Sprendimo procedūra darbo ginčai ... Rusijos Federacijos konstitucija (37 straipsnio 4 punktas) pripažįsta teisę į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus pagal federalinis įstatymas būdų, kaip jas išspręsti, įskaitant streiką. Darbo ginčai turėtų būti suprantami kaip nesutarimai dėl naudojimo darbo teisės aktus, darbo sąlygų nustatymas ar keitimas.
- Ginčus gali sukelti:
- darbdavių ir darbuotojų nesuvokimas darbo teisės aktuose, todėl jis netinkamai taikomas;
- pačių teisės aktų netobulumas sparčiai besikeičiančiose išorinėse aplinkybėse;
- darbuotojų ir darbdavio nesutarimai dėl naujų ar esamų darbo sąlygų nustatymo, pavyzdžiui, naujų gamybos standartų įvedimo;
- darbdavio ir profsąjungos nesutarimai.
Individualūs darbo ginčai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 381–397 straipsniai), kylančios tarp darbuotojo ir darbdavio dėl teisės aktų ir kitų darbo reglamentų, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo sutarčių taikymo, taip pat sąlygų darbo sutartis yra svarstomos komisijose darbo ginčai arba teismai bendroji jurisdikcija.
Darbo ginčų komisija(KTS) išrinktas visuotinis susirinkimas darbo kolektyvas ir darbdavys. Kandidatai, surinkę daugumą balsų ir už kuriuos balsavo daugiau nei pusė susirinkime dalyvavusių, laikomi išrinktais į komisiją. Rinkimų tvarką, KTK skaičių ir sudėtį, kadenciją nustato visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas. Komisija iš savo narių renka pirmininką ir sekretorių.
Darbo ginčas nagrinėjamas KKK, jei darbuotojas savarankiškai arba dalyvaujant profesinių sąjungų organizacijai neišsprendė nesutarimų tiesioginėse derybose su darbdaviu. Darbuotojas gali kreiptis į KTK per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Savo ruožtu komisija privalo išnagrinėti ginčą per dešimt dienų nuo prašymo pateikimo dienos. Darbuotojo prašymas, gautas CCC, yra taikomas privaloma registracija... Ginčas nagrinėjamas dalyvaujant prašymą pateikusiam darbuotojui ir darbdavio atstovui. Ginčą nagrinėti nedalyvaujant darbuotojui leidžiama tik gavus jo raštišką prašymą. Jei darbuotojas neatvyksta į komisijos posėdį, prašymo svarstymas atidedamas. Jei darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyksta į komisijos posėdį, komisija gali priimti sprendimą atsiimti šią paraišką.
BKK turi teisę kviesti į posėdį liudytojus, kviesti specialistus, profesinės sąjungos atstovus. Komisijos prašymu darbdavys privalo pateikti reikiamus skaičiavimus ir dokumentus. KTK priima sprendimą posėdyje dalyvaujančių komisijos narių balsų dauguma. Komisijos narys, nesutinkantis su daugumos sprendimu, privalo pasirašyti komisijos posėdžio protokolą, tačiau turi teisę jame pareikšti savo atskirąją nuomonę. Komisijos sprendimo kopijos darbuotojui ir darbdaviui perduodamos per tris dienas nuo sprendimo priėmimo dienos.
Darbdavys turi įvykdyti BKP sprendimą per tris dienas nuo skundui numatytų dešimties dienų. Jei darbdavys nevykdo komisijos sprendimo nustatyti laiką, darbuotojui išduodamas galiojantis pažymėjimas vykdomasis raštas... Remdamasis komisijos išduota pažyma, pateikta ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jos gavimo teisme dienos, antstolis vykdo CPK sprendimą.
- Darbo ginčai nagrinėjami bendrosios kompetencijos teismuosešiais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 391–397 straipsniai):
- jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su KTK sprendimu;
- prokuroro prašymu, jei BPK sprendimas prieštarauja įstatymams;
- jei įmonėje nėra sušauktos darbo ginčų komisijos arba jos nebuvo sukurtos;
- darbuotojo prašymu grąžinti jį į darbą, pakeisti datą ir atleidimo priežasties formuluotę, sumokėti už priverstinės pravaikštos laiką arba mažai apmokamą darbą;
- darbdavio prašymu dėl darbuotojo kompensacijos materialinė žala sukėlė įmonei.
Teismai taip pat nagrinėja ginčus dėl atsisakymo priimti į darbą kitus asmenis pakviestus asmenis, taip pat asmenis, su kuriais darbdavys pagal įstatymus privalėjo sudaryti darbo sutartį.
- Pareiškęs prašymą grąžinti jį į darbą, darbuotojas turi teisę reikalauti:
- greitas atsigavimas darbe;
- priverstinio neatvykimo į darbą apmokėjimas (net jei ieškovas to nereikalauja ieškinio pareiškimas, teismas privalo pateikti šį klausimą atsakovui);
- moralinės žalos atlyginimas (teismai gali patenkinti reikalavimus dėl moralinės žalos atlyginimo proporcingai ieškinio vertei).
Ieškiniai dėl grąžinimo į darbą pareiškiami teismui per vieną mėnesį nuo įsakymo dėl atleidimo iš darbo kopijos įteikimo darbuotojui dienos arba nuo išdavimo dienos. darbo knyga... Prašymas išspręsti darbo ginčą teismui pateikiamas per tris mėnesius nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Jei darbuotojas padaro įmonei materialinę žalą, darbdavys turi teisę per vienerius metus nuo padarytos žalos nustatymo dienos kreiptis į teismą.
Sprendimas grąžinti darbuotoją, kuris buvo neteisėtai atleistas arba perkeltas į kitą darbą, priklauso skubus vykdymas... Jei darbdavys vėluoja vykdyti teismo sprendimą dėl grąžinimo į darbą, teismas priima nutartį dėl vidutinio darbo užmokesčio mokėjimo jam.
Kolektyviniai darbo ginčai... Darbo ginčų sprendimo, taip pat teisės naudotis streiku įgyvendinimo tvarką numato 1995 m. Lapkričio 23 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl darbo ginčų sprendimo tvarkos“, Nr. 175-FZ ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 398–418 str.
398 straipsnis. Pagrindinės sąvokos
Kolektyvinis darbo ginčas- neišspręsti darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimai dėl darbo sąlygų nustatymo ir keitimo (įskaitant darbo užmokesčio), kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymas, keitimas ir įgyvendinimas, taip pat dėl darbdavio atsisakymo atsižvelgti į išrinktųjų nuomonę atstovaujamoji institucija darbuotojams priimant aktus, kuriuose yra normų darbo teisė, organizacijose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 str.).
Taikinimo procedūros- kolektyvinio darbo ginčo svarstymas, kad jį išspręstų taikinimo komisija, dalyvaujant tarpininkui ir (arba) darbo arbitraže (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).
Kolektyvinio darbo ginčo pradžios momentas- diena, kai pranešama apie darbdavio (jo atstovo) sprendimą atmesti visus ar dalį darbuotojų (jų atstovų) reikalavimų arba darbdavio (jo atstovo) nepateikti pranešimo pagal Reglamento Nr. 400 Rusijos Federacijos darbo kodekso sprendimo, taip pat nesutarimų dėl kolektyvinių derybų protokolo surašymo data (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).
Streikas- laikinas savanoriškas atsisakymas darbuotojams nuo egzekucijos darbo pareigas(visiškai ar iš dalies), siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis).
Teisę pareikšti reikalavimus turi darbuotojai ir jų atstovai, nustatyti pagal Įstatymą Nr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29-31 straipsniai. Visuotiniame darbuotojų susirinkime (konferencijoje) tvirtinami darbuotojų ir (ar) organizacijos darbuotojų atstovybės (filialo, atstovybės, kito atskiro struktūrinio padalinio) pateikti reikalavimai. Darbuotojų susirinkimas laikomas kompetentingu, jei jame dalyvauja daugiau nei pusė darbuotojų. Konferencija laikoma kompetentinga, jei jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai išrinktų delegatų.
Darbdavys privalo suteikti darbuotojams ar darbuotojų atstovams reikalingas patalpas susirinkimui (konferencijai) surengti, kad būtų keliami reikalavimai, ir neturi teisės kištis į jo (jos) rengimą.
Darbuotojų reikalavimai yra išdėstyti rašymas ir siunčiamas darbdaviui. Profesinių sąjungų ir jų asociacijų reikalavimai pateikiami ir siunčiami atitinkamoms šalims socialinė partnerystė... Rašytinio ieškinio kopija gali būti išsiųsta Kolektyvinio darbo ginčų sprendimo tarnybai. Šiuo atveju minėta tarnyba privalo patikrinti, ar kitos kolektyvinio darbo ginčo šalies pretenzijos yra gautos.
Darbdaviai privalo atsižvelgti į jiems atsiųstus darbuotojų reikalavimus. Darbdavys praneša sprendimas organizacijos darbuotojų atstovybei (filialas, atstovybė, kitas atskiras struktūrinis padalinys) raštu per tris darbo dienas nuo darbuotojo prašymo gavimo. Darbdavio atstovai (darbdavių asociacijos) privalo atsižvelgti į jiems atsiųstų profesinių sąjungų (jų asociacijų) reikalavimus ir informuoti profesines sąjungas (jų asociacijas) apie priimtą sprendimą per vieną mėnesį nuo šių reikalavimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 400 straipsnis).
- Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo procedūra susideda iš šių etapų:
- kolektyvinio darbo ginčo svarstymas taikinimo komisijoje;
- kolektyvinio darbo ginčo, kuriame dalyvauja tarpininkas ir (arba) darbo arbitraže, svarstymas.
Taikinimo komisija turi išnagrinėti kolektyvinį darbo ginčą. Jei taikinimo komisijoje nepavyksta susitarti, kolektyvinio darbo ginčo šalys nagrinėja kolektyvinį darbo ginčą, dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitražui.
Kiekviena kolektyvinio darbo ginčo šalis bet kuriuo metu nuo šio ginčo pradžios turi teisę kreiptis į Kolektyvinio darbo ginčų sprendimo tarnybą dėl pranešimo apie ginčą registravimo.
Nė viena kolektyvinio darbo ginčo šalis neturi teisės vengti dalyvavimo taikinimo procedūrose.
Šalių atstovai, taikinimo komisija, tarpininkas, darbo arbitražas, minėta tarnyba privalo naudotis visais numato įstatymas galimybes išspręsti kilusį darbo ginčą.
Taikinimo procedūros atliekamos per Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytą laiką. Prireikus kolektyvinio darbo ginčo šalių susitarimu taikinimo procedūrų vykdymo terminai gali būti pratęsti.
Jei taikinimo procedūros nepadėjo išspręsti kolektyvinio darbo ginčo arba darbdavys vengia taikinimo procedūrų, nevykdo kolektyvinio darbo ginčo sprendimo metu pasiekto susitarimo, darbuotojai ar jų atstovai turi teisę pradėti organizuoti streikas.
Dalyvavimas streike yra savanoriškas. Niekas negali būti priverstas dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike. Asmenims, verčiantiems darbuotojus dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike, taikomos drausminės, administracinės, baudžiamoji atsakomybė Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka.
Darbdavio atstovai neturi teisės organizuoti streiko ar jame dalyvauti.
Sprendimą paskelbti streiką priima organizacijos (filialo, padalinio, kito atskiro struktūrinio padalinio) darbuotojų visuotinis susirinkimas (konferencija), atstovaujamų darbuotojų, iš anksto darbuotojų įgaliotų spręsti kolektyvinį darbo ginčą, siūlymu . Profesinės sąjungos (profesinių sąjungų asociacijos) sprendimas paskelbti streiką kiekvienai organizacijai tvirtinamas šios organizacijos darbuotojų susirinkime (konferencijoje). Darbuotojų susirinkimas (konferencija) laikomas kompetentingu, jei jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai viso darbuotojų (konferencijos delegatų). Sprendimas laikomas priimtu, jei už jį balsavo ne mažiau kaip pusė susirinkime (konferencijoje) dalyvavusių darbuotojų. Jei neįmanoma surengti darbuotojų susirinkimo (konferencijos sušaukimo), darbuotojų atstovybė turi teisę patvirtinti savo sprendimą, surinkdama daugiau nei pusės darbuotojų parašus, palaikančius streiką.
Po penkių kalendorinių dienų taikinimo komisijos darbo vieną kartą gali būti paskelbtas valandinis įspėjimo streikas, apie kurį ne vėliau kaip per tris darbo dienas raštu turi būti pranešta darbdaviui. Įspėjamojo smūgio atveju posūkio posūkio įstaiga užtikrina minimalų būtinas darbas(paslaugos) pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.
Apie būsimo streiko pradžią darbdaviui turi būti raštu pranešta ne vėliau kaip prieš dešimt kalendorinių dienų.
- Sprendime paskelbti streiką nurodoma:
- sąrašas nesutarimų tarp kolektyvinio darbo ginčo šalių, kurie yra pagrindas skelbti ir vykdyti streiką;
- streiko pradžios data ir laikas, numatoma jo trukmė ir numatomas dalyvių skaičius;
- streiką vadovaujančios institucijos pavadinimas, darbuotojų atstovų, įgaliotų dalyvauti taikinimo procedūrose, sudėtis;
- pasiūlymus dėl būtiniausių būtinų darbų (paslaugų), atliktų organizacijoje, filiale, atstovybėje, kitame atskirame struktūriniame padalinyje streiko laikotarpiu.
- Darbdavys įspėja Kolektyvinio darbo ginčų sprendimo tarnybą apie artėjantį streiką.
Pagal str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis yra neteisėtas ir streikai neleidžiami: - karo padėties ar nepaprastosios padėties ar specialių priemonių įvedimo laikotarpiais pagal nepaprastosios padėties teisės aktus; ginkluotųjų pajėgų organuose ir organizacijose Rusijos Federacija, kitos karinės, sukarintos ir kitos formacijos bei organizacijos, atsakingos už šalies gynybos, valstybės saugumo, skubios pagalbos, paieškos ir gelbėjimo, gaisro gesinimo, prevencijos ar likvidavimo užtikrinimą stichinės nelaimės ir ekstremalios situacijos; v teisėsauga; organizacijose, tiesiogiai aptarnaujančiose labai pavojingas pramonės šakas ar įrangą, greitosios pagalbos ir skubios pagalbos stotyse Medicininė priežiūra;
- organizacijose, susijusiose su gyventojų gyvybės užtikrinimu (energijos tiekimas, šildymas ir šilumos tiekimas, vandens tiekimas, dujų tiekimas, aviacija, geležinkelių ir vandens transportas, ryšiai, ligoninės), jei streikas kelia grėsmę šalies gynybai ir valstybės saugumui , žmonių gyvybė ir sveikata ...
Streikas esant kolektyviniam darbo ginčui yra neteisėtas, jei jis buvo paskelbtas neatsižvelgiant į sąlygas, procedūras ir reikalavimus, numatytus Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Sprendimas paskelbti streiką neteisėtu priimamas aukščiausi teismai respublikos, regioninės, apygardos teismai, miesto teismuose federalinė reikšmė, teismų autonominis regionas ir autonominiai regionai darbdavio ar prokuroro prašymu. Į teismo sprendimą darbuotojai informuojami per streiką vadovaujančią instituciją, kuri privalo nedelsdama informuoti streiko dalyvius apie teismo sprendimą. Įsigaliojo teismo sprendimas streiką pripažinti neteisėtu teisinė jėga, turi būti nedelsiant įvykdytas. Darbuotojai privalo nutraukti streiką ir pradėti darbą ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai minėto teismo sprendimo kopija buvo pristatyta streiką vedančiai institucijai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 413 straipsnis).
Tuo atveju, jei kyla tiesioginė grėsmė žmonių gyvybei ar sveikatai, teismas turi teisę atidėti neprasidėjusį streiką iki 30 dienų ir sustabdyti prasidėjusį streiką. laikotarpis. Ypač svarbiais atvejais, siekiant užtikrinti gyvybinius Rusijos Federacijos ar atskirų jos teritorijų interesus, Rusijos Federacijos Vyriausybė turi teisę sustabdyti streiką, kol klausimas bus išspręstas atitinkamame teisme, bet ne ilgiau kaip dešimt kalendorinių dienų .
Teisę streikuoti gali apriboti federalinis įstatymas.
Darbuotojo dalyvavimas streike negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu ir pagrindu nutraukti darbo sutartį, išskyrus atvejus, kai neįvykdoma pareiga nutraukti streiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 414 straipsnis). Draudžiama taikyti priemones streike dalyvaujantiems darbuotojams drausminė atsakomybė, išskyrus 6 straipsnio 6 dalyje numatytus atvejus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 413 straipsnis.
Streiko metu jame dalyvaujantys darbuotojai išlaiko savo darbo vietą ir pareigas. Darbdavys turi teisę nemokėti darbo užmokesčio darbuotojams už jų dalyvavimo streike laikotarpį, išskyrus darbuotojus, užsiimančius privalomo darbo (paslaugų) minimumo atlikimu. Kolektyvinėje sutartyje, susitarime ar susitarimuose, pasiektuose sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, gali būti numatytos kompensacijos darbuotojams, dalyvaujantiems streike.
Darbuotojai, kurie nedalyvauja streike, tačiau dėl jo laikymo negalėjo atlikti savo darbo ir dėl to raštu pareiškė apie prastovos pradžią, už prastovą mokama ne dėl darbuotojo kaltės. Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatyta tvarka ir suma. Darbdavys turi teisę versti šie darbininkai kitam darbui Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka. Kolektyvinėje sutartyje, susitarime ar susitarimuose, pasiektuose sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, gali būti numatyta lengvatinė tvarka mokėjimams darbuotojams, nedalyvaujantiems streike, nei numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, įskaitant streiką, draudžiama lokautas - darbuotojų atleidimas darbdavio iniciatyva dėl jų dalyvavimo kolektyviniame darbo ginče ar streike (Darbo kodekso 415 straipsnis). Rusijos Federacija).
Kolektyvinio darbo ginčo šalių veiksmus, susitarimus ir rekomendacijas, priimtas sprendžiant šį ginčą, protokoluose surašo kolektyvinio darbo ginčo šalių atstovai, taikinimo organai, streiką vedanti institucija (418 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso).
Kontroliniai klausimai
- Kokius santykius reglamentuoja darbo teisė?
- Kokie yra darbo teisės metodo bruožai?
- Kokie yra darbo teisės šaltiniai.
- Kokius darbo teisės principus žinote?
- Kokios yra darbo teisės funkcijos?
- Kas yra darbo santykių subjektas?
- Kokias darbo santykių rūšis žinote?
- Kokios yra pagrindinės darbuotojo teisės?
- Kas yra kolektyvinė sutartis?
- Kaip sprendžiami prieštaringi klausimai, susiję su kolektyvinės sutarties turiniu?
- Kokiais atvejais surašomas nesutarimų protokolas?
- Kokią atsakomybę prisiima darbdavys, jei nesilaikoma kolektyvinės sutarties?
- Kokia yra streiko paskelbimo tvarka?
- Kas nutinka kolektyvinei sutarčiai, kai pasikeičia įmonės savininkas?
- Kokių tipų susitarimus numato Rusijos darbo teisė?
- Kas nustato ir reglamentuoja darbo sutartį?
- Kokie yra bendrų sutarčių bruožai darbo veikla?
- Kas sudaro darbo sutartis?
- Kiek laiko galima sudaryti darbo sutartis?
- Kada sudaromos skubios rūdos sutartys?
- Kokios yra privalomos darbo sutarties nuostatos?
- Kokios yra papildomos darbo sutarties sąlygos.
- Kodėl darbo teisės aktuose numatytas bandomasis laikotarpis? Kiek ilgai tai trunka?
- Kokiais atvejais nėra nustatytas bandomasis laikotarpis?
- Kokia informacija įrašyta į darbo knygą?
- Kokius perkėlimo į kitą darbą tipus numato darbo teisės aktai?
- Ką reiškia gamybos būtinybė?
- Kuo skiriasi perkėlimas į kitą darbą?
- Kokios yra darbo sutarties nutraukimo priežastys.
- Kokiais pagrindais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį?
- Kokias darbo valandas nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas?
- Kiek ir kada leidžiamas viršvalandis?
- Kokių kategorijų darbuotojai neturėtų būti įtraukti į viršvalandžius?
- Kokio poilsio laiko rūšis nustato darbo teisės aktai?
- Kokias kasmetinių atostogų rūšis žinote?
- Kas yra darbo drausmė?
- Kokios paskatos žinomos Rusijos įstatymai?
- Kokios rūšys drausminė nuobauda nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse?
- Apibrėžkite „darbo ginčo“ sąvoką.
- Kokia yra darbo ginčų komisijų sudarymo tvarka ir kokios galios?
- Kokia darbo ginčų komiteto teisinė galia?
- Kokiais atvejais darbo ginčai nagrinėjami bendrosios kompetencijos teismuose?
Abstrakčios temos
- Darbo sutarties samprata ir prasmė.
- Pagrindai nutraukti darbo sutartį.
- Darbo valandų samprata ir trukmė.
- Poilsio laiko samprata ir rūšys.
- Darbo ginčų samprata ir rūšys.
Individualaus darbo ginčo samprata ir jų atsiradimo priežastys.
Individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijos.
Darbo ginčų komisijų sudarymas ir jų kompetencija.
Ginčų pateikimo ir svarstymo CPK tvarka, terminai ir jų sprendimų apskundimo sąlygos.
Individualių darbo ginčų nagrinėjimas teismuose. Apeliacijos sąlygos, teismo sprendimų dėl individualių darbo ginčų nagrinėjimas ir vykdymas.
Norminiai aktai ir literatūra
1. Individualaus darbo ginčo samprata ir jų atsiradimo priežastys.
Pagal str. Darbo kodekso 381 straipsnio 1 dalis - neišspręsti darbdavio ir darbuotojo nesutarimai dėl įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisė, kolektyvinė sutartis, sutartis, darbo sutartis (įskaitant dėl individualaus darbo nustatymo ar pakeitimo), taikymo. sąlygos), apie kurias pranešama įstaigai individualiems darbo ginčams nagrinėti.
Individualus darbo ginčas yra ginčas tarp darbdavio ir anksčiau buvusio asmens darbo santykiai su šiuo darbdaviu, taip pat su asmeniu, kuris pareiškė norą sudaryti darbo sutartį su darbdaviu, jei darbdavys atsisako sudaryti tokį susitarimą.
Darbo ginčas kyla, jei nesutarimai tarp darbdavio ir darbuotojo - darbo teisinių santykių subjektų - dėl įstatymų ir kitų norminių teisės aktų dėl darbo, kolektyvinės sutarties, darbo sutarties, taip pat darbo sąlygų taikymo. darbo sutartis nesudaryta. Todėl viena iš darbo sutarties šalių kreipėsi į atitinkamą jurisdikcijos instituciją (CCC arba teismą) su skundu.
Darbo ginčas - tai ginčas dėl naujos subjektyvios darbo teisės, pavyzdžiui, teisės gauti didesnį atlyginimą ar pašalpą, nustatymo, taip pat šalių ginčas dėl jų tarpusavio teisių ir pareigų, nustatytų norminius aktus ir įtrauktas į darbo teisę.sutarčių vagis. Kartais ginčas kyla dėl to, kaip interpretuoti ar taikyti įstatymus, tą ar tą kolektyvinės sutarties ar kitų darbo sutarčių straipsnį.
Teisiniai santykiai, susiję su darbo ginču, atsiranda remiantis darbo sutarties šalių nesutarimu dėl darbo teisės aktų taikymo ar susitarimų dėl darbo sąlygų, taip pat dėl materialinės žalos ar žalos atlyginimo. jurisdikcijos institucija (CCC arba teismas) moralinę žalą.
Darbo ginčas baigiasi tuo, kad teismas (arba BPK) priima sprendimą dėl subjektinės teisės pripažinimo arba dėl atsisakymo patenkinti ieškinį, taip pat sankcijų ir kitų priemonių, skirtų užkirsti kelią tolesniems neteisėtiems darbdavio veiksmams, taikymą. darbdavys ar darbuotojas.
Darbo ginčų pretenzijų nagrinėjimo tvarka yra įstatymų leidėjo nustatyta individualaus darbo ginčo nagrinėjimo forma, pradedant nuo prašymo padavimo ir priėmimo jurisdikcinės institucijos ir baigiant sprendimo išdavimu ir vykdymu. .
Darbo santykiams būdingas nuolatinis priešinimasis savo subjektų interesams. Tarp jų kyla nesutarimų dėl darbo teisės aktų taikymo; jų dalykas yra konkretus taikymo faktas, kurį darbo santykių šalys vertina skirtingai, arba konkreti darbo sąlyga, kurią vienas iš subjektų siūlo įsteigti, o kita atmeta (visiškai ar iš dalies). Tokiu atveju gali kilti nesutarimų dėl naujų darbo sąlygų nustatymo ar esamų taikymo. Jie išsivysto į darbo ginčą, kuris sprendžiamas įstatymų nustatyta tvarka.
Darbo teisinių santykių subjektai yra darbo ginčų subjektai: darbdavys ir darbuotojas, subjektinė teisė kuris, jo nuomone, yra pažeistas.
Darbo ginčai skirstomi į pretenzijas ir pretenzijas, individualias ir kolektyvines. Ieškinio pobūdžio ginčus įprasta vadinti nesutarimais, kylančiais dėl darbo taisyklių ir darbo sutarčių taikymo, ir netrikdančio pobūdžio ginčus - nesutarimus, kylančius dėl pasikeitimo ar naujų sąlygų, nereglamentuoja norminiai teisės aktai.ir darbo sutartys. Darbo ginčas yra individualus, nes viena iš jo šalių yra konkretus darbuotojo slapyvardis - subjektas darbo santykiai.
Darbo teisinių santykių subjektų darbo teisių apsauga yra svarbi organų teisinė pareiga, kurios kompetencijai įstatymų leidėjas priskyrė apsauginę funkciją. Darbuotojų darbo teisių apsauga yra valstybės nustatytos priemonės ir metodai, kuriais užtikrinama darbo teisių ir interesų apsauga, taip pat jų priverstinis atkūrimas pažeidimo atveju ir visiškas materialinės žalos bei moralinės žalos atlyginimas. žala darbuotojui.
Darbo ginčų atsiradimo pagrindas yra kaltas vieno iš darbo santykių subjektų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas.
2. Atskirų darbo ginčų nagrinėjimo organai.
Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos ir teismai. Nesutarimus tarp darbo santykių subjektų dėl darbdavio taikomų darbo teisės aktų ar darbo sutarties, kurių darbdavys ir darbuotojas nesprendžia, sprendžia jurisdikcinės institucijos: KTK ir teismas, neperžengdami jiems suteiktų teisių ribų. .
Klausimas, kur turėtų būti išspręstas konkretus individualus darbo ginčas - darbo ginčų komisijoje ar teisme - sprendžiamas atsižvelgiant į jų jurisdikciją.
Darbo ginčų jurisdikcija yra kompetencija jas spręsti paskirstyti institucijoms, turinčioms teisę nagrinėti darbo ginčus ir priimti sprendimus, teisiškai privalomus jų subjektams. Teisingas konkretaus darbo ginčo jautrumo nustatymas vaidina svarbų praktinį vaidmenį, nes nekompetentinga institucija negali išspręsti ginčo. teisinė jėga ir negali būti vykdomas.
Pagal jurisdikciją visus darbo ginčus galima suskirstyti į svarstomus:
V bendra tvarka kai CCC yra privalomas pirminis etapas, po kurio ginčas gali būti perduotas teismui;
Tiesiogiai teisme, apeinant BKK.
Darbo ginčo priskyrimas vienai iš aukščiau išvardytų grupių reiškia, kad kitos institucijos neturi teisės nagrinėti šio ginčo arba gali jį svarstyti tik po to, kai iš pradžių jį svarstė KKK.
Rusijos Federacijos konstitucija nustato valstybės ir teisėsaugos institucijų pareigą ginti darbuotojų teises. Todėl kiekvienas darbuotojas, jei mano, kad jo darbo teisės yra pažeistos, turi teisę į kvalifikuotą teisinę pagalbą ir, svarbiausia, į teisminę gynybą. Darbo teisinių santykių subjektų darbo teisių apsauga yra valstybės nustatytos ir teisės aktuose įtvirtintos priemonės ir metodai, kuriais vykdoma teisės aktuose, susitarimuose ir darbo sutartyse numatyta darbo teisių ir teisėtų interesų apsauga. Tai taip pat apima privalomą darbo ginčų nagrinėjimo organų ir specialių vykdomųjų organų subjektyvių darbo teisių atkūrimą, taip pat įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatytą materialinės žalos ir moralinės žalos atlyginimą.
Apsauginė darbo teisės aktų ir įstaigų, sprendžiančių ginčus, funkcija apima visą priemonių rinkinį, skirtą užkirsti kelią, užkirsti kelią ir pašalinti priežastis, dėl kurių pažeidžiamos darbuotojų darbo teisės ir organizacijos vadovų atsakomybė (drausminė, materialinė, administracinis ir baudžiamasis) už kaltą darbo teisės aktų pažeidimą ir jurisdikcijos institucijų sprendimų nevykdymą išsprendus darbo ginčą.
Jei darbo ginčas yra individualus, nustatomas jo pobūdis: dėl darbo teisės aktų taikymo arba dėl naujų darbo sąlygų įvedimo susitarus darbo sutarties subjektams; tada nustatoma, iš kurio teisinio santykio (ginčo) kyla.
Individualus ginčas dėl naujų darbo sąlygų nustatymo nėra nei KTK, nei teismo dalykas, nors jis kilo iš darbo santykių. Ginčai dėl teisinių santykių, glaudžiai susijusių su darbu, taip pat nepriklauso KTK ir teismo jurisdikcijai, pavyzdžiui, ginčai dėl darbo teisės aktų ar teisės aktų dėl pensijų ir išmokų taikymo, tk. šiuos santykius reglamentuoja socialinės apsaugos įstatymas.
Nustatyta individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka, įskaitant jų jurisdikciją, neatima iš darbuotojo teisės kreiptis į aukštesnę instituciją pavaldumo tvarka arba į teismą su skundu dėl konkretaus vadovo veiksmų (neveikimo). organizacija. Darbuotojas turi teisę apskųsti neteisėtus darbdavio veiksmus kitoms institucijoms, pavyzdžiui, prokuratūrai, federalinei darbo inspekcijai ir kitoms struktūroms, kurios prižiūri ir kontroliuoja, kaip laikomasi darbo ir darbo apsaugos teisės aktų.
Taip pat būtina atsižvelgti į Taikos teisėjų įstatymo poveikį Rusijos Federacijos teritorijai.
Darbo ginčus dėl darbo teisės aktų ir kitų darbo reglamentų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių taikymo svarsto: 1) darbo ginčų komisijos; 2) bendrosios kompetencijos teismai, taip pat taikos teisėjai. Privaloma neteisminė darbo ginčo nagrinėjimo ir sprendimo tvarka nustatyta darbo teisės aktų ir Civilinio proceso kodekso nurodytais atvejais.
Darbo ginčų jurisdikcija yra civilinio proceso ir darbo teisės institucija. Todėl darbo ginčo nagrinėjimo tvarka priklauso nuo jo pobūdžio ir ginčo objektų, taip pat nuo teisinių santykių rūšies.
Konkretaus darbo ginčo jurisdikcijos nustatymas atlieka praktinį vaidmenį, nes neįgaliotos institucijos sprendimas dėl ginčo neturi teisinės galios ir negali būti vykdomas.
Nustatyti darbo ginčo jurisdikciją reiškia įsteigti jurisdikcijos instituciją, įgaliotą išspręsti konkretų darbo ginčą ir priimti dėl jo šalims privalomą sprendimą. Taigi KKK yra pavaldus visiems individualiems reikalavimo pobūdžio darbo ginčams, išskyrus tuos, kuriuos galima išspręsti tiesiogiai teisme.
BKK pavaldi: ginčams dėl darbo užmokesčio ir jo dydžio išieškojimo, drausminių nuobaudų taikymo ir kt.
Struktūrinio vieneto, organizacijos CCC gali nagrinėti darbo ginčus tik pagal šio padalinio, organizacijos įgaliojimus.
Darbo ginčo nagrinėjimo tvarką lemia jo pobūdis. Pavyzdžiui, ginčą dėl drausminės nuobaudos pripažinimo neteisėtu sprendžia KTK, o darbo ginčą dėl neteisėto atleidimo iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą sprendžia tiesiogiai teisme. Tai reiškia, kad pagal darbo ginčo turinį galima nustatyti jo jurisdikciją, būtent, kurioje iš pradžių jurisdikcijos institucijoje turėtų būti nagrinėjamas darbo ginčas - iš pradžių KTK, o vėliau teisme arba tiesiogiai teisme.
Pirmajame etape darbo ginčas tarp darbo sutarties subjektų turėtų būti išspręstas abipusiu šalių susitarimu. Tik tuo atveju, kai nesutarimai tarp darbo santykių subjektų nėra pašalinami nei tiesioginių derybų būdu, nei dalyvaujant išrinktos profesinės sąjungos organo atstovams, ginčo šalys gali kreiptis į jurisdikcinę instituciją. pažeistų, jų nuomone, subjektyvios darbo teisės apsauga ... Kyla individualus darbo ginčas, kuris nuo to momento yra juridinis faktas sukuriantis civilinius procesinius teisinius santykius darbo ginčui nagrinėti. Kartais tai pakeičia darbo santykius, kartais jie egzistuoja kartu su jais.
Kai kurioms darbuotojų kategorijoms, būtent valstybės tarnautojams, nustatytos darbo ginčų jurisdikcijos nustatymo ypatybės. Jiems taikomi darbo teisės aktai, išskyrus Valstybės tarnybos įstatyme nustatytas išimtis. Jų ginčus atleidimo, perkėlimo į kitą darbą, drausminių nuobaudų skyrimo klausimais gali nagrinėti aukštesnė institucija arba teismas.
Pagrindiniai norminiai aktai, nustatantys darbo ginčų nagrinėjimo tvarką, yra Darbo kodeksas, Civilinio proceso kodeksas.
Nagrinėdami darbo ginčus, jurisdikcijos institucijos (CPK, teismas) taiko ne tik darbo teisės aktų normas, bet ir civilinio proceso teisės normas (3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197 straipsniai, 210, 407 Civilinio proceso kodeksas).
Vienodam teisės aktų taikymui, nagrinėjant individualius darbo ginčus, labai svarbūs yra RF ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio sprendimai. Taigi, paštas. 1992 m. Gruodžio 22 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenariniame posėdyje Nr. 16 paaiškinta, kaip taikyti normas dėl darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo, taip pat dėl darbo ginčų jurisdikcijos. RSFSR Aukščiausioji Taryba, gruodžio 25 d., 90 Nr. Moterų darbą reglamentuojančių teisės aktų taikymas teismuose “Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijų rinkinys. 1961-1996 m. M., 1997. S. 100 pateikia teisingą šios kategorijos darbo ginčų sprendimą. Taip pat yra RF ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio rezoliucijos dėl jaunimo darbo, moralinės žalos atlyginimo ir kt.
Sąvoka „darbo ginčai“ reiškia neišspręstus nesutarimus tarp darbuotojo ar darbuotojų ir darbdavio darbo įstatymų ir kitų darbo standartus reglamentuojančių taisyklių taikymo srityje.
Darbo ginčai skirstomi į individualus ir kolektyvinis.
Individualių darbo ginčų sprendimas.
Individualūs darbo ginčai yra ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio.
Individualių darbo ginčų pavyzdžiai : pavėluotas darbo užmokesčio mokėjimas, atostogų išmokos nemokėjimas, atsisakymas suteikti teisėtas atostogas, neteisėtas atleidimas iš darbo, drausminių nuobaudų darbuotojui skyrimo klausimai ir kt.
Kur galiu kreiptis dėl individualaus darbo ginčo sprendimo?
Pagal Darbo kodeksas RF, atskirų darbo ginčų sprendimas vyksta darbo ginčų komisijoje arba teisme. Kai kuriais atvejais, norėdami išspręsti tam tikrą darbo ginčą, galite kreiptis Valstybinė inspekcija darbas, komisija vyriausybinė institucija dėl oficialių ginčų, taip pat į prokuratūrą ar OVD.
Kaip išspręsti individualų darbo ginčą?
Jei turite nesutarimų su darbdaviu, galite išspręsti konfliktą keliais būdais:
- problemos sprendimas neįtraukiant išorės atstovų (komisijų, teismų ir pan.). Tokiu atveju jūs asmeniškai kreipiatės į darbdavį su prašymu išspręsti konfliktą. Jei jūsų prašymas nepaisomas, turėtumėte pasirinkti vieną iš šių parinkčių. Jau šiame etape bus naudinga pasikonsultuoti su teisininku, kad ginčų sprendimo procesas vyktų greitai ir be klaidų;
- problemos sprendimas per ne teismines institucijas (komisiją, Valstybinę darbo inspekciją). Galite pateikti skundą Valstybinei darbo inspekcijai arba darbo ginčų komisijai;
- išspręsti problemą per teismą ar prokuratūrą. Jei problemą galima išspręsti tik per teismą, jums reikės advokato patarimo rengiant ieškinį dėl darbo ginčo, taip pat jo pagalbos bylinėjimosi procese.
Kolektyvinių darbo ginčų sprendimas.
Kolektyviniai darbo ginčai turėtų būti suprantami kaip darbuotojų ir darbdavio ginčai.
Kolektyvinių darbo ginčų pavyzdžiai: darbo sąlygų nustatymas ir keitimas, pasikeitimai kolektyvines sutartis ir susitarimai, darbdavio atsisakymas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant dokumentus, kuriuose yra darbo teisės (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 str.).
Kaip išspręsti kolektyvinį darbo ginčą?
Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka pagal Darbo kodeksą yra suskirstyta į kelis etapus:
- ginčo svarstymą taikinimo komisijoje. Šis žingsnis yra būtinas. Be to, nė viena pusė neturi teisės vengti dalyvavimo taikinimo komisijoje. Už vengimą yra numatyta administracinė atsakomybė... Jei ginčo nepavyko išspręsti taikinimo komisijos pagalba, turėtumėte pereiti prie kito etapo;
- ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui. Tarpininku gali būti abiejų šalių pasirinktas asmuo arba jis gali būti paskirtas kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos. Galite praleisti šį etapą ir pereiti prie kito;
- ginčo nagrinėjimas darbo arbitraže. Darbo arbitražas yra laikina institucija, kuri susitinka tarp kolektyvinio ginčo šalių ir Kolektyvinio darbo ginčų sprendimo tarnybos.
Tuo atveju, jei darbdavys atsisako sušaukti darbo arbitražo teismą arba laikosi jo rekomendacijų ginčui išspręsti, darbuotojai turi teisę streikuoti.
Senaties terminas darbo ginčams teisme.
Darbuotojas turi teisę per 3 mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, kreiptis į teismą dėl individualaus darbo ginčo sprendimo. Jei ginčas susijęs su neteisėtu atleidimu, tai per 1 mėnesį nuo įsakymo dėl atleidimo ar darbo knygos kopijos išdavimo dienos. Jei jūsų teisės yra pažeistos ir geriausia išeitis iš situacijos yra paduoti į teismą - nevėluokite! Patyręs teisininkas gali pratęsti šį laikotarpį, o jūs galite kreiptis į teismą po ilgesnio laiko, tačiau tam turite tai padaryti gera priežastis... Priešingu atveju teisingumas neveiks.
Terminas darbdaviui kas nori paduoti darbuotoją į teismą dėl žalos atlyginimo, yra 1 metai nuo žalos nustatymo dienos.
Nežinote, kaip išspręsti darbo ginčą ir pasiekti teisingumą pažeidus teises? Užduokite mūsų teisininkams klausimą ir gaukite NEMOKAMĄ KONSULTACIJĄ jau šiandien!
