Socialiniai ir darbo santykiai- tai objektyviai egzistuojanti šių santykių subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, kuria siekiama reguliuoti darbinio gyvenimo kokybę. Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina ekonominius, teisinius ir psichologinius žmonių ir jų socialinių grupių santykių darbo procesuose aspektus. Todėl socialiniai ir darbo santykiai visada yra subjektyvūs ir atspindi šių santykių subjektų interesų derinimo laipsnį.

Sistema socialiniai ir darbo santykiai turi sudėtingą struktūrą, kurią rinkos ekonomikoje sudaro šie elementai: socialinių ir darbo santykių subjektai, socialinių ir darbo santykių lygiai ir subjektai, socialinių ir darbo santykių principai ir rūšys.

Socialinių ir darbo santykių tema yra įvairūs asmens darbinio gyvenimo aspektai: darbo apsisprendimas, profesinis orientavimas, įdarbinimas-atleidimas iš darbo, profesinis tobulėjimas, socialinis-psichologinis tobulėjimas, profesinis mokymas ir kt. Kolektyvinių socialinių ir darbo santykių tema yra personalo politika. Visa jų įvairovė paprastai sumažinama iki trijų socialinių ir darbo santykių grupių:

1) užimtumas;

2) susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu;

3) atsirandantys dėl atlyginimo už darbą.

Pagrindiniai socialinių ir darbo santykių organizavimo ir reguliavimo principai yra šie:

1) teisinė parama subjektų teisėms;

2) solidarumo principas;

3) partnerystės principas;

4) „viešpatavimo-pavaldumo“ principas.

Skiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai, kurie apibūdina socialines-psichologines, etines ir teisines formas proceso subjektų santykį darbo veikla.

1. Paternalizmui būdingas griežtas valstybės ar organizacijos vadovybės socialinių ir darbo santykių subjektų elgesio būdų, jų sąveikos sąlygų ir tvarkos reguliavimas.

2. Socialinė partnerystė, pasižymi socialinių ir darbo santykių subjektų interesų apsauga ir jų savirealizacija derinant abipusių prioritetų socialinėje ir darbo klausimais siekiant užtikrinti konstruktyvią sąveiką.

3. Konkurencija yra socialinių ir darbo santykių subjektų varžymasis dėl galimybių ir geresnių sąlygų realizuoti savo interesus socialinėje ir darbo srityje (viena iš konkurencijos įgyvendinimo formų yra konkurencija).

4. Solidarumą lemia abipusė žmonių atsakomybė, pagrįsta jų interesų vieningumu ir bendrumu, už socialinių ir darbo santykių sistemos pokyčius ir susitarimą priimant socialiai svarbius sprendimus socialinėje ir darbo srityje.

5. Subsidiarumas, išreiškia asmens norą prisiimti asmeninę atsakomybę už savo sąmoningų tikslų ir savo veiksmų sprendimą socialines ir darbo problemas.

6. Diskriminacija yra savavališkas, neteisėtas, nepagrįstas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimas, dėl to pažeidžiami lygių galimybių darbo rinkose principai.

7. Konfliktas yra kraštutinis socialinių ir darbo santykių subjektų interesų ir tikslų prieštaravimų išraiškos laipsnis, pasireiškiantis tokia forma darbo ginčai, streikai.

Nagrinėjami socialinių ir darbo santykių tipai neegzistuoja gryna forma, bet pateikiami kaip modeliai, turintys kokybinę socialinių ir darbo santykių rūšių įvairovę. Taip yra dėl daugelio veiksnių įtakos: socialinės politikos valstybėje, ekonomikos globalizacijos, socialinio darbo ir gamybos plėtros.

91. Socialinių ir darbo santykių dalykai ir lygiai

Pagrindiniai socialinių ir darbo santykių dalykai yra šie:

1) samdomas darbininkas(darbuotojų grupė) yra pilietis, sudaręs darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu, įmonės vadovu ir asmeniu. Darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau bet kuriuo atveju ji lemia jos dalyvių socialinius ir darbo santykius. Svarbų vaidmenį darbuotojui atlieka tokios savybės: amžius, lytis, sveikatos būklė, išsilavinimas, kvalifikacijos lygis, darbo patirtis, profesinė ir pramonės priklausomybė. Be to, darbuotojas turi norėti ir sugebėti dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose.

Tiek individualus darbuotojas, tiek darbuotojų grupės, besiskiriančios savo padėtimi socialinėje ir profesinėje struktūroje, interesų sutelkimu, darbo motyvacija ir kt., Gali veikti kaip darbuotojas kaip socialinių ir darbo santykių subjektas.

Plėtoti darbo santykiai suponuoja, kad egzistuoja institucijos, veikiančios darbuotojų vardu, atstovaujančios ir ginančios jų interesus. Tai profesinės sąjungos. Profesinės sąjungos yra savanoriškos masinės organizacijos, vienijančios darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai ir ekonominiai interesai. Darbo kodekse Rusijos Federacija deklaruojamas profesinių sąjungų pliuralizmo principas, pagal kurį neribojamas profesinių sąjungų, atstovaujančių pramonės ar įmonės darbuotojų interesus, skaičius. Galimos ir kitos organizacinės samdomų darbuotojų asociacijos formos;

2) darbdavys pagal tarptautinę užimtumo statuso klasifikaciją yra asmuo, dirbantis savarankiškai ir nuolat samdantis vieną ar kelis darbuotojus darbo procesui atlikti. Paprastai pasaulio praktikoje jis vadinamas gamybos priemonių savininku. Tačiau Rusijos socialinių ir darbo santykių praktikoje darbdavys yra ir valstybės ekonomikos sektoriaus vadovas, samdantis darbuotojus pagal sutartį (valstybės įmonės direktorius), nors pats yra darbuotojas ir jam nepriklauso gamybos priemonės;

3) valstybė, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, atlieka įstatymų leidėjo, teisių gynėjo, darbdavio, arbitro ir kt. Funkcijas. Kiekvienos iš šių funkcijų įgyvendinimo priemonę lemia istorinė, politines valstybės raidos sąlygas.

Yra trys socialinių ir darbo santykių lygiai:

a) individualus, kai darbuotojas ir darbdavys sąveikauja įvairiais deriniais (dvišaliai socialiniai ir darbo santykiai);

b) grupė, kai sąveikauja darbuotojų asociacijos ir darbdavių asociacijos (trišaliai socialiniai ir darbo santykiai);

c) mišrus, kai darbuotojai ir valstybė sąveikauja, taip pat darbdaviai ir valstybė (daugiašaliai socialiniai ir darbo santykiai).

Socialinių ir darbo santykių subjektų santykius reglamentuoja įstatymų leidybos ir reglamentas... Pagrindiniai yra: Rusijos Federacijos konstitucija, Darbo kodeksas RF, RF įstatymas „Dėl gyventojų užimtumo“, RF įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“, federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“, federalinis įstatymas „Dėl darbo apsaugos pagrindų Rusijos Federacijoje“, tt Be to, valdžios institucijų išleisti teisės aktai Vietinė valdžia, įmonių ir organizacijų vadovai. Įmonėje vietiniai socialinius ir darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai yra: kolektyvinė sutartis, darbo sutartis (sutartis), kiti vidaus teisės aktai.

92. Sociologiniai tyrimai darbo pasaulyje

Sociologiniai tyrimai Tai socialinių reiškinių ar procesų analizė naudojant specialius metodus, leidžianti sisteminti procesus, santykius, santykius, priklausomybes ir padaryti pagrįstas išvadas bei rekomendacijas. Konkretūs sociologiniai tyrimai - tai teorinių ir empirinių procedūrų sistema, padedanti įgyti naujų žinių apie tiriamą objektą, siekiant išspręsti konkrečias teorines ir socialines problemas.

Sociologinių tyrimų funkcijos:

1) informacija ir tyrimai (socialinės informacijos rinkimas);

2) organizacinis ir įgyvendinimas (rekomendacijų rengimas);

3) propaganda (sociologinių žinių pagrindų sklaida);

4) metodinis (naujų tyrimo metodų kūrimas).

Struktūriškai tyrimo procesas susideda iš trijų, kokybiškai skirtingų, tačiau tarpusavyje susijusių tam tikros procedūrų sekos: konceptualizacijos, pažinimo procedūros ir objektyvavimo procedūros. Konceptualizacijos esmė - perėjimas nuo socialinės tvarkos prie objekto tyrimo, konceptualių tyrimų schemos kūrimas. Kognityvinė procedūra yra kelias nuo tyrimo užduočių formulavimo iki tam tikrų pažinimo rezultatų gavimo, atsižvelgiant į jas. Pirminių sociologinių duomenų objektyvizavimo procedūra yra naujų, pirminių duomenų apie objektą vertimas į mokslinį-teorinį ir mokslinį-praktinį rezultatą.

Pagrindinis tyrimo tikslas - padidinti darbo veiklos efektyvumą, tuo pačiu užtikrinant darbuotojų tobulėjimą, tenkinant jų poreikius ir formuojant teigiamus vidinius kolektyvinius santykius. Dauguma bendros užduotys sociologiniai tyrimai darbo pasaulyje yra šie:

1) organizacijos valdymo sistemos tobulinimas, valdymo sprendimų pagrįstumo didinimas, socialinių procesų, turinčių įtakos valdymo efektyvumui, tyrimas;

2) darbo jėgos stabilumo lygio didinimas, vidinė kolektyvinė sanglauda, ​​lyderystės problemos, per didelės darbuotojų kaitos veiksnių tyrimas;

3) naujų darbuotojų adaptacijos sistemos sukūrimas, atsižvelgiant į veiksnius, lemiančius adaptacijos laiką ir sėkmę, atrankos sistemos tobulinimas, personalo įdarbinimas;

4) darbuotojų darbo aktyvumo didinimas, remiantis darbo motyvacijos formavimo procesų analize, naujų kuriamų darbo paskatų sistemų įvertinimu;

5) turinio, darbo sąlygų, jų tobulinimo priemonių kūrimas; rekomendacijų, kaip planuoti darbo karjerą, rengimas, nustatant veiksnius, kurie prisideda prie pasitenkinimo darbu didinimo;

6) darbo gyvenimo kokybės gerinimas; socialinių programų, socialinės paramos darbuotojams programų kūrimas.

Sociologinių tyrimų objektas- į tai nukreiptas pažinimo procesas; objektas gali būti bet koks socialinis reiškinys ar socialiniai santykiai, turintys socialinių prieštaravimų. Žmonių grupė, su kuria siejama socialinė problema, yra sociologinių tyrimų objektas. Apklaustieji vadinami respondentais.

Sociologinių tyrimų objektas yra reikšmingiausios tiesioginio tyrimo objekto savybės, aspektai ir ypatybės.

Konkretaus sociologinio tyrimo organizavimas apima kelis etapus: tyrimų programos sudarymą; stebėjimo objekto ir vienetų apibrėžimas, tai yra atrankos procesas; medžiagų rinkimo priemonių kūrimas - tyrimo metodai; medžiagos surinkimas; medžiagos analizė ir jos apibendrinimas. Pagrindiniai informacijos rinkimo metodai sociologiniame tyrime yra dokumentų analizė, stebėjimas, eksperimentas, apklausa.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudoja žinių bazę savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Įvadas

Radikalias Rusijos visuomenės transformacijas lydi sudėtingi demokratinio politinio ir teisinio socialinių reiškinių valdymo mechanizmo kūrimo procesai. Valstybiniame gyvenime, susidūrus su reikšminga konfrontacija, nustatomas valdžių padalijimas: įstatymų leidžiamasis, vykdomasis ir teisminis. Socialinė ir darbo sritis yra užpildyta įvairiomis tiesioginio įmonių, visuomeninių organizacijų ir judėjimų sąveikos formomis su valstybe ir jos struktūromis.

Socialinėje-ekonominėje erdvėje, dalyvaujant valstybei, formuojama nepaprasta trišališkumo ir socialinės partnerystės sistema. Pasaulio istorijoje atsiradusios teisės prioriteto, solidarumo ir sutarčių reguliavimo idėjos tampa aktualios praktinėje Rusijos politikoje.

Kuriant rinkos pagrindą ekonomikai, kuriai būdingos įvairios ekonominės veiklos formos, daroma išvada, kad būtina plėtoti gerovės valstybės principus, kurių vienas iš veiksnių yra modernus socialinis ir darbo formavimas. santykiai ir socialinės partnerystės sistema tarp asmens ir valstybės, darbuotojo ir darbdavio, gamintojo ir vartotojo.

Dabartinio socialinių ir darbo santykių raidos etapo šalyje ypatumas yra jų pereinamasis: santykių subjektai nėra iki galo išsivystę, šių subjektų interesai nesusiformavo, nėra vieno Teisinė sistema ir socialinės partnerystės įgyvendinimo institucijos.

Padėtis Rusijos darbo rinkoje skiriasi ne tik nuo rinkos ekonomikos šalių, bet ir nuo postsocialistinių šalių.

Mūsų šalies perėjimas prie rinkos ekonomikos paaštrino darbingų gyventojų užimtumo problemą. Darbo rinka yra viena iš trijų pagrindinių rinkos rūšių šiuolaikinėje ekonomikoje kartu su prekių ir kapitalo rinka. Ilgalaikis ekonomikos funkcionavimas administracinės valstybės režime, žinoma, paliko savo pėdsakus visuose darbo rinkos dėsningumuose ir pagrindinėse charakteristikose.

Šiuo metu ekonomikos ir sociologijos specialistai vis daugiau dėmesio skiria socialinių ir darbo santykių problemoms bei ypatybėms.

Pirma, mažėja gamyboje dirbančių žmonių skaičius.

Antra, daugėja konfliktinių situacijų tarp organizacijos darbuotojų.

Trečia, darbo užmokesčiui skiriami finansiniai ištekliai yra riboti.

Ketvirta, dažnėja atvejų, kai įmonės vadovybė viršija savo įgaliojimus arba atlieka neteisėtus veiksmus.

Be to, atsižvelgiant į socialinių ir darbo santykių ypatybes ir jas išnagrinėjus, konkrečios įmonės vadovas galės pasirinkti racionalų valdymo stilių ir sukurti palankią psichologinę atmosferą komandoje.

Šio darbo tikslas yra apsvarstyti ir ištirti socialinių ir darbo santykių Rusijoje ypatybes.

Atsižvelgiant į šį tikslą, būtina nustatyti šias užduotis:

Apibrėžti socialinių ir darbo santykių sąvokas ir rūšis bei principus;

Atskleisti socialinių ir darbo santykių Rusijoje ypatybes;

Apibūdinkite pagrindines socialinių ir darbo santykių problemas Rusijos Federacijoje.

1. Socialinių ir darbo santykių samprata ir rūšys

Sąvoka „socialiniai ir darbo santykiai“ pateko į mokslinę apyvartą ir buvo pradėta plačiai vartoti palyginti neseniai. Anksčiau, SSRS egzistavimo metu, šis terminas nebuvo naudojamas specialioje literatūroje. Tačiau tai nereiškia, kad nebuvo socialinių ir darbo santykių ir kad jie nebuvo tiriami. Jie užėmė tam tikrą vietą praktinėje įmonių veikloje, tačiau tuo pat metu buvo vartojami kiti terminai.

Socialiniams ir darbo santykiams būdingi ekonominiai, psichologiniai ir teisiniais aspektais asmenų ir socialinių grupių tarpusavio santykiai procesuose, kuriuos sąlygoja darbo veikla.

Socialinių ir darbo santykių analizė atliekama trimis kryptimis: dalykais, objektais, tipais.

Dalykai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.

Darbuotojas yra asmuo, sudaręs sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.

Darbdavys yra asmuo, kuris įdarbina vieną ar kelis darbuotojus darbui atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.

Profesinė sąjunga yra sukurta tam, kad apgintų laisvų profesijų darbuotojų ar asmenų ekonominius interesus tam tikroje veiklos srityje. Svarbiausios profesinių sąjungų veiklos sritys yra: užimtumo, sąlygų ir darbo užmokesčio užtikrinimas.

Valstybė, kaip rinkos ekonomikos socialinių ir darbo santykių subjektas, atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, piliečių ir organizacijų teisių gynėjas, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda įvairiais lygiais: darbininkas-darbininkas, darbuotojas-darbdavys, profesinė sąjunga-darbdavys, darbdavys-valstybė, darbuotojas-valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykus lemia tikslai, kurių žmonės siekia įvairiais savo veiklos etapais. Įprasta atskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo ciklo etapus:

Nuo gimimo iki baigimo;

Darbo ar šeimos veiklos laikotarpis;

Laikotarpis po darbo.

Pirmajame etape socialiniai ir darbo santykiai daugiausia siejami su profesinio mokymo problemomis. Antra, pagrindiniai yra santykiai tarp įdarbinimo ir atleidimo, sąlygų ir darbo užmokesčio. Trečia - pensijų teikimo problema.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių subjektai kyla dėl dviejų problemų blokų: užimtumo, organizavimo ir atlyginimo.

Pirmasis iš šių blokų lemia galimybes aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis, taip pat individualių gebėjimų realizavimą. Antrasis blokas yra susijęs su darbo sąlygomis, santykių pobūdžiu gamybos komandose, darbo sąnaudų kompensavimu, žmogaus vystymosi galimybėmis darbo veiklos procese.

Socialinių ir darbo santykių tipai apibūdina psichologines, etines ir teisines santykių normas darbo veiklos procese. Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai:

paternalizmas - būdinga didelė valstybės ar įmonės valdymo socialinių ir darbo santykių reguliavimo dalis. Tai atliekama valstybės „tėviškos globos“ pagalba, atsižvelgiant į gyventojų poreikius arba įmonės administraciją apie jos darbuotojus. SSRS yra valstybinio paternalizmo pavyzdys. Įmonių lygmenyje paternalizmas yra paplitęs Japonijoje ir kai kuriose kitose Azijos šalyse;

partnerystė labiausiai būdinga Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai, valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos veikia ne tik gindamos darbuotojų, personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse bei visos šalies ekonomikoje. Partnerystės santykiai užtikrina suderintą žmonių ir socialinių grupių veiklos sinergetinį efektą;

konkurencija - tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinergijos. Visų pirma patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektavimo komandų veiksmingumą;

solidarumas - reiškia socialinę atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais. Dažniausiai jie kalba apie profesinių sąjungų narių solidarumą ginant darbuotojo interesus. Taip pat solidarūs darbdavių sąjungų nariai ir kitų profesinių sąjungų nariai;

subsidiarumas - reiškia asmens siekį asmeninės atsakomybės siekiant savo tikslų ir savo veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas. Subsidiarumą galima laikyti paternalizmo priešingybe. Jei žmogus įeina į prof. ar kita sąjunga, tada subsidiarumas gali būti įgyvendintas solidarumo forma. Tuo pat metu žmogus veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas minios įtakai;

diskriminacija - dėl savivalės, neteisėto socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimo. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių darbo rinkose principus. Diskriminacija gali būti grindžiama lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir pan.

konfliktas yra kraštutinė prieštaravimų socialiniuose ir darbo santykiuose išraiška. Ryškiausios formos yra darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai (lokautai). Prieštaravimai yra neišvengiami ir būtini ekonominėms sistemoms plėtoti. Šia prasme konfliktai gali būti naudingi, tačiau užsitęsę konfliktai patiria didelių nuostolių įmonei ir jos darbuotojams.

2. Socialiniai ir darbo santykiai šiuolaikinės Rusijos sąlygomis

Tiesą sakant, Rusijos ekonomika turi du teisinis režimas darbo santykių reguliavimas: rašytinė darbo teisė, taikoma (nors ir padaugėjus pažeidimų) biudžetinėse ir privatizuotose organizacijose, ir „paprotinė“ teisė „naujame komerciniame sektoriuje“. darbo našumas ir neišvengiamas gamybos efektyvumo mažėjimas.

Darbuotojų interesų požiūriu pagrindinis jo rezultatas buvo precedento neturintis dirbančių gyventojų gyvenimo lygio sumažėjimas, išreikštas tuo, kad realiojo darbo užmokestis Rusijoje sudarė daugiau nei 60% ir maždaug pusantro karto viršijo BVP mažėjimo tempą.

Sutelkus pagrindines vyriausybės pastangas sprendžiant finansinio stabilizavimo problemas ir vėluojant institucinėms pertvarkoms (įskaitant socialinę ir darbo politiką), atsirado konservatyvių ir latentinių darbo jėgos pritaikymo mechanizmų paplitimas ir didele dalimi darbdaviui, naujoms sąlygoms.

Kitas socialiai archajiškas prisitaikymo mechanizmas buvo didžiulė negautų pajamų natūra (daugiausia darbo) kompensacija pagalbiniai sklypai) arba kitų neformalių mažo efektyvumo užimtumo formų, „išlikimo ekonomikos“, sąskaita.

Šalia šio reiškinio vystosi įvairios mokėjimo natūra rūšys: nuo įmonės produktų išdavimo dėl darbo užmokesčio iki pusiau oficialaus leidimo darbuotojui naudoti įmonės įrangą asmeniniams tikslams.

Darbo santykių perkėlimas į „šešėlį“, jų vystymasis įvairiomis neteisėtomis formomis tapo masiniu reiškiniu. Tai apima darbo santykius be įforminimo darbo sutartis, neregistruotas darbas, paslėptas nuo apmokestinimo (pirmiausia nuo atskaitymų iki nebiudžetinių socialinių fondų) darbo užmokesčio. Manoma, kad tokie santykiai vienokia ar kitokia forma apima ne mažiau kaip 40% darbuotojų.

Jie ypač paplitę naujose ekonominėse organizacijose ir antrinio užimtumo srityje. Apskritai galime kalbėti apie didėjantį darbo pasaulio neskaidrumą, latentinių procesų vystymąsi jame. Dėl to labai sunku įgyvendinti darbo rinkos politiką, nes sunku gauti pradinę informaciją ir stebėti, kaip reaguojama į vadovų įtaką.

Šiuolaikinėje Rusijoje susiklosčiusios darbo santykių formos siejamos su didžiuliais darbuotojų darbo ir socialinių teisių pažeidimais, o ne tik nerealiomis garantijomis, įtvirtintomis beviltiškai pasenusiais darbo teisės aktais, bet ir elementariomis teisėmis, be kurių neįmanoma įsivaizduoti šiuolaikinės visuomenės. . Labiausiai paplitęs ir skausmingiausias iš jų yra darbo užmokesčio vėlavimas.

Taip pat plačiai paplitę darbo ir poilsio laikotarpių įstatymų bei darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo taisyklių pažeidimai. Vis dažniau pažeidžiamos taisyklės, draudžiančios diskriminaciją dėl lyties, amžiaus, vaikų buvimo, teisės stoti į profesines sąjungas ir kolektyvines derybas. Apskaičiuota, kad federalinės darbo inspekcijos nustatytų pažeidimų skaičius yra daugiau nei 2 milijonai atvejų per metus (nors mes neturime duomenų apie nustatytą pažeidimų procentą iš viso), o ieškinių dėl pažeistų darbo teisių atkūrimo skaičius siekia 1,5 mln. ...

Apsvarstykite socialinius ir darbo santykius, naudodamiesi mažų įmonių pavyzdžiu.

Išorinės sąlygos, kuriomis veikia mažos įmonės, daro didelę įtaką socialinei ir darbo sričiai. Kaip parodė mūsų tyrimai, darbo įstatymų laikomasi retai.

Darbdaviai pažeidžia beveik visas darbuotojų teises - nuo nuomos ir darbo užmokesčio iki atleidimo. Nedaugelis iš jų kreipiasi dėl darbo oficialiai - pagal darbo sutartis arba sutartis. Populiarus tarp darbdavių yra mėnesinis bandomasis laikotarpis be mokėjimo. Tai neteisėtas triukas, nes darbuotojas atlieka naudingą, bet vienkartinį darbą nemokamai.

Kalbant apie darbo užmokestį, verslininkai stengiasi užtikrinti, kad jo lygis nebūtų žemesnis nei dirbant panašius darbus. Tačiau žemiau yra mokėjimų pragyvenimo atlyginimas: dideliame mieste tai pasitaiko 20%, vidutiniškai - 32%, mažame - 56%. Dalis atlyginimo mokama „juodais pinigais“, o minimalūs skaičiai įrašomi į ataskaitą.

Kita probleminė socialinės ir darbo srities dalis yra darbo apsauga. Jei jis vis dar egzistuoja didelėse įmonėse, tada mažose įmonėse nėra specialios paslaugos. Dažniausiai tai daro pats verslininkas, o ne pirmiausia.

Taigi, darbuotojų teisių ir darbo įstatymų pažeidimas yra daugiau taisyklė nei išimtis. Patys verslininkai įvardija dvi priežastis: pirma, teisės aktų netobulumas ir grobuoniška mokesčių sistema, verčianti slėpti tikruosius skaičius: darbuotojų skaičių ir darbo užmokesčio fondą; antra, tariamai darbuotojai patys sutinka su siūlomomis sąlygomis ir niekas nesipriešina.

Profesinės sąjungos vaidmuo smulkiajame versle. Profesinių sąjungų organizacija mažoje įmonėje yra labai retas reiškinys. Iš 56 respondentų tik 7 prisiminė jo buvimą. Tik 4 žmonės užtikrintai kalbėjo apie profesinės sąjungos naudingumą. Likusi dalis paskelbė apie savo nenaudingumą.

Kiek galima spręsti, darbo santykiai mažose įmonėse vystosi priešingai dabartiniams darbo įstatymams. Realybė yra tokia, kad smulkusis verslas renkasi žodinius susitarimus dėl registracijos raštu, retai, kai tai gali garantuoti darbo saugą, plačiai praktikuoja lanksčias darbuotojų priversimo dirbti nemokant ligos ir kasmetinių atostogų formas ir nėra pasirengusi suteikti socialinių atstovų. pažeidžiamoms grupėms, turinčioms įstatymų numatytą naudą. Profesinės sąjungos, neturinčios prieigos prie smulkaus verslo ir jų darbuotojų, taip pat greičiausiai negalės veikti kaip „kolektyviniai globėjai“.

3. Socialinių ir darbo santykių problemos Rusijoje

3.1 Neteisinė praktika darbo pasaulyje

Nebūtų perdėta teigti, kad darbo santykiai šiuolaikinėje Rusijoje išgyvena gilią krizę. Viena ryškiausių ir ryškiausių apraiškų yra didėjantis darbo teisės aktų ir realių teisinių santykių neatitikimas darbo pasaulyje. Dėl daugelio politinių ir ideologinių priežasčių Rusija vis dar egzistuoja su nepakankamai reformuotais ir prieštaraujančiais darbo įstatymais.

Apskritai, ne teisinė praktika gali būti apibrėžta kaip stabilių ir masyvių socialinių veiksmų, susijusių su skirtingų teisinės valstybės lygmenų pažeidimu, visuma. Darbo praktika reiškia stabilią ir didžiulę socialinę darbuotojų ir darbdavių sąveiką, susijusią su įdarbinimu, įgyvendinimu teisinius reglamentus ir abipusius įsipareigojimus darbo laikotarpiu, taip pat atleidimą.

Neteisėtą darbo praktiką suprantame kaip stabilios ir masyvios socialinės sąveikos visumą, susijusią su teisėtų (ty pripažintų daugumos visuomenės) įstatymų ir kitų formalių teisės normų, taip pat įsišaknijusių socialinių tradicijų, kurios reguliuoja santykius tarp piliečių darbo ir užimtumo.

Šiuolaikinėje darbo erdvėje aiškiai išskiriami trys skirtingi neteisinės sąveikos tipai:

daugiausia prieštaringi, priešingi (kai darbdavys pažeidžia reikšmingas darbuotojų darbo teises, o darbuotojai negali tam atsispirti - visai arba be neigiamų pasekmių sau);

daugiausia abipusiai naudingi (kai darbdaviai ir darbuotojai gauna išmokas valstybės sąskaita);

solidarumas (kai neteisėti veiksmai atneša tiesioginę naudą valstybės sąskaita, darbdaviai solidarizuojasi su darbuotojais, bandydami kažkaip kompensuoti žemą jų darbo užmokesčio lygį ir sunkias darbo sąlygas).

Manoma, kad norint susilpninti neteisėtą praktiką darbo srityje, reikalingas specialių ekonominės ir socialinės politikos priemonių kompleksas, skatinantis šioje srityje sąveikaujančių veikėjų - vyriausybės, pareigūnų, įmonių savininkų ir vadovų - pasitraukimą. taip pat įvairios darbuotojų grupės - nuo „šešėlinės“ erdvės iki teisėtų, skaidrių, valstybės kontroliuojamų santykių sferos. Mūsų požiūriu, toks sistemingas požiūris reikalauja nelegalios darbo praktikos susilpninimo.

3.2 Lytinė diskriminacija socialiniuose ir darbo santykiuose

Šiuolaikiniuose socialiniuose ir rūdiniuose santykiuose atrodo aktuali seksualinio darbo pasidalijimo problema, kuri suprantama kaip profesijų pasiskirstymas tarp moterų ir vyrų, pagrįstas tradicijomis ir papročiais, formaliai ir neformaliai įtvirtintas žmonių praktikoje ir sąmonėje. . Visame pasaulyje yra tik vyrų ir tik moterų profesijos.

Užimtumo srityje kyla diskriminacijos dėl lyties problema, o tai reiškia, kad asmenys, turintys tas pačias veiklos charakteristikas, yra traktuojami skirtingai, nes jie atstovauja skirtingoms socialinėms ir demografinėms grupėms.

Yra keletas diskriminacijos rūšių: atlyginimas, samdymas, personalo mažinimas, paaukštinimas, profesinis tobulėjimas. Šiuolaikiniame moksle yra 3 pagrindiniai požiūriai, paaiškinantys diskriminacijos reiškinio kilmę ir esmę.

Diskriminacija pirmenybės lygiu (moterų diskriminacija darbdavio, vartotojo ar kolegų);

Statistinė diskriminacija (darbdavys vertina konkretų darbuotoją pagal kriterijus, susiformavusius grupei, kurios atstovas jis yra, neatsižvelgiant į jo individualias profesines ir šeimos savybes);

Diskriminacija dėl monopolinės darbo rinkos struktūros. (Šis požiūris pabrėžia, kad diskriminacija egzistuoja ir išlieka, nes ji duoda naudos tiems, kurie ją įgyvendina.

4. Socialinė partnerystė socialinių ir darbo santykių srityje

Radikalias Rusijos visuomenės transformacijas lydi sudėtingi demokratinio politinio ir teisinio socialinių reiškinių valdymo mechanizmo konstitucijos procesai. Valstybiniame gyvenime, susidūrus su reikšminga konfrontacija, nustatomas valdžių padalijimas: įstatymų leidžiamasis, vykdomasis, teisminis.

Socialinė-politinė galios sfera yra impulsyviai užpildyta įvairiomis tiesioginės žmonių, visuomeninių organizacijų ir judėjimų sąveikos formomis su valstybe ir jos struktūromis. Socialinėje-ekonominėje erdvėje, dalyvaujant valstybei, formuojama nepaprasta trišališkumo ir socialinės partnerystės sistema. Pasaulio istorijoje atsiradusios teisės prioriteto, solidarumo ir sutarčių reguliavimo idėjos tampa aktualios praktinėje Rusijos politikoje.

Kursas kuriant rinkos pagrindą ekonomikai su įvairiomis ekonominės veiklos formomis objektyviai padarė konstitucinę išvadą apie gerovės valstybės poreikį, pagrįstą socialine asmens ir valstybės, darbuotojo ir darbdavio partnerystė. , gamintojas ir vartotojas.

Pagrindinė socialinės partnerystės grandis yra darbuotojų ir darbdavių santykiai. Jie atliekami atstovaujant trišaliui, t.y. tokia darbo santykių sistema, kurioje valstybė, darbdaviai ir darbuotojai veikia kaip nepriklausomos šalys, kurių kiekviena atlieka savo specialias funkcijas.

Dėl trišalio atstovavimo (trišališkumo) metodo demokratija giliai įsišaknijo šalyse, kurios pasirinko tokią politinės organizacijos formą ir socialinius santykius... Šiuolaikiniame pasaulyje vis daugiau šalių daro išvadą, kad norint išeiti iš jas užvaldžiusios krizės, reikalaujama, kad socialiai priimtina ekonominė politika būtų kuriama ir įgyvendinama dialogu, konsultacijomis ir verslininkų, vykdomųjų institucijų ir profesinių sąjungų derybos.

Pagrindinė socialinės partnerystės sistemos formavimo reikšmė yra jos tikslų, pagrindinių užduočių, principų ir trišalio atstovavimo sferų apibrėžimas. Šiuo metu Rusijos Federacijoje tokie tikslai oficialiai apima: bendrų koordinuoto socialinės ir ekonominės politikos įgyvendinimo principų nustatymą, darbo sąlygų, užimtumo ir socialines garantijas; darbuotojų, darbdavių ir visų gyventojų socialinių ir ekonominių interesų koordinavimas; pagalba sutarčių darbo santykių reguliavimui; socialinės partnerystės sistemos kūrimas; pagalba sprendžiant darbo ginčus (konfliktus).

Apibrėžtos prioritetinės užduotys: gamybos nuosmukio prevencija; pelnas valstybės reguliavimas socialinės ir ekonominės padėties stabilizavimo procesus; rinkos santykių formavimas; darbo ir verslumo plėtra; vykdyti aktyvią užimtumo politiką; mažinant atotrūkį tarp pragyvenimo išlaidų ir gyventojų pajamų; motyvacijos produktyviam darbui teikimas; užtikrinant darbuotojų saugą ir sveikatą darbe ir aplinkos saugumas gyventojų.

Siekiant plėtoti socialinę partnerystę, buvo sudarytos ir toliau formuojamos trišalės ir dvišalės atstovybės federaliniu, teritoriniu ir vietos lygiu. Atsiranda konsultacijų dėl reglamentų priėmimo, valstybinių, visuomeninių ir mišrių kūrimo ir veikimo mechanizmas organizacinės struktūros atsakingas už socialinius ir ekonominius klausimus. Patirtis kaupiasi socialinės partnerystės, derybų, nesutarimų ir konfliktų sprendimo procedūrų metu. Vystosi sutartiniais pagrindais sukurta ir socialinės partnerystės šalių garantuota teisės aktų sistema (tarptautinės konvencijos, rekomendacijos, rezoliucijos; bendrosios, sektorinės (tarifinės) ir teritorinės sutartys, kolektyvinės sutartys). Sukurtas ir kartu reikalingas tolimesnis vystymasįstatymus dėl socialinės partnerystės ir trišalio atstovavimo.

Atsiradus socialinės partnerystės mechanizmui, požiūris į teisinis reguliavimas socialiniai ir, svarbiausia, darbo santykiai. Keičiasi ne tik teisės aktų sistema - ji jau įtraukė sutartis ir kolektyvines sutartis. Patartina priimti naujus teisės aktus, prezidento dekretus, vyriausybės rezoliucijas socialiniais ir ekonominiais bei darbo klausimais remiantis preliminariais susitarimais, sudarytais trišaliuose atstovavimo organuose. Tarpinis etapas galėtų būti valstybės mechanizmas, stiprinantis teisinę galią ir plečiantis susitarimų apimtį. Kolektyvinių sutarčių ir sutarčių turinys turėtų įgyti daugiau teisinio pobūdžio. Būtina sukurti mechanizmą, kuris užtikrintų sutartinį darbo santykių reguliavimą ir sukurtų optimalias taikinimo, tarpininkavimo, arbitražo, darbo procedūrų ir darbo patikrinimų struktūras.

Kelias į trišalį atstovavimą ir socialinę partnerystę eina įveikiant kliūtis sutartinių darbo santykių reguliavimo praktikoje. Neišspręsti politiniai ir teisiniai klausimai, susiję su kompetencijos nustatymu priimant šios srities aktus darbo teisė tarp Federacijos ir Federacijos subjektų, įvairių vyriausybinės agentūros, darbdavių ir darbuotojų organizacijos. Darbdavių ir darbuotojų organizacijų, kaip tikrai nepriklausomų, atstovaujančių organizacijų, turinčių pakankamai teisinių priemonių savo funkcijoms vykdyti, formavimo procesas nebuvo baigtas. Nė viena iš šalių dar neturi pakankamai patirties, personalo, švietimo ir mokslinės paramos kolektyvinėms deryboms ir konfliktų sprendimui. Pagrindiniai sunkumai yra nereikšmingos ekonominės galimybės manevruoti kolektyvinėse derybose ir nuolatinis valstybės reguliavimas daugelyje socialinių ir darbo klausimų.

Pagrindinės socialinės partnerystės sistemos plėtros priemonės yra nustatytos metiniuose bendruosiuose susitarimuose tarp visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijos vyriausybės. Norint įgyvendinti sutartas šalių, pasirašančių bendrąją sutartį, pozicijas, reikia derinti praktinius veiksmus su mokslinėmis rekomendacijomis, kaip vykdyti socialinę ir ekonominę politiką, reguliuoti darbo santykius, užtikrinti socialines garantijas, pilietinę taiką ir harmoniją visuomenėje. Išsamūs socialinių ir ekonominių santykių sutartinio reguliavimo praktikos tyrimai galėtų prisidėti prie naujų politinių ir teisinių būsimų susitarimų Rusijos socialinės partnerystės sistemoje idėjų kūrimo.

Išvada

Apsvarstę bendriausius ir būdingiausius socialinių ir darbo santykių bruožus, galime daryti išvadą, kad beveik visi jie yra neigiami.

Pirma, beveik visos įmonės nesilaiko darbo teisės aktų, tai yra, darbuotojų teisės pažeidžiamos tiek priimant į darbą, tiek mokant darbo užmokestį, tiek juos atleidžiant.

Antra, darbdaviai mieliau nesudaro darbo sutarties su darbuotojais, o nustato mėnesinį bandomąjį laikotarpį. Vadinasi, darbuotojo teisės nėra įtvirtintos ir nėra įtvirtintos sutartyje, taip pat jis atliks vienkartinį nemokamą darbą.

Trečia, mažoms įmonėms profesinės sąjungos yra retos. Dauguma darbuotojų mano, kad profesinės sąjungos yra nenaudingos organizacijos.

Ketvirta, tokių aspektų kaip darbo apsauga ir išmokos tam tikroms gyventojų grupėms, nustatytų įstatyme, nebuvimas. Jie nurodomi tik retais atvejais.

Taip pat nustatėme ir išsprendėme darbo užduotis. Jie svarstė ne teisinę praktiką darbo pasaulyje, tai yra sąveiką, susijusią su įstatymų ir teisės normų, tradicijų, reglamentuojančių darbo ir užimtumo santykius, pažeidimu. Neteisėtos praktikos darbo srityje pašalinimo būdai bus įmonių vadovų darbo teisės aktų laikymasis, taip pat „šešėlio“ sektoriaus šalies ekonomikoje mažinimas ir valstybės reguliuojamų teisinių santykių užmezgimas.

Diskriminacija dėl darbo tampa vis svarbesnė. Šiuo atveju svarbu pateikti situacijos ir požiūrio į moteris Amerikoje pavyzdį, nes šioje šalyje moteris versle yra to paties lygio kaip vyras. Socialiniuose ir darbo santykiuose moteris veikia kaip tam tikrų profesinių savybių nešėja, kaip partnerė, kuri savarankiškai ir nepriklausomai priima sprendimus. Čia nėra vyrų ir moterų, tik partneriai ir kolegos.

Rusijos įmonėse moterų padėtis yra visiškai kitokia. Vyras lyderis kartais neatsižvelgia į profesines savybes, nes moteris yra silpnosios lyties atstovė. Šios problemos sprendimas yra suteikti moterims galimybę išreikšti save ir įgyvendinti savo idėjas.

Manome, kad socialinių ir darbo santykių ypatumai, taip pat socialinių ir darbo santykių problemos tiesiogiai priklauso ne tik nuo ekonominių ir Socialinis statusas konkrečiai įmonei, bet ir visai šaliai. Kadangi Rusijoje vyksta pereinamasis laikotarpis, o daugelis ekonomikos aspektų ir sričių dar nėra visiškai išvystyti, socialinių ir darbo santykių ypatybės vystysis ir bus nustatomos priklausomai nuo teigiamų ar neigiamų aspektų.

Bibliografija

1. Dorinas A.V. "Ekonomikos sociologija: vadovėlis".

2. Genkinas B.M. „Ekonomika ir darbo sociologija“, M: NORMA, 2001;

3. Volovskaja N.M. „Darbo ekonomika ir sociologija“, M.-N.: INFRA-M, 2001;

4. Liborakina M.I., Flyamer M.G., Yakimets V.N. Socialinė partnerystė, Kultūros politikos mokykla, M., 1996 m.

5. Chetvernina T. "Bedarbių padėtis ir valstybės politika darbo rinkoje" 2001, p. 102-113.

6. Chernina N. „Apie naują užimtumo modelį“, „Russian Economic Journal“, Nr. 11-12, 2006, p. 50-59.

7. Gauzner N. Šiuolaikinė Rusijos darbo rinkos situacija ir užimtumo politika. // MEIMO Nr. 4, 2001.

8. Krasnova V., Matveeva A., Syuganov Yu. Darbas yra darbas, darbas visada ... // Kommersant, Nr. 21, 2000.

9. Maslova I., Baranenkova T., Kubishin E. Darbo rinka, užimtumas ir darbo užmokestis. // Ekonomistas Nr. 11, 2000.

Panašūs dokumentai

Socialinių ir darbo santykių formavimo etapai ir principai darbo užmokesčio srityje. Priemonių, skirtų pagerinti ir reguliuoti socialinius ir darbo santykius įmonėje „KARI LLC“, kūrimas, įvertinant jų ekonominį efektyvumą.

disertacija, pridėta 2014-07-15


Kolektyvinių sutarčių Rusijoje istorija. Socialinis ir ekonominis kolektyvinės sutarties vaidmuo reguliuojant darbo santykius. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo kolektyvine sutartimi analizė „Černobylio neįgaliųjų sąjungoje“ AKOO.

disertacija, pridėta 2010-12-22


kursinis darbas, pridėta 2014-04-30


Užsienio šalių patirtis reguliuojant socialinius ir darbo santykius bei sprendžiant su jais tiesiogiai susijusias problemas. Japonijos darbo santykių sistemos specifika. Rekomendacijos, kaip tobulinti „Melafon“ įmonės valdymo organizaciją.

kursinis darbas pridėtas 2016-03-24


Socialinių ir darbo konfliktų priežastys ir jų pasireiškimo darbo organizacijose specifika. Darbo konfliktų dalykai ir darbo konfliktų subjektų strategijų sociologinė analizė. Socialinio ir darbo konflikto analizė „Ford“ gamykloje Rusijoje.

disertacija, pridėta 2017 07 15


Japonijos įmonės valdymo filosofija. Socialinių ir darbo problemų sprendimo praktika Japonijoje. TPS gamybos sistemos („Toyota“ gamybos sistemos), darbo santykių įmonėje analizė. Japonijos darbo santykių Rusijos Federacijoje modelio pritaikymo problema.

kursinis darbas pridėtas 2017 09 16


Socialiniai ir darbo santykiai kaip sąsajos ir santykiai, egzistuojantys tarp individų ir jų grupių darbo veiklos sąlygojamuose procesuose. Šios sistemos formavimas ir reguliavimas. Voronežo darbo rinkos analizė ir vertinimas.

kursinis darbas pridėtas 2014-09-06


Pagrindinės darbo santykių reguliavimo problemos kovos su krize valdymo procesuose. Antikrizinė finansinė veiklos analizė OJSC PKF „Voronežo keramikos gamykla“ pavyzdžiu. Nemokumo grėsmės įvertinimas ir analizė pagal FSFR metodiką.

kursinis darbas, pridėtas 2010-11-11


Valstybė kaip darbo santykių reguliuotoja. Darbo išteklių perskirstymo Baltarusijos darbo rinkoje mechanizmas. Darbdaviai ir darbuotojai: įdarbinimo ir įdarbinimo socialinių mechanizmų analizė. Neoficialus darbas šiuolaikinėje Rusijoje.

santrauka, pridėta 2009 11 19


Teorinis pagrindas darbo santykių reguliavimas bankroto procedūrose. Analitinė ataskaita dėl darbo santykių reguliavimo įmonės bankroto procedūros sąlygomis UAB „BiKZ“ pavyzdžiu. UAB „BiKZ“ darbuotojų darbo santykių vertinimas.

Socialiniai ir darbo santykiai- tai objektyviai egzistuojanti subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, kuria siekiama reguliuoti darbinio gyvenimo kokybę.

Socialinių ir darbo santykių sistemoje išskiriami šie struktūriniai komponentai:

1. Dalykai (asmenys, grupės, organizacijos, valstybė) ir socialinių bei darbo santykių lygiai (priklausomai nuo tiriamųjų savybių ir jų veikimo socialinės ekonominės erdvės savybių).

2. Socialinių ir darbo santykių dalykai ir jų struktūra (priklausomai nuo žmogaus gyvenimo ciklo ir jo užduočių - darbo apsisprendimo, karjeros orientavimo, įdarbinimo, tobulėjimo, profesinio mokymo, darbo įvertinimo, atlyginimo, atleidimo ir kt .; grupių „darbdavys - darbuotojas“ lygis - personalo politika, atestavimas, veiklos kontrolė, darbo efektyvumo vertinimas, darbo organizavimas, darbo konfliktai, motyvacija dirbti ir kt.). Visa socialinių ir ekonominių reiškinių, veikiančių kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, įvairovė yra suskirstyta į darbo santykių blokus, santykius, susijusius su darbo organizavimu ir efektyvumu, ir santykius, atsirandančius dėl darbo užmokesčio.

3. Socialinių ir darbo santykių principai ir rūšys. Pagrindinį vaidmenį formuojant socialinių ir darbo santykių tipus atlieka lygybės principai arba subjektų teisių ir galimybių nelygybė. Solidarumo principas suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vienbalsiškumu ir interesų bendruomene. Partnerystės principas realizuojamas dvišalės ar trišalės formos. Solidarumas ir partnerystė suponuoja demokratinį santykių tipą, pramoninę demokratiją. Paternalistinis tipas atsiranda, kai organizacijos santykiai yra griežtai reguliuojami, tuo pačiu rūpinantis darbuotojų gerove. Nesirūpinant darbuotojais, atsiranda ekstremali tokio tipo organizacinė forma - biurokratija.

Ribotas darbo santykių prieštaravimų paaštrėjimo atvejis yra konfliktas. Konfliktų įvairovės priežastys yra kultūrinės, politinės ir ekonominės sąlygos, strategijos, elgesys ir valdymo stilius. Darbo konfliktas pasireiškia įvairiais būdais: tyliu ar atviru nepasitenkinimu, sabotažu, apribojimu, streiku, darbo ginču ir pan. galimybes darbo rinkoje.

Santykiai tarp darbdavio ir jo interesams atstovaujančios vadovybės, viena vertus, ir darbo kolektyvo bei jo interesams atstovaujančios profesinės sąjungos ar tarybos santykiai yra nustatyti ir iš esmės nustatyti derybų dėl kolektyvinės sutarties procese. Profesinės sąjungos kolektyvinėms deryboms atsiranda labai išsivysčiusiose šalyse, turinčiose stiprią rinkos ekonomiką, demokratines politines sistemas ir pliuralistines, o ne korporatyvines institucijas. Tai reiškia, kad įmonių derybos yra labiau tikėtinos ir sėkmingos šalyse, kuriose demokratija ir profesinės sąjungos yra stipresnės. Diskusijos dažniausiai sukasi apie darbo užmokestį ir darbo sąlygas, tačiau dažnai apima ir daug kitų aspektų: šalių teises įdarbinimo ir atleidimo srityje, santykius su atskiros grupės darbuotojai (moterys, jaunimas, veteranai) ir kt.

Organizaciniai santykiai, susiję su darbo pasidalijimu, teisėmis, pareigomis, yra oficialiai įtvirtinti dokumentuose, pvz. Darbo grafikas“,„ Padalinio nuostatai “, o„ darbuotojo - darbdavio “lygmeniu -„ Darbo sutartyje “.

Kaip socialinių ir darbo santykių plėtros kriterijų patartina naudoti darbinio gyvenimo kokybės rodiklius (KTZH). Tai savybių rinkinys, apibūdinantis darbo ir pramoninio gyvenimo sąlygas ir leidžiantis atsižvelgti į darbuotojo intereso įgyvendinimo laipsnį ir jo sugebėjimų (intelektualinių, kūrybinių, moralinių, organizacinių ir kt.) Panaudojimą. KTZ vertinamas pagal rodiklių sistemą, pagrįstą statistine informacija ir specialiomis sociologinėmis apklausomis, taip pat ekspertų vertinimais penkiose grupėse: technologijos, organizacija, asmeniniai darbuotojų poreikiai, išorinė aplinka ir visuomenė, darbo vieta 1 .

Vadovai yra grupė, auganti kartu su šiuolaikine visuomene, ir vis labiau pripažįstama, kad jų gebėjimas apibrėžti daugelį darbo santykių aspektų yra labai svarbus pramonei ir visuomenei. Norint suprasti valdymo vaidmenį darbo santykiuose, taikomi tie patys metodai, kaip ir organizacijos, darbo grupės valdyme. Strategijos gali būti nuoseklūs sprendimų priėmimo ir veiksmų modeliai, arba gali apimti trumpalaikes priemones, kurios numato keletą pasirinkimų tam tikro tikslo link. Tam tikra prasme strategijos gali būti susijusios su rinkos sąlygomis ir įmonės finansiniais rezultatais esant nepalankiai paklausai. Tuomet vadovybė greičiausiai pradės ieškoti būdų, kaip geriau kontroliuoti darbo santykius (ir ne tik darbo užmokestį), nes organizacijos silpnumas ir vietinė autonomija greičiausiai pasireiškia ten, kur konkurencija prekių rinkoje buvo palyginti silpna.

Strategijos taip pat siejamos su pageidaujamu darbo santykių valdymo stiliumi. Pagrindiniai stiliai yra šie: autoritarinis(direktyva), paternalistinis(direktyva, bet gerovė), konstitucinis(deramasi, remiantis susitarimu tarp organizuotų darbuotojų ir vadovybės) ir dalyvaujantis(remiantis bendrininkavimu, darbuotojų įtraukimu į sprendimų priėmimą). Pirmasis ir antrasis atitinka vieningą organizacijos valdymo schemą, trečiasis ir ketvirtasis veikia pliuralistinėmis sąvokomis. Tokių stilių variantai yra tradicionalizmas (pagrįstas prieštaravimu profesinėms sąjungoms), suklastotas (pamėgdžiotas) paternalizmas, imituojamas modernus ir standartinis modernus požiūris. Pastaroji yra susijusi su supratimu apie pagrindinį žmogiškųjų išteklių vaidmenį siekiant konkurencinio pranašumo, personalo įtraukimu į sprendimų priėmimą, įgaliojimų perdavimo politika ir tinkamomis paskatomis.

Sąvoka „pramoninė demokratija“ vartojama toms struktūroms ir instituciniams susitarimams, kurie suteikia darbuotojams įmonėse (arba jų atstovams) galimybę daryti įtaką su jų darbu susijusių sprendimų priėmimui. Yra daug programų, kurios skiriasi žmonių dalyvavimo sprendimų priėmimo procesuose laipsniu ir jų įtakos priimamų sprendimų rezultatams laipsniu. Vyksta aštrios diskusijos dėl šios problemos: ar pakanka vien tik darbuotojų dalyvavimo ar bendrininkavimo sprendimų priėmimo procese, kad būtų užtikrintas pramoninės demokratijos veiksmingumas. Kitaip tariant, ar dalyvavimas sprendimų priėmimo procese, paskirstant valdžią tarp darbuotojų ir vadovų yra pakankama demokratijos darbo vietoje sąlyga? Taip pat yra daug programų ir institucijų, suteikiančių oficialias galimybes įmonių darbuotojams išgirsti vadovybės balsą. Jie skiriasi sprendimų apimtimi (kurių rezultatui gali turėti įtakos įmonės darbuotojai) ir galia (jų pačių vadovybės atžvilgiu), taip pat organizaciniu lygmeniu, kuriame priimami sprendimai. Kai kurie yra specialiai sukurti taip, kad darbuotojų vaidmuo sprendimų priėmimo procese būtų labai kuklus, o kiti-suteikti žmonėms didelę galią organizacinio valdymo srityje.

Pramoninė demokratija arba, kaip paprastai sakoma Jungtinėse Valstijose, darbuotojų dalyvavimas valdyme gali būti tiesiogiai ar netiesiogiai (per atstovus) įtvirtintas per teisės aktus arba sutarčių sistemą, arba tai gali suteikti darbuotojams darbdavys. Darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese modelius pagal jų kilmę galima suskirstyti į dvi kategorijas: remiantis teisiniu pagrindu ir darbdavio geranoriškumu. Bendrininkavimo formos, pagrįstos teisiniu pagrindu, nustatomos kolektyvinėje sutartyje (pavyzdžiui, darbuotojų atstovavimas korporacijos valdyboje, darbo tarybose arba darbuotojų atstovavimas per jų sąjungas). Tai yra oficialios sistemos, turinčios rašytinius taisyklių ir reglamentų kodeksus, kurie numato vienodus darbuotojų įtraukimo į sprendimų priėmimo procesus modelius. Darbdavio nustatytos darbuotojų bendrininkavimo formos sprendimų priėmimo procese, kaip taisyklė, tiksliai ir išsamiai neapibrėžia jų teisių. Oficialūs rašytiniai susitarimai šiuo klausimu atsispindi darbuotojų priėmimo į sprendimus programose, o priėmimo laipsnis kiekvienoje įmonėje yra skirtingas. Darbuotojų įsakymu priimamų organizacinių sprendimų priėmimo darbdavio nurodymu modelių pavyzdžiai yra įtraukimo į parduotuves programos, darbo komitetai, pasireiškiantys, pavyzdžiui, kuriant pelno pasidalijimo planus, didinant produktyvumą, ir savarankiškos darbo grupės.

Kadangi labai sunku nubrėžti aiškias ribas tarp įvairių darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese, o dalyvavimo formos nuolat kinta (dėl to atsiranda naujų modelių, kurie netelpa į jokią kategoriją), Pramoninės demokratijos tipų klasifikavimo schemos gali būti visiškai patenkinamos. Atsižvelgiant į šias aplinkybes, galima išskirti keturis pagrindinius pramoninės demokratijos tipus:

Bendras sąlygų kūrimas arba atstovavimas stebėtojų taryboje;

Darbo tarybos ar panašios struktūros, pavyzdžiui, darbo komitetai;

Profesinių sąjungų atstovavimas;

Parduotuvių programos arba programos, skirtos parduotuvių darbuotojams dalyvauti priimant sprendimus.

Pagrindiniai pramoninės demokratijos tipai yra šie:

Darbininkų savivalda (kaip buvo Jugoslavijoje);

Gamybos kooperatyvai (kaip Mondragone, Ispanijoje);

Darbuotojų supažindinimas su direktorių taryba (kaip Vokietijoje);

Darbuotojų tarybos ir panašios institucijos (kaip Vokietijoje ir Nyderlanduose);

Profesinių sąjungų iniciatyvos (kaip Anglijoje);

Savivaldos programos seminare (kaip Švedijoje ir JAV).

Kai darbuotojai yra kapitalo savininkai, jie dažnai vaidina labai svarbų vaidmenį valdant įmonę, o tai suteikia pagrindo pripažinti įmonėje dirbančių darbuotojų nuosavybės sistemą kaip vieną pramoninės demokratijos pavyzdį. Tačiau reikėtų atskirti pramoninę ir ekonominę demokratiją, nes pramoninė demokratija suteikia teises (susijusias su nuosavybės valdymu) įmonėse dirbantiems darbuotojams, kurie nėra teisiškai savininkai dėl politinių, socialinių ar ekonominių priežasčių.

Dvi pagrindinės įmonėje dirbančių žmonių nuosavybės formos yra gamybos kooperatyvai ir vadinamieji „akcijų paketai įmonės darbuotojams“. (darbuotojų akcijų planai - ESOP).

Gamybos kooperatyvai yra pramonės įmonės, priklausančios ir valdomos darbuotojų. Kai kurie iš jų gimė dėl filosofinių ir politinių savo įkūrėjų, kurie dalijosi darbuotojų nuosavybės ir valdymo (kontrolės) ideologija, įsitikinimų. Tačiau dauguma jų kilę tik dėl praktinių ekonominio gyvybingumo sumetimų - poreikio kurti darbo vietas ir suteikti darbo vietų ekonominių sukrėtimų ir pramoninių konfliktų laikotarpiu.

Pagrindinis daugelio kooperatyvų tikslas yra maksimaliai padidinti pelną (kitaip tariant, finansines įplaukas įmonių savininkams). Kooperatyvams būdingos lygios teisės valdant turtą ir priimant organizacinius sprendimus. Paprastai kiekvienam darbuotojui priklauso tam tikra įmonės dalis, o visos akcijos lieka jos žinioje, o atleidimo atveju savininkai privalo parduoti savo akcijas. Paprastai įmonės įstatuose nustatyta, kad skirtumas tarp darbuotojų ir savininkų atlyginimo ir įtakos atžvilgiu turėtų būti minimalus, o įmonės diktatas pakeičiamas demokratiniais mechanizmais. Kalbant apie maksimalias finansines pajamas ir galimybę sukurti darbo vietas per įvairius gamybos kooperatyvus, ryškiausias pavyzdys yra Mondragono žmonių kooperatyvas.

ESOP būdingas daugiausia JAV, kur pelno planai, atsižvelgiant į įmonės akcijų pasiskirstymą tarp darbuotojų, tapo plačiai paplitę. ESOP yra pagrįsti logika, kad tokie pelno paskirstymo planai (kitaip tariant, planai, kuriuose numatomos paskatos įmonės darbuotojams) teikia finansinį (arba psichologinį) žmonių susidomėjimą tiek pajamų, tiek pačios įmonės augimu. Kai kurie, kaip ir gamybos kooperatyvai ESOP atsirado dėl filosofinių įmonių savininkų idėjų, kurios dalijosi įsitikinimu, kad reikia bendrininkauti darbuotojams ir jų dalyvavimui skirstant įmonių akcijas.

Ryšys tarp nuosavybės korporacijų ir pramoninės demokratijos labiausiai išryškėja tose įmonėse, kuriose ESOP yra naudojamas kaip mechanizmas, siekiant padidinti darbuotojų dalyvavimą sprendimų priėmimo procese, kai darbdavys labiau linkęs parduoti įmonę darbuotojams, padedant ESOP o ne trečiosios šalies pirkėjas, arba kai vietos profesinės sąjungos iškovojo teisę sėdėti įmonių stebėtojų tarybose mainais į darbo užmokesčio ir pajamų lengvatas, be turto paskirstymo.

Tačiau, kaip pažymi sociologas S. Kara-Murza, enciklopedinėje nuorodoje „Modern United States of America“ (1988) aiškiai nurodyta, kad atsargos nevaidina reikšmingo vaidmensį darbuotojų pajamas. „1985 metais dividendų dalis buvo visas kiekis kapitalo pajamos siekė apie 15% ... Asmeninių pajamų iš kapitalo dalis visose pagrindinių darbuotojų ir darbuotojų šeimos pajamose išliko stabili, svyravo 2-4% ribose. Be to, autorius rašo: „Du procentai yra visos kapitalo pajamos, o 15 proc. Akcijų, tai yra, paprastam žmogui, akcijos suteikia 0,003 jo šeimos pajamų“ 2. Atkreipkite dėmesį, kad materialinio atlyginimo efektyvumas, tai yra teigiamas poveikis darbuotojų produktyvumui, prasideda nuo 10% pajamų. Jei, pavyzdžiui, priemoka, antkainis ar akcijų dividendai yra mažesni už šią vertę (neatsižvelgiant į subjektyvų atlygio sumos įvertinimą), tai nesustiprina norimos elgesio formos ar paskatina didinti pastangų.

Valstybė kišasi į darbo santykius daugiausia tokiomis formomis:

Pliuralizmas - ribota valstybės įtaka mozaikinėje ir decentralizuotoje politinėje ekonomikoje, pavyzdžiui, JAV ir Anglijoje;

Vadinamosios korporatyvinės demokratijos socialinis (visuomeninis) korporatyvumas, kai centralizuotos arba vidutiniškai centralizuotos vyriausybės pasiekia susitarimus su labai organizuotomis ir dažniausiai centralizuotomis interesų grupėmis, pavyzdžiui, Austrijoje ir Švedijoje;

Valstybinis korporatyvumas, kai stipri vyriausybės įsikišimo nesulaiko nepriklausomi darbo organizacijos kaip, pavyzdžiui, Ispanijoje pagal Franco režimą.

Informacinių technologijų plėtra ir praktinis naudojimas suteikė prieigą prie didelio kiekio informacijos, perskirstė galią ir įgaliojimus, o atsakomybę už sprendimų priėmimą perkėlė į žemesnius organizacijos hierarchijos lygius. Daugelis vidurinio valdymo lygmenų sluoksnių buvo panaikinti. Dėl to kilęs struktūrinis nedarbas paskatino savarankišką darbą (pavieniai specialistai, laisvai samdomi darbuotojai) ir smulkaus verslo augimą.

1990 -ieji pavadintas „dešimtmečiu“ socialinė pagalba". Terminas bendruomeniškumas, sociologas Amitai Etzioni pasiūlė diskutuoti kaip naujo tikėjimo įsikūnijimas, priemonė, galinti apsaugoti šeimą ir visuomenę nuo smurto, nusikalstamumo ir priklausomybės nuo narkotikų, sulaukė visuotinio pripažinimo. Tikriausiai to pasekmė bus ta, kad verslo organizacijos pagaliau pripažįsta save ir kaip ekonominius vienetus, ir kaip socialines institucijas.

Nors hierarchija nebuvo visiškai pašalinta iš kai kurių tipų struktūrų, yra požymių, kad ateityje organizacijos struktūra taps „lygesnė“ (su savivaldos komandų tinklu, susivaldančiu ir sujungtu bendros vizijos). galutinių rezultatų bendra veikla). Kitas veiksnys, neabejotinai turintis įtakos organizacijų vystymuisi, yra moterų antplūdis į aukščiausio lygio vadovus. Jie vis dažniau į valdymą įtraukia savo požiūrį į dalykus - giliai įsiskverbiančius, holistinius ir iš esmės sistemingesnius.

Darbo santykiai virtualiose organizacijose ar organizacijose, įdarbinančiose specialistus per aukštąsias technologijas, tokias kaip kompiuteriai ir internetas, nereiškia jokio profesinių sąjungų dalyvavimo ar vyriausybės įsikišimo. Darbo santykiai apima minimalius aspektus. Mokėjimo ir atsiskaitymo už atliktą darbą sistema reikalauja, kad elektroniniais tinklais būtų sudarytos civilinės sutartys (darbo sutartys) ir mokėjimo formos.

Socialinių sutarčių pakeitimas... Anksčiau socialinėje sutartyje tarp darbuotojo ir darbdavio buvo numatyta, kad darbuotojas panaudos savo sugebėjimus, žinias ir profesinius įgūdžius bei parodys lojalumą. Mainais darbuotojas tikėjosi, kad darbdavys jam sumokės atlyginimą, suteiks pašalpas, paaukštins ir mokys jį visą darbo gyvenimą. Tačiau esminiai pokyčiai aplinka sugriovė seną socialinę sutartį. Daugelis organizacijų sumažėjo ir gerokai sumažino darbuotojų skaičių. Likę darbuotojai mažai tikisi stabilumo. Sparčiai besivystančiose įmonėse specialistai kviečiami įgyvendinti tam tikrą projektą. Projektai, kaip ir atskiros užduotys, nuolat keičiasi. Užbaigus vieną projektą, žmogus yra priskiriamas kitam darbui ir pan. Kiekvienam projektui reikalingi nauji dalyviai, vadovai ir naujas darbo grafikas. Žmonės gali dirbti virtualioje aplinkoje, todėl jie retai susitinka. Dažnai įmonė net nesuteikia projekto dalyviams atskiros darbo vietos. Karjera dabar yra ne vertikali (hierarchinė), o horizontali. Žmonėms sekasi tik tuo atveju, jei įmonei sekasi gerai, kitaip jie rizikuoja prarasti darbą. Visų pirma besimokančiose organizacijose tikimasi, kad kiekvienas asmuo bus motyvuotas darbuotojas, galintis užmegzti tarpusavio ryšius ir nuolat įgyti naujų įgūdžių.

Lentelė 9.1. nurodytos kai kurios socialinės sutarties savybės.

9.1 lentelė

Senos ir naujos socialinės sutarties charakteristikos

Tačiau daugelis darbuotojų nėra pasirengę bendradarbiauti aukštesniu lygiu ir plėsti savo pareigas. Nestabilumas kelia stresą, o darbdaviui kur kas sunkiau nei anksčiau pasiekti darbuotojų lojalumą ir entuziazmą. Be to, tyrimai rodo, kad dauguma darbuotojų pripažįsta, kad jie labai prisideda prie įmonės sėkmės, tačiau kartu mano, kad jų atsidavimas darbui yra nepakankamai įvertintas. Kai kurios organizacijos negali išlaikyti gerų talentų, nes susilpnėjo pasitikėjimas tarp darbuotojo ir darbdavio. Kad išspręstų šias problemas, žmogiškųjų išteklių departamentai turi padėti įmonėms sudaryti sąlygas visų rūšių mokymams ir karjeros galimybėms darbuotojams, sukurti ir įdiegti kompensavimo, atlygio ir paskatų sistemas.

Pabandykite sąžiningai atsakyti į šiuos klausimus:

Ar suprantate sąvokos „karjera“ reikšmę?

Ar žinote, kuo skiriasi profesijos, kvalifikacijos, specialybės, specializacijos sąvokos?

Ar suprantate, ką jums asmeniškai reiškia jūsų darbo veikla?

Ar žinote, ką jūsų darbo veikla reiškia kitiems žmonėms?

Ar galite paaiškinti, kokių galutinių rezultatų norėtumėte pasiekti gyvenime?

Ar nusprendėte, kokius prisiminimus norėtumėte palikti palikuonių atmintyje?

Ar nusprendėte, koks palikimas, kurį paliksite savo palikuonims, būtų jūsų vertas?

Ar manote, kad žmogui nepakanka siekti materialinės gerovės?

Ar žinote, kurioje žmogaus raidos srityje nėra ribų?

Ar aiškiai įsivaizduojate, ką reiškia sėkmė?

Ar turite sėkmės planą?

Ar žinote, ko norėtumėte pasiekti per 20 metų?

Ar žinai, dėl ko gyveni?

Ar galite apibūdinti tai, kas jus labiausiai neramina?

Jei galėtumėte įtikinti ką nors laikytis kai kurių pagrindinių principų, ar galėtumėte juos suformuluoti?

Ar pakankamai aiškiai žinote, kaip pasiekti sėkmės?

Ar žinote, ką privalote padaryti asmeniškai, kokias savybes ugdyti, kad pasiektumėte sėkmės, įgyvendintumėte savo gyvenimo tikslą?

Jei atsakėte teigiamai į 14–17 klausimų, tuomet suprantate savo gyvenimo prasmę ir sugebate suprasti savo pavaldinių gyvenimo prasmę, taip pat dvasinio tobulėjimo poreikį ir gėrio pasiekimą žmonėms.

Jei teigiamų atsakymų skaičius yra mažesnis nei 14, tuomet turite apie ką pagalvoti.

Jei į jokį klausimą neatsakėte teigiamai, tai reiškia, kad „dreifuojate be vairo ar burių“, jums sunku suprasti savo ir kitų gyvenimo prasmę, o be to neįmanoma daryti įtaką žmonėms, gauti iš jų elgesį, kurio jums ir organizacijai reikia. Tačiau tai, kad laikote šią knygą, kalba apie jūsų norą padidinti gyvenimo prasmingumą.

Pagal vieną iš apibrėžimų, karjerą Ar tai profesinių vaidmenų, statusų ir veiklos seka žmogaus gyvenime 3.

Profesinė karjėra paprastai pasižymi tuo, kad konkretus darbuotojas, vykdydamas savo profesinę veiklą, tobulina savo kvalifikaciją pagal vieną profesiją, specialybę, net specializaciją, neprisirišdamas prie vienos organizacijos.

Žodynuose ir žinynuose pateikiamos sąvokos „profesija“, „specialybė“, „kvalifikacija“.

Pagal profesija suprantama tam tikra socialiai naudinga darbo veikla; profesijos atsiradimas atsiranda dėl darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo esant tam tikroms techninėms ir organizacinėms gamybos sąlygoms bei visumos žinių ir praktinių įgūdžių, kuriuos darbuotojas įgijo dėl mokymo ar darbo patirties.

Vienoje profesijoje išskiriamos kelios specialybės, o jei profesija yra veiklos rūšis, tada specialybė- vienos profesijos profesijos tipas, specifinių žinių ir įgūdžių rinkinys. Tiek profesija, tiek specialybė nustatoma atsižvelgiant į darbo turinį, įskaitant objektus, naudojamas priemones ir darbo organizavimo ypatumus (padalijimas, bendradarbiavimas). Specializacija siūlo dar siauresnį veiklos kryptį - tam tikroje pramonės šakoje, su tam tikra įranga, tam tikrame gamybos proceso etape ir pan. Pavyzdžiui, profesija - gydytojas, specialybė - chirurgas, specializacija - širdies chirurgas; arba profesija - vadybininkas, specialybė - personalo vadybininkas, specializacija - personalo vadybininkas pramonės įmonėse.

Švietimo sistema orientuota į gana didelio masto profesijų specialistų rengimą, turint galimybę specializuotis paskutiniame mokymo etape.

Sąvoka „kvalifikacija“ turi keletą apibrėžimų. Pagal pagrindinį kvalifikaciją- Tai pasirengimo lygis, tinkamumo bet kokio tipo darbui laipsnis. Šio laipsnio apibrėžimas priklauso nuo parametrų pasirinkimo, vertinimo kriterijų. Kvalifikacinės charakteristikos, skirtos visiems šalies ūkio sektoriams bendroms pareigoms, yra pateiktos dokumentuose, pvz., „Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos žinyne“, patvirtintame Rusijos Federacijos darbo ministerijos rugpjūčio 21 d. , 98 Nr. komercinės organizacijos, sukurtas verslo partnerystės ir įmonių forma, įskaitant atviras ir uždarytas akcinės bendrovės, darbuotojų akcinės bendrovės (liaudies įmonės), gamybos kooperatyvai, valstybės ir savivaldybių vieningos įmonės) ir rinkinys „Tarifų ir kvalifikacijos charakteristikos, taikomos pramonės šakos darbuotojų pozicijoms ir visos pramonės šakos darbuotojų profesijoms“ 1996 Šis dokumentas taikomas įmonės, įstaigos, organizacijos, finansuojamos iš valstybės biudžeto.

Dažniausiai vartojamos ir suprantamos sąvokos „plati specializacija“, „siaura specializacija“, „aukšta ir žema kvalifikacija“. Paprastai šie žodžiai reiškia skirtingus įgūdžių ir gebėjimų lygius ir savybes, susijusius su daiktų ir įrankių naudojimu. Sąvokos „profesionalumas“ ir „aukšta kvalifikacija“ dažnai vartojamos kaip sinonimai, tačiau, mūsų nuomone, yra teisėta vartoti žodį „profesionalumas“ žymint aukštą kvalifikaciją, užtikrinančią sėkmingą pareigų atlikimą tam tikroje darbo vietoje. organizacija. Ši samprata į darbuotojo žinių ir įgūdžių struktūrą turėtų reikšti didelę dalį konkrečių įgūdžių, įgytų ir būtinų šioje konkrečioje organizacijoje, atsižvelgiant į jos darbo organizavimą ir ryšius. Specialios žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, kuriuos darbuotojas įgyja tam tikros organizacijos kontekste, vadinami kontekstiniais įgūdžiais.

Galima išskirti karjeros tipus pagal užimtumo kategorijas: darbuotojo karjera, specialisto karjera, atlikėjo karjera, vadovo karjera. Tuo pačiu metu organizacijoje darbuotojo perėjimas iš vienos darbo kategorijos į kitą leidžia sutelkti dėmesį į karjeros plėtrą skirtingose ​​kategorijose. Galite pradėti nuo pareigų pavadinimų ir dirbti per visus organizacijos hierarchijos lygius, iki pat vadovo.

Viena iš dažniausiai pasitaikančių karjeros perkėlimo tipų organizacijoje yra tokia:

1. Vertikaliai- darbo vietų augimas. Būtent su šia kryptimi dažniausiai siejama pati karjeros samprata.

2. Horizontalus- perėjimas į kitą funkcinę (profesinę) veiklos sritį, į kitą skyrių nekeičiant hierarchijos lygio arba neatliekant tam tikro aptarnavimo vaidmens tokiu lygiu, kuris nėra griežtai nustatytas organizacinėje struktūroje (atlieka programos vaidmenį) vadovas, laikina tikslinė grupė ir kt.).

3. Centripetalinis- judėjimas į pagrindą, į organizacijos vadovybę (darbuotojo pakvietimas į anksčiau nepasiekiamus susitikimus ir konferencijas, prieiga prie ribotos ir įslaptintos informacijos ir kt.).

Lentelėje pateikiami poreikiai, kuriuos žmogus paprastai tenkina įvairiais savo gyvenimo etapais. 9.2.

Sąmoningas karjeros planavimas yra vienas svarbiausių profesinio tobulėjimo ir asmeninės savirealizacijos aspektų 4. Dar visai neseniai „karjeros“ sąvoka Rusijos psichologijoje praktiškai nebuvo naudojama. Dažniau vartojami tokie terminai kaip profesinis gyvenimo kelias, profesinė veikla, profesinis apsisprendimas. Prancūziškas žodis „karjera“ reiškia sėkmingą pažangą viešosios, paslaugų, mokslinės ir kitos veiklos srityje. Aiškinamajame žodyne

SI Ožegovas jis aiškinamas taip: užsiėmimas, veikla; kelias į sėkmę, iškili vieta visuomenėje, paslaugų srityje, taip pat pats tokios pozicijos pasiekimas. Socialinėje psichologijoje ir profesinės veiklos psichologijoje į karjerą žiūrima kaip į individualią nuostatų (nuostatų) ir elgesio seką, susijusią su patirtimi ir veikla darbo srityje per visą žmogaus gyvenimą.

9.2 lentelė

Patenkinti karjeros etapai ir poreikių pobūdis

Sėkmingos karjeros kriterijai yra pasitenkinimas gyvenimo situacija (subjektyvus kriterijus) ir socialinė sėkmė (objektyvus kriterijus). Tai yra, objektyvi, išorinė karjeros pusė yra profesinių pozicijų seka, o subjektyvi, vidinė - tai, kaip žmogus suvokia savo karjerą, koks yra jo profesinio gyvenimo įvaizdis ir jo paties vaidmens joje suvokimas.

Svarbiausias žmogaus profesinio kelio veiksnys yra jo asmenybės idėja-vadinamoji profesinė „aš-koncepcija“, kurią kiekvienas žmogus įkūnija priimdamas daugybę karjeros sprendimų. Profesinės nuostatos ir karjeros tipas yra bandymas atsakyti į klausimą "Kas aš esu?" Tuo pačiu metu žmogus dažnai nesąmoningai suvokia savo karjeros kryptis.

Bet kuriam asmeniui būdinga tam tikra asmeninė samprata, talentai, motyvai, motyvai ir vertybės, kurių jis negali atsisakyti rinkdamasis karjerą. Gyvenimo patirtis sudaro vertybinių orientacijų, socialinių nuostatų, susijusių su karjera ir apskritai darbu, sistemą. Todėl profesine prasme veiklos objektas svarstomas ir aprašomas per jo nuostatų, vertybinių orientacijų, socialinių nuostatų, interesų ir kitų socialiai sąlygotų veiklos motyvų sistemą. Amerikos socialinėje psichologijoje tai atitinka tokios sąvokos kaip „karjeros orientacijos“ arba „karjeros inkarai“.

Orientacija į karjerą atsiranda socializacijos procese, remiantis mokymosi ankstyvaisiais karjeros metais pagrindu ir dėl to, ji yra stabili ir gali išlikti stabili ilgą laiką.

Taigi istoriškai karjeros idėja yra susijusi su darbuotojo kilimu karjeros laiptais pagal veiklos rūšį, kurią jis pasirinko darbo gyvenimo pradžioje 5.

Amerikiečių mokslininkas D.E.Super kuria koncepciją karjerą gyvenime kaip vaidmenų sekos, kurias žmogus paprastai atlieka visą gyvenimą. Pavyzdžiui, daugelyje Vakarų šalių dvidešimties ir trisdešimties metų žmonės pirmiausia imasi darbuotojo, sutuoktinio ir tėvų vaidmens. Šis modelis atrodo akivaizdus, ​​ir mes tikrai turėtume atkreipti dėmesį į darbo ir karjeros tarpusavio priklausomybę gyvenime.

Į darbuotojo karjerą visada buvo žiūrima kaip į „kopėčias“ arba „kelią“, „kelią“. Paprastai pasirinkdami vienas kitą, organizacija ir asmuo sudarė nerašytą „psichologinę“ sutartį, pagal kurią daroma prielaida, kad organizacija užtikrina darbo saugumą ir profesinio bei karjeros augimo galimybes, o mainais už tai darbuotojas įsipareigoja parodyti asmeninį lojalumą. organizacijai.

Tačiau gyvenimas šį modelį pakeitė daugeliu atžvilgių.

XX amžiaus pabaigoje-XXI amžiaus pradžioje. kova dėl išlaidų mažinimo esant stipriai pasaulinei konkurencijai, informacinių technologijų teikiamos galimybės ir tendencija praturtinti darbo jėgą ir perduoti valdžią pagrindinei grandžiai, siekiant pagerinti produktų ir paslaugų kokybę bei pagreitinti sprendimų priėmimą. lėmė tai, kad visas įmonių valdymo aparato sluoksnis yra vidurinės grandies valdymas - nedirbo ir daugelis vadovų buvo atleisti. Informacinių technologijų paplitimas palengvino informacijos perdavimą aukštyn, žemyn ir horizontaliai organizacijoje be jokių tarpininkų. Organizacinės struktūros tapo lygesnės, sumažėjo valdymo lygių.

Panaši situacija buvo ir su specialistais, kurių profesinių įgūdžių įmonės nebereikalavo - arba todėl, kad juos pakeitė automatinės mašinos, arba todėl, kad tą patį darbą dabar atliko specialistai, pakviesti dirbti pagal sutartį. Laikinas specialistų samdymas tapo pelningesnis. Vartotojų rinka sutelkia gamybos sektoriaus dėmesį ne į socialinių sluoksnių, gyventojų grupių poreikius, kaip buvo masinės gamybos laikais, bet į atskiro kliento poreikius. Sumažėjo ilgalaikių užsakymų, masinės ir didelės apimties produktų užsakymų dalis, padidėjo trumpalaikių individualių užsakymų dalis. Yra įsakymas - ir įmonė įdarbina žmones jam įvykdyti, užsakymas įvykdomas - ir jis iš jų atleidžiamas. Atsirado įmonių, siūlančių personalo nuomą. Organizacijoms tai reiškia, kad reikia darbuotojų lankstumo, skaičiuojant darbuotojų skaičių, kuris pasiekiamas organizacijos, esančios periferijoje, laikinai įdarbintų darbuotojų sąskaita, remiantis civilinės sutartys... Samdomiems darbuotojams tai reiškia aktyvaus darbo poreikį darbo rinkoje, nuolatinį tobulėjimą, atsižvelgiant į jo perspektyvas ir dinamiką, susijusią su paklausa ir pasirengimu laikinai ir įvairioms organizacijoms įdarbinti, tokios kompetencijos formų įgijimą, padorus „portfelis“, kuris leistų jiems įsidarbinti pagal įvairias specialybes ir net profesijas. Vienintelis dalykas, kuris dabar yra pastovus, yra pasikeitimas.

Daugiapakopė didelių įmonių struktūros piramidė pradėjo žlugti, daugeliu atvejų jau vyrauja plokščios schemos, vieno ir dviejų lygių struktūros. Vadinasi, skirtumas tarp pirmojo ir antrojo lygio labai padidėjo; dabar, norint tobulėti darbuotojui, reikia ne tiek kiekybinio, kiek kokybinio vystymosi šuolio. Dabar darbuotojo tobulėjimas organizacijoje vyksta ne tiek karjeros laiptais, kiek iš vieno skyriaus į kitą (horizontaliai), o tai galima paaiškinti nedideliu pakilimo galimybių skaičiumi aukštyn ir reikalavimu turėti daugiau patirties nei anksčiau. Pavyzdžiui, norėdamas būti atsakingas už tarptautinę įmonės veiklą, darbuotojas turi būti itin patyręs, plačiai ir giliai kvalifikuotas, tai yra, turi turėti erudiciją ir kompetenciją.

Mažose ir vidutinėse organizacijose anksčiau vyravo plokščios struktūros, tačiau dabar didelių įmonių karjeros sąlygos tampa vis panašesnės į smulkių įmonių.

Dabar praktiškai vienintelis darbuotojo turtas yra galimybė pasirinkti vieną ar kitą darbą organizacijoje ar už jos ribų. Pagerėjus profesiniams įgūdžiams vidaus ir užsienio darbo rinkoje, darbuotojai pagerina savo karjeros galimybes. Dabar viduriniosios klasės atstovai jaučiasi tokie nesaugūs dėl darbo saugumo, kaip ir darbininkų klasė; jų padėtį taip pat nulėmė nepastovi ir nepastovi darbo rinka. Lentelė 9.3 lygina senas ir naujas karjeros sąlygas 6.

9.3 lentelė

Senos ir naujos karjeros sąlygos

Sparčiai keičiantis technologijoms, su didelėmis pastangomis įgytos žinios mūsų akyse nusidėvi ir jas reikia nuolat atnaujinti, todėl investuodami į kompetencijos išlaikymą vienoje srityje, galite lengvai tapti „to paties vaidmens veikėju“. Jei ketinate pereiti į aukšto lygio vadovo pareigas, toks elgesys bus neteisingas. Ribų tarp padalinių ir pareigų nykimas šiuolaikinėse organizacijose rimtai nuvertina siaurą bet kokios rūšies specializaciją. Siauros specializacijos troškimas, kaip taisyklė, būdingas valdžios ištroškusiems asmenims. Bet kurioje organizacijoje yra mažų nišų, kurias gali užpildyti tokie galios ištroškę naujokai. Tačiau jie, kaip taisyklė, pradeda suvokti „plataus“ požiūrio svarbą, kai tik patenka į savo pernelyg didelės specializacijos spąstus.

Taigi, konkurencijos stiprėjimas, noras sumažinti gamybos sąnaudas daugiau nei konkurentai, informacinės technologijos ir Ypatingas dėmesys vartotojui, šalies ekonomikos struktūros pokyčiai link paslaugų sektoriaus augimo, mažų įmonių ir „plokščios“ struktūros organizacijų plėtra sumažina tokių klasikinių reiškinių kaip „teisingas išdėstymas“ ir „hierarchinė struktūra“ vaidmenį. . Karjeros samprata praranda savo vientisumą ir tampa sudėtinga, įvairi ir subjektyvi.

Pagrindinis personalo tobulinimo tikslas yra užtikrinti, kad visi žmonės užimtų pozicijas, teikiančias rezultatus, pasitenkinimą ir veiksmų laisvę. Tobulinant darbuotojus turėtų būti siekiama užtikrinti, kad jie siektų mokymosi, darbo ir laisvalaikio pusiausvyros. Be to, jų plėtros poreikiai visada turi atitikti įmonės, jos klientų ir visuomenės poreikius.

Yra du aspektai, siejantys ilgalaikį vystymąsi ir karjeros augimą. Pirma, vadovas turi „auginti talentą“ ir prisidėti prie tų darbuotojų, kurie ateityje užims pagrindines pareigas organizacijoje, tobulėjimo (tai reiškia tinkamą pagalbą ir perspektyvaus personalo išlaikymą). Antra, pačiam žmogui reikia karjeros augimo organizacijoje ar už jos ribų. Žmonės siekia karjeros sėkmės, o rezultatų pasiekimas prisideda prie didelės motyvacijos dirbti 7.

Darbuotojų tobulinimo koncepcija orientuota į savęs tobulinimą, kuris idealiu atveju vyksta trimis lygiais:

individualus(visų lygių darbuotojai tampa įmonės partneriais ar verslininkais (arba vidiniais verslininkais, kurie elgiasi taip, lyg ši įmonė būtų jų nuosavybė);

grupė(vietoj „žvaigždžių komandos“ visose organizacijos srityse kuriasi „žvaigždžių komandos“, pagrįstos humanizmo ir vidinio verslumo principais);

Organizacinė (įmonė vystosi, kad taptų besimokančia organizacija, galinčia sukurti naujos įmonės ir aplinkos viziją).

Visų pirma, atsakomybė už kiekvieno žmogaus vystymąsi priskiriama jam pačiam: tai yra saviugdos pagrindas. Antra, atsakomybė tenka tiesioginiam darbuotojo vadovui, kuris idealiai veikia kaip instruktorius. Kito aukščiausio lygio vadovas veikia kaip mentorius, o direktorius - „skatintojas“ ar globėjas. Personalo plėtros valdymo skyriaus atstovas yra atsakingas už visų šio proceso dalyvių veiksmų koordinavimą, atstovavimą, koordinavimą ir raidos vertinimo principus, tuo pačiu būdamas vidiniu konsultantu.

Daugelis įmonių vis dar teikia vadovams tobulėjimo galimybes tik „valdymo tobulinimo“ forma. Tačiau šis požiūris neleidžia plačiam talentui, kurį turi visi kiti darbuotojai. Visame pasaulyje yra apdovanojimų medžiotojų, o tai rodo, kad daugeliui įmonių nepavyko išvystyti savo darbuotojų, o tai kenkia tiek jiems, tiek organizacijai.

Šio fakto pripažinimas reiškia, kad vis daugiau įmonių linkusios pakeisti momentinį požiūrį („šiandien mes negalime laukti, kol kas nors„ išaugs “iki reikiamo įgūdžių lygio“) į ilgalaikę 80:20 politiką („mūsų politika yra iki 80% užpildyti turimas laisvas darbo vietas skatinant ar keičiant motyvuotus ir kvalifikuotus darbuotojus įmonėje “). Tik išimtiniais atvejais (mažiau nei 20 proc.) Žemo lygio darbams atlikti arba įstojus į naują verslo sritį, kuriai įmonė neturi pakankamai kvalifikuotų specialistų, ji samdo personalą iš išorės. Reikėtų pabrėžti, kad tokia politika padeda visų lygių darbuotojams maksimaliai išnaudoti savo potencialą ir leidžia jiems visiškai išnaudoti savo galimybes tiek savo, tiek įmonės interesais.

Tradicinis darbuotojo raidos rodiklis vis dar yra jo karjeros augimas. Tačiau praktika rodo, kad daugelyje didelių korporacijų vis daugiau vadovų nemato paaukštinimo kaip paskatos: „aukštesnis ne visada yra geriau!“. Kai paklausta 3 ir 4 pakopų vadovai, koks būtų geriausias jų karjeros darbas, daugelis nurodo filialo vadovo pareigas, kuriose, jų manymu, sugebės valdyti ir daryti įtaką rezultatui. Būstinėje tie patys vadovai jaučiasi svetimi nuo įmonės klientų ir produktų bei atskirti nuo „veiksmo“.

Organizacinių struktūrų derinimas ir korporacinių vertybių keitimas reiškia poreikį išplėsti „darbuotojų tobulinimo“ sąvokos turinį. Taigi, be skatinimo, įmonės darbe turi pasiūlyti ir kitų plėtros strategijų. Tokie metodai apima 8:

Funkcinė ir (arba) tarptautinė darbo rotacija (vienpusė arba dvipusė, vidinė ar išorinė) klientams ir (ar) tiekėjams ir (arba) iš jų);

Darbą praturtinanti veikla;

Dalyvavimas komandų darbe pagal tarptautines ir (arba) daugiakultūrines programas;

Paaukštinimas profesiniu ir (arba) vadovų lygiu;

Grįžimas (galimybė, jei pageidaujama, grįžti į ankstesnę poziciją);

Profilaktinės perkėlimo priemonės - pagalba darbuotojui, kurį ketinama atleisti;

Nestandartinių įmonių funkcijų užsakymas iš išorės (vidiniai verslininkai vystosi iki verslininkų lygio);

„Palapinių valdytojų“ pavertimas „kempingų valdytojais“ yra panašus į tai, kaip buvusios didelės, centralizuotos „bokštų organizacijos“ tampa decentralizuotos, jas skatina bendra „palapinių konfederacijos“ vizija, kurioje visi partneriai pažįsta klientus, darbuotojus, akcininkams ir įmonės aplinkai. Kiekvienos įmonės aukščiausio lygio „palapinių valdytojai“ stengiasi išauginti naujus „palapinių valdytojus“ savo rajone ir taip tapti „kempingų vadovais“.

Galimų karjeros planų schema parodyta fig. 9.1.

Ryžiai. 9.1. Galimi karjeros keliai

Šios strategijos turėtų būti įtrauktos į ilgalaikius darbo jėgos plėtros planus, paremtos tikslingais veiksmais darbo vietoje ir už jos ribų, ir turėtų apimti instruktorių ir mentorių įtraukimo koncepcijas.

Daugelis šiuolaikinių organizacijų, net ir didelių, pašalino tradicines karjeros laiptų pakopas ir sutelkė dėmesį į optimalų savo žmogiškųjų išteklių panaudojimą.

Buvo atmesta tradicinė nuomonė, kad darbuotojo profesinę sėkmę lemia jo oficiali pozicija, galios kiekis organizacijoje. Dažniau kalbama apie įtaką darbuotojas, kuris nėra tiesiogiai susijęs su užimamų pareigų „ūgiu“. Pasirodo, kad galite užimti aukštas pareigas ir neturėti realios įtakos organizacijai, ir atvirkščiai, dirbdami kuklioje vietoje, būti gana įtakingas žmogus. Ir jei pirmoji darbuotojo būsena yra susijusi su mažu pasitenkinimu darbu ir net stresu (įsivaizduokite viršininką, kuris nesinaudoja savo pavaldinių autoritetu), tai antroji situacija dažnai teikia pasitenkinimą darbu ir gyvenimu. Subrendo supratimas, kad svarbiausia yra kaip patys darbuotojai interpretuoja savo karjerą, ką tai reiškia, kaip galėtų geriau ją valdyti ir kokie būtų geriausi įmonės ir darbuotojų santykių modeliai.

Karjera pradėta pateikti kaip subjektyvus darbuotojo kelio įvertinimas.

Šiuolaikinis šio žodžio reikšmės supratimas yra labiau susijęs su darbuotojo profesiniu tobulėjimu. Pavyzdžiui, jis gali palyginti savo dabartinio darbo ypatybes su ankstesne patirtimi, padaryti reikiamas pamokas ir, atsižvelgiant į jas, realistiškiau įvertinti savo galimybes. Į karjerą darbuotojas vis dažniau žiūri kaip į padidėjęs profesionalumas, patirtis. Judėjimą horizontaliai, o kartais ir žemyn, visuomenė ir pats žmogus turėtų suvokti kaip normalus karjeros plėtra. Daugeliui žmonių prestižas, „gero žmogaus“, „malonaus vaikino“ įvaizdis yra pageidautinas ir pakankamas.

Vadovai turėtų to nepamiršti. Jei vadovybė stengsis pasiekti geriausių verslo rezultatų, ji stengsis plėtoti ir visapusiškai išnaudoti savo darbuotojų potencialą. Idėja valdyti pavaldinių karjeros raidą taip, kad būtų išnaudotas jų potencialas, yra labai patraukli vadovybei. Vadovas, padėdamas žmonėms tobulėti atsižvelgiant į įmonės perspektyvas, įgyja konkurencinį pranašumą, nes organizacija visų pirma yra jos personalas (kartu su vadovu), o jo savybės - tai personalo savybės.

„Tradicinė profesinio orientavimo sritis remiasi statiniu modeliu, kuris nustato žmogaus polinkį ar tinkamumą tam tikrai profesijai, jam priimtiną ilgam darbui. Šis požiūris netinka sparčiai besikeičiančiam pasauliui. Be to, tai tikrai netinka modeliams, gautiems vystymosi psichologijos srityje, kuri tiria žmogaus evoliuciją visą gyvenimą.

Nors vertinimas tebėra pagrindinis rūpestis teikiant konsultacijas karjeros klausimais, rekomendacijoje daugiausia dėmesio skiriama modeliams, kurie pabrėžia asmeninę kompetenciją ir savigarbą. Tuomet karjeros konsultavimo tikslas yra suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, nustatyti interesus ir galimybes bei kaip jie gali pasikeisti.

Pokyčių tempas, dėl kurio statinis požiūris į karjeros orientavimą yra nepriimtinas, taip pat kelia didelį iššūkį, kai reikia taikyti tradicinį karjeros metodą. Remiantis tradiciniu požiūriu, karjera yra paaukštinimas, kylant aukštyn hierarchiniais organizacijos lygiais. Iš esmės taip žiūri žmonės, įsitikinę, kad valdžia turi būti elito rankose, ir pripažįstantys vyrų dominavimą. Dėl pokyčių sunku numatyti, ar kai kurios įgūdžių sritys, organizacijos ir tradicinės hierarchinės struktūros sugebės išgyventi ilgą laiką. Šiuo požiūriu reikia peržiūrėti karjeros sampratą. Dabar pirmą kartą apytiksliai šią koncepciją galima suformuluoti kaip pakeistų darbų seką, kurią galima sujungti tam tikru būdu... Siekiant panaikinti diskriminaciją dėl lyties, alternatyvi karjera gali būti laikoma visa gyvenimo veikla, įskaitant darbo laikotarpius, profesinį tobulėjimą ir kitą veiklą “.

Galiausiai karjeros sąvoką gali naudoti įmonių vadovai ir jų pavaldiniai santykiams formuoti. „Psichologinė sutartis“ peržiūrima keičiantis aplinkybėms vienoje ar kitoje pusėje.

Tiek organizacijos vadovybei, tiek darbuotojams, pereinant į kitą profesinio tobulėjimo etapą, gali tekti sudaryti naujas „psichologines sutartis“. Dėl to į karjerą galima žiūrėti kaip į nuolat peržiūrimų „psichologinių sutarčių“ seką 10.

Profesinė karjera dabar yra įmanoma formuojant pozicijas įvairiose organizacijose- tada mes kalbame apie trans-, kelių ar kelių organizacijų karjeros komponentą arba įvaldymo etapų seką. viena ar kelios profesijos, specialybės - tada mes kalbame apie siaurą profesinę ir plačią profesinę karjerą.

Tokia tendencija dviguba („dviguba“) karjera, kai organizacija turi atsižvelgti į susituokusių porų interesus ir užtikrinti darbuotojo sutuoktinio įdarbinimą ilgos komandiruotės į užsienio filialą sąlygomis, ir tai, kad darbuotojai dabar yra daug dažniau grįžk organizacija po vaiko priežiūros atostogų verčia išsivysčiusių šalių bendroves permąstyti savo darbuotojų karjeros politiką. Kaip dabar ypač galima nustatyti aiškų ryšį tarp amžiaus ir profesinio tobulėjimo etapo, jei žmonės įsilieja į darbo rinką, palieka ją ir grįžta įvairaus amžiaus?

Ryžiai. 9.2. Idėja apie personalo struktūrą organizacijose, kurios užsiima paslaugų sektoriumi arba neturi nuolatinių užsakymų

Kita karjeros idėja siejama su šiuolaikinės organizacijos, kuri dažniausiai dirba paslaugų sektoriuje arba neturi nuolatinių užsakymų, personalo struktūra (9.2 pav.). Šerdies ir periferijos buvimas suteikia organizacijai profesinį (funkcinį) lankstumą ir lankstumą. Perėjimas iš periferijos į organizacijos branduolį taip pat laikomas karjeros plėtra.

Reikšmė- idealus kažko turinys, idėja, esmė, tikslas, galutinis tikslas (vertė) (gyvenimo prasmė, istorijos prasmė ir kt.).

Tikslas- idealus psichinis veiklos rezultato numatymas (tikslas yra idealus). Kaip tiesioginis motyvas tikslas nukreipia ir reguliuoja žmogaus veiklą. Kita vertė yra numatomas konkretus, išmatuojamas veiklos rezultatas (tikslas yra rodiklis).

Fondai- tai yra priemonės, kuriomis žmogus pasiekia tikslą. Tikslų ir priemonių vienybės moralinis įstatymas reikalauja laikytis abiejų moralės standartų. Vieno komponento amoralumas (tikslai arba priemonės jiems pasiekti) lemia antrojo amoralumą.

Žmogaus, kaip racionalaus, savarankiškai valdančio tvarinio, gebančio kryptingai veikti, gyvenimą galima vertinti kaip nuolatinį tikslų nustatymo ir siekimo, problemų formulavimo ir sprendimo procesą. Apskritai, mes suskirstome tikslus pagal svarbą (tuo pačiu metu pasirenkami svarbos kriterijai), randame išteklius, nustatome tikslų pasiekimo priemones, organizuojame ir vykdome veiklą tikslams pasiekti (paprastai kelis iš karto), analizuoti rezultatus ir pasikeitusias aplinkybes bei permąstyti ir išsikelti tikslus. Visas gyvenimas praleidžiamas siekiant tikslų, o jų pasiekimas dažnai būna trumpas momentas. Todėl, kaip rašė garsus filosofas E. Bernsteinas, „tikslas yra niekas, judėjimas yra viskas“ (jei turime omenyje siekio tikslo trukmės ir pasiekimo jausmo santykį).

Galima tikslų ir priemonių painiava. Žmogus mano, kad materialinė gerovė yra vertas jo gyvenimo tikslas. Tačiau klestėjimas iš esmės yra tik priemonė - tai leidžia arba gyventi tuščiai ir nerūpestingai, arba visiškai pasiduoti mėgstamam laisvalaikiui. Kartu klestėjimo samprata keičiasi laikui bėgant ir suvokiant patį žmogų ir tuos žmones, kurių nuomonę jis vertina; gerovės, turtų troškimas virsta savitiksliu tikslu, žmogus išleidžia geriausias savo sielos savybes prekybiniams tikslams pasiekti, o senatvėje staiga supranta, kad kovodamas už materialinę gerovę prarado orumą, padarė žalos daugeliui žmonių ir beveik niekas neprisimins jo gerumu.

George'as Sorosas, žinomas Rusijoje dėl savo filantropinės veiklos, spekuliavo milijardais akcijų ir turėjo puikių talentų šioje srityje. Atrodo, kad jis asmeniškai nieko neapiplėšė, tačiau finansų spekuliantai puikiai supranta, kad savo turtus sukuria sužlugdydami daugybę smulkių investuotojų, kurių daugumai kuklios pajamos iš mažų indėlių yra pagrindinis pragyvenimo šaltinis. Kiek žmonių reikia sugadinti, kad uždirbtų milijardą?

Išsivysčiusios rinkos ir demokratijos šalyse populiari F. Herzbergo motyvacijos teorija žinoma nuo 1959 m. Atkreipiame dėmesį į darbo užmokesčio vietą tarp veiksnių, lemiančių darbuotojų grąžos lygį: pasak Herzbergo, uždarbis nėra motyvuojantis veiksnys, tai yra, materialinio atlyginimo už darbą padidėjimas tiesiogiai nelemia darbuotojo grąžos augimo.

Interviu Tibeto Dalai Lamai laikraščio „Argumenty i Fakty“ korespondentui cituojami jo žodžiai: „Ar pinigai gali suteikti džiaugsmo? .. Prisimenu, kad lankydamasi pas amerikiečių milijonierių nuėjau į jo vonios kambarį nusiprausti. Taigi, šiame vonios kambaryje radau du didelius raminamųjų buteliukus, kuriuose yra stiprių raminamųjų ir antidepresantų. Jungtinių Valstijų konkurencinė dvasia sukuria nesaugumo jausmą. Taigi visi turėtume prisiminti, kad jokia materialinė gerovė negali atnešti ilgalaikės laimės “.

Kyla klausimas, kodėl šiuolaikinėje Rusijoje, nepaisant niekingo „liaudies atstovų“ ir valdžios požiūrio, žmonės, dirbantys už menką atlygį mokslo, švietimo, sveikatos priežiūros ir kultūros srityse, nėra perkeliami? Nes jiems „tarnauti kitiems žmonėms, tarnauti tėvynei“ yra aukščiau visų kitų tikslų.

Vykdant įmonės veiklą, buvimas įmonių socialiai reikšmingos vertybės kartais leidžia padidinti efektyvumą už mažą kainą. Pavyzdžiui, įmonės vadovybė „McDonals“ iš pradžių ne tik sutelkė dėmesį į kainas, kokybę ir rinkos dalį, bet ir tikėjo, kad jie tikrai teikia paslaugą neturtingiems amerikiečiams, suteikia jiems galimybę pigiai, bet visiškai patenkinti alkį. Socialinė misija suteikė daugiau svorio operatyvinėms užduotims. Virėjai ir padavėjai aukštus tikslus laikė naudinga technika, padedančia išlaikyti griežtą visiškos produktų ir paslaugų kokybės kontrolės sistemą. Aukštų standartų buvo lengviau laikytis, kai jie buvo pateikti viešųjų paslaugų kontekste 12.

Ir čia yra tikslo nustatymo pavyzdys, vertas žmogus. Laikraštis „Izvestija“ (2003 m. Kovo 17 d.) Paskelbė straipsnį „Atsakymas Murzik“. Štai fragmentas iš jo: „Lygiai prieš 140 metų Nikolajus Gavrilovičius Černyševskis sėdėjo Petro ir Povilo tvirtovėje ir parašė„ Ką daryti? “. Romanas apie tuometinę vidurinę klasę, jos gyvenimo būdą, keistenybes ir problemas. Rakhmetovas, Kirsanovas, Lopukhinas, Vera Pavlovna gyveno laukdami būsimos kovos už žmonių laimę ir jai ruošėsi. Dabartinė vidurinė klasė turi savo darbo su realybe metodą - veikti reikia čia ir dabar. Jaunas vyras Germanas Pyatovas gyvena šiandieninėje Maskvoje, dirba Medicinos mokslų akademijoje pagal mėgstamą paprastų žmonių specialybę - chirurgą. Hermanas yra maksimalistinis švaresnis už Rakhmetovą, tačiau savo nepaprastą energiją jis nukreipia kita linkme. Pastaruosius ketverius metus jis kiekvieną savaitgalį praleidžia taip: eina į didmeninę prekyvietę, už savo pinigus perka pilną automobilį vaikiškų drabužių ir nuveža į kažkokius tolimus vaikų namus. Po metų jo pavyzdžiu ėmė sekti broliai vidurinėje klasėje - vadovai, banko darbuotojai, reklamuotojai, žurnalistai, verslininkai, teisininkai. Jie turi viską, ko reikia, bet jie nenori išleisti pertekliaus. Jie nepasitiki nei valstybe, nei labdaros fondais, todėl nori veikti tiesiogiai. Ir jie iš to gauna malonumą “.

Pirmas dalykas, kurį žmogus turėtų padaryti pradėdamas galvoti apie karjerą, yra nustatyti savo gyvenimo prasmę. Tikslo nustatymas nėra lengvas procesas. Mūsų nuomone, tikslai turėtų būti moralūs, verti Žmogaus. Iš esmės karjera yra ne tikslas, o priemonė tikslui pasiekti, tačiau plėtra, užtikrinanti karjeros siekių išsipildymą, gali būti laikoma vienu iš gyvybiškai svarbių tikslų. Būtina rasti tinkamą pusiausvyrą tarp tikslų ir priemonių ir pateikti vertą moralinį pagrindimą abiem (kad, kaip rašė N. Ostrovskis, „nebūtų be galo skausminga dėl tikslo praleistų metų, kad būtų gėda smulkmeniškiems ir smulki praeitis nedega ... “). Vertybės, jų branda ir karjeros tikslai yra glaudžiai susiję reiškiniai.

„Koks yra gyvenimo jausmas? Atsakymo į šį klausimą ieškojo Rostovo valstybinio universiteto mokslininkai, apklausę įvairaus amžiaus žmones. Tik 42,8% respondentų sugebėjo suformuluoti savo idėją, šiek tiek daugiau nei pusei tai buvo sunku, ir beveik kas dvidešimtasis pripažino, kad „gyvena be tikslo“. Jaunimas yra konkretus ir tiesmukas: gyvenimo prasmė yra „stoti į koledžą“, „mesti svorį“, „užimti vadovo vietą“, „sudaryti taiką su mama“, „šią vasarą pailsėti jūroje“. Apskritai kas šeštas žmogus gyvenimo vertybes sieja su šeima, kas dešimtas-su savęs tobulinimu ir savirealizacija profesijoje. Suaugus, šeimos gyvenimas (41,3 proc.), Visuomenės pripažinimas ir pagarba kitiems (12,9 proc.) Įgauna vis daugiau prasmės. Vienas iš dvylikos išskiria sėkmę profesijoje ir dvasinį pasitenkinimą. Senyvo amžiaus žmonės pirmą vietą (43,8%) skiria įvairiems šeimos gyvenimo aspektams. Trečdalis pirmiausia rūpinasi sveikata, ketvirtadalis - gyvenimo patirties perdavimu, penktasis - bendravimu su šeima ir draugais “13.

Kitus duomenis viešosios nuomonės fondas pateikia viename iš laikraščio „Argumenty i Fakty“ numerių. Į klausimą "Apie ką svajoji?" Rusai atsakė taip:

- apie turtus - 16%,

- apie šeimos laimę - 15%,

- apie žmonių taiką ir laimę - 11%,

- apie būsto problemos sprendimą - 9%,

- apie gerą darbą - 7%,

- apie sveikatą, savo ir artimųjų - 6%,

- geras išsilavinimas - 4%,

- apie poilsį - 3%,

- kita - 1%,

- buvo sunku atsakyti - 28 proc.

Pasirodo, ne taip paprasta suformuluoti savo gyvenimo tikslus, apibrėžti savo svajones. O gal daugelis situaciją suvokia taip, kad ji nepasiduoda svajonėms, o siekia išlikimo?

Dauguma jaunų Petersburgo gyventojų mano, kad už blogį baudžiama.

„Jaunų Petersburgo (16–30 metų) visuomenės nuomonės apklausos, kurią atliko mokslininkai iš Sankt Peterburgo išsamių socialinių tyrimų tyrimų instituto, rezultatai. Tuo pačiu metu 83% jaunų moterų atsakė "taip" ir "ne" - 9%, o jauni vyrai - atitinkamai 66% ir 18%. Atsakymai rodo, kad pasąmonės gelmėse Sankt Peterburgo jaunimas turi įgimtą teisingumo jausmą ... “14.

Ar turite žinoti savo gyvenimo tikslus ir karjeros siekius bei savo pavaldinių tikslus ir siekius? Klausimas yra gana retorinis, nes ši idėja leidžia geriau suprasti žmonių motyvus, interesus, lūkesčius, požiūrį ir pasiūlyti paskatas, atitinkančias jų lūkesčius, ir tokiu atveju jūs suteikiate abipusį supratimą, padidinate organizacijos darbuotojų lojalumą ( žmonės paprastai vertina tuos, kurie juos supranta ir stengiasi prisidėti) ir našumą darbe. Veiksmingų paskatų principas koreliuoja su rinkodaros principu: nustatykite asmens poreikius ir stenkitės juos patenkinti. Kartais reikia ne tik išsiaiškinti poreikius, bet ir juos pataisyti bei formuoti, padėti žmogui geriau suprasti save ir kitus. Kaip sakė Sokratas: „pažink save ir pažinsi pasaulį“.

Dauguma studijų, skirtų karjeros problemai, tradiciškai mano, kad jos pasirinkimas yra vienkartinis įvykis. Todėl jie į karjeros pasirinkimo klausimą žiūri, atsižvelgdami į asmens asmeninių savybių ir jo pasirinktos veiklos rūšies atitikimą.

Viena iš šios srities teorijų priklauso J.L.Olandui. Jo nuomone, galima išskirti šešis rodiklius, kurie tuo pat metu yra gana stabilūs bruožai, asmenybės tipai:

Realizmas;

Polinkis į tyrimus;

Meistriškumas;

Socialumas;

Įmonė;

Įprastumas (gebėjimas derėtis, paklusti grupės sprendimui).

Galite naudoti šešias charakteristikas aukščiau nurodyta tvarka, kad nurodytumėte, kiek darbuotojai yra panašūs vienas į kitą. Remiantis šia schema, teisėta darbuotojus suskirstyti į šias kategorijas: orientuotus ar nesiorientuojančius į žmones (pirmuoju atveju tokie rodikliai kaip socialumas ir verslumas yra svarbesni, antruoju - realizmas ir polinkis į tyrimus) ir į „intelektualus“ ir „praktikus“ (pirmuoju atveju polinkis į tyrimus ir įgūdžius yra reikšmingesnis, antruoju - konvencionalumas ir realizmas). Naujausi tyrimai parodė, kad dauguma žmonių, priklausomai nuo savo darbo rinkos patirties, linkę keisti interesus ir siekius, o ne sąmoningai keisti savo profesiją.

Paprastai dominuoja vienas tipas, tačiau, pritaikydamas ir keisdamas strategijas, žmogus gana sėkmingai gali užsiimti veikla, numatyta dviem ar trims asmenybės tipams, tuo tarpu dominuojančių ir papildomų tipų artumas yra svarbus renkantis karjerą, veiklos sritį.

Olandija klasifikuoja asmenybės tipus tokia seka: realistinis - tyrimas - meninis - socialinis - verslumas - sutartinis - realistinis.

Pateikta asmenybės tipų tvarka nėra atsitiktinė: ji rodo laipsnišką savybių perėjimą iš tipo į tipą, o gretimi šios sekos tipai yra gana arti vienas kito. Sėkmingos karjeros variantus geriau rinktis pagal dominuojantį tipą, o esant išoriniams suvaržymams - pagal gretimus tipus. Pasirinkus nuotolinę veiklos rūšį, greičiausiai atsiras vidinis diskomfortas ir nepasitenkinimas darbu. Taigi manoma, kad veiklos rūšis, kurioje žmogus, turintis dominuojantį „socialinį“ tipą, jausis patogiai ir galės pasiekti sėkmės, slypi meniniame-socialiniame-versliniame diapazone, o realistiniame-jam bus nejauku 15 .

Kita asmenybės skirtumų teorija pateikiama E. H. Šeino darbe. Jis nustatė penkis karjeros veiksnius, kurie yra jos pagrindas, atspindintis žmogaus talentų, motyvų ir vertybių esmę:

Techninė / funkcinė kompetencija;

Vadovavimo kompetencija, gebėjimai;

Patikimumas ir tvirtumas;

Kūrybiškumas (vėliau apibrėžtas kaip „verslumo dvasia“);

Savarankiškumas ir nepriklausomybė.

Noras daryti paslaugą (atsidavimas);

Pasišventimas;

Integracija į įmonės gyvenimo būdą.

Rusijos darbo psichologo E.A.Klimovo (DDO-M) modernizuotas diferencinės diagnostikos klausimynas (DDO), įskaitant vadovėlius vidurinė mokykla, tačiau, pasak ekspertų, ji neturi konkurentų dėl savo gilaus teorinio pagrindimo ir prieinamos medžiagos pateikimo ir apdorojimo formos. Šios technikos dėka respondentas turi galimybę nustatyti savo pageidavimus pagal penkias veiklos sritis: gamtą, technologijas, žmones, ženklų sistemas, meninius vaizdus.

Vienas iš veiksnių, į kurį žmogus turėtų atsižvelgti planuodamas savo karjerą ir tobulėjimą apskritai, yra tam tikrų specialybių darbuotojų poreikių darbo rinkoje būklė ir perspektyvos. Planuojant pokyčius savo pačių užimtume ar darbuotojų tobulėjimo kryptimi, reikia sistemingo vadovo požiūrio ir žinių apie išorinėje aplinkoje, įskaitant darbo rinką, vykstančius procesus, apie organizacijos vystymosi strategiją.

Šiuo atžvilgiu patartina:

Nuolat tyrinėkite erdvę, kurioje numatomas vystymasis - jūsų asmeniškai, jūsų organizacija ir jos darbuotojai: visas pasaulis, atskiros pasaulio šalys ar regionai, jūsų valstybė, vidinis regionas, vietovė; ar vystysitės savo organizacijoje, ar pasinaudosite išorės darbo rinkos galimybėmis, pereidami iš vienos įmonės į kitą;

Reguliariai įsivaizduokite ekonomikos struktūrą ir plėtros perspektyvas savo organizacijos veiklos srityje;

Studijuokite pramonės dinamiką, jus dominantį rinkos segmentą ir konkurencijos būklę joje;

Įvertinti reikiamų profesijų, specialybių, specializacijų, įsidarbinimo perspektyvų darbo rinkos dinamiką;

Sužinokite, kokioms įmonėms gali prireikti jūsų darbuotojų, ir pabandykite juos iš jūsų privilioti, kokias sąlygas jie gali jiems pasiūlyti (kas yra rinkos kaina dirbti jus dominančiomis specialybėmis): jų organizacinė ir teisinė forma, dydis, vieta, priklausomybė (valstybė, vienas savininkas, šeima, didelių akcininkų grupė, didieji ir smulkieji akcininkai, vidaus, dalyvaujantys užsieniečiams, užsienio, bendros nuosavybės perspektyvos ir kiti patrauklumo aspektai, įskaitant gyvenimo kokybę, kultūros vertybes ir normas, vadovavimo stilių, darbo sąlygas, techniką, technologijas, naujoves, socialinį ir psichologinį klimatą, socialinių programų paketus ir išmokos ir kt.;

Sudarykite analitines pastabas su gauta medžiaga ir savo pasvarstymais, kad galėtumėte elgtis protingai ir vėliau išvengti abejonių dėl sprendimo teisingumo, kad įrašytumėte žinias ir priežastis, kuriomis remiantis buvo priimti sprendimai;

Atsižvelgiant į gautą ir nuolat atnaujinamą informaciją, parengti personalo tobulinimo programas, sukurti ne blogiausią ar geresnės sąlygos nei konkurentai, kad išlaikytų žmones, ypač unikalius specialistus.

Pradiniuose vystymosi etapuose ir, jei reikia, keičiant darbo vietą, taip pat aptariant su žmonėmis jų pageidavimus dėl karjeros tipų ir vietų bei perspektyvų, naudinga apsvarstyti didelių, vidutinių įmonių pranašumus ir trūkumus. ir smulkaus verslo. Pavyzdžiui, Johnas Stredwickas, gerai žinomas anglų specialistas personalo valdymo smulkiajame versle srityje, pažymi:

„Visus 30 metų, kai dirbu ir mokau žmogiškųjų išteklių srityje, nenustoju stebėtis, kaip dažnai versle priimami svarbiausi sprendimai (tiek artimiausiu, tiek ilgalaikiu laikotarpiu), neatsižvelgiant į kaip tai paveiks darbuotojus. Žmogiškųjų išteklių skyriui - jei toks yra - dažnai kyla sunkumų, kad jis galėtų koreguoti paskutinę minutę ir įveikti sunkumus. Įdomu pastebėti, kad taip yra ir mažose organizacijose, ir didžiausiose tarptautinėse korporacijose.

Keista, nes mažose organizacijose žmonės dažnai būna vienintelis dalykas nekilnojamąjį turtą ir atitinkamai pirmiausia turite pagalvoti, kaip priimti sprendimai juos paveiks. Žinoma, yra daug šio plataus apibendrinimo išimčių. Nusidėčiau prieš tiesą, nepaminėdamas daugelio įmonių, ypač mažų, kurių darbuotojai yra verslo strategijos kertinis akmuo. Šių firmų vadovai žino, kaip įkvėpti savo žmones; jie daug investuoja į mokymąsi ir tobulėjimą, skatina savo žmones siekti geresnių rezultatų ir apdovanoja juos sąžiningai ir dosniai. Malonu būti darbuotoju ar konsultantu organizacijose, kuriose moralė aukšta, o verslas plečiasi ir klesti.

Prie to, kas išdėstyta, galime pridurti, kad šių firmų direktoriams ir savininkams darbuotojai yra profesionalumo, kompetencijos ir lankstumo šaltinis, todėl įmonė yra konkurencinga. Be tokių savybių įmonė neturi perspektyvų - ji neišvengiamai pralaimės kovoje dėl išlikimo “16.

Atkreipkime dėmesį į aktualumą vadinamojo Rakhmetovo fenomenas. N. G. Černyševskio romano „Ką daryti?“ Personažas. Rakhmetovas, ruošdamasis revoliucinei veiklai, sunkumams ir sunkumams, sunkiai dirbo pats. Jis įgijo puikių fizinių jėgų ir ištvermės, dirbdamas įvairų fizinį darbą: „... jis nuėjo daug darbo ir dažnai juos keitė, nes iš kiekvieno naujas darbas su kiekvienu pakeitimu kai kurie raumenys įgyja naują vystymąsi “17. Tuo pačiu metu Rakhmetovas per saviugdą tapo eruditu ir šiuolaikinės revoliucinės minties teoretiku ir atliko praktinius darbus, palengvinančius žmonių likimą, sugebėjęs „baisiai daug“.

Šiuolaikinė darbo rinka iš žmogaus reikalauja beveik tų pačių titaniškų pastangų išlaikyti savo konkurencingumą. Turite būti visapusiškai išsilavinęs ir nuolat tobulėjantis žmogus, kad galėtumėte pretenduoti į įvairiausių profesijų ar specialybių pareigas: jei vienoje specialybėje nėra laisvos vietos, ji bus rasta ir kitoje. Kartais specialybių derinys suteikia didelių konkurencinių pranašumų. Žinoma, jei žinote šalies ekonomikos vystymosi prognozę ir specialistų poreikį ateičiai, tuomet bent įsivaizduojate, kokiomis kryptimis padidinti savo lankstumą ir pasirengimą pokyčiams darbo rinkoje, kaupti savo potencialą , bet dabar turbūt, turėdamas tokių žinių mūsų šalyje, niekas neturi. Nepaisant to, būtina didinti fizinę ir psichinę ištvermę bei gebėjimą išlikti darbingiems nereguliaraus darbo laiko ir darbo savaičių sąlygomis. Turėtumėte būti atsparūs stresui. Apskritai šiuolaikinės darbo rinkos darbuotojas turėtų sekti Rakhmetovo pavyzdžiu, o vadovas, planuodamas karjerą ir kurdamas žmones, turėtų atsižvelgti į jų norą padidinti savo konkurencingumą.

A. Mayo aprašo įvairias karjeros valdymo sistemas, vadindamas jas taip: individualius karjeros planavimo procesus, bendrus karjeros planavimo procesus, ir organizaciniai procesai aštuoniolika. Individualūs karjeros planavimo procesai apima:

Darbuotojo savęs pažinimas, apsisprendimas vystymosi potencialo ir karjeros lūkesčių požiūriu;

Profesionalių patarimų iš žmogiškųjų išteklių skyriaus specialistų gavimas;

Dalyvavimas karjeros planavimo darbo grupėse;

Darbuotojų saviugdos planų rengimas;

Kreipimasis į centrus, siekiant nustatyti karjeros išteklius - įvertinti jų pasiekimus ir galimybes.

Organizacijos organizaciniai procesai apima:

Stažuotė ir pasirengimas naujoms pareigoms;

Paskyrimo procesas;

Prisitaikymo procesas;

Karjeros / scenos sistemos;

Įpėdinių planavimas, karjeros tęstinumas;

Darbo jėgos planavimas;

Specialios greito paaukštinimo schemos perspektyviems darbuotojams (aukšta skrajutė).

Bendradarbiavimo procesai (darbuotojų organizacija) apima:

Vertinimų ir išsivystymo lygio analizė;

Pajėgumų vertinimo centrai;

Plėtros centrai;

Bendras karjeros planavimas.

Visi aprašyti procesai iš esmės gali patenkinti tiek organizacijos, tiek darbuotojų poreikius. Tačiau šių procesų sėkmė greičiausiai priklauso ir nuo organizacinės kultūros. Galų gale, tikros derybos su darbuotojais gali būti vykdomos tik su sąlyga, kad visi įmonės vadovai, įskaitant žemiausio lygio gamybą, dalijasi su savo pavaldiniais pirminiais principais ir vertybės prioritetais.

Veiksniai ir procesai, lemiantys karjeros perspektyvas darbuotojo ir organizacijos bendradarbiavimo kontekste, schemiškai parodyti fig. 9.3.

Ryžiai. 9.3. Veiksnių ir procesų schema, lemianti darbuotojo karjeros perspektyvas

Daugelio poreikių patenkinimas ir lūkesčių išsipildymas yra tiesiogiai susiję su darbo turiniu, nes žmogui nerūpi, kam jis skiria didžiąją savo gyvenimo dalį. Poreikių patenkinimas dažnai siejamas su tam tikros darbo vietos valdymo hierarchijos užėmimu, kai pirmenybė teikiama darbo turiniui, sąlygoms ar stimuliavimui. Be to, tam tikrą poziciją žmogus gali vertinti kaip dalyvavimo, sėkmės, pagarbos, galios, savirealizacijos ir tt poreikio rodiklį. Galima spręsti su darbuotojų judėjimu susijusias problemas, jei: atsižvelgiama į šias aplinkybes:

Žmonių poreikiai ir motyvacija dirbti yra individualūs;

Kai kurios grupės, komandos gali būti pavyzdys atskiriems darbuotojams, narystė jose pati gali būti suvokiama kaip paskata, atitinkanti dalyvavimo poreikį;

Įmonės poreikiai ne visada sutampa su darbuotojų lūkesčiais ir poreikiais;

Įmonės galimybės neribotos;

Administracijos ir darbuotojų bendradarbiavimas sprendžiant darbo elgesio ir motyvacijos skatinimo problemas yra būtina ir nuolatinė personalo valdymo tarnybos veiklos kryptis;

Darbo jėgos judėjimas yra galingas veiksnys, skatinantis ir tenkinantis darbuotojų poreikius.

Darbo jėgos judėjimo pobūdis ir formos priklauso nuo makroekonominių, politinių, socialinių, įmonės viduje ir individualių veiksnių. Jų analizė neatrodo paprasta, ypač jei bandote nuspėti socialinio ir ekonominio formavimosi ir valstybės struktūros dinamiką, pilietinė visuomenė, tam tikros profesijos prestižas, įmonės vystymosi stadijos ypatybės ir, žinoma, individualios darbuotojo savybės. Visos šios aplinkybės perkėlimo procesą paverčia sudėtingu socialiniu ir ekonominiu reiškiniu.

Kai kurios Vokietijos įmonės sukaupė teigiamą karjeros planavimo patirtį, kuri pagrįsta visišku darbuotojų supratimu apie perkėlimo perspektyvas. Ši sistema reiškia tvirtą išankstinę veiklą. dėl darbo vietų rango kvalifikacinių charakteristikų kūrimo, darbo vietų kvalifikacijos vertinimo ir darbuotojų nuomonės apie turimas ir norimas galias tyrimo. Dėl to visos darbo vietos yra surūšiuotos pagal Ženevos darbo sąlygų vertinimo schemos parametrus (žr. P. 273) ir sukuriama matrica, kurioje tie patys parametrai ir darbo užmokestis patenka į vieną stulpelį, kuris atitinka tą patį lygio. Iš karto matomos horizontalios (viename stulpelyje) ir vertikalaus (su perėjimu į kitą stulpelį) galimybės. Akivaizdu, kad išsamius moksliškai pagrįstus kiekvieno darbo aprašymus ir kvalifikacijas gali apsvarstyti visi norintys tobulėti. Reklamos matricos fragmentas parodytas lentelėje. 9.4 19.

Taikant šį požiūrį, įdomus ir didelis vienos specialybės įgūdžių lygis, kuris atveria platesnes perspektyvas asmeniui augti ir tobulėti: sekretorė turi penkis karjeros lygius, atlikėja - šešis. Kiekviena darbo vieta skiriasi nuo kitų kai kuriomis funkcijomis, teisėmis, pareigomis ir atlyginimo dydžiu. Paprastai viena laisva darbo vieta įmonėje leidžia atlikti keletą perkėlimų, paskatinančių didinti kiekvieno komandos nario efektyvumą, pakelti pasitikėjimą organizacija, jos vadovybe, o tai prisideda prie plėtros, skatinti ir realizuoti personalo galimybes.

9.4 lentelė

Techninių atlikėjų ir specialistų skatinimas

Skatina darbuotojų potencialo vystymąsi ir įmonėje pritaikytą judėjimo sistemą 3M:

„Mokslininkai ir inžinieriai dirba su naujomis idėjomis savo darbo vietose, gaudami atlyginimą neviršydami oficialios algos. Jie gali sugalvoti iš esmės naują idėją. Jei naujovė palaikoma, sukuriama grupė naujų produktų serijai sukurti ir parduoti. Kai produktas išleidžiamas į rinką, inovatyvus inžinierius yra pakeliamas į produkto inžinierių. Kai pardavimo apimtis pasiekia 1 milijoną dolerių per metus, naujovė patenka į įvaldytų produktų kategoriją, o padalinio ir jo valdymo statusas vėl pasikeičia. Kai pardavimo apimtis pasiekia 5 milijonus dolerių, transformacija vėl vyksta, o vadybininkas tampa produkto vadybininku. Jei pardavimo lygis viršija 20 milijonų JAV dolerių, atitinkamos produktų linijos gamybai ir pardavimams sudaromas nepriklausomas skyrius. Pasiekus 75 milijonų dolerių lygį, sudaromas nepriklausomas ekonomikos departamentas, turintis atitinkamą vadovų statusą “20.

Pagrindinės sąvokos ir apibrėžimai

Atlyginimas- santykių sistema, skirta užtikrinti, kad darbdavys nustatytų ir įgyvendintų mokėjimus darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus ir kitus teisės aktus teisės aktai, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietos taisykles ir darbo sutartis.

Atlyginimas- atlyginimas už darbą, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją, atlikto darbo sudėtingumą, kiekį, kokybę ir sąlygas, taip pat kompensaciją ir skatinamąsias išmokas.

Tarifas (atlyginimas)- fiksuotas atlyginimas darbuotojui už darbo standarto laikymąsi ( darbo pareigas) tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) per laiko vienetą.

Darbo tikslinimas- darbo rūšių priskyrimas darbo užmokesčio arba kvalifikacijos kategorijoms, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą.

Tarifų kategorija- vertė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją.

Kvalifikacinis rangas Ar vertė atspindi lygį profesinis mokymas darbuotojas.

Tarifų tinklas- tarifinių darbo kategorijų (profesijų, pareigybių) rinkinys, nustatomas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacines savybes, naudojant tarifinius koeficientus.

Tarifų sistema- standartų rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokestis.

Pagrindinės valstybės garantijos darbuotojų atlyginimams.

Pagrindinių valstybės garantijų darbuotojams atlyginimo sistema apima:

- minimalaus atlyginimo dydis Rusijos Federacijoje;

- Rusijos Federacijos viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojų minimalaus darbo užmokesčio dydžio (atlyginimo) vertė;

- priemonės, kuriomis užtikrinamas tikrojo darbo užmokesčio lygio padidėjimas;

- darbdavio nurodymu apriboti atskaitymų iš darbo užmokesčio priežasčių ir dydžių sąrašą, taip pat pajamų iš darbo užmokesčio apmokestinimo sumą;

- darbo užmokesčio natūra apribojimas;

- užtikrinti, kad darbuotojas gautų darbo užmokestį nutraukus darbdavio veiklą ir jo nemokumą pagal federaliniai įstatymai;

- valstybinė priežiūra ir kontrolė dėl visiško ir savalaikio darbo užmokesčio mokėjimo ir valstybės garantijų darbo užmokesčiui įgyvendinimo;

- darbdavių atsakomybė už šio kodekso, įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių nustatytų reikalavimų pažeidimą;

- darbo užmokesčio mokėjimo terminai ir seka.

Garantijų ir kompensacijų samprata.

Garantijos- priemonės, metodai ir sąlygos, kuriomis užtikrinamas darbuotojams suteiktų teisių įgyvendinimas socialinių ir darbo santykių srityje.

Kompensacija- piniginės išmokos, nustatytos siekiant kompensuoti darbuotojams išlaidas, susijusias su jų darbo atlikimu ar kitomis pareigomis, numatytomis federaliniame įstatyme.

Garantijų ir kompensacijų teikimo atvejai.

Be bendrųjų garantijų ir kompensacijų, numatytų šiame kodekse (garantijos dėl įdarbinimo, perkėlimo į kitą darbą, darbo užmokesčio ir kitų), darbuotojams suteikiamos garantijos ir kompensacijos šiais atvejais:

- siunčiant į komandiruotes;

- pereinant dirbti į kitą sritį;

- eidamas valstybines ar visuomenines pareigas;

- derinant darbą su mokymu;

- priverstinai nutraukus darbą ne dėl darbuotojo kaltės;

- suteikiant kasmetines mokamas atostogas;

- kai kuriais atvejais darbo sutarties nutraukimas;

- dėl vėlavimo dėl darbdavio kaltės išduodant darbo knyga atleidus darbuotoją;

- kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytais atvejais.

Teikiant garantijas ir kompensacijas, atitinkami mokėjimai atliekami darbdavio sąskaita. Įstaigos ir organizacijos, kurių interesais darbuotojas atlieka valstybines ar viešąsias pareigas (prisiekusieji, donorai ir kiti), moka darbuotojui šiame kodekse, federaliniuose įstatymuose ir kituose Rusijos norminiuose teisės aktuose numatyta tvarka ir sąlygomis. Federacija. Tokiais atvejais darbdavys atleidžia darbuotoją nuo pagrindinio darbo valstybinių ar viešųjų pareigų atlikimo laikotarpiui 21.

Stimulus yra įvykis ar prekė, kuri domina asmenį ar žmonių grupę atliekant kokį nors veiksmą ar keičiant jų elgesį 23. Darbo stimuliavimas yra darbuotojo išorinė įtaka, kai suvokiama kaip nauda ir vertybė, darbuotojas, vadovaudamasis prielaida, suformuos darbo ir vadovybės tikėtino rezultato motyvą.

Kiekvienas žmogus savaip reaguoja į tą ar tą stimulą, nes reakcija yra individo sąmonės darbo produktas, lyginamasis teikiamos prekės vertės įvertinimas ir kita nauda bei išlaidos. Gali pasirodyti, kad, pavyzdžiui, padidintą atlyginimą už viršvalandžius darbuotojas vertina mažiau nei galimybę maloniai praleisti laiką ar pagerinti sveikatą. Tai reiškia, kad, jei įmanoma, reikia individualizuoti stimuliaciją ir susieti ją su vidiniais darbuotojo motyvais ir juos sukeliančiais veiksniais. Tai taip pat reiškia įvairias formas ir skatinimo sistemas, kurias sukūrė šiuolaikinė vadovybė.

Gana išsamų galimų organizaciją skatinančių sistemų sąrašą pateikia A. Ya. Kibanovas (9.5 lentelė) 24.

9.5 lentelė

Paskatinimo sistemos organizacijoje

Darbo apmokėjimo sistema- darbo užmokesčio nustatymo metodas, metodas.

Atlyginimų sistemos formavimas ir įgyvendinimas yra procesas, kurio metu būtina išspręsti pasirinkimo, įgyvendinimo, veiksmų ir įtakos problemas.

Visų pirma, būtina nustatyti atlyginimų sistemos, struktūros ir lygio skirtumus. Šios sąvokos dažnai yra glaudžiai susijusios, tačiau skiriasi analitiniu požiūriu. Atlyginimo ar klasifikavimo struktūra yra racionalus susisteminimas, veiklos užsakymas, dažnai atliekamas remiantis darbo rezultatų įvertinimu ir paprastai atspindi skirtingus vaidmenis (darbo funkcijas) ir jų indėlį į organizacijos veiklą. Darbo užmokesčio lygis nustato darbuotojo gaunamą sumą arba normą ir paprastai formuojamas kartu taikant sistemą ir atlyginimų struktūrą.

Galima skirti atlyginimų sistemas, grindžiamas dviem pagrindiniais principais: laiku ir rezultatyvumu. Laiko darbo užmokestis (mokėjimas pagal laiką) galima palyginti trumpai ir paprastai apibūdinti struktūrinėmis ir administracinėmis sąlygomis. Asmeniui mokama už buvimą darbo vietoje iš anksto nustatytą laiką. O atlyginimas nustatomas pagal šį laiką kaip valandinis tarifas, savaitinis atlyginimas, mėnesinis atlyginimas ar metinis atlyginimas. Kartais darbo užmokestį papildo darbo užmokestis, o laikinasis atlyginimas taip pat gali būti naudojamas kaip atsarga, jei darbuotojas nesilaiko minimalių darbo standartų.

Atvirkščiai, atlyginimo samprata pagal jos kiekį - pagal pasiekimus, rezultatus (mokėti už atlikimą)- apima platų įvairių sistemų pasirinkimą. Manoma, kad jie skiriasi priklausomai nuo konkretaus veiklos vieneto (individualaus ar kolektyvinio) ir rezultato pobūdžio, pavyzdžiui, galutinio rezultato ar darbuotojo indėlio. Šie du rodikliai pateikiami lentelėje. 9.6, kuris atspindi pagrindines sistemas, pagrįstas darbo apimtimi.

9.6 lentelė

Nuo darbo rezultatų priklausančių atlyginimų sistemų tipai

Šiame skyriuje darbo užmokestis yra naudojamas apibūdinti tradicines paskatų formas individualiems gamybos darbuotojams. Paprasčiausiomis formomis tokios formos pateikiamos kaip vienetinės normos schema. (gabalinio darbo schema). Kai mokamas tiesioginis vienetinis darbo užmokestis, už darbo vienetą priskiriamas fiksuotas darbo užmokesčio tarifas, o esant diferencijuotam darbo užmokesčiui (progresinis vienetinis), darbuotojui mokama už tam tikrą produkcijos lygį ir didelę sumą už produkcijos viršijimą. norma. Arba darbo užmokestis kartais priklauso nuo laiko. Taigi sistemoje, pagrįstoje laiku, darbo užmokestis priklauso nuo skirtumo tarp faktinio darbo atlikimo laiko ir laiko, nustatyto pagal normą.

Įkainių ir laiko nustatymas grindžiamas darbo tyrimais, įskaitant analizę darbo praktika(kruopštus „geriausio“ darbo atlikimo būdo įvertinimas) ir darbo normavimas (užduočiai atlikti reikalingo laiko nustatymas ir koreliacija su darbui sugaištomis pastangomis).

Ši sistema daugiausia taikoma pardavėjams, kurių darbas apmokamas už dalį pardavimo. Komisiniai gali būti vienintelis pajamų šaltinis arba mokami kartu su baziniu atlyginimu ir (arba) individualiomis premijomis.

Individualios premijos yra nekonsoliduoti mokėjimai kartu su baziniu uždarbiu. Jie yra susiję su konkrečių tikslų, kurie gali būti susiję su finansiniais rezultatais, projekto užbaigimu ar kitais individualios veiklos rodikliais, pasiekimu. Individualios premijos yra ypač svarbios vadovų, kurių darbo užmokestis yra susietas su finansiniais rezultatais, lygiu - pelnas, tenkantis vienai akcijai, pelnas iš nuosavo kapitalo, pinigų srautai ir kt. Šios schemos dažnai yra šiek tiek savireguliuojančios, tai yra, automatiškai pasiekiamos tam tikri tikslai. sumokėjo premiją.

Su pasiekimais susijusio darbo užmokesčio sąvoka čia, inter alia, naudojama apibrėžti sistemą, kurioje atlyginimas priklauso nuo to, kaip darbuotojai pasiekia kiekybinius tikslus. Tačiau ši sistema keliais atžvilgiais skiriasi nuo individualios priemokų mokėjimo sistemos. Pirma, su pasiekimais susijęs darbo užmokestis grindžiamas platesniu tikslų spektru, kurie paprastai yra finansiniai ar biudžetiniai, tačiau gali būti labiau individualizuoti - ataskaitų teikimas, asmeninio rekordo gerinimas paslaugų pramonėje ir pan., Antra, santykis tarp produktyvumo ir darbo užmokestis nėra mechaninis: pirmiausia vertinamas darbas, o tada jau apibendrintas įvertinimas padidina darbo užmokestį. Trečia, darbo užmokestis pagal tokią sistemą yra įvairių formų. Dėl tam tikro našumo lygio gali padidėti, pavyzdžiui, fiksuoto masto pelnas, padidėjimas procentais (ty nėra fiksuoto pelno) arba daug galimų „lygio“ taškų, kai maksimali vertė pasiekiama pagal našumą pagrįstą skalę.

Pagal šią schemą darbuotojams, kurie paprastai dirba fizinį darbą įmonėje ar už jos ribų, už fiksuotą ir iš anksto nustatytą produkciją prisiimama laiko ar priemoka. Kaip šios sistemos variantas, praktikuojamas laipsniškas suplanuotas dienos darbo užmokestis, kuriame darbuotojai gali pasirinkti vieną iš galimų gamybos lygių ir kiekvienas iš jų atitiks skirtingą normą.

Kolektyvinio apdovanojimo schema yra panaši į individualias apdovanojimų schemas, t.y. Vienkartinė išmoka nulemtas konkrečių kiekybinių tikslų pasiekimo. Skirtumas tas, kad šiuo atveju tikslai yra pagrįsti komandos rezultatais, o premija mokama visiems dalyviams.

Vidaus praktika paskirstyti kolektyvines premijas ar papildomas pajamas tarp darbuotojų rekomenduoja naudoti dalyvavimo darbe rodiklį (KTU), kuris leidžia atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo indėlį siekiant bendrų rezultatų.

Taikant KTU, būtina atsižvelgti į šias rekomendacijas:

KTU sistema yra individuali kiekvienai darbuotojų ir padalinių kategorijai, kuri leidžia atsižvelgti į darbo specifiką padaliniuose ir darbo vietose;

KTU yra kuriamas ir keičiamas atsižvelgiant į tikruosius organizacijos tikslus, o tai leidžia juos susieti su grupiniais ir individualiais tikslais;

Nuostata dėl paskatų, įskaitant kolektyvinio papildomo uždarbio ir premijų, apskaičiuotų remiantis KTU, apskaičiavimo tvarkos aprašą, priimta visuotinis susirinkimas organizacijos darbuotojai, susitarę su profesinių sąjungų organizacija ir patvirtinti organizacijos vadovo;

Kiekvienai profesinei ir kvalifikacinei grupei yra sukurtos rodiklių sistemos, leidžiančios įvertinti galutinius darbo rezultatus ir kiekvieno darbuotojo indėlį, taip pat KT mažinimo ir padidėjimo pagrindus, tvarką ir dydį;

Paprastai pagrindinė CTU vertė laikoma vienetu, aplink kurį gali svyruoti tikroji kiekvieno darbuotojo CTU;

Darbuotojo KTU nustato jo tiesioginis vadovas, o komandoje, dirbančioje pagal sutartį, šį parametrą svarsto ir patvirtina komandos susirinkimas.

Pavyzdys: Apsvarstykite sąlyginį uždarbio ir premijų paskirstymo pavyzdį, naudojant KTU perkančiosios komandos viduje (9.7 lentelė).

Brigados atlyginimas pagal tarifą yra 1397 USD. Tai yra, papildomas darbas - 1573 USD. e., priemoka 2 - 48 USD e. Brigados narių KTU įsteigiamas darbo kolektyvo susirinkime.

Nustatoma apskaičiuota (sąlyginė) kiekvieno darbuotojo ir visos brigados uždarbio vertė (9.7 lentelė).

9.7 lentelė

Atsiskaitymo lapelis

Apskaičiuotas gabalų įsilaužimo santykis:

K pr = 1573: 1430,5 = 1,1.

Papildomas darbuotojo uždarbis yra lygus jam apskaičiuotai vertei, atsižvelgiant į CTU, padaugintą iš K.

Apskaičiuotas priemokos santykis:

K prem = 248: 1430,5 = 0,173.

Darbuotojo priemoka yra lygi apskaičiuotai vertei, apskaičiuotai remiantis tarifiniu uždarbiu, atsižvelgiant į KTU, padaugintą iš K prem.

Kolektyvinio uždarbio užsienyje paskirstymo sistemos iš esmės yra tos pačios.

Iš esmės pelno pasidalijimo schemas galima suskirstyti į schemas, kuriose pinigai mokami įmokomis už pelną, ir schemas, kuriose priemoka už pelną paskirstoma akcijų pavidalu. JK taip pat taikomas skirstymas - į patvirtintas ir nepatvirtintas įmokas: pirmuoju atveju mokesčių lengvatos teikiamos toms schemoms, kurios atitinka tam tikrus struktūrinius ir administracinius reikalavimus.

Šios schemos apima kolektyvines premijas, pagrįstas parduotuvių patalpų ar gamyklų produktyvumu. Premijos gali būti susijusios su produkcija, kaip ir „Scanlon“ sistemoje. („Scanlon“ planas) arba su pardavimo apimtimi, kaip ir „Racker“ sistemoje (Ruckerio planas). Tokioms schemoms reikia sukurti bazinį pardavimo apimties ar vertės ir darbo užmokesčio santykį, nustatant tolesnius šio santykio patobulinimus, dėl kurių bus mokama premija.

Atlyginimas, pagrįstas darbuotojų įgūdžiais ar kompetencija, yra sistema, kurioje darbo užmokesčio augimas priklauso nuo to, ar asmuo įgyja naujų įgūdžių. Tačiau vien nauji įgūdžiai paprastai nekelia didesnio atlyginimo; paprastai šie modeliai tinka jos bendram augimui. Formos, taikomos atlyginimų didinimui, gali būti vienkartinis padidinimas, susijęs su galutiniu tam tikrų įgūdžių įgijimu, arba nurodomos konkrečioje darbo užmokesčio struktūroje, leidžiančioje kelti darbo užmokestį nustatytu mastu, kai įgyjami įgūdžiai.

Darbuotojo užmokesčiu pagrįsta darbo užmokesčio schema apima daugelį aukščiau aprašytų įvairių pasiekimais pagrįstų sistemų savybių. Šios schemos taip pat koreliuoja su individualių pasiekimų vertinimu ir nustato bendrą veiklos vertinimą, savo ruožtu susietą su įvairiomis darbo užmokesčio didinimo formomis. Pagrindinis šios sistemos skirtumas yra pasiekimų kriterijų pobūdis. Darbuotojai vertinami pagal jų indėlį į įmonės veiklą, daugiau dėmesio skiriant jų specifinėms savybėms ir elgesiui. Kiti, gana kokybiški, kriterijai yra vadovavimo ir planavimo įgūdžiai, asmeninė motyvacija, patikimumas, iniciatyvumas ar lankstumas.

Nors buvo atskirtos nuo veiklos rezultatų pagrįstos schemos ir nuo veiklos rezultatų priklausančios schemos, iš tikrųjų daugelis organizacijų naudoja abiejų tipų schemas. Kitaip tariant, darbo užmokesčio padidėjimas priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų, matuojamo tiek kiekybiniais, tiek kokybiniais kriterijais. Be to, pastaruoju metu terminas „darbo užmokestis“ dažnai naudojamas sistemoms, apimančioms darbuotojų vertinimą pagal jų indėlį, rezultatus arba abiejų derinį.

Nors darbuotojų dalyvavimo programos yra (darbuotojų akcijų nuosavybės planas - ESOP) yra labiau susiję su nuosavybės ir kontrolės klausimais, juos galima apsvarstyti ir šiame skyriuje. Prisiminkite, kad tai yra kolektyviniais įnašais pagrįsta atlyginimų sistema, pagal kurią organizacija įsigyja kapitalo, paprastai kaip banko paskola, siekdama darbuotojams nusipirkti įmonės akcijų. Žmonės apdovanojami platinamomis akcijomis ir dividendais.

Aukščiau pateiktos schemos neatmeta viena kitos. Kartais organizacijos naudoja kelias apmokėjimo sistemas asmeniui, grupei ar įmonių rezultatai veiklą, kuri, savo ruožtu, yra paremta laiko įkainiais. Tačiau akivaizdu, kad tam tikrų schemų paplitimas praktikoje priklauso nuo jų taikymo vietos ir laiko. Įvairių atlyginimų sistemų privalumų ir trūkumų palyginimas pateiktas lentelėje. 9.8.

9.8 lentelė

Mokėjimo sistemos: privalumai ir trūkumai

Vertinant darbo užmokesčio sistemų naudojimo tendencijas tarptautiniu lygiu, svarbu vengti apibendrinimų. Įvairių sistemų taikymas labai priklauso nuo nacionalinės ir kultūrinės aplinkos. Tai iš dalies gali būti dėl skirtingų industrializacijos modelių šalyje. Tam tikrų rūšių mokėjimo atsiradimas gali priklausyti nuo pramonės, pramonės šakų ir prekių rinkose... Akivaizdu, kad šalys šiuo atžvilgiu nėra vienodos.

Be to, atlyginimų sistemos vertė ir gyvybingumas yra susiję su pagrindinėmis vertybėmis, nuostatomis ir įsitikinimais, kuriuos palaiko nacionalinė kultūra. Kaip pažymi F. Trompenaarsas: „Verslo gyvenimo internacionalizacijai reikia daugiau žinių apie kitų šalių kultūrą. Pavyzdžiui, nuo veiklos rezultatų priklausantis atlyginimas gali gerai veikti toje kultūroje, kurioje kūrėjas buvo apmokytas: JAV, Nyderlanduose ir Jungtinėje Karalystėje. Kolektyvistinėse kultūrose, pavyzdžiui, Prancūzijoje, Vokietijoje ir didžiojoje Azijos dalyje, tokia sistema nebus sėkminga, bent jau anglosaksų versijoje “26.

Įvertinti darbo užmokesčio poveikį asmeniui ar organizacijai yra labai sunku. Remiantis tuo, kad abiem atvejais rezultatai priklauso nuo daugelio kintamųjų, tikrovės izoliuoti konkrečios sistemos poveikį išlieka labai problemiška. Galbūt dėl ​​šios priežasties Milkovicho komitetas, išsamiai apžvelgdamas Amerikos mokslinius darbus darbo užmokesčio pagal darbo rezultatus tema, priėjo prie išvados, kad „iš tikrųjų nerasta jokių užmokesčio už nuopelnus sistemos tyrimų, tiesiogiai analizuojančių darbo užmokesčio rezultatus. šios sistemos taikymas “. Tai taip pat paaiškina faktą, kad bet kurios mokėjimo sistemos pasirinkimą vadovybė vertina kaip „riziką su viltimi laimėti“.

Atlyginimų sistemos veiksmingumo vertinimo sunkumus apsunkina tai, kad sistemos naudojimas dažnai yra neatsiejamai susijęs su kitų metodų naudojimu. Dėl to labai sunku nustatyti įtaką. skirtingi metodai apie darbuotojus ir visą organizaciją. Šis įsipainiojimas, ypač vykdant didelį projektą, pvz., Organizacinius pokyčius, kartais skatina vadovybę apsvarstyti ilgesnio laikotarpio sistemos rezultatus. Nesant tobulos atlyginimų sistemos ir rizikingai pasirinkus laimėti, nesant perspektyvių veiklos vertinimų, mokėjimo sistemų atrankos, valdymo ir vertinimo procesai geriausiu atveju bus atsakas į esamas dilemas ir suvokimą. Nėra „teisingų“ ar „neteisingų“, „gerų“ ar „blogų“ sprendimų; veikiau reaguojant į konkurencinį spaudimą ar įvertinus aplinkybes, taikomi skirtingi požiūriai ir reikalaujama dirbti sistemingiau bei racionaliau.

Įvairias išmokų ir socialinės apsaugos formas, atsižvelgdama į daugybę žmonių poreikių, savo darbuotojams teikia tarptautinė korporacija 3M 27.

Išvardijame korporacijoje praktikuojamo materialinio atlyginimo formas 3 mln., ir korporacijos teikiamų papildomų paskatų rūšys, tinkamai organizuotos siekiant patenkinti įvairius darbuotojų poreikius.

Materialinės premijos:

Pelno pasidalijimas;

Papildomų mokėjimų planų įgyvendinimas;

Atidėtas paskolos mokėjimas ir pajamų taupymas;

Akcijų dalyvavimas.

Papildomos paskatos:

Darbuotojų aprūpinimas įmonės mašinomis, apmokėjimas transportavimo išlaidos darbininkai;

Maisto subsidijų mokėjimas;

Nuolaidų pirkimas įmonės prekėms;

Pagalbos teikimas įgyjant išsilavinimą, mokymas, įskaitant švietimo išlaidų apmokėjimą ir stipendijų programas;

Asociacijos parama paskoloms gauti;

Remti ir suteikti teisę į narystę profesinėse organizacijose, sporto, socialiniuose ir kituose klubuose, padėti organizuojant išvykas į šalį ir iškylas;

Įvairių patariamųjų paslaugų kūrimas ir teikimas;

Medicininių tyrimų, medicinos ir odontologijos paslaugų organizavimas ir vykdymas;

Konkurencijos organizavimas atskirų paslaugų, ypač pardavimo paslaugų, darbuotojams;

Įvairios draudimo rūšys: gyvybė, nuo nelaimingų atsitikimų, darbuotojų šeimos nariai (išlaikytiniai);

Apmokėjimas už trumpalaikę ir ilgalaikę laikiną negalią ir pravaikštas dėl ligos ir kai kurių kitų priežasčių;

Taupomųjų fondų organizavimas, darbuotojų santaupų valdymas;

Pensijų programų, programų, užtikrinančių efektyvias atostogas ir poilsio dienas, įgyvendinimas.

Patricia Zingheim ir Jay Schuster knygoje „Mokėk žmonėms teisingai! 28 yra nustatyti šeši atlyginimo organizavimo principai, kurių laikymasis padeda siekti įmonės tikslų ir sukuria teisingo darbo užmokesčio jausmą bei darbuotojų pasitenkinimą atlyginimu:

1. Sukurkite naudingas praktikas, kurios jaučiasi teigiamos ir natūralios.

Lyderiai turi imtis ankstyvųjų veiksmų, kad šviestų žmones apie atlyginimo pasikeitimo priežastis ir formą ir parodytų naudą (darbuotojams ir įmonei). Įtraukite žmones į pokyčių procesą, priversdami juos suprasti, priimti ir įsipareigoti pokyčiams.

2. Atlyginimą suderinkite su verslo tikslais, kad užtikrintumėte abipusiai naudingą partnerystę.

Tiek įmonė, tiek darbuotojai ieško santykių naudos. Žmonės, prisidedantys prie bendrų tikslų siekimo, nori, kad jų dalis būtų sėkminga. Siekdama įgyvendinti subalansuotos abipusiai naudingos partnerystės („abipusiai naudingos“) idėją, įmonė turi pateikti aiškius gaires, žmonės turi užtikrinti tų rodiklių, kurie yra vertingi įmonei, augimą, o bendrovė turi remti šie rodikliai su atlygiu.

3. Išplėskite darbuotojų regėjimo ribas.

Įtraukite žmones į iššūkį išplėsti savo viziją, kad jie suprastų, kaip jie veikia savo komandos, grupės, verslo padalinio ir įmonės rezultatus. Informuokite darbuotojus apie tai, kaip jų darbas veikia kliento patirtį ir kaip klientas patenkina jų poreikius. Padarykite, kad visi žinotinai prisidėtų prie bendros sėkmės.

4. Integruokite apdovanojimus.

Išnaudokite kiekvieną atlygio tipą. Nustatydami viso atlyginimo dydį, naudokite bendrąsias verslo perspektyvas ne tik faktiniam mokėjimui, bet ir visai atlyginimų sistemai. Sukurkite geriausią darbo jėgą taikydami bendrą atlyginimą.

5. Atlygis už pastovią vertės sudedamąją dalį, kurią asmuo atstovauja įmonei per bazinį atlyginimą (tarifinis tarifas)

Naudokite bazinę palūkanų normą, kad apdovanotumėte tris individualios vertės aspektus: 1) įgūdžius ir kvalifikaciją, padedančią žmogui pasiekti įmonės norimų rezultatų; 2) nuolat aukšti darbuotojo pasiekimai per pastarąjį laikotarpį, išreikšti individualiais rezultatais arba įnašu į kolektyvinius komandos rezultatus; 3) konkretaus darbuotojo vertė, palyginti su tuo, ką siūlo darbo rinka.

6... Atlygis už konkrečius nuolatinius rezultatus per kintamą atlyginimo dalį.

Visko pagrindas yra įmonės rezultatai, pateisinantys akcininkų (savininkų) lūkesčius ir saugi ateitis. Kintamos išmokos (pinigai ir akcijos), pagrįstos veiklos rezultatais, yra praktinė bendros įmonės nuosavybės ir abipusiai naudingos darbuotojų ir įmonės partnerystės idėjos išraiška siekiant sėkmės. Kintamieji mokėjimai yra tinkamiausia priemonė apdovanoti konkrečius dabartinius rezultatus, tai yra judrumo, lankstumo, prisitaikymo, reagavimo ir sugebėjimo sutelkti pastangas siekiant pagrindinių sėkmės rodiklių priemonė.

Atkreipkite dėmesį į 2 principą: atlygio sistema yra informacijos šaltinis apie tai, kas šiuo metu ar ateityje yra svarbiausia organizacijos gyvenimo ir veiklos kryptis, o tokia informacija yra suprantama ir įtikinama. Naudodama lanksčias darbo užmokesčio sistemas ir lanksčiai keičiant atlyginimo rodiklius, organizacija turi galimybę „dislokuoti“ visus darbuotojus, visus padalinius, visą komandą judėti kryptimis, kurios yra svarbios jos išlikimui, vystymuisi ir klestėjimui.

1 Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai / Red. G. G. Melikyanas, R. P. Kolosova. Maskva: Maskvos valstybinis universitetas, CheRo, 1996. S. 45–66.

2 Kara-Murza S.G. Sąmonės manipuliacija. M.: Eksmo, 2004. S. 430.

3 Personalo valdymas. SPb.: Neva; M.: OLMA-Press, 2003. S. 129–136.

4 Seminaras apie profesinės veiklos psichologiją / Red. G. S. Nikiforova, M. A. Dmitrieva, V. M. Snetkovas. SPb.: SPbGU, 2000. S. 222–223.

5 Žmogiškųjų išteklių valdymas. SPb.: Petras, 2002. S. 657–675.

6 Ten pat. P. 659.

7 Forsyffas P. Personalo tobulinimas ir mokymas. SPb.: Neva, 2003. S. 169.

8 Žmogiškųjų išteklių valdymas ... p. 130–131.

9 Ten pat. S. 274-276.

10 Ten pat. S. 657-675.

11 Argumentai ir faktai. 2003. Nr. 14.

12 Mescon M. X, Albert M., Hedouri F. Valdymo pagrindai. M.: Delo, 1992. S. 525.

13 24 valandos. 2003. Nr. 10.

14 Argumentai ir faktai - Sankt Peterburgas. 2003. Nr. 9.

15 Ivancevičius J., Lobanovas A. A.Žmogiškųjų išteklių valdymas. M.: Delo, 1993. S. 224-225.

16 Stredwickas J. Smulkaus verslo personalo valdymas. SPb.: Neva,

17 Herzenas A.I. Praeitis ir mintys; Černyševskis N.G. Ką daryti? M.: Vaikų literatūra, 1977. S. 495. (B-ka pasaulio literatūra vaikams).

18 Žmogiškųjų išteklių valdymas ... p. 671–673.

19 Zanderis E. Valdymo praktika. Obninskas: Pavadinimas, 1992. 128–129 p.

20 Gračiovas M.V. Super kadrai. Žmogiškųjų išteklių valdymas tarptautinėje korporacijoje. M.: Delo, 1993. S. 17-18.

21 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. SPb.: Leidykla. namas „Gerda“, 2002 m.

22 Andreeva I.V., Kosheleva S.V., Spivak V.A. Dekretas. op. S. 146-151.

23 Gorelovas N. A., Tučkovas A. I. Darbo ir užimtumo enciklopedija. SPb.: SPbGUEiF, 1997. S. 167.

24 Kibanovas A. Ya. Personalo valdymas. M.: INFRA-M, 2002. S. 491493.

25 Žmogiškųjų išteklių valdymas ... 792–815 p.

26 Ten pat. S. 799.

27 Gračiovas M. Dekretas. op. P. 71.

28 Zingheimas P. K., Schuster L. R. Mokėkite žmonėms teisingai! Proveržinės atlygio strategijos, skirtos suburti puikias įmones. San Franciskas: leidykla „Jossey-Bass“, 2000. P. 5.

3. SKYRIUS SOCIALINIAI IR DARBO SANTYKIAI. DARBO RINKA. ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO SISTEMA

3.1 Socialinių santykių struktūra darbo pasaulyje

Socialiniai ir darbo santykiai, jų rūšys

Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina ekonominius, psichologinius ir teisinius asmenų ir socialinių grupių santykių darbo veiklos sukeltuose procesuose aspektus.
Socialinių ir darbo santykių tipai pavaizduoti 61 paveiksle.

Ryžiai. 61. Socialiniai ir darbo santykiai darbo pasaulyje

Socialinių ir darbo santykių analizė paprastai atliekama trijose srityse: dalykai; dalykai; tipai.
Socialinių ir darbo santykių subjektai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.
Samdomas darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.
Darbdavys yra asmuo, kuris samdo vieną ar kelis darbuotojus darbui atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma darbdavys yra valstybės įmonės vadovas, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.
Profesinė sąjunga yra sukurta tam, kad apgintų laisvų profesijų darbuotojų ar asmenų ekonominius interesus tam tikroje veiklos srityje. Svarbiausios profesinių sąjungų veiklos sritys yra: užimtumas, sąlygos ir darbo užmokestis.
Yra šie socialinių ir darbo santykių tipai:
1) Paternalizmui būdinga didelė valstybės ar įmonės valdymo socialinių ir darbo santykių reguliavimo dalis.
2) Partnerystė labiausiai būdinga Vokietijai. Šios šalies ekonomika pagrįsta išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai ir valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos ne tik gina samdomo personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse ir visos šalies ekonomikoje. Partnerystės santykiai užtikrina suderintą žmonių ir socialinių grupių veiklos sinergetinį efektą.
3) Konkurencija tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinergijos. Visų pirma patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektavimo komandų efektyvumą.
4) Solidarumas reiškia bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais. Dažniausiai jie kalba apie profesinių sąjungų narių solidarumą ginant samdomo personalo interesus. Taip pat solidarizuojasi darbdavių ir kitų profesinių sąjungų nariai.
5) Subsidiarumas reiškia asmens siekį asmeninės atsakomybės siekiant savo tikslų ir savo veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas. Subsidiarumą galima laikyti paternalizmo priešingybe. Jei asmuo, siekdamas savo tikslų, įstoja į profesinę ar kitą sąjungą, subsidiarumas gali būti įgyvendintas solidarumo forma. Tuo pačiu metu žmogus veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas minios įtakai.
6) Diskriminacija yra savivalė, neteisėtas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimas. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių darbo rinkose principus. Diskriminacija gali būti daroma dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės, išpažinties ir kitų priežasčių. Galima diskriminacija pasirenkant profesiją ir įstojus į mokymo įstaigas, paaukštinimą, atlyginimą, įmonės paslaugų teikimą darbuotojams, atleidimą iš darbo.
Profesinės etikos pagrindai. Etikos ir ekonomikos santykis.
Nukreipto elgesio prevencija įmonėje

Praktinis etikos principų įgyvendinimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į specifiką skirtingi tipaižmogaus veikla. Remiantis tuo, plėtojamos medicinos etikos, inžinerinės etikos, vadovų, bankininkų etikos, rinkodaros etikos ir kt. Problemos. Tačiau darbo rūšių specifika neturėtų užgožti pagrindinių etikos principų prioriteto. . Iš esmės tai išreiškia „pramonės“ etikos kodeksai Bendri principai kalbant apie profesines kalbas. Taigi pagrindinis Hip-Pokrato priesaikos postulatas „Nedaryk žalos“ galioja ne tik medicinai, bet ir visų rūšių žmogaus veiklai.
62 pav. Parodyti būdai, kaip išvengti deviantinio elgesio įmonėje.

62 pav. Priemonės, skirtos užkirsti kelią deviantiniam elgesiui

Etikos kodeksų skirtumus pirmiausia lemia atitinkamų darbų tikslai. Taigi inžinieriai pirmiausia siekia užtikrinti techninių priemonių patikimumą ir saugumą, ekonomistai - didinti įmonių konkurencingumą ir pan. Inžinierių ir ekonomistų tikslai ne visada sutampa. Vienas iš autoritetingiausių profesinės etikos specialistų, vokiečių filosofas G. Lenkas šių tikslų skirtumus iliustruoja 1986 metais įvykusios amerikiečių erdvėlaivio „Challenger“ katastrofos pavyzdžiu, kai „73 sekundės po paleidimo iš Kanaveralo kyšulio laivas sprogo ir žuvo septyni astronautai. Tiesioginė nelaimės priežastis buvo guminio sandarinimo žiedo plyšimas. Kaip tikėjosi ir perspėjo raketų gamintojo „Morton Tayekol“ inžinieriai, guma subyrėjo, neatlaikė žemos temperatūros. Dieną prieš paleidimą inžinieriai, ypač projekto vadovas Alanas MacDonaldas ir Rogeris Boyjoli, pagrindinis raketų sandarinimo žiedų ekspertas, įspėjo apie galimą nelaimę ir protestavo prieš skubotą raketos paleidimą kitą dieną. Jie informavo NASA apie pavojų, kad guminiai žiedai neatlaiko žemesnės nei užšalimo temperatūros. Prie jų prisijungė raketų firmos inžinerijos direktorius Robertas Lundas, kuris savo ruožtu informavo firmos vyriausiąjį inžinierių Džerį Masoną. Tačiau Masonas įtikino Lundą tylėti, baigdamas diskusiją su juo fraze: „Nusiimkite inžinieriaus skrybėlę ir užsidėkite savo vadovo skrybėlę“. Lundas pasidavė ir davė sutikimą paleisti, apie tai pranešė NASA vadovui; pastarasis savo ruožtu leido pradėti, nepaminėdamas išreikštų abejonių. Rezultatas buvo katastrofa “.

Teoriniai socialinės partnerystės pagrindai ir prielaidos.
Darbdavių ir darbuotojų santykių formos

Socialinė partnerystė yra socialinių grupių interesų derinimo ideologija, formos ir metodai, siekiant užtikrinti konstruktyvią jų sąveiką. Socialinės sistemos stabilumas ir rinkos ekonomikos efektyvumas visų pirma priklauso nuo verslininkų ir darbuotojų santykių pobūdžio.
Socialinės partnerystės problemos dažniausiai svarstomos remiantis Vakarų Europos šalių, ypač Vokietijos Federacinės Respublikos, pokario patirtimi. Tačiau pagrindinės kapitalistų ir darbininkų interesų derinimo idėjos buvo suformuluotos daug anksčiau.
Norint suprasti socialinės partnerystės esmę, būtina remtis pagrindinių socialinių sistemų klasių santykių istorija. Tūkstantmečius tai yra baudžiauninkai - feodalai, darbininkai - kapitalistai). Tarp svarbiausių pasaulio istorijos įvykių yra vergų sukilimai, valstiečių karai, socialinės revoliucijos. Tik nuo XX amžiaus antrosios pusės. išsivysčiusiose šalyse bandymai žiauriai keisti socialinę sistemą nutrūko.
Siekiant išspręsti socialinius konfliktus mokslinėje literatūroje, buvo pasiūlyti du iš esmės skirtingi metodai:

1. sunaikinimas Privatus turtas dėl gamybos priemonių, viešasis administravimasįmonės;
2. savininkų ir darbuotojų interesų derinimas.

Pirmąjį kelią nuosekliausiai išreiškia marksistai, kurie remiasi kapitalistų ir darbininkų interesų nesuderinamumu. Tai buvo nuolat pabrėžiama net terminologijoje. Taigi trečiojo „Capital“ leidimo pratarmėje F. Engelsas pasipiktinęs rašė, kad vokiškai kalbančioje ekonominėje literatūroje vartojami terminai Arbeitgeber (darbdavys) ir Arbeitnehmer (imantis darbo) maskuoja išnaudojimo santykius.
Klasinių interesų derinimo galimybės buvo aptartos skirtingų politinių pakraipų autorių darbuose: socialistų, utopistų, liberalų, krikščionių socialistų ir kt.
Vienas pirmųjų darbų, skirtų visuomenės sutikimo esmei ir sąlygoms, yra J.J.Rousseau „Socialinė sutartis“. Šiame traktate, paskelbtame 1762 m., Nagrinėjama visuomenė, pagrįsta įstatymais, prieš kuriuos visi yra lygūs ir išsaugo kiekvieno piliečio asmeninę laisvę. Pasak Rousseau, tobulų įstatymų negalima sukurti dėl partijų kovos, visuomenės nariai gali kalbėti tik savo vardu, įstatymai priimami dėl plebiscito, valstybė turėtų būti maža teritorijoje (pavyzdys - Šveicarija) ). Svarbi socialinės sutarties veikimo sąlyga yra aukštas gyventojų pilietinės brandos lygis. Įstatymų leidybos vaidmenį pabrėžė daugelis Rousseau amžininkų. Visų pirma F. Quesnay manė, kad valstybę turi valdyti ne žmonės, o įstatymai.

Socialinių ir darbo santykių struktūra yra gana sudėtinga ir apima įvairius parametrus, apibūdinančius socialinių ir darbo santykių kūrimo, veikimo ir reguliavimo sistemą (4.1 pav.).

Dalykai

Socialiniai ir darbo santykiai

Daiktai

Principai

4.1 pav. Socialinių ir darbo santykių sistemos struktūra

Kaip matyti iš pav. 11.1 socialinių ir darbo santykių struktūrą sudaro šie elementai: dalykai, lygiai, objektai, tipai, principai.

Socialinių ir darbo santykių dalykai gal būt:

Individualus (šiuo atveju socialiniai ir darbo santykiai yra individualūs, kai individualus darbuotojas bendrauja su individualiu darbdaviu);

Asmenų grupė, kurią vienija tam tikras sistemą formuojantis požymis (socialiniai ir darbo santykiai- grupė ar kolektyvas, kai darbuotojai (darbdaviai) sąveikauja tarpusavyje. Dėl to socialiniai ir darbo santykiai gali būti suskirstyti į du, tris ir daugiašalius) ).

Organizacija (įmonė) arba jų grupė, taip pat teritorinis subjektas gali veikti kaip socialinių ir darbo santykių subjektas. Pasaulio bendruomenė tam tikromis sąlygomis laiko gerovės valstybę socialinių ir darbo santykių subjektu.

Apsvarstykite pagrindines socialinių ir darbo santykių subjektų savybes, būdingas rinkos ekonomikai.

Samdomas darbuotojas Ar pilietis, sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, įmonės vadovu ar asmeniu. Ši darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau bet kuriuo atveju ji apibrėžia jos dalyvių socialinius ir darbo santykius. Iš tikrųjų tiek individas, tiek darbuotojų grupė, besiskirianti savo padėtimi socialinėje ir profesinėje struktūroje, interesų kryptimi, darbo motyvacija ir daugeliu kitų savybių, gali veikti kaip socialinių ir darbo santykių subjekto darbuotojas. .

Darbuotojas turi turėti tam tikrų savybių, kurių būklės įvertinimas gali būti tikra socialinių ir darbo santykių esmės ir brandos idėja. Visų pirma, jis turi turėti norą ir galimybę asmeniškai dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose, turėti tam tikrą mąstymą apie pageidaujamus dalyvavimo šiuose santykiuose būdus.

Plėtoti darbo santykiai suponuoja, kad egzistuoja institucijos, veikiančios darbuotojų vardu ir ginančios jų interesus. Tradiciškai tai yra profsąjungos- masinės organizacijos, vienijančios darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai ir ekonominiai interesai. Tai neatmeta kitų egzistavimo galimybės. organizacinės formos darbuotojų asociacijos.

Darbdavys kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, pagal tarptautinę statuso užimtumo srityje kvalifikaciją, tai asmuo, kuris dirba savarankiškai ir nuolat samdo vieną ar kelis asmenis darbui. Darbdaviai paprastai turi gamybos priemones ir atstovauja bet kokios nuosavybės formos ūkio subjektams, taip pat veikia kaip individualūs asmenys. Socialiniuose ir darbo santykiuose darbdaviui atstovauja organizacijos vadovas, kuris išreiškia savo interesus.

Valstija kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, veikia kaip turto savininkas ir darbdavys (jei tai susiję su valstybės įmonėmis).

Valstybės vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose tyrė daugelis specialistų (R. Freemanas, M. Salamonas ir kt.). Jų pažiūrų susisteminimas, praktinės valstybės patirties socialinių ir darbo santykių srityje analizė rodo, kad dažniausiai valstybė čia atlieka tokį vaidmenį:

įstatymų leidėjas;

teisių gynėjas;

reguliatorius;

darbdavys;

taikdarys-paraginimas.

Kiekvienos iš šių valstybės vaidmens funkcijų įgyvendinimo matą, jų derinio pobūdį kiekvienu konkrečiu laiko momentu lemia istorinės, politinės, ekonominės valstybės raidos sąlygos. Todėl valstybės vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose gali keistis labiausiai.

Bet kokiu atveju valstybė, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, turėtų būti suinteresuota veiksmingai identifikuoti tiek darbuotojus, tiek darbdavius, nes tik socialiai aktyvus darbuotojas ir darbdavys gali būti lygiaverčiai partneriai, pasiekti socialinę harmoniją ir vengti ekstremizmo. - super konfliktas darbo santykiuose.

Socialinių ir darbo santykių lygis yra kildinamas iš socialinių ir darbo santykių subjektų ypatybių, jį lemia socialinės ekonominės erdvės, kurioje veikia socialinių ir darbo santykių subjektai, savybės.

Yra šie socialinių ir darbo santykių lygiai: individualūs ir grupiniai. Tuo pačiu metu individualiu lygiu tarpusavyje susiję socialinių ir darbo santykių subjektai gali būti: darbuotojas - darbuotojas, darbuotojas - darbdavys, darbdavys - darbdavys. Darbuotojo lygmeniu socialinių ir darbo santykių sistema užtikrina darbo proceso organizavimą, jo turinį, režimą ir darbo veiklos vertinimą. Darbdavio (įmonės) lygmeniu socialiniai ir darbo santykiai leidžia efektyviai panaudoti darbo jėgą, plėtoti žmogiškąjį gamybos veiksnį ir ugdyti partnerį siekiant bendrų tikslų per darbo sutikimą ir solidarumą.

Socialinių ir darbo santykių grupių lygmenyje pasireiškia darbuotojų asociacijų (profesinių sąjungų) ir darbdavių asociacijų tarpusavio ryšiai. Ypatingas „mišrus“ socialinių ir darbo santykių lygis yra santykiai tarp darbuotojo ir valstybės, darbdavio ir valstybės.

Be to, įmonės (organizacijos) lygmenyje galima išskirti socialinius ir darbo santykius; industrija; regione.

Kiekvienam socialinių ir darbo santykių lygmeniui savi santykių subjektai ir jų tarpusavio santykiai yra specifiniai.

Kaip elementus socialinių ir darbo santykių individų lygmenyje yra tam tikri žmogaus darbinio gyvenimo aspektai, kurių turinys priklauso nuo asmens gyvenimo ciklo ir kiekvieno iš šių ciklų žmogaus sprendžiamų tikslų ir užduočių specifikos.

Žmogaus gyvenimo ciklas apima kelis etapus. Vakarų tyrinėtojai kalba apie trifazį gyvenimo ciklo modelį; japonų autorių darbuose yra keturios fazės: laikotarpis nuo gimimo iki mokyklos baigimo, darbo pradžios ir šeimos sukūrimo laikotarpis, darbinio gyvenimo laikotarpis ir senatvės laikotarpis.

Kiekviename žmogaus gyvenimo ciklo etape socialiniuose ir darbo santykiuose pirmenybė bus teikiama tam tikriems tikslams - objektams. Ir todėl kaip socialinių ir darbo santykių subjektas pirmajame gyvenimo ciklo etape gali būti: darbo apsisprendimas; profesinis orientavimas; profesinis mokymas ir tt Kitame etape samdymas ir atleidimas iš darbo turės lemiamą vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose; socialinis ir profesinis tobulėjimas; profesinis mokymas ir perkvalifikavimas; darbo įvertinimas; jo atlygis. Kitame etape socialinių ir darbo santykių tema gali būti darbo aktyvumo laipsnis.

Pavyzdžiui, kaip grupės (kolektyvinių) socialinių ir darbo santykių subjektas, tarp darbuotojų ir darbdavių gali veikti visa personalo politika ir (arba) atskiri jos elementai: personalo sertifikavimas; darbo veiklos kontrolė ir analizė; darbo efektyvumo įvertinimas; Darbo organizacija; darbo konfliktai ir jų raida; darbo motyvacija.

Visa socialinių ir ekonominių reiškinių įvairovė, veikianti kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, suskirstyta į šiuos tris santykinai nepriklausomus dalyko blokus:

Socialiniai ir darbo santykiai;

Socialiniai ir darbo santykiai, susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu;

Socialiniai ir darbo santykiai, atsirandantys dėl darbo motyvacijos, t.y. formuojant darbo sąnaudas ir kainą, nustatant atlyginimą už darbą.

Šis socialinių ir darbo santykių struktūrizavimas yra produktyvus, nes leidžia aiškiai apibrėžti veiksnių, lemiančių socialinius ir darbo santykius, sistemą kiekviename iš šių blokų ir jų reguliavimo metodų.

Socialiniai ir darbo santykiai, priklausomai nuo jų reguliavimo metodo, problemų sprendimo metodų, klasifikuojami pagal tipą.

Tipas socialinius ir darbo santykius lemia jų pobūdis, būtent tai, kaip sprendimai priimami socialinėje ir darbo srityje. Pagrindinis vaidmuo formuojant tipus socialinius ir darbo santykius vaidina socialinių ir darbo santykių subjektų lygiateisiškumo ar teisių ir galimybių nelygybės principai. Konkretus socialinių ir darbo santykių tipas ir kiti jį lemiantys principai priklauso nuo to, kiek ir kaip šie pagrindiniai principai yra derinami. Šiuo atveju socialinių ir darbo santykių pagrindas gali būti principus solidarumas ir subsidiarumas; santykiai, sukurti remiantis „dominavimo - pavaldumo“ principu; lygiavertė partnerystė; konfliktas, konflikto bendradarbiavimas; konfliktų varžybos, diskriminacija.

Solidarumo principas suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vienbalsiškumu ir interesų bendruomene. Jos esmė slypi tame, kad sanglauda leidžia nustatyti ir įvertinti tuos pačius interesus, atsispirti pavojui ir rizikai. Todėl kalbėdami apie socialinius ir darbo santykius, jie kalba apie profesinių sąjungų solidarumą, skirtą kompensuoti neigiamus ekonominius ir socialinius rinkos ekonomikos vystymosi padarinius, apie apdraustųjų solidarią bendruomenę ar kartų susitarimas dėl pensijų draudimo.

Solidarumo principas, paremtas asmeniniu sutikimu ir atsakomybe, gali šiek tiek prarasti savo reikšmę kuriant apsaugos nuo galimos valstybės teikiamos ekonominės, socialinės ir socialinės rizikos sistemas.

Subsidiarumo principas, kaip ir solidarumas, grindžiamas asmenine atsakomybe, tačiau, vadovaujantis šiuo išorės pagalbos principu, visada reikia teikti pirmenybę „savigynai“, o jei įmanoma socialinę atsakomybę perleisti trečiajai šaliai, Pavyzdžiui, pirmenybė turėtų būti teikiama valstybinei „papildomai“ pagalbai. ... Todėl subsidiarumo principu siekiama išsaugoti nenutrūkstamą asmens norą prisiimti atsakomybę ir savirealizaciją ir jis skirtas užkirsti kelią atsakomybės perkėlimui visuomenei. Akivaizdu, kad bet kurios visuomenės socialiniuose ir darbo santykiuose turėtų būti skatinama piliečių savigarba, pasitikėjimas savimi ir asmeninės atsakomybės jausmas, be to, turėtų būti užtikrinta galimybė juos įgyvendinti.

Vadovaujantis aukščiau pateiktais principais (charakteristikomis), dviejų polių tipo socialiniai ir darbo santykiai: paternalizmas ir socialinė partnerystė.

Paternalizmas. Didžiulis valstybės vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose arba beveik visiškas jų reguliavimas sudaro socialinių ir darbo santykių tipą, vadinamą valstybiniu paternalizmu. Paternalizmas taip pat gali susiformuoti įmonės (organizacijos) lygmenyje, griežtai reglamentuojant socialinius ir darbo santykius. Tokio pobūdžio socialiniai ir darbo santykiai tam tikromis istorinėmis ir sociokultūrinėmis sąlygomis gali būti labai veiksmingi. Pavyzdys yra tvirtų socialinių ir darbo santykių patirtis Japonijos įmonėse. Tuo pat metu žinomos ir kokybiškai skirtingos tokio tipo socialinių ir darbo santykių pasekmės: pasyvumas darbo elgsenoje, pretenzijų į gyvenimo kokybę apskritai ir ypač darbinio gyvenimo kokybės sumažinimas.

Partnerystė. Išsivysčiusiose šalyse, kuriose socialinė orientacija yra rinkos ekonomika, šiuo metu vyraujantis socialinių ir darbo santykių tipas yra socialinė partnerystė dvišalės ir trišalės formos.

Socialinės partnerystės kūrimas išsivysčiusiose šalyse iš esmės buvo laipsniškas perėjimas nuo „konfliktiško konkurencijos“ tipo socialinių ir darbo santykių prie „konflikto bendradarbiavimo“ tipo. Be to, abiejų tipų socialiniai ir darbo santykiai suponuoja pernelyg aktyvias šių santykių subjektų pozicijas ginant ir įgyvendinant savo interesus, o tai atsispindėjo profesinių sąjungų ir verslininkų sąjungų veiklos masto išplėtime į tarptautinį lygį. Atkreipkite dėmesį, kad siekiant solidarumo kaip socialinių ir darbo santykių rūšies, pernelyg aktyvios darbo rinkos sąlyga nėra būtina.

Be šių poliarinių tipų, galimi ir kiti socialinių ir darbo santykių tipai (pavyzdžiui, konfliktai ir diskriminacija), nulemti jų reguliavimo principų ir metodų derinio.

Konfliktas. yra sąveikos subjektų susidūrimas, kurį sukelia priešinga tikslų ir interesų, pozicijų ar pažiūrų kryptis.

Konfliktas (konfliktinė situacija), kaip socialinių ir darbo santykių rūšis, yra kraštutinis darbo santykių prieštaravimų paaštrėjimo atvejis.

Darbo konfliktas yra tam tikras socialinis konfliktas. Darbo konfliktų priežastys gali būti aplinkybės, susijusios su techniniais ir technologiniais gamybos parametrais, taip pat ekonominiais, administraciniais ir vadybiniais, socialiniais ir psichologiniais organizacijos aspektais. Darbo konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis: tylus nepasitenkinimas, atviras nepasitenkinimas, kivirčas, streikas, darbo ginčas ir kt.

Faktas yra tas, kad, remiantis šiuolaikinėmis pažiūromis, konfliktas yra viena iš žmogaus socializacijos formų, tam tikra socialinė raida. Konfliktas pripažįstamas kaip neišvengiamas, būtinas ir lemiamas socialinės raidos veiksnys, nes jis atveria kelią naujovėms, prisideda prie naujo tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo lygio formavimo. Darbo konfliktas gali tapti socialinių ir darbo santykių ardymo veiksniu, jo pasekmė gali būti produkto kokybės, darbo našumo sumažėjimas, apyvartos lygio padidėjimas, skaičiaus padidėjimas. traumų ir ligų atvejų ir pan., todėl socialinė partnerystė turėtų būti derinama su darbo konfliktu., susitarimas. Svarbus toks konflikto suvokimas: konfliktas turėtų būti laikinas socialinių ir darbo santykių reiškinys, o sutikimas, partnerystė - nuolatinis.

Diskriminacija.- tai yra savavališkas, nepagrįstas apribojimas, kieno nors teisių ir galimybių pažeidimas. Diskriminacija, kaip socialinių ir darbo santykių rūšis, yra savavališkas šių santykių subjektų teisių apribojimas, neleidžiantis jiems turėti lygių galimybių darbo rinkoje. Įvairių kategorijų darbuotojai gali būti diskriminuojami. Jie išskiria diskriminaciją dėl lyties, tautybės, rasės, amžiaus ir kt. Mūsų šaliai neabejotinai aktualūs vyrų ir moterų lygių galimybių darbo rinkoje, taip pat etninių grupių diskriminacijos santykių nacionaliniu pagrindu paūmėjimo sąlygomis, klausimai.

Socialiniuose ir darbo santykiuose yra keletas diskriminacijos rūšių

diskriminacija priimant į darbą (arba, priešingai, atleidžiant iš darbo), kuri atsiranda tada, kai tam tikra gyventojų grupė, kai kiti dalykai yra lygūs, yra įdarbinama paskutinė ir pirmoji atleidžiama, todėl nedarbo lygis tarp šių gyventojų grupių bus didesnis;

diskriminacija pasirenkant profesiją ar siekiant karjeros, kuri atsiranda, kai gyventojų grupei yra uždrausta arba apribota galimybė užsiimti tam tikros rūšies veikla, profesijomis, pareigomis, nepaisant to, kad šie žmonės gali atlikti tokį darbą;

diskriminacija darbo užmokesčio atžvilgiu, kuri atsiranda, kai vieniems darbuotojams atlyginimas yra mažesnis, palyginti su kitais už tą patį darbą, t. tuo atveju, kai darbo užmokesčio skirtumai nėra susiję su darbo efektyvumo skirtumais;

diskriminacija švietimo ar mokymo srityje, kuri gali būti išreikšta arba ribojant prieigą prie švietimo ir mokymo, arba teikiant švietimo paslaugos prastesnės kokybės.