Darbdavys keičia darbo sutarties sąlygas. Tam tikrų šalių darbo sutarties sąlygų pakeitimai Leidžiama keisti šalių nurodytas darbo sutarties sąlygas

Pasikeitimas darbo sutartis- gana sudėtingas įvykis, su kuriuo tenka susidurti gana dažnai. Jis yra kontroliuojamas skirtingos normos darbo teisę, todėl pakeisti sutarties sąlygas galima tik laikantis tam tikros įstatymų nustatytos tvarkos. Kad žinotumėte, kam turite būti pasirengę, jei gausite pranešimą apie darbo miesto sąlygų pasikeitimą, taip pat kokia tvarka vykdomas šis darbo veiklos aspektas, turite suprasti kiekvieną šio darbo etapą. procesą tvarkingai.

Darbo sutarties pakeitimas ir pagrindas

Pakeitus darbo sutarties sąlygas, reikia keisti esamus ir tinkamai įformintus teisinius santykius. Panašus procesas yra įmanomas ir nustatytas įstatymu - tai teigiama Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 12 str. Taip pat yra nustatyti keturi pagrindiniai sutarties sąlygų pakeitimų tipai:

• Perkėlimas į kitą vietą ar kitą struktūrinį padalinį;
• Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas;
• Įmonėje vyksta struktūriniai organizaciniai pokyčiai, pavyzdžiui, keičiamas asmuo, kuriam priklauso organizacijos turtas;
• Įmonės vadovas nusprendė, kad vienas iš darbuotojų turėtų būti pašalintas iš darbo.

Atleidžiant darbuotoją, darbo sutarties teksto pakeitimai nėra atliekami ar surašomi tiesiogiai.

Darbo sutarties sąlygų keitimas šalių susitarimu

Paprastai, norint pakeisti darbo sutarties sąlygas, būtina gauti abiejų šį dokumentą pasirašiusių šalių sutikimą. Bet kai kuriais atskirais atvejais taip pat galima pakeisti darbo sutarties sąlygas darbdavio iniciatyva. Jis gali savarankiškai pakeisti sąlygas, jei įmonėje pasikeitė naudojama įranga, buvo įdiegta nauja technologija arba gamyboje vyksta struktūrinis pertvarkymas. Vienintelis dalykas, kurio darbdavys šiuo atveju negali pakeisti, yra tai, kokias funkcijas darbuotojas atlieka savo pareigose.

Kai reikia pakeisti darbo sutartyje nustatytas sąlygas, įmonės vadovas privalo apie tai raštu pranešti darbuotojui. Toks pranešimas turi minimalų laikotarpį - jis yra lygus dviem mėnesiams iki jame nurodytų pakeitimų įsigaliojimo.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 306 straipsnyje nurodyta, kad pasikeitus sutarties sąlygoms fizinis asmuo, tada šis terminas yra kitoks. Jie privalo raštu pranešti darbuotojams apie būsimus pakeitimus prieš dvi savaites. Šiuose pranešimuose turėtų būti ne tik teiginys, kad sąlygos pasikeitė, bet ir kodėl jie pasikeitė. Bet kokie darbo sutarties sąlygų pakeitimai turi turėti svarią priežastį.

Kartais darbuotojas, susipažinęs su naujomis sąlygomis, po jų įgyvendinimo gali atsisakyti dirbti. Tokiu atveju įmonės vadovas asmeniui raštu turi pasiūlyti kitokias pareigas. Tai gali būti laisva darbo vieta arba pareigos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją. Taip pat darbdavys gali pasiūlyti poziciją, kuri yra žemesnė organizacijos hierarchijoje arba už kurią mokama mažesnė - svarbiausia, kad ji būtų nemokama. Ir jis yra įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas laisvas pareigas, kurias jis turi Šis momentas... Ir jei tai įmanoma pagal kolektyvinės sutarties ar kitos panašios sutarties sąlygas, tada įmonės vadovas gali suteikti darbuotojui teisę pasirinkti iš laisvų darbo vietų, esančių kitoje vietovėje ar struktūriniame vienete.

Tačiau kartais nutinka taip, kad šiuo klausimu nėra susitarimo tarp darbuotojo ir darbdavio. Galbūt įmonės vadovas neturi laisvų darbo vietų arba tie, kurie yra, netiko darbuotojui. Šiuo atveju, kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 punkte, darbo sutartis nutraukiama, darbuotojui išmokama priverstinio atleidimo išmoka.

Kaip atrodo darbo sutarties pakeitimo procesas darbdavio iniciatyva?

Norėdami atlikti pakeitimą esminės sąlygos darbdavio inicijuotos darbo sutarties, jis turi turėti pakankamai svarių priežasčių. Įmonės vadovas gali pakeisti darbo sutartį dviem atvejais - visa įmonė arba vienas iš jos filialų patyrė esminių pokyčių pačioje struktūroje arba jei įvyko reikšmingų techninio gamybos proceso pakeitimų. Ir net tokiu atveju darbdavys negali pakeisti darbuotojo darbo funkcijos.

Organizacijos tipo pakeitimai apima šiuos pakeitimus:

• Vienas ar keli organizacijos struktūriniai padaliniai buvo padalinti arba atvirkščiai.
• Įmonė likvidavo vieną iš savo filialų ar atstovybių.

Techninių darbo sąlygų pokyčiai dažniausiai apima pakeitimus, kurie turėjo įtakos technologijai ar pačiai gamybos technologijai. Abu šie veiksniai dažnai atnaujinami, įvedami nauji padaliniai, kuriems reikia atitinkamo mokymo, arba keičiasi prekių gamybos būdas.

Įstatymai turi atskirą procedūrą, leidžiančią tokius pakeitimus. Jis tradiciškai suskirstytas į kelis etapus.

1. Pirmasis etapas - įmonės vadovas nustato, kuriam iš darbuotojų turės įtakos gamyboje įvesti techniniai ar organizaciniai pokyčiai. Tame pačiame etape jis analizuoja paties darbo sutarties tekstą ir nustato, kurias dalis reikia keisti.
2. Antrasis etapas - sprendimas dėl pakeitimo priimtas ir įmonės vadovas pradeda raštu pranešti darbuotojams, kad jis netrukus įsigalios.
3. Jei darbuotojas neduoda sutikimo dirbti naujomis, pasikeitusiomis sąlygomis, tada atsiranda trečias procedūros etapas. Darbdavys pradeda siūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas.
4. Ir paskutinis, ketvirtas etapas yra sutarties pakeitimas ir nutraukimas. Darbuotojas niekada nerado jam tinkančių pareigų, jis nenori dirbti naujomis sąlygomis. Tai reiškia, kad darbdavys, naudodamasis straipsnio 1 dalies 7 punkte nustatytomis sąlygomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį, nutraukia sutartį ir moka išeitines išmokas.

Darbo sutarties pakeitimas darbuotojo iniciatyva

Darbuotojas taip pat gali veikti kaip asmuo, inicijuojantis darbo sutarties pakeitimą. Visų pirma, jis turi teisę parašyti pareiškimą darbdaviui su prašymu pakeisti bet kurią darbo sąlygą. Šis teiginys ir galimi pakeitimai gali būti taikomi bet kuriam darbo santykių aspektui, visų pirma:

• Darbo užmokesčio, darbo užmokesčio normų ar santykių sistemos.
• Darbo grafikas ir darbo grafikas.
• Darbo režimas.
• Darbo pareigų atlikimo vietos.
• Neatidėliotinos darbo pareigos ir veiklos standartai.

Be to, į vienašališkai daryti tokius pakeitimus nepriimtina. Tai reiškia, kad darbuotojas bet kuriuo atveju turi gauti darbdavio sutikimą ir tada sudaryti dvišalę papildomą darbo sutarties sutartį.

Vienintelė situacija, kai darbdavys privalo darbuotojo iniciatyva tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sutartį, yra tada, kai tokį prašymą atsiunčia nėščia darbuotoja. Visų pirma, jis neturi teisės atsisakyti jai nustatyti sutrumpintos darbo dienos režimo, tačiau jis gali atitinkamai pakeisti darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmus proporcingai faktiškai dirbtoms valandoms.

Kaip keičiasi darbo sutartis, pasikeitus savininkui

Asmuo, ką tik įgijęs nuosavybės teisę į organizacijos turtą, turi galimybę nutraukti darbo sutartis su kai kuriais darbuotojais. Tai, visų pirma, gamybos vadovas. Be to, ši teisė apima Vyriausiasis buhalteris... Įstatymas šiai procedūrai suteikia tris mėnesius. Terminas pradedamas skaičiuoti nuo to momento, kai naujasis savininkas turi nuosavybės teises į organizacijos turtą. Šioms darbuotojų kategorijoms, kaip ir bet kurioms kitoms, reikia gauti kompensaciją. Jo dydis nustatytas 1 straipsnio 4 dalies 4 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje nustatyta, kad išeitinė išmoka turi būti lygi mažiausiai trims vidutiniams atlyginimams.

Asmuo, gavęs nuosavybės teisę į organizaciją, gali atleisti tik tuos žmones, kurie išvardyti aukščiau. Dėl šios priežasties negali būti atleisti kiti įmonės darbuotojai. Bet jei jie atsisako tęsti darbą dėl to, kad pasikeitė organizacijos savininkas, tokie darbuotojai gali būti visiškai atleisti pagal 6 straipsnio 6 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Be to, naujasis savininkas gali nuspręsti atlikti tokią procedūrą, kaip darbuotojų skaičiaus mažinimas. Bet jis tai gali padaryti tik praėjęs valstybinė registracija nuosavybės perdavimas.

Kiti dažni organizacinių pokyčių atvejai, galintys turėti įtakos darbo sutarties sąlygoms, yra pavaldumo ar reorganizavimo pokyčiai, organizacijos susijungimas ar pertvarkymas. Tai negali būti pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį su bet kuriuo gamybos darbuotoju, kuriam vyksta organizaciniai pokyčiai.

Teisės aktai nenurodo tikslaus laikotarpio, per kurį darbuotojas gali naujam vadovui atsisakyti dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. Tai reiškia, kad iš esmės darbuotojas gali bet kada pateikti šį atsisakymą. Tačiau paprastai jie naudoja tą patį aukščiau nurodytą laikotarpį - 3 mėnesius nuo pakeitimų įsigaliojimo dienos.

Nušalinimas nuo darbo

Yra tam tikras sąlygas, kurioje organizacijos vadovas privalo sustabdyti darbuotoją nuo darbo. Į šį sąrašą įtraukti šie atvejai:

Visais aukščiau nurodytais atvejais organizacijos vadovas turi visas teises ir netgi privalo atleisti darbuotoją iš darbo. Tokio sustabdymo laikotarpis turėtų būti lygus laikotarpiui, kurio prireiks norint pašalinti trukdančius sunkumus darbo veikla darbuotojas. Ir nors darbuotojas yra nušalintas nuo pareigų, jis, žinoma, negauna atlyginimo, išskyrus atvejus, kai nušalinimas yra tiesioginė darbdavio kaltė.

Darbuotojas gali būti atleistas iš darbo ilgesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui. Tai galima padaryti, jei darbuotojas atsisako pereiti prie naujos. darbo vieta arba dirbti pagal pakeistas darbo sutarties sąlygas. Tokiu atveju darbdavys gali jį atleisti, naudodamasis 1 straipsnio 8 dalimi. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį arba susitarti dėl laikino sustabdymo. Tokio sustabdymo laikotarpis gali būti toks, dėl kurio gali susitarti šio interesų konflikto šalys. Paprastai toks pašalinimas iš pareigų trunka ne ilgiau kaip keturis mėnesius.

Verta prisiminti, kad darbuotojas, nušalintas nuo darbo, turi visas teises kreiptis į teismą. Šiuo atveju jis turi galimybę įrodyti, kad vadovo veiksmai buvo neteisėti ir pažeidžia jo darbo teises. Jei jis įrodys, kad įmonės vadovas atleido jį iš darbo be rimtos priežasties arba jei buvo pažeista teisės aktų nustatyta tvarka, už tai atsakingas asmuo bus pripažintas kaltu. Ir atsižvelgiant į tai, kad visą laiką, kol darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo, jam nebuvo mokamas darbo užmokestis, darbdavys bus priverstas sumokėti viską, ko negavo netinkamas.

Taip pat, be atlyginimo grąžinimo, organizacijos vadovas ir jo artimiausi padėjėjai gali būti pripažinti administraciniais pažeidėjais. Ir dažniausia priežastis, dėl kurios darbdavys gali būti pripažintas kaltu dėl neteisėto sustabdymo, yra tai, kad viršininkas tam panaudojo priežastį, kuri nėra įtraukta į oficialų įstatymų nustatytą sąrašą. Vis dėlto dažnai tarp darbdavių padarytų klaidų, susijusių su sustabdymu, yra procedūros pažeidimas.

Darbo sutarties sąlygų keitimo tvarka

Bet kurioje darbo sutartyje yra sąlygų, kurios daugeliu atvejų nesikeičia. Jei pateiksite šias sąlygas bendras vaizdas, gausite šiuos dalykus:

• Įmonės, kurioje dirbs darbuotojas, vieta. Toje pačioje skiltyje darbdavys turi nurodyti to struktūrinio padalinio pavadinimą.
• Funkcijos, kurias darbuotojas atliks eidamas pareigas. Paprastai darbas turi daugybę pareigų - tai padeda išgelbėti darbuotoją nuo nereikalingo darbo. Ir ypač iš nepagrįstų teiginių iš galvos.
• Data, kai darbuotojas pradėjo arba pradės dirbti. Tai labai svarbus punktas, nes nuo šios akimirkos darbuotojas pradeda gauti atlyginimą.
• Darbo užmokesčio sąlygos. Šioje pastraipoje nurodoma, kokia sistema darbuotojui bus taikomas darbo užmokestis ir bazinis atlyginimas.
• Jei tarp darbuotojo ir darbdavio sudaroma terminuota sutartis, tuomet būtina nurodyti jo galiojimo laiką.

Likusios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos atliekant darbą.

Yra du pagrindiniai būdai, kuriais galite pakeisti darbo sutarties sąlygas.

• Jei bus pasiektas visų sutarties šalių susitarimas.
• Inicijavo darbdavys.

Jei darbo sutarties sąlygos keičiamos abiejų šalių iniciatyva, tuomet reikia laikytis aiškiai teisės aktuose nustatytos tvarkos.

• Pirma, šalys, pasiekusios susitarimą, turi sudaryti ir sudaryti papildomą sutarties susitarimą. Jis bus papildomas esamas dokumentas, o tai reiškia, kad nereikia sudaryti naujo dokumento.
• Būtina surašyti dokumentą dviem egzemplioriais - tiek darbuotojui, tiek darbdaviui, kaip numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 straipsnis.
• Darbdavys, naudodamas sudarytą ir įvykdytą papildomą dokumentą, turi pasirašyti įsakymą, kuriame bus nurodyta, kurios esamos sutarties šalys ir kaip buvo pakeistos.

Net jei darbuotojas sutinka su siūlomais pakeitimais, bet tuo pačiu metu papildomas dokumentas nėra pasirašyti ir įsakymas nebuvo išduotas, tada darbuotojas neturėtų pradėti dirbti naujomis sąlygomis.

Aukščiau aprašyta, kaip vyksta sutarties sąlygų pakeitimai darbdavio iniciatyva. Darbdavys įmonei išduoda atitinkamą įsakymą, išsiunčia pranešimą visiems, kuriems šie pakeitimai turi įtakos. Tada - darbdavys gauna raštišką sutikimą arba rašytinį atsisakymą, o sutikimo atveju sudaromas papildomas sutarties susitarimas ir išduodamas įsakymas.

Šalims susitarus, atlikus visus veiksmus ir pakeitus darbo sutarties sąlygas, procesas vis tiek nesibaigia. Faktas yra tas, kad toks pakeitimas paveiks ne tik darbuotojo darbinę veiklą, bet ir kitus reglamentus, tokius kaip:

• Kolektyvinė sutartis;
• Taisyklės, reglamentuojančios vidinė rutinaįmonės;
• Kaupimo nuostatos darbo užmokestis, premijų ir paskatų išrašymas.

Atlikus sutarties pakeitimus ir pasirašius visus dokumentus, įmonės vadovas privalo privalomai supažindinti darbuotoją su šių dokumentų atnaujinimais.

Rašytinis pranešimas, kuris bus pateiktas darbuotojams, paveiktiems darbo sutarties pakeitimų, atrodo taip:

• Bendra atliekamų pakeitimų esmė;
• Kaip bus keičiama esama darbuotojo darbo tvarka;
• Aiškus nurodymas, kurios dokumento dalys bus pakeistos.

Taip pat įmonės vadovas turi surašyti oficialų įsakymą, kuriame nurodoma, kad pokyčiai įvyksta ir jie netrukus įsigalios. Tokiame dokumente turėtų būti tokie duomenys:

• Priežastys, privertusios bosą keisti esamą dokumentą;
• Įsakymas, kuriame nurodoma, kad visi sutarties pakeitimai turi būti atspindėti reglamentas vietinis charakteris;
• Data, kai visi pakeitimai įsigalios.

Nuo perkėlimo į kitą nuolatinį darbą taip pat reikėtų atskirti šalių nustatytą darbo sutarties sąlygų pasikeitimą, numatytą Lietuvos Respublikos darbo kodekso 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis.

Remiantis minėtu straipsniu, dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar techninių darbo sąlygų pasikeitimu, leidžiama keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas darbdavio iniciatyva, jei darbuotojas ir toliau dirba nekeisdamas darbo sąlygų. darbo funkcija.

Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimas, numatytas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis yra ne kas kita, kaip perkėlimas į kitą nuolatinį darbą, nes bet kuriuo atveju mes kalbame apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimą. Tačiau taip nėra. Šalių nurodyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai yra specialūs teisinis reiškinys, iš esmės skiriasi nuo perkėlimo į kitą nuolatinį darbą Zhilin G.A. Darbo teisė: vadovėlis. universitetams / G.A. Žilinas. - M., 2011.- S. 296.

Jei galimybės pereiti į kitą nuolatinį darbą neriboja jokios aplinkybės, tai keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik griežtai įstatymų ribotais atvejais. Tai organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pokyčiai organizacijoje.

Teisės aktuose „organizacinių ar technologinių darbo sąlygų“ sąvoka lieka neatskleista kaip pagrindas keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas.

Įpareigojant darbdavį „pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas“, numatytas LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, „atsirado dėl darbo organizavimo ar gamybos organizavimo pokyčių, pavyzdžiui, pasikeitus technologijoms ir gamybos technologijoms, pagerinus darbo vietas remiantis jų sertifikavimu, struktūriniam gamybos pertvarkymui“. „Plenumo rezoliucija Aukščiausiasis Teismas RF, 2004 03 17 N 2 (su pakeitimais, padarytais 2010 09 28) „Dėl teismų prašymo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodeksas “.

Perkėlimas į kitą nuolatinį darbą visais atvejais leidžiamas tik gavus darbuotojo sutikimą (šalių susitarimu). Šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, jei taip yra dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu organizacijoje, darbdavys keičia vienašališkai.

Skirtingai nuo perkėlimo į kitą nuolatinį darbą, kai galima pakeisti ne tik darbo sutarties sąlygas, bet ir darbuotojo darbo funkciją, keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik tuo atveju, jei darbuotojas ir toliau dirbti tą pačią specialybę, kvalifikaciją, pareigas, tai yra nekeičiant darbo funkcijos dėl darbo sutarties.

Darbdavys privalo pranešti darbuotojui iš anksto, ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo, apie būsimą šalių nustatytą darbo sutarties sąlygų pasikeitimą, taip pat priežastis, dėl kurių tokių pakeitimų prireikė. rašymas.

Pateikta meno. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, taisyklės, viena vertus, supaprastina organizacinių pakeitimų procedūrą, nes darbdavys pripažįsta teisę atkurti organizacijos struktūrą, įskaitant bet kokių darbo sutarties sąlygų pakeitimą. nustato šalys, išskyrus darbo funkciją, ir, kita vertus, jos ją pailgina pagal laiką, nes darbdavys gali pradėti organizacinius pakeitimus tik praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo apie darbuotojus.

Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą organizacijoje prieinamą darbą, atitinkantį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jei tokio darbo organizacijoje nėra, darbdavys, atsižvelgdamas į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę, privalo pasiūlyti darbuotojui laisvą žemesnę poziciją arba mažesnio apmokėjimo darbą, kurį darbuotojas gali atlikti. Nesant nurodyto darbo organizacijoje, taip pat darbuotojui atsisakius kito jam siūlomo darbo, darbo sutartis su juo nutraukiama remiantis 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Perkelti į kitą nuolatinį darbą panašius 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis nenumato.

Darbo sutartis nutraukiama neatsižvelgiant į išrinktos profesinės sąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinės kompensacijos, jei sutartyje, susitarime, darbo sutartyje su darbuotoju nenumatyta kitaip.

Išvada

Darbo sutarties pakeitimas reiškia jos sąlygų pasikeitimą. Iki Pagrindinė taisyklė, keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu. Susitarimas dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo sudaromas raštu (DK 72 straipsnis).

Pagal str. Darbo kodekso 60 str., Darbdavys neturi teisės reikalauti iš darbuotojo atlikti darbą, kurio nenumato darbo sutartis.

Yra dvi darbo sutarties sąlygų grupės, kurios gali būti keičiamos:

Sąlygos, dėl kurių susitarė darbo sutarties šalys (tai apima informacinę informaciją, daugumą sąlygų, kurios turi būti įtrauktos į darbo sutartį, taip pat papildomas sąlygas);

Sąlygos į darbo sutartį perkeliamos iš teisės aktų, vietos taisyklių ir teisės aktų. Tam tikrais atvejais į jas gali būti įtrauktos tam tikros sąlygos, kurias privaloma įtraukti į darbo sutartį (pavyzdžiui, dėl atlyginimo, darbo ir poilsio laiko, Socialinis draudimas darbuotojas).

Darbo sutarties sąlygas galima pakeisti pagal darbo įstatymus šiomis formomis:

1) darbuotojo perkėlimas į kitą darbą (DK 72-1, 72-2, 73 straipsniai);

2) šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pakeitimas darbdavio iniciatyva (DK 74 straipsnis);

3) darbuotojo nušalinimas nuo darbo (DK 76 straipsnis).

Perkėlimas į kitą darbą yra nuolatinis arba laikinas darbuotojo darbo funkcijos ir (arba) struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba (jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje), pakeitimas, tuo pat metu dirbant pas tą patį darbdavį , taip pat kartu su darbdaviu perkelti dirbti į kitą vietovę.

Darbo funkcija ir kitos esminės darbo sutarties sąlygos yra sudaromos tik šios sutarties šalių susitarimu jos sudarymo metu ir yra joms privalomos nuo darbo sutarties įsigaliojimo momento. Pakeisti šias sąlygas leidžiama tik šalių susitarimu ir tik raštu. Teisinis darbo sutarties pakeitimo klausimo reglamentavimas leidžia apsaugoti darbuotojus nuo neteisėto ir nepagrįsto perkėlimo į kitą darbą, perkėlimo, sustabdymo iš darbo. Tai darbuotojui suteikiama garantija ir leidžia jam ginti savo teises neteisėtų darbdavio veiksmų atveju. Tai įtvirtinta tiek Rusijos Federacijos norminiuose aktuose, tiek Rusijos Federacijos ratifikuotose TDO konvencijose. Tarp tokių konvencijų svarbiausios yra konvencijos Nr. 29 „Dėl privalomų ar privalomas darbas“(1930) ir Nr. 105„ Dėl priverstinio darbo panaikinimo “(1957).

Draudžiama perkelti ir perkelti darbuotoją į darbą, kuris jam dėl sveikatos draudžiamas.

Laikui bėgant vertimus galima suskirstyti į nuolatinius vertimus ir laikini pervedimai kitam darbui.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnyje nenurodytos aiškios perkėlimo į kitą darbą ir kitą vietovę sąvokos, perkėlimo sąvoka neteisingai suformuluota kaip paskyrimas dirbti kitoje tos pačios organizacijos darbo vietoje, kitame struktūriniame padalinyje. Rimta problema yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalyje, kurioje numatyta atleisti darbuotoją pagal Kodekso 77 straipsnio 8 dalį, jei organizacijoje nėra tinkamo darbo. darbuotojui, kuriam to reikia pagal medicininė išvada... Tačiau pastaroji norma nenustato tokio pagrindo nutraukti darbo sutartį. Specialios Kodekso nuostatos ir kiti federaliniai įstatymai, reglamentuojantys darbo sutarties nutraukimą, taip pat neturi nurodyto pagrindo. Tai reiškia, kad į Ši byla darbo sutarties nutraukimas bus neteisėtas.

Kitas erzinantis atotrūkis atsirado dėl 2006 m. Birželio 30 d. Federalinio įstatymo įvedimo. 90-FZ Rusijos Federacijos darbo kodekse dėl naujų laikino perkėlimo taisyklių (72 straipsnio 2 dalis). Dabar, šalių susitarimu, leidžiami gana ilgi laikini perkėlimai - iki vienerių metų ir pakeisti neatvykusį darbuotoją - iki šio darbuotojo išvykimo į darbą.

Praktiškai kyla daug problemų, kad būtų galima atskirti šias sąvokas - kas yra perkėlimas į kitą darbą, kas perkėlimas į darbo vietą. Naujasis Darbo kodeksas šią problemą apibrėžia 72 straipsnio 1 dalyje. kuriame nurodyta, kad perkėlimas į kitą darbą reiškia nuolatinį ar laikiną darbuotojo ar struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba, darbo funkcijos pasikeitimą, tačiau reikia turėti omenyje: jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje. Čia reikia turėti omenyje, kad tai ir toliau veikia pas tą patį darbdavį. Kartais perkeliama į kitą darbą, į kitą vietovę, bet kartu su šiuo darbdaviu. Yra įdomi taisyklė, kurią turite žinoti, kad perkėlimas į kitą darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Žinoma, yra išimčių. Ir šios išimtys numatytos 72.2 straipsnyje, kuris vadinamas „Laikinas perkėlimas į kitą darbą“.

Prieš svarstydamas šias išimtis, tai yra laikiną perkėlimą į kitą darbą, norėčiau atkreipti jūsų dėmesį į tai, kad darbuotojo sutikimas nereikalauja jo perkelti į kitą darbovietę. Taigi čia, žinoma, būtina atsižvelgti į tokį dalyką, kad persikėlimas iš to paties darbdavio gali reikšti persikėlimą į kitą darbo vietą, į kitą struktūrinį padalinį, esantį toje pačioje teritorijoje, darbo paskyrimą kitam mechanizmui ar padaliniui , bet kai visa tai įmanoma, jei dėl to nesikeičia šalių nurodytos darbo sutarties sąlygos. Siekiant apsaugoti darbuotojo interesus, labai pageidautina, kad darbas tam tikroje darbovietėje, struktūriniame padalinyje, mechanizme, padalinyje būtų konkrečiai nurodytas darbo sutartyje kaip būtina sąlyga. Praktiškai, deja, labai dažnai šios nuostatos neįvyksta darbo sutartyje.

Taigi 1 straipsnio 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas šiandien atrodo nepakankamai išplėtotas. Be to, pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas, jei laikinojo perkėlimo laikotarpio pabaigoje darbuotojui nėra suteiktas ankstesnis darbas, jis to nereikalavo ir toliau dirba, laikinojo susitarimo terminas. perdavimo pobūdis tampa negaliojantis ir perdavimas laikomas nuolatiniu. Ši nuostata, žinoma, taip pat nesėkminga, nes joje nenumatyta darbdavio pareiga informuoti darbuotoją apie artėjantį laikino perkėlimo terminą. Taigi darbuotojui faktiškai atimta teisė į darbo laisvę ir laiku gauta informacija apie laikino perkėlimo į nuolatinį pakeitimą.

Darytina išvada, kad praktiškai, deja, labai dažnai darbdavys be raštiško sutikimo perkelia ar perkelia darbuotoją į kitą darbą, į kitą struktūrinį padalinį, į kitą darbovietę.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio tekstas su pakeitimais.

Šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiamas tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus šio kodekso numatytus atvejus. Susitarimas pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu.

N 197-FZ, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, dabartinis leidimas.

Komentaras apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 str

Darbo kodekso straipsnių komentarai padės suprasti darbo teisės niuansus.

§ 1. Laisvė ir savanoriška valios išraiška sudarant darbo sutartį ir įvairios teisinės garantijos priimant, perleidžiant ir atleidžiant darbuotoją prisideda prie darbo sutarčių tvarumo.

Darbo sutarties pakeitimas reiškia pasikeitimą darbo santykiai... O tai savo ruožtu daro įtaką darbo santykių stabilumui, kuriuo suinteresuoti ir darbuotojai, ir darbdavys.

§ 2. Įstatymų leidėjas draudžia darbdaviui reikalauti iš darbuotojo atlikti darbą, nenumatytą darbo sutartyje, išskyrus atvejus, numatytus Darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose (Darbo kodekso 60 straipsnis). darbo sutarties stabilumo ir tikrumo principas.

§ 3. Darbo sutarties pakeitimas yra jos turinio pakeitimas, t. viena ar daugiau jos sąlygų.

Šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pakeitimai gali būti atliekami tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus atvejus, numatytus Rusijos Federacijos darbo kodekse. Reikėtų nepamiršti, kad susitarimas pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas yra sudaromas raštu. Šios taisyklės reikia griežtai laikytis.

Taigi pakeisti darbo sutarties turinį galima šiomis formomis:

a) perkėlimas į kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 1 dalis);

b) šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).

Tačiau ch. Darbo kodekso 12 straipsnyje, be šių dviejų darbo sutarties pakeitimo formų, yra du straipsniai (75 str. Darbo santykiai keičiant organizacijos turto savininką, keičiant jos jurisdikciją, reorganizavimą “ir 76 str.„ Nušalinimas nuo darbo “), kurie nekeičia esminių pačios darbo sutarties sąlygų. Įstatymų leidėjas jas įtraukia tik į 12 skyrių, pavadintą „Darbo sutarties pakeitimas“, nes jis susijęs su tolesniu darbo sutarties galiojimu.

Kitas komentaras dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio

Jei turite klausimų apie meną. 72 TC, galite gauti teisinės konsultacijos.

1. Kaip matyti iš Ch. Darbo kodekso 12 straipsnį, darbo sutarties pakeitimas turėtų būti suprantamas pirmiausia Skirtingos rūšys darbo sutarties turinio ir dalykinės sudėties naujovės, įskaitant perkėlimą į kitą darbą (DK 72–74 straipsniai), taip pat darbo santykių pasikeitimas pasikeitus organizacijos turto savininkui, jos jurisdikcijos pasikeitimas ar reorganizavimas (DK 75 straipsnis) ir galiausiai nušalinimas nuo darbo (DK 76 straipsnis).

2. Remiantis komentuojamu straipsniu, perkėlimą į kitą darbą įstatymų leidėjas sieja su šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimu (tai yra darbo sutarties turinio pasikeitimu). Tuo pačiu metu ne kiekvienas darbo sutarties pakeitimas yra perkėlimas į kitą darbą, kaip ir perkėlimas į kitą darbą ne visada yra susijęs su darbo sutarties turinio pasikeitimu (žr. Darbo sutarties 72 straipsnio 1 dalį). Kodas ir jo komentaras).

3. Komentuojamas straipsnis savo prasme yra susijęs su str. 60 TC. Abu straipsniai yra skirti užtikrinti šalių sudarytos sutarties sąlygų stabilumą, t.y. sutarčių teisės principas yra „sutartys turi būti įvykdytos“. Taigi keisti darbo sutarties turinio pagal šiuos straipsnius neleidžiama vienašališkai, tačiau kaip bendrosios taisyklės išimtis tai įmanoma vienos ar trečiosios šalies iniciatyva. Visus šiuos atvejus numato TK.

4. Remiantis komentuojamu straipsniu, darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių susitarimu ir tik raštu. Tačiau tai, kaip įforminamas darbo sutarties sąlygų pakeitimas, priklauso nuo to, ar toks pakeitimas yra laikinas, ar nuolatinis.

Dabartinė praktika sudaryti naują darbo sutartį dėl vienos ar kelių darbo sąlygų pasikeitimo (pavyzdžiui, dėl perkėlimo į kitas pareigas) negali būti laikoma teisinga, nes ankstesnės darbo sutarties likimas lieka neaiškus. Vadinasi, norėdamos sudaryti naują susitarimą šalys pirmiausia turi nutraukti senąjį susitarimą, kuris vargu ar yra pagrįstas.

Vienos ar kelių sąlygų, kurios sudaro ankstesnės darbo sutarties turinį, pakeitimų registravimas dalyko kompozicija, turėtų skirtis priklausomai nuo to, ar toks pakeitimas yra laikinas, ar nuolatinis (žr. DK 72–74 straipsnius ir jų komentarus).

Jei darbo sutarties turinio pakeitimas yra nuolatinis, patartina sudaryti papildomą sutarties susitarimą, aiškinant šalių susitarimą pakeisti vieną ar daugiau jos turinį sudarančių sąlygų.

Jei laikinai pasikeičia darbo sutarties turinys, pavyzdžiui, atsiranda ypatingų aplinkybių arba reikia pakeisti laikinai neatvykusį darbuotoją, sutikimą dėl tokio perkėlimo galima gauti išrašant pavedimą, Darbuotojas pažymi, kad sutinka su laikinu perkėlimu ir patvirtina jį savo parašu ... Tuo pačiu metu, laikinai perduodant, ypač ilgą laiką, neatmetama kitokia tokio perdavimo tvarkymo tvarka, įskaitant išvadą papildomą susitarimą prie darbo sutarties.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių prireikė tokių pakeitimų, nebent Rusijos Federacijos darbo kodeksas (pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekso 306 straipsnis numato, ką darbdavys - individualus ne vėliau kaip prieš 14 dienų praneša darbuotojui apie sutarties sąlygų pasikeitimą).

Nesant nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis 1 straipsnio 7 dalies nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, mokant išeitinę kompensaciją pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str.

Darbo sutarties pakeitimo pagrindai ir tvarka

Įstatymų leidėjas numatė konkretų darbo sutarties pakeitimo pagrindą, numatytą Darbo kodekso 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis. Darbdavys gali vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas (išskyrus darbo funkciją) pasikeitus darbo organizacinėms ar technologinėms sąlygoms... Šiuo atveju organizacinių darbo sąlygų pakeitimas paprastai reiškia struktūrinį darbdavio pertvarkymą (struktūrinių padalinių sujungimas ar padalijimas, filialo ar atstovybės likvidavimas ir kt.). Technologinių sąlygų pokyčiai paprastai apima įrangos ir gamybos technologijos tobulinimą, jos pertvarkymą ir technologinio proceso tobulinimą. Įstatymų leidėjas tokiam pakeitimui numatė specialią procedūrą, kurią sąlygiškai galima suskirstyti į kelis etapus.

Pirmajame etape darbdavys turi nustatyti, kuriuos iš darbuotojų gali paveikti jų atliekami organizacijos ar darbo technologijos pakeitimai ir kokias darbo sutarčių sąlygas reikėtų keisti (įskaitant darbo vietą ir vietovę).

Antrame etape darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius individualiai raštu pranešti atitinkamiems darbuotojams apie būsimus darbo sutarties sąlygų pakeitimus ir priežastis, dėl kurių jie tai padarė. susitarimą dėl sutartų sąlygų keitimo, o darbdavys privalo išduoti atitinkamą nurodymą.

Trečiajam etapui taikoma sąlyga, kad darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis. Šiuo atveju darbdavys įpareigotas raštu pasiūlyti darbuotojui kitą jam prieinamą darbą toje pačioje vietovėje (tiek laisvas pareigas, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, tiek laisvas žemesnes ar žemesnes pareigas) -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Etapas, kaip ir ankstesnis, baigiasi susitarimo dėl sutartų sąlygų keitimo sudarymu ir jo vykdymu įsakymu (dekretu).

Ketvirtojo etapo pradžios sąlyga yra neįmanoma suteikti darbuotojui darbo, atitinkančio įstatymo reikalavimus, arba jo atsisakymas nuo siūlomo darbo. Šiuo atveju darbo santykiai nutraukiami vadovaujantis 1 straipsnio 7 dalies nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

72 straipsnis.Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai

Šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiamas tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus šio kodekso numatytus atvejus. Susitarimas pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu.

74 straipsnis.Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu

Tuo atveju, jei dėl priežasčių, susijusių su darbo organizacinių ar technologinių sąlygų pasikeitimais (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimai, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos, leidžiama juos keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pakeitimus.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių prireikė tokių pakeitimų, nebent šį kodeksą.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę vietą) arba mažesnio apmokėjimo darbą), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tuo pačiu metu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias nurodytus jo reikalavimus šioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tokių yra kolektyvinė sutartis, sutartys, darbo sutartis.

Nesant nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalįšio kodekso.

Tuo atveju, jei šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytos priežastys gali lemti masinį darbuotojų atleidimą, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę ir nustatyta tvarka 372 straipsnisšio kodekso, skirto vietos taisyklėms priimti, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių.

Jei darbuotojas atsisako tęsti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, tada darbo sutartis nutraukiama pagal 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalįšio kodekso. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Darbdavys atšaukia ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki laikotarpio, kuriam jos buvo nustatytos, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktos institucijos nuomonę.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti pagal šį straipsnį, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Bendrosios darbo sutarties nutraukimo pagrindų charakteristikos.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis nustato bendruosius darbo nutraukimo pagrindus

sutartis: 1) šalių susitarimas (TKRF 78 straipsnis); 2) pasibaigus darbo sutarties terminui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio 2 punktas), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai iš tikrųjų tęsiasi ir nė viena šalis nereikalavo jų nutraukti; 3) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis); 4) darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis); 5) darbuotojo perkėlimas jo prašymu arba jam sutikus dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas); 6) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizacijai (TKRF 75 straipsnis); 7) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus esminėms darbo sutarties sąlygoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis); 8) darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą darbą dėl sveikatos būklės pagal medicininę išvadą (TKRF 72 straipsnio 2 dalis); 9) darbuotojo atsisakymas perkelti dėl darbdavio perkėlimo į kitą vietovę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 1 dalis); 10) aplinkybės, kurios nepriklauso nuo šalių (TKRF 83 straipsnis); 11) pažeidimas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kt federalinis įstatymas darbo sutarties sudarymo taisyklės, jei šis pažeidimas pašalina galimybę tęsti darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis).

Darbo sutartis gali būti nutraukta kitais pagrindais, numatytais Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose.

Visais atvejais darbuotojo atleidimo diena yra paskutinė jo darbo diena.

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu šios sutarties šalių susitarimu (TKRF 78 straipsnis).

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsniu, terminuota darbo sutartis nutraukiama pasibaigus jos galiojimo laikui, apie kurią darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atleidimo: jei sutartis sudaryta visam laikui. tam tikro darbo, jis nutraukiamas baigus šį darbą, jei kurį laiką vykdomas neatvykusio darbuotojo pareigos - atleidžiant šį darbuotoją į darbą, jei sezoninio darbo metu - po tam tikro sezono.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva. Teisinės pasekmės neteisėtas atleidimas.

Darbuotojo atleidimas yra jo teisės į darbą apribojimas, todėl tai leidžiama tik esant įstatyme numatytiems pagrindams. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje yra sąrašas atvejų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva.

Kai kurie darbo sutarties nutraukimo pagrindai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 punktai) yra bendri, t.y. gali būti taikomas bet kuriam darbuotojui. 4, 7, 8, 9, 10, 13 punktai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nustato papildomas priežastis, taikomas tik konkrečios kategorijosšiose dalyse nurodyti darbuotojai, pavyzdžiui, organizacijos vadovui; vyriausiajai buhalterei; darbuotojui, tiesiogiai aptarnaujančiam pinigines ar prekių vertes; švietimo funkcijas atliekančiam darbuotojui.

Atsižvelgiant į darbuotojo kaltės buvimą ar nebuvimą, skiriamas kaltas ir nekaltas darbo sutarties nutraukimo pagrindas. Paprastai, jei nėra darbuotojo kaltės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1, 2, 3, 4, 12 punktai), atleidęs darbdavys turi atlikti keletą veiksmų.

Darbdavys privalo pranešti darbuotojams asmeniškai ir gavęs apie artėjantį atleidimą, susijusį su organizacijos likvidavimu, organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimu, ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo (Darbo kodekso 180 straipsnis) Rusijos Federacijos).

Atleidus iš darbo 2 straipsnio 3 ir 2 dalyse nurodytais pagrindais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys turi rasti būdų perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą. Sprendžiant dėl ​​organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimo ir galimo darbo sutarčių nutraukimo pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo raštu informuoti šios organizacijos išrinktą profesinės sąjungos organą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų įvykių pradžios, o masinio atleidimo atveju - ne vėliau kaip prieš tris mėnesių.

Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, pagal 2 dalies 1 punktą. „b“ 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys turi atsižvelgti į pagrįstą šios organizacijos profesinės sąjungos organo nuomonę, kaip numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.

Atleidimas pagal poskyrį. „b“ 3 str. Prieš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį turi būti išduotas atestatas. Į sertifikavimo komisiją darbdavys turi įtraukti komisijos narį iš išrinktos profesinės sąjungos įstaigos.

Pagal str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį darbdavys privalo mokėti išeitinę išmoką. Nutraukus darbo sutartį dėl organizacijos likvidavimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktas) arba sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių (Darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas) Rusijos Federacija), atleistam darbuotojui mokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Nutraukus darbo sutartį dėl neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliktam darbui dėl sveikatos būklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies „a“ punktas), mokama dviejų išeitinė išmoka. -savaitės vidutinis uždarbis.

Esant darbuotojo kaltei (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5–11 punktai), darbdavys gali pasinaudoti savo teise nutraukti darbo sutartį nesilaikydamas aukščiau nurodytų sąlygų, t. atleidimas iš darbo dėl priežasčių, kuriose yra darbuotojo kaltė, vyksta supaprastintai: be įspėjimo, neatsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę, nemokant išeitinės kompensacijos. Šios bendrosios taisyklės išimtis yra nustatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnyje nustatyta, kad profsąjungos narių atleidimas iš darbo pagal 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be pateisinamos priežasties) priimamas atsižvelgiant į pagrįstą šios organizacijos profesinės sąjungos organo nuomonę.

Darbuotojų atleidimas iš darbo remiantis 5–10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra laikomas drausminiu atleidimu. Taikydamas pačią griežčiausią drausminę nuobaudą, kuri yra atleidimas iš darbo, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų taikymo sąlygų ir tvarkos, nustatytos LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis. Prieš imantis drausminių priemonių, darbuotojo reikia paprašyti raštiško paaiškinimo. Drausminė nuobauda (įskaitant atleidimą iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbių priežasčių; dėl pravaikštos; už pasirodymą darbe esant apsvaigusiam nuo alkoholio, narkotikų ar toksinio apsinuodijimo; už vagystę darbo vietoje) taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai buvo padarytas nusikaltimas. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau nei per šešis mėnesius nuo netinkamo elgesio dienos

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva ir šalių susitarimu.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva. Jei darbuotojas pareiškia norą nutraukti santykius su darbdaviu, tada, nepaisant tarp jų sudarytos sutarties termino, jis turi teisę tai padaryti, gavęs raštišką darbdavio įspėjimą ne vėliau kaip prieš 2 savaites. Darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta dar nepasibaigus įspėjimui apie atleidimą. Tais atvejais, kai darbuotojo prašymas atleisti jį savo iniciatyva (iki patys) dėl to, kad neįmanoma tęsti savo darbo (stojant į švietimo organizaciją, išeinant į pensiją ir kitais atvejais), taip pat tais atvejais, kai darbdavys pažeidžia darbo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos taisyklių, sąlygų pagal kolektyvinę sutartį, sutartį ar darbo sutartį darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį per darbuotojo prašyme nurodytą laikotarpį. Pasibaigus pranešimo apie atleidimą galiojimo laikui, darbuotojas turi teisę bet kada atsiimti savo prašymą. Atleidimas šiuo atveju nėra priimamas, nebent į jo vietą raštu pakviestas kitas darbuotojas, kuriam pagal federalinius įstatymus negali būti uždrausta sudaryti darbo sutartį. Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti. Paskutinę darbo dieną darbdavys privalo duoti darbuotojui darbo knyga, kitus su darbu susijusius dokumentus, darbuotojui raštu paprašius ir su juo galutinai atsiskaitoma. Jei pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui darbo sutartis nebuvo nutraukta ir darbuotojas nereikalauja atleidimo, darbo sutartis tęsiama. ... Šalių susitarimu. Dėl šios priežasties darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu. Tai taikoma ir terminuotai darbo sutarčiai (iki jos galiojimo pabaigos), ir neribotai. Tuo pačiu metu nesvarbu, kam priklauso iniciatyva nutraukti darbo sutartį - darbuotojui ar darbdaviui, svarbiausia, kad kita pusė palaikė pirmosios šalies iniciatyvą. Šalims susitarus, darbo sutartis nutraukiama per šalių nurodytą laikotarpį.

Bendrosios darbo sutarties nutraukimo registravimo taisyklės.

77 straipsnis. Bendrosios darbo sutarties nutraukimo priežastys

Pagrindai nutraukti darbo sutartį yra šie:

1) šalių susitarimu (šio kodekso 78 straipsnis); 2) pasibaigus darbo sutarties terminui (šio kodekso 79 straipsnis), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai iš tikrųjų tęsiasi ir nė viena šalis nereikalavo jų nutraukti; 3 ) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (šio kodekso 80 straipsnis); 4) darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva (šio kodekso 71 ir 81 straipsniai); 5) darbuotojo perkėlimas jo prašymu arba jam sutikus dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas); 6) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizacijai (šio kodekso 75 straipsnis); 7) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms (šio kodekso 74 straipsnio ketvirta dalis); 8) darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą jam reikalingą darbą pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka, arba darbdavys neturi tinkamo darbo (trečioji ir trečioji dalys). šio kodekso 73 straipsnio keturi); 9) darbuotojo atsisakymas kartu su darbdaviu perkelti dirbti į kitą vietovę (šio kodekso 72 straipsnio 1 dalis); 10) aplinkybės, kurios nepriklauso nuo šalių (šio kodekso 83 straipsnis); 11) darbo kodekso ar kitų federalinių įstatymų nustatytų darbo sutarties sudarymo taisyklių pažeidimas, jei šis pažeidimas pašalina galimybę tęsti darbą (šio kodekso 84 straipsnis). Darbo sutartis gali būti nutraukta kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytais pagrindais.

Darbo laiko samprata ir rūšys.

Darbo laikas - laikas, per kurį darbuotojas, vadovaudamasis vidaus darbo taisyklėmis ir darbo sutarties sąlygomis, turi atlikti darbo pareigas, taip pat kiti laikotarpiai, kurie, vadovaujantis Rusijos Federacijos įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais , nurodykite darbo valandas. Skiriami šie darbo valandų tipai: normalus, sutrumpintas, neišsamus, viršvalandinis, naktinis. Įprastos darbo valandos- tai yra įstatymų nustatyta darbo laiko norma, kurios privalo laikytis darbo sutarties šalys (darbuotojas ir darbdavys), nepriklausomai nuo organizacijos nuosavybės formos. Maksimali įprasta darbo savaitė visiems darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį, neturėtų viršyti 40 valandų. Sutrumpinta darbo laikas - šis darbo laikas yra mažesnis nei 40 valandų per savaitę, tačiau už visą atlyginimą jis nustatomas šioms kategorijoms: - darbuotojams iki 16 metų - ne daugiau kaip 24 valandas per savaitę; - darbuotojams nuo 16 iki 18 metų - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę; - I ar II grupės neįgaliems darbuotojams - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę; - darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis - iki 36 valandų per savaitę; - ugdymo įstaigų mokiniams, dirbantiems laisvalaikiu nuo 16 iki 17 metų - 18 valandų per savaitę, iki 16 metų - 12 valandų per savaitę. Jei darbo diena yra trumpesnė (paprastai), už darbuotojo nedirbtas valandas mokamas papildomas mokėjimas, atsižvelgiant į darbuotojo vidutinį uždarbį. Darbas ne visą darbo dieną... Darbuotojo ir darbdavio susitarimu tai gali būti nustatyta tiek priimant į darbą, tiek vėliau ne visą darbo dieną (pamainą) arba ne visą darbo dieną darbo savaitė... Nėščios moters, vieno iš tėvų (globėjo, patikėtinio), turinčio vaiką iki keturiolikos metų (neįgalus vaikas iki aštuoniolikos metų amžiaus), taip pat asmuo, besirūpinantis sergančiu šeimos nariu pagal medicininę išvadą. Dirbdamas ne visą darbo dieną, darbuotojui mokama proporcingai jo dirbamam laikui arba priklausomai nuo jo atlikto darbo kiekio. Darbas ne visą darbo dieną nesudaro jokių apribojimų darbuotojams dėl pagrindinių kasmetinių mokamų atostogų trukmės, darbo stažo apskaičiavimo ir kitų darbo teisių. Darbas naktį. Naktis - laikas nuo 22:00 iki 6:00. Darbo (pamainos) trukmė naktį sutrumpinama viena valanda be pertraukos. Darbo (pamainos) trukmė naktį nesumažėja darbuotojams, kurių darbo laikas sutrumpintas, taip pat darbuotojams, įdarbintiems specialiai darbui naktį, jei kolektyvinėje sutartyje nenumatyta kitaip. Darbo naktį trukmė yra lygi darbo trukmei dienos metu tais atvejais, kai tai būtina dėl darbo sąlygų, taip pat dirbant pamainomis, kai šešių dienų darbo savaitė yra viena poilsio diena. Šių darbų sąrašą gali nustatyti kolektyvinė sutartis, vietinis norminis aktas. Neleidžiama dirbti naktį: nėščios moterys; jaunesniems nei aštuoniolikos metų darbuotojams, išskyrus asmenis, dalyvaujančius kuriant ir (ar) atliekant meno kūrinių kūrimą, ir kitų kategorijų darbuotojus pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus. Moterys su vaikais iki 3 metų, neįgalūs darbuotojai, darbuotojai su neįgaliais vaikais, taip pat darbuotojai, slaugantys sergančius savo šeimos narius pagal sveikatos pažymėjimą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų teisės aktų nustatyta tvarka teisės aktai Rusijos Federacijoje motinos ir tėvai, auginantys vaikus iki 5 metų be sutuoktinio, taip pat šio amžiaus vaikų globėjai gali būti įtraukti į naktinį darbą tik gavus raštišką sutikimą ir su sąlyga, kad jie nėra uždrausti dėl sveikatos pagal medicinos išvadą. Kartu šie darbuotojai turi būti raštu informuoti apie jų teisę atsisakyti dirbti naktį. Kinematografijos organizacijų, televizijos ir vaizdo filmavimo kolektyvų, teatrų, teatro ir koncertų organizacijų, cirkų, žiniasklaidos ir profesionalių sportininkų darbo nakties tvarka pagal šių darbuotojų kategorijų sąrašus, patvirtintus Rusijos vyriausybės. Federacija gali būti nustatyta kolektyvine sutartimi, vietiniu norminiu aktu arba darbo sutarties šalių susitarimu. Už kiekvieną darbo valandą naktį mokamas padidintas tarifas, palyginti su darbu įprastomis sąlygomis (bet ne mažesnis už įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytą sumą). Viršvalandžių darbas- darbas, kurį darbuotojas darbdavio iniciatyva atlieka ne darbuotojui nustatytu darbo laiku: kasdienis darbas (pamaina), o kaupiamojo darbo laiko įrašymo atveju - viršija įprastą apskaitos darbo valandų skaičių laikotarpis. Darbdavys gali įtraukti darbuotoją į viršvalandinį darbą su jo raštišku sutikimu šiais atvejais: 1) prireikus atlikti (užbaigti) pradėtus darbus, kurie dėl nenumatyto delsimo dėl techninių gamybos sąlygų galėtų negali būti atliktas (baigtas) darbuotojui nustatytu darbo laiku, jei dėl šio darbo neatlikimo (neužbaigimo) gali būti sugadinta ar prarasta darbdavio nuosavybė (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jei darbdavys yra atsakingas už šio turto), valstybės ar savivaldybių turto saugumą arba kelia pavojų žmonių gyvybei ir sveikatai;

2) atliekant laikinus mechanizmų ar konstrukcijų remonto ir restauravimo darbus tais atvejais, kai dėl jų gedimo daugeliui darbuotojų gali būti nutrauktas darbas; 3) tęsti darbą nesant pamainos darbuotojo, jei darbas neleidžia pertraukos. Tokiais atvejais darbdavys privalo nedelsdamas imtis priemonių pakeisti pamainą kitu darbuotoju. Įpareigoti darbuotoją dirbti viršvalandžius darbdaviui be jo sutikimo leidžiama šiais atvejais: 1) kai atliekami darbai, būtini užkirsti kelią katastrofai, pramoninei avarijai arba pašalinti katastrofos, pramoninės avarijos ar stichinės nelaimės padarinius; 2) atliekant socialiai būtinus darbus, siekiant pašalinti nenumatytas aplinkybes, trukdančias normaliai veikti centralizuotam karšto vandens tiekimui, šalto vandens tiekimui ir (ar) vandens šalinimo sistemoms, dujų tiekimo sistemoms, šilumos tiekimui, apšvietimui, transportui, ryšiams; 3) atliekant darbus, kurių reikia dėl nepaprastosios padėties ar karo padėties įvedimo, taip pat skubių darbų ekstremaliomis sąlygomis, tai yra nelaimės ar nelaimės grėsmės atveju (gaisrai) , potvyniai, badas, žemės drebėjimai, epidemijos ar epizootijos) ir kitais atvejais, keliantys pavojų visų gyventojų ar jų dalies gyvybei ar įprastoms gyvenimo sąlygoms. Kitais atvejais leidžiama dirbti viršvalandžius, gavus raštišką darbuotojo sutikimą ir atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktos institucijos nuomonę. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus neleidžiama į viršvalandinį darbą įtraukti nėščias moteris, jaunesnius nei aštuoniolikos metų darbuotojus ir kitas darbuotojų kategorijas. Dalyvauti neįgaliųjų, moterų su vaikais iki trejų metų vaikais, viršvalandiniuose darbuose leidžiama tik gavus jų raštišką sutikimą ir su sąlyga, kad jiems tai nėra draudžiama dėl sveikatos priežasčių pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai. Tuo pačiu metu neįgalieji, moterys su vaikais iki trejų metų, turi būti pasirašytinai informuoti apie jų teisę atsisakyti dirbti viršvalandžius. Viršvalandinis darbas neturi viršyti 4 valandų kiekvienam darbuotojui dvi dienas iš eilės ir 120 valandų per metus

Darbuotojų pritraukimo atlikti darbo pareigas nustatytos darbo valandų trukmės ypatumai.

Darbo laiko režimų samprata ir rūšys bei jų nustatymo tvarka.

Darbo laikas yra organizacijos darbo laiko paskirstymas per dieną, savaitę. Darbo laiko grafike turėtų būti numatyta darbo laiko trukmė (penkios dienos su dviem poilsio dienomis, šešios dienos su viena laisva diena, darbo savaitė su laisvų dienų numatymu pagal slankų grafiką), darbas su neplaniniu darbu tam tikrų kategorijų darbuotojų dienos, kasdienio darbo (pamainos) trukmė, darbo pabaigos ir pradžios laikas, darbo pertraukų laikas, pamainų skaičius per dieną, darbo ir ne darbo dienų kaita, nustatyta pagal kolektyvinę sutartį arba organizacijos vidaus darbo reglamentą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus, 0 kolektyvinę sutartį, sutartį. Transporto, ryšių ir kitų ypatingo darbo pobūdžio darbuotojų darbo ir poilsio valandų specifika nustatoma Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka. Darbo laiką nustato Vidaus darbo reglamentas, kurį darbdavys parengia atsižvelgdamas į nuomonę atstovaujamoji institucija darbininkai pagal str. 372 TKRF. Šios taisyklės taip pat gali būti organizacijos kolektyvinės sutarties priedas. Lankscios darbo valandos. Darbas atliekamas lankstaus darbo laiko režimu, kai šalių susitarimu nustatoma darbo dienos pradžia, pabaiga arba bendra trukmė. Tuo pačiu metu darbdavys užtikrina, kad darbuotojas atitinkamais apskaitos laikotarpiais (darbo diena, savaitė, mėnuo ir kt.) Dirbtų visą darbo valandų skaičių. Tokiais atvejais viršvalandinis darbas darbo dienomis negali būti laikomas viršvalandiniu darbu. Nereguliarus darbo laikas. Nereguliarus darbo laikas yra ypatingas darbo būdas. Pagal tokią tvarką pavieniai darbuotojai, darbdavio nurodymu, prireikus, kartais gali būti įtraukti į savo darbo funkcijų vykdymą ne nustatytu darbo laiku. Nereguliarus darbo laikas gali būti taikomas administracinio, vadovaujančiojo, techninio ir ekonominio personalo asmenims; asmenys, kurių darbo negalima suskaičiuoti laiku; asmenys, skiriantys laiką savo nuožiūra; asmenys, kurių darbo laikas pagal darbo pobūdį suskirstytas į neribotos trukmės dalis. Toks darbas ne darbo valandomis kompensuojamas suteikiant papildomas bent 3 kalendorinių dienų atostogas. Pamaininis darbas-tai darbas dviem, trimis ar keturiomis pamainomis. Jis įvedamas tais atvejais, kai gamybos proceso trukmė viršija leistiną kasdienio darbo trukmę, taip pat siekiant efektyviau naudoti įrangą, padidinti teikiamų produktų ar paslaugų apimtį. Jei dirbama pamainomis, kiekviena darbuotojų grupė privalo dirbti nustatytą darbo valandų trukmę pagal pamainų grafiką. Sudarydamas pamainų grafiką, darbdavys atsižvelgia į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Pamainų tvarkaraščiai paprastai yra kolektyvinės sutarties priedas ir apie juos pranešama darbuotojams ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį. iki jų įvedimo. Paprastai draudžiama dirbti dvi pamainas iš eilės. Darbo dienos padalijimas į dalis... Kai kuriais atvejais darbe (kai to reikia dėl ypatingo darbo pobūdžio, taip pat jei darbo intensyvumas darbo dienos (pamainos) metu nevienodas), darbo dieną galima padalyti į dalis, kad bendras darbo laikas neviršija nustatytos kasdienio darbo trukmės ... Tokį padalijimą darbdavys atlieka remdamasis vietiniu norminiu aktu, priimtu atsižvelgiant į šios organizacijos išrinktos profesinės sąjungos organo nuomonę. Darbas tokiomis sąlygomis paprastai kompensuojamas padidinus darbo užmokestį, nustatytą šalių susitarimu

Poilsio laiko samprata ir rūšys: bendros charakteristikos teisinis reguliavimas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 106 straipsnis sako, kad poilsio laikas yra laikas, per kurį darbuotojas yra laisvas nuo darbo pareigų atlikimo ir kurį jis gali naudoti savo nuožiūra. Cituojamoje normoje pirmą kartą darbo teisės aktuose suformuluotas poilsio laiko apibrėžimas. Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 106 straipsniu, jis yra apibrėžtas taip, kad už darbo laiko ribų darbuotojui suteikiama teisė visą savo laisvalaikį naudoti pagal savo interesus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 106 straipsnis yra viena iš darbo teisės aktų normų, įtvirtinančių ir detalizuojančių teisę į poilsį, nustatytą 5 straipsnio 5 dalyje. 37 Konstitucijos. Pažymėtina, kad įtvirtinant teisę į poilsį kaip neatimamą kiekvieno teisę, str. Konstitucijos 37 straipsnis numato, kad teisė į poilsį garantuojama ne visiems piliečiams, užsiimantiems vienokia ar kitokia darbo veikla, bet tik tiems, kurie dirba pagal darbo sutartį. Vadinasi, darbdavys, kaip darbo sutarties šalis, privalo laikytis nustatyto darbo laiko, suteikti darbuotojui visų rūšių poilsį ir užtikrinti sąlygas darbuotojui pasinaudoti teise į poilsį. Todėl poilsio laiko trukmę galima reguliuoti tiek tiesiogiai nustatant tam tikras poilsio laiko rūšis ir jų trukmę, tiek nustatant darbo laiko trukmę ir jos ribas. Kolektyvinėse sutartyse, susitarimuose ir organizacijų vietinėse taisyklėse gali būti numatytos papildomos išmokos (garantijos) darbuotojams poilsio laiko prasme. Išmokų teikimas taip pat gali būti nustatytas darbo sutartyje su darbuotoju. Vienintelė sąlyga: nei minėti aktai, nei darbo sutartis negali numatyti darbo teisės aktuose, kolektyvinėse ir sutartyse nustatytų normų pablogėjimo.

Poilsio laiko tipai: Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 107 straipsniu, poilsio laikas yra toks: pertraukos darbo dienos (pamainos) metu; kasdienis (tarp pamainų) poilsis; savaitgaliais (savaitinis nepertraukiamas poilsis), nedarbo atostogos; atostogos.

Aukščiau pateiktame straipsnyje pateikiamas poilsio laiko tipų sąrašas. Pirmiausia kalbama apie pertraukas darbo dienos (pamainos) metu, tačiau iš tikrųjų Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato kelių tipų pertraukas. Tai, pirma, poilsio ir maitinimo pertraukos, neįskaičiuotos į darbo laiką ir nėra apmokamos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 straipsnis). Tada tam tikrų kategorijų darbuotojams suteikiamos pertraukos, kurios įskaitomos į darbo laiką ir yra mokamos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 109 straipsnis). Tai yra vadinamosios specialios technologinės pertraukos, specialios pertraukos šildymui ir poilsiui. Kasdienis (tarp pamainų) poilsis - tai pertraukos tarp pamainų, kurios trunka nuo darbo pamainos pabaigos iki kitos darbo dienos (pamainos) pradžios.

Savaitinis nepertraukiamas poilsis - laisvas nuo darbo laikas, skaičiuojamas nuo darbo nutraukimo paskutinę kalendorinės savaitės darbo dieną iki darbo pradžios kitos kalendorinės savaitės pirmą darbo dieną. Taigi savaitgaliai įtraukiami į savaitės nepertraukiamą poilsį. Jo trukmė priklauso nuo darbo savaitės tipo, pamainų grafiko ir darbo organizavimo. Atostogos pagal jų prasmę skirstomos į nedarbo atostogas (paprastai tai yra dienos, skirtos neįvykusiems įvykiams) ir kitas, pavyzdžiui, profesines atostogas, įsimintinas dienas, kurios paprastai sutampa su savaitinėmis poilsio dienomis. Atostogos, kaip ir bet koks poilsio laikas, turėtų prisidėti prie darbuotojo jėgų ir funkcinės veiklos atkūrimo. Atostogos yra ilgiausios iš visų poilsio rūšių ir yra skirtos per metus susikaupusiam nuovargiui malšinti bei darbingumui visiškai atkurti.

Trumpalaikių poilsio laiko rūšių teisinis reguliavimas.

Darbo dienos (pamainos) metu darbuotojui turi būti suteikta poilsio ir maitinimo pertrauka. Tokios pertraukos trukmė yra mažiausiai 30 minučių ir ne daugiau kaip dvi valandos. Tuo pačiu metu šios pertraukos laikas neįskaitomas į darbo laiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 straipsnio 1 dalis) ir už jį nereikia mokėti.

Pertraukos suteikimo laiką ir konkrečią jos trukmę nustato organizacijos vidaus darbo reglamentas arba darbuotojo ir darbdavio susitarimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 straipsnio 2 dalis). Organizacijos vidinius darbo reglamentus tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, kaip nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnyje. Dažniausiai jie yra kolektyvinės sutarties priedas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnis).

Be poilsio ir maitinimo pertraukų, specialios pertraukos su kitais tikslinius paskyrimus(Rusijos Federacijos darbo kodekso 109 straipsnis). Šios pertraukos įskaičiuojamos į darbo valandas ir už jas reikia mokėti.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 109 straipsnyje įstatymų leidėjas paminėjo tik specialią pertrauką šildymui ir poilsiui. Tokia pertrauka turėtų būti suteikta darbuotojams, kurie savo veiklą šaltuoju metų laiku vykdo ore arba uždarose nešildomose patalpose, pakrovėjams, atliekantiems pakrovimo ir iškrovimo operacijas.

Šildymo pertraukų dažnis ir trukmė priklauso nuo oro sąlygų darbo vietoje. Tokių pertraukų suteikimo trukmę ir tvarką nustato vidaus darbo taisyklės.

Darbo ir poilsio valandų specifikos nuostatai:

Rusijos Federacijos civilinės aviacijos orlaivių įgulos nariai;

darbuotojų, kurie vykdo Rusijos Federacijos civilinės aviacijos skrydžių valdymą - šioms darbuotojų kategorijoms įvedamos specialios techninės pertraukos. Taigi, dirbant naktinėje pamainoje, skrydžių vadovui turėtų būti suteikta papildoma vienos valandos pertrauka su teise miegoti specialiai įrengtoje patalpoje. Pertraukų suteikimo laiką ir konkrečią jų trukmę nustato organizacijos vidaus darbo reglamentas.

Optimali pertraukos poilsiui darbo pamaina trukmė priklauso nuo gamybos proceso organizavimo pobūdžio ir darbo sąlygų.

Įstatymų leidėjas Rusijos Federacijos darbo kodekse naudojo „papildomos pertraukos“ sąvoką. Tokia pertrauka turėtų būti numatyta dirbančioms moterims su vaikais iki pusantrų metų, kad galėtų pamaitinti vaiką. Jis turėtų būti teikiamas bent kas tris valandas nepertraukiamo veikimo mažiausiai 30 minučių. Jei dirbanti moteris turi du ar daugiau vaikų iki pusantrų metų, maitinimo pertraukos trukmė yra mažiausiai viena valanda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 258 straipsnis).

Moters prašymu vaiko (vaikų) žindymo pertraukos gali:

prisijunkite prie poilsio ir valgio pertraukos;

apibendrinta forma perkeliama ir į darbo dienos (darbo pamainos) pradžią, ir į pabaigą, atitinkamai sumažinant.

Tokios papildomos pertraukos suteikimo tvarka nustatoma moters prašymu, atsižvelgiant į jos norus.

Be išvardytų pertraukų tipų, suteiktų darbuotojui atliekant jo darbo funkcijas, darbdavys gali nustatyti ir kitas pertraukas. Pavyzdžiui, pertrauka pramoninei gimnastikai, psichologinis palengvėjimas. Tokios 10-15 minučių pertraukos gali grąžinti darbuotoją į darbinę būseną, sumažindamos nuovargį ir nereikalingą stresą.

Jų teikimo tvarką, dažnumą, trukmę ir įtraukimą (ar neįtraukimą) į darbo laiką nustato organizacijos vidaus darbo reglamentas. Tuo pačiu metu kai kurie darbdaviai aprūpina kambarius poilsiui ir psichologiniam palengvėjimui tokioms trumpoms pertraukoms, suteiktoms darbuotojams darbo metu.

Kasdienis (tarp pamainų) poilsis yra darbo pertrauka laikotarpiu po darbo dienos (pamainos) pabaigos ir prieš prasidedant naujai darbo dienai (pamainai). Kasdienio (tarptautinio) poilsio trukmei įtakos turi darbo grafikas ir darbo dienos (pamainos) trukmė.

Tam tikrų kategorijų darbuotojams minimalią kasdienio (tarp pamainų) poilsio trukmę nustato specialūs norminiai teisės aktai. Pavyzdžiui, vidaus vandenų transporto laivų plaukiojančios sudėties darbuotojų darbo ir poilsio valandų specifikos taisyklėse (patvirtintose Rusijos transporto ministerijos 2013 m. Gegužės 16 d. Įsakymu Nr. 133) nustatyta, kad kasdienis poilsis šių darbuotojų negali būti trumpesnis nei 12 valandų (18 punktas).

Savaitgalių ir nedarbo švenčių teisinio reguliavimo ypatybės. Darbuotojo pritraukimo į darbą savaitgaliais ir ne darbo dienomis tvarka.

111 straipsnis. Poilsio dienos. Visiems darbuotojams suteikiamos poilsio dienos (savaitinis nepertraukiamas poilsis). Esant penkių dienų darbo savaitei, darbuotojams suteikiamos dvi laisvos dienos per savaitę, o šešių dienų savaitė-viena. Bendra poilsio diena yra sekmadienis. Antroji poilsio diena su penkių dienų darbo savaite nustatoma kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo reglamente. Paprastai abi poilsio dienos suteikiamos iš eilės. Darbdaviams, kurių darbo sustabdyti savaitgaliais neįmanoma dėl gamybos, techninių ir organizacinių sąlygų, kiekvienai darbuotojų grupei paeiliui pagal vidinius darbo reglamentus suteikiamos laisvos dienos skirtingomis savaitės dienomis.

112 straipsnis. Ne darbo dienos

Be to, nedarbo atostogos gali būti paskelbtos religinėmis šventėmis taip, kaip nustatyta 7 straipsnio 7 dalyje. 4 Federalinis įstatymas 1997 09 26 N 125-FZ. Nedarbo atostogos Rusijos Federacijoje yra: sausio 1, 2, 3, 4, 5, 6 ir 8 d. - Naujųjų metų atostogos; Sausio 7 d. - Kalėdos; Vasario 23 d. - Tėvynės gynėjo diena; Kovo 8 d. - Tarptautinė moters diena; Gegužės 1 d. - Pavasario ir darbo diena; Gegužės 9 d. - Pergalės diena; Birželio 12 d. - Rusijos diena; Lapkričio 4 -oji - Nacionalinės vienybės diena.

Jei laisvadienis ir nedarbo atostogos sutampa, poilsio diena perkeliama į kitą darbo dieną po atostogų, išskyrus savaitgalius, kurie sutampa su nedarbo atostogomis, nurodytomis pirmosios dalies antroje ir trečioje dalyse Šis straipsnis. Rusijos Federacijos Vyriausybė perkelia dvi laisvas dienas nuo poilsio dienų, sutampančių su nedarbo atostogomis, nurodytomis šio straipsnio pirmosios dalies antroje ir trečioje dalyse, kitoms kitoms dienoms. kalendoriniai metaišio straipsnio penktojoje dalyje nustatyta tvarka. Darbuotojams, išskyrus darbuotojus, gaunančius atlyginimą (oficialų atlyginimą), mokamas papildomas atlyginimas už nedarbo atostogas, per kurias jie nebuvo įtraukti į darbą. Nurodyto atlyginimo dydį ir mokėjimo tvarką nustato kolektyvinė sutartis, sutartys, vietiniai nuostatai, priimti atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę, darbo sutartis. Išlaidų, skirtų mokėti papildomą atlyginimą už nedarbo atostogas, sumos yra susijusios su visomis darbo užmokesčio išlaidomis. Ne kalendorinio mėnesio nedarbo atostogų buvimas nėra priežastis mažinti atlyginimą darbuotojams, gaunantiems atlyginimą (oficialų atlyginimą).

Kad darbuotojai racionaliai naudotų savaitgalius ir nedarbo šventes, savaitgaliai gali būti atidėti kitoms dienoms pagal federalinius įstatymus arba Rusijos Federacijos vyriausybės norminius teisės aktus. Šiuo atveju Rusijos Federacijos Vyriausybės norminis teisės aktas dėl poilsio dienų perkėlimo į kitas kitų kalendorinių metų dienas turi būti oficialiai paskelbtas ne vėliau kaip likus vienam mėnesiui iki atitinkamų kalendorinių metų pradžios. Rusijos Federacijos Vyriausybės norminius teisės aktus dėl poilsio dienų perkėlimo į kitas kalendorinių metų dienas leidžiama oficialiai paskelbus šiuos aktus ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki nustatytos poilsio dienos .

113 straipsnis. Draudimas dirbti savaitgaliais ir ne darbo dienomis. Išskirtiniai atvejai, kai darbuotojai pritraukiami dirbti savaitgaliais ir ne darbo dienomis

Savaitgaliais ir ne darbo dienomis dirbti draudžiama, išskyrus šio kodekso numatytus atvejus.

Darbuotojai traukiami dirbti savaitgaliais ir ne darbo dienomis, gavę jų raštišką sutikimą, jei būtina iš anksto atlikti nenumatytus darbus, kuriuos skubiai įgyvendinant įprastas visos organizacijos ar jos atskirų struktūrinių padalinių darbas verslininkas priklauso nuo.

Įtraukti darbuotojus dirbti savaitgaliais ir ne darbo dienomis be jų sutikimo leidžiama šiais atvejais: 1) užkirsti kelią nelaimei, pramoninei avarijai arba pašalinti nelaimės, pramoninės avarijos ar stichinė nelaimė; 2) užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, sunaikinti ar sugadinti darbdavio, valstybės ar savivaldybių turtą; 3) atlikti darbus, kurių reikia dėl nepaprastosios padėties ar karo padėties įvedimo, taip pat skubių darbų ekstremaliomis sąlygomis, ty nelaimės ar nelaimės grėsmės (gaisrai, potvyniai) atveju , badas, žemės drebėjimai, epidemijos ar epizootijos) ir kitais atvejais, keliantys pavojų visų gyventojų ar jų dalies gyvybei ar įprastoms gyvenimo sąlygoms.

Žiniasklaidos, kinematografijos organizacijų, televizijos ir vaizdo filmavimo komandų, teatrų, teatro ir koncertų organizacijų, cirkų ir kitų asmenų, dalyvaujančių kuriant ir (arba) atliekant (rodant), kūrybinių darbuotojų dalyvavimas darbe savaitgaliais ir nedarbo šventėmis. leidžiama dirbti pagal šių darbuotojų darbo vietų, profesijų, pareigybių sąrašus, patvirtintus Rusijos Federacijos Vyriausybės, atsižvelgiant į Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos nuomonę. kolektyvinės sutarties, vietos norminio akto, darbo sutarties nustatyta tvarka.

Kitais atvejais įsitraukti į darbą savaitgaliais ir ne darbo dienomis leidžiama gavus raštišką darbuotojo sutikimą ir atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktos institucijos nuomonę.

Nedarbo atostogų metu leidžiama atlikti darbus, kurių sustabdyti neįmanoma dėl gamybos ir techninių sąlygų (nuolat veikiančios organizacijos), darbus, kuriuos sukelia poreikis aptarnauti gyventojus, taip pat skubus remontas ir pakrovimas bei iškrovimo darbai.

Dalyvauti neįgalių žmonių, moterų su vaikais iki trejų metų, savaitgaliais ir nedarbo atostogomis leidžiama tik tuo atveju, jei tai nėra draudžiama dėl sveikatos priežasčių, vadovaujantis federalinės medicinos įstaigos nustatyta tvarka išduota sveikatos pažyma įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai. Tuo pačiu metu neįgalieji, moterys su vaikais iki trejų metų, turi būti informuoti prieš pasirašant apie jų teisę atsisakyti dirbti savaitgalį ar nedarbo atostogų dieną.

Darbuotojų pritraukimas dirbti savaitgaliais ir ne darbo dienomis vykdomas rašytiniu darbdavio įsakymu.

Darbo užmokesčio teisinio reguliavimo samprata ir metodai. Pagrindinės valstybės garantijos darbo užmokesčiui.

1. Darbo užmokesčio samprata. Jo teisinio reguliavimo metodai Darbo kodekse išskiriamos sąvokos „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“. Atlyginimas yra santykių sistema, susijusi su darbdavio nustatytų ir įvykdytų mokėjimų darbuotojams už jų darbą nustatymu ir įgyvendinimu. darbo teisės aktus ir darbo sutartys. Darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, taip pat kompensacinio ir skatinamojo pobūdžio išmokos. Teisinis darbo užmokesčio reguliavimas atliekamas dviem būdais: valstybiniu (centralizuotu) ir sutartiniu. Valstybinio (centralizuoto) metodo taikymo sritis yra siaura, jo pagalba nustatomas minimalus teisinių garantijų darbo užmokesčio srityje lygis, visų pirma minimalus darbo užmokestis, šiaurinės pašalpos ir regioniniai koeficientai, garantijų ir kompensacijų išmokos, darbo užmokestis. nukrypimų nuo įprastų darbo sąlygų, taip pat viešojo sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio, vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos. Sutartinis metodas šiuo metu yra pagrindinis metodas, jis gali būti dviejų tipų: kolektyvinis ir individualus. Kolektyvinių derybų metodas išreiškiamas reglamentavimas darbo užmokestį aukščiau už organizaciją pagal sektorinius (tarpsektorinius) tarifus ir kitus susitarimus, organizacijos lygmeniu - visų pirma per kolektyvinę sutartį (ji gali apimti klausimus, susijusius su atlyginimo forma, sistema ir dydžiu, kompensacija, papildomos išmokos, indeksavimas) darbo užmokesčio mechanizmą), ir, antra, taikant vietinius reglamentus (Reglamentas dėl priemokų, Reglamentas dėl atlyginimo mokėjimo pagal metų darbo rezultatus ir kt.). Individualus sutartinis metodas išreiškiamas nustatant darbo užmokesčio sąlygas konkrečiam darbuotojui ir jas fiksuojant darbo sutartyje su juo. 2. Pagrindiniai valstybės darbuotojai pagal darbo užmokestį. Teisinio atlyginimo ir darbo užmokesčio organizavimo principai: diskriminuoti atlyginimą draudžiama; darbo užmokestis mokamas atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją, sudėtingumą, kiekį, kokybę ir atlikto darbo sąlygas; minimalus darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už federaliniame įstatyme nustatytą dirbančio žmogaus pragyvenimo minimumą; darbo užmokestis indeksuojamas dėl prekių ir paslaugų vartotojų kainų kilimo; atlyginimų sistemos, tarifų dydžiai, atlyginimai, premijos ir kiti mokėjimai organizacijai (išskyrus biudžetinius mokėjimus) yra nustatomi nepriklausomai ir fiksuojami kolektyvinėse sutartyse, vietos taisyklėse; darbo užmokestis mokamas sistemingai

Minimalios algos ir minimalaus darbo užmokesčio teisinis reguliavimas.

Minimalus darbo užmokestis yra garantuotas, jis veikia kaip socialinis standartas ir yra nustatytas vienu metu visoje Rusijos Federacijos teritorijoje pagal federalinius įstatymus. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnyje nustatyta, kad darbo užmokestis neturėtų būti mažesnis nei darbingo asmens pragyvenimo lygis. Pragyvenimo minimumas yra vartotojų krepšelio išlaidų sąmata, taip pat privalomi mokėjimai ir mokesčiai. Vartotojų krepšelyje yra minimalus maisto produktų, ne maisto produktų ir paslaugų rinkinys, būtinas žmonių sveikatai išsaugoti ir jo gyvybei užtikrinti. Ją kas ketvirtį nustato pagrindinės visos socialinės ir demografinės Rusijos gyventojų grupės ir jos sudedamosios dalys-Rusijos Federacijos Vyriausybė ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos, remdamosi vartotojų krepšelį ir Valstybinio statistikos komiteto duomenis apie maisto, ne maisto produktų ir paslaugų kainų lygį, taip pat privalomų mokėjimų ir mokesčių išlaidas. Vartojimo krepšelis ir pragyvenimo minimumas apskaičiuojami trims pagrindinėms socialinėms ir demografinėms gyventojų grupėms: darbingiems piliečiams, pensininkams ir vaikams. Minimalus darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal pragyvenimo minimumą, nustatytą darbingiems piliečiams. 1 straipsnio 1 dalyje nustatyta taisyklė. Darbo kodekso 133 straipsnis bus įvestas specialiu federaliniu įstatymu, kuris turės nustatyti tokio minimalaus darbo užmokesčio įvedimo etapais tvarką ir sąlygas, nes to neįmanoma padaryti visuose sektoriuose vienu metu dėl ekonominių priežasčių. priežastys. Teisė gauti minimalų darbo užmokestį darbuotojui atsiranda tik tada, kai jis visiškai išdirbo darbo laiko standartą ir įvykdė darbo standartus ( darbo pareigas). Darbuotojas pasilieka šią teisę, net jei darbuotojas ne dėl savo kaltės nevykdo darbo laiko ir darbo standartų. Minimalus darbo užmokestis periodiškai peržiūrimas atsižvelgiant į pragyvenimo išlaidų kilimą, minimalaus vartotojų biudžeto pokyčius ir socialinę bei ekonominę padėtį Rusijoje. Nuo 2002 m. Gegužės 1 d. Minimalus atlyginimas nustatytas 450 rublių. Į minimalų darbo užmokestį neįskaičiuotos papildomos išmokos ir pašalpos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos, taip pat mokėjimai už darbą kitomis sąlygomis nei įprasta, už darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir radioaktyviosios taršos paveiktose teritorijose, kitos kompensacijos ir socialinės išmokos. Visos išvardytos papildomos išmokos turi būti imamos ne mažesnės už nustatytą minimalų darbo užmokestį. Minimalus darbo užmokestis turėtų būti atskirtas nuo minimalaus darbo užmokesčio normų, oficialių atlyginimų, nustatytų kolektyvinėse sutartyse, tarifinėse sutartyse (sektorių, tarpsektorinių, respublikinių). Jie visada yra didesni už minimalų atlyginimą, nustatytą federaliniame įstatyme. Tačiau minimalaus darbo užmokesčio ir oficialių atlyginimų paskirstymo sritis yra siauresnė, tai reiškia vienos pramonės šakos, vienos profesijos ar vienos organizacijos darbuotojus.

Atlyginimo forma. Darbo užmokesčio natūra apribojimai.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos yra darbo laikas ir vienetinis atlygis.

Laiko darbo užmokestis yra atlyginimo forma, kai darbuotojo atlyginimas priklauso nuo faktiškai dirbtų valandų ir darbuotojo darbo užmokesčio, o ne nuo atlikto darbo skaičiaus. Priklausomai nuo dirbtų valandų apskaitos vieneto, taikomi valandiniai, dienos ir mėnesiniai tarifai.

Laiko atlygio forma yra dviejų tipų-paprasta pagal laiką ir premija.

Naudojant paprastą valandinį atlyginimą, darbuotojo uždarbis nustatomas dauginant jo kategorijos valandinį ar dienos darbo užmokesčio tarifą iš valandų ar dienų, kurias jis dirbo. Nustatant kitų kategorijų darbuotojų uždarbį, reikia laikytis šios tvarkos. Jei darbuotojas dirbo visas mėnesio darbo dienas, tada išmoka bus jam nustatytas atlyginimas. Jei per tam tikrą mėnesį buvo dirbtas nepilnas darbo dienų skaičius, uždarbis nustatomas padalijus nustatytą normą iš kalendorinio darbo dienų skaičiaus. Rezultatas padauginamas iš dienų, už kurias sumokėjo organizacija, skaičiaus.

Naudojant darbo užmokestį už priedus prie priedo, prie darbo užmokesčio sumos pridedamas tarifas, kuris nustatomas procentais nuo tarifo normos. Premijos mokamos pagal kiekvienos organizacijos parengtas ir patvirtintas nuostatas dėl premijų. Taisyklės numato konkrečius premijų rodiklius ir sąlygas, pagal kurias darbuotojas turi teisę reikalauti atitinkamos premijos. Šie rodikliai apima: gamybos tikslų įgyvendinimą, žaliavų, medžiagų, energijos taupymą, darbo našumo augimą, pagamintų produktų kokybės gerinimą, naujos įrangos ir technologijų įsisavinimą ir kt.

Darbo užmokestis naudojamas, kai galima atsižvelgti į kiekybinius darbo rezultato rodiklius ir jį normalizuoti, nustatant gamybos normas, laiko normas ir standartizuotus gamybos tikslus. Atliekant vientisą darbą, darbuotojams mokama vieneto kaina, atsižvelgiant į pagamintų produktų kiekį (atliktą darbą ir suteiktas paslaugas).

Darbo užmokestis turi keletą sistemų:

Tiesioginis gabalinis darbas - kai darbuotojų darbas apmokamas už jų pagamintų ir atliktų darbų vienetų skaičių, remiantis fiksuotais gabalų įkainiais, nustatytais atsižvelgiant į reikalaujamą kvalifikaciją; vienetinis-progresinis-kai atlyginimas didėja už pervargimą; vienetinė premija - į darbo užmokestį įeina priemokos už per didelį gamybos standartų įvykdymą, tam tikrų kokybės rodiklių pasiekimą: darbų pristatymas nuo pirmojo prašymo, santuokos nebuvimas, medžiagų taupymas; netiesioginis gabalinis darbas - naudojamas apmokėti pagalbiniams darbuotojams (reguliatoriams, rinkėjams ir kt.). Jų uždarbio dydis nustatomas kaip procentas nuo pagrindinių darbuotojų, kurių darbą jie dirba, uždarbio 2. Darbo užmokesčio natūra apribojimai. Darbdavys negali išmokėti viso darbuotojo atlyginimo natūra. Nepiniginės dalies dydį griežtai riboja Darbo kodeksas. Tačiau, kaip ir turto rūšys, kurios gali būti naudojamos kaip atlyginimas. Be to, užsakymas priklauso nuo naudojamo turto tipo. apskaita... Bet koks turtas, naudingas ar tinkamas asmeniniam darbuotojo naudojimui, gali būti išduotas už atlyginimą. Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnis draudžia išduoti: alkoholinius gėrimus, narkotines, toksiškas, nuodingas ir kenksmingas medžiagas, ginklus ir šaudmenis, obligacijas ir talonus, IOU. Natūralaus atlyginimo dalis neturėtų viršyti 20% viso mėnesio atlyginimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnis). Jei turto, kurį darbuotojas prašo jam išduoti kaip atlyginimą, vertė yra didesnė už šią maksimalią vertę, geriau registruoti turto pardavimą. Norėdami tai padaryti, darbo užmokesčio už išduoto turto vertę dieną išmuškite kasos čekį, o darbo užmokesčio sąraše darbuotojas turi pasirašyti visą sumą. Tada, remiantis dokumentais, paaiškėja, kad darbuotojas turtą įsigijo už grynuosius pinigus, o visas atlyginimas jam buvo atiduotas grynaisiais. Darbo užmokesčio natūra mokėjimas gali būti pripažintas nepagrįstu, jei darbuotojams suteikiamos prekės, kurių kaina akivaizdžiai viršija rinkos vertę (RF ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio 2004 m. Kovo 17 d. Nutarimo Nr. 2 54 punktas). Šiuo atveju rinkos kaina yra pripažįstama prekių kaina, mokant darbo užmokestį regione, kuriame yra organizacija. Apribojimo priežasčių ir išmokų išskaičiavimo iš darbo užmokesčio sąrašo apribojimas. Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, vieta ir sąlygos. Darbdavio atsakomybė už darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų pažeidimą

Apribojimo priežasčių ir išmokų išskaičiavimo iš darbo užmokesčio sąrašo apribojimas.

Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, vieta ir sąlygos. Darbdavio atsakomybė už darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų pažeidimą.

Mokėdamas darbo užmokestį, darbdavys privalo raštu pranešti kiekvienam darbuotojui: 1) apie jam priklausančio darbo užmokesčio sudedamąsias dalis atitinkamu laikotarpiu; 2) dėl kitų darbuotojui priskirtų sumų dydžio, įskaitant piniginė kompensacija už tai, kad darbdavys pažeidė nustatytą terminą, atitinkamai, darbo užmokesčio, atostogų išmokų, išmokų atleidžiant iš darbo ir (ar) kitų išmokų, mokamų darbuotojui; 3) apie išskaitymų sumą ir pagrindus; 4) apie visą mokėtiną pinigų sumą. Darbo užmokesčio kvito formą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę taip, kaip nustatyta šio kodekso 372 straipsnyje vietos taisyklėms priimti.

Darbo užmokestis darbuotojui paprastai mokamas toje vietoje, kur jis atlieka darbą, arba pervedamas į darbuotojo nurodytą banko sąskaitą kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje nustatytomis sąlygomis. Darbo užmokesčio mokėjimo negrynaisiais pinigais vietą ir sąlygas nustato kolektyvinė sutartis arba darbo sutartis. Darbo užmokestis mokamas tiesiogiai darbuotojui, išskyrus atvejus, kai federalinis įstatymas ar darbo sutartis numato kitą mokėjimo būdą. Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusmetį tą dieną, kurią nustato vidaus darbo reglamentas, kolektyvinė sutartis, darbo sutartis. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms federalinis įstatymas gali nustatyti kitas darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas. Jei mokėjimo diena sutampa su laisva diena ar nedarbo atostogomis, darbo užmokestis mokamas šios dienos išvakarėse. Už atostogas sumokama ne vėliau kaip prieš tris dienas iki jų pradžios. Darbdavys ir (arba) jo įgaliotas asmuo nustatyta tvarka darbdavio atstovai, pavėlavę išmokėti atlyginimą darbuotojams ir kiti darbo užmokesčio pažeidimai, yra atsakingi pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus. Jei darbo užmokestis vėluoja mokėti ilgiau nei 15 dienų, darbuotojas turi teisę, raštu įspėjęs darbdavį, sustabdyti darbą visam laikotarpiui, kol bus sumokėta uždelsta suma. Sustabdyti darbą neleidžiama: ■ karo padėties, nepaprastosios padėties ar specialių priemonių įvedimo laikotarpiu pagal nepaprastosios padėties įstatymus; ■ Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų organuose ir organizacijose, kitose karinėse, sukarintose ir kitose formuotėse bei organizacijose, atsakingose ​​už šalies gynybos ir valstybės saugumo užtikrinimą; ■ gelbėjimo, paieškos ir gelbėjimo, gaisro gesinimo darbai, stichinių nelaimių prevencijos ar pašalinimo darbai ir ekstremalios situacijos; ■ teisėsaugos institucijose; ■ valstybės tarnautojai; ■ organizacijose, tiesiogiai aptarnaujančiose labai pavojingas pramonės šakas, įrangą;

■ darbuotojai tiesiogiai pagal darbo pareigas, susijusias su gyventojų gyvenimo užtikrinimu (energijos tiekimas, šildymas ir šilumos tiekimas, vandens tiekimas, dujų tiekimas, ryšiai, greitoji pagalba ir avarinė situacija) Medicininė priežiūra). Už tai, kad darbdavys pažeidė nustatytą terminą sumokėti darbo užmokestį, atostogų išmokas, išmokas atleidžiant iš darbo ir kitas darbuotojui priklausančias išmokas, darbdavys privalo jas sumokėti sumokėdamas ne mažesnes palūkanas (piniginę kompensaciją). daugiau nei tris šimtąsias Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos, galiojančios nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną, pradedant nuo kitos dienos po mokėjimo termino pabaigos iki faktinės dienos gyvenvietė. Šiuo atveju darbuotojui mokama konkreti piniginės kompensacijos suma nustatoma kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Tuo pačiu metu darbuotojai turi teisę reikalauti atlyginti moralinę žalą. Administracinių nusižengimų kodeksas (5.27 straipsnis) numato pareigūnų administracinę atsakomybę už darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų pažeidimą bauda nuo 5 iki 50 kartų mažesnės už Valstybinės darbo inspekcijos nustatytą minimalų darbo užmokestį. pakartotas panašus nusikaltimas - diskvalifikacija nuo 1 metų iki 3 metų. Už pavėluotą darbo užmokesčio mokėjimą numatyta ir darbdavio baudžiamoji atsakomybė. Darbo sustabdymo laikotarpiu darbuotojas turi teisę savo darbo metu nebūti darbo vietoje. Darbuotojas, neatvykęs darbo metu darbo vietoje sustabdymo metu, privalo eiti į darbą ne vėliau kaip kitą darbo dieną, gavęs raštišką darbdavio pranešimą apie savo pasirengimą mokėti uždelstą darbo užmokestį. dieną, kai darbuotojas išvyksta į darbą.

Atlyginimas už darbą ypatingomis sąlygomis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 146 straipsnis numato Pagrindinė taisyklė dėl padidėjusio atlyginimo tais atvejais, kai darbas vyksta ypatingomis sąlygomis, kurios suprantamos kaip darbo aplinkos ir darbo proceso veiksnių, turinčių įtakos darbuotojo darbui ir sveikatai, visuma. Pateiktoje medžiagoje mes apsvarstysime specialias darbo sąlygas, kuriomis darbo įstatymai numato didesnį atlyginimą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 146 straipsnio nuostatos numato bendras principas darbo užmokesčio padidėjimas nepalankiomis įdarbinimo sąlygomis, o tai atskleidžiama Rusijos Federacijos darbo kodekso 147, 148 straipsniuose. Taip pat šiame straipsnyje įstatymų leidėjas nustatė 4 specialių darbo sąlygų grupes: sunkus darbas; dirbti su kenksmingomis darbo sąlygomis; dirbti su pavojingomis darbo sąlygomis; dirbti vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos; dirbti su kitomis specialiomis darbo sąlygomis, apie kurias mes kalbėsime toliau. Darbuotojų, dirbančių sunkų darbą, darbą kenksmingomis, pavojingomis ir kitomis specialiomis darbo sąlygomis, atlyginimas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 straipsnį atlyginimas dirbantiems darbuotojams dirbant sunkų darbą, dirbant su kenksmingomis ir (ar) pavojingomis ir kitomis specialiomis darbo sąlygomis, nustatomas didesnis dydis, palyginti su tarifiniais tarifais, atlyginimais (oficialiais atlyginimais), nustatytais įvairių tipų darbams, esant įprastoms darbo sąlygoms, bet ne mažesniam nei sumas, nustatytas darbo teisės aktuose ir kituose norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės. Konkrečius darbo užmokesčio padidinimo dydžius nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę Darbo kodekso 372 straipsnio nustatyta tvarka. Rusijos Federacija už vietinių taisyklių arba kolektyvinės sutarties, darbo sutarties priėmimą. 146 straipsnis. Atlyginimas ypatingomis sąlygomis

[Rusijos Federacijos darbo kodeksas] [21 skyrius] [146 straipsnis] Padidinamas atlyginimas darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ir (arba) pavojingomis darbo sąlygomis.

Atlyginimas už darbą sąlygomis, kurios skiriasi nuo įprastų.

Garantinių išmokų ir priemokų samprata ir rūšys.

Kompensacijos darbuotojams.

Kompensacijos yra piniginės išmokos, nustatytos siekiant kompensuoti darbuotojams išlaidas, susijusias su jų darbo pareigų vykdymu ir kitus įstatymuose numatytus įsipareigojimus. 1. Kompensacija už komandiruotes. Komandiruotė yra darbuotojo išvyka pagal darbdavio nurodymą tam tikrą laiką atlikti verslo užduotį ne nuolatinio darbo vietoje. Darbuotojų, kurių nuolatinis darbas yra atliekamas kelyje arba keliaujantis, komandiruotės nepripažįstamos komandiruotėmis (Darbo kodekso 166 straipsnis). Keliaujant į komandiruotę darbdavys privalo atlyginti išlaidas: kelionės (ten ir atgal); būsto nuoma (mokėjimas už būstą); išlaidos, susijusios su gyvenimu ne nuolatinėje gyvenamojoje vietoje (dienpinigiai); kitos išlaidos, kurias darbuotojas patiria gavęs darbdavio leidimą ar žinojimą. 2. Kompensacija už persikėlimą dirbti į kitą vietovę mokama naujos darbo vietos darbdavio sąskaita. Tai apima darbuotojo, jo šeimos narių ir turto perkėlimo išlaidas (jei darbdavys nepateikė transporto priemonės); dienpinigiai už kelionės laiką; apgyvendinimo naujoje vietoje išlaidos; „Kėlimas“ vienkartinės mėnesinės algos sumos forma naujoje darbo vietoje. 3. Kompensacija už tai, kad darbuotojas naudojasi asmenine nuosavybe (įrankiu, mašina) darbdavio interesais, jam leidus ar žinant, mokama už panaudoto įrankio, prietaisų, asmeninio transporto nusidėvėjimą. Mokėjimo pagrindas yra pavedimas, kuriame nurodoma mokėjimo suma. Jie atliekami kartą per mėnesį. 4. Kompensacija už priverstinį ne visą darbo dieną. Atsižvelgiant į uždarbį, mėnesinė kompensacija neturėtų viršyti nustatyto minimalaus darbo užmokesčio, ji mokama iš gamybos administracijos užimtumo fondo tiems, kurie anksčiau dirbo visą darbo dieną, o perėjus į ne visą darbo dieną dirbo mažiau nei du mėnesius. Ši kompensacija mokama ne ilgiau kaip šešis mėnesius.

Pradėdamas darbą kiekvienas darbuotojas su darbdaviu sudaro darbo sutartį, kurioje apibrėžiamos darbuotojo pareigų apimtys ir darbdavio pareigos. Dokumente taip pat pateikiami pagrindiniai darbdavio reikalavimai darbuotojui, išdėstyta jo pareigų esmė, pagrindiniai mokėjimo kriterijų punktai ir darbo grafikas. Tačiau gyvenimas nestovi vietoje ir dažnai pasikeitusios aplinkybės reikalauja pakeisti reikalavimus darbuotojams. Tam gali būti daug priežasčių, pavyzdžiui, gamybos modernizavimas, tobulinimas ar pablogėjimas finansinę būklęįmonėms.

Mielas skaitytojau! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipiškus teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei nori žinoti kaip tiksliai išspręsti jūsų problemą - susisiekite su internetine konsultanto forma dešinėje arba paskambinkite telefonu.

Tai greita ir nemokama!

Teisinis pagrindas

Dėl konkrečioje įmonėje susiklosčiusių aplinkybių vadovybė gali nuspręsti pakeisti darbo sąlygas ir vėliau pakeisti vieno ar kelių darbuotojų darbo sutarties sąlygas. Darbdavys turi teisę tai padaryti remdamasis trečiojo skyriaus 12 skyriumi Darbo kodeksas RF, kuris suteikia keletą galimybių pakeisti darbuotojo darbo sąlygas. Ji mano, kad:

Darbo santykių reguliavimas

Darbo sutarties pakeitimai ir atitinkamai darbo sąlygų pakeitimai galimi tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą ir apima keletą tipų:

• Persikėlimas į kitą darbą kitame skyriuje ar kitoje vietovėje reiškia sutarties pakeitimus, tai gali nulemti tiek organizacijos perkėlimas, tiek gamybos poreikiai.
• Persikėlimas - kai keičiasi padalinys, pavyzdžiui, komanda ar dirbtuvės, mašina, padalinys, tuo tarpu darbo sutarties pakeitimai neįvyksta taip, kad tokie parametrai paprastai nėra sudaryti sutartyje.
• Laikinas perkėlimas į neatvykimo vietą, tačiau darbuotojo vieta išsaugota dėl gamybos priežasčių, pavyzdžiui, pakeisti sergantį darbuotoją galima iki vienerių metų, kai kuriais atvejais ir ilgiau. Su kai kuriais force majeure galimi trumpesni laikini perkėlimai, tačiau tik gavus darbuotojo sutikimą.
• Darbuotojai, kuriems dėl medicininių priežasčių reikia kitokio pobūdžio darbo, turi būti perkelti į kitą darbą arba, jei tokio darbo nėra, jie turi būti atleisti nuo pareigų iki medicininės tvarkos pabaigos, bet ne ilgiau kaip 4 mėnesiams. Paprastai sustabdymo laikotarpis nėra mokamas.
• Vertimas yra būtinas atliekant organizacinius ar technologinius pakeitimus, susijusius su šia darbo vieta, tai yra viena iš dažniausiai pasitaikančių priežasčių sudaryti papildomą susitarimą.

Ne visos išvardytos perkėlimo rūšys atsispindi papildomoje darbo sutarties sutartyje, tačiau visiems, išskyrus perkėlimą, reikalingas darbuotojo sutikimas. Įstatymas nenumato jokių vertimų be sutikimo. Atsisakius perkelti į kitą darbą ir į darbo sutartį įtraukus papildomą susitarimą, numatoma pareigybės pakeitimo ar atleidimo tvarka.

Taip pat teisiškai nustatyta, kad perkeltas darbuotojas, kurio veiklos sąlygos keičiasi įvedus darbo sutarties papildomos sutarties pakeitimus, turi būti įspėtas dėl perkėlimo. Teisinės organizacijos ir įmonės turi tai padaryti ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki perkėlimo, privačios - dvi savaites ir religines organizacijas- per 7 dienas.

Įstatymų leidėjas įpareigoja darbdavį tai padaryti raštu, laikydamasis privalomų įsakymo, įspėjimo ir papildomo susitarimo sudarymo procedūrų.

Priežastys, dėl kurių keičiamos darbo sutarties sąlygos

Objektyviai galima apsvarstyti dvi dideles darbo sutarties sąlygų keitimo priežasčių grupes:

• Organizacinis, susijęs su organizacijos struktūros pokyčiais, gamybos sumažinimu ar išplėtimu ar kai kurių darbuotojų atleidimu.
• Techninis, modernizuojant gamybą, tobulinant technologinius procesus, montuojant naują įrangą arba, priešingai, mažinant gamybos linijas.

Kad ir kokios būtų pakeitimų priežastys, pagrindinis jų rezultatas yra darbo sąlygų ar darbuotojų atlyginimo pasikeitimas, kuris turėtų atsispindėti papildomame darbo sutarties susitarime.

Svarbu. Papildomas susitarimas sudaromas, kai pasikeičia darbo sutartyje nustatytos sąlygos ir to nereikia, jei atliekami pakeitimai neturi įtakos nė vienam iš punktų.

Pakeitimų atlikimo algoritmas

Jei reikia atlikti pakeitimus, reikia laikytis procedūrų sekos. Tarp jų:

• Dėl įsakymo dėl naujų darbo sąlygų įvedimo išdavimo. Parengiamas įsakymo projektas, kuriame nurodomi atliekami pakeitimai. Pavyzdžiui, automobilių kompanija, plečiant savo veiklos sritį, prieš tai organizuoja visą parą veikiančią siuntimo tarnybą, kuri dirbo m. dienos metu, atsirado būtinybė šios tarnybos darbuotojus perkelti į pamaininį darbą. Kuriant užsakymą nurodoma, kaip keisis darbo sąlygos: perėjimas prie pamaininio darbo visą parą ir darbuotojų, kurie bus perkelti, pavardės. Užsakymas atliekamas pagal privalomą darbuotojų patvirtinimo, registravimo ir supažindinimo procedūrą. Kai kuriais atvejais tai gali būti vienu metu pranešimas apie darbo sąlygų pasikeitimus. Tada parašas ir data uždedami ant pažįstamo.
• apima konkretų pranešimą apie kiekvieną darbuotoją, kuris bus tiesiogiai paveiktas pasikeitus darbo sąlygoms. Dokumentas surašytas raštu ir jame yra visi pakeitimai, atlikti veikloje ir darbo sąlygose arba atlyginimas už kiekvieną konkretų darbuotoją. Šis dokumentas išduodamas dviem egzemplioriais, iš kurių vienas išsiunčiamas paštu darbuotojui arba įteikiamas asmeniškai su parašu ir pristatymo data.
• Darbuotojo pasirengimas dirbti naujomis sąlygomis yra kitas procedūros etapas. Jame numatyta galimybė darbuotojui neskubant priimti sprendimų, nes įpareigoja darbdavį pranešti apie darbo sąlygų pasikeitimą likus dviem mėnesiams iki jų įgyvendinimo. Darbuotojas gali išreikšti sutikimą dviem būdais: pagal užsakymą ir parašydamas pareiškimą, kuriame išreiškia savo sutikimą. Tokiu atveju jis gali parašyti pareiškimą iškart perskaitęs užsakymą arba pateiktos dviejų mėnesių eilutės pabaigoje.
• Papildomos darbo sutarties sudarymas ir pasirašymas atliekamas gavus darbuotojo sutikimą dėl pakeitimų. Dokumentas sudaromas atitinkamai darbdaviui ir darbuotojui, jame yra darbdavio duomenys ir darbuotojo duomenys, aprašomi atlikti pakeitimai, patvirtinamas šalių parašais privaloma nuoroda datas. Darbdavio kopija saugoma darbuotojo asmens byloje, antroji - darbuotojui.
• Įsakymo pakeisti darbo sutarties sąlygas išdavimas paskutinis procedūros etapas, jis įtvirtina pasiektus susitarimus ir tampa pagrindu darbuotojui pereiti prie naujų darbo sąlygų.

Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą naujomis sąlygomis arba tiesiog su tuo nesutinka, darbdavys gali pasiūlyti jam kitą, bet žemesnės kvalifikacijos darbą, su sąlyga, kad jis yra toje įmonėje.

Atsisakius darbuotojo, jis bus atleistas iš darbo pagal LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Rezultatai

Darbdavys, atsižvelgdamas į aplinkybes ir vyraujančias sąlygas, savo iniciatyva, laikydamasis įstatymų, gali pasiūlyti darbuotojui pakeisti darbo sutartį ir atlikti įmonei būtinus pakeitimus, tuo tarpu nėra normos, kad būtinai garantuotų darbuotojo padėties pagerėjimą.

Jei nesutinkate su siūlomais pakeitimais, darbuotojas gali atsisakyti perkelti ir gauti kitą, bet mažiau kvalifikuotą darbą arba išeiti iš darbo.