Darbo drausmė ir darbo grafikas
1. Darbo drausmė yra būtina bet kokio kolektyvinio darbo sąlyga (elementas), nepriklausomai nuo organizacinės ir teisinės organizacijos formos bei visuomenėje susiklosčiusių socialinių ir ekonominių santykių. Nesilaikant nustatytų elgesio taisyklių, darbo drausmės, neįmanoma pasiekti tikslo, dėl kurio organizuojamas bendras darbo procesas.
Remiantis komentuojamo straipsnio 1 dalimi, darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietos taisyklės, darbo sutartis.
Pačiame bendras vaizdas darbuotojų elgesio taisyklės (jų pagrindinės teisės ir pareigos) yra apibrėžtos str. 21 TC (žr. Komentarus). Kiekvienoje konkrečioje organizacijoje šios taisyklės yra nurodytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, vietos taisyklėse, darbo sutartyje.
2. Siekiant užtikrinti darbo drausmę, būtina sukurti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas normaliai gamybinei veiklai. Tokių sąlygų kūrimą darbdaviui įpareigoja komentuojamo straipsnio 2 dalis. Joje suformuluota bendra forma darbdavio pareiga sukurti sąlygas, būtinas darbuotojams laikytis darbo drausmės, nurodyta kituose Darbo kodekso straipsniuose ir federaliniai įstatymai, kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra normų darbo teisė, kolektyvinė sutartis, sutartis, vietos taisyklės, darbo sutartis. Taigi, pagal 2 str. Pagal Darbo kodekso 22 straipsnį darbdavys privalo: suteikti darbuotojams darbą, numatytą darbo sutartyje; aprūpinti juos įranga, įrankiais, techninę dokumentaciją ir kitas priemones, būtinas jų vykdymui darbo pareigas; užtikrinti saugą, sveikatą ir saugą darbe; moka darbuotojams darbo užmokestis visu dydžiu ir viduje terminai; teikti darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti; aprūpinti darbuotojų namų ūkio poreikiais, susijusiais su jų darbo pareigų atlikimu ir pan. (žr. pastabas).
3. Darbuotojo ir darbdavio pareiga laikytis darbo drausmės pirmiausia reiškia pareigą laikytis darbdavio nustatyto darbo grafiko. Darbo grafikas nustatomas pagal vidaus taisykles darbo grafikas.
Remiantis komentuojamo straipsnio 4 dalimi, vidaus darbo reglamentas yra vietinis norminis aktas. Kaip vietinis norminis aktas, vidaus darbo reglamentas turi būti priimtas laikantis taisyklių, nustatytų 1 str. Darbo kodekso 8 str. (Žr. Jo ir 190 straipsnio komentarus).
Kiekvieno darbdavio vidaus darbo taisyklių turinys nustatomas atsižvelgiant į konkrečias jo darbo sąlygas ir specifiką. Tačiau jis turi atitikti Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus. Taigi, darbuotojų ir darbdavio teisės ir pareigos turėtų būti nustatytos vidaus darbo reglamentuose, atsižvelgiant į Darbo kodekso 1 str. Art. 21 ir 22 TC; įdarbinimo tvarka - pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 str. Darbuotojų atleidimo tvarka turi atitikti Darbo tvarkos taisyklių 1 str. Art. 77 - 84, 179 - 181 ir kiti Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai.
Įstatymų leidėjas neapsiriboja vidinių darbo reglamentų turiniu tik nuostatomis, tiesiogiai nurodytomis 4 straipsnio 4 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis. Jie gali apimti ir kitus klausimus, kuriuos reikia išspręsti su konkrečiu darbdaviu. Kiekvienu konkrečiu atveju jų pobūdį nustato darbdavys.
4. Kartu su kai kurių ekonomikos sektorių (geležinkelių, jūrų, upių transporto, ryšių ir kt.) Vidaus darbo reglamentavimo taisyklėmis tam tikroms darbuotojų kategorijoms yra įstatymai ir taisyklės dėl drausmės. Remiantis komentuojamo straipsnio 5 dalimi, įstatymai ir taisyklės dėl drausmės yra nustatyti federaliniais įstatymais. Šiuo metu, kol bus priimti atitinkami įstatymai, galioja Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtinti įstatai ir taisyklės dėl drausmės. Jie numato padidintus reikalavimus konkrečios kategorijos kai kurių pramonės šakų darbuotojų. Būtinybę jiems kelti aukštesnius reikalavimus lemia tai, kad jų nustatytų taisyklių pažeidimas gali sukelti rimtų padarinių.
Pavyzdžiui, patvirtintos Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės taisyklės. 1992 m. Rugpjūčio 25 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 621, nustatyta, kad siekiant užtikrinti traukinių eismo ir manevravimo darbų saugą, gabenamų prekių, bagažo ir kito patikėto turto saugumą, taip pat siekiant išvengti situacijos, keliančios grėsmę keleivių gyvybei ir sveikatai, iš įmonių, įstaigų ir geležinkelių transporto organizacijų darbuotojų, reikalauja aukšto darbo organizavimo ir nepriekaištingo darbo pareigų atlikimo. Įjungta disciplina geležinkelio transportas kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, traukinių eismo ir manevravimo operacijų saugumui, gabenamų prekių, bagažo ir kito patikėto turto saugai, taip pat nevykdo sutartinių įsipareigojimų.
Minėtas reglamentas taikomas visiems geležinkelių transporto organizacijų darbuotojams, nepriklausomai nuo jų organizacinės ir teisinės formos bei nuosavybės formos, išskyrus tiesiogiai reglamente nurodytus darbuotojus. Visų pirma jis netaikomas būsto ir komunalinių paslaugų bei vartotojų paslaugų darbuotojams, darbuotojų aprūpinimo sistemai, viešojo maitinimo geležinkelių transporte sistemai (išskyrus restoranų automobilių darbuotojus), medicinos ir sanitarijos, švietimo įstaigoms ir kt. Reglamentas, išskyrus tam tikras sąlygas, taikomas ir metro darbuotojams.
Remiantis Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartija, patvirtinta. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. Gegužės 23 d. Potvarkiu N 395 jūrų transporto darbuotojas yra įpareigotas prisidėti prie laivų navigacijos saugumo, apsaugos ir išsaugojimo. aplinka, palaikyti tvarką laivuose, išvengti žalos laivams, žmonėms ir kroviniams laive, taip pat užtikrinti saugumą technines priemones, jūrų transporto įranga ir kita nuosavybė.
Patvirtinta organizacijų, eksploatuojančių ypač spinduliuotės ir branduolinės energijos gamybos įrenginius bei įrenginius atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojų drausmės chartija. 2011 03 08 federalinis įstatymas N 35-FZ, siekiant užtikrinti šių pramonės šakų ir įrenginių saugumą, nustato griežtesnius darbo drausmės reikalavimus tam tikrų kategorijų tokių organizacijų darbuotojams. Visų pirma Chartija nustato pareigą darbuotojams nedelsiant atvykti į darbą darbdavio ar jo įgalioto asmens raginimu užkirsti kelią nelaimingam atsitikimui ar pašalinti jo pasekmes, o ne išvykti be leidimo. darbo vieta(budintiems darbuotojams - nepalikti be leidimo branduolinio įrenginio, radiacijos šaltinio ar branduolinių medžiagų ir radioaktyviųjų medžiagų saugyklos, radioaktyviųjų atliekų saugyklos).
Šių veiklą vykdančių organizacijų sąrašas yra patvirtintas Rusijos Federacijos vyriausybės 2011 m. Liepos 20 d. Potvarkiu N 597. Veikiančių organizacijų darbuotojų pareigybių (profesijų) sąrašai, įskaitant. darbuotojai, tiesiogiai užtikrinantys ypač spinduliuotei pavojingų ir branduolinei energijai pavojingų pramonės šakų ir įrenginių saugą atominės energijos naudojimo srityje, yra patvirtinti atitinkamų atominės energijos valdymo institucijų ir yra registruojami bei skelbiami nustatyta tvarka valstybinė registracija ir norminių teisės aktų paskelbimas federalinės valdžios institucijos vykdomoji valdžia.
Drausmės taisyklės ir chartijos yra privalomos visiems darbuotojams, patenkantiems į jų taikymo sritį. Organizacijos neturi teisės keisti ar papildyti drausmės nuostatų ir įstatų. Kai kurios darbuotojų darbo grafiko specifikos, atsižvelgiant į drausmės taisykles ir chartijas, gali būti numatytos vidaus darbo taisyklėse. Tačiau jie neturėtų prieštarauti drausmės nuostatoms ir įstatams, taip pat pabloginti darbuotojų padėtį, palyginti su įstatymais ir kitais teisės aktais. teisės aktai kuriame yra darbo teisės normos, kolektyvinė sutartis, sutartis.
Visi darbuotojai, kurie kreipiasi dėl darbo pas šį darbdavį, prieš pasirašydami turi būti supažindinti su vidaus darbo taisyklėmis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis) ir su drausmės nuostatomis bei įstatais - su darbuotojais, į kuriuos jie kreipiasi. Šiuo atveju darbdavys įpareigotas supažindinti darbuotoją su vidaus darbo reglamentu dar prieš šalims pasirašant darbo sutartį, t.y. dar prieš pradedant darbo santykius. Tai leidžia darbuotojui iš anksto įsivaizduoti, kokias teises ir pareigas jis turės baigdamas darbo sutartis, koks yra šio darbdavio darbo būdas, kokias paskatinimo priemones darbdavys taiko darbuotojams ir pan.
Darbo drausmė - privaloma, kad visi darbuotojai laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvines derybas, susitarimus, vietos taisykles, darbo sutartis.
Darbdavys privalo pagal darbo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinių derybų sutarčių, sutarčių, vietos taisyklių, darbo sutarčių, kad būtų sukurtos sąlygos, būtinos darbuotojams laikytis darbo drausmės.
Darbo grafiką nustato vidaus darbo taisyklės.
Vidaus darbo reglamentas - vietinis norminis aktas, pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuojantis darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir pareigas, darbo valandas, poilsio laiką, paskatas ir nuobaudos darbuotojams, taip pat kiti darbo santykių su šiuo darbdaviu reguliavimo klausimai.
Komentaras apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis
1. Šiame straipsnyje, apibrėžiančiame darbo drausmės sąvoką, taip pat apskritai nustatomos taisyklės, užtikrinančios jos laikymąsi, kurios atsispindi pagrindinėse darbo sutarties šalių teisėse ir pareigose (žr. 21, 22 straipsnių komentarą, 56,).
3. Kuriant vidinio darbo grafiko taisykles, darbdaviams galima kaip pavyzdį rekomenduoti anksčiau galiojusias Įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojų ir darbuotojų vidaus darbo grafiko pavyzdines taisykles, patvirtintas Valstybės potvarkiu. SSRS darbo komitetas, susitaręs su Visos Sąjungos centrine profesinių sąjungų taryba, 1984 m. Liepos 20 d. N 213 (BNA SSSR 1985. Nr. 1).
4. Kai kuriuose ekonomikos sektoriuose (transporto srityje, organizacijose, kuriose veikia ypač pavojingos pramonės šakos ir pan.), Centralizuotai patvirtintos chartijos ir taisyklės dėl drausmės taikomos tam tikroms darbuotojų kategorijoms (žr. Darbo kodekso 192, 330 straipsnių komentarą). Rusijos Federacija).
Antrasis darbo kodekso 189 straipsnio komentaras
1. Darbo disciplina yra įvairių mokslų studijų dalykas: psichologija, sociologija, ekonomika ir daugybė kitų. Remiantis šio straipsnio turiniu, būtina darbo drausmę laikyti teisine (teisine) kategorija. Taigi „darbo drausmės“ kategorija pasireiškia keturiais aspektais: 1) kaip vienas iš pagrindinių darbo teisės principų; 2) kaip darbo santykių elementas; 3) kaip specialiosios darbo teisės dalies institucija; 4) kaip faktinis darbo proceso dalyvių elgesys.
2. Darbo drausmė yra susijusi su gamybine ir technologine disciplina. Gamybos drausmė reiškia tvarką gamyboje. Ji apima darbo drausmę ir netgi peržengia jos ribas. Be darbo, gamybos drausmė apima aiškaus ir ritmingo organizacijos darbo užtikrinimą, darbuotojų aprūpinimą žaliavomis, įrankiais, medžiagomis, darbą be prastovų ir kt. Darbdavys yra atsakingas už pramonės drausmę. Kalbant apie darbuotojus, jie yra atsakingi tik už darbo drausmės pažeidimą.
Be gamybos, darbo drausmė siejama su technologine disciplina. Jį sudaro technologinių taisyklių laikymasis gamyboje. Jei darbuotojas pažeidžia technologinę drausmę, tai yra gamybos praleidimas, dėl kurio darbdavys kartu su kaltininku drausminė atsakomybė visiškai ar iš dalies atimti premiją.
3. Organizacijos turi sukurti saugias darbo sąlygas ir tinkamą darbo apsaugą. Prievolės užtikrinti saugi aplinka ir darbo apsauga yra paskirta darbdaviui (Kodekso 212 str.). Jis taip pat privalo darbuotojams suteikti darbo sutartyje numatytą darbą, atitinkantį darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus, taip pat sudaryti sąlygas, būtinas darbuotojams laikytis darbo drausmės.
Darbdavys turi skatinti darbą, skatinti darbuotojus sąžiningai dirbti, sėkmę darbe. Prievarta turėtų būti taikoma pavieniams nesąžiningiems darbuotojams. Tai turėtų būti išreikšta drausminių priemonių taikymu darbo drausmės pažeidėjams.
4. Darbuotojai privalo sąžiningai atlikti savo pareigas. Turiu pasakyti, kad dauguma jų supranta būtinybę laikytis darbo drausmės.
5. Darbo kodeksas numato, kad visi darbuotojai turi laikytis elgesio taisyklių, numatytų, be kodekso, įstatymų, kolektyvinių derybų sutarčių, darbo sutarčių, vietinių organizacijų taisyklių.
Darbuotojas, kuris yra darbo santykiai, pirmiausia privalo sąžiningai atlikti savo darbo pareigas; laikytis organizacijos vidaus darbo reglamentų, darbo drausmės, laikytis nustatytų darbo standartų; laikytis darbo apsaugos ir saugos reikalavimų, gerai pasirūpinti darbdavio ir kitų darbuotojų turtu (žr. Kodekso 21 straipsnį).
6. Mūsų šalyje darbo grafikas organizacijose nustatomas pagal vidinio darbo grafiko taisykles.
Komentuojamame straipsnyje teigiama, kad vidaus darbo taisyklės yra vietinės reglamentavimas organizacijos. Jie reglamentuoja darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarką, darbo sutarties šalių teises ir pareigas, darbo ir poilsio laiką, paskatas, darbuotojams taikomas nuobaudas, taip pat kitus darbo santykių reguliavimo klausimus. darbdavys. Vidaus darbo taisyklėmis siekiama užtikrinti racionalų kiekvieno darbuotojo darbo laiko naudojimą ir padidinti darbo našumą.
Paprastai vidaus darbo taisyklėse yra šie skyriai:
1) Bendrosios nuostatos(apie taisyklių galiojimą);
2) darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarka;
3) darbo laikas(darbo valandos) ir poilsio laikas;
4) pagrindinės darbuotojų pareigos;
5) pagrindinės darbdavio pareigos;
6) atlygis už sėkmę darbe;
7) atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą. Taisyklės galioja visiems darbuotojams.
7. Tam tikruose ekonomikos sektoriuose tam tikrų kategorijų darbuotojams yra įstatymai ir taisyklės dėl drausmės, kurie priimami Rusijos Federacijos prezidento dekretu arba patvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus. Turėtumėte žinoti, kad drausmės taisyklės ir chartijos paprastai netaikomos visiems darbuotojams, o tik tam tikroms kategorijoms, numatytoms šiuose aktuose. Tiems darbuotojams, kuriems netaikomi įstatai ar drausmės nuostatai, taikomos visos vidaus darbo taisyklės.
8. Drausmės taisyklės ir chartijos yra privalomos tiems darbuotojams, kuriems jos taikomos. Patys darbdaviai neturi teisės jų papildyti ir keisti.
Vienas iš skiriamųjų šių veiksmų bruožų yra griežtesnių nuobaudų taikymas nei kitiems darbuotojams.
Darbo drausmė - privaloma, kad visi darbuotojai laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvines derybas, susitarimus, vietos taisykles, darbo sutartis.
Darbdavys privalo, vadovaudamasis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietos taisyklės, darbo sutartis, sudaryti sąlygas, būtinas darbuotojams laikytis darbo drausmės.
Darbo grafiką nustato vidaus darbo taisyklės.
Vidaus darbo reglamentas - vietinis norminis aktas, pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuojantis darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir pareigas, darbo valandas, poilsio laiką, paskatas ir nuobaudos darbuotojams, taip pat kiti darbo santykių su šiuo darbdaviu reguliavimo klausimai.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio komentaras
1. Darbo drausmės samprata. Darbo drausmės problema apima daugybę teorinių, mokslinių ir praktinių aspektų. Sudėtingas darbo drausmės problemos pobūdis taip pat lemia poreikį į jos sprendimą įtraukti įvairius mokslus - teisę, ekonomiką, sociologiją, filosofiją, vadybą, kibernetiką, socialinę psichologiją, psichologiją, mediciną ir kt.
Drausmė buvo valdoma visais laikais, nors šis procesas buvo vadinamas kitaip: drausmės valdymas, drausmės stiprinimas, drausmės vykdymas, drausmės tobulinimas ir kt.
Daugelyje organizacijų drausmės valdymo priemonės naudojamos neefektyviai, o tai sukelia papildomų sunkumų organizacijai. Dažnai iš darbo drausmės valdymo tikimasi daugiau, nei jis gali duoti, todėl praleidžiamos kitos veiklos sritys, skirtos gamybai ir darbo organizavimui gerinti. Šiuo atžvilgiu svarbu aiškiai suprasti, kas yra darbo drausmė ir drausminiai santykiai, kokiomis sąlygomis darbo drausmės valdymo metodai bus veiksmingi, o kokiomis sąlygomis, priešingai, jie bus neveiksmingi.
Reikėtų pripažinti, kad šiandien nėra visuotinai priimto aiškaus darbo drausmės supratimo. Sprendžiant darbo drausmės valdymo problemą, susiformavo metodinis stereotipas, kuris tam tikru mastu išnaudojo savo galimybes. Norint įsisavinti naujausias drausminių santykių valdymo technologijas, būtina atsitraukti nuo šių stereotipų.
Drausmė atspindi tikrus prieštaravimus organizacijoje. Tai, pavyzdžiui, prieštaravimai tarp planuojamos organizacijos veiklos ir kiekvieno darbuotojo individualumo ir kt.
Disciplina yra bet kokios socialinės veiklos atributas. Tai socialinio valdymo būsena.
Pagal pateikimo būdą drausmė skirstoma į privalomą ir savanorišką.
Disciplina gali būti klasifikuojama pagal socialinių normų tipus, pavyzdžiui, ekonominę, politinę, finansinę, darbo ir kitas drausmės rūšis. Naudodami išsamesnę klasifikaciją, galite apibrėžti daugiau drausmės tipų. Taigi santykis, susijęs su technologinių normų laikymusi, formuoja technologinę discipliną, santykis, susijęs su planuojamų normų laikymusi - planuojama disciplina ir kt.
Drausmė įmonėje yra jos organizacijos lygio, komandos moralinės sveikatos rodiklis.
Yra 3 drausmės tipai:
1) drausmės vykdymas - kiekvieno darbuotojo pareigų atlikimas. Šio tipo drausmės trūkumas yra tas, kad darbuotojui nesuteikiamos teisės, be to, jie nenori, kad jis jas turėtų ir rodytų bet kokią veiklą;
2) aktyvi disciplina - naudojimasis teisėmis atliekant pareigas. Ši drausmės rūšis yra labiau pageidautina, nes darbuotojas aktyviai elgiasi, t.y. aktyviai naudojasi savo teisėmis;
3) savidrausmė-tai darbuotojo pareigų atlikimas ir savo teisių įgyvendinimas savivaldos pagrindu. Tai taip pat apima darbuotojo veiklos pasireiškimą daugiau, nei reikalauja teisinė valstybė.
Drausminių santykių valdymo tikslas yra ne ugdyti vykdomąją drausmę ar net aktyvią drausmę, bet savidrausmę.
Nepaisant šių dienų sunkumų, galima įrodyti, kad darbdavys turi galimybę greitai ir be specialių materialinių išlaidų padidinti drausmės lygį (valstybės, finansų, darbo).
Šios lėšos yra žinomos:
pakeisti požiūrį į „drausmės“ ir „tvarkos“ sąvokas;
efektyviai naudoti drausminių santykių valdymo metodus;
padidinti kiekvienos savo pareigos vykdymo kontrolės veiksmingumą;
perkelti drausmės valdymo akcentą nuo prievartos, būdingos vadovavimo vadovavimo stiliui, į skatinimą ir įtikinimą, domėjimąsi darbo rezultatais, darbo motyvaciją;
perkelti dėmesį nuo disciplinos vykdymo prie savidrausmės;
vadovybės įtakos disciplinai efektyvumą nustatyti pagal jo lygį, t.y. pagal galutinį rezultatą, nuolat matuojant drausmės lygį;
drausmės pažeidimu laikyti ne tik įsipareigojimų nevykdymą, bet ir piktnaudžiavimą teisėmis, darant žalą kitų žmonių teisėms;
pertvarkyti valdymo sistemą, ją supaprastinti ir padidinti jos efektyvumą.
Kaip „drausmės“ sąvokos priešingybė, „chaoso“ sąvoka dažnai laikoma visišku valdymo, nuoseklumo ir tvarkos nebuvimu.
2. Drausminių santykių valdymo metodai. Kiekvienas teisininkas, vadovas, vadovas, personalo skyriaus darbuotojas turi laisvai mokėti drausminių santykių valdymo metodus. Yra 4 tokie metodai: 1) įtikinimas; 2) padrąsinimas; 3) prievarta; 4) darbo organizavimas, gamyba. Jų taikymo praktika siekia tūkstantmečius. Laikui bėgant keičiasi ne metodai, o metodų turinys, jų derinys. Pavyzdžiui, keičiasi bausmių rūšys, atlygis, įsitikinimai, darbo organizavimas.
Įtikinėjimas yra auklėjimo metodas, turintis įtakos darbuotojo sąmonei, siekiant paskatinti jo naudingą veiklą arba slopinti nepageidaujamus veiksmus. Įtikinimo sąvoka turi 2 reikšmes: tai žmogaus, komandos įtakos žmogui, komandai, darbuotojų grupei procesas; įsitikinimas yra pasitikėjimas žinių tiesa, paremta tikrovės dėsnių supratimu.
Egzistuoja Skirtingos rūšysįsitikinimai: politiniai, ekonominiai, teisiniai, etiniai, estetiniai ir tt Darbo santykiuose svarbūs teisiniai ir ekonominiai įsitikinimai, kuriems daugiausia įtakos turi administracija. Teisiniai įsitikinimai paprastai pateikiami kaip šie elementai:
teisiniai poreikiai - tvarkos, organizuotumo, sąžiningumo, pagarbos, darbdavio pripažinimo poreikiai, visuomeninės organizacijos, kolegos; tiesa, viešumas, įstatymų laikymasis, teisinė apsauga;
teisiniai jausmai - asmeninis požiūris į teisę, tiesą, teisingumą, pagarbą įstatymams, t.y. jų vertės sau ir visuomenei pripažinimas, pagarba kitų piliečių garbei ir orumui, pasipiktinimas įstatymų pažeidimais, priešiškumas pažeidėjams, nusikaltėliams, nepasitenkinimas savimi pažeidžiant darbo drausmę, sąžinės graužimas, sąžinės graužimas ir pan. , saugumo jausmas, su esamu Viešoji tvarka ir tt;
valingi asmenybės bruožai - pasirengimas priešintis visiems, kurie pažeidžia įstatymus, nevykdo savo pareigų, viršija savo teises kitų nenaudai, pasirengimas ginti teisinę valstybę;
teisinės žinios - įstatymų, teisinių santykių raidos modelių išmanymas;
teisinės vertybės- teisingumas, lygybė, laisvė, teisėtumas, tvarka, tiesa, gerumas, sąžiningumas;
teisinės nuostatos, pavyzdžiui, įstatymai, yra svarbi normalaus socialinio gyvenimo sąlyga, būtinybė kovoti su visais, kurie pažeidžia įstatymus; teisėtai naudotis visomis savo teisėmis; poreikį efektyviai ir sąžiningai atlikti visas savo pareigas; būtinybė kovoti už teises ir pan.
Asmens pažiūras galima suskirstyti į įsitikinimus ir išankstines nuostatas. Idealiu atveju įsitikinimai turėtų būti subjektyvi objektyvios tiesos išraiškos forma. Išankstinis nusistatymas yra šališkumas kažko atžvilgiu.
Įtikinimas kaip procesas apima šias veiklas:
1) esamų teisinių įsitikinimų išaiškinimas ir jų trūkumų nustatymas. Kai kurie darbuotojai turi neigiamų įsitikinimų, vertybinių nuostatų ir jų neslepia. Jie įsitikinę, kad drausmės pažeidimai, neatsargus pareigų vykdymas yra leistini, jų žala yra nereikšminga, neįmanoma gyventi be pažeidimų. Šių įsitikinimų priežastys - tikrų teisės žinių trūkumas, iškreiptas jos supratimas, netikėjimas įstatymo teisingumu. Įtikinimo procesą lydi vidinė kova, pažiūrų ir nuostatų koregavimas. Visais atvejais reikia stengtis išsiaiškinti klaidingų įsitikinimų priežastį ir įrodyti, kad šios nuomonės yra nepagrįstos, klaidingos;
2) darbo teisės žinių perdavimas. Prieš, žinoma, turite aiškiai nustatyti lygį teisinės pažiūros, žinias ir planuoti veiklą, kad jas pakeistumėte - paskaitas, pokalbius ar kitas ugdymo formas. Būtina parodyti žmogui jo klaidas, įrodyti esamos tvarkos teisingumą organizacijoje, jos vertę asmeniškai asmeniui;
3) formavimas savo požiūrį prie žinių, principų, normų, teisės aktų tikslų ir priemonių jiems pasiekti. Norėdami tai padaryti, paprastai darbuotojas turi būti tokioje situacijoje, kad jis savo patirtimi būtų įsitikinęs šių normų reikalingumu, jų sąžiningumu ir verte.
Skatinimas yra darbuotojo nuopelnų pripažinimas suteikiant jam naudą, pranašumus, viešą garbės apdovanojimą ir didinant jo prestižą. Kiekvienas žmogus turi pripažinimo poreikį materialinio turto... Skatinimas yra skirtas šiam poreikiui įgyvendinti.
Reklamos efektyvumo taisyklės:
skatinimas turėtų būti taikomas kiekvienam asmens darbinės veiklos pasireiškimui, kurio rezultatas yra teigiamas;
patartina naudoti visas skatinimo priemones;
galimybę gauti paaukštinimą per trumpą laiką, pavyzdžiui, per savaitę. Jei darbuotojas žino, kad jis gaus paskatinimą, bet tik po 10 metų, šios rūšies paskatų efektyvumas smarkiai sumažės;
viešinimo skatinimas. Bet koks paskatinimas kelia darbuotojo prestižą, pagarbą ir yra dažnai žmonių vertinamas daug aukščiau nei materialinė nauda;
paskatų prieinamumą. Reikėtų skatinti ne tik stiprius, bet ir silpnus darbuotojus.
Prievarta yra žmogaus elgesio nepritarimo forma, kurią sudaro tai, kad asmuo yra priverstas laikytis elgesio taisyklių. Bausmė yra prievartos priemonė. Taikydami bausmę, galite pasiekti skirtingų rezultatų, planuojamų ir priešingai.
Norint pasiekti planuotų rezultatų, patartina laikytis bausmių efektyvumo taisyklių. Jie apima:
bausmės neišvengiamumas, poveikis. Jei darbuotojas kaltai nevykdė pareigos, šis faktas turi būti užfiksuotas, ištirtas ir turi būti nustatyta poveikio priemonė;
bausmės individualizavimas. Renkantis poveikio priemonę, įskaitant bausmės priemones, būtina atsižvelgti į darbuotojo asmenybę, jo poreikius, polinkius ir pan .;
poveikis darbuotojui turėtų būti nepaprastai reikšmingas ir atimti iš jo ką nors reikšmingo;
bausmės teisingumas. Darbuotojas gali būti laikomas atsakingas tik už kaltą savo pareigų nevykdymą;
administracija privalo atsižvelgti į nusikaltimo sunkumą, jo ekonomines pasekmes ir pan .;
bausmė neturėtų žeminti asmens garbės ir orumo;
bausmė turi būti pritaikyta greitai. Jei nuo pažeidimo fakto iki poveikio priemonių taikymo praėjo daug laiko, bausmės veiksmingumas mažėja.
Organizacinės ir ekonominės sąlygos apima daugybę organizacinių savybių, būtinų užtikrinti aukštą drausmės lygį. Tai apima tokius darbo organizavimo elementus, kaip aiškus teisių, pareigų, pareigų pasiskirstymas tarp darbuotojų, tokios tvarkos, pagal kurią organizacija registruoja visus, be išimties, pareigos nevykdymo, piktnaudžiavimo teisėmis atvejus, nustatymas, darbuotojų veiklos pasireiškimo atvejai; poveikio priemonių taikymas kiekvienam elgesio nukrypimui.
3. Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, užmezga daugybę įvairaus pobūdžio santykių, kuriuos vienija vienas vardas - darbo santykiai. Jie apima turtą, valdymą, etinius, estetinius santykius, taip pat santykius, susijusius su darbo ir poilsio laiku, dėl asmens garbės ir orumo ir kt.
Drausminius santykius reglamentuoja daugybė teisės šakų: finansinės, administracinės, darbo ir kt.
Svarbi santykių forma yra teisiniai santykiai. Ši forma atsiranda remiantis teisės normomis ir apima teises, pareigas, santykių objektą, šalių atsakomybę.
Drausminiai santykiai yra antrinė darbo santykių forma, susijusi su pareigų vykdymu ir teisių įgyvendinimu, taip pat teisių ir pareigų paskirstymu.
Apsauginiai teisiniai santykiai atsiranda neįvykdžius prievolės (įskaitant nekokybišką prievolės įvykdymą), peržengus teisę, padarius žalą kitiems darbuotojams.
Apsauginių santykių šalys yra darbdavys ir darbuotojas.
Išsiaiškinus drausminių santykių valdymo sistemą, patartina naudoti apytikslį drausminių santykių valdymo modelį (žr .: Shkatulla V.I. Personalo vadovo vadovas. 3 -asis red. M., 2003).
Skatinamuosius santykius sukuria darbuotojo veiklos pasireiškimas skatinimo normos hipotezėje nurodyta forma. Drausmės įgaliojimų turėtojas gali ir, jei tam tikras sąlygas yra įpareigotas paskatinti darbuotoją (hipotezė yra teisinės valstybės dalis, kurioje išvardijami faktai, kurių akivaizdoje atsiranda teisės ir pareigos).
Švietimo santykiai apima administracijos teisę ir atsakomybę mokyti darbuotoją, ypač įtikinimo metodu. Šių santykių plėtros tikslas - pakelti išsilavinimo lygį, formuoti asmenybę, įskiepyti reikiamus įgūdžius ir gebėjimus, suformuoti pasaulėžiūrą, pagerinti fizinį žmogaus vystymąsi.
Organizaciniai santykiai susideda iš veiklos, kuria siekiama sukurti, išlaikyti drausminius santykius. Jie apima: teisių, pareigų, atsakomybės apibrėžimą; jų pasiskirstymas tarp darbuotojų ir kt.
Drausminiai santykiai taip pat skirstomi į galios santykius, arba, kaip N.G. Aleksandrovas, autoritariniai santykiai ir bendradarbiavimo santykiai, atsirandantys tarp darbo dalyvių, kurių nesieja galios ir pavaldumo santykiai (žr. Aleksandrovas N. G. Darbo teisiniai santykiai. M., 1948).
Viena pusė - darbdavys - turi 3 teises: prievartą, padrąsinimą ir įtikinimą kitos pusės - darbuotojo - atžvilgiu. Be to, ji privalo organizuoti šiuos santykius.
Tuo pačiu metu darbuotojas turi teisę naudoti įtikinimo metodą administracijos, kito darbuotojo atžvilgiu, visuotinis susirinkimas ir kt. Darbuotojas taip pat gali dalyvauti kuriant drausmės strategiją, priimant sprendimus, stebint ir kitas drausmės valdymo funkcijas. Tokia veikla gali padidinti jo pajamas didinant organizacijos pelną.
4. Drausminių santykių objektas yra žmogaus elgesys. Yra 3 žmogaus elgesio tipai:
1) aktyvus - ne tik tai, kad darbuotojas atlieka savo pareigas, bet ir naudojasi jo teisėmis, be to, reiškiasi didesne veikla, nei numatyta normoje, remiantis principu „viskas, kas nedraudžiama leidžiama “;
2) teisėtas - pareigų vykdymas, naudojimasis teisėmis;
3) nukrypimas - įsipareigojimų nevykdymas, piktnaudžiavimas teisėmis, žalos padarymas kitiems žmonėms, komandai.
Drausminių santykių objektas taip pat apima darbo drausmės lygį, atspindintį kiekybinį ir kokybinį elgesio vertinimą.
5. Darbo santykiai- tai santykiai, pateikiami šalių teisių ir pareigų, pareigų pavidalu. Teisė yra priemonė, kurią asmuo, organizacija naudoja savo tikslams pasiekti. Teisė yra leistino elgesio priemonė, užtikrinta teisinėmis prievolėmis.
Žmogaus laisvė yra įtvirtinta teisėse. Jei ši laisvė yra pernelyg apribota, žmogus gali būti paklusnus ir kontroliuojamas, tačiau šiuo atveju jis jaučia nerimo, nepilnavertiškumo, depresijos, abejingumo ir priešiškumo jausmą.
Nustatydami darbuotojo laisvę, jie dažnai vadovaujasi 2 priešingais principais:
1) tai, kas naudinga darbdaviui, yra naudinga ir darbuotojui Ši byla darbdavio interesams teikiama pirmenybė prieš darbuotojo interesus;
2) tai, kas naudinga darbuotojui, yra naudinga darbdaviui - šiuo atveju darbuotojo interesai yra aukščiau ar lygiaverčiai darbdavio interesams.
Žmogaus teises galima suskirstyti pagal teisinę jėgą.
Pirmoji teisių rūšis yra teisės, kurias asmuo suvokia tik savo veiksmais, nedalyvaujant kitiems asmenims (pavyzdžiui, darbuotojo teisė pateikti prašymą komisijai darbo ginčai(DK 386 straipsnis), atsisakyti atlikti darbą (DK 379 straipsnis)).
Antroji teisių rūšis yra teisės, kuriomis galima naudotis tik su sąlyga, kad kita įpareigotoji šalis įvykdo savo pareigą. Dauguma tokių teisių yra darbo santykiuose. Pavyzdžiui, neįmanoma pasinaudoti teise į atlyginimą už darbą, gauti atostogas ir pan., Tik savo veiksmais.
Trečioji teisių rūšis - teisės, kurių įgyvendinimas įmanomas tik bendru sutarimu, t.y. šalių susitarimu sutartiniais pagrindais. Pavyzdžiui, pagal str. 153 TC darbas poilsio dieną gali būti kompensuojamas šalių susitarimu, suteikiant kitą poilsio dieną arba pinigais, bet ne mažiau kaip dvigubai. Šalys turėtų pasirinkti sau tinkamiausią variantą.
Ketvirtasis teisių tipas nuo kitų skiriasi tuo teisinė jėga jos dar labiau susilpnintos, nes šios teisės gali būti įgyvendintos dalyvaujant 2 svarbiausiems juridiniai faktai: įpareigotosios šalies įvykdytas įsipareigojimas ir šių veiksmų teisėtumo pripažinimas pareigūnas arba valdymo organas (leidžiantis tokiems veiksmams).
Yra 3 būdai, kaip apibrėžti darbuotojo laisvę organizacijoje.
Pirmasis būdas yra nustatyti uždrausto elgesio apimtį, tada bus leidžiami visi kiti tipai. Šiuo atveju galioja taisyklė „viskas leidžiama, kas nedraudžiama“.
Antrasis būdas - įtvirtinti laisvės sferą teisių pavidalu.
Trečias būdas - nustatyti draudžiamo elgesio apimtį ir kartu apibrėžti žmogaus teises. Šiuo atveju galioja principas „viskas, kas nedraudžiama, yra leidžiama“.
Pareiga yra tam tikras reikalaujamas elgesys. Būtinybė yra tai, be ko negali išsiversti. Teisinė prievolė yra tam tikro (konkretaus) teisinio santykio dalyvio - šios pareigos nešėjo - tinkamo elgesio matas. Teisiniai įsipareigojimai yra nustatyti žmonių, todėl jie yra objektyviai subjektyvūs.
Yra 3 teisinių įsipareigojimų rūšys:
1) aktyvaus elgesio pareiga;
2) pasyvaus elgesio pareiga yra susilaikyti nuo veikimo;
3) pareiga ištverti drausminės prievartos priemonę.
Pareigos taip pat gali būti klasifikuojamos taip:
nuolatinės pareigos, pavyzdžiui, darbuotojo pareiga sąžiningai vykdyti darbo pareigas, pavestas jam darbo sutartimi, laikytis nustatytų darbo standartų (Darbo kodekso 21 straipsnis) ir kt.
įsipareigojimai, kurių įvykdymas yra susijęs su tam tikru įvykiu, pavyzdžiui, nedelsiant informuoti darbdavį apie situaciją, keliančią grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto (įskaitant trečiojo partijos, kurias valdo darbdavys, jei jis yra atsakingas už šio turto saugumą) (Darbo kodekso 21 straipsnis);
pareiga, kuri atliekama įgalioto asmens (asmens, turinčio teisę) prašymu, pavyzdžiui, laiku ir tiksliai reaguoti į administracijos nurodymus ir pan.
Svarbi darbuotojo pareiga yra pasiekti administracijos nustatytus darbo rezultatus, įskaitant veiklos rodiklius.
Išaiškindama teisių ir pareigų rūšis, administracija gali žymiai padidinti darbo efektyvumą.
Drausminė galia yra svarbi komandos valdymo, drausminių santykių sąlyga, ją lemia efektyvus įtakos, lyderystės, galios panaudojimas.
Įtaka yra bet koks žmogaus elgesys, keičiantis kito žmogaus elgesį.
Lyderystė - tai gebėjimas daryti įtaką asmeniui, grupei, nukreipti jį siekti tam tikrų tikslų, gebėjimas pasiekti nustatytą užduotį padedant kitiems žmonėms.
Galia dažnai apibrėžiama kaip gebėjimas daryti įtaką kitų elgesiui, taip pat gebėjimas ir reali galimybė daryti radikalią ir visapusišką įtaką žmonių veiklai, elgesiui, sąmonei ir mintims, disponuoti jų likimais.
Šiuolaikinė valdžia, pasak E. Tofflerio (žr .: E. Toffler. Metamorfozės galios. M., 2002), susideda iš 3 elementų, šaltinių: 1) žinios, kurios, pasak F. Bacono, yra galia; 2) smurtas; 3) turtas.
Yra trys galios tipai: nekokybiška, pagrįsta tik smurtu, vidutinė kokybė, turtas ir aukšta kokybė, pagrįsta žiniomis. Pastaroji galios rūšis suponuoja efektyvumą - tikslo pasiekimą su minimaliais energijos šaltiniais. Žinios dažnai naudojamos tam, kad kita pusė priimtų jūsų veiksmų seką atliekant veiksmus. Jie netgi gali įtikinti žmogų, kad jis pats sugalvojo seką.
Neslėpta forma valdžia naudoja smurtą, turtus ir žinias, kad priverstų žmogų veikti tam tikru būdu.
Šiuolaikiniame pasaulyje atrodo, kad smurto jame mažiau. Taip atsitiko todėl, kad smurtas įgavo įstatymo formą. Įstatymas, pasak Tofflerio, yra išgrynintas smurtas. Charlesas de Gaulle'as lakoniškai išreiškė tą pačią mintį: „Įstatymas turi turėti galią savo pusėje“. Korporacijos pradėjo naudoti mažiau smurto ir todėl, kad atrado geresnį žmonių valdymo įrankį - pinigus. Pinigai tapo pagrindine darbo jėgos motyvacija ir pagrindiniu visuomenės valdymo įrankiu per 3 pramonės šimtmečius.
Drausminė valdžia yra teisė, sugebėjimas, pagrįstas įstatymais, duoti privalomos instrukcijos pavaldinys, nustato pavaldiniams elgesio taisykles, skatina, baudžia juos, paskirsto pareigas, teises, atsakomybę. Galios dydį lemia vieno žmogaus priklausomybės nuo kito laipsnis. Tuo pačiu metu pavaldinys gali turėti realią, neoficialią galią savo vadovui. Vadovas nuolat yra priklausomas nuo savo pavaldinių. Tiesą sakant, nustatyta tokia jėgų pusiausvyra: pavaldinių galia iš dalies pasireiškia faktiškai įgyvendinant didesnius įgaliojimus, nei numatyta vidaus darbo grafiko taisyklėse.
6. Galios formos komandoje. Dažnai atsižvelgiama į 7 galios tipus:
1) valdžia, pagrįsta įstatymais. Ji dažnai vadinama tradicine galia. Asmuo, kuriam taikoma tokia valdžia, sutinka, kad vadovas turi teisę priimti sprendimus, duoti nurodymus, įsakymus, vadovauti pavaldiniams. Teisinė valdžia grindžiama hierarchine organizacijos struktūra.
Šio tipo valdžios neigiamas bruožas yra valdymo sistemos atitolimas nuo asmens, valdžios biurokratizavimas. Žmogus paklūsta pozicijai, o ne žmogus. Atitinkamai atlygį pirmiausia gauna tas, kuris yra ištikimiausias organizacijai, o ne tas, kuris geriausiai dirba, yra kompetentingesnis, bet tuo pat metu yra labiau nepriklausomas. Tradicija pagrįstos tvarkos apraiška yra apdovanojimų paskirstymas ne už darbo rezultatus, o už darbo stažą;
2) jėga, pagrįsta prievarta. Šio tipo galios stiprybė slypi baimėje, kurią įkvepia galingas lyderis. Ši baimė grindžiama šiais valdžios turėtojo įgaliojimais: nutraukti sutartį, taikyti bausmę, atimti premijas ir kitą materialinę naudą. Šio tipo valdžia yra veiksminga, jei laikomasi tam tikrų taisyklių, neatsižvelgiant į tai, ar žmogui akivaizdžiai reikia ar nereikia jokios naudos.
Be to, prie šio metodo efektyvumo prisideda ir neigiama emocija, kylanti tik pagalvojus apie galimą bausmę. Kaip pažymi daugelis ekspertų, būtent baimė yra priežastis, dėl kurios žmogus sutinka su kitų įtaka, galia.
Yra daug baimių - prarasti darbą, premiją, išmokas, vadovo pasitikėjimą ir pan.
Lyderiai dažnai naudoja būdus, kaip sužadinti ir suaktyvinti baimę. Įvairių lygių vadovų, naudojančių šį baimės metodą, pažeminimas verčia pavaldinius dirbti visapusiškiau ir efektyviau. Pavyzdžiui, vadovas gali pereiti į mažiau patogų biurą, į ne prestižines pareigas, garsiai nurodyti nekompetenciją ir pan.
Reikia pripažinti, kad baime pagrįsta galia turi ir neigiamą pusę. Atitinkami tyrimai parodė, kad organizacija, kurios vadovybė dirba pagal šį principą, pasižymi mažesniu darbo našumu ir žemesne produktų, darbų ir paslaugų kokybe.
Prievartą, nors ir sukeliančią išorinį paklusnumą, dažnai lydi suvaržymo jausmas, baimė, susvetimėjimas, keršto troškimas, mažas produktyvumas, darbuotojų kaita, nepasitenkinimas darbu, noras sąmoningai apgauti organizacijos vadovybę;
3) valdžia, pagrįsta atlygiu, atlygiu. Darbuotojas šiuo atveju atlieka savo pareigas, nes tiki galimybe patenkinti savo poreikius atlygio būdu. Ši įtaka grindžiama teigiamomis emocijomis, susijusiomis su vadinamuoju meduoliu.
Šio tipo galios trūkumas yra gana sudėtinga taikymo sistema - būtina nustatyti pagrindinius darbuotojų poreikius, kad būtų galima pasiūlyti jiems tokias paskatų formas, kurios atitinka jų poreikius. Kitas trūkumas - ribotos lėšos, kurias darbdavys gali skirti paskatoms;
5) etaloninė galia. Tai galia, pagrįsta pavyzdžio įtaka, asmeninių savybių stiprumu, lyderio sugebėjimais. Specializuotoje literatūroje išvardytos būdingos lyderio savybės: gebėjimas kalbėti, įtikinti; pasitikintis savimi ir orus elgesys; gebėjimas įkvėpti susižavėjimo savo asmenybe jausmą; gebėjimas tarsi skleisti energiją; turi įspūdingą išvaizdą; turintis savarankišką charakterį.
Daugeliu atvejų personalo skyriai, samdydami įvairaus rango vadovus, vadovaujasi aukščiau nurodytomis savybėmis;
6) jėga įtikinėjimo dėka yra pati didžiausia efektyvus metodasįtaką. Įtikinimas yra efektyviausias savo nuomonės, sprendimo perdavimas.
Visi svarstomi galios tipai gali būti sugrupuoti kitaip. Tokios rūšys kaip valdžia, pagrįsta prievarta, atlygiu, įtikinimu, yra įtrauktos į teisinės galios turinį. Tuo pačiu metu kiekviena galios rūšis gali egzistuoti atskirai. Pavyzdžiui, vienas iš organizacijos darbuotojų, net neturėdamas teisinės (teisėtos) galios, įtikinėjimo pagalba gali paveikti visos organizacijos elgesį, o vienas iš darbuotojų gali tiesiog įbauginti kolegas ir įgyti tam tikrą galią. organizacija.
Asmenys, turintys kitokios galios komandą, be teisinės, visada domėjosi personalo skyriais, nes su jais reikia daug dirbti, kad jie netrukdytų organizacijos darbui, o priešingai , panaudoti savo įtaką savo naudai;
7) įtaka dalyvaujant valdyme. Šiuo atveju žmogaus elgesį skatina aukšto lygio poreikiai: galia, kompetencija, sėkmė, saviraiška, lyderystė. Naudojant tokio tipo valdžią, vadovo ir vykdytojo galia yra sujungtos. Tokia galia netinka visiems. Taigi, jis netinka darbuotojams, kurie nėra linkę į individualizmą ir kuriems patinka situacija, kai kiti viską sprendžia už juos.
Idealus valdymo variantas yra pabandyti kompleksiškai panaudoti visas šias 7 galios rūšis, siekiant pagerinti organizacijos efektyvumą.
Į energijos šaltinius paprastai įeina: 1) stiprybė, kuri sukelia paklusnumą ir nuolankumą kitiems žmonėms; 2) turtas, leidžiantis aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis; 3) užimamos pareigos; 4) informacijos turėjimas; 5) organizacija, sutelkianti išteklius ir gebanti įgyvendinti sprendimus.
7. Šiuolaikinės problemos autoritetai. Mes gyvename pokyčių aplinkoje, todėl svarbu kuo greičiau prisitaikyti prie greitų pokyčių, sako Toffleris. XXI amžius yra pasaulinės kovos dėl valdžios šimtmetis. Dabartinė galios struktūra nebėra pagrįsta raumenų jėga, turtu ar smurtu. Jos slaptažodis yra intelektas. Naujos žiniomis grįstos ekonomikos plitimas suteikia naują išsivysčiusių šalių konkurencijos etapą.
Darbo vietų supaprastinimas, darbo sumažinimas iki paprasčiausių operacijų žmonėms (tai yra racionalu robotams), budrus valdymas - visa tai yra tradicijos, valdančios organizaciją, tęsinys, kurį inicijavo F. Taylor. Šis požiūris į valdymą laikomas duokle prastai išsilavinusiai praeičiai, o ne ateičiai. Šiandien ekonomika juda į antimbolinę gamybą. Nauja valdymo ideologija grindžiama tuo, kad organizacijos produktyvumas ir pajamos padidės šiais atvejais:
1) darbas, kuriam nereikia žvalgybos, bus sumažintas iki minimumo arba atliktas robotų;
2) bus pereita prie aukštųjų technologijų;
3) bus išnaudotas visas darbuotojo potencialas;
4) bus pereita prie gerai apmokamos darbo jėgos;
5) darbuotojų skaičius nuolat mažės;
6) net tos operacijos, kurioms reikalingas fizinis darbas, bus intelektualizuotos (kompiuterių ir kitos įrangos naudojimas).
8. Siekiant didinti visuomenės pasitikėjimą valstybės institucijomis, užtikrinti sąlygas, kad valstybės tarnautojai sąžiningai ir veiksmingai atliktų oficialias (oficialias) pareigas, neįtraukti piktnaudžiavimo valstybės tarnyboje ir tęsti, kol bus priimti federaliniai įstatymai valstybės tarnyba 2002 m. rugpjūčio 12 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 885 „Dėl patvirtinimo Bendri principai tarnybinis elgesys tarnautojai ".
- privaloma, kad visi darbuotojai laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų pagal darbo teisės aktus, kolektyvines derybas, darbo sutartis, vietinius organizacijos reglamentus.
Organizacijos darbo reglamentas nustato vidaus darbo reglamentas (vietinis reglamentas), kurį patvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į nuomonę atstovaujamoji institucija organizacijos darbuotojai.
Vidaus darbo taisyklės reglamentuoja procedūrą:
- samdyti ir atleisti darbuotojus;
- darbo sutarties šalių teises ir pareigas;
- darbo grafikas ir poilsio laikas;
- paskatų, nuobaudų ir kt. taikymas darbuotojams.
Įmonėje priimami vidaus darbo reglamentai, siekiant užtikrinti racionalų kiekvieno darbuotojo darbo laiko naudojimą ir padidinti darbo našumą.
Be vidaus darbo grafiko taisyklių, tam tikruose ekonomikos sektoriuose kai kurioms darbuotojų kategorijoms yra įstatymai ir taisyklės dėl drausmės, kuriuos pagal federalinius įstatymus patvirtina Rusijos Federacijos Vyriausybė.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas kaip darbdavio priemones prieš darbuotoją už sąžiningą darbo pareigų vykdymą, kuriuo siekiama pripažinti darbo nuopelnus, pagerbti tiek atskirus darbuotojus, tiek darbuotojų kolektyvą, atlygis už darbą vadinamas Rusijos Federacijos darbo kodeksu.
Skatinimo priemones galima suskirstyti į dvi rūšis: moralinę ir materialinę prigimtį. Leidžiama darbuotojui vienu metu taikyti keletą paskatų, įskaitant moralines ir materialines. Visos paskatos dirbti įforminamos išduodant atitinkamą darbdavio įsakymą (nurodymą).
Darbdaviui suteikiama teisė taikyti priemones drausminė nuobauda darbuotojui, padariusiam darbo drausmės pažeidimą.
Skirtingai nuo skatinamųjų priemonių (kurių sąrašas įstatymų leidėjo nenurodytas ir leidžiamas jo išplėstinis aiškinimas), drausminės priemonės yra išvardytos įstatyme, o kitų, neįtrauktų į sąrašą, naudojimas yra draudžiamas įstatymų.
Atsakomybės pagrindas visada yra drausminis pažeidimas, padarė konkretus darbuotojas. Drausminė nuobauda yra darbdavio teisė, bet ne pareiga. Darbdavys turi teisę taikyti vieną iš nurodytų priemonių: papeikimą, papeikimą, atleidimą (nebūtinai nurodyta seka). Atleidimo iš darbo prašoma dėl pakartotinio darbuotojo nevykdymo be jo gera priežastis darbo pareigas, jei jam skirta drausminė nuobauda.
Darbuotojai turi ypatingą drausminę atsakomybę. kuriems taikomi įstatai ir drausmės nuostatai.
Taikydama administracinę nuobaudą, kuriai taikoma bendra drausminė atsakomybė, pažeidimo sunkumas, padaryta žala, aplinkybės, kuriomis jis buvo padarytas, ir bendros charakteristikos asmuo, padaręs drausminį nusižengimą.
Privaloma, kad visi darbuotojai laikytųsi elgesio taisyklių, įtvirtinta str. 189 Darbo kodeksas Rusijos Federacija. Ši sąvoka priklauso darbo drausmės kategorijai, kuri yra personalo valdymo pagrindas. 80% atvejų tvarka organizacijoje priklauso nuo to, koks yra įstaigos darbuotojų kruopštumas. Organizacinis elgesys yra bet kurios įmonės pagrindas.
Darbo drausmė
Galime užtikrintai teigti, kad drausmės ir tvarkos palaikymas darbo vietoje yra būtina įmonės, firmos ar organizacijos veikimo sąlyga. Net senovės žmonės sakė, kad disciplina yra visų dalykų esmė. Tai yra tvarkos pagrindas, pagrindas.
Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti skirta drausminė nuobauda, jei darbdavys įrodo, kad:
- darbuotojas pažeidė savo pareigas ir toks pažeidimas turi būti šiurkštus;
- jis padarė neteisėtus veiksmus;
- jo kaltė įrodyta.
Įstatyme yra koncepcija drausmės pažeidimas... Tai yra darbuotojo nevykdymas arba netinkamas jo darbo (tarnybinių) pareigų organizavimas, taip pat įrangos eksploatavimo taisyklių pažeidimas, saugos priemonių, administracijos nurodymų, nurodymų pažeidimas, ir taip toliau.
Verta žinoti, kad sprendimą dėl bausmės taikymo už netinkamą pareigų atlikimą gali priimti tik darbuotojas, įgaliotas valdyti personalo elgesį organizacijoje. Tai gana rimtas reikalas, nes darbuotojas gali būti baudžiamas iki atleidimo ir imtinai. Kitais atvejais, numato įstatymas, galima persidengti materialinė atsakomybė... Reikia prisiminti, kad už kiekvieną pažeidimą darbuotojas gali būti nubaustas tik vieną kartą. Tai reiškia, kad nuobauda gali būti skiriama arba kaip papeikimas, arba kaip atleidimas. Abi formos negali būti taikomos vienu metu.
Tuo pačiu metu tokia atsakomybė skirstoma į dvi kategorijas: bendroji ir specialioji. Pirmasis yra numatytas įstatyme. Už pažeidimą gali būti skiriama viena iš šių sankcijų:
- komentuoti;
- priekaištauti;
- atleidimas.
Svarbu žinoti, kad bet kokio lygio darbuotojai gali būti atsakingi, įskaitant organizacijos vadovą, struktūrinio padalinio vadovą, o ne tik paprastus darbuotojus, kaip dažnai manoma.
Ypatingą atsakomybę reglamentuoja tam tikros organizacijos sukurti reglamentai. Jų nustatymas reiškia įstaigos vidaus darbo reglamentų sistemą. Tai gali būti šios formos:
- darbuotojo perkėlimas į mažai apmokamas pareigas 3 mėnesiams;
- perkelti į kitas pareigas pagal kvalifikaciją.
Įmonių, firmų, organizacijų darbuotojai turėtų žinoti, kad bet kokių drausminių priemonių taikymas prieš juos visai nereiškia, kad žmogus visą gyvenimą turės „juodą ženklą“. Praėjus vieneriems metams nuo bausmės paskyrimo, jei darbuotojas negavo naujos, jo kaltė bus laikoma panaikinta.
Sutikti neprivaloma
Nemanykite, kad iš darbuotojo atimta galimybė pareikšti savo poziciją dėl jam pateiktų procedūrų. Jo nesutikimas gali lemti šalių darbo sutarties nutraukimą. Sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, darbuotojas pasirašo, kad tinkamai vykdys savo įsipareigojimus, susijusius su darbu. Savo ruožtu darbdavys žada viską sukurti savo įmonės darbuotojui būtinas sąlygas kad jis galėtų atlikti reikiamą lygį Darbo pareigos ir vadovaukitės instrukcijose pateiktomis instrukcijomis.
Kai kurie jauni smulkaus verslo lyderiai neskiria pakankamai dėmesio savo įmonės personalo valdymui, įskaitant darbo drausmę įmonėje. Tai reiškia, kad vadovybė turi nedelsdama sukurti kompetentingą politiką šia kryptimi. Nebijokite, kad darbuotojai priešinsis darbo drausmei. Sveiko proto žmonės visada supranta, kad chaosas nieko gero neduos.
Tarp drausmės nustatymo darbe metodų galima išskirti skatinimą ir prievartą, tai yra dozuotą „lazdos“ ir „morkos“ naudojimą.
Paskatinimas grindžiamas darbuotojo suinteresuotumu atlikti savo pareigas, nes jis turi materialinę paskatą. Kuo šis metodas bus efektyvesnis, tuo didesnis kiekvieno darbuotojo susidomėjimas savo darbo rezultatais.
Prievarta grindžiama poveikiu žmogaus sąmonės moralinei pusei, piliečio, įmonės darbuotojo pareigos jausmui.
Verta pasakyti, kad eksperimentai personalo valdymo sistemoje organizacijoje yra nepaprastai pavojingi, todėl neatrodo, kad būtina ypatingai eksperimentuoti. Visų pirma tokios priemonės kaip prievarta turėtų būti naudojamos tik kaip paskutinė išeitis. Turime stengtis taupiai valdyti organizacinį elgesį.
