Prekė darbo teisė.
Darbo teisės metodas.
Darbo teisės šaltiniai.
Darbo sutarties (sutarties) samprata.
Darbo sutarties (sutarties) sudarymas.
Darbo valandos ir poilsio laikas.
Materialinė atsakomybė.
Darbo sutarties (sutarties) nutraukimo pagrindai.
Darbo teisės dalykas
Tarp šiuolaikinės Rusijos teisės šakų darbo teisė užima vieną iš pirmaujančių vietų. Jis reguliuoja socialinius santykius, kurie vystosi darbo rinkos veikimo metu, samdomos darbo organizavimą ir naudojimą. Visi šie santykiai yra pagrindiniai Rusijos darbo teisės dalyko elementai.
Žmonių, sąveikaujančių bendrai naudojant įrankius ir darbo priemones, ryšys visada turi organizuoto darbo bruožų. Taigi bendras darbas yra organizuoto žmonių, suvokusių, kad reikia laikytis tam tikrų darbo komandoje taisyklių, elgesio sistema.
Atsižvelgiant į bendro darbo dalyvių ekonominę padėtį (tai yra, nuo jų santykio su gamybos priemonėmis), reikėtų atskirti dvi pagrindines jo rūšis: savarankiškas darbas (bendrasavininkų darbas) ir samdomas darbas (ne -savininkai). Antrasis tipas lemia darbuotojų išnaudojimo galimybę ir darbo rinkos (darbo jėgos) egzistavimo poreikį, kaip neatskiriamą rinkos ekonominių santykių dalį. Kartu su nurodytomis pagrindinėmis bendro darbo rūšimis yra ir mišri forma, apimanti kolektyvinį savininkų ir ne savininkų darbą.
Darbo teisė skirta reguliuoti ne darbo proceso technologiją, o socialinius ryšius ją organizuojant ir taikant, nes darbo teisės subjektas yra ne darbas, o tik socialinė darbo forma, jos socialinė struktūra ar kitaip: santykiai tarp žmonių dalyvaujant socialiniame darbe.
Darbo santykių dalyviai (subjektai) yra darbuotojas ir darbdavys (organizacija, savininkas-verslininkas), kurie, kaip taisyklė, kuria sutartinius (sutartinius) ir kompensuojamuosius santykius. Už savo darbą darbuotojai gauna arba darbo užmokestis pagal iš anksto nustatytus tarifus (tarifus) arba dalį organizacijos pajamų.
Darbo santykiams, kaip darbo teisės subjektui, būdingi šie ypatumai:
šie santykiai vyksta vidinio gyvenimo sąlygomis darbo grafikas darbuotojui pavaldžiai reguliuojamoms bendros veiklos sąlygoms;
darbuotojas įtrauktas į konkrečios organizacijos darbo kolektyvą;
darbuotojo įtraukimą į darbo kolektyvą tarpininkauja specialus juridinis faktas (darbo sutartis (sutartis), išrinkimo į pareigas aktas ir kt.);
Kalbant apie darbo santykius kaip darbo teisės subjektą, reikia turėti omenyje, kad šiuo atveju kalbame tik apie tuos, kurie grindžiami samdomu darbu. Darbo santykiai, pagrįsti savarankišku darbu (savininkų darbu) pagal galiojančius teisės aktus, nėra įtraukti į darbo teisės dalyką. Tai visų pirma taikoma individualiai darbo veiklai, savininkų verslininkų, darbo korporacijų ir bendrijų, kuriose nedirba darbuotojai, veiklai. Pavyzdžiui, rašytojo, mokslininko, išradėjo darbas, jei jis atliekamas ne socialiniam darbo bendradarbiavimui, nepriklauso darbo teisės sričiai. Tačiau jei tas pats rašytojo ar mokslininko darbas vyksta žurnalo ar mokslo įstaigos redakcijos darbo kolektyve administracijos nurodymu pagal darbo sutartį (sutartį), tada yra įprasta darbo santykius reglamentuoja darbo teisė, nes jie grindžiami samdomu darbu. Dėl samdomos valstybės tarnybos pobūdžio valstybės tarnautojų darbo santykiai taip pat turėtų būti priskirti darbo teisės subjektui, tačiau tarnyba ginkluotosiose pajėgose, vidaus reikalų įstaigose, pasienio kariuomenėje, kontržvalgyboje ir užsienio žvalgyboje nėra taikomi darbo teisės subjektui, tačiau yra administracinės teisės dalykas. Tarnyba šiuose organuose neapsiriboja darbo santykiai ir reguliarus darbas. Tai siejama su valstybės gynybos funkcijų įgyvendinimu.
Taigi galime daryti išvadą, kad darbo santykiai, kaip darbo teisės subjektas, yra gamybos santykių grandis, kuri vystosi darbo panaudojimo procese socialiniame darbo bendradarbiavime, kai pilietis įtraukiamas į organizacijos kolektyvą tam tikram tipui atlikti. darbo (darbo funkcijos), pavaldžios nustatytam darbo grafikui. ...
1 PASKAITA. Darbuotojų darbo santykiai ir iš jų kilę santykiai kaip darbo teisės subjektas
1. Darbo teisės samprata ir jos dalykas. Įdėkite į sistemą Rusijos teisė.
2. Darbo santykių teisinio reguliavimo metodas.
3. Darbo teisės funkcijos.
4. Darbo teisės sistema.
1. Darbo teisės samprata ir jos dalykas. Mėnuo tada Rusijos teisės sistemoje.
Pramonės pavadinimas atspindi jos ryšį su darbu. Į darbą galima žiūrėti įvairiais aspektais, pavyzdžiui, kaip į technologinį procesą, kaip į socialiai naudingą veiklą, skirtą asmeniniams ir socialiniams poreikiams tenkinti. Technologinį procesą išsamiai reglamentuoja darbo ir įrangos eksploatavimo taisyklės. Visuomenei naudinga veikla gali būti įforminta darbo, civilinės sutarties, narystės kooperatyvo forma.
Darbo teisė reguliuoja socialinius santykius, kylančius dėl piliečių darbo panaudojimo, paprastai pagal darbo sutartį nustato šių santykių dalyvių teises, pareigas ir pareigas, taigi darbo teisė yra teisės šaka, reguliuojanti darbas ir tiesiogiai su jais susiję santykiai.
Darbo santykiai yra santykiai, skirti darbuotojui įgyvendinti savo darbo funkciją. Santykiai, tiesiogiai susiję su darbu, apima santykius darbo organizavime ir darbo valdyme, darbą su tam tikru darbdaviu, profesinis mokymas, darbuotojų perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas tiesiogiai su šiuo darbdaviu, socialinė partnerystė, kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymas, darbuotojų ir profesinių sąjungų dalyvavimas nustatant darbo sąlygas ir taikant darbo teisės aktus nustatyta įstatyme atvejai, darbdavių ir darbuotojų materialinė atsakomybė darbo srityje, priežiūra ir kontrolė (įskaitant profesinių sąjungų kontrolę), kaip laikomasi darbo teisės aktų (įskaitant darbo apsaugos teisės aktus), leidimas darbo ginčai.
Darbo teisė yra Rusijos teisės sistemos dalis ir, kaip ir bet kuris sistemos elementas, ji yra susijusi su kitomis teisės šakomis. Konstitucinė teisė yra visų sektorių, įskaitant darbo teisę, pagrindas, nustato teisinio darbo santykių reguliavimo pagrindus, užtikrina teisę į laisvą darbą, teisę į poilsį, darbo užmokestį, darbo apsaugą, darbo ginčus ir streiką, teisę dalyvauti profsąjungos.
Plačiausia darbo teisės sankirtos sritis yra socialinės apsaugos teisė, nes darbas pagal darbo sutartį suteikia teisę gauti darbo pensijas, socialinio draudimo išmokas. Valstybės pagalba bedarbiams yra tam tikra forma socialinė apsauga piliečių. Norminiai aktai, reglamentuojantys radiacijos, ginkluotų konfliktų paveiktų piliečių socialinę apsaugą, nustato garantijas nutraukiant darbo sutartį, suteikia teisę papildomų atostogų... Taip pat galima atsekti grįžtamąjį ryšį: darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl kaltų priežasčių sumažina laikinos neįgalumo pašalpos dydį. Darbo kodeksas Rusijos Federacija nustato socialinės apsaugos priemones, kai naudojamas neįgaliųjų, moterų, nepilnamečių darbas.
Darbo sankirta ir Civilinė teisė yra santykiai dėl piliečių socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų pramonėje ir profesinių ligų, dėl žalos, padarytos sveikatai, atliekant darbo pareigas, atlyginimo, taip pat dėl kompensacijos moralinę žalą dėl neteisėto atleidimo ir perkėlimo.
Baudžiamoji teisė numato atsakomybę už darbo apsaugos taisyklių pažeidimą, nepagrįstas atsisakymas priimant į darbą ar nepagrįstai atleidžiant nėščią moterį ar moterį su vaikais iki trejų metų.
Administracinis kodeksas reglamentuoja tvarką valdžia kontroliuojama darbo apsauga, gyventojų užimtumas, taip pat atsakomybė už darbo apsaugos teisės aktų pažeidimus, vengimas dalyvauti derybose dėl kolektyvinės sutarties sudarymo, nepagrįstas atsisakymas sudaryti kolektyvinę sutartį, kolektyvinės sutarties nevykdymas ar pažeidimas .
Darbo ir finansų teisės sankirtos srityje yra santykiai dėl privalomojo draudimo įmokų mokėjimo į socialinio draudimo fondą ir kitus specialius fondus.
Civilinio proceso teisės aktai nustato darbo ginčų nagrinėjimo teismuose tvarką.
Taigi darbo teisė reguliuoja platų socialinių santykių spektrą, kuris yra ir darbo teisės, ir kitų Rusijos teisės šakų dalykas.
2. Darbo santykių teisinio reguliavimo metodas.
Remiantis bendra teisės teorija, darbo santykių teisinio reguliavimo metodas, kurį reglamentuoja darbo teisė, parodo, kaip ir su kokiais teisiniais metodais ir priemonėmis vykdomas darbo santykių reguliavimas.
Darbo santykių teisinio reguliavimo metodas išreiškiamas šiomis savybėmis:
1. Darbo santykių atsiradimo, pasikeitimo ir nutraukimo pagrindų originalumu.
2. Pagal teisiškai bendrą darbo santykių dalyvių padėtį.
3. Pagal teisių ir pareigų nustatymo pobūdį.
4. Darbo teisinių santykių šalių teisių ir teisių užtikrinimo būdais.
5. Darbo teisės funkcijos.
Darbo teisės funkcijos yra išorinė apraiška, pagrindinių darbo teisės uždavinių įgyvendinimo forma.
Funkcijos parodo, kaip konkrečiai išreiškiamas darbo teisės poveikis ir kaip jis veikia teisinių santykių subjektų elgesį.
Darbo teisė visų pirma skirta apsaugoti darbuotojo interesus, nes jis yra silpnoji darbo santykių pusė. Vadinasi, pagrindinė darbo teisės funkcija yra būtent apsauginė funkcija. Tai pasireiškia įgyvendinant teisės normas, nustatančias garantijas įsidarbinti, nutraukti darbo sutartį, nes Rusijos darbo teisė leidžia atleisti tik įstatymų numatytais pagrindais. Rusijoje darbuotojas yra labiausiai apsaugotas, palyginti su kitomis šalimis, kuriose taikomas kitoks darbo sutarties nutraukimo modelis, pagal kurį atleidimas yra leistinas visais atvejais, išskyrus įstatyme numatytus atvejus.
Apsauginė funkcija būdinga darbo apsaugos įstatymo normoms, taip pat darbuotojų materialinei atsakomybei už žalą, padarytą darbdavio turtui, nes žalos dydis turi būti atlygintas darbuotojui padarius žalą. organizacijos, anot Pagrindinė taisyklė apsiriboja ankstesniu vidutiniu uždarbiu. Apsauginė funkcija pasireiškia ir įgyvendinant teisės normas, įtvirtinančias profesinių sąjungų organizacijos teisinį statusą. Apskritai apsaugos funkcija būdinga daugumai darbo teisės institucijų.
Be apsaugos funkcijos, darbo teisė atlieka ir gamybos funkciją. Tai leidžia darbdaviui valdyti darbą organizacijoje, padeda stabilizuoti organizacijos darbą, padidinti pelną ir padidinti atlyginimus. Gamybos funkcijos veiksmas išreiškiamas darbo drausmę reglamentuojančiose teisės normose, darbo sutartis, darbo valandos, poilsio laikas, darbo užmokestis, darbuotojų atsakomybė.
Darbo teisė turi socialinę funkciją, kuri atsispindi užimtumo ir užimtumo užtikrinimo normose, taip pat socialinę partnerystę reglamentuojančiose normose. Šių normų įgyvendinimas rodo socialinę orientaciją Viešoji politika, įtvirtinta Rusijos Federacijos konstitucijoje.
Darbo teisė taip pat atlieka edukacinę funkciją, nes pritraukia darbuotojus prie materialinių ir drausminė atsakomybė daro įtaką visų organizacijos darbuotojų elgesiui, prisideda prie psichologinio požiūrio kūrimo „nepažeisti įstatymų ir darbo pareigas".
Be apsauginės, pramoninės, socialinės, švietimo funkcijos, darbo teisė taip pat atlieka funkcijas, bendras visiems Rusijos įstatymams, pavyzdžiui, apsaugą ir reguliavimą.
4. Darbo teisės sistema
Darbo teisės sistema yra teisės struktūra, tai yra teisės normų visuma, išdėstyta tam tikra tvarka, priklausomai nuo reguliuojamų socialinių santykių specifikos.
Vienarūšius socialinius santykius reglamentuojančios teisės normos yra sujungtos į socialines institucijas, pastatytas tam tikra seka. Priklausomai nuo socialinių santykių pobūdžio, institucijos skirstomos į dvi dalis: bendrosios ir specifinės. Bendroji dalis formuoti teisės normas, reglamentuojančias platų socialinių santykių spektrą, susijusį su piliečių darbo naudojimu, pavyzdžiui: konstitucines teisės į darbą normas, normas, apibrėžiančias pagrindines darbo teisės užduotis, principus ir šaltinius, įtvirtinančias darbo temą. teisė, darbo teisės subjektų teisinis statusas, sąlygų negaliojimas darbo sutartys. Specialioji dalis apima teisės normas, reglamentuojančias vienarūšius socialinius santykius, tai yra, jos, priešingai nei bendroji dalis, apima ne visus darbo santykius, o tik tam tikrą jų tipą. Specialioji dalis apima institucijas, reglamentuojančias socialinę partnerystę, įdarbinimą ir užimtumą, darbo sutartis, darbo laiką, poilsio laiką, darbo užmokestį, garantijas ir kompensacijas, darbo drausmę, materialinę darbuotojų ir darbdavių atsakomybę, darbo apsaugą, personalo mokymą ir profesinį tobulėjimą, priežiūrą ir darbo teisės aktų laikymosi kontrolė, darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Kai kurie mokslininkai taip pat išskiria specialią darbo teisės dalį, į kurią įeina teisės normos, reglamentuojančios tam tikrų kategorijų piliečių darbo panaudojimo ypatybes.
Naujojo darbo kodekso struktūra skiriasi nuo ankstesnio Darbo kodekso, jis tapo daug platesnis ir susideda iš šešių dalių ir 14 skyrių, įskaitant 424 straipsnius.
Darbo teisės mokslo sistema yra glaudžiai susijusi su darbo teisės sistema. Darbo teisės mokslo dalykas yra daug platesnis, jis apima darbo teisės raidos tendencijas ir perspektyvas, užsienio ir tarptautinį darbo teisinį reguliavimą. Pačiame darbo teisės moksle yra įvairių nuomonių dėl bendrosios ir specialiosios darbo teisės šakos sistemos dalių turinio.
2 LEKTA: Pagrindiniai darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo principai
1. Darbo teisės principų samprata ir jų reikšmė.
2. Pagrindiniai darbo santykių teisinio reguliavimo principai.
1. Darbo teisės principų samprata
Darbo teisės principai yra pagrindiniai principai, apibūdinantys darbo teisės bruožus ir esmę.
Teisės principų prasmė yra tokia:
1) jie trumpai atspindi galiojančių darbo teisės aktų esmę;
2) parodyti darbo teisės aktuose reglamentuojamų santykių santykį su kitais socialiniais santykiais;
3) nustato pagrindines darbo teisės aktų kūrimo kryptis;
4) būti pagrindas nustatant darbo teisės subjektų teisinį statusą;
5) yra pagrindas, kuriuo grindžiamas teisinės valstybės įgyvendinimas.
6) atspindėti teisės ideologiją pagal vyraujančią ideologiją, politinę ir ekonominę situaciją visuomenėje.
Dėl to darbo teisinio reguliavimo principai Didžiojo metu Tėvynės karas, kur pagrindinis darbo teisės uždavinys buvo maksimalus valstybės žmogiškųjų išteklių naudojimas ir net pavėlavimas į darbą, buvo nustatyta baudžiamoji atsakomybė - socialistinis visuomenės raidos etapas, kai praktiškai vienintelis darbdavys buvo valstybė ir darbo jėga. buvo privalomas, o rinkos ekonomikos laikotarpio darbo teisės principai, kuriems būdinga darbo laisvė, nuosavybės formų įvairovė, darbo ir kapitalo prieštaravimas.
Rusijos darbo teisės principų sistemos formavimuisi įtakos turi tarptautinės taisyklės. Visų pirma reikėtų pažymėti Tarptautinį ekonominio, socialinio ir pakto paktą kultūrines teises gruodžio 16 d., taip pat Tarptautinės darbo organizacijos konvencijas ir rekomendacijas, ypač TDO konvenciją Nr. 98 „Dėl teisės organizuoti ir kolektyvines derybas principų taikymo“. “(1949), 2 konvencija Nr. 154„ Dėl kolektyvinių derybų “(1981), 3 konvencija Nr. 155„ Dėl darbuotojų saugos ir sveikatos “(1981) 4.
2. Pagrindiniai darbo santykių teisinio reguliavimo principai.
Pagal veiklos sritį principus galima suskirstyti į bendruosius teisinius - būdingus visoms teisės šakoms, šaką - atspindinčius teisės šakos specifiką, ir šakos viduje - būdingus atskiroms institucijoms.
Bendrieji teisės principai apima:
1. Žmogaus interesų prioriteto ir normų pirmumo principas Tarptautinė teisė;
2. Teisėtumo principas;
3. Lygybės principas;
4. Visuotinės teisminės piliečių teisių apsaugos principas.
5. Žmogaus interesų prioriteto ir tarptautinės teisės viršenybės principas yra įgyvendinamas 1 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 2, 15, 17 straipsniai, pagal kuriuos žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės pripažįstamos ir garantuojamos Rusijos Federacijoje pagal visuotinai pripažintus tarptautinės teisės principus ir normas:
Asmuo, jo teisės ir laisvės yra aukščiausia vertybė, žmogaus ir pilietinių teisių bei laisvių pripažinimas, paisymas ir apsauga yra valstybės pareiga;
Visuotinai pripažinti tarptautinės teisės principai ir normos bei Rusijos Federacijos tarptautinės sutartys yra neatskiriama jos teisinės sistemos dalis. Jei tarptautinė Rusijos Federacijos sutartis nustato kitas taisykles, nei numatytos įstatymuose, tada taikomos tarptautinės sutarties taisyklės;
Pagrindinės žmogaus teisės ir laisvės nėra svetimos ir priklauso visiems nuo gimimo;
Naudojimasis žmogaus ir pilietinėmis teisėmis bei laisvėmis neturėtų pažeisti kitų asmenų teisių ir laisvių.
2. Teisėtumo principas įgyvendinamas 1 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 18 straipsnis, pagal kurį žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės yra tiesiogiai taikomos. Jie nustato įstatymų prasmę, turinį ir taikymą, įstatymų leidžiamosios ir vykdomosios valdžios institucijų veiklą, vietos savivaldą ir yra teisingi.
3. Lygybės principas išreiškiamas str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 19 straipsnis, II, III skirsnis ir kiti skyriai Darbo kodeksas RF, pagal kurį visi yra lygūs prieš įstatymą ir teismą. Valstybė garantuoja žmogaus ir pilietinių teisių ir laisvių lygybę, nepriklausomai nuo lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, nuosavybės ir oficialią poziciją, gyvenamoji vieta, požiūris į religiją, įsitikinimai, narystė visuomeninėse asociacijose, taip pat kitos aplinkybės. Bet koks piliečių darbo teisių apribojimas dėl socialinės, rasinės, nacionalinės, kalbinės ar religinės priklausomybės yra draudžiamas, o nepagrįstas atsisakymas priimti į darbą yra draudžiamas, kiekvienas turi lygias teises į teisminę gynybą.
Draudžiama moterims atsisakyti sudaryti darbo sutartį dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų buvimu.
Draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį pakviestiems darbuotojams rašymas dirbti perkėlimu iš kito darbdavio.
Asmens, kuriam atsisakyta sudaryti darbo sutartį, prašymu darbdavys privalo raštu pranešti atsisakymo priežastį.
Skirtumai, išimtys, pageidavimai ir apribojimai samdant darbuotojus, kuriuos lemia šiam darbo tipui būdingi reikalavimai arba dėl ypatingos valstybės priežiūros asmenims, kuriems reikia didesnės socialinės ir teisinės apsaugos, nėra diskriminacija.
Vyras ir moteris turi lygias teises ir laisves bei lygias galimybes juos realizuoti, teisę į vienodą atlyginimą už vienodą darbą be jokios diskriminacijos. Tuo pačiu metu nėščioms moterims ir asmenims su vaikais suteikiamos papildomos išmokos ir garantijos darbo apsaugos srityje.
4. Visuotinės teisminės piliečių teisių apsaugos principas kyla dėl veikos, numatytos str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37, 45, 46 straipsniai, taip pat Rusijos Federacijos darbo kodekso XIII skyrius, pagal kurį:
Kiekvienas turi teisę ginti savo teises ir laisves visais būdais, kurių nedraudžia įstatymai;
Kiekvienam garantuojama teisinė jo teisių ir laisvių apsauga;
Valdžios sprendimai ir veiksmai (arba neveikimas) valstybės valdžia, vietos valdžios institucijos, visuomeninės asociacijos ir pareigūnai gali būti apskųstas teismui;
Kiekvienas asmuo turi teisę, vadovaudamasis tarptautinėmis Rusijos Federacijos sutartimis, kreiptis į tarpvalstybines žmogaus teisių ir laisvių apsaugos institucijas, jei visos turimos vidaus teisės priemonės yra išnaudotos;
Teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus naudojant nustatytą federalinis įstatymas jų sprendimo būdus, įskaitant teisę streikuoti.
Pramonės principai yra įtvirtinti str. Darbo kodekso 2 str. Remiantis visuotinai pripažintais tarptautinės teisės principais ir normomis bei vadovaujantis Rusijos Federacijos Konstitucija, pripažįstami pagrindiniai darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo principai:
Darbo laisvės, įskaitant teisę į darbą, užtikrinimo principą, kurį kiekvienas laisvai pasirenka arba kuriam laisvai pritaria, teisę disponuoti savo sugebėjimais darbui, pasirinkti profesiją ir veiklos rūšį;
Draudimas priverstinis darbas ir diskriminacija darbe;
Darbo santykių stabilumo ir apsaugos nuo nedarbo užtikrinimas, pagalba įsidarbinant;
Užtikrinti kiekvieno darbuotojo teisę į sąžiningas darbo sąlygas, įskaitant darbo sąlygas, atitinkančias saugos ir higienos reikalavimus, teisę į poilsį, įskaitant darbo laiko apribojimą, kasdienio poilsio suteikimą, savaitgaliais ir ne darbo dienomis, atostogas, mokamas kasmetines atostogas;
Darbuotojų teisių ir galimybių lygybė;
Užtikrinti kiekvieno darbuotojo teisę laiku ir visiškai sumokėti teisingą darbo užmokestį, užtikrinti tinkamą žmogaus ir jo šeimos gyvenimą, o ne mažesnį už federaliniame įstatyme nustatytą minimalų atlyginimą;
Lygių galimybių užtikrinimas darbuotojams be jokios diskriminacijos dėl paaukštinimo darbe, atsižvelgiant į darbo našumą, kvalifikaciją ir darbo patirtį pagal jų specialybę, taip pat į profesinį mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą;
Darbuotojų ir darbdavių teisės susivienyti užtikrinimas, siekiant apginti jų teises ir interesus, įskaitant darbuotojų teisę steigti profesines sąjungas ir prie jų prisijungti;
Užtikrinti darbuotojų teisę įstatymų nustatytomis formomis dalyvauti organizacijos valdyme;
Darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių valstybinio ir sutartinio reguliavimo derinys;
Valstybės garantijų, skirtų darbuotojų ir darbdavių teisėms užtikrinti, nustatymas, valstybinės priežiūros ir jų laikymosi kontrolės įgyvendinimas;
Pramonės vidaus principai apima:
Principas, užtikrinantis darbuotojų, darbdavių, jų asociacijų teisę dalyvauti darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių sutartiniame reguliavime, remiantis socialinė partnerystė;
Užtikrinti teisę į kompensaciją už žalą, padarytą darbuotojui, atliekant jo darbo pareigas;
Užtikrinti kiekvieno žmogaus teisę į valstybės apsaugą, jo darbo teises ir laisves, įskaitant teisminė procedūra;
Teisės į darbo apsaugą užtikrinimas;
Užtikrinti teisę spręsti individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, taip pat teisę streikuoti Darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;
Užtikrinti profesinių sąjungų atstovų teisę vykdyti profesinių sąjungų kontrolę, kaip laikomasi darbo teisės aktų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų;
Darbuotojų teisės ginti savo orumą užtikrinimas įdarbinimo laikotarpiu;
Teisės būti privalomiems užtikrinimas Socialinis draudimas darbininkų.
Apsvarstykite kai kurių principų turinį.
Darbo laisvės užtikrinimo principas įgyvendinamas 1 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnį, pagal kurį darbas yra nemokamas, kiekvienas turi teisę laisvai disponuoti savo darbo galimybėmis, pasirinkti savo veiklos rūšį ir profesiją. Šis principas taip pat pasireiškia galimybe darbuotojo iniciatyva nutraukti darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis), pagal kurią darbuotojai turi teisę nutraukti darbo sutartį. neterminuotas terminas apie tai raštu pranešęs darbdaviui prieš dvi savaites.
Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knyga ir atlikite su juo skaičiavimą.
Darbo santykių stabilumo užtikrinimo principas yra apibrėžtas tarptautiniuose norminiuose aktuose, pavyzdžiui, TDO konvencijoje Nr. 122 (1984) „Užimtumo politika“, 1 konvencijoje Nr. 168 „Dėl užimtumo skatinimo ir apsaugos nuo nedarbas “(1988), 2 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 32, 43, 37 straipsniai, pagal kuriuos:
Rusijos Federacijos piliečiai turi lygias galimybes naudotis viešosiomis paslaugomis;
Kiekvienas turi teisę laisvai naudotis savo sugebėjimais ir turtu verslui ir kitai įstatymų nedraudžiamajai ekonominei veiklai.
Svarbiausias darbo santykių stabilumo principo įgyvendinimo garantas yra baigtinis darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašas, taip pat draudimas reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, kurio nenumato darbo sutartis.
Veiksminga įdarbinimo forma yra darbo kvotos.
Valstybinio ir sutartinio darbo santykių reguliavimo derinimo principas yra tas, kad valstybė visiems nustato vienodas privalomas garantijas: minimalų darbo užmokestį, minimalias atostogas, maksimalią darbo savaitės trukmę, išskaitymo iš darbo užmokesčio sumą - tai teisinė vienybė reglamentavimas. Tuo pat metu teisinio reguliavimo režimas diferencijuojamas priklausomai nuo darbo sąlygų, amžiaus, darbingumo būklės, lyties ir vaikų buvimo bei atliekamos funkcijos specifikos. Papildomos lengvatos ir garantijos suteikiamos piliečiams, dirbantiems kenksmingomis ir sunkiomis darbo sąlygomis, taip pat Tolimosios Šiaurės regionuose, nepilnamečių piliečių, nėščios moterys ir piliečiai su vaikais, studijuojantys darbą, kurie yra išrinktos profesinės sąjungos organo nariai.
Darbo santykių sutartinio reguliavimo apimties išplėtimo principas yra tas, kad kolektyvinis ir individualios sutartys leidžiama įtraukti bet kokias sąlygas, kurios nepablogina darbuotojo padėties, palyginti su galiojančiais teisės aktais, tai yra, nesumažina valstybės nustatytų garantijų lygio.
3 LEKTA: Darbo teisės aktai ir kiti teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų
1. Darbo teisės aktų tikslai ir uždaviniai.
2. Įstatymai ir kiti teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.
3. Darbo teisės aktų tikslai ir uždaviniai.
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis nustato pagrindinius kodekso tikslus ir uždavinius.
Darbo teisės aktų tikslai yra šie:
· Valstybės garantijų dėl piliečių darbo teisių ir laisvių nustatymas;
· Palankių darbo sąlygų kūrimas;
· Darbuotojų ir darbdavių teisių ir interesų apsauga.
Pagrindinės darbo teisės aktų užduotys yra šios:
Kuriant reikiamą teisines sąlygas pasiekti optimalų darbo santykių šalių interesų, valstybės interesų derinimą;
· Darbo santykių ir kitų tiesiogiai su jais susijusių santykių teisinis reguliavimas.
Šie tikslai ir uždaviniai rodo, kad darbo teisė atlieka šias funkcijas:
1) reguliavimo;
2) apsauginis;
3) apsauginis;
4) gamyba;
5) socialinis;
6) edukacinis.
2. Įstatymai ir kiti teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.
Darbo teisė yra Rusijos Federacijos pozityviosios teisės šaka, todėl darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, federalinius konstitucinius įstatymus vykdomas pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus kurioje yra darbo teisė, būtent:
1. Darbo kodeksas;
2. kiti federaliniai įstatymai;
3. kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų - Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai ir norminiai teisės aktai federaliniai organai vykdomoji valdžia;
4. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų norminiai teisės aktai - Rusijos Federaciją sudarančių subjektų konstitucijos (chartijos), įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai;
5. vietos savivaldos organų veiksmai;
6. Vietinis reglamentas kuriose yra darbo teisės normų.
Jei tarptautinėje Rusijos Federacijos sutartyje nustatytos kitos taisyklės, nei numatytos įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, taikomos tarptautinės sutarties taisyklės.
Darbo teisės normos, esančios kituose įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, turi atitikti Darbo kodeksą ir reglamentas didesnę teisinę galią.
Kilus prieštaravimams tarp Darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų, kuriuose yra darbo teisės normų, taikomas Darbo kodeksas. Jei naujai priimtas federalinis įstatymas prieštarauja Darbo kodeksui, šis federalinis įstatymas taikomas, kai įvedami atitinkami Darbo kodekso pakeitimai ir papildymai.
Jei kiti reguliavimo teisės aktai kuriose yra darbo teisės normų, prieštarauja atitinkamoms kitoms normoms teisės aktai aukštesnės teisinės galios, taikomas aukštesnės teisinės galios norminis teisės aktas.
Norminiai teisės aktai priimami specialia tvarka, jie visada yra formaliai apibrėžti, tai yra, jie išreiškiami įstatymais, reglamentais, sprendimais ir pan., Yra skirti pakartotiniam taikymui, yra platinami įvairiems dalykams, yra privalomas, o jų įgyvendinimas yra vykdomas.
Darbo teisės šaltinius galima klasifikuoti įvairiais pagrindais: pagal turinį reguliuojami santykiai(pagal darbo teisės sistemą), pagal norminių aktų galią ir kt.
Šie darbo teisės šaltiniams būdingi šie bruožai:
1. Teisės šaltinių sistemoje yra tarptautiniai norminiai aktai, skirti darbo santykių reguliavimui - Tarptautinės darbo organizacijos konvencija; įstatymus, kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisė ir tarptautinė teisė.
2. Šaltiniai yra ne tik federaliniai įstatymai, bet ir Federacijos subjektų įstatymai, reglamentuojantys darbo santykius.
3. Darbo santykius reguliuoja įvairūs specializuotų departamentų - Darbo ir socialinės plėtros ministerijos - nuostatai.
4. Šaltiniai yra priimti vietiniai teisės aktai ir gali pakeisti darbdavys dalyvaujant darbininkams arba atsižvelgiant į profesinių sąjungų organizacijos nuomonę.
5. Darbo įstatymams būdinga vienybė ir diferenciacija reguliuojant darbo santykius. Vienybė slypi tame, kad minimalios garantijos paprastai yra privalomos visiems teisinių santykių subjektams, tačiau kai kuriems subjektams - nepilnamečiams, nėščioms moterims, neįgaliesiems, šiaurėje dirbantiems žmonėms - buvo nustatytos papildomos išmokos ir garantijos;
6. Darbo teisė sujungia imperatyvų ir dispozityvų darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo metodą.
Darbo kodekso 6 straipsnis reglamentuoja federalinių valstybinės valdžios institucijų ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinės valdžios institucijų įgaliojimų darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių srityje apibrėžimą.
Federalinių valstybės valdžios institucijų jurisdikcija darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių srityje apima federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, privalomų taikyti visoje Rusijos Federacijos teritorijoje, priėmimą, nustatant:
Pagrindinės valstybės politikos kryptys darbo santykių srityje ir kiti su jais tiesiogiai susiję santykiai; - darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo pagrindai;
Valstybės garantuotas darbo teisių, laisvių ir garantijų darbuotojams lygis (įskaitant papildomas garantijas tam tikroms darbuotojų kategorijoms);
Darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo tvarka;
Socialinės partnerystės pagrindai, kolektyvinių derybų tvarka, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymas ir keitimas;
Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka;
Valstybinės priežiūros ir kontrolės, laikantis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vykdymo principai ir tvarka, taip pat šią priežiūrą ir kontrolę atliekančių federalinių vyriausybės organų sistema ir įgaliojimai;
Pramoninių nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų tyrimo tvarka;
Darbo sąlygų valstybinio patikrinimo ir sertifikavimo sistema ir tvarka gamybos patalpos už darbo apsaugos reikalavimų laikymąsi;
Darbo sutarties šalių materialinės atsakomybės tvarka ir sąlygos, įskaitant žalos, padarytos darbuotojo gyvybei ir sveikatai, atlyginimo tvarką, padarytą atliekant jo darbo pareigas;
Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymo tvarka;
Valstybinių statistinių ataskaitų apie darbo ir darbo apsaugos sistemą sistema;
Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo ypatybės.
Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinės institucijos priima įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų klausimais, kurie nėra priskirti federalinės valstybės valdžios institucijoms. Tuo pačiu metu numatytas aukštesnis darbuotojų teisių ir garantijų lygis, lyginant su federaliniais įstatymais ir kitais Rusijos Federacijos norminiais teisės aktais, dėl kurių padidėja biudžeto išlaidos arba sumažėja biudžeto pajamos. atitinkamo Rusijos Federacijos subjekto biudžeto išlaidos.
Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinės institucijos klausimais, kurių nereglamentuoja federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai, gali priimti įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų. Jei šiais klausimais yra priimtas Rusijos Federacijos federalinis įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, įstatymas ar kitas Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto norminis teisės aktas turi būti suderintas su federaliniu įstatymu ar kitu Rusijos teisės aktu. Federacija.
Tais atvejais, kai Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, kuriame yra darbo teisės normų, prieštarauja Darbo kodeksui ar kitiems federaliniams įstatymams arba sumažina Darbo kodekse nustatytą darbuotojų teisių ir garantijų lygį. taikomi kiti federaliniai įstatymai, Darbo kodeksas ar kitas federalinis įstatymas. ...
Darbo kodeksas reglamentuoja norminių aktų poveikį asmenų rate, laike ir erdvėje.
Kalbant apie asmenis, Darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, taikomi visiems darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį su darbdaviu.
Tam tikrų kategorijų darbuotojų (organizacijų vadovai, asmenys, dirbantys ne visą darbo dieną, moterys, asmenys su šeimos pareigos, jaunimas, valstybės tarnautojai ir kiti) yra nustatyti Darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose.
Darbo kodekso srityje įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, yra privalomi visiems Rusijos Federacijos teritorijoje visiems darbdaviams (teisiniams ar asmenų) nepriklausomai nuo jų organizacinio pobūdžio teisines formas ir nuosavybės formos. Rusijos Federacijos teritorijoje Darbo kodekso, įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatytos taisyklės taikomos užsienio piliečių, asmenų be pilietybės, jų ar jų dalyvavimo sukurtų ar įsteigtų organizacijų darbo santykiams. tarptautinės organizacijos ir užsienio juridiniai asmenys nebent federalinis įstatymas ar tarptautinė Rusijos Federacijos sutartis numato kitaip.
Federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, taikomi darbo santykiams ir kitiems su jais tiesiogiai susijusiems santykiams, atsirandantiems visoje Rusijos Federacijos teritorijoje, nebent šiuose įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose numatyta kitaip.
Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, veikia atitinkamo Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto teritorijoje.
Vietos savivaldos organų aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, galioja atitinkamos savivaldybės teritorijoje.
Šioje organizacijoje veikia vietiniai organizacijos nuostatai, kuriuose yra darbo teisės normų.
Laikui bėgant įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, kuriame yra darbo teisės normų, įsigalioja tą dieną, kuri nurodyta šiame įstatyme ar kitame norminiame teisės akte arba įstatyme ar kitame norminiame teisės akte, nustatančiame šio akto priėmimo tvarką. tipo.
Įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, kuriame yra darbo teisės normų, nustoja galioti dėl:
· Jo galiojimo laiko pabaiga;
· Kito lygiavertės ar aukštesnės teisinės galios akto įsigaliojimas;
Atšaukimas (negaliojimas) šio veiksmo lygios ar aukštesnės teisinės galios aktas.
Įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, kuriame yra darbo teisės normų, nėra atgalinis ir taikomas santykiams, atsiradusiems po jo įsigaliojimo.
Įstatymo ar kito norminio teisės akto, kuriame yra darbo teisės normos, poveikis taikomas santykiams, atsiradusiems iki jo įsigaliojimo, tik tais atvejais, kai šis aktas tiesiogiai numato.
Santykiuose, susiklosčiusiuose iki įstatymo ar kito norminio teisės akto, kuriame yra darbo teisės normų, priėmimo, minėtas įstatymas ar aktas taikomas teisėms ir pareigoms, atsiradusioms po jo įsigaliojimo.
4 LEKTA: Darbo santykių samprata. Darbo santykių dalykai
1. Darbo santykių samprata ir jos ypatybės. Darbo santykių tipai.
2. Darbo santykių atsiradimo, pasikeitimo ir nutraukimo pagrindai.
3. Darbo santykių subjektai.
1. Darbo santykių samprata ir rūšys
Pagal bendrąją teisės teoriją teisiniai santykiai yra socialiniai santykiai, kuriuos reglamentuoja teisės normos.
Teisiniai santykiai, pirma, atspindi esamus santykių subjektų santykius atitinkamų teisių ir pareigų pavidalu. Ir, antra, jie yra teisinio reguliavimo rezultatas, tai yra, jie egzistuoja remiantis teisine valstybe.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsniu, darbo santykiai yra santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninių rezultatų už tam tikrą darbo funkciją (darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas), paklusti vidaus darbo grafiko taisyklėms, o darbdavys užtikrina darbo sąlygas, nustatytas darbo teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.
Darbo teisiniai santykiai skiriasi nuo kitų santykių, susijusių su piliečių darbo naudojimu. Galima išskirti šiuos darbo santykių požymius:
1) jie atsiranda savanoriškai teisinio ryšio tarp asmens, dirbančio pagal darbo sutartį (darbuotojo) ir darbdavio, forma; 2) darbo santykių įgyvendinimo procese reguliuojamas ne darbo rezultatas, o darbo procesas, tai yra, darbuotojas turi paklusti organizacijoje galiojančioms vidaus darbo taisyklėms. Taigi darbas taikomas tam tikro režimo sąlygomis;
3) darbas darbo teisiniuose santykiuose grindžiamas socialiniu darbo bendradarbiavimu, tai yra, jis paprastai yra kolektyvinis - darbuotojas yra saistomas savo darbo su kitais darbuotojais;
4) šie santykiai yra socialinio pobūdžio, nes valstybė garantuoja aukštesnį socialinės apsaugos lygį piliečiams, dirbantiems pagal darbo sutartį.
Yra daug skirtingų darbo santykių klasifikacijų. Pavyzdžiui, K. N. Gusovas ir V. N. Tolkunova, priklausomai nuo socialinių santykių, kurie yra darbo teisės dalykas, tipo, išskiria atitinkamas teisinių santykių rūšis darbo teisės srityje:
1. Teisiniai santykiai piliečio užimtumui ir užimtumui užtikrinti.
2. Darbo teisiniai santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio.
3. Darbuotojų teisiniai santykiai su darbdaviu.
4. Profesinių sąjungų komiteto teisiniai santykiai su darbdaviu.
5. Socialinės partnerystės teisiniai santykiai kolektyvinėse derybose ir susitarimai federaliniu, sektoriniu, teritoriniu, regioniniu ir profesiniu lygmenimis.
6. Teisiniai santykiai dėl profesinio personalo mokymo gamyboje, įskaitant kvalifikacijos kėlimą.
7. Priežiūros ir kontrolės teisiniai santykiai, susiję su darbo teisės aktais, priežiūros ir kontrolės institucijų darbo apsauga su darbdaviu.
8. Teisiniai santykiai už materialinę darbo sutarties šalių atsakomybę už viena kitai padarytą žalą.
9. Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo ir streiko paskelbimo procesiniai teisiniai santykiai.
Art. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnį išskiriami du pagrindinių teisinių santykių tipai:
1) darbo santykiai;
2) kiti su jais tiesiogiai susiję santykiai, suskirstyti į:
a) darbo organizavimo ir darbo valdymo santykiai;
b) darbo santykiai su konkrečiu darbdaviu;
c) darbuotojų profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo santykiai tiesiogiai su konkrečiu darbdaviu;
d) socialinės partnerystės, kolektyvinių derybų, kolektyvinių derybų ir susitarimų santykiai;
e) santykiai dėl darbuotojų ir profesinių sąjungų dalyvavimo nustatant darbo sąlygas ir taikant darbo teisės aktus įstatymų nustatytais atvejais;
g) darbdavių ir darbuotojų materialinės atsakomybės santykiai darbo srityje;
h) santykiai dėl darbo teisės aktų (įskaitant darbo apsaugos teisės aktus) laikymosi priežiūros ir kontrolės (įskaitant profesinių sąjungų kontrolę);
i) darbo ginčų sprendimas.
Pirmiau minėtus kitus ryšius galima suskirstyti į šiuos porūšius:
2. Darbo santykių atsiradimo, pasikeitimo ir nutraukimo pagrindai.
Skirtingai nuo kriminalinių ir administraciniai teisiniai santykiai darbo teisėje teisiniai santykiai atsiranda sutartiniu būdu, remiantis dvišaliu susitarimu - darbo sutartimi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56, 16 straipsniai). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsniu, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, kurio nenumato darbo sutartis.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, teisinių santykių pakeitimas - perkėlimas į kitą darbą - leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje numatytos išimtys: esant būtinybei gaminti, darbdavys turi teisę iki vieno mėnesio perkelti darbuotoją į darbą, nenumatytą tos pačios organizacijos darbo sutartyje. su atlyginimu už atliktą darbą, bet ne mažesniu už vidutinį uždarbį už ankstesnį darbą.
Tokiu perdavimu leidžiama užkirsti kelią katastrofai, pramoninei avarijai arba pašalinti katastrofos, avarijos ar stichinės nelaimės padarinius; išvengti nelaimingų atsitikimų, prastovų (laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių), turto sunaikinimo ar sugadinimo, taip pat pakeisti neatvykusį darbuotoją. Tuo pačiu metu darbuotojas negali būti perkeltas į darbą, kuris jam yra draudžiamas dėl sveikatos.
Darbo santykiai nutraukiami tiek vienašališkai, tiek sutartiniais pagrindais. V vienašališkai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva arba darbdavio iniciatyva. Sutartiniu būdu darbo santykiai nutraukiami šalių susitarimu, pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, kai darbuotojas perduodamas jo sutikimu kitai organizacijai. Ypatingas bruožas yra tas, kad darbo santykius galima nutraukti subjektų, kurie nėra darbo santykių šalys, iniciatyva, tai yra dėl aplinkybių, kurių šalys negali kontroliuoti, pavyzdžiui, dėl darbuotojo šaukimo į tarnybą. karo tarnybą arba siunčiant jį į jį pakeičiančią alternatyvią civilinę tarnybą., į darbą grąžinus anksčiau šį darbą atlikusį darbuotoją, valstybinės darbo inspekcijos arba teismo sprendimu, jei jis nėra išrinktas į pareigas.
3. Darbo santykių dalykai.
Darbo teisės subjektai yra darbo santykių dalyviai, turintys subjektines teises ir pareigas.
Teisės subjektams būdingas juridinio asmens buvimas, susidedantis iš veiksnumo ir veiksnumo.
Vieno darbo teisinių santykių subjekto teisės visada atitinka kito subjekto pareigas, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia darbuotojui teisę į kasmetines mokamas atostogas - darbdavys privalo laikytis įstatymų nurodymų. . Jei darbdavys turi teisę valdyti darbą organizacijoje, darbuotojas privalo laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių ir darbdavio nurodymų.
Darbo teisės dalykai yra šie:
· Darbininkai (piliečiai);
· darbdavys;
· Profesinės sąjungos;
· Vyriausybės departamentai;
· Vietos valdžios organai;
· Užimtumo tarnybos įstaigos;
· Darbo ginčus nagrinėjančios institucijos: darbo ginčų komisija, teismas, taikinimo komisija, tarpininkas, darbo arbitražas;
Valstybinės priežiūros ir kontrolės įstaigos: Federalinės darbo inspekcijos, „Rosgotekhnadzor“, sanitarinės ir epidemiologinės priežiūros įstaigos ir kt.
Kiekvienas darbo teisės dalykas turi savo ypatybes teisinė padėtis, tai yra, jis turi ypatingą teisinį statusą.
Tradiciškai pagrindiniai teisinio statuso elementai yra šie:
a) subjekto teises ir garantijas;
b) subjekto pareigos;
c) subjekto atsakomybė.
Tiesioginių darbo teisinių santykių ypatumas yra tas, kad jie atsiranda dirbant pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ir pareigas, atspindi tiesioginius darbuotojo ir darbdavio santykius dėl darbuotojo darbo funkcijos vykdymo. Šie teisiniai santykiai apima santykius dėl darbo užmokesčio, darbo valandų ir poilsio laiko, darbo drausmės ir kt.
Sudarant darbo sutartį tarp darbuotojų ir darbdavio atsiranda tiesioginiai darbo santykiai. Įstatymų, kito norminio teisės akto ar organizacijos chartijos (reglamento) nustatytais atvejais ir tvarka darbo santykiai gali atsirasti darbo sutarties pagrindu dėl:
a) rinkimai (rinkimai) į pareigas;
b) rinkimai konkurso būdu, siekiant užimti atitinkamas pareigas;
c) paskyrimas į pareigas ar patvirtinimas;
d) statutinių įstaigų pavedimai dirbti pagal nustatytą kvotą;
e) nuosprendis dėl darbo sutarties sudarymo;
e) faktinė prielaida dirbti su žiniomis arba darbdavio ar jo atstovo vardu, neatsižvelgiant į tai, ar darbo sutartis buvo tinkamai įvykdyta.
Darbo santykiai darbo sutarties pagrindu dėl rinkimų (rinkimų) į pareigas atsiranda, jei rinkimai (rinkimai) į pareigas yra susiję su tam tikros darbuotojo darbo funkcijos atlikimu.
Darbo santykiai darbo sutarties pagrindu dėl to, kad buvo išrinkti konkurso būdu atitinkamai pareigybei, atsiranda, jei įstatymas, kitas norminis teisės aktas ar organizacijos įstatai (nuostatai) nustato pareigybių, kurias reikia pakeisti konkurencija, sąrašą , ir konkurso atrankos į šias pareigas tvarka.
Darbo santykiai tęsiasi, pokyčiai, paprastai, abipusiu šalių susitarimu, pasibaigia tik Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytais pagrindais.
Šių teisinių santykių subjektai yra darbuotojas ir darbdavys.
Aukščiau jau buvo pažymėta, kad, atsižvelgiant į teisinio reguliavimo specifiką, antroji teisinių santykių rūšis, tai yra kiti tiesiogiai su darbu susiję santykiai, gali būti klasifikuojami į:
1) teisiniai santykiai prieš pat darbo santykius;
2) teisiniai santykiai, egzistuojantys lygiagrečiai su tiesioginiais darbo santykiais;
3) teisiniai santykiai, tiesiogiai kylantys iš darbo santykių.
Teisinių santykių, kurie buvo prieš darbo teisinius santykius, specifika yra ta, kad pilietis nedirba pagal darbo sutartį, tai yra, nevykdo savo tarnybinių pareigų, tačiau šiuos santykius jau reglamentuoja darbo teisės aktai (įskaitant santykius, susijusius su garantijomis priimant į darbą ir darbo ir darbo santykiai).
Santykiai prieš pat darbo santykius atsiranda remiantis piliečio valia, pavyzdžiui, kreipiantis į įdarbinimo tarnybą ar darbdavį su prašymu įsidarbinti.
Užimtumą ir užimtumą užtikrinančių teisinių santykių subjektai yra valstybinė įdarbinimo tarnyba, piliečiai, darbdaviai, profesinės sąjungos, švietimo įstaigos, todėl patys santykiai yra sudėtingo turinio. Pavyzdžiui, galima išskirti teisinius santykius, susijusius su bedarbių profesiniu mokymu, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu, siekiant pritraukti viešieji darbai ir kt.
Teisiniai santykiai, egzistuojantys lygiagrečiai su tiesioginiais darbo teisiniais santykiais, tęsiasi ir atsiranda priklausomai nuo darbuotojo noro dalyvauti darbo organizavime organizacijoje. Pavyzdžiui, tai yra santykiai, susiję su profesinių sąjungų veikla, socialinėmis partnerystėmis, taip pat santykiai dėl profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir darbuotojo kvalifikacijos kėlimo, nenutraukiant darbo.
Šių santykių subjektai yra darbuotojas, darbdavys, profesinės sąjungos organizacijos.
Šie santykiai nėra susiję su darbuotojo darbo funkcijos atlikimu. Pilietis gali dirbti pagal savo specialybę ir tuo pat metu būti išrinktas į išrinktą profesinės sąjungos organą, sudarant kolektyvinę sutartį, aktyviai dalyvaujantis organizacijos darbo valdyme. Šie santykiai egzistuos lygiagrečiai su jo tiesioginiais darbo santykiais, nesusikertant su jais.
Teisiniai santykiai, kurie yra tiesioginė darbo teisinių santykių pasekmė, atsiranda dėl neteisėto darbuotojo ar darbdavio elgesio arba kilus konfliktui tarp darbo sutarties šalių. Tai apima teisinius santykius dėl materialinės darbuotojo ir darbdavio atsakomybės darbo srityje ir santykius dėl darbo ginčų sprendimo.
Šių teisinių santykių subjektai yra darbuotojas ir darbdavys. Individualius darbo ginčus nagrinėjančios institucijos yra darbo ginčų komisija ir teismas. Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja taikinimo komisija, tarpininkas, darbo arbitražas.
5 PASKAITA: Profesinių sąjungų teisės ir vaidmuo. Socialinė partnerystė darbo pasaulyje
1. Socialinės partnerystės samprata ir prasmė. Socialinės partnerystės įstaigos.
2. Profesinių sąjungų teisės ir vaidmuo.
1. Socialinės partnerystės samprata ir prasmė. Socialinės partnerystės įstaigos.
Perėjimo prie santykių rinkoje pasekmė - darbdavio ir darbuotojų prieštaravimų paaštrėjimas, sukeliantis darbo ginčus ir streikus. Konfliktų veislės Neigiamos pasekmės tiek darbuotojams, tiek darbdaviams, tiek valstybei, todėl visos šalys yra suinteresuotos socialine taika, kurią galima pasiekti civilizuotai, remiantis socialine partneryste.
Socialinė partnerystė yra darbuotojų (darbuotojų atstovų), darbdavių (darbdavių atstovų), valdžios institucijų, vietos valdžios institucijų santykių sistema, kuria siekiama užtikrinti darbuotojų ir darbdavių interesų derinimą tiesiogiai reglamentuojant darbo santykius ir kitus santykius. susiję su jais. Pats santykių pavadinimas „socialinė partnerystė“ rodo poreikį derinti interesus, nes partnerystė įmanoma tik bendradarbiaujant, o tai savo ruožtu sąlygoja sąveikos principai ir visų šių subjektų teisinis statusas santykiai.
Kiekviena socialinės partnerystės šalis yra suinteresuota abipusiu bendradarbiavimu:
Valstybė įgyvendina Rusijos Federacijos Konstitucijoje skelbtą socialinę funkciją, rodydama gyventojų rūpestį darbuotojais, taip užtikrindama pasitikėjimą valdžios institucijomis, siekdama socialinės taikos ir papildydama valstybės biudžetą;
Darbdaviai įsipareigoja nebūti streikų ir sumažinti mokesčių naštą;
Darbuotojai turi realią galimybę gauti paaukštinimą socialines garantijas ir darbo užmokesčio lygį.
Nepaisant to, tarpusavio bendradarbiavimui priešinasi noras padidinti savo lėšas, o jei vienai iš šalių suteikiamos specialios teisės ir garantijos, kenkiančios kitų santykių dalyvių interesams, tada civilizuotas bendradarbiavimas tampa neįmanomas. Todėl teisinėje sistemoje turėtų būti numatyta socialinės partnerystės šalių teisių ir pareigų pusiausvyros sistema.
Pagrindiniai šiuos santykius reglamentuojantys norminiai aktai yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 1 Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“, 2 federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 3. Tarptautinė darbo organizacija priėmė keletą specialių konvencijų: Konvencija Nr. 98 (1949) „Dėl teisės organizuoti ir kolektyvines derybas principų taikymo“, 4 Konvencija Nr. 154 (1981) „Dėl kolektyvo skatinimo“. Derybos “, 5 kuriose pažymima, kad darbuotojai yra tinkamai apsaugoti nuo bet kokių diskriminacinių veiksmų, kuriais siekiama pakenkti asociacijų laisvei darbe. Darbuotojų ir darbdavių organizacijos turi būti tinkamai apsaugotos nuo bet kokio vienas kito arba jų atstovų ar narių kišimosi į organizacijos organizaciją ir valdymą. Prireikus imamasi priemonių skatinti ir palengvinti savanoriško derybų tarp darbdavių ar darbdavių organizacijų ir darbuotojų organizacijų tvarkos kūrimą, siekiant darbo sąlygas reglamentuoti kolektyvinėmis sutartimis .
Šiuo metu socialinės partnerystės ideologija apima:
· Teisinių santykių subjektų pajamų politikos koordinavimas;
· Socialinio teisingumo kriterijų derinimas;
· Atskaitos taškas į visuotines žmogaus vertybes;
· Klausimų apie darbuotojų dalyvavimo darbo valdyme organizacijoje laipsnio koordinavimas.
Darbo kodekso 26 straipsnyje apibrėžiami šie socialinės partnerystės lygiai:
1) federalinis lygis, kuris nustato Rusijos Federacijos santykių darbo srityje reguliavimo pagrindą;
2) regioninis lygis, kuris sudaro pagrindą santykių reguliavimui Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto darbo srityje;
3) sektorinis lygmuo, kuris nustato pagrindą santykiams darbo rinkoje reguliuoti pramonėje (-ėse);
4) teritorinis lygmuo, kuris nustato savivaldos darbo sferos santykių reguliavimo pagrindą;
5) organizacijos lygis (vietinis lygis), nustatantis konkrečius abipusius įsipareigojimus darbuotojų ir darbdavio darbo srityje.
Darbo kodeksas nustato šiuos principus, tai yra pagrindinius pagrindinius principus, kurių šalys turi laikytis derantis, konsultuojantis, sudarant kolektyvines sutartis ir sutartis:
· Šalių ir jų atstovų atitiktis įstatymams ir kitiems teisės aktams;
· Gerbti ir atsižvelgti į šalių interesus;
· Šalių interesas dalyvauti sutartiniuose santykiuose;
· Valstybės pagalba stiprinant ir plėtojant socialinę partnerystę demokratiniu pagrindu;
· Šalių atstovų įgaliojimai - kolektyvinė sutartis gali būti pripažinta negaliojančia, jei viena iš šalių nėra įgaliota ją sudaryti;
· Šalių lygybė socialinėje partnerystėje;
· Laisvė rinktis ir diskutuoti darbo srities klausimais;
· Šalys savanoriškai prisiima įsipareigojimus;
· Šalių prisiimti įsipareigojimai;
· Įpareigojimas laikytis kolektyvinių sutarčių ir sutarčių;
· Priimtų kolektyvinių sutarčių ir sutarčių įgyvendinimo kontrolė;
· Šalių, jų atstovų atsakomybės už nevykdymą dėl jų kaltės dėl kolektyvinės sutarties, sutarties neišvengiamumas.
1) Šalių ir jų atstovų įstatymų ir kitų teisės aktų laikymosi principas įgyvendinamas tuo, kad įstatymas nustato kolektyvinės sutarties sudarymo tvarką, kolektyvinės sutarties laikymosi stebėsenos taisykles ir šalių atsakomybę už pažeidimą. socialinės partnerystės įsipareigojimų. Šalys privalo veikti tik laikydamosi įstatymų, priešingu atveju jos gali siekti pažeistos teisės atkūrimo per teismus. Darbuotojai streikuodami gali pareikalauti įvykdyti kolektyvinės sutarties sąlygas.
2) Šalių interesų gerbimo ir svarstymo principas yra tas, kad socialinė partnerystė turėtų būti šalių sąveikos ir bendradarbiavimo pagrindas. Darbuotojų ir darbdavių atstovai turi gerbti ir atsižvelgti į vienas kito nuomonę, dėti visas pastangas, kad išvengtų konflikto.
3) Šalių suinteresuotumo dalyvauti sutartiniuose santykiuose principas pasireiškia tuo, kad daugelis Darbo kodekso normų tiesiogiai nurodo šių santykių kolektyvinio-sutartinio reguliavimo poreikį. Jei darbdavys susitiks su darbuotojais pusiaukelėje dėl darbo sąlygų gerinimo, darbo našumas ir pelnas taip pat padidės.
4) Valstybės pagalbos principas stiprinant ir plėtojant socialinę partnerystę reiškia, kad valstybės institucijos ir vietos savivalda turėtų sudaryti palankias sąlygas kolektyvinėms sutartims ir sutartims sudaryti, imtis visų įmanomų priemonių kolektyviniams darbo ginčams išspręsti.
5) Privalomo kolektyvinių sutarčių ir sutarčių vykdymo principas įgyvendinamas teisės normose, numatančiose galimybę atkurti pažeistas teises teisme, ir normose, nustatančiose šalių atsakomybę už kolektyvinių sutarčių sąlygų nesilaikymą. ir susitarimus.
6) Šalių atstovų įgaliojimų principas reiškia, kad kolektyvinė sutartis gali būti sudaryta tik tarp įgaliotų šalių atstovų. Visos šalys privalo turėti raštiškus dokumentus, patvirtinančius jų įgaliojimus.
7) Šalių lygybės principas reiškia, kad visos šalys yra lygios teisėms - jos gali imtis iniciatyvos sudaryti kolektyvines sutartis ir susitarimus, aptarti jų sąlygas, stebėti jo sąlygų įgyvendinimą. Už teisių pažeidimą nustatyta atsakomybė.
8) pasirinkimo laisvės principas aptariant su darbo sritimi susijusius klausimus - projektų šalys gali pasiūlyti bet kokias sąlygas, tačiau jos turi laikytis dviejų pagrindinių taisyklių: pirma, tik reglamentuoti socialines partnerystes, ir, antra, jos negali pabloginti darbuotojų padėtis, palyginti su galiojančiais teisės aktais. Be to, teisės aktai numato darbuotojų teisę streikuoti, jei nepavyksta susitarti dėl kolektyvinės sutarties sąlygų arba jų nesilaikyti.
9) Šalių prisiimtų įsipareigojimų realumo principas - kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos tik tos sąlygos, kurios iš tikrųjų bus įvykdytos. Taigi, pavyzdžiui, jei darbdavys, spaudžiamas streiko, sutinka 2 kartus padidinti darbo užmokestį, galima teigti, kad tai pažeidžia šį principą, nes įvykdžius šią sąlygą bankrotas ir darbuotojai praras jų darbo vietų.
10) Šalių savanoriško įsipareigojimų priėmimo principas reiškia, kad šalys turi teisę nesutikti, kad į kolektyvinę sutartį būtų įtrauktos tam tikros sąlygos. Nepaisant to, jei darbdavys atsisako bet kokių sąlygų, darbuotojams suteikiama teisė streikuoti, o darbdaviams yra uždrausta uždaryti darbuotojus - tai yra, darbuotojų atleidimas darbdavio iniciatyva dėl jų dalyvavimo kolektyve. darbo ginčas arba streikuoja. Streikas daro didelę žalą darbdavio turtui, tai verčia jį tenkinti profesinės sąjungos reikalavimus, todėl streiko metu savanoriško įsipareigojimų prisiėmimo principas yra ribotas.
Nauja yra taisyklė, įtvirtinta str. Darbo kodekso 40 straipsnis: jei per tris mėnesius nuo kolektyvinių derybų pradžios dienos šalys nesusitaria dėl tam tikrų kolektyvinės sutarties projekto nuostatų, šalys turi pasirašyti kolektyvinę sutartį sutartomis sąlygomis ir tuo pačiu metu sudaryti nesutarimų protokolą.
11) Sistemingos kontrolės ir atsakomybės neišvengiamumo principas reiškia, kad bet kuri šalis turi teisę kontroliuoti kolektyvinių sutarčių ir sutarčių įgyvendinimą. Įstatymas nustato šalių atsakomybę už socialinės partnerystės įsipareigojimų pažeidimą, už vengimą sudaryti kolektyvinę sutartį, už informacijos, būtinos kolektyvinei sutarčiai sudaryti ar sutarties vykdymo stebėsenai nepateikimą, už sutarties sąlygų nesilaikymą. kolektyvines sutartis ir sutartis.
Socialinės partnerystės subjektai yra šių santykių dalyviai, apdovanoti teisėmis ir pareigomis, jie yra valstybės, darbdavių, darbuotojų atstovai.
Socialinės partnerystės šalys yra darbuotojai ir darbdaviai, kuriems atstovauja jų įgaliotas asmuo nustatyta tvarka atstovai. Valstybės institucijos ir vietos savivaldos institucijos yra socialinės partnerystės šalys tais atvejais, kai jos veikia kaip darbdaviai ar jų atstovai, įgalioti teisės aktų ar darbdavių, taip pat kitais federalinių įstatymų nustatytais atvejais.
Darbuotojų atstovai socialinėje partnerystėje yra: profesinės sąjungos ir jų asociacijos, kitos profesinių sąjungų organizacijos, numatytos visos Rusijos profesinių sąjungų įstatuose, arba kiti darbuotojų išrinkti atstovai Darbo kodekso nustatytais atvejais.
Atstovaujami organizacijos darbuotojų interesai kolektyvinių derybų metu, sudarant ir keičiant kolektyvinę sutartį, kontroliuojant jos įgyvendinimą, taip pat pasinaudojant teise dalyvauti organizacijos valdyme, atsižvelgiant į darbo ginčus tarp darbuotojų ir darbdavio. pirminės profesinių sąjungų organizacijos ar kitų darbuotojų išrinktų atstovų. Darbuotojų interesai kolektyvinėse derybose dėl sutarčių sudarymo ir pakeitimo, kolektyvinių darbo ginčų dėl sutarčių sudarymo ar pakeitimo sprendimas, jų įgyvendinimo kontrolė, taip pat formuojant ir įgyvendinant reguliavimo komisijas socialiniai ir darbo santykiai atstovauja atitinkamoms profesinėms sąjungoms, jų teritorinėms organizacijoms, profesinių sąjungų asociacijoms ir profesinių sąjungų teritorinių organizacijų asociacijoms.
Darbuotojai, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, turi teisę įgalioti pirminės profesinės sąjungos organizacijos organą atstovauti jų interesams santykiuose su darbdaviu.
Organizacijoje nesant pirminės profesinių sąjungų organizacijos, taip pat dalyvaujant profesinei sąjungai, kuri vienija mažiau nei pusę darbuotojų, visuotiniame susirinkime (konferencijoje) darbuotojai gali nurodyti nurodytą profesinės sąjungos organizaciją arba kitas atstovas, atstovaujantis jų interesams.
Kito atstovo buvimas negali būti kliūtis profesinių sąjungų organizacijai įgyvendinti savo įgaliojimus. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas, užtikrinančias darbuotojų atstovų veiklą, vadovaudamasis Darbo kodeksu, įstatymais, kolektyvinėmis ir sutartimis.
Darbdavio atstovai yra:
Organizacijos vadovas;
Kiti asmenys, įgalioti vadovo pagal teisės aktus, organizacijos steigimo dokumentus ir vietos taisykles;
Darbdavių asociacijos.
Darbdavių asociacija yra ne pelno siekianti organizacija, kuri savanoriškai vienija darbdavius, kad atstovautų savo narių interesams ir gintų jų santykius su profesinėmis sąjungomis, vyriausybės ir vietos valdžios institucijomis.
Valstybės interesams atstovauja:
federaliniu lygiu
a) Rusijos Federacijos vyriausybė;
b) Darbo ir socialinės plėtros ministerija;
c) valstybinės darbo institucijos.
regioniniu lygmeniu
a) Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto vykdomosios valdžios institucijos;
b) Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto darbo organai.
Sudarant teritorinę kolektyvinę sutartį vietos savivaldos institucijos yra ypatingas dalykas, nes jos nepriklauso nei darbuotojų ir darbdavių atstovams, nei valstybės atstovams.
Kiekviename socialinės partnerystės lygyje šalys turi savo atstovus.
Socialinės partnerystės santykių objektai yra darbas ir susiję socialiniai bei ekonominiai interesai, kurių kiekviena šalis siekia sudarant kolektyvines sutartis ir sutartis.
Valstybę domina:
Biudžeto papildymas;
Žemas nedarbo lygis;
Socialinės taikos buvimas, tai yra streikų, konfliktų nebuvimas.
Darbdavius domina:
Padidėjęs pelnas;
Darbo ginčų ir ypač streikų trūkumas;
Mokesčių lengvatų nustatymas.
Darbuotojai domisi:
Darbo užmokesčio padidėjimas;
Darbo sąlygų gerinimas;
Įsteigimas socialines išmokas ir garantijos;
Darbo santykių stabilumas;
Išplėsti darbo valdymo galimybes įmonėje.
Šalių interesai nesutampa, o tai sukelia santykių antagonizmą. Nepaisant to, sudarydamos kolektyvines sutartis ir sutartis, šalys abipusiu nuolaidų būdu pasiekia sutarimą. Pavyzdžiui, sudarydama regioninę kolektyvinę sutartį, darbdavių sąjunga sutinka skirti lėšų tam tikrų įmonių (gamyklų) naujų valymo įrenginių įrengimui, o tai padės pagerinti darbo apsaugą, tačiau su sąlyga, kad regioninė administracija sutiks teikti pasiūlymus. į regioninio biudžeto įstatymo projektą dėl mokesčių lengvatų nustatymo atitinkamai įmonei. Įmonės darbuotojai įsipareigoja susilaikyti nuo streikų, jei darbdavys įvykdo savo įsipareigojimus. Šiuo atveju bendradarbiavimas vykdomas abipusiai naudingu pagrindu.
3. Profesinių sąjungų teisės ir vaidmuo.
Profesinių sąjungų teisinį statusą lemia Rusijos Federacijos konstitucija, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 1996-01-12 federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“. Profesinė sąjunga yra savanoriška visuomeninė piliečių asociacija, susieta dėl bendrų pramoninių, profesinių interesų pagal savo veiklos pobūdį, sukurta siekiant atstovauti ir ginti jų socialines ir darbo teises bei interesus.
Iš apibrėžimo, pateikto str. 1996 m. Sausio 12 d. Federalinio įstatymo „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 2, išplaukia, kad pagrindinė profesinės sąjungos funkcija yra apsauginė funkcija, išreikšta veikla, skirta apsaugoti darbuotojų socialinius ir darbo interesus. kas yra jos nariai.
Priklausymas ar nepriklausymas profesinėms sąjungoms nereiškia jokių socialinių, darbo, politinių ir kitų piliečių teisių ir laisvių apribojimų, kuriuos garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija, federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai. Draudžiama sąlygoti įdarbinimą, paaukštinimą darbe, taip pat asmens atleidimą dėl priklausymo ar nepriklausymo profesinei sąjungai.
Profesinės sąjungos turi tam tikrų savybių:
1. Profesinių sąjungų nepriklausomumas - niekas negali kištis į profesinės sąjungos veiklą ir tikrinti jos narių įnašų išlaidas, nebent profesinės sąjungos veikla neprieštarauja įstatyminiams organizacijos tikslams, pavyzdžiui, jei nario mokesčiai daugiausia išleidžiama verslumo veikla... Niekas neturi teisės kištis į profesinės sąjungos kūrimą. Profesinių sąjungų registracija nėra informatyvi, bet leistina. Profesinės sąjungos, jų asociacijos (asociacijos), pirminės profesinių sąjungų organizacijos turi teisę neužsiregistruoti Rusijos Federacijos teisingumo ministerijoje ir jos teritoriniuose organuose Rusijos Federacijos steigiamuosiuose subjektuose. Tokiu atveju jie neįgyja juridinio asmens teisių.
Profesinės sąjungos, jų asociacijos (asociacijos), pirminės profesinių sąjungų organizacijos per mėnesį nuo jų įsteigimo dienos siunčia Rusijos Federacijos teisingumo ministerijai arba jos teritoriniams organams, esantiems Rusijos Federacijoje, patvirtintas jų kopijas pirminių profesinių sąjungų organizacijų chartijos ar nuostatai, kongresų (konferencijų, susirinkimų) sprendimai dėl profesinių sąjungų, jų asociacijų (asociacijų), pirminių profesinių sąjungų organizacijų steigimo, dėl jų įstatų ar nuostatų dėl pirminių profesinių sąjungų organizacijų patvirtinimo, sąrašai dalyvių - atitinkamos profesinės sąjungos, jų asociacijos (asociacijos).
Rusijos Federacijos teisingumo ministerija ir jos teritoriniai organai, esantys Rusijos Federaciją sudarančiuose subjektuose, neturi teisės kontroliuoti profesinių sąjungų, jų asociacijų (asociacijų), pirminių profesinių sąjungų organizacijų veiklos, taip pat paneigti jų registraciją. Profesinės sąjungos savo veikloje yra nepriklausomos nuo vykdomosios valdžios institucijų, vietos savivaldos organų, darbdavių, jų asociacijų (sąjungų, asociacijų), politinių partijų ir kitų visuomeninių asociacijų, jos nėra atskaitingos ir jų nekontroliuoja. Draudžiama kištis į valdžios institucijas, vietos savivaldos institucijas ir jų pareigūnus į profesinių sąjungų veiklą, dėl kurios gali būti ribojamos profesinių sąjungų teisės arba trukdoma teisėtai vykdyti įstatymų nustatytą veiklą.
2. Profesinės sąjungos turi organizacinę vienybę, nes profesinė sąjunga yra visuomeninė organizacija su chartija ir išrinktais profesinių sąjungų organais. Profesinės sąjungos gali turėti savo filialą ar teritorines sąjungas (asociacijas). Sudarant darbo sutartį, įstojimas į profesinę sąjungą, skirtingai nei darbo kolektyvas, nėra automatinis. Norint tapti profesinės sąjungos nariu, darbuotojas turi kreiptis. Profesinė sąjunga vienija piliečius ne tik remdamasi profesionalumu, tai yra, įvairių profesijų darbuotojai gali stoti į vieną profesinę sąjungą, pavyzdžiui, inžinieriai ir technikos darbuotojai taip pat gali būti skrydžių vadovų profesinės sąjungos dalimi. 3. Profesinės sąjungos turi atskirą turtą. Visi profesinių sąjungų organizacijos nariai privalo mokėti profesinių sąjungų mokesčius, iš kurių formuojamas profsąjungos pinigų fondas, būtinas profesinės sąjungos veiklai užtikrinti.
Profesinės sąjungos turi daug privalomų (išimtinių) teisių.
Teisė į besąlygišką profesinės sąjungos steigimą yra įtvirtinta Rusijos Federacijos konstitucijoje. Visi piliečiai, sulaukę 14 metų ir dirbantys ( profesinę veiklą), taip pat Užsienio piliečiai, tačiau su išimtimis, numatytomis Rusijos Federacijos tarptautinėse tarptautinėse sutartyse. Teisė į mokslą ir stoti į profesinę sąjungą įgyvendinama laisvai, be išankstinio leidimo. Profesinės sąjungos gali būti kuriamos bet kurioje organizacijoje, nepriklausomai nuo nuosavybės formos.
Profsąjungai suteikta teisė skelbti streiką, jam vadovauti.
Profesinės sąjungos turi teisę susitarti daugeliu klausimų, susijusių su darbo organizavimu organizacijoje. Tik gavęs profesinės sąjungos sutikimą, darbdavys gali atleisti išrinktos profesinės sąjungos organo narius dėl daugelio nekaltų priežasčių, pakeisti nuostatas dėl darbo užmokesčio ar priemokų darbuotojams.
Darbdavys, atsižvelgdamas į profesinės sąjungos nuomonę, nustato pamainų grafikus, atostogų teikimą, gamybos normas, laiką, aptarnavimą, vidaus darbo grafiko taisykles.
Prieš priimdamas sprendimą, darbdavys siunčia vietos norminio akto projektą, kuriame yra darbo teisės normos, ir jo pagrindimas išrinktai profesinės sąjungos institucijai, atstovaujančiai visų ar daugumos šios organizacijos darbuotojų interesams.
Išrinktas profesinės sąjungos organas ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo nurodyto vietos norminio akto projekto gavimo dienos raštu siunčia darbdaviui pagrįstą nuomonę dėl projekto.
Jei išrinktos profesinės sąjungos organo pagrįstoje nuomonėje nėra sutikimo su vietos norminio akto projektu arba pateikiami pasiūlymai jį tobulinti, darbdavys gali su juo sutikti arba yra įpareigotas per tris dienas nuo pagrįstos nuomonės gavimo surengti papildomas konsultacijas su išrinkta darbuotojų profesine sąjunga siekiant abipusiai priimtino sprendimo.
Nepavykus susitarti, kilę nesutarimai įforminami protokole, po kurio darbdavys turi teisę priimti vietinį norminį aktą, kuriame yra darbo teisės normos ir kurį galima apskųsti atitinkamai valstybinei darbo inspekcijai arba teismui. išrinktas darbuotojų profesinės sąjungos organas turi teisę pradėti kolektyvinio darbo ginčo procedūrą Darbo kodekso nustatyta tvarka.
Gavusi išrinktos profesinės sąjungos organo skundą (prašymą), Valstybinė darbo inspekcija privalo per vieną mėnesį nuo skundo (prašymo) gavimo dienos atlikti patikrinimą ir, jei nustatomas pažeidimas, išduoti įsakymas darbdaviui panaikinti nurodytą vietinį norminį aktą, kuris yra privalomas.
Darbdavys privalo nemokamai išrinktoms organizacijoje veikiančių pirminių profesinių sąjungų organizacijų išrinktiems profesinių sąjungų organams suteikti patalpą posėdžiams rengti, dokumentams saugoti, taip pat suteikti galimybę skelbti informaciją visiems darbuotojams prieinamoje vietoje.
Organizacijoje, kurioje dirba daugiau nei 100 žmonių, darbdavys nemokamai išrenka organizacijoje veikiančioms profesinėms sąjungoms išrinktas bent vieną įrengtą, šildomą, elektrifikuotą patalpą, taip pat raštinės įrangą, ryšio priemones ir būtinus norminius teisinius dokumentus. Kitos gerinančios sąlygos šių profesinių sąjungų organų veiklai užtikrinti gali būti numatytos kolektyvinėje sutartyje.
Darbdavys, vadovaudamasis kolektyvine sutartimi, gali nemokamai naudotis šios organizacijos išrinktam profesinės sąjungos organui, darbdaviui priklausančiais ar jo nuomojamais pastatais, statiniais, patalpomis ir kitais objektais, taip pat poilsio centrais, sportu. ir sveikatingumo centrai, būtini poilsiui organizuoti, kultūrinei veiklai vykdyti, kūno kultūrai ir sveikatai gerinti dirbant su darbuotojais ir jų šeimomis. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos neturi teisės už šias paslaugas naudotis darbuotojams, kurie nėra šių profesinių sąjungų nariai, nustatyti didesnį mokestį nei nustatytas šios profesinės sąjungos nariams.
Kolektyvinėje sutartyje numatytais atvejais darbdavys išskaičiuoja grynaisiais pirminė profesinės sąjungos organizacija, skirta kultūrinei ir fizinei kultūrai bei sveikatai gerinti.
Esant rašytiniams darbuotojų, kurie yra profesinės sąjungos nariai, prašymams, darbdavys kas mėnesį į profesinės sąjungos organizacijos sąskaitą perveda profesinės sąjungos mokesčius iš darbuotojų darbo užmokesčio. Jų perdavimo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Darbdavys neturi teisės atidėti šių lėšų pervedimo.
Organizacijose, kuriose sudarytos kolektyvinės sutartys arba kurioms taikomos sektorinės (tarpsektorinės) sutartys, darbdaviai, gavę raštišką darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, prašymą, kas mėnesį perveda lėšas iš šių darbuotojų darbo užmokesčio į sąskaitas. profesinių sąjungų organizacija kolektyvinėse sutartyse, sektorių (tarpsektorinėse) sutartyse nustatytomis sąlygomis ir tvarka.
Atlyginimas už organizacijos išrinktos profesinės sąjungos organo vadovo darbą gali būti atlyginamas organizacijos lėšomis kolektyvinėje sutartyje nustatyto dydžio.
Profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti kuriant valstybines užimtumo programas, siūlyti profesinės sąjungos narių, atleistų dėl organizacijos reorganizavimo ar likvidavimo, socialinės apsaugos priemones, vykdyti profesinių sąjungų kontrolę, susijusią su užimtumu ir jos laikymusi. darbo teisės aktus.
Profesinės sąjungos turi teisę kontroliuoti, kaip darbdaviai ir pareigūnai laikosi darbo teisės aktų.
Darbdaviai privalo per savaitę nuo prašymo pašalinti nustatytus pažeidimus gavimo dienos informuoti atitinkamą profesinių sąjungų organizacijos organą apie šio reikalavimo svarstymo rezultatus ir priemones, kurių buvo imtasi.
Siekdamos stebėti, kaip laikomasi darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, visos Rusijos profesinės sąjungos ir jų asociacijos gali sukurti teisines ir technines profesinių sąjungų darbo inspekcijas, kurioms suteikiami įgaliojimai, numatyti visų Rusijos profesinės sąjungos ir jų asociacijos.
Profesinių sąjungų darbo inspektoriai nustatyta tvarka turi teisę laisvai lankytis organizacijose, neatsižvelgiant į jų organizacines ir teisines formas bei nuosavybės formas, kuriose dirba šios profesinės sąjungos nariai ar asociacijai priklausančios profesinės sąjungos. tikrina, kaip laikomasi darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, teisės aktų dėl profesinių sąjungų, taip pat kaip laikomasi kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygų. Profesinių sąjungų darbo inspektoriai, įgalioti (įgalioti) asmenys profesinių sąjungų darbo apsaugai turi teisę:
Stebėti, kaip darbdaviai laikosi darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų;
Elgesys nepriklausoma ekspertizė darbo sąlygas ir organizacijos darbuotojų saugumo užtikrinimą;
Dalyvauti tiriant pramonines avarijas ir profesines ligas;
Gauti informaciją iš organizacijų vadovų ir kitų pareigūnų apie darbo sąlygų ir saugos būklę, taip pat apie visas pramonines avarijas ir profesines ligas;
Ginti profesinės sąjungos narių teises ir interesus jų sveikatai (darbe) padarytos žalos atlyginimo klausimais;
Pateikite darbdaviams reikalavimus sustabdyti darbą, jei kyla tiesioginė grėsmė darbuotojų gyvybei ir sveikatai;
Siųsti darbdaviams pareiškimus dėl nustatytų įstatymų ir kitų norminių teisės aktų pažeidimų pašalinimo, kuriuose yra privalomos svarstyti darbo teisės normos;
Tikrinti darbo sąlygų ir saugos būklę, kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse numatytų darbdavių įsipareigojimų vykdymą;
Dalyvauti gamybos patalpų ir gamybos priemonių bandymų ir paleidimo komisijų darbe kaip nepriklausomi ekspertai;
Dalyvauti svarstant darbo ginčus, susijusius su darbo apsaugos teisės aktų pažeidimais, kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse nustatytais įsipareigojimais, taip pat darbo sąlygų pokyčiais;
Dalyvauti rengiant įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų;
Dalyvauti rengiant darbo apsaugos įstatymų projektus, taip pat juos koordinuoti Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka;
Kreipkitės į atitinkamas institucijas, reikalaudami patraukti atsakomybėn asmenis, kaltus pažeidusius įstatymus ir kitus veiksmus, kuriuose yra darbo teisės normų, slepiant nelaimingų atsitikimų darbe faktus.
Profesinės sąjungos, jų darbo inspekcijos, naudodamosi šiais įgaliojimais, sąveikauja su valstybinėmis įstaigomis, kurios prižiūri ir kontroliuoja, kaip laikomasi įstatymų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų.
Įgalioti (įgaliotieji) asmenys, skirti profesinių sąjungų darbo apsaugai, turi teisę organizacijose laisvai tikrinti, kaip laikomasi darbo apsaugos reikalavimų, ir teikti siūlymus, privalomus pareigūnams svarstyti, pašalinti nustatytus darbo apsaugos reikalavimų pažeidimus.
Profesinės sąjungos turi teisę kolektyviai derėtis, sudaryti kolektyvines sutartis ir sutartis bei gauti informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai sudaryti ar jos įgyvendinimui stebėti.
Darbo teisės aktų pažeidimo atvejais profesinės sąjungos turi teisę, profesinių sąjungų narių, kitų darbuotojų prašymu, taip pat savo iniciatyva pateikti prašymus ginti savo darbo teises institucijoms, nagrinėjančioms darbo ginčus.
Profesinių sąjungų veiklai įgyvendinti Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ profesinėms sąjungoms suteikia specialias garantijas. nuosavybės teisės ir garantijos darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai.
Profesinių sąjungų nuosavybės teisių garantijos apima profesinių sąjungų turto neliečiamumo pripažinimą, lėšų išlaidų (išskyrus pajamas iš verslumo) finansinės kontrolės nepriimtinumą, nepriklausomybės apribojimo neleistinumą. finansinė veikla profesinės sąjungos, taip pat numatyta, kad profesinių sąjungų turtas gali būti atskirtas tik teismo sprendimu. Profesinės sąjungos neatsako už valstybės ir vietos valdžios institucijų įsipareigojimus.
Profesinės sąjungos turi teisę vykdyti verslininkystės veiklą, neprieštaraujančią jų įstatyminiams tikslams, steigti bankus, solidarumo fondus ir kt.
Profesinės sąjungos nariams nustatytas garantijas galima suskirstyti į:
a) garantijos, nustatytos visiems darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai;
b) garantijos darbuotojams, kurie yra profesinių sąjungų organų nariai ir renkamų profesinių sąjungų organų pirmininkai.
Nusprendus mažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą ir galimas nutraukimas darbo sutartis su darbuotojais pagal 2 str. Pagal Darbo kodekso 81 straipsnį, darbdavys privalo raštu informuoti šios organizacijos išrinktą profesinės sąjungos organą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios, o jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali sukelti masinį darbuotojų atleidimą - ne vėliau kaip likus trims mėnesiams iki atitinkamų įvykių pradžios. Masinio atleidimo kriterijai yra apibrėžti sektorių ir (arba) teritoriniuose susitarimuose.
Darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidžiami pagal Darbo kodekso 2 dalies 3 punkto „b“ papunktį ir 5 dalį, atsižvelgiant į pagrįstą šios organizacijos profesinės sąjungos organo nuomonę. pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį.
Vykdydamas atestaciją, kuri gali būti pagrindas atleisti darbuotojus pagal Darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies „b“ punktą, komisijos narys iš atitinkamos išrinktos profesinės sąjungos įstaigos turi būti įtrauktas į sertifikavimo komisiją .
Organizacijoje kolektyvinė sutartis gali nustatyti kitokią privalomo šios organizacijos profesinės sąjungos organo dalyvavimo tvarką, svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva.
Išrinktų organizacijos profesinių sąjungų kolegialių organų vadovų (jų pavaduotojų) atleidimas darbdavio iniciatyva pagal Darbo kodekso 2 dalies 3 dalies „b“ punktą ir 81 straipsnio 5 dalį padaliniai (ne žemesni už parduotuvę ir jiems prilyginami), be pagrindinio darbo neatleidžiami bendra tvarka atleisti tik iš anksto gavus atitinkamos aukštesnės išrinktos profesinės sąjungos organo sutikimą. Nesant aukštesnės išrinktos profesinės sąjungos organo, šie darbuotojai atleidžiami laikantis Darbo tvarkos taisyklių 1 straipsnio 1 dalies. Darbo kodekso 373 str.
Išrinktų profesinių sąjungų organų nariai, kurie nėra atleisti nuo pagrindinio darbo tam tikroje organizacijoje, yra atleisti nuo jos, kad galėtų dalyvauti kaip delegatai į profesinių sąjungų sušauktus kongresus ir konferencijas, taip pat dalyvauti savo išrinktų organų darbe. Atleidimo iš darbo sąlygos ir apmokėjimo už dalyvavimo šiuose renginiuose laiką tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, sutartyje. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva pagal 2 dalies 3 punkto „b“ papunktį ir 5 str. Darbo kodekso 81 straipsnį su šios organizacijos išrinktos profesinės sąjungos organo vadovu ir jo pavaduotojais per dvejus metus nuo jų kadencijos pabaigos leidžiama tik laikantis Įstatymo Nr. Darbo kodekso 374 str.
Darbuotojui, atleistam iš darbo organizacijoje dėl jo išrinkimo į pasirenkamąsias pareigas šios organizacijos profesinės sąjungos įstaigoje, pasibaigus kadencijai, suteikiama ankstesnė darbo vieta (pareigos), o jos nesant - darbuotojo sutikimas, kitas lygiavertis darbas (pareigos) toje pačioje organizacijoje ... Jei darbuotojas atsisako siūlomo darbo (pareigų), darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 7 str. Darbo kodekso 77 str.
Jei neįmanoma reorganizuoti organizacijos, jos teisių perėmėjos ir organizacijos likvidavimo atveju, atitinkamos darbo vietos (pareigos) suteikti ankstesnėje darbo vietoje, o organizacija likviduojama, visos Rusijos (tarpregioninė) profesinė sąjunga pasilieka šis darbuotojas vidutinis uždarbis darbo laikotarpiui, bet ne ilgiau kaip šešiems mėnesiams, o studijų ar perkvalifikavimo atveju - iki vienerių metų.
Išlaisvintų profesinių sąjungų darbuotojų, išrinktų į tam tikros organizacijos išrinktą profesinės sąjungos organą, darbo laikas skaičiuojamas pagal bendrą ar specialų darbo stažą.
Darbuotojas, atleistas iš pagrindinio darbo, kai buvo išrinktas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktą organą, pagal kolektyvinę sutartį turi tokias pačias darbo teises, garantijas ir lengvatas kaip ir kiti organizacijos darbuotojai. Profesinės sąjungos atsakomybę numato federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 1, pagal kurį už įsipareigojimų pagal kolektyvinę sutartį, susitarimą, streiko organizavimą ir vykdymą nevykdymą, pripažino teismas neteisėtos, profesinės sąjungos ir į jų valdymo organus įtraukti asmenys yra atsakingi pagal federalinius įstatymus, tai yra, pats įstatymas nenustato atsakomybės rūšių.
Remiantis Darbo kodekso 54, 55 straipsniais, darbuotojų atstovai, vengiantys dalyvauti kolektyvinėse derybose, sudaryti, pakeisti kolektyvinę sutartį, sutartį arba neteisėtai atsisakę pasirašyti sutartą kolektyvinę sutartį, susitarimai, kalti dėl to, kad nepateikė kolektyvinėms deryboms būtinos informacijos ir kontroliuojant, kaip laikomasi kolektyvinės sutarties, sutarčių, kaltų pažeidus ar neįvykdžius kolektyvinėje sutartyje, sutartyje nustatytų įsipareigojimų, taikoma federalinio įstatymo nustatyta suma ir tvarka bauda.
Jei profesinės sąjungos veikla prieštarauja Rusijos Federacijos Konstitucijai, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų konstitucijoms (chartijoms), federaliniams įstatymams, ji gali būti sustabdyta iki šešių mėnesių arba uždrausta sprendimu Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacijos arba atitinkamo Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto teismo prašymu Generalinis prokuroras Rusijos Federacijoje - atitinkamos Rusijos Federacijos sudedamosios dalies prokuroras. Sustabdyti ar uždrausti profesinės sąjungos veiklą kitų organų sprendimu neleidžiama.
6 PASKAITA: Kolektyvinės sutartys ir sutartys
1. Kolektyvinės sutarties samprata ir jos vaidmuo.
2. Kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka.
3. Kolektyvinės sutarties samprata ir jos vaidmuo.
Kolektyvinė sutartis - tai teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius organizacijoje, kurį sudaro darbuotojai ir darbdavys, kuriam atstovauja jų atstovai.
Kolektyvinė sutartis gali būti sudaryta visoje organizacijoje, jos filialuose, atstovybėse ir kituose struktūriniuose padaliniuose.
Sudarydamas kolektyvinę sutartį filiale, atstovybėje ar kitame atskirame organizacijos struktūriniame padalinyje, darbdavio atstovas yra atitinkamo padalinio vadovas, įgaliotas darbdavio. Atstovaujami organizacijos darbuotojų interesai kolektyvinių derybų metu, sudarant ir keičiant kolektyvinę sutartį, kontroliuojant jos įgyvendinimą, taip pat pasinaudojant teise dalyvauti organizacijos valdyme, atsižvelgiant į darbo ginčus tarp darbuotojų ir darbdavio. pirminės profesinių sąjungų organizacijos ar kitų darbuotojų išrinktų atstovų. Darbuotojai, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, turi teisę įgalioti pirminės profesinės sąjungos organizacijos organą atstovauti jų interesams santykiuose su darbdaviu.
Darbdavys privalo sudaryti sąlygas, užtikrinančias darbuotojų atstovų veiklą, vadovaudamasis Darbo kodeksu, įstatymais, kolektyvinėmis ir sutartimis.
Darbdavio atstovai kolektyvinių derybų metu, sudarant ar keičiant kolektyvinę sutartį yra organizacijos vadovas arba asmenys, įgalioti pagal Darbo kodeksą, įstatymus, kitus norminius teisės aktus, organizacijos steigimo dokumentus ir vietos taisykles.
Pagal savo teisinį statusą kolektyvinė sutartis yra vietinis norminis aktas, priimtas organizacijoje visuotiniame organizacijos darbuotojų susirinkime (konferencijoje), siekiant pagerinti ir sukonkretinti darbuotojų darbo sąlygas. Kolektyvinė sutartis gali apimti sąlygas, kurios nepablogina darbuotojų padėties, palyginti su galiojančiais teisės aktais.
Kolektyvinės sutarties sąlygas galima suskirstyti į dvi rūšis: reguliavimo ir informacines. Reguliavimo sąlygos numato geresnę darbuotojo padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais, tai yra, jose gali būti numatytos papildomos lengvatos ir garantijos, kurios nėra numatytos įstatymuose, pavyzdžiui, mokamų atostogų studijoms suteikimas gavus antrą kartą aukštasis profesinis išsilavinimas. Reguliavimo sąlygos gali panaikinti darbo santykių teisinio reguliavimo spragą. Informacijos sąlygose yra tos teisės aktuose nurodytos nuostatos, jos savaime nieko neduoda, todėl jų turėtų būti mažiau nei norminių.
1) Bendrosios nuostatos ir šalių įgaliojimai;
2) darbo užmokestis;
3) drausmės rūda organizacijoje;
4) organizacijos darbo laikas, organizacijų darbuotojų darbo ir poilsio valandos;
5) materialinė atsakomybė vakarėliai;
6) papildomos išmokos ir garantijos;
7) darbo apsauga;
8) sutarties šalių atsakomybė.
Kolektyvinėje sutartyje, atsižvelgiant į ekonomines organizacijos galimybes, gali būti kitų, įskaitant lengvatines darbo ir socialines bei ekonomines sąlygas, palyginti su normomis ir nuostatomis, nustatytomis teisės aktuose ir susitarimuose: papildomos atostogos, priedai prie pensijų, ankstyvas išėjimas į pensiją, transporto ir kelionės išlaidų kompensacija, nemokamas arba iš dalies apmokamas maitinimas darbuotojams darbe ir jų vaikams mokyklose ir ikimokyklinio ugdymo įstaigose, kitos papildomos išmokos ir kompensacijos.
Kolektyvinėje derybų sutartyje, jei taikoma, turi būti nurodytos taisyklės įstatyminius aktus yra tiesioginis nurodymas dėl privalomo šių nuostatų įtvirtinimo kolektyvinėje sutartyje.
Šalių derybose dažniausiai kyla ginčai dėl darbo užmokesčio. Sudarant kolektyvinę sutartį darbuotojai turi reali galimybė paveikti darbo užmokesčio dydį. Darbdavys yra suinteresuotas sukurti lanksčią atlyginimų sistemą. Kolektyvinėje sutartyje turi būti aiškiai nurodyti visi kriterijai, pagal kuriuos bus mokamos pašalpos ir papildomos išmokos.
Kolektyvinės sutarties skiltyje „Atlyginimas“ sistema gali būti nurodyta papildomų išmokų dėl išėjimo į pensiją, darbo sutarties su darbuotojais nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl nekaltų priežasčių.
Sąlygos, reglamentuojančios darbo drausmę organizacijoje, daugiausia yra informacinės, nes neleidžiama pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su galiojančiais teisės aktais, pavyzdžiui, nustatyti papildomas drausmines nuobaudas.
Šiame skyriuje patartina nurodyti, kad darbuotojui draudžiama girtas pasirodyti organizacijos teritorijoje tiek darbo metu, tiek po darbo, nes šis klausimas nėra aiškiai reglamentuotas Darbo kodekse. Galite nurodyti paskatas, kurios gali būti taikomos darbuotojams sąžiningai atlikti savo darbo pareigas.
Darbdavys negali nustatyti daugiau nei 40 valandų per savaitę. Tačiau sutartiniu būdu galima įvesti sutrumpintą ir ne visą darbo dieną darbo laiką, taip pat nustatyti darbo laiką: įprastą, nereguliarų darbo laiką, lankstų darbo laiką, darbo dienos padalijimą į dalis.
Darbo laikas turėtų apimti darbo savaitės trukmę: penkias dienas su dviem poilsio dienomis, šešias dienas su viena laisva diena, darbo savaitė numatant laisvas dienas slenkančiu grafiku, darbą su nereguliariomis darbo valandomis tam tikrų kategorijų darbuotojams, kasdienio darbo (pamainos) trukmę, darbo pradžios ir pabaigos laiką, darbo pertraukų laiką, pamainų skaičių per dieną, keičiasi darbo ir nedarbo dienos, kurios bendrai nustatomos sutartyje arba organizacijos vidaus darbo reglamente.
Darbuotojai yra suinteresuoti pratęsti savo poilsio laiką, pratęsdami kasmetines atostogas arba suteikdami papildomų atostogų.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyta trumpalaikių 3 dienų sąlyga socialines atostogas dėl tam tikrų įvykių, pavyzdžiui, santuokos, artimų giminaičių mirties, atostogos tėvui dėl vaiko gimimo. Šios atostogos gali būti mokamos arba nemokamos, priklausomai nuo šalių susitarimo.
Galima numatyti papildomą darbdavio atsakomybę už žalą, padarytą darbuotojui atliekant jo darbo pareigas, pavyzdžiui, papildomas kompensacijas darbuotojui organizacijos sąskaita.
Darbuotojų atstovai gali pasiūlyti sudaryti savanoriško sveikatos draudimo sutartis, papildomo pensijų draudimo sutartis arba numatyti, kad pensijų fondai organizacijoje - papildomų išmokų įvedimas, pavyzdžiui, sustiprinta žmonių, dirbančių pavojingomis darbo sąlygomis, mityba arba dažnesnis kombinezono keitimas organizacijos sąskaita ir kt.
Aptardamos kolektyvinės sutarties sąlygas, šalys privalo laikytis pasirinkimo laisvės principo ir aptarti klausimus, sudarančius kolektyvinės sutarties turinį, bei pagarbos ir šalių interesų laikymosi principo, šalių prisiimtus įsipareigojimus.
2. Kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka
Kolektyvinės sutarties sudarymo procedūra apima šiuos etapus:
1. Kolektyvinės sutarties sudarymo iniciatyvos pateikimo etapas.
II. Kolektyvinių derybų etapas.
III. Ginčų sprendimo etapas.
IV. Organizacijos darbuotojai aptaria kolektyvinės sutarties projektą.
V. Kolektyvinės sutarties priėmimo etapas.
I. Kolektyvinės sutarties sudarymo iniciatyvos pateikimo etapas. Kiekvienos šalies atstovai gali inicijuoti kolektyvinės sutarties sudarymą. Šalis, iš kurios kilo iniciatyva, turi nusiųsti kitai šaliai raštišką pranešimą apie būtinybę sudaryti kolektyvinę sutartį. Pranešimą gavusios partijos atstovai privalo atsakyti per septynias dienas, sudaryti komisiją ir pradėti derybas. Jei kita šalis atsisako dalyvauti kolektyvinėse derybose, ji gali būti nubausta teisme iki 50 minučių. darbo užmokesčio dydžio. Šalys turi paskirti atstovus į derybų komisiją ir nuspręsti dėl derybų pradžios datos, taip pat dėl kolektyvinių derybų datos, vietos ir tvarkos.
II. Kolektyvinių derybų etapas prasideda įsakymu dėl derybų komisijos sudėties, kuri sudaroma remiantis darbuotojų ir darbdavio atstovų lygybe. Komisijos sudėtis užfiksuota dviejuose dokumentuose: darbuotojų interesams atstovaujančios institucijos sprendime ir darbdavio nurodymu.
Komisijos posėdyje surašomas protokolas, kuris vėliau išnagrinėjamas, jei kyla problemų aiškinantis kolektyvinės sutarties nuostatas. Kiekviena šalis gali pasiūlyti savo kolektyvinės sutarties projekto versiją. Komisijos darbo tikslas - susitarti dėl projekto sąlygų.
Jei organizacijoje yra dvi ar daugiau pirminių profesinių sąjungų organizacijų, jos sukuria vieną atstovaujamąjį organą kolektyvinėms deryboms, vieno kolektyvinės sutarties projekto parengimui ir jo sudarymui. Vieningas atstovaujamasis organas sudaromas remiantis proporcingo atstovavimo principu, atsižvelgiant į profesinių sąjungų narių skaičių. Tokiu atveju iš kiekvienos profesinės sąjungos organizacijos turi būti nustatytas atstovas.
Jei per penkias kalendorines dienas nuo kolektyvinių derybų pradžios momento nesukuriama viena atstovaujamoji institucija, tada visų organizacijos darbuotojų interesams atstovauja pirminė profesinių sąjungų organizacija, vienijanti daugiau nei pusę darbuotojų.
Jei nė viena iš pirminių profesinių sąjungų organizacijų vienija ne daugiau kaip pusę darbuotojų, tai visuotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija) slaptu balsavimu nustato pirminę profesinių sąjungų organizaciją, kuriai pavesta sudaryti atstovaujamąjį organą. Kitos pirminės profesinių sąjungų organizacijos pasilieka teisę siųsti savo atstovus į atstovaujamąją instituciją iki kolektyvinės sutarties pasirašymo.
Teisė į kolektyvines derybas, susitarimų pasirašymas darbuotojų vardu Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos, pramonės, teritorijos, teritorijos lygmeniu suteikiama atitinkamoms profesinėms sąjungoms (profesinių sąjungų asociacijoms). Jei atitinkamame lygyje yra kelios profesinės sąjungos (profesinių sąjungų asociacijos), kiekvienai iš jų suteikiama teisė būti atstovaujamai kaip viena atstovaujamoji kolektyvinių derybų institucija, sudaryta atsižvelgiant į jų atstovaujamų profesinių sąjungų narių skaičių. . Nesant susitarimo dėl bendros kolektyvinėms deryboms atstovaujančios institucijos sukūrimo, teisė derėtis suteikiama profesinei sąjungai (profesinių sąjungų sąjungai), kuri vienija daugiausiai profesinės sąjungos narių (profesinės sąjungos) .
Šalys ne vėliau kaip per dvi savaites nuo atitinkamo prašymo gavimo dienos turi pateikti viena kitai informaciją, kurią jie turi, būtiną kolektyvinėms deryboms.
Kolektyvinių derybų dalyviai, kiti asmenys, susiję su kolektyvinių derybų vedimu, neturėtų atskleisti gautos informacijos, jei ši informacija yra susijusi su paslaptimi, saugoma įstatymų (valstybės, oficialios, komercinės ir kitos). Asmenys, atskleidę šią informaciją, dalyvauja drausminėje, administracinėje, civilinėje, baudžiamoji atsakomybė federalinių įstatymų nustatyta tvarka.
Jei šalys susitaria dėl kolektyvinės sutarties sąlygų, tada sudaromas bendras kolektyvinės sutarties projektas, jei ne, surašomas nesutarimų protokolas. Nesutarimų protokolo surašymo momentas yra nesutarimų sprendimo etapo arba, kitaip tariant, taikinimo procedūrų, pradžia.
III. Ginčų sprendimo etapą reglamentuoja Darbo kodeksas ir jis apima kelis etapus:
1. Taikinimo komisijos nesutarimų svarstymas.
2. Tarpininko svarstomas ginčas.
3. Nesutarimų sprendimas darbo arbitraže.
Taikinimo procedūros prasideda nuo nesutarimų protokolo surašymo momento. Protokole turėtų būti nurodyta nesutarimo esmė, kiekvienos šalies pozicija ir numatytas nesutarimo sprendimo būdas. Per 3 dienas nuo nesutarimų protokolo surašymo turi būti sudaryta taikinimo komisija iš šalių atstovų, kurie nedalyvavo derybų komisijos darbe. Komisijos sudėtis įforminama darbuotojų interesams atstovaujančios institucijos sprendimu ir darbdavio įsakymu. Ginčas turi būti išnagrinėtas per 5 darbo dienas nuo įsakymo dėl komisijos sudarymo dienos. Šalims susitarus, terminas gali būti pratęstas. Komisijos darbo rezultatas - sutartas kolektyvinės sutarties projektas arba naujas nesutarimų protokolas.
Jei taikinimo komisijoje nepavyksta susitarti, nesutarimus svarsto tarpininkas ir (arba) darbo arbitražas. Šalys pačios sprendžia, ar svarstyti skirtumus dviem ar trimis etapais.
Tarpininkas nustatomas šalių susitarimu iš nesuinteresuotų asmenų, tai yra, neatstovaujant nė vienos iš šalių interesams, per tris dienas nuo nesutarimų protokolo surašymo. Jei šalys negali susitarti dėl tarpininko kandidatūros, jos gali kreiptis dėl rekomendacijos iš Viešoji paslauga kolektyviniams darbo ginčams išspręsti. Jei per tris darbo dienas šalys nesusitaria dėl tarpininko kandidatūros, jos pradeda kurti darbo arbitražą.
Tarpininkas privalo išspręsti ginčą per 7 darbo dienas nuo jo kvietimo dienos. Nesutarimų svarstymas baigiasi tuo, kad šalys priima raštu sutartą sprendimą arba surašo nesutarimų protokolą. Šalys gali susitarti, kad tarpininko sprendimas joms yra galutinis.
Darbo arbitražas yra laikinas kolektyvinio darbo ginčo sprendimo organas, kuris sudaromas tuo atveju, jei šio ginčo šalys yra raštu sudariusios susitarimą dėl privalomas jo sprendimai.
Darbo arbitražą nustato kolektyvinio darbo ginčo šalys ir Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo taikos komisijos ar tarpininko kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo pabaigos dienos. Darbo arbitražo teismo įsteigimas, jo sudėtis, nuostatai, įgaliojimai įforminami atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir nurodytos tarnybos sprendimu.
Kolektyvinis darbo ginčas nagrinėjamas darbo arbitraže, dalyvaujant šio ginčo šalių atstovams, per penkias darbo dienas nuo jo sukūrimo dienos.
Darbo arbitražas svarsto kolektyvinio darbo ginčo šalių prašymus, gauna Reikalingi dokumentai ir informaciją apie šį ginčą, prireikus informuoja valstybės institucijas ir vietos savivaldos institucijas apie galimas kolektyvinio darbo ginčo socialines pasekmes, rengia rekomendacijas dėl kolektyvinio darbo ginčo esmės.
Darbo arbitražo teismo rekomendacijos kolektyviniam darbo ginčui išspręsti perduodamos šio ginčo šalims raštu. Jei viena iš kolektyvinio darbo ginčo šalių vengia dalyvauti kuriant ar taikinant taikinimo komisiją, kolektyvinis darbo ginčas perduodamas nagrinėti darbo arbitražui.
Darbo arbitražo teismo įsteigimas yra privalomas organizacijose, kuriose streikai yra draudžiami ar ribojami įstatymų.
Jei taikinimo procedūros nepadėjo išspręsti kolektyvinio darbo ginčo arba darbdavys vengia taikinimo procedūrų, nevykdo kolektyvinio darbo ginčo sprendimo metu pasiekto susitarimo, darbuotojai ar jų atstovai turi teisę pradėti organizuoti streikas.
Taikinimo procedūrų rezultatas yra sutartas kolektyvinės sutarties projektas.
Jei per tris mėnesius nuo kolektyvinių derybų pradžios dienos šalys nepasiekia susitarimo dėl tam tikrų kolektyvinės sutarties projekto nuostatų, šalys turi pasirašyti kolektyvinę sutartį sutartomis sąlygomis ir kartu surašyti nesutarimų protokolą.
IV. Organizacijos darbuotojų kolektyvinės sutarties projekto svarstymo etapą reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ 1. Remiantis Darbo kodekso 53 straipsniu, dalyvavimas kuriant ir priimant kolektyvines sutartis yra viena iš pagrindinių darbuotojų dalyvavimo valdant organizaciją formų.
Kolektyvinės sutarties projektas siunčiamas svarstyti visiems organizacijos padaliniams ir tarnyboms. Šalys nustato projekto aptarimo terminą, pavyzdžiui, 1 mėnuo arba daugiau nei 1 mėnuo. Šiuo laikotarpiu kiekvienas struktūrinis padalinys, parduotuvė ar darbuotojas atskirai gali pateikti savo pastabas dėl projekto, šias pastabas svarsto komisija, o jei šalys neprieštarauja, daromos kolektyvinės sutarties projekto pataisos. Jei organizacijos darbuotojų yra daug, tada delegatai yra skiriami konferencijai dėl kolektyvinės sutarties priėmimo tuo pačiu metu.
Posėdyje, kuriame į konferenciją siunčiami delegatai, turi būti saugomas protokolas.
Delegavimo normos nustatomos šalių susitarimu kolektyvinės sutarties sudarymo ir priėmimo komisijų posėdžiuose. V. Kolektyvinės sutarties priėmimo etapas. Kolektyvinė sutartis priimama visuotiniame organizacijos darbuotojų susirinkime ar konferencijoje. Jei susirinkimui ar konferencijai pateikiami keli kolektyvinių sutarčių projektai, tada visi projektai yra svarstomi. Jei buvo sukurti keli projektai ir vienas iš jų atvyko į susitikimą (konferenciją), tada gautas projektas laikomas pagrindu.
Balsavimas dėl kolektyvinės sutarties gali būti slaptas arba atviras. Ši problema sprendžiama visuotinis susirinkimas ar konferencija. Darbdavys privalo per 7 dienas nusiųsti priimtos kolektyvinės sutarties kopiją valstybės agentūra dėl darbo registruojant pranešimus. Įstatymas įpareigoja darbo institucijas patikrinti kolektyvinės sutarties sąlygų teisėtumą. Jei nustatomos sąlygos, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais, darbo institucijos apie tai praneša šalims. Kolektyvinės sutarties sąlygos, pabloginančios darbuotojų padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais, yra negaliojančios ir negali būti taikomos.
7 PASKAITA: Darbo sutartis
1. Darbo sutarties samprata, požymiai ir funkcijos.
3. Darbo sutarties sudarymo tvarka.
4. Darbo sutarčių rūšys.
5. Darbo sutarties pakeitimas.
1. Darbo sutarties samprata, požymiai ir funkcijos
Darbo sutartis yra viena iš pagrindinių darbo teisės institucijų, apimanti teisės normas, reglamentuojančias piliečių samdymą, perkėlimą į kitą darbą ir atleidimą iš darbo.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbo sutartis yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį: darbdavys įsipareigoja:
Suteikite darbuotojui darbą tam tikrai darbo funkcijai,
Suteikti darbo sąlygas, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėse derybų sutartyse, susitarimuose, vietos taisyklėse, kuriose yra darbo teisės normų,
Laiku ir visiškai sumokėkite darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja:
Asmeniškai atlikti šioje sutartyje apibrėžtą darbo funkciją,
Laikykitės organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių.
Darbo sutartį reikia atskirti nuo susijusios civilinės sutartys susijęs su darbo naudojimu (sutartis, paslaugų teikimas, instrukcijos, autorinė sutartis ir kt.). Dirbdamas pagal darbo sutartį darbuotojas:
Atlieka tam tikrą darbo funkciją;
Įeina į organizacijos personalą (darbo užmokestį);
Paklūsta vidiniams darbdavio darbo reglamentams;
Asmeniškai dalyvauja darbdavio veikloje;
Sistemingai ir už patį darbo procesą gauna atlyginimą.
Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys.
Pagrindinės darbo sutarties funkcijos yra šios:
Darbo santykių atsiradimo pagrindas ir jų veikimas laiku;
Pagrindinė teisinė teisės į darbą realizavimo forma;
Organizacinė ir teisinė darbo laisvės principo įgyvendinimo forma;
Organizacinė ir teisinė darbo išteklių pritraukimo, paskirstymo, konsolidavimo ir racionalaus naudojimo forma, taip pat darbo paskirstymas konkrečioje organizacijoje.
Be to, darbo sutartyje individualizuojami darbo santykiai konkretaus darbuotojo atžvilgiu.
Darbo sutartyje nurodoma:
Darbuotojo pavardė, vardas, pavardė ir darbdavys, sudaręs darbo sutartį;
Esminės darbo sutarties sąlygos. Jų sąrašas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis ir yra išsamus.
Be to, darbo sutartyje gali būti nurodytos papildomos sąlygos. Jų sąrašas nustatomas šalių susitarimu ir gali būti susijęs su bet kokiais kitais klausimais, tiek darbo, tiek socialinėmis darbuotojo paslaugomis.
Darbo sutarties sąlygos neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodeksu, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvine sutartimi ar susitarimu.
Darbo sutartis sudaroma raštu, surašoma dviem egzemplioriais, kuriuos kiekvienas pasirašo šalys. Vienas darbo sutarties egzempliorius perduodamas darbuotojui, kitas - darbdavio. Norminių teisės aktų nustatytais atvejais darbo sutartis sudaroma didesnio egzempliorių skaičiaus.
Jei darbo sutartis buvo sudaryta netinkamai, o darbuotojas faktiškai pradėjo dirbti žinodamas arba darbdavio ar jo atstovo vardu, tada darbo sutartis laikoma sudaryta ir darbdavys privalo ją sudaryti su darbuotoju raštu ne vėliau kaip per tris dienas nuo faktinio darbuotojo priėmimo į darbą dienos.
3. Darbo sutarties sudarymo tvarka
Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato garantijas sudarant darbo sutartį: nepagrįstas atsisakymas sudaryti darbo sutartį yra draudžiamas, jokie tiesioginiai ar netiesioginiai apribojimai ar tiesioginių ar netiesioginių pranašumų nustatymas neleidžiamas dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojo verslo savybėmis, išskyrus atvejus, numatytus federaliniame įstatyme (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 str.).
Atsisakyti sudaryti darbo sutartį draudžiama:
Darbuotojai, pakviesti dirbti raštu, pervedami iš kito darbdavio per vieną mėnesį nuo atleidimo iš ankstesnės darbo vietos;
Moterys dėl nėštumo ir vaikų.
Asmens, kuriam atsisakyta sudaryti darbo sutartį, prašymu darbdavys privalo raštu pranešti atsisakymo priežastį. Atsisakymas sudaryti darbo sutartį gali būti skundžiamas teisme.
Sudaryti darbo sutartį leidžiama tik su asmenimis, sulaukusiais darbo juridinio asmens statuso, tai yra su asmenimis, kuriems sukako 16 metų. tai Pagrindinė taisyklė... Išimties tvarka leidžiama sudaryti darbo sutartį:
Su asmenimis, kuriems sukako 15 metų. Tai įmanoma tais atvejais, kai įgyjate pagrindinį bendrąjį išsilavinimą arba paliekate bendrojo lavinimo įstaigą pagal federalinius įstatymus;
Su mokiniais, kuriems sukako 14 metų. Tai įmanoma derinant šias sąlygas:
1) gavus vieno iš tėvų (globėjo, patikėtinio) sutikimą;
2) gavus globos ir rūpybos institucijos sutikimą;
3) atlikti darbą laisvu nuo studijų metu;
4) atlikti lengvus darbus, kurie nekenkia jų sveikatai ir netrukdo mokymosi procesui;
Su asmenimis iki 14 metų. Tai įmanoma derinant šias sąlygas:
1) už darbą organizuojant kinematografiją, teatrus, teatro ir koncertų organizacijas, cirkus;
2) dalyvauti kuriant ir (ar) atliekant darbus;
3) nepažeidžiant sveikatos ir moralinės raidos;
4) gavus vieno iš tėvų (globėjo, patikėtinio) sutikimą;
5) gavus globos ir rūpybos institucijos sutikimą.
Sudarant darbo sutartį asmuo, besikreipiantis dėl darbo, pateikia darbdaviui šiuos dokumentus:
Pasas ar kitas tapatybę patvirtinantis dokumentas;
Darbo knyga, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą arba darbuotojas pradeda dirbti ne visą darbo dieną;
Valstybinio pensijų draudimo liudijimas;
Karinės registracijos dokumentai - asmenims, atsakingiems už karo tarnybą ir šauktiniams;
Dokumentas, patvirtinantis išsilavinimą, kvalifikaciją ar specialias žinias, kai kreipiamasi dėl darbo, kuriam reikalingos specialios žinios ar specialus mokymas.
Kai kuriais atvejais, papildomų dokumentų, visų pirma:
Pažyma apie išankstinį išlaikymą Medicininė apžiūra- samdant asmenis iki 18 metų; asmenys, kurie pradeda sunkų darbą ir dirba kenksmingomis bei pavojingomis darbo sąlygomis, taip pat su eismu susijusius darbus; asmenys, kurie kreipiasi dėl darbo maisto pramonėje, maitinimo ir prekybos organizacijose, vaikų įstaigose; asmenys, besikreipiantys dėl darbo į Šiaurės regionus; kiti asmenys Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais;
Kreipimasis į įdarbinimo tarnybos darbą - kreipiantis dėl darbo dėl kvotos;
nuoroda mokesčių inspekcija dėl informacijos apie darbuotojo turtinę padėtį teikimo - įstojus į valstybės tarnybą.
Draudžiama reikalauti kitų dokumentų, nei numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, Rusijos Federacijos prezidento potvarkiuose ir Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimuose.
Įdarbinimas įforminamas darbdavio įsakymu (įsakymu), kuris:
· Skelbiama remiantis sudaryta darbo sutartimi;
· Paskelbta darbuotojui prieš gavimą per tris dienas nuo darbo sutarties pasirašymo dienos.
Darbuotojas privalo pradėti darbą darbo sutartyje nurodytą dieną, o jei darbo pradžios diena darbo sutartyje nenurodyta, tai kitą dieną po sutarties įsigaliojimo.
Jei darbuotojas nepradėjo darbo nustatyti laiką be rimtos priežasties per savaitę darbo sutartis nutraukiama.
Sudarant darbo sutartį šalių susitarimu, darbuotojui gali būti nustatytas testas, siekiant patikrinti, ar jis atitinka paskirtą darbą. Bandymo sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje.
Testas nėra nustatytas:
· Asmenys, besikreipiantys į darbą konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas, užimti įstatymų nustatyta tvarka;
· Nėščia moteris;
· Asmenims iki 18 metų;
· Asmenims, baigusiems pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio mokymo švietimo įstaigas ir pirmą kartą pradedant dirbti pagal savo specialybę;
· Asmenys, išrinkti (atrinkti) į pasirenkamas pareigas apmokamam darbui;
· Asmenys, pakviesti dirbti perkeliant iš kito darbdavio, kaip susitarė darbdaviai;
· Kitais atvejais, numatytais Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose ir kolektyvinėje sutartyje.
Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams - šeši mėnesiai, jei federaliniai įstatymai nenustato kitaip.
Į bandomąjį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo laikinos negalios laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe.
Jei testo rezultatas yra nepatenkinamas, darbo sutartis su darbuotoju nutraukiama pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis.
Tokiu atveju sutartis nutraukiama:
Prieš pasibaigiant bandomajam laikotarpiui, nes jei pasibaigęs bandomasis laikotarpis ir darbuotojas toliau dirba, laikoma, kad jis išlaikė testą, o vėliau nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendrais pagrindais;
· Ne vėliau kaip prieš tris dienas raštu įspėjus darbuotoją apie tai, nurodant priežastis, kurios buvo pagrindas pripažinti šį darbuotoją neišlaikiusio testo;
· Neatsižvelgiant į atitinkamos profesinių sąjungų institucijos nuomonę;
· Nemokant išeitinės išmokos.
Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį patys jei jis priims išvadą, kad jam siūlomas darbas jam netinka. Tokiu atveju darbuotojas privalo raštu pranešti darbdaviui prieš tris dienas iki darbo sutarties nutraukimo.
4. Darbo sutarčių rūšys.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas visas darbo sutartis pagal trukmę skirsto į dvi rūšis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis):
1) neterminuota darbo sutartis;
2) darbo sutartis ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui (terminuota darbo sutartis), nebent Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai nustato kitą laikotarpį.
Daugeliu atvejų susitarimas sudaromas neribotam laikui, tai yra sutartis dėl nuolatinio darbo.
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaryta:
o darbdavio ar darbuotojo iniciatyva;
o tik tais atvejais, kai darbo santykiai negali būti užmegzti neribotam laikui, atsižvelgiant į būsimo darbo pobūdį arba atsižvelgiant į jo įgyvendinimo sąlygas, nebent Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai numato kitaip. Tokių atvejų sąrašas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnį (žr. Schemą „Atvejai, kai gali būti sudaryta terminuota darbo sutartis“). Sąrašas nėra baigtinis. Kiti atvejai gali būti numatyti federaliniame įstatyme.
Darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui:
o jei pasibaigus darbo sutarties terminui nė viena šalis nereikalavo jos nutraukti, o darbuotojas toliau dirba; o jei įstaiga, vykdanti valstybinę darbo teisės aktų laikymosi priežiūrą ir kontrolę, arba teismas nustato, kad terminuota darbo sutartis buvo sudaryta nesant pakankamo pagrindo.
Teisės mokslas taip pat siūlo kitus darbo sutarčių klasifikavimo kriterijus: pagal turinį, darbo santykių pobūdį, sudarymo tvarką (darbo sutartis dėl darbo Šiaurės regionuose, su valstybės tarnautojais, su namų darbuotojais, su nepilnamečiais , su pedagoginiais darbuotojais, su organizacijos vadovu, su laikinųjų darbuotojų, su sezoniniais darbuotojais, ne visą darbo dieną ir kitomis darbo sutartimis). Kiekvienai darbo sutarčių rūšiai būdingi požymiai, nustatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse ir atskiruose federaliniuose įstatymuose.
5. Darbo sutarties pakeitimas
Darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių susitarimu ir raštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 4 dalis). Suteikti darbuotojui kitokį darbą nei tas, kuris numatytas darbo sutartyje, ty pakeisti darbo funkciją arba pakeisti esminės sąlygos darbo sutartis pripažįstama perkėlimu į kitą nuolatinį darbą.
Perkėlimas į kitą nuolatinį darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą.
Perkėlimas į kitą darbą turėtų būti atskirtas nuo darbo perkėlimo. Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, perkėlimas atliekamas šiomis sąlygomis:
Be darbuotojo sutikimo;
Išsaugoma darbo funkcija ir esminės darbo sutarties sąlygos;
Gali pasikeisti darbo vieta(darbuotojas pradeda dirbti kitoje darbovietėje), organizacijos struktūrinis padalinys (darbuotojas pradeda dirbti kitame organizacijos struktūriniame padalinyje, bet toje pačioje vietovėje) arba darbuotojui patikimas darbas su kitu mechanizmu ar padaliniu;
Darbas, į kurį perkeltas darbuotojas, neturėtų būti jam draudžiamas dėl sveikatos.
Esminės darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos darbdavio iniciatyva.
Esminės darbo sutarties sąlygos keičiamos šiomis sąlygomis:
Tik dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pokyčiais (pavyzdžiui, kai dvi dirbtuvės susijungia į vieną, kai įvedama nauja technologinė linija);
Be darbuotojo sutikimo, tačiau darbdavys privalo pranešti darbuotojui apie pakeitimų įvedimą raštu, paprastai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo. Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kituose federaliniuose įstatymuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti nustatytas kitoks įspėjimo terminas (pavyzdžiui, darbuotojams, dirbantiems pas darbdavius - asmenims - ne mažiau kaip 14 kalendorinių dienų);
Jei darbuotojas nesutinka tęsti darbo naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam organizacijoje turimą darbą, atitinkantį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę, o jei tokio darbo nėra - laisvas. žemesnes pareigas ar mažesnio apmokėjimo darbą, kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Nesant nurodyto darbo, taip pat darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis;
Jei galimas masinis darbuotojų atleidimas, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į organizacijos profesinės sąjungos organo nuomonę, įvesti ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti pagal tokio darbo laiko režimo sąlygas, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 2 straipsnio 2 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis;
Negalima įvesti esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimų, kurie pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis.
Perkėlimas į kitą darbą gali būti klasifikuojamas dėl šių priežasčių:
Iki perkėlimo termino: nuolatinis ir laikinas.
Perdavimo vietoje: pervedimams toje pačioje organizacijoje, pervedimai į kitą tos pačios vietovės organizaciją, pervedimai į kitą vietovę. - Darbo sutarties šalies iniciatyva: už pervedimus darbdavio iniciatyva ir pervedimus darbuotojo iniciatyva. Nuolatinis vertimas reiškia, kad darbo sutarties sąlygos pasikeitė neribotam laikui. At laikinas perkėlimas kitas darbas yra patikėtas tam tikram laikotarpiui, po kurio darbuotojas dirba tomis pačiomis darbo sąlygomis.
Pervedimai toje pačioje organizacijoje gali būti atliekami, pavyzdžiui, sumažėjus darbuotojų skaičiui, dėl to, kad darbuotojas neatitinka pareigų ar atliekamų darbų dėl sveikatos būklės, trukdančios tęsti šį darbą.
Neteisėto perkėlimo į kitą darbą atveju darbuotojas gali būti grąžintas į ankstesnę darbo vietą, mokant vidutinį uždarbį už visą priverstinės pravaikštos laiką (jei jis nepradėjo darbo) arba darbo užmokesčio skirtumą darbo metu. mažiau apmokamo darbo, be to, darbuotojas turi teisę reikalauti atlyginti jam moralinę žalą.
Kai darbuotojas perkeliamas į kitą organizaciją (kitam darbdaviui), darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
Perkėlimas į kitą vietovę gali būti atliekamas kartu su darbdaviu arba kitam darbdaviui. Tokį perkėlimą reikėtų atskirti nuo komandiruotės į kitą vietovę. Perkeliant dirbti į kitą vietovę, darbuotojui suteikiamos garantijos, numatytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 167-168 str. Jei darbuotojas atsisakė persikelti dėl darbdavio perkėlimo į kitą vietovę, tada darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 9 straipsnio 9 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
Galimi laikini pervedimai:
Darbdavio iniciatyva: esant pramoninei būtinybei (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis);
Darbuotojo ar medicinos institucijų iniciatyva: dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalis ir 182 straipsnis), nėštumas arba esant 1, 5 metų vaikams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 str.).
Esant gamybinei būtinybei, laikinai perkeliamas į kitą darbą: tik tais atvejais, nurodytais str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis; dirbti nenumatytą darbo sutartyje; atlyginimą už atliktą darbą, bet ne mažesnį už vidutinį darbuotojo uždarbį už ankstesnį darbą; tik toje pačioje organizacijoje; laikotarpiui iki vieno mėnesio, ir pakeisti nevykusį darbuotoją ne ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui kalendoriniai metai; tik darbui, kuris dėl sveikatos priežasčių nėra draudžiamas darbuotojui; be darbuotojo sutikimo.
Gavęs raštišką sutikimą, darbuotojas gali būti perkeltas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą.
Perkeliama dėl sveikatos priežasčių: į kitą darbą, kuris dėl sveikatos priežasčių nėra kontraindikuotinas; pagal medicininę išvadą; su darbuotojo sutikimu; jei darbuotojas atsisako perkelti arba jei organizacijoje nėra atitinkamo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 8 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis; numatant garantijas pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 182 str.
Nėščių moterų perkėlimas atliekamas: pagal medicininę išvadą; kitam darbui, kuris pašalina nepalankių gamybos veiksnių poveikį; išlaikant vidutinį uždarbį iš ankstesnio darbo. Kol nebus išspręstas nėščios moters aprūpinimo kitu darbu klausimas, ji turi būti atleista iš darbo, išlaikant vidutinį uždarbį už visas praleistas darbo dienas darbdavio sąskaita.
Moterų, turinčių vaikų iki pusantrų metų, perkėlimas į kitą darbą atliekamas: moters prašymu; jei neįmanoma atlikti ankstesnio darbo; išlaikant vidutinį uždarbį iš ankstesnio darbo; laikotarpiui, kol vaikui sueis pusantrų metų.
8 SKYRIUS: Darbo sutarties nutraukimas
1. Darbo sutarties nutraukimas ir nutraukimas darbuotojo ir darbdavio iniciatyva.
2. Garantijos ir kompensacijos, susijusios su darbo sutarties nutraukimu.
1. Darbo sutarties nutraukimas ir nutraukimas darbuotojo ir darbdavio iniciatyva.
Darbo teisėje vartojamos trys su darbo santykių nutraukimu susijusios sąvokos: nutraukimas, nutraukimas ir atleidimas. Pirmieji du yra susiję su darbo sutartimi, o trečiasis - darbuotojo atžvilgiu. Nutraukimas - plačiausia sąvoka, apimanti visas darbo sutarties nutraukimo priežastis, numato įstatymas... Nutraukimas - tai darbo santykių nutraukimas vienos iš darbo sutarties šalių iniciatyva. Darbo sutarties nutraukimas ir nutraukimas kartu reiškia darbuotojo atleidimą.
Darbo sutarties nutraukimas turėtų būti atskirtas nuo darbuotojo nušalinimo nuo darbo: pirmasis reiškia darbo santykių nutraukimą, o antrasis tik sustabdo darbuotojo darbo atlikimą (pašalinimas iš darbo) ir paprastai mokėjimas už sustabdymo laikotarpį. Darbuotojo atleidimas iš darbo yra darbdavio pareiga ir darbdavys gali jį atlikti įgaliotų įstaigų ir pareigūnų prašymu įstatymų nustatytais atvejais (pavyzdžiui, Valstybinės sanitarinės ir epidemiologinės priežiūros institucijų iniciatyva dėl atleidimo iš darbo) nuo asmenų, kurie yra bakterijų nešiotojai ir gali būti infekcinių ligų plitimo šaltinis, darbo; Valstybinės darbo inspekcijos iniciatyva dėl pareigūnų, kaltų pažeidus darbo ir darbo apsaugos teisės aktus, pašalinimo iš pareigų ir pašalinimo iš asmenų, kurie nebuvo tinkamai apmokyti, instruktuoti ir patikrinti darbo apsaugos), ir organizacijos darbdavio iniciatyva šiais atvejais:
Išvaizda darbe esant alkoholio, narkotikų ar toksinio apsinuodijimo būsenai;
Nesugebėjimas mokytis ir patikrinti žinių bei įgūdžių darbo apsaugos srityje nustatyta tvarka;
Neatlikta privaloma išankstinė ar periodinė medicininė apžiūra nustatyta tvarka;
Kontraindikacijų, susijusių su darbo sutartyje numatytų darbų atlikimu, nustatymas, remiantis gydytojo nuomone.
Darbo sutartis gali būti nutraukta tik tuo atveju, jei yra tam tikra priežastis, tai yra gyvenimo aplinkybė, įtvirtinta įstatymuose (paprastai) arba darbo sutartyje (išimtiniais atvejais) juridinis faktas nutraukti darbo sutartį.
Visi darbo sutarties nutraukimo pagrindai pagal jų paskirstymo sritį yra suskirstyti į bendruosius (jie taikomi visiems darbuotojams) ir papildomus (jie taikomi tik atskiras kategorijas darbininkai).
Darbo sutarties nutraukimo tvarką darbuotojo iniciatyva (jo paties prašymu) nustato str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str.
Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites.
Įspėjimo laikotarpis skaičiuojamas nuo kitos dienos po paraiškos pateikimo. Jei terminas pasibaigė ne darbo dieną (savaitgalį ar atostogas), tada kita darbo diena po jos bus laikoma atleidimo diena (Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 straipsnis).
Darbdavio ir darbuotojo susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta dar nepasibaigus įspėjimui apie atleidimą.
Šiais atvejais darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį per darbuotojo prašyme nurodytą laikotarpį:
Jei darbuotojui neįmanoma tęsti darbo (registracija švietimo įstaiga, išėjimas į pensiją ir kiti atvejai);
Kai darbdavys pažeidžia įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisė, kolektyvinė sutartis, sutartis ar darbo sutartis.
Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę atsiimti savo prašymą, išskyrus atvejį, kai į jo vietą raštu jau pakviestas kitas darbuotojas, kuriam negalima atsisakyti sudaryti darbo sutarties.
Jei pasibaigė įspėjimo apie atleidimą terminas, o atleidimas nebuvo įformintas ir darbuotojas nereikalauja atleidimo, darbo sutartis laikoma pratęsta.
Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti, o darbdavys privalo paskutinę darbo dieną darbuotojui išduoti darbo knygą ir kitus su darbu susijusius dokumentus, taip pat susitarti su juo galutinai.
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl bendrų priežasčių "), numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje ir dėl papildomų priežasčių. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl aplinkybių, kurios nėra šalių kontrolė
2. Garantijos ir kompensacijos, susijusios su darbo sutarties nutraukimu
Kai organizacija likviduojama, organizacijos darbuotojų skaičius arba darbuotojų skaičius sumažėja:
Atleidus iš darbo, darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;
Atleistas darbuotojas pasilieka vidutinį mėnesinį darbo užmokestį visą darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją);
Atleistas darbuotojas pasilieka vidutinį mėnesinį darbo užmokestį trečią mėnesį nuo atleidimo dienos įdarbinimo tarnybos įstaigos sprendimu, su sąlyga, kad per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą ir nebuvo jo įdarbintas;
Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą turimą darbą ( laisvas postas) toje pačioje organizacijoje, atitinkančioje darbuotojo kvalifikaciją;
Darbdavys įspėja darbuotojus asmeniškai ir juos gavęs ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo;
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju prieš du mėnesius įspėjęs apie atleidimą iš darbo, tačiau tik gavęs raštišką darbuotojo sutikimą ir tuo pačiu metu sumokėdamas jam papildomą dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. ;
Sumažinus darbuotojų skaičių ar personalą pirmenybės teisė likti darbe suteikiamas aukščiausio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra vienodi - asmenims, nurodytiems 2 straipsnio 2 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje, taip pat kolektyvinėje sutartyje.
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudoja žinių bazę savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Publikuotas http://www.allbest.ru/
Publikuotas http://www.allbest.ru/
Jakutsko ekonomikos ir teisės institutas (filialas)
Profesinių sąjungų aukštojo profesinio mokymo įstaiga
Darbo ir socialinių santykių akademija
Finansų skyrius
Ekonomikos katedra
pagal discipliną: Jurisprudencija
Darbo santykių reguliavimas
Jakutsko 2014 m
darbo teisės konstitucija
2. Darbo teisės šaltiniai
Šaltinių sąrašas
1. bendros charakteristikos darbo santykių turinys
Dėl besiformuojančių socialinių santykių Rusijoje darbo srityje reikia sukurti tinkamą jų teisinio reguliavimo mechanizmą. Atsisakoma išimtinai valstybės normatyvinio šios viešojo gyvenimo srities reguliavimo, tuo tarpu keičiasi pati teisės, kaip reguliavimo priemonės, paskirtis. Jis nebėra vien tik statiškas visuomenės pasiektų pozicijų įtvirtinimas; tokia darbo teisės funkcija, kaip to, kas vyksta, prevencija ir pagalba yra laikoma ne mažiau reikšminga. socialiniai pokyčiai... Šiuo požiūriu neišvengiamai iškyla socialinių ir darbo santykių teisinio reguliavimo akcentų pakeitimo klausimas.
Rusijos Federacijai pereinant prie rinkos santykių, įvyko ekonominiai pokyčiai reikšmingų pokyčių viešųjų ryšių, kuriuos reglamentuoja darbo teisės aktai.
Rinkos ekonomika keičia darbo santykių turinį ir jų subjektų teisinį statusą, kai įvedamos naujos nuosavybės formos ir valdymo metodai.
Pereinant prie rinkos kyla daug svarbių problemų, įskaitant nuosavybės, organizacinių ir teisinių verslumo formų, investicijų, pelno, mokesčių problemas. Tačiau rinka negali egzistuoti be darbo rinkos, o rinkos ekonomika negali egzistuoti be šios darbo jėgos naudojimo.
Darbo teisės aktai yra vienintelė teisės aktų šaka, galinti ne tik tiesiogiai paveikti pagrindinę gamybinę jėgą - žmones, kurie yra darbo jėgos nešėjai, bet ir apsaugoti juos dirbant nuo nedarbo. Veikiant darbo teisės aktų sistemai, formuojasi teisinis darbuotojų socialinės apsaugos mechanizmas, vystosi žmogaus teisės darbo srityje, kurias visuomenė ir valstybė privalo tobulinti.
Dabartinė darbo santykių teisinio reguliavimo padėtis atspindi perėjimo prie rinkos ekonomikos laikotarpio specifiką.
Žmonių gyvenime darbo veikla užima svarbią vietą, yra viena iš aukščiausių žmogaus vertybių. Šioje srityje kylantiems santykiams reikia tinkamų būdų juos reguliuoti, įskaitant darbo teisę. Darbas kaip palaima, neatsiejamas nuo asmenybės, viena vertus, didžiąja dalimi leidžia atskleisti žmogaus potencialą, asmenines savybes. Kita vertus, dėl to, kad darbo santykių objektas yra „apmokamas svetimo darbo suvartojimas“, tokio gebėjimo dirbti turėtojo asmenybė tam tikru mastu patenka į socialinio reguliavimo orbitą .
Darbo santykių turinys yra jo subjektų teisės ir pareigos. Be to, juos nustato individuali darbo sutartis, darbo įstatymai ir kolektyvinė sutartis. Bet kokių teisinių santykių turinys, įskaitant darbą, yra jo subjektų teisės ir pareigos. Teisės teorijoje įprasta atskleisti turinį per jo subjektų įsipareigojimus, nes jie paprastai atitinka kito subjekto teises Mironovas V.I. Darbo teisė: vadovėlis universitetams (+ CD) .- SPb.: Peter, 2009 - p. 245 ..
Darbo santykių turinys yra sudėtingas. Jį sudaro visas vieno subjekto įgaliojimų kompleksas ir atitinkamos kitos atsakomybės pareigos, o jo specifika yra ta, kad visos jame esančios galios ir pareigos yra asmeninio pobūdžio. Darbuotojas, pagal darbo įstatymus, negali pakeisti savo darbo funkcijos su kuo nors kitu be darbdavio sutikimo, kaip ir darbdavys negali be pagrindo pakeisti darbuotojo kažkuo kitu. Tiek darbo sutartis, tiek jos pagrindu atsirandantys darbo santykiai visada yra individualūs ir dvišaliai. Net gamybos komandoje kiekvienas komandos narys visada turi individualius darbo santykius su darbdaviu ir yra asmeniškai atsakingas už jų pažeidimą.
Darbo santykių turinys apima subjektines teises ir darbuotojų pareigos, taip pat organizacijų (įmonių, įstaigų ir kt.) subjektinės teisės ir pareigos. Kartu jos atitinka viena kitą, t.y. vieno subjekto teisės atitinka kito pareigas ir atvirkščiai. Pavyzdžiui, darbuotojo teisė sukurti sveikas ir saugias darbo sąlygas atitinka pareigą užtikrinti šias sąlygas ir pan.
Todėl būtina atskirti darbo santykių ir darbo sutarties sąvoką ir turinį kaip tarpusavyje susijusius, bet ne tapačius. teisinės kategorijos... Darbo santykių turinys yra visos jo subjektų darbo teisės ir pareigos šiuo teisiniu ryšiu Kolobova S.V. Rusijos darbo teisė: Pamoka universitetams. - ZAO Yusticinform, 2008 - p. 214 .. Darbo sutarties turinys yra jos sąlygos. Žinoma, šios sąlygos lemia iš šios darbo sutarties kylančių darbo santykių turinį (teises ir pareigas).
Subjektyvios darbuotojų darbo teisės, kurios yra darbo teisinių santykių turinio dalis, atspindi pagrindinių teisių, sudarančių darbuotojo teisinio statuso turinį, įgyvendinimą ir specifikaciją, t. teisę į sutarčių laisvę, į sveikas ir saugias darbo sąlygas ir kt. Visoms subjektyvioms darbuotojų teisėms būdingas konkretumas, pretenzingumas (teisė užtikrinti normalias darbo sąlygas) ir santykinė subjektų elgesio laisvė jas įgyvendinant. Darbo pareigų apimtis ir pobūdis priklauso nuo daugelio veiksnių ir yra nustatomi atsižvelgiant į darbo tipą (specialybę, kvalifikaciją, pareigas) ir darbuotojo asmenybę. Bendriausios ir svarbiausios darbo pareigos yra suformuotos teisės aktuose (įstatymas „Dėl darbo Kazachstano Respublikoje“, standartinės vidaus darbo grafiko taisyklės), jas taip pat reglamentuoja individuali darbo sutartis.
Darbo santykių turiniui būdinga jo subjektų tarpusavio teisių ir pareigų vienovė, kurioje vieno subjekto teisė atitinka kito pareigą. Pavyzdžiui, darbuotojo teisė ilsėtis atitinka darbdavio pareigą laikytis įstatymų nustatyto darbo laiko standarto, suteikti kasmetines atostogas ir pan. Visas darbdavio subjektyvių darbo teisių ir pareigų rinkinys gali būti suskirstytas į grupes, susijusias su: 1) su darbo kolektyvo kūrimu ir tolesniu organizavimu; 2) gerinant darbo sąlygas; 3) organizuojant ir tobulinant darbuotojų atlyginimus; 4) skatinant iškilius darbuotojus, naudotis drausminėmis galiomis ir atlyginti turtinę žalą.
Darbo kodeksas numato pagrindines (įstatymines) darbo santykių dalyvių teises ir pareigas. Kalbant apie darbuotojo asmenybę, šios teisės ir pareigos pagal Rusijos Federacijos konstituciją (37 straipsnis ir kiti) yra įtvirtintos bendras vaizdas Darbo kodekse kaip pagrindinės (įstatyminės) darbuotojo teisės ir pareigos (21 straipsnis) ir kaip pagrindinės (įstatyminės) darbdavio teisės ir pareigos (Darbo kodekso 22 straipsnis) Gusov KN, Tolkunova VN Rusijos darbo įstatymas : vadovėlis - M.: TK Welby, leidykla „Prospect“, 2008 p. 87 ..
Pradėdami darbo santykius, darbuotojas ir darbdavys, kaip jo subjektai, turi subjektines teises ir pareigas, sudarančias šių darbo santykių turinį, tai yra nurodytų pagrindinių (įstatyminių) teisių ir pareigų specifikacija ir detalizavimas.
Taigi darbo santykiuose jo turinį sudaro subjektinės teisės ir teisinės pareigos, kurias jos dalyviai įgyja atsiradus šiems teisiniams santykiams tarp jų sudarytos darbo sutarties pagrindu. Kadangi darbo santykiai yra sudėtingi, tačiau vienkartiniai teisiniai santykiai ir yra tęstinio pobūdžio, darbuotojas ir darbdavys nuolat naudojasi savo teisėmis ir vykdo savo pareigas tol, kol egzistuoja darbo santykiai ir darbo sutartis, kuria remiantis šie santykiai atsirado galioja.
2. Darbo teisės šaltiniai
Darbo teisės šaltiniai yra norminiai teisės aktai ir atskiros normos, skirtos reguliuoti santykius, kurie yra darbo teisės subjekto dalis.
Apie darbo teisės šaltinius būtina kalbėti dviem aspektais. Pirmasis iš jų reiškia oficialų darbo teisės šaltinių pasireiškimą. Formaliąja prasme darbo teisės šaltiniai turėtų būti suprantami kaip visa eilė norminių teisės aktų ir normų, skirtų reguliuoti santykius, kurie yra darbo teisės subjektas. Tiesa, iš pradžių teisinius reglamentus suteikta tam tikra forma. Tačiau šios formos suteikimas visai nereiškia, kad teisės šaltinis garantuotai bus realizuotas santykiuose, kurių reguliavimui ji buvo sukurta. Darbo teisės šaltiniai materializuojasi įgyvendinus konkrečius santykius, paverčiant juos teisinių santykių kategorija, tai yra santykiais, kuriuos reguliuoja teisės normos. Tai, kas pasakyta, leidžia kalbėti apie materialinį darbo teisės šaltinių aspektą. Teisės šaltinių tyrimas materialiniu aspektu apima jų įgyvendinimo santykių, kurie yra darbo teisės dalykas, proceso eigą. Tik perėjus šiuos santykius į teisinių santykių kategoriją, galime daryti išvadą apie materialinę darbo teisės šaltinių apraišką.
Taigi tarp formalios ir materialios darbo teisės šaltinių apraiškos yra įgyvendinimo procesas.
„Darbo teisės šaltinių“ sąvoka apibūdinama kaip valdžios institucijų ir vietos valdžios institucijų priimtų taisyklių rezultatas, taip pat bendras darbdavių ir jų asociacijų (jų atstovų) bei darbuotojų (jų atstovų) taisyklių priėmimo rezultatas. ).
Darbo teisės šaltinių tipai yra suskirstyti į norminius teisės aktus, normines sutartis (sutartis ir kolektyvines sutartis), Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo sprendimus, Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų konstitucinius (chartijos) teismus antikonstitucinės nuostatos, priimtos klausimais, susijusiais su darbo ir kitų tiesiogiai su jais susijusių santykių reguliavimu, atitinkamo lygio teismų sprendimai dėl norminių teisės aktų ar jų dalių, kuriose yra įstatymų neatitinkančių darbo teisės normų, pripažinimo. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio sprendimai dėl darbo ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo, mūsų nuomone, gali būti laikomi tam tikru papildomu darbo teisės šaltiniu, kuris naudojamas vykdymą esant neaiškumams reglamentuose ar darbo teisės spragoms.
Principai ir normos, sudarančios tarptautinės darbo teisės sistemą, gali reguliuoti darbo santykius Rusijoje tiesioginio teisinio poveikio metodu, o netiesiogiai, t.y. po jų išankstinio įgyvendinimo Rusijos teisinėje sistemoje. Šiuo atveju prioritetas išliks Rusijos konstitucijai.
Dabartiniame darbo teisės raidos etape Tarptautinės darbo organizacijos teisėkūros veiklai būdingi tam tikri pranašumai, palyginti su kitomis visuotinėmis ir regioninėmis tarptautines organizacijas(Šios veiklos rezultatas mūsų šaliai yra daug ratifikuotų konvencijų).
Darbo teisės šaltinių klasifikaciją gali atlikti teisinė jėga. Pagal šį kriterijų darbo teisės šaltiniai gali būti skirstomi taip:
1) Rusijos Federacijos konstitucija;
2) tarptautiniai teisės aktai dėl darbo;
3) federaliniai konstituciniai įstatymai, federaliniai įstatymai;
4) Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų įstatymai atitinkamoje teritorijoje;
5) federalinės valdžios organų įstatai;
6) Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo ir Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų nutarimai;
7) Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų įstatai;
8) vietos savivaldos organų norminiai teisės aktai;
9) sutartys ir kolektyvinės sutartys;
10) vietiniai organizacijos veiksmai, skirti pakartotiniam taikymui neapibrėžtam asmenų ratui.
Ši klasifikacija turi lemiamą reikšmę kitose teisės šakose. Tačiau, taikant darbo teisės normas, gali būti naudojamas aktas, kuris turi mažesnę teisinę galią, tačiau sukuria darbuotojams palankesnes darbo sąlygas, palyginti su aukštesnės teisinės galios teisės aktais.
Rusijos Federacijos konstitucija užima aukščiausią žingsnį darbo teisės šaltinių hierarchijoje Mironovas V.I. Darbo teisė: vadovėlis universitetams (+ CD) .- SPb.: Peter, 2009 p. 56. Kiti darbo teisės šaltiniai turi atitikti konstitucinius reikalavimus. Dabartinė Rusijos Federacijos konstitucija suponuoja tam tikros teisinės santvarkos organizavimą, taip pat ir darbo srityje. Priėmus Rusijos Federacijos konstituciją, taip pat buvo užtikrintas tarptautinių darbo teisės aktų taikymas. Pagal 4 straipsnio 4 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 15 straipsniu, visuotinai pripažinti tarptautinės teisės principai ir normos yra neatskiriama Rusijos Federacijos teisinės sistemos dalis. Iki šios taisyklės atsiradimo Rusijos Federacijos konstitucijoje tarptautinio teisinio darbo reguliavimo normos nebuvo taikomos. Pavyzdžiui, TDO konvencija Nr. 47 dėl darbo valandų sutrumpinimo iki keturiasdešimt valandų per savaitę, nors ji buvo ratifikuota 1956 m., Rusijoje nebuvo taikoma. Iki 1992 m. Spalio 7 d. Rusijoje darbo laikas buvo 41 valanda per savaitę. Atrodytų, kad darbuotojai, remdamiesi šia TDO konvencija, galėtų reikalauti, kad būtų sumokėta viena valanda už viršvalandžius už visą laikotarpį nuo 1956 m. Iki 1992 m. Tačiau prieš priimant Rusijos Federacijos konstituciją, tarptautinės teisės darbo reglamentavimas nebuvo įtrauktas teisinė sistema Rusija. Todėl jų taikymas tapo įmanomas nuo tada, kai buvo priimta Rusijos Federacijos Konstitucija, tai yra nuo 1993 m. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, reikėtų pripažinti, kad Rusijos Federacijos Konstitucijos normos turi pirmenybę prieš tarptautinę teisę. darbo reguliavimas.
Formalios išraiškos požiūriu bendrosios teisinės valstybės organizavimas darbo srityje Rusijos Federacijos konstitucija yra darbo teisės šaltinis. Materiali Rusijos Federacijos Konstitucijos išraiška konkrečiuose santykiuose reguliuojant darbą yra susijusi su jos individualių normų taikymu. Reguliuojant santykius, kurie yra darbo teisės subjektas, taikomos individualios konstitucinės normos, todėl jos pasireiškia materialia prasme.
Pagal str. Pagal Rusijos Federacijos Konstitucijos 2 straipsnį žmogaus ir pilietinės teisės ir laisvės turėtų tapti aukščiausia vertybe, kurios apsauga yra paskelbta valstybės pareiga. Ši konstitucinė norma leidžia taikyti darbo teisės aktų nuostatas, kurios labiausiai atspindi asmens ir piliečio teises ir laisves darbo pasaulyje. Be to, atsakomybė užtikrinti jų įgyvendinimą yra įgaliota valstybės institucijoms.
Art. Pagal Rusijos Federacijos konstitucijos 7 straipsnį Rusijos Federacija yra paskelbta socialine valstybe, kurios politika siekiama sukurti sąlygas, užtikrinančias padorų gyvenimą ir laisvą žmogaus vystymąsi, darbo apsaugą ir žmonių sveikatą. Remdamasi išvardytais reikalavimais, valstybė turėtų nustatyti garantuotą minimalų darbo užmokestį. Pavadinta konstitucinė norma taikoma visais atvejais, kai vertinamos darbo sąlygos, jų poveikis žmonių sveikatai, taip pat svarstant prašymus dėl minimalaus darbo užmokesčio dydžio.
Formaliai suteiktos teisinės galios požiūriu, antroji vieta po Rusijos Federacijos konstitucijos tarp darbo teisės šaltinių turėtų būti aktai ir individualios tarptautinio darbo teisinio reguliavimo normos. 1995 m. Spalio 31 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio rezoliucijos Nr. 8 „Kai kuriais Rusijos Federacijos Konstitucijos taikymo teismuose klausimais klausimais“ 5 punkte teismams nurodoma vadovautis tarptautinio teisinio reguliavimo normomis tuo atveju, jei Rusijos Federacijos teisės aktai prieštarauja jiems. Visų pirma, minėtame sprendime teismai siekia tiesiogiai taikyti Visuotinę žmogaus teisių deklaraciją, Tarptautinį pilietinio ir pakto susitarimą. politines teises, Tarptautinis ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių paktas, taip pat kitos tarptautinio teisinio reguliavimo normos. Išvardytuose aktuose yra normų, kurios gali būti taikomos santykiams, įtrauktiems į darbo teisės dalyką, reguliuoti. Pavyzdžiui, šie aktai suteikia teisės į darbą apibrėžimą, kuris staiga išnyko iš Rusijos Federacijos vidaus teisės aktų. Šiuo atžvilgiu Rusijos teisėsaugos institucijos turėtų vadovautis tarptautinės teisės aktuose pateikta teisės į darbą apibrėžtimi.
Formalios išraiškos požiūriu Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, Tarptautinis pilietinių ir politinių teisių paktas ir Tarptautinis ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių paktas nurodo darbo teisės šaltinius. Kadangi tik atskiros minėtų tarptautinių aktų normos gali materializuotis į konkrečius santykius, kurie yra darbo teisės dalyko dalis.
Art. Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 23 straipsnyje įtvirtinta teisė dirbti, laisvas darbo vietos pasirinkimas, teisingos ir palankios darbo sąlygos, teisė į vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą be jokios diskriminacijos, teisė gauti teisingą ir patenkinamą darbą. atlyginimą, teisę steigti profesines sąjungas ir į jas stoti. Toje dalyje, kuri nustato lengvatinį darbo režimą, palyginti su Rusijos įstatymai, ši taisyklė turėtų būti taikoma reguliuojant santykius darbo pasaulyje. Art. 24 įtvirtinta teisė į poilsį ir laisvalaikį. Todėl ši taisyklė gali būti taikoma, kai darbuotojai naudojasi teise į poilsį ir laisvalaikį. Art. Garantuojamas gyvenimo lygis, įskaitant maistą, drabužius, būstą, medicininę priežiūrą, reikalingą asmens ir jo šeimos narių gerovei. Ši nuostata taip pat taikoma reglamentuojant darbo santykius. Art. 26 garantuoja teisę į mokslą, įskaitant nemokamą mokslą. Svarstoma norma taip pat taikoma skiriant išmokas asmenims, derinantiems darbą su mokymu.
Tiesiogiai reguliuojant santykius, įtrauktus į darbo teisės dalyką, str. Tarptautinio pilietinių ir politinių teisių pakto 22 punktą, kuris skelbia teisę į asociacijų laisvę, įskaitant teisę steigti profesines sąjungas ir į jas stoti, kad būtų apginti jų interesai. Teisėsaugoje taip pat gali būti naudojamos kitos normos, garantuojančios lygias teises ir laisves, taip pat ir darbo pasaulyje.
Art. Tarptautinio ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto 6 straipsnyje įtvirtinta teisė dirbti, kuri apima kiekvieno žmogaus teisę gauti galimybę užsidirbti pragyvenimui darbu, kurį jis laisvai pasirenka arba su kuriuo jis laisvai sutinka. Akivaizdu, kad ši taisyklė taip pat taikoma Rusijos praktikoje, nes numato palankesnes sąlygas darbuotojams, palyginti su vidaus teisės aktais. Art. 7 įtvirtino teisę į teisingą atlyginimą ir teisingą atlyginimą už vienodos vertės darbą, teisę į darbo sąlygas, atitinkančias saugos ir sveikatos reikalavimus, teisę į tą patį paaukštinimą į aukštesnio lygio darbą visiems, remiantis tik darbo stažu ir kvalifikacija, teisę į poilsį, laisvalaikį ir pagrįstą darbo laiko apribojimą. Ši taisyklė taip pat skirta materializuotis santykiuose, kurie yra darbo teisės dalykas. Art. 8 įtvirtinta teisė į asociacijų laisvę ir profesinių sąjungų netrukdomas jų veiklos įgyvendinimas siekiant apsaugoti teises ir laisves darbe. Ši norma taikoma ir darbo santykių reguliavime.
Mes išvardinome pagrindines Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos, Tarptautinio pilietinių ir politinių teisių pakto ir Tarptautinio ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto normas, kurios gali materialiai pasireikšti santykiuose, kurie yra darbo teisės dalykas. . Tačiau Rusijos teisėsaugos pareigūnai, reguliuodami darbo santykius, retai taiko išvardytų aktų normas. Dėl to jie nevirsta nuo formalios prie materialios išraiškos konkrečiuose santykiuose. Nors 2003 m. Spalio 10 d. RF ginkluotųjų pajėgų nutarimu Nr. 5 „Dėl teismų prašymo bendroji jurisdikcija visuotinai pripažintų tarptautinės teisės ir Rusijos Federacijos tarptautinių sutarčių principų ir normų “teisėsaugos pareigūnai yra skirti prioritetiniam tarptautinės teisės taikymui.
Šaltinių sąrašas
1. Gusovas K. N., Tolkunova V. N. Rusijos darbo teisė: vadovėlis - M.: TK Welby, leidykla „Prospect“, 2008 m.
2. Kolobova S.V. Rusijos darbo teisė: vadovėlis universitetams. - „ZAO Yusticinform“, 2008 m.
3. Mironovas V.I. Darbo teisė: vadovėlis universitetams (+ CD).- SPb.: Peter, 2009.
4. Molodcovas M.V., Golovina S.Yu. Rusijos darbo teisė. M., 2007 m.
5. Rusijos darbo teisė / Pagal. red. PRAGARAS. Zaykin. M.: Norma, 2007 m.
6. Rusijos darbo teisė / Iki viso. red. Taip. Orlovskis ir A.F. Nurtdinova. M., 2009 m.
7. Rusijos darbo teisė. Vadovėlis / Rod. ESU. Kurennogo.- M.: Teisininkas, 2006 m.
8. Syrovatskaya LA, Darbo teisė: vadovėlis. - M.: Aukštoji mokykla. - 2007 m.
Paskelbta „Allbest.ru“
Panašūs dokumentai
Tipai ir bendra sąvoka teisiniai statusai darbo teisės subjektai. Vokietijos darbo tarybų modelis ir rusiška socialinių ir darbo santykių specifika. Susipažinimas su darbdavio, kaip darbo teisinių santykių dalyvio, asmenybės teisiniu pobūdžiu.
kursinis darbas pridėtas 2014-12-15
Darbo teisės šaltinių sistema ir jos ypatybės. Tarptautiniai teisės aktai, jų vieta ir vaidmuo darbo teisės šaltinių sistemoje. Rusijos Federacijos Konstitucijos ir Rusijos Federacijos darbo kodekso, kaip pagrindinių darbo teisės aktų, aprašymas.
kursinis darbas, pridėtas 2017 03 22
Darbo teisės šaltiniai kaip teisėkūros veiklos išraiškos forma, apimantys darbo teisės normas, teisinių teisės šaltinių charakteristikas. Kolektyvinių darbo ginčų samprata ir rūšys, darbo arbitražo svarba juos sprendžiant.
testas, pridėtas 2010-12-23
Darbo teisės šaltiniai kaip darbo teisės normų išraiška. Darbo teisės šakos šaltinių sistemos kūrimas. Darbo teisės dalykas yra socialiniai santykiai, susiję su darbu gamyboje. Individuali ir kolektyvinė darbo sutartis.
santrauka, pridėta 2014-09-25
Teisės normos darbo ir baudžiamosios teisės sankirtos srityje. Darbo santykių tipai. Teisės normos, reglamentuojančios santykius, egzistuojančios lygiagrečiai su tiesioginiais darbo santykiais. Darbo teisės dalykų samprata ir rūšys.
testas, pridėtas 2015-01-29
Bendra sąvoka, darbo teisės šaltinių esmė ir sistema. Rusijos Federacijos ir jos subjektų galių nustatymas. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymų ir kitų norminių teisės aktų vaidmuo ir reikšmė reguliuojant darbo santykius.
santrauka, pridėta 2011-08-18
Darbo apsaugos esmė ir teisinis reguliavimas, jos reikšmė ir organizacijos ypatybės įmonėse. Pagrindinės darbuotojo pareigos, pagrindiniai skyriai modelio instrukcijos... Teisinių santykių darbo teisės srityje rūšys ir dalyviai, jų atsiradimo sąlygos.
testas, pridėtas 2013-04-29
Bendros nuostatos apie darbo santykius ir jų teisinį reguliavimą Kazachstano Respublikoje. Darbo santykių vaizdavimas ir jų klasifikacija. Darbo santykių turinys ir aspektai. Individualios darbo sutarties sudarymo tvarka.
disertacija, pridėta 2015-07-07
Darbo teisės šaltiniai. Darbo santykių atsiradimas ir nutraukimas. Teisinis reguliavimasįdarbinimas. Kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka. Darbo valandų tipai. Mokėjimo sistemos. Drausminė nuobauda... Darbuotojų teisių apsauga.
paskaitų kursas pridėtas 2013-01-07
Socialiniai darbo santykių subjektų ryšiai. Santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio. Darbo perskirstymas. Darbo teisės principų samprata ir jų ypatybės. Procesiniai santykiai, kylantys sprendžiant darbo ginčus.
