalo sertifikavimas, darbo veiklos kontrolė ir analizė, darbo efektyvumo įvertinimas , darbo organizavimas, darbo normavimas, darbo konfliktai ir jų raida, darbo motyvacija.
Visi socialinių ir ekonominių reiškinių, veikiančių kaip socialinių ir darbo santykių subjektai, įvairovė yra suskirstyta į šiuos tris santykinai nepriklausomus dalykinius blokus: socialiniai ir darbo santykiai; socialiniai ir darbo santykiai, susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu; socialiniai ir darbo santykiai, atsirandantys dėl atlyginimo už darbą. Šis struktūrizavimas leidžia aiškiai apibrėžti veiksnių, lemiančių socialinius ir darbo santykius, sistemą kiekviename iš šių blokų ir jų reguliavimo metodus.
Ukrainos perėjimas prie rinkos ekonomikos keičia socialinį ir darbo santykių subjektų ekonominį ir teisinį statusą, tačiau, kas yra ypač svarbu, keičiasi individai, grupės, sluoksniai, formuojasi naujos jų socialinės ir vaidmenų funkcijos, atitinkančios naują socialinę ir socialinę padėtį. -ekonominė padėtis, naujas socialinis ir darbo elgesys, nauji tarpusavio reikalavimai, nauji interesų derinimo būdai ir formos.

Tarp jų atsiranda socialiniai ir darbo santykiai. Darbo santykių reguliavimas Socialinės paramos šeimoms ir vaikams centro pavyzdžiu

Įvadas

1 Socialinių ir darbo santykių esmė

1.1 Socialinių ir darbo santykių samprata

1.2 Socialinių ir darbo santykių reguliavimo metodai

2 Darbo santykių reguliavimas „Socialinės pagalbos šeimoms ir vaikams centro“ pavyzdžiu

2.1 „Socialinės pagalbos šeimai ir vaikams centro“ charakteristikos ir personalas

2.2 Socialinės paramos šeimai ir vaikams centro socialinių ir darbo santykių reguliavimo problemos "

Išvada

Bibliografija

Gyvybę teikiančios Trejybės šventykla ant purvo prie Pokrovskajos vartų

Novo-Jekaterininskajos Jekaterininskajos ligoninė